Universidad Nacional de Cajamarca

Escuela de Posgrado
Sección Ingeniería

CURSO: ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN

DE RECURSOS HUMANOS

Docente: Fernando Guerrero Figueroa

Semestre: 2023 – 1, I Ciclo
 CONTENIDO

✓ Diseño y descripción de puestos de

trabajo.
Video
Metodología general: Misión
Objetivos y Planes
Análisis del Puesto, Identificación Cultura y Valores
y descripción Información relevante
de competencias del puesto

Identificar
factores del contexto
que influyen en la
gestión del puesto

Tomar decisiones Medir e Diseñar Perfil Análisis de

de: Contratación, identificar Ocupacional, Roles y Actividades
Formación, brechas y establecer Criterios de la Ocupación
Desarrollo… de Éxito

Describir Diseñar Integrar, Conocimientos

Evidencias y herramientas de: sintetizar y Habilidades y
Predictores de Selección, Formación validar las Destrezas
Competencias Evaluación Competencias A, RP, RPF, V*

*Actitudes, Recursos
Psicológicos y
Psicofísicos, Valores.
 Un modelo
Roles y
Actividades metodológico para
Clave del
Conocimientos
identificar los recursos
Puesto
de las competencias
específicas

Integración
Conocimientos
Medidas
Competencias Habilidades Integración
y Habilidades
Destrezas y Destrezas
Integración Indicadores
Perfil
Psicológico

Perfil Psicológico,
Recursos del Psicofísico,
Entorno Actitudes, Int.
Laboral Valores
 Familia de trabajos estratégicos

Definir Perfil
De
Competencias

Identificar Informe Programa

Mapa Familia de Disponibilidad Desarrollo
y Estrategia Puestos Capital De Capital
Estratégicos Humano Humano

Valorar
Disponibilidad
Estratégica
La materia prima de la identificación de
competencias
Análisis Ocupacional

• Identifica y describe los comportamientos

laborales comunes en una serie de
ocupaciones y tareas.

• Describe el qué, el cómo y con qué.

• Permite establecer las competencias base y

genéricas que deben ser movilizadas.
 La materia prima de la identificación de
competencias
Análisis Funcional

• Mapea las funciones productivas clave y las desagrega

de manera sucesiva hasta el nivel completo más
simple efectuado por las personas.
• Sigue la secuencia: Consecuencia-Causas.
• Enfatiza los productos, resultados o propósitos que se
consiguen o facilitan con la función.
• Identifica los elementos de competencia desde el nivel
completo más simple.
• Permite obtener competencias específicas.
 Fuentes de Información

• El trabajador, titular del puesto.

• El Gerente (o Supervisor) inmediato
• Expertos en la materia
• Documentación y casuística existente sobre el puesto
• Revisión de incidentes críticos y acontecimientos notables
referidos al puesto
• Catálogos y Diccionarios de descripción de Ocupaciones.
• Los Clientes.
 Técnicas de recopilación de información

• Cuestionarios
• Diccionarios
• Entrevistas individuales en profundidad
• Entrevistas de grupo (en especial: cuando la
sincronización de los esfuerzos individuales es
crucial)
• Observaciones directas.
 Técnicas más utilizadas
• MPDQ: Cuestionario centrado en el puesto. Se usa para la exploración y
descripción de puestos de gerencia. Contiene 197 cuestiones que
recorren 13 factores relativos a los roles y responsabilidades de los
gerentes. Incluye temas tales como planeación, manejo de recursos,
relaciones con clientes, complejidad, asesoramiento y supervisión sobre
personal.
• PAQ: Cuestionario de análisis de puestos centrado en la persona.
Contiene 194 cuestiones orientadas a identificar comportamientos
usuales en el puesto y el grado de importancia relativa que tienen.
Obtiene información de procesos mentales, fuentes de entrada de
información para el puesto, resultados del trabajo, relaciones con otras
personas, contexto del puesto y características singulares o propias del
puesto.
• HAY: Explora los objetivos del puesto, las competencias, los procesos
mentales (solución de problemas) y responsabilidad.
 Algunas Cuestiones adicionales

• Entrevistar a “mejores” y “peores” vs. Elegir una

muestra aleatoria
• Utilidad de trabajar con expertos en una ocupación
para identificar y validar los comportamientos
laborales.
• Importancia de analizar la información con
especialistas de cada rama, en particular para escalar
los comportamientos e identificar los recursos de las
competencias.
• Estar alerta: se trata de un modelo en construcción y
que tiene mucho por investigar y validar.
 Análisis de
Puestos

Conceptos y
Diseño de Puestos
Definiciones
Análisis y Uso
de Información
 Análisis de Puestos
¿Qué es?

Proceso mediante el cual se obtiene información

acerca de los puestos, al definir sus deberes, tareas o
actividades de trabajo.

Es el proceso fundamental del cual dependen la

mayoría de las demás actividades relacionadas con los
Recursos Humanos.
 Definiciones

• Puesto
– Conjunto de actividades y deberes relacionados
• Posición
– Obligaciones y responsabilidades a cargo de un
empleado
• Especificación del puesto
– Reporte de los conocimientos, habilidades y aptitudes
necesarios para realizar el trabajo
• Descripción del puesto
– Reporte de las tareas, actividades y responsabilidades
que conforman una posición en la organización.
 La descripción y elementos de un puesto
• Es el resultado básico del análisis del puesto, expresado en un
documento en el cual se especifican de acuerdo a un formato, el
contenido, situación e incidencia del puesto de la organización
IDENTIFICACION

O D
R Propósito General I
G M
A Principales E
N Resultados N
I (Finalidades) S
G I
R Contexto O
A (Naturaleza y N
M Alcance) E
A S
 El puesto

Evaluación del puesto

• Asignar valores en puntos que representen la importancia relativa
de cada puesto en la empresa
• Uso de los elementos de evaluación comunes a todos los puestos
• Alineamiento de puestos.
Análisis del puesto
• Uso de técnicas para levantar información sobre los puestos
(encuestas, observación, entrevistas)
• Con este análisis la administración de compensaciones inicia la
evaluación de puestos.
 Análisis del Puesto
Estructura y Relaciones y
Tecnología de la Entorno Jurídico Aspectos
organización

Descripción del
Puesto de trabajo
Fines
Cometidos
Normas Otras actividades de RR.HH
Planificación de RR.HH. Cuestiones de fondo
Análisis Reclutamiento y selección Supervivencia
del puesto Evaluación del rendimiento Rentabilidad
de trabajo Retribución Competitividad
Formación Adaptabilidad
Especificación del Planificación de la carrera
Puesto de trabajo
Conocimientos
Habilidades
Aptitudes

Consideraciones Consideraciones
del diseño del del contexto del
puesto de trabajo puesto de trabajo
 Actividades Gerenciales

Planear las necesidades de

• Compensar en forma justa y
equitativa
• Ubicar a los empleados en los
puestos adecuados
• Determinar niveles realistas
de desempeño
• Crear planes de capacitación
y desarrollo
• Identificar candidatos
adecuados a las vacantes
capacitación
Propiciar condiciones que
mejoren el desempeño
Evaluar el efecto de los
cambios en el desempeño
Eliminar requisitos y
demandas innecesarias
Conocer las necesidades
reales del personal
 Impacto sobre
Características del Puesto de Trabajo la Motivación

Características Estados Resultados personales

esenciales del PT Psicológicos y laborales
Críticos
Variedad de tareas y
significación del trabajo
Experiencia sobre
Alta motivación
importancia del trabajo
Interna

Autonomía Rendimiento de alta

Experiencia de
Calidad
responsabilidad en el
Trabajo
Alta satisfacción con
Retroalimentación el trabajo
Conocimiento de los
Baja rotación y
resultados de las
absentismo laboral
funciones realizadas
Elementos físicos y
cognitivos del puesto

La fuerza de la relación esta determinada por

el grado de necesidad de crecimiento del empleado
 ¿Qué hay que Analizar?

Actividades Percepciones
Qué es lo que realmente se hace Qué es lo que creen que hacen

Normas Planes
Qué es lo que se debería hacer Qué es lo que tenderán a hacer

Motivación Capacidad
Qué es lo que quieren hacer Qué es lo que pueden hacer

Potencial Futuro
Qué es lo que pueden hacer, Qué es lo que se espera que
pero no lo hacen hagan en un futuro
 Análisis de Puestos

• Identificación del puesto

• Cuestionario de análisis
– Identificación y actualización de labores
– Deberes y responsabilidades
– Aptitudes y condiciones de trabajo
– Niveles de desempeño
• Obtener información para el análisis
– Entrevistas
– Comités de expertos
– Bitácora del empleado
– Observación directa.
 Análisis de Puestos ¿Qué
involucra?
Descripción del puesto
Tareas
Fuentes de datos Deberes u obligaciones
Analista del puesto Responsabilidades
Empleado
Supervisor
Datos del puesto
Tareas
Funciones de RR.HH.
Normas de desempeño
Reclutamiento
Responsabilidades
Selección
Conocimiento requerido
Capacitación y desarrollo
Habilidades requeridas
Evaluación del desempeño
Experiencia necesaria
Administración de
Contexto del puesto
compensaciones
Deberes
Equipo utilizado
Métodos para
recabar datos Especificaciones
Entrevistas del puesto
Cuestionarios Habilidades
Registros Exigencias físicas
Diccionario de puestos Conocimientos
Habilidades
 Uso de la Información

• Descripción de puestos
– Datos básicos
– Resumen del puesto
– Condiciones de trabajo
• Especificación del puesto
• Niveles de desempeño
– Sistema de control.
 Bases para el Diseño de Puestos

Objetivos organizacionales:
tareas, obligaciones
y responsabilidades

Aspectos de ingeniería industrial

Consideraciones ergonómicas
que se centran en los procesos
que abarcan las capacidades y
eficientes de producción y la mejora
habilidades humanas
de los métodos de trabajo

Contribuciones de los empleados

reflejadas en: mejoras de procesos,
toma de decisiones ampliada y
descentralizada
 Diseño de Puestos

Elementos
Organizativos
• Máxima eficiencia
• Tareas, obligaciones,
responsabilidades
Conductuales
• Línea ideal del flujo de Autonomía - responsabilidad por
trabajo el trabajo
• Prácticas laborales Variedad - uso de diferentes
• Ergonomía habilidades y conocimientos
Identificación con la posibilidad
de seguir todas las fases
Del Entorno Significado de la tarea

Habilidad y disponibilidad Retroalimentación - información

de los empleados sobre el desempeño

Demandas del entorno

social
 Participación de los Trabajadores
Sistema Ascendente Sistemas de sugerencias
de Comunicación Elevar el nivel de
Encuestas de actitudes
dificultad y
responsabilidad del puesto
Estados psicológicos
Dar a los trabajadores más autoridad y
Enriquecimiento Experimenta responsabilidad por los
control sobre los resultados del trabajo
del Puesto resultados de
Dar retroalimentación deldedesempeño
Tiene conocimiento los resultados
Agregar delnuevas
trabajo tareas
efectuado
que requieran
Modelo de Cesión de autoridad a los trabajadores
Características capacitación y crecimiento
Experiencia de la importancia del
para iniciar cambios y, por lo tanto,
del Puesto |incentivarlos
puesto
Asignarles tareas específicas
a responsabilizarse de lo
Dimensionesque
permitiéndoles del puesto en expertos.
convertirse
hacen.
Cesión de Autoridad Variedad de habilidades
a los Empleados Interdisciplinarios
Participación
Identidad de la tarea
Por Significado
proyecto de la tarea
Innovación
Autonomía
Autodirigidos
Acceso a la información
Equipos de Trabajo Retroalimentación
De tarea
Responsabilidad
Para mejora de procesos
 Factores de evaluación– Hay Group
Amplitud y profundidad
(conocimiento técnico)
Conocimiento,
experiencia y habilidades Habilidad gerencial
CEH
Relaciones humanas

+ Ámbito del pensamiento

Solución de (autonomía de pensamiento)
problemas
SP (Resultados Desafío para el pensamiento
Intelectuales) (complejidad / precedentes)

+ Libertad para actuar

Responsabilidad (Autonomía de Decisión)

R (Resultados Desafío para el pensamiento
-------- Materiales)
(Complejidad / Precedentes)
PTOS
 Concepto

Los Manuales Administrativos son documentos normativos

e instructivos que se encargan de definir y describir
objetivamente, detalladamente y con simplicidad como una
institución se encuentra estructurada [organizada] y como
debe operar con eficacia y eficiencia para lograr los objetivos
institucionales.
 Finalidades
- Describir las diversas unidades organizacionales que
constituyen una institución.

- Describir las diversas funciones de cada unidad orgánica

- Definir los diversos procesos de negocios organizacionales

- Definir la asignación de personal a cada unidad orgánica

- Definir las relaciones de mando y subordinación de las

unidades orgánicas.

- Definir las responsabilidades de las diversas unidades

orgánicas.
 Finalidades

- Definir las relaciones de coordinación interna y externa de las

unidades orgánicas.
- Definir los requisitos que deben tener los ocupantes de los
puestos.
- Definir los procedimientos a seguir para el cumplimiento de
las funciones de las unidades orgánicas.
- Definir las directrices pertinentes que normen las funciones
y/o procedimientos establecidos.
- Definir las instrucciones para describir el empleo o desarrollo
de alguna
- Actividad, servicio y/o asunto especifico.
 Actual Claro

Requisitos

Equilibrado Preciso

Uniforme
 Ventajas
- Es una fuente oficial de información.
- Establece los deberes y derechos
organizacionales de cada funcionario.
- Sirve como contexto de ejecución de
las actividades estratégicas,
estructurales y operativas.
- Sirve como instrumento de evaluación
del desempeño organizacional e
individual
- Evita la improvisación generalizada.
Desventajas
- Solo se ocupa del aspecto formal de la
organización.
-Se le considera un instrumento que
fomenta excesivamente.
-Son muy inflexibles
-Creer que todas las soluciones se
encuentran en ella.
-Su elaboración requiere tiempo y
costos elevados.
 Manuales Generales

Taxonomía:
Nivel de aplicación

Manuales Específicos
Manuales Estandarizados

Taxonomía:
Según el diseño

Manuales No Estandarizados
 Manuales para
Sector Publico

Taxonomía:
ámbito de aplicación

Manuales para
Sector Privado
Funcionarios
Taxonomía: Consultores
Internos responsable por la confección Externos
 Para Uso Externo

Taxonomía:
según el usuario

Para Uso Interno

 Manual para funciones
de gestión administrativas
(oficina)

Taxonomía:
tipo de actividad

Manual para funciones

de gestión operativa
(fabrica)
 Manual estratégicos

Taxonomía:
Manuales tácticos
nivel de generación de valor

Manuales operativos
 Manual de Organización
Funciones y/o Procesos

Manual de
Manual de Taxonomía: Procedimientos
Puestos
según su contenido

Manual de Manuales de
Políticas Instrucciones de uso
Formato general de datos

1. Datos de presentación
2. Índice
3. Introducción
4. Marco legal
5. Objetivo
6. Ámbito
7. Autoridad
8. Instrucciones
9. Directorio
10. Historia
11. Organigrama
12. “Formato especifico” de cada manual
 Manual de Organización & Funciones

Se encarga de describir a cada una de las unidades

orgánicas que constituyen una institución y que se
encuentran representadas en el Organigrama respectivo
y las funciones que le corresponden a cada una de ellas.

1. Nombre de la unidad orgánica

2. Finalidad

3. Definición de Funciones y Formato especifico de datos

ponderación de c/u de ellas
4. Personal asignado
 Manual de Organización & Procesos
Se encarga de establecer los principales procesos
y respectivos sub-procesos de negocios con base
en las diversas áreas de expertos pero que incluye
el diseño integrado de diversas unidades orgánicas
pool funcionales, las cuales trabajan sinérgicamente.

1. Nombre de Unidades orgánicas

participantes
2. Nombre del proceso

3. Propósito Formato especifico de datos

4. Grafico

5. Etapas del proceso (texto explicativo)

6. Personal asignado
 Manual de Puestos
Se encarga de describir las características de los puestos y las características
de los ocupantes de los puestos. Es el complemento detallado del manual de
Organización & funciones con el cual en algunas ocasiones se fusionan en un
solo documento.

1. Nombre de la unidad orgánica

2. Nombre del puesto

3. Finalidad del puesto

4. Funciones del puesto y ponderación
respectiva de c/u de ellas
Formato especifico de datos

5. Subordinación del puesto

6. Mando del puesto

7. Coordinación del puesto

8. Requisito del ocupante del puesto y

ponderación de competencias
 Manual de Procedimientos

Se encarga de detallar cuales son las etapas, fases, secuencias

lógicas e inter-relacionadas para realizar operacionalmente,
funciones y actividades de procesos para cumplir determinados
objetivos de las diversas unidades orgánicas y/o puestos.

1. Nombre del procedimiento

2. Flujograma del procedimiento
3. Texto explicativo del flujograma Formato especifico de datos

4. Nombre de las Unidades orgánicas

responsables
 Manual de Políticas

Se encarga de establecer las líneas directrices-guías que sirven

de contexto para poder desarrollar alguna función, actividad,
procedimiento de las diversas unidades orgánicas.

1. Titulo de la política
2. Propósito de la política

3. Definición de la política Formato especifico de datos

4 Contenido de la política

5. Unidad orgánica responsable por la

política
 Manual de Instrucciones de uso

Se encarga de explicar tutorialmente en que secuencia

y como se debe manipular alguna herramienta o maquinaria
que se emplee en el desempeño de alguna función, proceso,
procedimiento.

1. Titulo de la Instrucción
2. Gráficos Formato especifico de datos
3. Texto explicativo
Romeo y Julieta

ROMEO
&
JULIETA
“Romeo y Julieta son encontrados muertos en el suelo de un
dormitorio. Cuando fueron descubiertos hubo trozos de vidrio
y agua en el suelo.

El único mobiliario de la habitación consistía en una mesa

pequeña y una cama.

La casa está ubicada en un lugar remoto, lejos de todo,

excepto por vías del tren que pasan cerca de ella”

¿Qué causó la muerte de Romeo y

Julieta?

Deberán formularme preguntas cerradas

(que se contesten con un Si o No. Hasta
lograr la respuesta.
Romeo y Julieta
Caso práctico
 CONTROL DE LECTURA N° 1
Nuevo entorno competitivo empresarial, planificación
estratégica de recurso humanos y diseño y
descripción de puestos de trabajo