Guía de Derecho Laboral-Primer Parcial

TEMA: NOCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

El derecho del trabajo es el conjunto de preceptos de orden público, regulador de las relaciones jurídicas que
tienen por causa el trabajo por cuenta y bajo la dependencia ajenas, con objeto de garantizar a quien lo ejecuta
su pleno desarrollo como persona humana, y a la comunidad, la efectiva integración del individuo en el cuerpo
social y la regularización de los conflictos entre los sujetos de esas relaciones.
Al derecho del trabajo puede constituirse en objeto de relaciones jurídicas entre sujetos coexistentes,
denominados patrono y trabajador, vinculados por un nexo que impone una sujeción personal de quien trabaja.
No solo prestaciones de hacer, sino también de no hacer.
Naturaleza jurídica del derecho del trabajo.
Las reglas del derecho público están destinadas a normar las relaciones jurídicas entre sujetos colocados en
planos desiguales, las partes están colocadas en un plano de igualdad jurídica.
El derecho del trabajo no puede ser clasificado, ramas tradicionales de la división romana del derecho. El
derecho del trabajo está, pues, constituido por reglas convergentes del Derecho Privado y el Derecho Público, si
bien la mayoría de las pertenecientes al derecho privado pueden considerarse como reglas de orden público, por
expresar el interés general de la comunidad. Para ofrecer solución al problema de un derecho en que concurren
normas públicas y privadas. Presentará, simultáneamente, características de las dos ramas del Derecho.
Tema: Principio de Interpretación del derecho del trabajo.
1) Principio Intangibilidad y progresividad de los derechos laborales
Guzmán dice que es un principio que va referido a que los beneficios laborales que ya fueron reconocidos a los
trabajadores tienden a mejorar en el tiempo y en ningún caso tienden a desaparecer o a desmejorar.
2) Principio de Irrenunciabilidad (art 18n-4 NLOT, art 89 CRBV, art 9 RLOT)
Es la prohibición que tiene el trabajador de relajar la titularidad de un derecho consagrado en la ley, bajo pacto
expreso o tácito; por lo tanto todo pacto realizado en detrimento de este principio es nulo, no tiene ninguna validez.
Por ejemplo: Si se celebra un contrato individual de trabajo donde el trabajador se compromete con el patrono a no
disfruta de vacaciones o bonos por laborar jornadas extraordinarias o días de descanso o feriados permisados; o no
ejercer el derecho de acción (el trabajador puede ir a un tribunal a reclamar sus derechos) ;esas cláusulas son nulas. El
trabajador no puede firmar la renuncia a sus derechos establecidos por ley
3) Principio de Primacía de la Realidad (art 89 n-1 parte in fine CRBV; art 18 n-3 LOTTT ; art 22 NLOT)
En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas y apariencias, es decir, no importa que usted haya
suscrito un contrato de trabajo con un trabajador y todo lo que el contrato de trabajo pueda contener sino que el juez o
autoridad administrativa tiene que atender a la realidad de los hechos para poder determinar cualquier controversia;
No son determinantes las formas o apariencias, lo determinante es la realidad:
Lo vamos a ver más adelante en el tema 4 para saber si existe una relación de trabajo o no , en las sentencias de
FENAPRODO, DIPOSA,TECHNOCONSULT; cuando existen controversias sobre si existe o no una relación de
trabajo puede ser que haya un contrato firmado entre un trabajador y un patrono que tenga cualquier otra apariencia:
de derecho civil o mercantil ; pero si el trabajador estaba cumpliendo con los elementos de la relación de trabajo, el
juez no le debe prestar atención al contrato sino que debe atender a la realidad de los hechos.
En base al principio de progresividad de los derechos laborales, los beneficios laborales no pueden ser desmejorados
ni reducidos en el tiempo; pero eso no quiere decir que la empresa debe aplicarlos al trabajador después que ya haya
finalizado la relación laboral; porque precisamente esos beneficios laborales tienen como causa la existencia de la
relación laboral.
4) Principio de la interpretación más favorable (art 89 n-3 CRBV; art 18 n-5 NLOT; art 9 literal “a” del RLOT)
Es la segunda aplicación del principio de favor; cuando existan dudas razonables sobre la aplicación de una u otra
norma debe aplicarse la que más favorezca al trabajador.
6) Principio de la conservación de la condición laboral más favorable (art 9 literal a NRLOT)
Es la tercera aplicación del principio de favor. Tiene mucha relación con los principios de intangibilidad y
progresividad. Si ya existe un beneficio que esta efectivamente incorporado al patrimonio del trabajador no debería
modificarse esa condición favorable del trabajador y si se modifica es para favorecer aún más al trabajador.
7) No discriminación (art.18 n-7 NLOT; 89 n-5 CRBV; 21 CRBV; 20 NLOT; 21 NLOT)
No puede existir ningún tipo de discriminación en el ámbito laboral, ni racial, ni religioso, etc.; está prohibido el
chequeo de antecedentes penales de los trabajadores que optan a un empleo a la hora de selección de personal, puesto
que esto se puede entender como un acto discriminatorio. Tampoco decir los patronos en sus publicidades: “se solicita
personal preferiblemente femenino”.
8) Principio de protección de trabajadores adolescentes (art 32 NLOT; art 18 n-8 LOT)
Los adolescentes tienen una protección especial donde pueden trabajar a partir de los 14 años, pero requieren de una
autorización de sus representantes legales y deben estar inscritos en el Registro Nacional de Trabajadores
Adolescentes; generalmente son aprendices INCES.
9) Principio de territorialidad (art 3 NLOT)
Refiriéndose al principio de territorialidad, En la nueva LOT se agrega un párrafo que refiere que la legislación
venezolana rige para todas aquellas situaciones con ocasión del trabajo prestado o convenido en Venezuela. El trabajo
prestado significa que usted está prestando servicio dentro del territorio nacional.
Sentencia: CASO ROBERT CAMERON VS OXY del 19 de septiembre del 2001
Comenzó a prestar servicios y suscribió el contrato de trabajo en USA, entonces: ¿Por qué ese trabajador reclama
prestaciones sociales bajo la legislación venezolana? El trabajador alegaba que a pesar de que el contrato había sido
suscrito fuera de Venezuela, la relación de trabajo había terminado en Venezuela, por lo que a su parecer se le debía
aplicar la legislación venezolana a todo el contrato de trabajo.
2) ¿Qué decidió el tribunal de alzada en este caso?
El criterio que se venía aplicando anteriormente era que a pesar de que el contrato fue convenido en el exterior, por el
hecho de haber finalizado sus servicios en Venezuela, era esta la legislación que se debía aplicar a todo el contrato de
trabajo, por lo que se le dio la razón al trabajador.
¿Qué alego la empresa allí? La empresa recurrió a la sala de casación social alegando que bajo el principio de
territorialidad venezolana que para la época estaba dispuesto en el art 10; la legislación aplicable debería ser la
venezolana cuando el contrato se pacta en Venezuela o con el tiempo de prestación de servicios en Venezuela; por lo
que el criterio del tribunal de alzada no es valido, es contrario al principio de territorialidad.
3) ¿Qué dijo la Sala de Casación Social?
Sentó un criterio nuevo: usted va aplicar la legislación laboral venezolana solamente por el tiempo que el trabajador
presto servicios en Venezuela; porque este contrato se suscribió en el exterior, entonces la legislación que aplica aquí
es la norteamericana donde el trabajador no tiene derecho a prestaciones sociales.
El cumplimiento de dichas normas al lugar donde se suscitan las situaciones jurídicas que la ley regula, es decir
aquellas que la ley regula con ocasión del trabajo prestado o convenido dentro del territorio nacional. Entonces si
usted estuvo en Venezuela prestando servicios se va aplicar la ley solo por ese tiempo; si usted convino en Venezuela,
usted viaja a otros países y después regresa a Venezuela, se aplica la legislación laboral venezolana porque usted
suscribió el contrato de Venezuela, hay un mayor margen de maniobra.
Sentencia: CASO JORGE ESCRIBA VS PEPSICOLA PANAMERICANA
El trabajador comenzó a prestar servicios en Venezuela, el contrato se suscribió en Venezuela también; pero el
patrono tuvo la idea de trasladarlo, transferirlo a otro país; ¿Qué hizo la empresa? Al parecer bien asesorada por sus
abogados laborales, La empresa le pidió al trabajador que renunciara primero, pagándole todos los beneficios
laborales de la legislación laboral venezolana y nos vamos a Florida para que el trabajador suscribiera un nuevo
contrato de trabajo con la casa matriz de Pepsicola que se encuentra allá.
El trabajador después de haber pactado un nuevo contrato en USA, comenzó a prestar sus servicios allá pero tuvo un
accidente cerebrovascular, como allá no existe ningún tipo de protección para los trabajadores que se enferman, la
empresa procedió a despedirlo a voluntad sin pagarle ningún beneficio; entonces el trabajador alegando que presto
servicios en Venezuela, ojo!!bajo el antiguo contrato, entonces tenía derecho a devengar los beneficios laborales
correspondientes a la legislación laboral venezolana.
¿Qué determino la sala de casación social?
 Determino que no hay continuidad en la relación de trabajo porque el trabajador renuncio (voluntario), termino la
relación de trabajo y se le pagaron los beneficios laborales en Venezuela y posteriormente se suscribió un contrato de
trabajo en un país extranjero; entonces: ¿a cuenta de que se le va a aplicar el principio de territorialidad si el contrato
de trabajo se suscribió en el extranjero? Declararon entonces la inadmisibilidad del pago de los beneficios laborales
pretendidos por el trabajador.
Sobre la carta de renuncia la Sala dice que el trabajador al ser de alto rango, de dirección, este trabajador aceptando la
nueva oferta de trabajo, conocía las ventajas y desventajas de terminar una relación de trabajo voluntariamente
(porque es una renuncia) y convenir una nueva fuera del país. Cuando se trata de un personal de alto rango, la Sala de
casación social suele ser muy flexible en sus criterios porque ganaba en dólares, tenía un buen sueldo y varios y
buenos beneficios laborales en dólares.

Tema: Fuentes del Derecho de Trabajo

Podríamos ordenar las fuentes del derecho de trabajo de la siguiente manera:
a. La ley: En sentido amplio, que comprende la constitución, los tratados internacionales entre Venezuela y otro
países, los convenios sancionados por la OIT ratificados por el país, debidamente publicados; los reglamentos y
las resoluciones dictadas por el ministro del trabajo.
b. B. Las convenciones colectivas y las decisiones arbitrales dictadas para resolver conflictos colectivos.
c. C. Los usos y las costumbres que no sean contrario a la ley.
TEMA: EVOLUCIÓN HISTÓRICA.
El derecho del trabajo se inicia históricamente con la promulgación de las primeras leyes destinadas a la
protección de la mujer y del menor, personas físicamente menos aptas para el esfuerzo muscular. La
denominada Ley de Pobres, promulgada en Inglaterra en 1601 con objeto de brindar asistencia a indigentes,
huérfanos y otros menesterosos, instituyo la obligación de los empleadores británicos de enganchar en sus
fábricas a menores de edad en calidad de aprendices.
En esa línea de pensamiento se asoma la L.O.T. vigente, que permite a los trabajadores no dependientes
organizarse en sindicatos y “celebrar acuerdos similares a las convenciones colectivas de trabajo”.
Incorporación progresiva de esos trabajadores no dependientes o autónomos al sistema de la Seguridad Social y
a las demás normas de protección laboral.
La rama del Derecho del Trabajo que se separa más marcadamente del Derecho común, sino del derecho
colectivo del trabajo, que dispone, inclusive, de fuentes propias que alejan el proceso de creación de sus
normas.
·Los últimos pasos de la Evolución.
Las nuevas tendencias de la economía mundial, que preconizan la liberalización de los mercados, la
internacionalización de la empresa y la participación directa, sin intervención del Estado, provocando
modificaciones, principios de un Estado paternalista, de favor al trabajador y de estabilidad en el empleo. La
eliminación de las fronteras territoriales para la constitución y desarrollo de mercados comunes.
·El derecho internacional del trabajo.
Derecho Internacional del Trabajo, como modelo de reglas adoptadas por diversos países para regir, de modo
más uniforme, las relaciones jurídico-laborales en cada uno de ellos. El más conspicuo impulsor de la
internacionalización de las leyes del trabajo es la Organización del Trabajo, instituida en 1919 por acuerdo de
las naciones signatarias del Tratado de Versalles. El cuerpo de normas establecido por la OIT constituye la
parte esencial de la reglamentación internacional del trabajo, adoptadas por las Naciones Unidas, el Consejo de
Europa, las Comunidades Europeas.
Antecedentes históricos poscoloniales.
En el desarrollo de la reseña histórica del derecho del trabajo venezolano es conveniente distinguir dos periodos
que se demarcan con claridad: el comprendido desde la constitución de la República independiente de
Venezuela, una vez desmembrada de la Gran Colombia en 1830, hasta la Ley de Talleres y Establecimientos
Públicos en 1917; y en segundo término, el que se extiende desde esta última fecha hasta nuestros días.
·Primer periodo: 1830-1917.
 Habitualmente se insertaban reglas de aplicación regional sobre el trabajo de jornaleros, artesanos y sirvientes.
Poseían un carácter estrictamente policial, atento más bien al cuidado del orden público y de las buenas
costumbres que a la regulación moderadora del trabajo y a la protección del trabajador asalariado. Preveían
expresadamente la obligación, conservaban la facultad de compeler a su jornalero o sirviente a cumplir el
contrato mediante denuncia policial. Ejemplo los códigos de policía de los Estados Mérida.
Los mismos ordenamientos a que nos venimos refiriendo son explícitos en cuanto a normas protectoras del
salario.
·Segundo periodo: 1917 a nuestros días.
Nuestra moderna legislación laboral comienza propiamente el 26 de junio de 1917, con la Ley de Talleres y
Establecimientos Públicos. Antes, las leyes de Minas de 1904, 1909 y 1915, contenían disposiciones muy
particulares referentes al trabajo subterráneo, la ley de 1915 estableció el sistema de reparación de accidentes de
trabajo.
Una jornada diaria de ocho horas y media, aunque prorrogable por convenio entre las partes. La fijación de los
días de descanso obligatorio y la declaración del deber del patrono de garantizar la seguridad del trabajador y
las condiciones de aseo, ventilación y salubridad de los talleres, constituyen los aspectos más importantes de
ese conjunto normativo.
Las disposiciones del Código Civil de 1916 sobre el arrendamiento de servicios, así como las diseminadas en
los códigos, leyes y ordenanzas de policía de las provincias, estados y municipalidades de la Republica,
continuaban en vigor en todo cuanto no hubiere sido especialmente regulado.
·Ley del Trabajo de 1928.
Un cuerpo normativo de concepción más técnica dedicado al trabajo subordinado. Establece la obligación
patronal de pagar las indemnizaciones. Fue letra muerta desde su promulgación, no existían funcionarios
públicos especialmente encargados de velar por su cumplimiento.
·Ley del trabajo de 1936.
Representa un notable esfuerzo técnico realizado con la cooperación de la Organización Internacional del
Trabajo. Se inspira en la Ley Federal de la Republica de México. Hizo el primer reconocimiento expreso, los
derechos de asociación, contratación colectiva, de huelga, acerca de los cuales la ley de 1928 guardaba un
absoluto silencio.
·Ley Orgánica del trabajo.
El 20 de diciembre de 1990 entra parcialmente en vigor la Ley Orgánica del Trabajo, ligeras modificaciones.
Su novedad, en su carácter orgánico, que le imprime primacía sobre las leyes ordinarias, en la inserción de la
relación de trabajo como figura eje de todo el sistema legal, en la incorporación de algunas relaciones
especiales de trabajo no incluidas en el Reglamento de 1973.
Las sanciones se han de aplicar con base en el salario mínimo vigente, reforma parcial de 1997.
Los defectos de fondo de la L.O.T. el alto grado de intervencionismo del Poder Ejecutivo en el desarrollo de las
relaciones laborales, la inobservancia de reglas de numerosos Convenios Internacionales, la
inconstitucionalidad de varias disposiciones de su articulado, el reconocimiento del derecho de negociación
colectiva y de huelga, con exclusividad al sindicato, parece colidir con la libertad sindical.
La reforma de 1997 pretende corregir la monopólica competencia que la Ley de 1990 atribuía al sindicato en
todo lo concerniente al interés colectivo.
Ley de Reforma de la Ley Orgánica del Trabajo de 19-06-97.
Fundamentada en el Acuerdo de la Comisión designada por el Ejecutivo Nacional, el tripartismo “como
elemento esencial de un sistema democrático de relaciones de trabajo”, notorias deficiencias metodológicas, de
técnica legislativa.
Reglamento general de la L.O.T. de 1999.
Tema: Principios constitucionales.
La constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1999, enuncia los principios y metas del Estado
venezolano en relación con el trabajo.
1) Territorialidad: Ejecución del contrato de trabajo se rigen por la ley del lugar donde la actividad se realiza.
2) Irrenunciabilidad: Importantes manifestaciones del carácter de orden público, estipulado de la irrenunciabilidad
de sus disposiciones que favorezcan a los trabajadores.
3) Gratuidad: Todos los actos jurídicos, solicitudes y actuaciones, de cualquier especie, administrativos y
judiciales, que se realicen por ante los funcionarios administrativos del Trabajo o ante los Tribunales del
Trabajo, son gratuitos.
TEMA: RELACIÓN DE TRABAJO.
La presunción de la Relación de Trabajo y del Contrato.
Presume la existencia de la relación de trabajo entre el que presta el servicio personal, tal presunción es juris
tantum, razón por la cual puede ser desvirtuada mediante prueba. La presunción se muestra en un doble orden
de efectos jurídicos, porque ella invierte la carga de la prueba dentro del proceso, ofrece fundamento a la teoría
de la simulación, prestación personal de servicios, presunción de la relación de trabajo, prestación de servicios
personales.
Los sujetos del contrato individual.
1) El Patrono o empleador. Art. 40 LOTTT. La persona natural o jurídica responsable de las cargas y obligaciones.
Ante el trabajador aparecen, con frecuencia imprevistas y de indefinidos contornos, las figuras del patrono; de
sus representantes; del intermediario y del contratista.
Se entiende por patrono o empleador la persona natural o jurídica que, en nombre propio, ya sea por cuenta
propia o ajena, tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotación. Cuando la explotación se efectúa
mediante intermediario, tanto este como la persona que se beneficia de esa explotación se consideraran
patronos. La frase por cuenta propia alude la persona que explota la empresa en su condición de propietario de
la misma.
La persona que recibe y dispone del trabajo ejecutado, asumiendo el riesgo de la empresa.
Esa condición de patrono es incompatible con la de trabajador dentro de una misma relación jurídica. De este
modo, si el director, gerente o representante de una campaña de comercio, jamás puede ser conceptuado
simultáneamente como dependiente y empleador, nada impide que actúe como empleado, al mismo tiempo,
como patrono. El patrono es el propietario o poseedor de la empresa, el titular del derecho de propiedad sobre el
objeto producido o el resultado del servicio, como consecuencia, es siempre el titular del riesgo.
2) Representantes del patrono. Arts. 37 y 41 LOTTT.
“toda persona que en nombre y por cuenta de este ejerza funciones de dirección o administración”.
Representantes del patrono a los directores de empresas, gerentes, administradores, jefes de relaciones
industriales, jefes de personal, capitanes de buques y aeronaves, liquidadores, depositarios y “demás personas
que en nombre y por cuenta de un patrono ejerzan funciones de dirección o administración”.
Ello permite explicar que un jefe de personal, que ejecuta las funciones propias de su contrato bajo las ordenes
o instrucciones de su patrono, autorizado por este para enganchar trabajadores, fijar sus salarios, para
disciplinarlos e, incluso, despedirlos. La obligación de representar administrativa o judicialmente a su patrono,
debe ser conferido. Se trata de que la ejecución del contrato de trabajo, para el ejercicio de la representación, el
apoderamiento formal del trabajador por su patrono.
3) Trabajadores. Arts. 35 y 36 LOTTT.
Trabajador es la figura jurídica contrapuesta a la de su empleador. Hay dos especies de trabajadores; empleados
y obreros, según que el predominio del esfuerzo realizado, respectivamente intelectual o manual. Cuando el
obrero adquiere conocimientos prácticos por causa de la experiencia.
3.1) Trabajadores de dirección, de confianza e inspección: El esfuerzo por distinguir entre “empleados de
dirección” y “trabajadores de confianza”, es vano. Todos los empleados de dirección son trabajadores de
confianza, pues el empleado que “interviene en la toma de decisiones y orientaciones de la empresa”, y puede
sustituir al patrono en parte o en todo de sus funciones, ha de estar, necesariamente, en “conocimiento personal
de secretos industriales o comerciales del patrono”. El empleado de dirección “tiene el carácter de representante
del patrono frente a otros trabajadores”, su función implica la de supervisión de esos mismos trabajadores,
propia de los trabajadores de confianza.
La “confianza” de que gozan estos trabajadores no es jurídica, pues su labor no implica poderes de dirección, ni
de administración, supervisión o representación del patrono, sino tan solo es una cualidad o carácter del trato
que ese trabajador recibe de su empleador y de los miembros de la familia (chofer).
3.2 Trabajadores de Inspección y Vigilancia: A cargo de la “revisión del trabajo de otros trabajadores o el
resguardo y seguridad de bienes”.
El patrono es el titular de la empresa; la persona física o jurídica que la organiza, dirige y explota para su
provecho o utilidad.
El intermediario que tradicionalmente se caracteriza, precisamente, por no ser más que una apariencia de
patrono. Porque negocia directamente con los trabajadores, los contrata y, con frecuencia, los transporta a los
lugares de trabajo donde son recibidos, organizados y equipados para la ejecución de sus respectivas labores.
Ese ordenamiento, fue tomado de las personas encargadas por los dueños de haciendas de café y de cacao, de
buscar en los pueblos vecinos braceros para la cosecha.
Diferencias entre intermediario y patrono.
Intermediario es un mandatario con representación del patrono, a quien transmite los efectos del contrato que,
en su nombre, celebra con los trabajadores. El verdadero intermediario contrata, pero carece del poder jurídico
para intervenir en la relación de trabajo, para modificarla, prorrogarla o extinguirla. Tampoco trabaja en forma
subordinada y conjunta con los trabajadores por el contratados, ya que, en tal caso, el mismo devendría
trabajador.
El intermediario puede ser definido como la persona que, autorizada expresa o tácitamente por otra, en cuyo
nombre actúa, contrata trabajadores para que ejecuten en beneficio y bajo la dependencia directa de esta, obras
o servicios.
El único caso posible en el intermediario no actuaba como mandatario del patrono, sino en nombre propio, se
encontraba como un gestor de negocios ajenos, al contratar el beneficiario de la gestión las obras o esa gestión
se transformaba en un mandato y el gestor mandatario.
El beneficiario de la obra es un deudor solidario con el intermediario.
La figura del intermediario queda virtualmente identificada con la del contratista, como la persona que
mediante contrato se encarga de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos.
El contratista: A diferencia con el intermediario a que se referían las leyes hasta que actuaba en nombre ajeno
al contratar trabajadores. Obra en su nombre y bajo su riesgo cuando se encarga de ejecutar trabajos con sus
propios recursos económicos, técnicos y humanos, para otras personas naturales o jurídicas.
La figura del contratista fue incluida en la ley venezolana en atención a su reiterado empleo en la industria
petrolera del país, en particular en el ramo de los servicios técnicos: investigaciones, pozos, medición de la
resistencia del subsuelo.
La evasión de responsabilidades por parte de empresas usuarias de contratistas, forzó al legislador a establecer
la responsabilidad solidaria de quienes utilizan los servicios de esas personas naturales o jurídicas, siempre que
la obra contratada sea inherente o conexa con la actividad.
La responsabilidad del beneficiario de las obras o servicios a los supuestos verdaderamente deseados por el
legislador. Ante la evidente distorsión del propósito legislativo, por efecto de una interpretación extensiva de
esos conceptos inherente y conexo.
·Inherente: Es lo que está unido inseparablemente, por su naturaleza, a otra cosa. La solidaridad existirá, pues,
siempre que la obra o el servicio concertado sean de idéntica naturaleza o inseparables de los que desarrolla el
contratante.
·Conexo: Es lo que está unido, ligado, sin tener idéntica esencia, ni ser elemento inseparable de otro, dentro de
la misma unidad.
Al entender por inherente la obra que participa de la misma naturaleza de la actividad a que se dedica el
contratante, y por conexa la que está en relación íntima y se produce con ocasión de ella.
En la industria de hidrocarburos, dedicada a la explotación y comercialización del mineral, se ofrece como
ejemplo de inherencia el servicio del contratista dirigido a la investigación o comprobación de nuevos
yacimientos.
Compañía Anónima Nacional de Teléfonos de Venezuela (CANTV) en calidad de contratistas (SIEMENS S.A.),
no pueden considerarse ligadas solidariamente a la CANTV, sino que la actividad propia de SIEMENS S.A.,
construcción y venta de aparatos telefónicos, no se identifica ni esta comprendida en el ámbito.
Ser considerados conexos objetos jurídicos que no luzcan íntimamente ligados entre sí.
Ejemplo: La persona que mediante contrato presta los servicios de comedor en los campos petroleros: su
intervención sobreviene para cubrir un requerimiento que, si bien no es inherente al ejercicio mercantil del
contratante, el interés del contratante de mantener servicios de alimentación para sus trabajadores.
Una persona tiene un terreno y contrata con la empresa constructora, la construcción de una casa para
habitarla con su familia, en este caso el dueño de la obra no será responsable solidariamente de las
obligaciones que para con sus trabajadores.
La persona que contrata con una persona jurídica la construcción de una casa de para habitarla, sea o no
“comerciante en mercancías”, no es patrono de los trabajadores, ni tampoco es coobligado solidario, porque
la actividad a que se dedica el contratante no es inherente ni conexa con la industria de la construcción.
Si el intermediario utiliza en la construcción de la obra los trabajadores que ha empleado en nombre propio,
esta conceptualmente convertido en el contratista contemplado en el beneficio de la obra, solidariamente con el
contratista, por no ser la actividad de aquel inherente ni conexa con la industria de la construcción a que este se
consagra.
Responder solidariamente el beneficiario de la obra con el intermediario, ya que este no ha contratado
trabajador alguno, ni participa en la construcción.
Patrono es la persona natural jurídica que en su propio nombre y por su propia cuenta contrata, organiza, dirige,
controla, supervisa y disciplina al trabajador o trabajadores. La noción por cuenta propia alude a los poderes de
organización, dirección y administración de la empresa. La solidaridad solo coloca al beneficiario de la obra o
del servicio.
Tercerización: El art 47 sostiene “A los efectos de esta Ley se entiende por tercerización la simulación o fraude
cometido por patronos o patronas en general, con el propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de
la legislación laboral. Los órganos administrativos o judiciales con competencia en materia laboral, establecerán la
responsabilidad que corresponda a los patronos o patronas en caso de simulación o fraude laboral, conforme a esta
Ley”.
Las empresas intermediarias tenían una obligación solidaria con la beneficiaria de responder por las obligaciones
laborales de los trabajadores, eso respecto a la ley de 1997. Según previa: “A los efectos de esta Ley se entiende por
intermediario la persona que en nombre propio y en beneficio de otra utilice los servicios de uno o más trabajadores...
El intermediario será responsable de las obligaciones que a favor de esos trabajadores se derivan de la Ley y de los
contratos; y el beneficiario responderá además, solidariamente con el intermediario, cuando le hubiere autorizado
expresamente para ello o recibiere la obra ejecutada. Los trabajadores contratados por intermediarios disfrutarán de los
mismos beneficios y condiciones de trabajo que correspondan a los trabajadores contratados directamente por el
patrono beneficiario”
La Constitución en su art 94:
“La ley determinará la responsabilidad que corresponda a la persona natural o jurídica en cuyo provecho se presta el
servicio mediante intermediario o contratista, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria de éstos. El Estado
establecerá, a través del órgano competente, la responsabilidad que corresponda a los patronos o patronas en general,
en caso de simulación o fraude, con el propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación
laboral”.
El art 47 de la LOTTT establece la tercerización la cual no estaba en la ley del 97 y la figura del intermediario, que ahora
está suprimido, era válida bajo la legislación de la ley del 97 con la única salvedad que los intermediarios tenían
obligación de solidaridad.
En fin es la Utilización de terceros para una simulación o fraude, artilugio legal que puede utilizar el patrono para evitar
que los trabadores formen parte de su nómina, es decir, cualquier relación distinta a la laboral que evite que el trabajador
devengue beneficios. Los trabajadores, por lo general son los que alegan la simulación o fraude, aunque puede ser
cualquier otra persona.
 Prohibición de tercerización

Entonces, el art 48 nos dice “Queda prohibida la tercerización, por tanto no se permitirá:
1.- La contratación de entidad de trabajo para ejecutar obras, servicios o actividades que sean de
carácter permanente dentro de las instalaciones de la entidad de trabajo contratante, relacionadas de
manera directa con el proceso productivo de la contratante y sin cuya ejecución se afectarían o
interrumpirían las operaciones de la misma.
2.- La contratación de trabajadores o trabajadoras a través de intermediarios o intermediarias, para
evadir las obligaciones derivadas de la relación laboral del contratante.
3.- Las entidades de trabajo creadas por el patrono o patrona para evadir las obligaciones con los
trabajadores y trabajadoras.
4.- Los contratos o convenios fraudulentos destinados a simular la relación laboral, mediante la
utilización de formas jurídicas propias del derecho civil o mercantil.
5.- Cualquier otra forma de simulación o fraude laboral.
En los casos anteriores los patronos o patronas cumplirán con los trabajadores y las trabajadoras todas
las obligaciones derivadas de la relación laboral conforme a esta Ley, e incorporarán a la nómina de la
entidad de trabajo contratante principal a los trabajadores y trabajadoras tercerizados o tercerizadas,
que gozarán de inamovilidad laboral hasta tanto sean incorporados efectivamente a la entidad de
trabajo.”
Tienen que darse los tres requisitos. Entonces, acá nos está diciendo la ley que esta empresa que realiza trabajo que
supuestamente son trabajos independiente cumple con estos requisitos, se podría determinar que existe una tercerización,
es decir, que esos trabajadores de la empresa contratistas vendrían a ser en realidad trabajadores de la empresa
beneficiaria, en consecuencia, va a tener que absorber o incorporar en su nómina a esos trabajadores. Por eso, en caso de
que preste servicio en sede de la empresa de carácter permanente, ¿cómo saber si la actividad que realiza tiene que ver
con el negocio principal de la empresa beneficiaria? habría que verificar cual es el objeto de la compañía contratista y
cuál es el objeto principal de la compañía contratante, y esto se denota por los estatutos sociales, las actas de asamblea de
constitución de la compañía contratante y la contratista. Si se verifica que el tipo de actividad que realizan tiene una
conexión, de la misma naturaleza, pues ahí habría que considerar que hay una tercerización porque además que si la
actividad que realiza la empresa contratista es inherente y tiene que ver con la actividad principal de la empresa
contratante, entonces el tercer requisito cabria ahí, porque sin esa actividad no se cumple el objeto de esa compañía, es
decir, si se interrumpe esa actividad esa compañía no tiene ningún tipo de operación.
- El caso de la empresa de limpieza contratada por la facultad. Si la empresa contratante está contratando
los servicios de una entidad mercantil, en este caso la empresa de limpieza, que tiene sus propios
trabajadores, sus propias herramientas de trabajo. Pareciera que no. Si es una empresa que cumple con sus
propias obligaciones, No está relacionado con el proceso productivo de la universidad. Analizar si la
universidad tiene personas en su nómina. Si no tiene obreros y contrata una empresa puede decir “yo no los
tengo en mi nómina, es para suplir esa deficiencia”, si es lo contrario está fregado y usted lo que está
evitando es contratar gente. El caso de la universidad no se ve como tercerización.
La disposición transitoria primera de la LOT “En un lapso no mayor de tres años a partir de la
promulgación de esta Ley, los patronos y patronas incursos en la norma que prohíbe la tercerización, se
ajustarán a ella, y se incorporarán a la nómina de la entidad de trabajo contratante principal los trabajadores
y trabajadoras tercerizados. Durante dicho lapso y hasta tanto sean incorporados efectivamente a la nómina
de la entidad de trabajo contratante principal, los trabajadores y trabajadoras objeto de tercerización gozarán
de inamovilidad laboral, y disfrutarán de los mismos beneficios y condiciones de trabajo que correspondan a
los trabajo”.
En consecuencia: se asume que los trabajadores de la empresa contratante son de la empresa beneficiaria, y esos
trabajadores se incorporan a la nómina.
Si un trabajador alega que está tercerizado y se va inspectoria del trabajo y esta realiza el procedimiento que tiene que
realizar para verificar si existe o no tercerización, entonces, verificar cuales son los documentos de la empresa contratista,
si existe, los términos de la empresa contratante, los beneficios que devengan los trabajadores. El trabajador debería tener
la antigüedad desde el mismo momento que se empezó a prestar el servicio con la salvedad que la empresa contratista
cumplió con todas las obligaciones hasta la fecha de incorporación. Se le debe respetar la antigüedad a ese trabajador.
Entonces en la tercerización lo que corresponde es la absorción del trabajador y deben devengar los mismos
beneficios de los demás trabajadores y no pueden ser despedidos sin previa autorización de la inspectoría del
trabajo.
- Las contratistas sin son independiente y no deberían tener solidaridad.
Críticas a la LOTTT: el tercero por excelencia es un contratista, entonces ¿Por qué no se considera al
intermediario? ¿Cuándo se considera al contratista como un tercero? Hay tercerización cuando hay FRAUDE,
el problema es determinarlo. Consecuencia de esto: cualquier uso de tercero es sospechoso.
El trabajador tiene frente así dos coobligados solidarios (rige las mismas normas que provienen del D. Civil).
La norma en cuanto a la actividad sea inherente o conexa es excepcional, no la regla. En principio la normas de
Derecho Común en cuanto a la solidaridad son indivisibles.
ENTIDADES DE TRABAJO. SENTENCIA CASO TRANSPORTE SAET. Se interpuso una demanda
contra una empresa distinta a la que trabajaba el obrero. La sentencia habla de solidaridad de empresas. Hay un
voto salvado porque esta está establecida en el reglamento y no en la ley.
Leer reglamento LOTTT. Arts. 21-23.
GRUPO DE EMPRESAS
Art 46 Primer Párrafo. Los patronos que integraren un grupo de entidades de trabajo serán solidariamente
responsables entre sí respecto de las obligaciones laborales contraídas con sus trabajadores y trabajadoras.
No es un asunto exclusivo del derecho del trabajo. Los requisitos de la presunción para su existencia no son
concurrentes, es decir, que pueden ser cualquiera para que exista una entidad de trabajo.
Esta figura de grupos de empresas está asociada con el derecho mercantil, como los consorcios, corporaciones,
sociedades. Los grupos de empresas son:
1) Solidariamente responsables: la Sentencia de transportes SAET causó revuelo en el derecho mercantil
porque se le condenó a pagar a una empresa distinta a la obligada. Un trabajador de Transportes SAET La
Guaira demandó a Transportes SAET Caracas. Desde el punto de vista laboral, en ese momento la
solidaridad se da por voluntad de las partes o el legislador (que para el momento de la sentencia no se había
establecido).
Ahora la solidaridad está incorporada en este nuevo decreto de LOTTT, ya estaba construida en la doctrina
judicial. En el caso de transportes SAET no hay nada que prohíba que, en vez de tener varias sucursales de una
misma empresa, se tengan distintas empresas; para el derecho laboral se tiene como una sola empresa.
Artículo 45. Para los fines de esta Ley se entenderá por entidad de trabajo lo siguiente:
a) La empresa o unidad de producción de bienes o servicios constituida para realizar una actividad económica
de cualquier naturaleza o importancia…
La ley anterior establecía que las empresas tenían fines de lucro. Para el derecho del trabajo lo que importa es
que en esa actividad hay una organización jerárquica y las relaciones entre las personas que la componen, solo
importa la empresa como centro de la actividad.
Entonces al derecho de transporte le importa la organización de los transportistas y su relación con el patrono
(que es quien dirige y explota la actividad a su provecho), diferente a la empresa (que es la actividad). Si el
patrono está dividido, como en el caso de Transportes SAET, pero se compone cada empresa con los mismos
socios, hay que ver la actividad como un todo por lo que habría solidaridad y se debe ver que los empleados
deben tener los mismo beneficios, ya que constituir varias sociedades no significa que puedes desmejorar a un
empleado que realiza la misma actividad.
Ej.: Bloque De Armas en este edificio conviven varias personas jurídicas como: Meridiano C.A., Meridiario
C.A, diario 2001, revistas hípicas, editoras de libros, etc. Cada trabajador tiene su patrono, por lo que bloque de
armas no es una empresa sino un lema con un denominador común que es la actividad de comunicación.
En el derecho mercantil no hay nada que prohíba que en vez de constituirse en una sola sociedad mercantil, se
constituyan varias, es decir, las corporaciones de empresas. Pero en el derecho laboral se entienden como un
todo que las ganancias de una sociedad equilibra las pérdidas de otra. El problema está cuando hay
conglomerados de empresas que tienen diferentes actividades
Hay una obligación solidaria cuando un acreedor tiene frente a si varios deudores y puede exigir el pago
completo de la obligación a los distintos deudores o a uno de ellos.
2) Extensión de beneficios:
La ley dice que los diversos patronos de un grupo son solidarios responsablemente por las deudas de sus
trabajadores, pero las condiciones de trabajo no pueden ser necesariamente las mismas. La Corte Suprema de
Justicia estableció que había que extenderse las condiciones de trabajo a los empleados que realicen unas
actividades similares.
Otra sentencia de un grupo que tenía una empresa de construcción y una perforadora petrolera, donde el
trabajador de la empresa constructora exigía que se le aplicara el contrato colectivo petrolero y no el suyo, la
Corte le negó la pretensión.
¿Por qué la Corte dio dos sentencias contradictorias?  La ley no dice que las condiciones de trabajo deban ser
similares en caso de los grupos de empresa, pero si en el caso de los contratistas. La doctrina se divide en dos,
si la actividad del conglomerado:
• Es similar: debe haber igualdad de condiciones.
• Es distinta: no debe haber igualdad de condiciones de trabajo.
Ej.: Conglomerado de Empresas Polar: Cervecería, Alimentos, etc. Los trabajadores de la fábrica de harina pan
tienen una actividad diferenciada a la cervecería, por lo que no deben tener igualdad de condiciones.
Art 46 Segundo párrafo: Se considerará que existe un grupo de entidades de trabajo cuando se encuentran
sometidas a una administración o control común y constituyan una unidad económica de carácter permanente,
con independencia de las diversas personas naturales o jurídicas que tengan a su cargo la explotación de las
mismas.
Se presumirá, salvo prueba en contrario, la existencia de un grupo de entidades de trabajo cuando:
1. Existiere relación de dominio accionario de unas personas jurídicas sobre otras, o cuando los accionistas con
poder decisorio fueran comunes.
2. Las juntas administradoras u órganos de dirección involucrados estuvieron conformados, en proporción
significativa, por las mismas personas.
3. Utilicen una idéntica denominación, marca o emblema, o
4. Desarrollen en conjunto actividades que evidenciaren su integración.
Los numerales de este artículo 46 de LOTTT no deben ser concurrentes para que exista el grupo de empresas.
En Venezuela se realizan dos tipos de contratos colectivos:
1) Por empresa.
2) Ramas de la empresa. Se negocian
condiciones
No se conocen contratos colectivos distintas
por de
grupo de empresas o conglomerados. Es aquí donde resultan las
trabajo
interrogantes del derecho laboral ¿Qué contrato debe aplicársele al trabajador?
Ej.: ¿Qué contrato colectivo debe aplicársele a una secretaria que rota en el mismo puesto en meridiano y diario
2001?  Resulta una interrogante para el derecho laboral.
Art.22 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo. Se acude a la solidaridad para resguardas los créditos de
los trabajadores.
1) Primer supuesto de la solidaridad: Los contratista, y las entidades de trabajo.
2) Segundo: la sustitución del patrono (parecido a la enajenación del fondo de comercio) cuando créditos
encausados antes de la sustitución.
Una Cosa es la solidaridad y otra son las condiciones de trabajo del beneficiario. No son una consecuencia de la
solidaridad la extensión de condiciones.
 Alcance de la Solidaridad: los trabajadores pueden reclamar al contratista o a su coobligado cuando la
actividad sea inherente o conexa (responder por los créditos laborales).
Habrá extensión de condiciones de trabajo si son similares a las del beneficiario, porque forman una unidad
económica. En la sentencia del Transporte SAET Caracas y la Guaira son do Personas Jurídicas distinta,
pero realizan la misma actividad. Cuando no lo sea, hay responsabilidad solidaria, pero no extensión de
condiciones. Cada una de las empresas declara el ISLR separadamente. Hay obligación cuando la
administración es común.
• La sustitución de patronos
Artículo 66 LOTTT: “Existirá sustitución de patrono o patrona, cuando por cualquier causa se transfiera la propiedad,
la titularidad de una entidad de trabajo o parte de ella, a través de cualquier título, de una persona natural o jurídica a
otra, por cualquier causa y continúen realizándose las labores de la entidad de trabajo aun cuando se produzcan
modificaciones.”
La sustitución de patronos implica que hay transferencia de la titularidad de la propiedad de una determinada empresa
hacia otra persona natural o jurídica. Esta figura de la sustitución de patronos tuvo un cambio relativo en la ley vigente,
pues ésta establece que “podrían seguir realizándose las actividades aun cuando se produzcan modificaciones”, y en la ley
anterior no se establecía eso (artículo 88 LOT1997). Entonces, podría ser que la titularidad de una determinada entidad
cambie y se realice misma actividad o que se realice una actividad similar pero con algunas modificaciones, y en ambos
casos hay sustitución de patronos.
Artículo 30 RLOT2006: “La sustitución del patrono o patrona supone la transmisión, por cualquier título, de la
explotación de una empresa o parte de ésta susceptible de organizarse autónomamente, siempre que el patrono sustituto o
patrona sustituta preservare la actividad productiva sin solución de continuidad[Es decir, que se siga realizando la misma
actividad sin ninguna interrupción].”
Artículo 68 LOTTT (responsabilidad solidaria entre el patrono sustituto y el patrono sustituido ): “La sustitución de
patrono o patrona, no afectará las relaciones individuales y colectivas de trabajo existentes. El patrono o la patrona
sustituido o sustituida, será solidariamente responsable con el nuevo patrono o la nueva patrona, por las obligaciones
derivadas de esta Ley, de los contratos individuales, de las convenciones colectivas, los usos y costumbres, nacidos antes
de la sustitución, hasta por el término de cinco años.
Concluido este plazo, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrono o de la nueva patrona, salvo que
existan juicios laborales anteriores, caso en el cual las sentencias definitivas podrán ejecutarse indistintamente contra el
patrono sustituido o la patrona sustituida o contra el sustituto o la sustituta. La responsabilidad del patrono sustituido o
patrona sustituida sólo subsistirá, en este caso, por el término de cinco años contados a partir de la fecha en que la
sentencia quede definitivamente firme.”
Aunque ocurra la sustitución de patronos, la relación de trabajo de esa empresa con los trabajadores se mantiene, es decir,
por ejemplo, en el caso de Procter and Gamble, en un principio el trabajador prestaba servicios para Gillette, pero luego
Gillette fue absorbida (es decir, fue comprada) por Procter and Gamble, allí hubo una sustitución de patronos, y ese
trabajador siguió prestando sus servicios para esa empresa, pero ahora, para su nuevo patrono que es Procter and Gamble.
La relación de trabajo no termina, sino que continúa. Por ello, el trabajador sigue conservando su antigüedad (por ejemplo:
si el trabajador tenía 5 años trabajando en la empresa y por eso le corresponde, por ejemplo, 20 días hábiles de vacaciones,
ese trabajador después de la sustitución de patronos tiene derecho a sus 20 días hábiles de vacaciones ya a 20 días bono
vacacional, porque la antigüedad se sigue computando pero con el nuevo patrono), pues, con la sustitución de patronos, la
relación laboral no se extingue.
Una vez que ocurre la sustitución de patronos y hasta por 5 años posteriores a esa sustitución, el anterior patrono (el
sustituido) va a seguir siendo responsable solidario con el nuevo patrono de todas las obligaciones laborales que hubiesen
surgido antes de la sustitución con sus trabajadores. Una vez transcurridos los 5 años, ya entonces pasa solamente el nuevo
patrono a ser el responsable de las obligaciones laborales. Pero la ley establece una excepción en el único aparte del
artículo 68 LOTTT. Por ejemplo, vamos a suponer que ocurrió la sustitución de patronos, ocurrieron los 5 años, ya el
patrono anterior no es responsable de las obligaciones sino solamente el nuevo patrono; pero, si existen juicios anteriores a
la sustitución, una vez que la sentencia quede definitivamente firme, sigue siendo responsable solidariamente el patrono
anterior con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de esa relación.
Este artículo cuando establece que la responsabilidad solidaria es de 5 años, tuvo una modificación importante con
respecto a la LOT1997, que establecía una responsabilidad solidaria de solamente un año.
Artículo 69 LOTTT (derecho que tienen los trabajadores de cuando ocurre la sustitución de patronos ): “La
sustitución del patrono o de la patrona deberá ser previamente notificada a los trabajadores, trabajadoras y su
organización sindical; al inspector o inspectora del trabajo. La sustitución de patrono o patrona no surtirá efecto en
perjuicio del trabajador o trabajadora.
Hecha la notificación, si el trabajador o trabajadora considerase inconveniente la sustitución para sus intereses, dentro
de los tres meses siguientes, podrá exigir la terminación de la relación de trabajo y el pago de las prestaciones e
indemnizaciones conforme a lo establecido en esta Ley.”
 Entonces, si se hace una sustitución de patronos, se deberá notificar, antes de la sustitución, por escrito al
trabajador, al sindicato (si es que hay una organización sindical en la empresa), y al inspector del trabajo. La carta
de notificación al trabajador debe contener todos los derechos de los que ha sido ese trabajador. Esa notificación
debe ser lo más precisa posible, se le va a dar un ejemplar original al sindicato, y se va a obtener del sindicato un
ejemplar firmado, de manera que el patrono tenga constancia de que le entregó la notificación al sindicato;
también debe tener una constancia de la notificación que le entregó al trabajador y una constancia de la
notificación que le entregó al inspector del trabajo. De modo que, el patrono debe tener esos tres documentos en
sus archivos, para que se pueda verificar que cumplió con su obligación de notificar la sustitución de patronos.
 El artículo no establece un lapso para notificar al trabajador, sólo dice que debe ser antes de la sustitución de
patrono; entonces, como no se establece lapso, el patrono podría notificar un día antes de la sustitución. El
artículo 31 RLOT2006 establece que la notificación debe ser hecha con “suficiente tiempo”.
 La Teoría de la Relación de Trabajo prevé que si el trabajador renuncia por motivo de la sustitución seria
injustificado, en Venezuela no se acogió a lo dispuesto por la TGR. Por ellos hay un lapso (3 meses) para que el
trabajador decida si la sustitución es o no conveniente para sus intereses. Es decir, yo recibo la notificación de la
sustitución de patronos y yo puedo estar en la empresa hasta 3 meses, y puedo decir antes del tercer mes que
como trabajador no me conviene esta prestación de servicios. Entonces la empresa deberá pagarme las
prestaciones sociales, y la indemnización por despido, pues, si el trabajador no acepta la sustitución, esto se
asimila a una terminación por causa injustificada o a una renuncia por causa justificada (artículo 80, literal “e” de
la LOTTT).
Artículo 31 RLOT2006: “La sustitución del patrono o patrona no afectará las relaciones y condiciones de trabajo,
legales o convencionales, así como tampoco afectará a las organizaciones sindicales previamente constituidas. En todo
caso, deberá ser notificada a los trabajadores y trabajadoras involucrados.
La notificación deberá practicarse por escrito, con suficiente antelación, cuando ello dependiere de la voluntad del
patrono o patrona, y deberá contener una amplia identificación del sustituto, la fecha en que se realizará la sustitución y
sus causas.
Si la sustitución fuere inconveniente a los intereses del trabajador o trabajadora, éste podrá invocarlo dentro de los
treinta (30) días siguientes a la notificación y exigir, en los términos del artículo 101 de la Ley Orgánica del Trabajo, la
terminación de la relación de trabajo y, el pago de las indemnizaciones que le hubieran correspondido en caso de
despido injustificad0.”

 Con la sustitución de patronos no se afecta la relación de trabajo, pero tampoco afecta las condiciones de la
relación de trabajo. Si hay una modificación en las condiciones de trabajo, esta tiene que cumplir con los
principios que ya hemos visto (derecho del trabajo, progresividad, intangibilidad de los derechos laborales, etc.).
Este artículo del reglamento desarrolla el artículo 69 LOTTT, por lo que debe adecuarse a ésta, pues el reglamento es de la
LOT1997 y no ha sido actualizado. Por eso, donde dice “30 días” se debe poner “3 meses”.
Artículo 70 LOTTT (pago anticipado): “En el caso que se pague al trabajador o trabajadora prestaciones e
indemnizaciones con motivo de la sustitución de patrono o patrona y continúe prestando sus servicios a la entidad de
trabajo, el pago recibido se considerará como un anticipo de lo que en definitiva le corresponda al terminar la relación
de trabajo.”
 Ese pago anticipado de prestaciones e indemnizaciones no librera de responsabilidad al patrono anterior, una vez
que ocurra la sustitución, ese patrono anterior va a ser solidariamente responsable hasta por 5 años con el nuevo
patrono de las obligaciones laborales que hayan surgido de antes de la sustitución de patronos. Porque, además,
puede ser que se le pague un anticipo, puede ser que se le paguen las prestaciones sociales, pero puede que el
 trabajador no esté conforme con esa cifra que le están pagando. Si ese trabajador se retira de la empresa
(renuncia, por ejemplo), y va a los tribunales a reclamar diferencia por cobro de prestaciones sociales, puede
reclamar también contra el anterior patrono, si todavía no han transcurrido los 5 años posteriores a la sustitución.
Artículo 32 RLOT2006 (transferencia o cesión del trabajador): “Se verifica la transferencia o cesión del trabajador o
trabajadora, cuando el patrono o patrona acordare con él la prestación de servicios con carácter definitivo y a tiempo
indeterminado, bajo la dependencia y por cuenta de otro, con el consentimiento de este último.
La transferencia o cesión del trabajador o trabajadora, se someterá al régimen de la sustitución patronal y producirá sus
mismos efectos.
La transferencia o cesión del trabajador o trabajadora de la empresa estén ejerciendo sus derechos de organización
sindical y negociación colectiva.”
 Esta figura es diferente a la sustitución de patronos, pero tiene efectos similares. La cesión o transferencia del
trabajador no implica la transferencia de la titularidad de la empresa, por eso es que no hay una sustitución de
patronos como tal, pero sus efectos son los mismos. Es decir, vamos a suponer que se trata de empresas de un
solo grupo, y yo, Empresas Polar de la sucursal de Puerto Cabello, voy a transferir a un trabajador a prestar
servicios en La Polar de Caracas; ahí hay una transferencia de trabajadores. ¿Qué significa que se somete al
mismo régimen de la sustitución patronal? Que de igual forma hay que hacer la notificación al trabajador, a los
sindicatos, y a la inspectoría del trabajo; indicarle en esa notificación cuáles son sus beneficios laborales; se sigue
manteniendo la relación de trabajo, pero ahora la empresa de Caracas va a ser la que va a estar pagando los
beneficios laborales del trabajador.

 Puede suceder, también, que la transferencia del trabajador sea hacia el extranjero. Si son trabajadores que
prestan servicios en Venezuela, por ejemplo, un trabajador que trabaja en la empresa HP Venezuela y lo van a
transferir a HP España, y lo transfieren sin terminar la relación de trabajo y sin suscribir un nuevo contrato de
trabajo, ahí hay una transferencia de trabajadores; y además, ahí se va a aplicar la legislación laboral venezolana,
porque se suscribió el contrato en Venezuela. En la práctica casi nadie hace estas transferencias, por razones
obvias, pues, casi todas las empresas aplican el criterio de la sentencia del caso de Jorge Escriba, de terminarle la
relación de trabajo, pagándole sus prestaciones y demás beneficios, y luego hacerle una oferta de trabajo nueva en
el extranjero para que firme el contrato allá y se le aplique la legislación extranjera. Nunca hay que poner la
palabra “transferencia” en los documentos, si lo que se quiere es aplicarle la ley laboral extranjera al trabajador;
porque un tribunal puede leer eso y decir que no hay una relación de trabajo nueva, sino una continuación de la
relación de trabajo anterior.

Artículo 67 LOTTT (excepción a la sustitución de patronos): “No se considerará sustitución de patrono o patrona,
cuando después del cierre de una entidad de trabajo, el Estado realice la adquisición forzosa de los bienes para reactivar
la actividad económica y productiva, como medida de protección al trabajo y al proceso social de trabajo,
independientemente que sean los mismos trabajadores y trabajadoras y sean las mismas instalaciones.
Las deudas del patrono o patrona con los trabajadores y trabajadoras, serán canceladas por dicho patrono o patrona, o
descontadas del precio convenido a pagar por el Estado, o garantizando su pago por éste en acuerdo con los
trabajadores y trabajadoras.”
Este artículo no estaba en la ley anterior. Cuando el Estado adquiera forzosamente los bienes de una empresa porque
considera que está en peligro de extinción la fuente de trabajo, la relación de trabajo con el patrono anterior
terminó, y el patrono anterior es único responsable de sus obligaciones, el Estado no tiene por qué cumplir
solidariamente con él por las obligaciones anteriores a esa expropiación. Entonces, cuando el Estado expropia la
empresa, no hay sustitución de patrono.
Diferencias entre el Art.66 y 67 LOTTT:
Art.115 de la Constitución donde prevé la expropiación. Por razón de utilidad o interés general del Art.67 en cuanto a la
protección del trabajo es compatible con los Art.87 y 93 de la Constitución.
La expropiación requiere de justificación por el tribunal
La transferencia es convenida en el Art.66
Para que haya sustitución, se requiere la continuidad de la entidad. En cambio el Art.77 refiere el cierre de la entidad de
trabajo luego de eso y en consecuencia de ese cierre el Estado interviene.
La relación de trabajo termina, el contrato finaliza.
Art.148 LOTTT: protección del proceso social de trabajo. Protección de los créditos laborales.

Tema: CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Teoría de la relación del trabajo: entiende que en una relación de trabajo se puede prescindir de las formalidades,
como por ejemplo la firma de un contrato. Se rige bajo el principio de la primacía de la realidad sobre la forma.
Inspectoría = se reclama.
Tribunales = demanda.
Caracteres que determinan la existencia de una relación laboral: la subordinación y la dependencia.
Trabajadores independientes: músicos, artistas, médicos, profesiones de honorarios. Se pueden desvirtuar.
Según esta teoría, el contrato inicia cuando se empiezan a prestar servicios, por lo que sus efectos surten en ocasión a
ello.
1) Concepto del Contrato de trabajo (Art 67 LOT 1997) (Art 55 LOT)
Aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios bajo dependencia por una remuneración.
A) Elementos del Art 67 ALOT: Tiene varios elementos:
1- Prestación de servicio: es el objeto del contrato de trabajo.
2- Bajo dependencia: Es la subordinación a las instrucciones del patrono, sumisión del trabajador, donde el
patrono que tiene poder sobre el trabajador.
3- Remuneración: Es la contraprestación que recibe el trabajador por sus servicios. Que acá viene a ser el
salario.

B) Concepto de la LOT de 2012: el artículo 55 de la nueva ley del trabajo nos agrega más elementos al concepto de
contrato de trabajo:

1- El contrato de trabajo debe contener las condiciones en las que una persona presta sus servicios. IMPORTANTE:
el contrato de trabajo debe hacer una descripción del cargo y especificar detalladamente cuáles serán los
servicios-tareas que deba ejecutar, con la mayor precisión posible. El art. 59 NLOT nos dice los requisitos
mínimos que el contrato de trabajo debe contener. El contrato de trabajo, además de otros requisitos, debe
presentarse por escrito (524 LOT), porque podría constituirse una multa para el patrono.
2- Prestación de servicios: El art 55 NLOT, se le da preeminencia a la prestación de servicios
3- Bajo dependencia-subordinación: el trabajador está sujeto a la voluntad e instrucciones del patrono, este elemento
es el que determina que el trabajador no puede disponer libremente de su actividad porque debe estar a
disposición del patrono. esto, El trabajador no se gobierna solo, no puede por ejemplo salir de la empresa dentro
de su horario de trabajo y hacer lo que quiera. A diferencia de este, el trabajador independiente no está sujeto a
subordinación; donde además los trabajadores independientes no están sujetos a la LOT ni al RLOT, al igual que
la remuneración y el sueldo
4- A cambio de un salario justo, equitativo. ¿Qué es un salario justo? conforme a las disposiciones de la
constitución (91 CRBV) y esta ley (98 LOT). Se debe pagar igual salario por igual trabajo (regla de oro del
salario), el salario es inembargable (salvo por pensiones alimenticias por una manutención por ejemplo) pagado
 periódicamente. El salario justo y equitativo es el salario mínimo, que es el establecido por un decreto
presidencial al trabajador, que es lo mínimo que se le puede pagar. Los trabajadores por honorarios ganan una
remuneración mas no como tal un salario, es una diferencia entre la remuneración y el salario. El salario mínimo
se va ajustando cada año.

2) Elementos: que lo conforman:

A) Consentimiento: Capacidad de los trabajadores para contratar, las partes que se obligan mediante un contrato de
trabajo tienen que ser mayor de edad en el caso del trabajador debe tener por lo menos 14 años pero debe estar
autorizado por su representante. La LOPNNA art 100 establece que le reconoce a los adolescentes a partir de 14
años de edad el derecho a celebrar contratos y convenciones colectivas, así como el derecho de constituir
organizaciones sindicales. El caso de los aprendices INCES son trabajadores que por lo general son menores de
edad y deben tener autorización de su representante y estar inscrito en el registro nacional de trabajadores
adolescentes. Tienen un régimen especial de jornadas reducidas que está establecida en la LOPNNA.
B) OBJETO:
Se refiere a la actividad es decir a la prestación de servicio del trabajador, que se obliga a prestar un determinado
servicio, ese servicio debe cumplir con ciertas características:
• Es personal: el trabajador no puede ser sustituido por otro trabajador en el ejercicio de sus funciones porque se está
contratando al trabajador por sus características personalísimas, el contrato de trabajo es Intuitus personae. Las
sustituciones que establece la ley orgánica de trabajo son sustituciones temporales porque el trabajador no puede ser
remplazado de forma definitiva de sus funciones, Ej. Si el trabajador está de vacaciones puede ser sustituido
temporalmente durante ese periodo de tiempo.
• Es infungible: es decir el servicio debe ser prestado de forma personal y no por un tercero quiere decir que el
contrato de trabajo puede extinguirse con la muerte del trabajador y no se transmite a los herederos, a diferencia de
las prestaciones sociales que si deben ser pagadas a los herederos.
• La prestación de trabajo debe ser lícita: es decir conforme a la ley ej. Sentencia sobre el trabajo que hacia
determinada mujeres en una casa de citas. Si es de prostitución o de dama de compañía eso no puede catalogarse
como una relación de tipo laboral es ilegal porque va contra la ley y las buenas costumbres no pueden alegarse que
esas mujeres son trabajadoras no cuentan con la protección de la LOTTT.
• La prestación de servicio debe ser subordinado: el trabajador está sujeto a la voluntad del patrono. En cuanto al
poder de disciplina y vigilancia el patrono dice Alfonso Guzmán que hay tres tipos de subordinación:
Subordinación jurídica es el sometimiento continuado del trabajador a la voluntad de la persona en este caso el patrono.
Subordinación económica dependencia económica del trabajador con respecto al patrono es el que le da el salario o la
remuneración.
subordinación técnica es la sujeción del trabajador a las instrucciones que le da el patrono porque es el dueño del negocio.
Este es un elemento muy importante que junto con la ajenidad va a verificar que hay una relación de trabajo.
• Esa prestación de servicio es remunerada.
• Por cuenta ajena es decir es el patrón quien asume los riesgos de la prestación del servicio.
C) CAUSA
La causa del contrato de trabajo es diferente para ambas partes, para el patrono la causa es el fruto del trabajo o la
prestación de servicio de trabajo. Para el trabajador la causa del contrato viene siendo la remuneración los beneficios
que le da el patrono a cambio de la prestación de servicio.
Caracteres del contrato de trabajo: el contrato de trabajo tiene ciertas características que lo hace similar en ocasión a
los contratos de tipo civil. El contrato de trabajo es:
• Consensual es un contrato que se perfecciona con la voluntad de las partes.
• Bilateral o sinalagmático porque produce obligaciones para ambas partes.
• Oneroso porque las partes saben las ventajas que obtendrán del contrato.`
• Conmutativo cada una de las partes al momento de celebrarse el contrato cual es la ventaja que obtendrán.
• Contrato de ejecución duradera el trabajador se obliga a prestar sus servicios por un periodo determinado de tiempo
o de forma indeterminada.
• Celebrado preferentemente de forma escrita art 58 LOTTT se integra una presunción que no estaba en la ley
anterior, es la presunción cierta de todos los hechos que alegue el trabajador en el caso que no exista un contrato de
trabajo escrito.
Naturaleza del contrato de trabajo es de derecho privado y no está completamente desvinculada del derecho civil. El
contrato de trabajo tiene sus propias características el trabajador tiene el deber de no revelar secretos del trabajo.
3) Semejanzas y diferencias con otros contratos:
• El contrato de trabajo obliga a las partes a cumplir obligaciones reciprocas en eso el contrato es similar a cualquier
tipo de contrato.
• Característica que no tienen los demás contratos es la subordinación.
• Art 53 LOTTT establece una presunción cuando existe una prestación de servicio la ley asume que es de índole
laboral en la ley anterior era el art 65 se repite exactamente igual.
* Aquí Sentencia de fenaprodo: demandante era una intermediaria entre fenaprodo y otra empresa (de seguros) ellos
la contrataron con un cargo administrativo, se suscribió un contrato de naturaleza civil. Tribunal de primera instancia
y superior alegan que si era trabajadora porque decían que había subordinación que había un patrono que le decía
como hacer el trabajo, la trabajadora tuvo que demostrar la existencia de la prestación de servicio. El patrono tiene
que venir a desvirtuar con los demás elementos de la relación de trabajo. El tribunal de primera instancia y superior
decidan en base a un conjunto de criterios.
*Sentencia de DIPOSA
Rafael Agustín, diposa junto con otra empresa que eran distribuidora de la polar habían contratado a un Sr Rafael
para que el distribuyera con los camiones la mercancía, el Sr señalaba que él había sido contratado, pero ese contrato
era simulado, en este caso de naturaleza mercantil, las empresas alegaban que no había relación de dependencia.
Todo este problema comienza porque esta persona demanda a empresas polar por beneficios laborales y dice que era
trabajador, yo como abogado tengo que demostrar la prestación de servicio de acuerdo al art 53 LOTTT, yo como
trabajador lo único que tengo que demostrar es la prestación de servicio, porque opera la presunción de tipo laboral,
diposa tiene que desvirtuar el resto de los elementos de la relación de trabajo, la ajenidad y la remuneración. Esta
persona demostró que prestaba servicio pero era por cuenta propia, el hacia esa distribución, tenía sus propias
herramientas, él tenía su propio camión, en cuanto la mercancía el compraba los productos a empresa polar y lo
distribuía él estaba asumiendo los propios riesgos de la actividad que el desempeñaba. Lo obligaron a constituir una
empresa, pero el actuaba como una empresa tenía trabajadores inscritos en el seguro social, el elemento de la
subordinación la persona tenía la libertad de decidir que ruta tomaba, también decidía quien de sus trabajadores hacia
tal o cual trabajo. En cuanto a la remuneración venia de la actividad que el hacia el precio de adquisición y de venta
del producto.
La sala establece sin lugar la demanda es decir esa persona no era trabajador de empresas polar.
4) formación del contrato:
Tenemos la teoría de la relación de trabajo se refiere a si la relación de trabajo se origina del contrato de trabajo o de
la prestación del servicio. Algunos autores dicen que la relación de trabajo se origina de la incorporación efectiva del
trabajador a la entidad donde presta servicio. Para Alfonso Guzmán el dice que puede concebirse la existencia de dos
momentos distintos en el contrato de trabajo:
1- primero su celebración (firmar el contrato).
2- posteriormente la ejecución (cuando se empieza a prestar el servicio).
El contrato de trabajo puede existir aun cuando no llegase a ejecutarse en el cual no llegaría a aplicarse las normas
sobre salario con jornada sobre la protección del trabajador pero el trabajador tendría derecho a reclamar
judicialmente los salarios dejados de percibir. Ej.: si se suscribe un contrato a tiempo determinado se firma y el
contrato es por seis meses y después el patrono dice no vengas que ya no necesitamos que prestes servicios. Lo que
sucede allí es como el contrato ya se suscribió ya desde ese momento existía la relación de trabajo sin que hubiese
una prestación de servicio se le tiene que pagar de igual forma todos los salarios que tenía que percibir hasta la
terminación del contrato es decir seis meses con todos los beneficios laborales.
La ley orgánica nos habla de relación de trabajo y le da preeminencia como el género y el contrato la especie, viene
primero la relación de trabajo así no allá contrato.

5) Sujetos del contrato de trabajo:

A) El contrato individual de trabajo:
Se celebra entre un patrono y un trabajador, en estos no existe mayor margen de maniobra para el trabajador en
iniciar-establecer los términos del contrato, este es elaborado por el patrono pero aun cuando es así debe cumplir con
los requisitos-elementos que establece la LOT, no puede ser contrario a la legislación laboral y los beneficios que se
establezcan en él no deben ser contrarios a los que establece la legislación.
B) El contrato colectivo de trabajo:
se celebra entre un patrono o asociación de patronos y un sindicato de trabajadores o una organización que represente
a los trabajadores, como puede ser una federación, A diferencia con el contrato individual de trabajo, este contrato
colectivo puede ser negociado directamente entre los trabajadores y el patrono.
a) El contrato individual de trabajo:
- Según su Naturaleza: puede ser:
1-tiempo indeterminado (Art 61 LOT): Tiene por objeto la prestación de servicio del trabajador sin fijación de un
tiempo específico. Se presume en principio que las relaciones de trabajo son a tiempo indeterminado, si un contrato
de trabajo se suscribe sin establecer cuál es el tiempo de duración de la relación de trabajo, se entiende que este
contrato es a tiempo indeterminado.
Si las partes quieren vincularse por un contrato a través de un término especifico, es decir un contrato de trabajo a
tiempo determinado, este lo debe señalar expresamente.
2-tiempo determinado (Art 62 LOT): Las partes fijan cual será el término de duración de ese contrato (máximo un (1)
año, estos contratos pueden ser prorrogados por una sola vez, en este caso la prestación de servicio continuaría luego
de la culminación de ese periodo establecido. La prórroga debe documentarse por escrito entre las partes y puede ser
de igual duración o menor pero máximo un año de prestación de servicio. Debería de haber una sola prorroga en caso
de una segunda prórroga se corre el riesgo de que se considere que el contrato es a tiempo indeterminado salvo que
existan pruebas o evidencias de que las partes han querido vincularse por tiempo determinado, lo cual es muy difícil
probar en la práctica. Si existe una segunda prórroga debe cumplir los requisitos señalados en el art 64 LOT.
-El patrono puede para tratar de no suscribir una prorroga dejar pasar tres meses y volver a suscribir otro contrato de
trabajo a tiempo determinado, el riesgo que se corre es que si el contrato que se está suscribiendo, se esté
suscribiendo bajo las mismas condiciones que el contrato anterior, el de la primera prorroga. Lo cierto es que si el
patrono suscribe un nuevo contrato a tiempo determinado después de haber suscrito una prorroga y después de haber
dejado pasar los 3 meses, ese contrato de trabajo también hay que verlo con mucho cuidado porque corre el riesgo de
que pueda ser tomado como un contrato de trabajo a tiempo indeterminado.
Establece el mismo artículo los mecanismos que demuestran que el patrono quiere interrumpir la continuidad de la
relación de trabajo: si existe intención por parte del patrono: ¿qué puede evidenciar esa intención? Si existe más de
una prórroga, si el patrono le dice al trabajador: vete a tu casa por 3 meses y al cuarto mes suscribimos otro contrato,
etc.
Si el contrato de trabajo sobrepasa el año de servicio se entenderá como un contrato a tiempo indeterminado.
¿Cuándo se puede celebrar un contrato a tiempo determinado (supuestos)?:art.64LOT
Contrata a un trabajado temporalmente para cumplir ciertas funciones por así lo permite el art 64 LOT y bajo las
condiciones que el mismo art establece.
En materia de contratos prima el principio de primacía de la realidad, el de la condición laboral más favorable y
además, se van a preferir el contrato a tiempo indeterminado sobre el contrato a tiempo determinado, pues estos a
tiempo determinado son la excepción a la regla. Cuando se contrata a un trabajador temporalmente para cumplir
ciertas funciones por así lo permite el art 64 LOT y bajo las condiciones que el mismo art establece.
3-Contrato por obra determinada (Art 63 LOT): tiene por objeto la realización de una obra o la ejecución de un
servicio pactado por las partes, son contratos que terminan una vez que se termina la ejecución de esa obra. OJO
Puede ser que el trabajador haya sido contratado para ejecutar una obra completa o una fase o parte de la obra. No
puede haber prorroga, ni puede suscribirse otro contrato consecutivo para ejecutar otro servicio, pues aquí se aplica el
principio de continuidad del trabajo, y el de la preferencia de los trabajos a tiempo indeterminado.
.
6) En cuanto a la rescisión de los contratos a tiempo determinado (Art 110 LOT 1997)
Art 83 LOT establece la indemnización que corresponde por rescisión de los contratos a tiempo determinado. Esta
indemnización solo procede por retiro justificado por parte del trabajador si considera por un hecho del patrono.
El retiro justificado se asimila a despido justificado, no se habla de despido porque bajo la ley está prohibido, el art se
refiere al retiro justificado del trabajador por un hecho del patrono, le correspondería al trabajador una indemnización
que comprendería los salarios que le corresponderían hasta la conclusión del término del contrato + prestaciones
sociales+ beneficios laborales por su prestación de servicio.
La LOT de 1997, anteriormente, establecía que si el trabajador se retiraba en forma injustificada estando vinculado
por un contrato de trabajo a tiempo determinado, el patrono tenía derecho al importe de la mitad de los salarios que le
hubiesen correspondido al trabajador hasta la conclusión del término del contrato (figura eliminada de la ley del
2012).El trabajador debía pagarle al patrono.
7) Periodo de prueba:
El periodo de prueba es un corto periodo de tiempo en el cual el trabajador comienza a prestar servicios y el patrono
está verificando si le conviene o no la prestación de servicios de ese trabajador. En la LOT este periodo de prueba era
de tres meses, establecía estabilidad para aquellos trabajadores que estuviesen más de tres meses prestando servicio
para el patrono y que no se tratase de trabajadores de dirección o de confianza. Estos primeros tres meses en que el
trabajador no tenía estabilidad se asimilaba al periodo de prueba y no devengaba prestaciones sociales, sino hasta
superar el tercer mes, es decir hasta el cuarto mes es que comienza a devengar prestaciones sociales y a ser protegido
por la estabilidad no podía ser despedido sino por causa justificada.
Como no existía la inamovilidad absoluta para todos los trabajadores, si el trabajador era despedido de forma
injustificada el patrono tenía que pagarle una indemnización, esto se hacía en la ley anterior en la que solo existía la
inamovilidad por ley y se daba por unas causales específicas establecidas en la norma:
1- Fuero de paternidad (trabajador que tenga esposa embarazada).
2- Fuero de maternidad (quedar embarazada)
3- Fuero sindical (trabajador forme parte de la junta directiva del sindicato)
Esta inamovilidad que establece la ley es diferente a la del decreto porque la de la ley se daba por causas específicas,
la del decreto es una inamovilidad para todos los trabajadores independientemente del cargo que ejerzan y del salario
que devenguen. Antes los trabajadores que estuvieran más de 3 meses en una empresa tenían estabilidad relativa, es
decir los trabajadores podían ser despedidos injustificadamente pero pagándole una indemnización, cosa, que hoy no
existe porque hoy en día los trabajadores tienen prácticamente estabilidad absoluta.
La LOT actual cambia el periodo de prueba de tres(3) meses a un (1)mes y nos dice que los trabajadores tienen
derecho a devengar sus prestaciones sociales desde que comienza el servicio, pero nos habla de un término de vejez
(Art 142 LOT literal E).Es decir si termina antes del primer trimestre las prestaciones sociales se le calculan a 5 días
por mes , 10 el segundo mes y al tercer mes los 15 días,.
 Lecturas de Laboral 1er Parcial.
a) Informe de la OIT.
En marzo de 2018 el Consejo de administración de la OIT estableció una comisión de Encuesta de conformidad con
el art. 26 de la Constitución de la OTI, presentada en junio del 2015 por 33 delegados en l Conferencia Internacional
del Trabajo. La queja denunciaba la inobservancia de los Convenios de la OIT núm. 26 (Convenio sobre los métodos
para la fijación de salarios mínimos, 1928), núm. 87 (Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho
de sindicación, 1948) y núm. 144 (Convenio sobre la consulta tripartita), alegando actos de violencia, agresiones,
persecuciones, acosos y campaña para desprestigiar a la organización de trabajadores de FEDECAMARAS, así como
injerencia de las autoridades, falta de consulta tripartita y exclusión del dialogo social, alegaron que también afectaba
a las organizaciones sindicales no afines al Gobierno.
La comisión de encuesta estuvo integrada por tres miembros independientes designados en junio del 2018 por el
consejo de Administración de la OIT: el juez presidente Manuel Herrera Cabuccia (República dominicana), Dra. María
Emilia Casas (España) y el Dr. Santiago Pérez del Catillo (Uruguay). Las averiguaciones de la Comisión incluyeron tanto
la recopilación de abundante documentación e información escrita (habiendo recibido más de doscientas voluminosas
comunicaciones, de parte del Gobierno, de los querellantes y de diferentes interlocutores sociales del país, así como de
otras personas e instituciones con conocimiento sobre las cuestiones planteadas), como interacciones directas con las
partes y otros actores concernidos, a través de numerosas videoconferencias y de la visita al país, tanto a su capital como a
otras ciudades. El procedimiento incluyó igualmente la celebración de audiencias contradictorias en Ginebra, con la
presencia de los representantes de ambas partes y con la participación de testigos provenientes tanto de autoridades
públicas como de los sectores no gubernamentales.
De manera general, las conclusiones de la Comisión alertan sobre:
i) un persistente y grave hostigamiento de la acción de FEDECAMARAS y sus afiliados, así como de organizaciones de
trabajadores no afines al Gobierno; y una situación de impunidad en relación con actos de violencia, amenazas,
persecución, estigmatización, intimidación, así como otras vulneraciones de las libertades civiles, sufridas por sus
dirigentes y miembros;
ii) prácticas de favoritismo o promoción de organizaciones paralelas y de discriminación, suplantación e injerencia en las
actividades de las organizaciones de empleadores y trabajadores no afines, e injerencia en las relaciones entre
empleadores y trabajadores; todo ello vulnerando las garantías previstas en el Convenio núm. 87, y
iii) la inobservancia de las obligaciones de consulta tripartita sobre la fijación del salario mínimo (Convenio núm. 26) y
sobre cuestiones relativas a la promoción de la aplicación de las normas internacionales del trabajo (Convenio núm. 144),
así como la ausencia de diálogo social en los términos preconizados por las normas de la OIT.
A la luz de los problemas identificados, la Comisión de Encuesta formula recomendaciones en aras de asegurar el
cumplimiento de los Convenios invocados sobre las cuestiones objeto de la queja, en particular el respeto de la libertad
sindical como base de un diálogo tripartito para la reconciliación nacional, el desarrollo económico sostenible y la justicia
social. Concretamente, la Comisión recomienda a las autoridades concernidas que tomen las medidas necesarias para
asegurar
1) la existencia de un clima desprovisto de violencia, amenazas, persecución, estigmatización, intimidación u otra forma
de agresión, en el que los interlocutores sociales puedan ejercer sus actividades legítimas, incluida la participación en un
diálogo social con todas las garantías. En particular, la Comisión recomienda:
i) el cese inmediato de todos los actos de violencia, amenazas, persecución, estigmatización, intimidación u otra forma de
agresión a personas u organizaciones en relación con el ejercicio de actividades gremiales o sindicales legítimas, y la
adopción de medidas para garantizar que tales actos no se repitan en el futuro;
ii) la no utilización de los procedimientos judiciales y las medidas cautelares y sustitutivas con el propósito de coartar la
libertad sindical, incluido el sometimiento de civiles a la jurisdicción militar;
iii) la liberación inmediata de todo empleador o sindicalista que pudiese permanecer en prisión en relación con el ejercicio
de las actividades legítimas de sus organizaciones, como es el caso de los Sres. Rubén González y Rodney Álvarez;
iv) la investigación sin dilación y de forma independiente de todos los alegatos de violencia, amenazas, persecución,
estigmatización, intimidación y otras formas de agresión que no hayan sido debidamente dilucidados, con el fin de
deslindar
responsabilidades e identificar a los autores materiales e intelectuales, asegurando que se toman medidas adecuadas de
protección, sanción y compensación;
v) la adopción de las medidas necesarias para asegurar el Estado de derecho, en particular la independencia en relación
con el Poder Ejecutivo de los órganos de los demás poderes del Estado, y
vi) la organización de programas de formación con la OIT para promover la libertad sindical, la consulta tripartita y en
general el diálogo social, incluido en cuanto al pleno respeto de sus condiciones indispensables y normas básicas,
conforme a las normas internacionales del trabajo. Estos programas deberían responder a las necesidades específicas de
los diferentes actores y destinarse en particular a autoridades y funcionarios públicos, así como a organizaciones
sindicales y gremiales.
2) el pleno respeto de la autonomía de las organizaciones de empleadores y trabajadores, en particular con relación al
Gobierno o a partidos políticos; y para suprimir toda injerencia y favoritismo de las autoridades estatales. La Comisión
alienta igualmente a los interlocutores sociales a tomar las medidas a su disposición para preservar la independencia de
sus organizaciones en la defensa de los intereses de sus miembros. Asimismo, la Comisión recomienda específicamente,
en consulta con las organizaciones representativas:
i) la adopción de las medidas necesarias para asegurar que tanto en la legislación como en la práctica el registro sea una
mera formalidad administrativa que en ningún caso pueda implicar una autorización previa, y que se proceda al registro
inmediato de la central ASI;
ii) la eliminación de la figura de la mora electoral y la reforma de las normas y procedimientos de elecciones sindicales,
de manera que la intervención del CNE sea verdaderamente facultativa, no suponga un mecanismo de injerencia en la vida
de las organizaciones, se garantice la preminencia de la autonomía sindical en los procesos electorales y se eviten
dilaciones en el ejercicio de los derechos y acciones de las organizaciones de empleadores y trabajadores;
iii) la eliminación de todo otro uso de mecanismos institucionales o formas de acción para injerir en la autonomía de las
organizaciones de empleadores y de trabajadores o en las relaciones entre ellas. En particular, la Comisión recomienda
que se tomen todas las medidas necesarias para eliminar la imposición de instituciones o mecanismos de control que,
como los Consejos Productivos de Trabajadores, puedan coartar en la legislación o en la práctica el ejercicio de la libertad
sindical;
iv) el establecimiento, con la asistencia de la OIT, de criterios objetivos, verificables y plenamente respetuosos de la
libertad sindical para determinar la representatividad tanto de organizaciones de empleadores como de trabajadores, y
v) en general, la eliminación en la legislación y en la práctica de todas las disposiciones o instituciones incompatibles con
la libertad sindical, incluido el requisito de comunicar información detallada sobre afiliados, teniendo en cuenta las
conclusiones de la Comisión y los comentarios de los órganos de control de la OIT.
3) el debido y efectivo cumplimiento de las obligaciones de consulta previstas en los Convenios núms. 26 y 144, así como
el cese de la exclusión del diálogo social o de la consulta a FEDECAMARAS y a organizaciones sindicales no afines al
Gobierno. En particular, la Comisión recomienda, mediante el diálogo tripartito con las organizaciones representativas de
empleadores y de trabajadores:
i) el establecimiento de procedimientos de consulta tripartita efectiva. A la luz de las graves deficiencias del diálogo social
en el país, tomando en consideración que el propio Gobierno ha reconocido la necesidad de crear mecanismos de diálogo
social, aconseja que se constituyan a la mayor brevedad órganos u otras formas institucionalizadas de diálogo social para
facilitar el cumplimiento de las obligaciones establecidas en los Convenios invocados en la queja, que afectan tanto a la
fijación del salario mínimo como a las consultas para promover la aplicación de las normas internacionales del trabajo, y
ii) la institucionalización del diálogo y la consulta de manera que cubra las cuestiones previstas en todos los Convenios
ratificados de la OIT o relacionadas con su aplicación. En este sentido, la Comisión recomienda que se someta a la
consulta tripartita la revisión de las leyes y normas que desarrollan los convenios, como el Decreto con rango, valor y
fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), que planteen problemas de
compatibilidad con los mismos a la luz de las conclusiones de la Comisión y de los comentarios de los órganos de control
de la OIT.
La Comisión considera que sus recomendaciones deberán aplicarse sin más demora, completándose su cumplimiento a
más tardar el 1.º de septiembre de 2020. La Comisión insta al Gobierno a acudir a la asistencia técnica de la OIT en
relación con la aplicación de estas recomendaciones.

Introducción a las reflexiones 

sobre el trabajo Alain SUPIOT
Fueron las consecuencias inesperadas de la liberación del comercio y de la industria las que obligaron a replantear la
cuestión del trabajo y a transformar los Estados-nación en Estados benefactores, esto es, con un cometido social.
Descompartimentar las ciencias sociales
El planteamiento se vuelve entonces forzosamente comparativo, pues únicamente la comparación de los puntos de vista
sobre un asunto permite vencer la tentación irrefrenable que tenemos de caer en la trampa de citarnos en circuito cerrado.
Comparación de las maneras de pensar el trabajo según las épocas, las disciplinas y los países. Por eso hemos tratado de
estudiar el trabajo en perspectivas. Esto significa, en primer lugar, un método de análisis consistente en reunir y confrontar
los diversos puntos de vista que suelen ignorarse mutuamente: puntos de vista de los diferentes especialistas (economistas,
juristas, antropólogos, filósofos, sociólogos) y de los diferentes países (Alemania, Italia, Gran Bretaña, Japón, Grecia,
España). En segundo lugar, situar el trabajo en perspectivas tiene un objetivo: conseguir que la suma de conocimientos
sobre las transformaciones del trabajo salga del coto cerrado del mundo universitario y que se abra así el camino que lleve
a una reconsideración práctica y concreta del ordenamiento y las reglas jurídicas que lo rigen ahora
El diálogo entre el derecho y las ciencias sociales
El problema no estriba en analizar las transformaciones del trabajo con arreglo a las clasificaciones jurídicas, sino, por el
contrario, en someter el análisis jurídico a las transformaciones del trabajo que ocurren en la realidad. La noción de
trabajador tal como se ha impuesto a lo largo de este siglo -y tal como la recogen y transmiten todas las ciencias sociales-
es producto de operaciones de clasificación, de inclusiones y exclusiones, que son normativas así en su principio como en
sus efectos, por eso, es preciso volver al derecho para entender y orientar las transformaciones del trabajo.
Las metamorfosis del trabajo
La reflexión contemporánea sobre el empleo arrastra una noción de "trabajo" que se formó hace apenas un siglo y que no
representa sino uno de los avatares de la larga historia de la actividad humana. Esa construcción mental es producto de
una definición normativa en la que colaboraron el derecho (constitución del derecho laboral) y las distintas ciencias
sociales por entonces balbuceantes (en particular la economía política y la sociología). Por eso, este número comienza con
los tres puntos de vista histórico, antropológico y filosófico. Robert Castel, cuyas investigaciones han renovado tan
profundamente nuestra visión del nacimiento de la condición de asalariado en la sociedad occidental (Castel, 1995),
expone la trayectoria histórica que ha llevado a Europa a hacer del trabajo la razón principal de la utilidad de la persona en
el mundo. La aportación antropológica de Gérard Heuzé sobre el trabajo y la identidad en la India permite aprehender el
lugar relativo que ese modelo salarial ocupa en culturas a las que las ideas de empleo y de empleado llegaron con la
colonización, y que nunca han situado al trabajo propiamente dicho en el centro de su sistema de valores. A ese valor
atribuido al trabajo se refiere la interrogación filosófica de Dominique Méda. Autora de un libro famoso en el que
anunciaba la desaparición del valor trabajo (Méda, 1995), matiza en esta ocasión sus afirmaciones. Lo que hoy día
entendemos por trabajo es fruto de una historia reciente, la que ha situado el intercambio económico en el núcleo de la
vida social; su estudio de la evolución histórica del concepto sirve para entender cómo hemos llegado a identificar el
trabajo con la esencia del hombre, viendo en él, ora el medio con el que someter la materia a la inteligencia, ora la
realización de las relaciones del hombre consigo mismo, con los demás y con la naturaleza.
Este primer análisis en "perspectiva" del trabajo nos indica que el derecho ha de ser el órgano esencial de su
recomposición, pues, como demuestra Robert Castel, es el derecho el que ha conferido al trabajo valor y dignidad.

Las fronteras movedizas de la condición de asalariado

El sentido que el derecho confiere o no confiere al trabajo. ¿Qué es el trabajo, en el sentido que el derecho le da?...
Nuestro punto de partida es la hipótesis de que el trabajo, en el sentido del derecho laboral, puede definirse mediante el
funcionamiento de cuatro oposiciones: a)entre trabajo dependiente y trabajo independiente; b) entre trabajo oneroso y
gratuito (o lucrativo y no lucrativo); c) entre trabajo asalariado y función pública, y d) entre trabajo y formación
profesional
Todas estas oposiciones presentan la característica de separar el trabajo de la persona del trabajador (es decir, del sujeto
de derecho), convirtiéndolo con ello en posible objeto de un mercado especializado: el mercado laboral.. Pues bien, hoy
día una doble corriente pone en tela de juicio estas oposiciones:
1. Una dinámica de penetración del sistema de trabajo asalariado en los ámbitos de actividad a los que antes no llegaba:
aumento de la formación profesional mediante el trabajo; intrusión de la relación salarial en la esfera doméstica;
privatización del sector público; integración jurídica de los trabajadores independientes en estructuras de las que dependen
económicamente.
2. Una corriente recíproca de asimilación por el derecho laboral de los valores que eran patrimonio del trabajo no
asalariado: derecho a la formación y a la calificación profesionales; derecho a suspender el trabajo por motivos privados
(licencias especiales: para atender a los hijos, sabáticas, etc.); reivindicación por las empresas de sus responsabilidades
sociales y ecológicas (expresada con torpeza mediante la idea de la empresa ciudadana); aumento de los "asalariados
independientes" (directivos asalariados, asalariados porque así lo determina la ley7, proliferación de universitarios de
"profesiones liberales" que también son ahora asalariados y, en términos más generales, pérdida cada vez mayor de
sustancia de la relación de subordinación).
La noción de subordinación ya no permite abarcar la diversidad de formas que reviste el trabajo por cuenta ajena, por lo
que tal vez habría que establecer un nuevo régimen jurídico para la persona que trabaja que rebase los límites actuales del
trabajo asalariado. El carácter oneroso que caracterizaba la relación laboral se contagia irresistiblemente a las formas
gratuitas de trabajo que aseguraban la parte con certeza más esencial de la vida humana, mientras que, a la inversa, en el
propio trabajo asalariado se implantan nuevas formas de gratuidad. La oposición tajante entre empleo privado y empleo
público da paso a una situación mucho más compleja, en la que las técnicas del sector privado (ante todo, la negociación
colectiva) se propagan al sector público, pero, a la inversa, el Estado pasa a ser tutor y garante del trabajo en la esfera
privada en cuanto ésta atañe al servicio al público, de tal manera que la cuestión de la especificidad del trabajo al servicio
del interés general pasa a ser elemento común de lo privado y lo público. Por último, las fronteras entre formación
profesional y trabajo se vuelven confusas, influyendo en el tenor mismo del contrato laboral y planteando con nuevos
tintes la cuestión de los modos de reconocimiento jurídico de la calificación profesional.
El futuro del derecho laboral
Jean-Baptiste de Foucauld acomete una labor de redefinición de las finalidades del derecho laboral. Reconociendo una
doble exigencia, la de adaptación permanente y movilidad de las personas y las estructuras, y la de seguridad de las
personas, a falta de lo cual ese desarrollo económico deja de ser portador de progreso, propone "edificar un sistema que
proporcione seguridad, continuidad y estabilidad a las personas enfrentadas en la actualidad a una multiplicidad de
situaciones posibles y a un deber permanente de adaptación". Esta perspectiva no está muy alejada de la trazada por
Dominique Méda, quien propugna que "cada individuo tenga garantizado el acceso al conjunto de actividades que el
hombre puede ejercer solo y colectivamente". Gérard Lyon-Caen analiza los problemas que causa la transición de una
situación a otra en el derecho laboral. Aboga por la transición a un nuevo derecho laboral, el cual sería por fin digno de su
nombre al salir del marco estrecho de la subordinación jurídica.
La ambivalencia del trabajo
A un mismo tiempo la sumisión de las personas a las cosas y sumisión de las cosas a las personas, el trabajo forma parte
de nuestra vida material lo mismo que de nuestra vida social. Hay que tener en cuenta esta ambivalencia fundamental del
trabajo si se quiere tener alguna posibilidad de percibir los "resultados inimaginables" que su historia nos reserva. Pues
bien, hasta ahora el derecho laboral sólo ha tenido realmente en cuenta el primero de esos planos. El trabajo ha sido
asimilado a una de sus modalidades, la del trabajo subordinado que se efectúa a cambio de dinero en un mercado. Los más
débiles son quienes más padecen las consecuencias -en forma de desempleo, precariedad o salarios de miseria- de esa
doble inadaptación. Según los casos, la falta de trabajo, de tiempo o de dinero socava las condiciones necesarias para
hacer una vida equilibrada. Apremia, pues, más que nunca redefinir unos derechos humanos en el trabajo que
correspondan a las condiciones de nuestra época.
Los derechos humanos en el trabajo
Estos derechos humanos en el trabajo deben referirse a todas las formas de actividad personal al servicio de otros. Ante
todo debemos distinguir entre las actividades ejercidas gratuitamente y las onerosas. El trabajo gratuito es sin duda el más
fundamental para la supervivencia de una sociedad. Forman parte de él todos los quehaceres efectuados en el ámbito de la
familia para la reproducción y el mantenimiento de la mano de obra (tareas del hogar, crianza y educación de los hijos),
así como todo el trabajo llevado a cabo en el ámbito público o asociativo, correspondiente a las denominadas actividades
voluntarias. En general, ese trabajo gratuito no se efectúa con sujeción a un contrato, sino en virtud de las reglas que rigen
la posición de una persona en la sociedad. En cuanto al trabajo oneroso, sigue dominando en él la oposición entre trabajo
dependiente y trabajo independiente. Pese a su imprecisión cada día mayor, y pese a la constante multiplicación de las
situaciones intermedias, esta distinción sigue siendo válida. Lo que debemos relativizar es su alcance.
Ahora bien, al haber subordinación debe aplicarse el conjunto de derechos y de protecciones específicos arbitrados
durante la edificación secular del derecho laboral. Frente al derecho civil, basado en la igualdad y el individuo, el derecho
laboral ha permitido pensar jurídicamente la jerarquía y lo colectivo. La característica más específica del trabajo
asalariado reside, desde el punto de vista jurídico, en el menoscabo de la libertad individual que entraña forzosamente. El
objeto propio del derecho del trabajo asalariado es poner límites a ese menoscabo: por una parte, restringiendo las
atribuciones del empleador a lo estrictamente necesario para la ejecución del contrato laboral; por otra, restituyendo a los
trabajadores en un plano colectivo las libertades que pierden en el plano personal (derecho a la afiliación sindical, a la
negociación colectiva, a la huelga).
Es menester, por lo tanto, elaborar un derecho laboral común que se aplique lo mismo al trabajo independiente que al
dependiente; ya presagian esta evolución indicios visibles en materia de higiene y seguridad laborales, formación
profesional o derechos de jubilación.
Preámbulo OIT. Análisis.
Preámbulo
“Considerando que la paz universal y Permanente solo puede basarse en la justicia social;
Considerando que existen condiciones de trabajo que entrañan tal grado de injusticia, miseria y privaciones para gran
número de seres humanos, que el descontento causado constituye una amenaza para la paz y armonía universales; y
considerando que es urgente mejorar dichas condiciones, por ejemplo, en lo concerniente a reglamentación de las horas de
trabajo, fijación de la duración máxima de la jornada y de la semana de trabajo, contratación de la mano de obra, lucha
contra el desempleo, garantía de un salario vital adecuado, protección del trabajador contra las enfermedades, sean o no
profesionales, y contra los accidentes del trabajo, protección de los niños, de los adolescentes y de las mujeres, pensiones
de vejez y de invalidez, protección de los intereses de los trabajadores ocupados en el extranjero, reconocimiento del
principio de salario igual por un trabajo de igual valor y del principio de libertad sindical, organización de la enseñanza
profesional y técnica y otras medidas análogas;
Considerando que, si cualquier nación no adoptare un régimen de trabajo realmente humano, esta omisión constituiría un
obstáculo a los esfuerzos de otras naciones que deseen mejorar la suerte de los trabajadores en sus propios países:
Las Altas Partes Contratantes, movidas por sentimientos de justicia y de humanidad y por el deseo de asegurar la paz
permanente en el mundo, y a los efectos de alcanzar los objetivos expuestos en este preámbulo, convienen en la siguiente
Constitución de la Organización Internacional del Trabajo.”
La OIT fue creada en 1919, como parte del Tratado de Versalles que terminó con la Primera Guerra Mundial, y reflejó la
convicción de que la justicia social es esencial para alcanzar una paz universal y permanente.

Su Constitución fue elaborada entre enero y abril de 1919 por una Comisión del Trabajo establecida por la Conferencia de
Paz, que se reunió por primera vez en París y luego en Versalles. La Comisión, presidida por Samuel Gompers, presidente
de la Federación Estadounidense del Trabajo (AFL), estaba compuesta por representantes de nueve países: Bélgica, Cuba,
Checoslovaquia, Francia, Italia, Japón, Polonia, Reino Unido y Estados Unidos. El resultado fue una organización
tripartita, la única en su género con representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores en sus órganos ejecutivos
Las áreas que podrían ser mejoradas enumeradas en el Preámbulo continúan vigentes, por ejemplo:
Reglamentación de las horas de trabajo, incluyendo la duración máxima de la jornada de trabajo y la semana;
Reglamentación de la contratación de mano de obra, la prevención del desempleo y el suministro de un salario digno;
Protección del trabajador contra enfermedades o accidentes como consecuencia de su trabajo;
Protección de niños, jóvenes y mujeres.
Pensión de vejez e invalidez, protección de los intereses de los trabajadores ocupados en el extranjero;
Reconocimiento del principio de igualdad de retribución en igualdad de condiciones;

Conflictos de leyes del trabajo en el espacio. Rafael Albuquerque.

Hasta la primera mitad del presente siglo los problemas internacionales que se le presentaban al derecho del trabajo era
el de los trabajadores inmigrantes y el de los convenios de organizaciones internacionales del trabajo, el primero se
solucionaba garantizando los mismos derechos de los nacionales a los trabajadores inmigrantes y el segundo la norma
externa una vez ratificada por el Congreso era incorporada al derecho interno. Actualmente se presentan situaciones como
existencia de relaciones de trabajo con componentes provenientes de más de un país, trabajador con distinta nacionalidad
prestando servicios en otro país, trayendo consigo un problema de aplicación de la ley. En Latinoamérica predomina el
principio de Territorialidad de La Ley Laboral, se aplica la ley del lugar de ejecución del trabajo, este tiene sus puntos
de vista:
-Político: La aplicación de la ley nacional es consecuencia del ejercicio de la soberanía de los estados en su territorio. La
aplicación de la ley externa será la excepción teniendo razones fundamentadas.
-Jurídico: Es sencillo y confiere seguridad jurídica a las partes, los jueces no tendrán necesidad de establecer cuál es la ley
aplicable
-Social: Se preserva la necesidad del principio de unión de trato o igualdad de trato a los trabajadores que prestan
servicios en un mismo establecimiento.
A. La Norma Más Favorable.
En Europa aplica el principio de la autonomía de la voluntad en los contratos, es decir, se aplica le ley que las partes
hayan convenido en el mismo, pero este principio chocaría en América latina con el de la territorialidad, esto suele
resolverse aplicando la ley donde se ejecuta el contrato (supuestos en los cuales una de las partes es extranjera o se ejecuta
en un país extranjero). Pero según el autor, el principio de territorialidad NO IMPIDE que las partes puedan hacer uso del
principio de la autonomía de la voluntad siempre que la norma extrajera sea más favorable que la del derecho interno o el
lugar donde se ejecuta el contrato. Podría aducirse esta tesis aludiendo a que el principio de territorialidad es de orden
público y no puede relajarse por convenios particulares, pero quedaría totalmente descartado ya que el objetivo del
derecho laboral es proteger al trabajador, ya que resultaría este perjudicado si se aplica radicalmente la norma del derecho
interno. Por lo tanto, dado el carácter protector del derecho del trabajo, en el dominio de las obligaciones y deberes
recíprocos de las partes, cada vez que la ley del contrato sea más favorable que la ley local, se aplicara la del contrato y si
esta es menos favorable se aplicara la ley local.
B. Alcances del principio de la territorialidad.
El contrato establecerá el alcance del principio de la territorialidad. El derecho del trabajo acepta que la territorialidad
aplica en la ejecución y cesación del contrato de trabajo: En los casos de que haya conflicto entre la capacidad de contratar
y la capacidad para trabajar (aptitud psicofísica) se resuelve así:
-Incapacidades: Se aplica la ley personal de la persona (ley del país de la persona)
-Prohibiciones al trabajo (Quien no puede trabajar o incapacidad para contraer contratos de trabajos): Se aplica le ley de
ejecución del contrato.
En materia de Formas del contrato, rige el principio de locus regit actum: Es consensual, se puede realizar de forma
verbal o escrita siendo totalmente válido. Si es escrito, esas formalidades se regirán por la ley del lugar donde el contrato
se celebre.
Se aplica el principio de autonomía en los casos de: Ejecución de obras públicas en fronteras de países en los cuales los
trabajadores viajan de un país a otro, técnico de empresas multinacionales prestando servicios por orto tiempo en otro
país.
C. Los factores de conexión.
ES aplicable para trabajos itinerantes, que implican el traslado de los trabajadores de un lugar a otro, como, por ejemplo,
empresas de explotación petrolera en alta mar. En estos casos es imposible la aplicación del principio de territorialidad.
En este se examinarán diferentes supuestos:
a) Casos especiales:
Son aquellos en los cuales no se puede aplicar el principio de territorialidad y las partes no convinieron nada en el
contrato sobre la ley aplicable al contrato, El juez deberá tomar en cuenta: Ordenamientos jurídicos que guardan
conexión con el asunto o las partes, lugar donde las parte estén domiciliadas, nacionalidad de las partes, y en el caso
de empresas, lugar donde se encuentre su actividad principal o subsidiaria.
- Si es un trabajador que presta servicios temporalmente al extranjero a la empresa que lo contrato: se rige por la ley
extranjera de la empresa (previamente establecida).
-Si el traslado es de larga duración: Se aplica la ley del nuevo lugar de la ejecución del contrato ( el art 43. Del
reglamento de la ley del trabajo en Venezuela, permite la extraterritorialidad, para los contratos entre empresas
nacionales y personas nacionales).
-Trabajador itinerante que se traslada entre varios países (personal directivo o técnico de empresas multinacionales):
El factor de conexión será el lugar donde se encuentre establecida la actividad principal de su empresa contratante.
-Empresa binacional: Obras fronterizas que obliga a sus trabajadores a trasladarse de un país a otro, se busca
soluciones especiales, como el lugar de la residencia de los trabajadores.
- Trabajo en instalaciones marítimas: Sin son fijas, se aplica el principio de la ley del lugar donde se ejecuta el
contrato, aunque el propietario y su personal no guarden relación con esta. Si esta en aguas internacionales, se aplica
la ley de la nacionalidad del propietario.
-Trabajadores del mar: Se atiende a la ley pabellón o de la nacionalidad del buque. Pero, si el trabajo se realiza
enteramente en el territorio de un estado, esta ley pabellón cede a la ley nacional. Si es un trabajador y la empresa lo
obliga a trabajar en diferentes buques con diferentes pabellones, se aplica la ley original de la relación laboral.
b) Contrato de trabajo típico: Vinculo jurídico que existe entre el trabajador y el empleador, por un lugar y un tiempo
determinado, pero no han escogido la legislación aplicable: Se aplica la ley donde se está ejecutando el contrato, si las
partes son extrajeran y el contrato ha concluido en el país de aforo, difícilmente el juez podrá apartarse de la ley
nacional ya que no han convenido nada al respecto de la legislación aplicable.
CONCLUSIONES.
-En América latina y en Venezuela, se rige por el principio de la ley del lugar donde se ejecuta el contrato de trabajo.
-La capacidad de las partes, al momento de concluirse el contrato, queda sometida a la ley personal. Y la forma del
contrato a la ley del lugar donde se celebra.
 RESUMEN DE SENTENCIA DE TRANSPORTE SAET:

Sentencia realizada en la Sala Constitucional cuyo magistrado exponente fue Jesús Eduardo Cabrera Romero, el 3 de
diciembre de 2002, interpuesta por el TRASPORTE SAET, S.A., cuyo representante legal fue el abogado Winston César
Rojas Castro, ante el juzgado Superior en lo Civil, Mercantil y Transito, del Trabajo y Protección del Niño y Niña y del
Adolescente de la circunscripción judicial del estado Vargas, una acción de amparo constitucional contra la sentencia
dictada el 11 de julio de 2001, por el juzgado de la Primea Instancia del Trabajo de la misma circunscripción judicial que
la anterior.
En la misma oportunidad fue aceptada la pretensión de amparo por el juzgado superior, por lo tuvo como consecuencia la
notificación del juez denunciado y a las contrapartes del caso, como así Ministerio público, para escuchar sus argumente
en la acción ejercida. También acordó una medida a innominada que suspende el acto jurisdiccional impugnado en
amparo. Esta audiencia fue realizada el 17 de diciembre de 2002 y publicada el 26 de diciembre el tribunal de esta cauda
declaro con lugar la acción de amparo constitucional, siguiendo el procedimiento del art 35 de la Ley Orgánica de
Amparo sobre Derechos y Garantías Constitucionales sin que antes fuera interpuesta el recurso de apelación ordeno la
revisión de los autos por la sala constitucional, mediante el análisis de estos autos la sala a resolver el siguiente casos con
las siguientes consideraciones:
Pretensiones de amparo constitucional:
En el libelo del apoderado judicial de TRASPORTE SAET, S.A., presento la acción de amparo constitucional según los
siguientes argumentos:
Primero que el 11 de agosto de 2000 el ciudadano Ignacio Narváez (demandante de la anterior sentencia), demando en eso
momento fue a el TRASPORTE SAET DE LA GUAIRA, C.A, por el cobro de sus prestaciones sociales. Pero su
sentencia definitiva dictada el 11 de julio de 2001 condeno fue a TRASPORTE SAET, S. A (el accionante del amparo), en
vez a su sujeto pasivo original que era el TRASPORTE SAET DE LA GUAIRA, C.A, por lo que ambas compañías son
entes jurídicos totalmente distintos. Además el juzgado de la Primea Instancia del Trabajo del estado Vargas les dio a
conocer el 7 de junio de 2002 una solicitud de ejecución forzosa de tales prestaciones sociales de las cuales
TRASPORTE SAET, S. A, anterior a esa notificación no conocía de su existencia.
Segundo que nunca se llamo a participar en el proceso por el cual fue condenado, porque se le violo su derecho
constitucional a la defensa y al debido proceso, contemplado en el art 49 de la CRBV. Por otra parte el agraviado y la
compañía de TRASPORTE SAET, S. A, no presentan relación laboral alguna.
Y en tercer lugar tomando los anteriores argumentos, se solicito el amparo constitucional con el fin de reparar la situación
jurídica injustificada sufrida por el actual accionante, como también una acción cautelar que suspenda tal condena.
De las decisiones sometidas a consulta:
El 26 de diciembre de 2002 el juzgado Superior en lo Civil, Mercantil y Transito, del Trabajo y Protección del Niño y
Niña y del Adolescente de la circunscripción judicial del estado Vargas, declaro con lugar la acción de amparo
constitucional con fundamento en las siguientes consideraciones: que aunque en el proceso judicial se encuentre un
trabajador no puede llegarse a tal extremo que el juzgado deje de cumplir los requisitos mínimos exigidos para que se
haga constitutivamente valida la relación procesal. Que según el art 21 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo
establece la solidaridad entre patronos que integran un grupo de empresas; pero procesalmente para ser válido, aun se
requiere que las empresas involucradas, hayan tenido la oportunidad de discutir en el juicio la existente o inexistencia de
la vinculación que se atribuye. Por ultimo siguiendo este orden de ideas a pesar de la similitud de los nombre de ambas
empresas TRASPORTE SAET DE LA GUAIRA, C.A y TRASPORTE SAET, S. A, son personas jurídicas totalmente
diferentes, por lo que ya que el TRASPORTE SAET, S. A, nunca fue demandada, y el los alegatos en el libelo no
indicaron ninguna solidaridad entre respectivas empresas en la obligación laboral exigida, por lo tal sentencia no podía
condenar a una persona natural o jurídica que no ha sido demandada o por lo menos citada, por lo que este juzgado
considero que se le han sido violados sus derechos a la defensa y al debido proceso.
Motivación para decidir:
I) se declara competente el juzgado Superior en lo Civil, Mercantil y Transito, del Trabajo y Protección del
Niño y Niña y del Adolescente de la circunscripción judicial del estado Vargas, para conocer de este caso de
autos, ya esta sala es competente para revisar por vía de la consulta, según lo previsto en el art 35 Ley
Orgánica de Amparo sobre Derechos y Garantías Constitucionales.

II) La sala hace el análisis de los argumentos presentados por el agraviados en la pretensiones de la acción de
amparo constitucional ( el cual se explico anteriormente).

III) La sala realiza una vinculación doctrinaria con la sentencia nro 183/2002 Caso Ecoplast (que resalta que la
pluralidad de empresas con la misma unidad o grupo económica y de dirección, lo que tratan por medio de
construir diversas empresas es enmascaras unas con las otras de su responsabilidad laboral, lo que hace a los
futuros accionante determinar a quién demandar, tomando como ejemplo es alguien que trabaja fondo de
comercio, porque aunque le son otorgados sus pagos y instrucciones por una persona física desconoce quién
es realmente es su empleador principal ya que recibe información insuficiente esto incurre a la violación del
art 17 del código de procedimiento civil y art 1160 código civil). También se tomo en consideración la
decisión nro 558/2001 caso CADAFE ( el cual hace referencia que el desarrollo de los negocios a causado
que personas tanto naturales y jurídicas ejerzan su actividad económica mediando la creación de diversas
compañías, aunque estén unidas económicamente y por la dirección de la principal, estas no siguen
jurídicamente la idea de agencias o sucursales ya adquieren una personalidad jurídica aparte y distinta al
principal, por lo que asumen diferentes obligaciones y deberes, pero aun en el fondo para el principal obran
como una sucursal ).

IV) como se evidencia del fallo de esta sala nro 558/2001 anteriormente citada asume la existencia de grupos
empresariales o financieros es licita según el artículo 52 constitucional que establece la libertad de asociación,
pero niega la utilización del controlante de las diversas sociedades vinculadas para evitar su responsabilidad
o la del grupo frente a los terceros, pues todo depende de la relación jurídica que tenga con las respectivas
sociedades (que pueden o no pueden tener personalidad jurídica distinta a la principal), pero aun afirma la
existencia de bases normativas de allanamiento y desestimación de esa personalidad jurídica de dichas
sociedades vinculadas, que permitan que los acreedores puedan ejercer la acción aun sin tener con esta
alguna relación jurídica, por ejemplo el art 1254 del código civil si son obligaciones indivisibles. También
señala leyes que diferencian y regulan la relación a estas sociedades controlantes de las vinculadas a un
controlantes: Ley de Protección al Consumidor y al Usuario (artículo 15), la Ley para Promover y Proteger el
Ejercicio de la Libre Competencia (artículos 14 y 15), el Decreto con Rango y Fuerza de Ley General de
Bancos y Otras Instituciones Financieras (artículos 161 al 170), la derogada Ley de Regulación de la
Emergencia Financiera (artículos 16 al 20), el Código Orgánico Tributario (artículo 28.3), la Ley de Impuesto
sobre la Renta (artículos 7 y 10), el Decreto con Rango y Fuerza de Ley que establece el Impuesto al Valor
Agregado (artículo 1º), el Decreto con Rango y Fuerza de Ley de Empresas de Seguros y Reaseguros ( artículo
 9), la Ley Orgánica de Telecomunicaciones (artículo 191) y la Ley Orgánica del Trabajo (artículo 177), entre
otras.
V) La sala señala que las leyes citadas anteriormente no son uniformes, así que se toma la tarea de sintetizar las
leyes que se enmarquen en esta figura de una sociedades en grupo: primero el del interés determinante,
tomado en cuenta por la Ley de Mercado de Capitales (artículo 67.4) y en la Ley para Promover y Proteger el
Ejercicio de la Libre Competencia (artículo 15). Segundo El del control de una persona sobre otra, acogido
por el artículo 15 de la misma ley anterior y el artículo 2.16.f de la Ley sobre Prácticas Desleales en el
Comercio Internacional; asimismo se encuentra tal criterio en la Ley de Mercado de Capitales. Tercero el
criterio de la unidad económica acogido por la Ley Orgánica del Trabajo, en su artículo 177, donde se toma
en cuenta al bloque patrimonial, como un todo económico, para reconocer la existencia del grupo. El criterio
de la influencia significativa, que consiste en la capacidad de una institución financiera o empresa inversora
para afectar en un grado importante, las políticas operacionales y financieras de otra institución financiera o
empresa, de la cual posee acciones o derecho a voto (artículo 161, segundo aparte y siguientes de la Ley
General de Bancos y otras Instituciones Financieras).

De esta normativa expuesta, la Sala aísla como características de los grupos económicos, las siguientes: 1) Debe tratarse
de un conjunto de personas jurídicas que obran concertada y reiterativamente, en sentido horizontal o vertical,
proyectando sus actividades hacia los terceros; no de unos socios con respecto a la sociedad en particular de la cual son
miembros. 2) tiene que existir el actuar concertado, es decir necesario que exista un controlante o director que,
efectivamente, ejerza el control. 3) Ese control o dirección puede ser directo, como se evidencia de una objetiva gerencia
común; o puede ser indirecto, practicado diáfanamente o mediante personas interpuestas. 4) Los miembros del conjunto
no requieren tener el mismo objeto social, como lo reconoce el Decreto con Rango y Fuerza de Ley General de Bancos y
Otras Instituciones Financieras (artículo 168). Es más, por lo regular el objeto social de cada elemento del grupo difiere,
puesto que las empresas que van naciendo invaden otros campos diferentes a los del negocio principal. 5) Los controlados
siguen órdenes de los controlantes. De allí, la unidad de dirección, gestión, o gerencia común. En consecuencia, ellos son
instrumentos a un fin. 6) Los administradores de los controlados, como condición natural del grupo, carecen de poder
decisorio sobre las políticas globales que se aplican a sus administradas, ya que reciben órdenes sobre lo que han de hacer
las sociedades que manejan. De no ser así, no existiría unidad de decisión o gestión. 7) La noción de grupo, es excluyente
en el sentido que, al ser una unidad, un grupo no puede ser parte de otro. 8) Siendo lo importante en la concepción jurídica
grupal, la protección de la colectividad, ante la limitación de la responsabilidad que surge en razón de las diversas
personalidades jurídicas actuantes, es evidente que lo que persiguen las normas que se refieren a los grupos, es que los
verdaderos controlantes respondan por los actos del grupo, o que las personas jurídicas más solventes de estos
conglomerados encaren las responsabilidades del conjunto; 9) Todas las leyes citadas, toman como sujetos del grupo a las
sociedades civiles y mercantiles, ya que lo que persiguen es que la personalidad jurídica se allane y los terceros puedan
resarcirse. 10) Por otra parte, jurídicamente, el grupo es una unidad que actúa abierta o subrepticiamente y, como tal, esa
unidad puede estar domiciliada, tanto dentro de Venezuela, como fuera de ella. Tal situación, ha sido prevista por los
artículos citados del Decreto con Rango y Fuerza de Ley General de Bancos y Otras Instituciones Financieras, sino en
tratados internacionales que se han convertido en Ley venezolana. 11) La noción de grupo, significa permanencia y no
relación ocasional para uno o varios negocios, ya que esto último, jurídicamente, es una asociación, que puede no tener
personalidad jurídica. El grupo, al contrario, no es para un negocio determinado, sino para actuar dentro de una o varias
actividades económicas permanentemente, de allí su diferencia con asociaciones en cuentas de participación, o consorcios
para la construcción o manejo de una obra, o para la explotación de un negocio.

VI) La sala plantea que para Determinar quién es la cabeza o controlante de un grupo, lo que permitirá
identificarlo de tal, así como quiénes son sus componentes, es una cuestión de hecho que debe ser alegada y
probada cuando se afirma; pero ante la posibilidad de que sea difícil detectar la fuente de control, las leyes
crean supuestos objetivos que al darse permiten determinar la existencia de la red y sus componentes.

VII) La sala ha planteado ya el reconocimiento por diversas leyes de los grupos económicos como sujetos de
derechos, deberes y obligaciones, no encuentra en el Código de Procedimiento Civil, ni en otras leyes
especiales adjetivas, una normativa procesal que les sea en concreto aplicable, y ello genera varias preguntas
 entre ellas se encuentran:  1) Quien acciona contra el grupo ¿tiene que demandar a todos sus miembros?; 2)
De no ser necesario demandar a todos ¿a quién entre ellos debe demandar y citar?; 3) ¿Puede hacerse
extensiva la ejecución de un fallo contra uno de los miembros que no fue demandado ni citado en el proceso
principal?; 4) ¿Qué puede hacer la persona que fue incluida en el fallo como miembro del grupo y no lo es?;
5) ¿Puede el juez incluir en la sentencia a un componente del grupo que no fue demandado, pero que consta
en autos su existencia, membrecía y solvencia?. Estas se encuentra explicadas en lo art 139, ordinal 4 art 370,
ordinal 1 y 2 art 328, art 533, art 546 y 12 art del código de procedimiento civil.

VIII) Todo lo resaltado por la sala lleva al análisis de la materia laboral, entre esto la La Ley Orgánica del Trabajo,
reconoce la existencia de grupos económicos, con base en el criterio de unidad económica en el art 177 y art
21 de dicha ley, en el código civil también existe mención en el art 1238 y el art 1195.

IX) En el caso de autos, la Sala observa que de los folios 17 y 35 del expediente, se evidencia que la Presidenta
Gordana Cirkovic Cadek de TRANSPORTE SAET, S.A. y de TRANSPORTE SAET LA GUAIRA, C.A., es
la misma persona, y que en los estatutos de TRANSPORTE SAET LA GUAIRA, C.A. se declara que su
principal accionista es TRANSPORTE SAET, S.A. (folios 37 y 38), lo que demuestra que entre ambas
sociedades, existe unidad de gestión y unidad económica, por lo que se está ante un grupo, que debe
responder como tal a los trabajadores del mismo, así los servicios se presten a una de las sociedades que lo
conforman. Al condenarse el pago de una obligación laboral indivisible a la empresa controlante, el juez
accionado en amparo no conculcó los derechos a la defensa y al debido proceso invocados por la agraviada, ni
actuó fuera de su competencia, contrariamente a lo declarado por él a quo. Con base en tales consideraciones,
esta Sala Constitucional revoca la decisión sometida a consulta y declara sin lugar el amparo intentado por
TRANSPORTE SAET, S.A.
Decisión:
El Tribunal Supremo de Justicia, actuando en Sala Constitucional, revoca la decisión dictada por el Juzgado Superior en
lo Civil, Mercantil, del Tránsito, del Trabajo y de Protección del Niño y del Adolescente de la Circunscripción Judicial del
Estado Vargas, el 26 de diciembre de 2002, que declarara con lugar la acción de amparo constitucional intentada por
TRANSPORTE SAET, S.A., en contra la sentencia dictada el 11 de julio de 2001, por el Juzgado de Primera Instancia del
Trabajo de la misma Circunscripción Judicial y, en su lugar, declara sin lugar la acción de amparo constitucional ejercida

SENTENCIA DE RECURSO DE CASACIÓN DEL GRUPO E. SOLIDARIDAD:

Sentencia realizada en la Sala de Casación Civil cuyo magistrado exponente fue Omar Alfredo Mora Díaz, fue un juicio
sobre una demanda por cobro de prestaciones sociales y otros conceptos laborales, iniciado por el ciudadano Rafael Oscar
Lara Rangel ante el Juzgado Noveno de Primera Instancia del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Área
Metropolitana de Caracas, sus representantes judiciales fueron los abogados Andrés Llovera Giliberti y Sajary González
Álvarez, contra las sociedades mercantiles DISTRIBUIDORA ALASKA, C.A., FÁBRICA DE APARATOS DE AIRE
ACONDICIONADO, C.A. (F.A.A.C.A.), EVAPORADORES CÚA, C.A., SOPLADOS PLÁSTICOS SOPLASTIC,
C.A., METALMECÁNICA TUY, C.A., COMPONENTES DELFA, C.A., INVERSIONES STELVIO, C.A.,
INVERSIONES BRENNERO, C.A. e INVERSIONES GIRIPE, C.A., cuales representantes Judicialmente fueron los
abogados Manuel Tirado Martínez, Manuel Puerta González, Fabrizio Segulín, Neptalí Martínez, Eunice Tirado, David
Rosario Krasner y Juan Vicente Ardila. Fue el Juzgado Superior Sexto del Trabajo de la Circunscripción Judicial antes
citada, en fecha 19 de junio de 2002, dictó sentencia definitiva en la cual declaró parcialmente con lugar la demanda.
Siguiendo su actuación como tribunal de reenvió, en fecha 22 de febrero de 2001, esta Sala de Casación Social del
Tribunal Supremo de Justicia, conociendo del recurso de casación intentado por la parte actora, cuya sentencia ordenando
la nulidad del fallo recurrido y que se dictase un nueva decisión subsanándose el vicio que por defecto de actividad
hubiere proseguido. Por lo que en contra esta decisión, anunciaron recurso de casación tanto la parte actora como la
demandada, los cuales, una vez admitidos, fueron oportunamente formalizados. Hubo impugnación y réplica en el recurso
interpuesto por la parte demandante y no hubo contrarréplica en el mismo. En el recurso propuesto por la parte
demandada hubo impugnación, pero no hubo réplica ni contrarréplica en el mismo.
Concluida la sustanciación del presente recurso de casación y cumplidas las formalidades legales, pasa esta Sala de
Casación Social a dictar sentencia bajo Magistrado poniente, basándose el último aparte del artículo 320 del Código de
Procedimiento Civil.
Recurso de casación interpuesto por la parte actora:
De conformidad con el artículo 313 ordinal 2º del Código de Procedimiento Civil, se denuncia la infracción en la recurrida
del artículo 21 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, por error de interpretación. Señalando primero que es
improcedente la aplicación de los contratos colectivos suscritos por la empresa Fábrica de Aparatos de Aire
Acondicionado C.A. (F.A.A.C.A.) y el Sindicato de Fundiciones, Herrería y Conexos del Estado Miranda, puestos a que
son empresas que siguen una misma “Unidad Económica”, constreñidas a la vez solidaridad pasiva son responsables
solidariamente a una demanda de un tercero, ya son empresas que se encuentran sometidas a una administración y control,
decir en apariencia son varias empresas, o patronos, pero en la realidad se trata de un solo patrono. Por lo tanto se plantea
si ¿puede admitirse en materia de Derecho del Trabajo que un mismo patrono tenga condiciones de trabajo distintas para
sus trabajadores, de manera que unos tengan mejores beneficios que otros?, en esta caso la respuesta del Juez de reenvío a
esta pregunta es positiva porque, dictaminando así al mandante, ya que no le eran aplicables los beneficios de la
contratación colectiva de una de las empresas del Grupo Económico para el cual éste laboraba, a saber F.A.A.C.A. lo cual
esta conclusión basada en el artículo 21 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo no estableció los beneficios
laborales que tiene una las empresas del Grupo con resto de los trabajadores de las empresas de ese mismo Grupo. En
consecuencia, una correcta interpretación del artículo 21 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, no admite la
conclusión a la cual llegó tal juez, porque es inadmisible que un mismo patrono que es el Grupo Económico para el cual
laboraba esta mandante tenga condiciones de trabajo distintas, dependiendo de las diferentes empresas que lo conforman;
porque en el caso de ser así, se deben uniformarse las condiciones laborales y aplicarse las más favorables al trabajador.
Por el error de interpretación en el alcance y contenido del artículo 21 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo dio
notar la limitación que posee la Sala para conocer de infracciones de orden infra o sublegal. Así, en fecha 27 de febrero
de 2003, se afirmó por la parte demandante: “Ante la anterior delación, encuentra esta Sala la limitación de conocer la
misma, pues se orienta en la violación de una disposición de rango infra o sublegal, la cual necesariamente desarrolla el
espíritu, propósito y razón de una de orden legal, trascendiendo esta última como la norma primariamente vulnerada.
(Sentencia de la Sala de Casación Social).
De conformidad con el art 313 ordinal 2º del Código de Procedimiento Civil, se denuncia la infracción por la recurrida del
artículo 64 del Reglamento General del Seguro Social, por falsa aplicación. Igualmente, se señalan como normas jurídicas
aplicables para la resolución de la controversia, al art 63 del Reglamento eiusdem y art 1185 del Código Civil. En este
caso el accionante al pretende la reparación de un daño, por la conducta omisa del patrono al no inscribirlo en el Seguro
Social, cuando él mismo pudo hacerlo y por ende gozar de todos los beneficios de la Seguridad Social. Además según la
sala la petición de la demandado por daños y prejuicios materiales le era denegado a la actual demandante, alegando que
según la ley del seguro social se considerará asegurado aun en el supuesto de que el patrono no hubiese efectuado la
correspondiente participación al instituto porque desde el momento que se inia la relación laboral se presume asegurado.
El mandante demuestra que según el art 64 del Reglamento General del Seguro Social, Lo anteriormente expuesto, no
exime al patrono de su obligación de haber inscrito al trabajador en el sistema de la Seguridad Social Venezolana, ya que
el mismo lo hace susceptible de ser sancionado.
En consecuencia, por la casación de oficio arriba declarada, la Sala se abstendrá en resolver las restantes denuncias
presentadas por la parte actora en su escrito de formalización, fundándose en lo establecido en el citado artículo 320 del
Código de Procedimiento Civil.
 Lo declarado por la parte demandada:
De los escritos de formalización interpuestos por las sociedades mercantiles: FABRICA DE APARATOS DE AIRE
ACONDICIONADO C.A. (F.A.A.C.A.); EVAPORADORES CÚA, C.A.; SOPLADOS PLÁSTICOS SOPLASTIC, C.A.;
COMPONENTES DELFA, C.A.; INVERSIONES GIRIPE, C.A.; METALMECÁNICA TUY, C.A.; DISTRIBUIDORA
ALASKA, C.A.; INVERSIONES STELVIO, C.A. eINVERSIONES BRENNERO, C.A.
Con los escritos de formalización aportados por las sociedades mercantiles arriba enunciadas, se denota, al declarar esta
Sala de Casación Social oficiosamente la procedencia de un vicio por defecto de actividad, se abstendrá en conocer de los
mismos, ello con fundamento en el punto previo de este fallo y a lo dispuesto en el art 320 del Código de Procedimiento
Civil.
Decisión:
El Tribunal Supremo de Justicia, en Sala de Casación Social, CASA DE OFICIO el fallo proferido por el Juzgado
Superior Sexto del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Área Metropolitana de Caracas, en fecha 19 de junio de
2002, y en consecuencia, anula el mismo, ordenando al Tribunal Superior que resulte competente, dictar sentencia
subsanando el vicio por defecto de actividad constatado.

SENTENCIA DIPOSA:

Sentencia realizada en la Sala De Casación Social, el Magistrado Doctor Juan Rafael Perdomo, es demanda por cobro de
prestaciones sociales interpuesta por Rafael Agustín Varela Rodríguez, representado por los abogados César Augusto
Campos y Nazira de Campos, demandó por cobro de prestaciones, contra la DISTRIBUIDORA POLAR, S.A. (DIPOSA)
y DISTRIBUIDORA POLAR METROPOLITANA, S.A. (DIPOMESA), fusionadas a los efectos de este juicio a la
empresa CERVECERÍA POLAR, C.A., representada por los abogados Luis Alfredo Araque, Roshermari Varas Trejo,
María Mercedes Arrese Igor, Olga Karina Castro,
Gonzalo Ponte Dávila, Simón Jurado Blanco Sandoval y, ante la Sala, por Ricardo Henríquez La Roche y Emilio Pittier
Octavio; ante el Juzgado Cuarto de Primera Instancia de Juicio del Circuito Judicial del Trabajo del Área Metropolitana
de Caracas, el cual declaró con lugar la demanda. El mismo Juzgado dictó sentencia definitiva en fecha 14 de julio de
2004, en la que confirmó la decisión apelada, contra cuyo fallo, anunció y formalizó recurso de casación; en la que hubo
contestación por el apoderado de la parte actora. Concluida la sustanciación, tuvo lugar la audiencia oral en fecha 16 de
noviembre de 2004, y siendo esta la oportunidad para la publicación de la sentencia según lo establecido en el artículo 174
de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, por lo que la Sala procede en los términos siguientes:
Recurso de casación:
Con base en el ordinal nr 1 del artículo 168 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, se denuncia la contradicción y
ilogicidad en la motivación, ya que la recurrida establece que aun cuando el demandante dejara sustitutos para la
prestación de los servicios durante lapsos diversos, los cuales correspondían a los períodos de descanso o vacaciones
anuales a que los que tenía derecho; por lo condena a la demandada al pago de las vacaciones no disfrutadas ni pagadas en
todos los años de relación laboral.
La Sala observa en este sentido: ser efectiva, ante la defensa de la demandada en lo relacionado a no ser una relación
laboral lo alegado por el actor al haber realizado servicios como conductor-vendedor de productos Polar, ya que el
demandante tenía la facultad la cual que ejerció siempre, que era dejar sustitutos en la prestación de los servicios durante
esos lapsos. Por la que la demandante declara que esa circunstancia no contradice la laboralidad de aquellos, solo porque
se entendía que se trataba de tomar las vacaciones correspondientes. Esto no desmostaría que el actor tomó regularmente
las vacaciones, por lo que porque se condena luego al pago de las mismas como si hubiera trabajado en los períodos
respectivos, lo cual para la sala resulta afectada la motivación del fallo según lo planteado en el recurso.
Por aun si se declara procedente la presente denuncia, declarado con lugar este defecto de forma, por la cual la sala se
contiene de examinar las restantes denuncias que contiene el escrito de formalización y pasa a resolver sobre el fondo del
asunto conforme a lo dispuesto en el aparte segundo del artículo 175 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.
Decisión sobre el fondo de la controversia:
El actor alegó haber prestado servicios personales de carácter laboral a la demandada a través de una contratación
simuladamente mercantil, suscrita por él en representación de una sociedad de responsabilidad limitada exigidas
constituirla con el fin de la simulación, sus servicios consistieron en distribuir sus productos a diversos clientes ubicados
dentro zona geográfica especifica, cuyo servicios duro un lapso de quince años y cuatro meses, concluyendo con despido
verbal, sin se le pagaran los conceptos propios de una relación de trabajo la cual en este caso existió.
Mientras que La demandada, principalmente alego que el demandante no fue un trabajador dependiente sino que fue un
comerciante que realizaba la actividad de reventa y distribución de sus productos como administrador de una sociedad
mercantil que él mismo representaba llamada Comercial Rafamiri, S.R.L., indicado en los contratos de venta y concesión
suscritos entre ambas partes; fue una mediación por el cual el actor adquiría los productos en condiciones de contado, por
lo corría con los riesgos de los mismos y los revendía en condiciones al contado o crédito que considerara convenientes,
además fijaba sus horarios a su conveniencia o a los de los clientes; que su cartera geográfica de clientes se se podía
exceder; y que cubría totalmente sus gastos personales como los traslados en vehículos empleados. A su vez la demandada
solicitó la notificación de esa sociedad como tercero, según lo dispuesto en el artículo 54 de la Ley Orgánica Procesal del
Trabajo; solicitud absolutamente improcedente en el caso.
La parte actora tomo como fundamento en la existencia de esa sociedad y su mediación con la demandada, la presunción
legal del artículo 65 de la Ley Orgánica del Trabajo, queda también improcedente.
En este sentido se parte de que se trató de una actividad personal del demandante, aun cuando la ejecutara formalmente
fue en representación de una persona jurídica, por lo que funciona en principio al favor de la parte actora, la presunción de
laboralidad, establecida en el artículo 65 de la Ley Orgánica del Trabajo. La sala en esta forma fue primordial determinar
con la evaluación de los elementos de autos, si prosigue la presunción o si queda desvirtuada; y al efecto, se observa:
El demandante promovió instrumentos en relación con diversos terceros, que son calificadas sociedades de vendedores
independientes, incluidas facturas y guias de productos emitidas por DIPOSA y reporte de cuenta individual del Seguro
Social a nombre de un empleado de DIPOSA que aparece presentando al Registro Mercantil; demostrando que las partes
demandadas incrementaron un sistema de ventas a través de compañías constituidas con su colaboración y asesoramiento,
con el objeto de contratar con las mismas y no con las personas naturales que aparecen como sus representantes.
Promovió también el demandando promovió al demandante, una serie de instrumentos relacionados directamente con su
persona y con la sociedad que constituyó, Comercial Rafamiri, S.R.L., (facturas y guías emitidas por DIPOSA) que
reflejan pagos de la primera a la segunda por mercancías y cuotas de fideicomiso.
Promovió asimismo los libros de vigilancia en donde se lleva el control de la salida y entrada del personal para demostrar
lo subordinado del horario de trabajo, que fueron objetados por el representante legal del actor, cuyo efecto probatorio no
es certero, dada la insuficiencia en la precisión de lo promovido demostrado con estos.
Y promovió también la declaración de los testigos Federico Gabaldón y Manuel Ferdinando, quienes declararon en
concordancia con las circunstancias de la actividad ejecutada por el actor conforme a lo expuesto en el libelo.
Tales pruebas reafirman la presunción de relación de trabajo entre el actor y la demandada, ya que se refieren a
circunstancias de hecho que podrían encontrarse también presentes en una relación de tipo contractual comercial.
Promovió además el demandante, en copias de facturas para la venta de licores, alegando ante la Sala, con base en ellas,
que la Licencia de Venta de Licores pertenecía en todo caso a las demandadas, por lo que no podía él ni la compañía que
constituyó, efectuar las reventas de los mismos, implicando así que su actividad era sola la distribución de los productos
por cuenta y orden de aquéllas que eran los verdaderos vendedores (la parte demandada), y por tanto, de orden laboral.
Establece la Sala al respecto, que no es tal circunstancia alegada por el actor, la que definirá la naturaleza laboral o no de
los servicios que prestó a las demandadas.
La demandada, promovió los asientos de Registro Mercantil de Comercial Rafamiri, S.R.L., cuatro (4) contratos
correspondientes a la actividad contratada con la misma para la reventa y distribución de productos Polar, documento de
finalización de relaciones entre las partes con el pago por DIPOMESA a Comercial Rafamiri, S.R.L., documentación
relativa a contrato de arrendamiento financiero de un camión para ser utilizado en comodato por Comercial Rafamiri,
S.R.L. entre otros documento.
Se recibió el informe del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales en el cual el actor no aparece registrado como
empleado de la parte demandada. También se evacuó los listados y copias de facturas e guías, de ingresos y declaraciones
de Impuesto al Valor Agregado, conforme a la cual, Comercial Rafamiri, S.R.L. compraba los productos a DIPOSA y
DIPOMESA y les pagaba el precio de los mismos, sin que aparezcan pagos por éstas a aquélla.
También se promovió la declaración de los testigos Omar Camejo y Aldrín Rodríguez, los cuales estuvieron en
concordancia con los alegatos de la demandada pero no pueden considerarse al ser empleados de la misma.
La Sala, contemplo que las sumas recibidas por el actor producto de la diferencia entre el precio de adquisición del
producto (a la pate demandante) y el precio obtenido de los clientes, este podría cubrían los costos del vehículo y el
personal que utilizaba al efecto, por lo que no podría en ningún caso considerarse como un salario percibido por el mismo.
Analizando los anteriores elementos y circunstancias, la Sala concluyo desvirtuada la presunción de relación laboral de
los servicios alegados por el demandante, por lo que, no podrá proseguir su demanda.
Decisión:
La Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, declaro: CON LUGAR el recurso de casación formalizado
por la parte demandada; SIN LUGAR la presente demanda seguida por Rafael Agustín Varela Rodríguez contra
CERVECERÍA POLAR, C.A.; y Se condena en costas al demandante de conformidad con lo dispuesto en el aparte 3° del
artículo 175 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, en concurrencia del artículo 59 eiusdem.
SENTENCIA FRENAPRODO:
Sentencia realizada en la Sala de Casación Civil cuyo magistrado exponente fue Omar Alfredo Mora Díaz, trato de un
juicio que por cobro de prestaciones sociales y otros conceptos laborales ejercido por ciudadana Mireya Beatriz Orta de
Silva, fue representada por la abogada Teresa de Jesús Mijares de Aponte, contra la Federación Nacional de Profesionales
de la Docencia-Colegio de Profesores de Venezuela (FENAPRODO-CPV), representada por los abogados Edga Bazán
Rivero, Jenny Mery Falcón Catari y Juan Rodríguez Palacios, ante el Juzgado Superior Cuarto del Trabajo de la
Circunscripción Judicial del Área Metropolitana de Caracas, el 21 de noviembre de 2001 dictó sentencia definitiva,
subsanando el defecto de actividad que declaro con lugar esta Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia
en fecha 02 de agosto de 2001, mas el recurso de casación que interpusiera la parte demandada contra la sentencia
expuesta por el Juzgado Superior Segundo del Trabajo de la Circunscripción Judicial anteriormente mencionada.
El Juzgado Superior Cuarto del Trabajo de la Circunscripción Judicial en su decisión, declaró sin lugar la apelación
ejercida por la parte demandada y con lugar la demanda. Contra decisión de alzada, la parte demandada anuncio un
recurso de casación, ya siendo admitida ordeno la remisión del expediente a dicha Sala de Casación Social. la
representación legal de la parte demandada entrego su escrito el 14 de febrero de 2002 donde formalizó el recurso de
casación, pero de este no hubo impugnación y además se designo al magistrado exponente anteriormente mencionado. Al
haber concluido la sustanciación del recurso y ya cumplidas las formalidades legales, esta Sala procede a dictar sentencia
bajo la ponencia del Magistrado el cual la suscribe, en base a las siguientes consideraciones:
Recurso por defecto de actividad:
La parte demandada ejerce un recurso por efecto de actividad, De conformidad con el ordinal nr 1 del art 313 del Código
de Procedimiento Civil, en concurrencia con los artículos 243, ordinal nr 4, 12 y art 509, a la sala incurrir en el vicio de
inmotivación por silencio de algunas pruebas instrumentales. Ya que según los representaste legales de la parte
demandada en el anterior proceso, la misma reconoció expresamente la inexistencia de la relación laboral invocada por la
anterior parte actora, pues sólo existió un contrato de regida por una relación de normas contenidas en la Ley de Seguro y
Reaseguro. De esta prueba alegada en documento no hubo ni la motivación de hecho ni de derecho sobre la valoración de
dichas instrumentales por parte de a la sala, señalando como escusa que no fueron atacadas por la parte contraria y ni fue
realizada la conclusión que llego sobre hechos demostrados con tales instrumentales ni fijo las normas aplicadas a tales
instrumentales, y solo dio valor probatorio a documentales que entre sí se contradicen. Pero aun así fue desestimada esta
denuncia por el presente tribunal.
Recurso de infracción de la ley:
También ejerció un recurso de infracción de ley la parte demandada, actualmente la actora, en conformidad con el art 313,
ordinal nr 2 del Código de Procedimiento Civil, en concurrencia con el art 12 del código de procedimiento civil , y de los
art 1.363, 1.359, 1.360 y 1.361 del Código Civil, por haber materializado un caso de falso supuesto, cuando se atribuyó un
hecho afirmadas con pruebas inexactas siendo resulta de actas y instrumentos del expediente mismo, prosiguiendo al igual
con el artículo 320 del señalado Código de Procedimiento Civil. Respectiva denuncia fue igualmente desestimada por esta
sala, ya que no se demostró que el anterior juzgado no haya ejercido su labor de aplicar las normas que a su consideración
serian aplicables a respectivo caso. (en ambos casos la parte demandado quería recurrir a un fallo o incurrir en un error,
por parte del anterior tribunal, ya sea por incumplir con los asunto de forma, o de análisis de las pruebas entregadas por
ambas partes, alegando que algunas eran inexactas).

Conclusión de respectiva sala:

La Sala concluyo de la presente controversia, que la parte actora prestó servicios a la demandada de manera autónoma y
laboralmente independiente, procediendo así a la aplicación del artículo 40 de la Ley Orgánica del Trabajo, quedando
desvirtuada la presunción de la relación de trabajo.
En este sentido esta respectiva Sala declaro con lugar la infracción por la recurrida del artículo 1.363 del Código Civil, por
falta de aplicación, y del artículo 40 de la Ley Orgánica del Trabajo, que aunque no fue presentado en el caso anterior,
incurrió la anterior sala por falta de aplicación.
La en este sentido declaro con lugar esta Sala una de las denuncias por infracción de ley formuladas, por lo que se negó
un nuevo pronunciamiento sobre el fondo del anterior asunto, por esta la misma casará el fallo de su reenvío, en
conformidad en lo estipulado el art 322 del Código de Procedimiento Civil.
Decisión:
Sala de Casación Social declaro, primero Con Lugar el recurso interpuesto por la parte demandada contra la sentencia
dictada por el Juzgado Superior Cuarto del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Área Metropolitana de Caracas, del
día 21 de noviembre de 2001; segundo Casa sin Reenvío la decisión recurrida, en consecuencia, declara Sin Lugar la
pretensión de la parte actora.
 Guía de Derecho Laboral – Segundo Parcial

Tema: La Jornada Laboral

1. Concepto

Según el artículo 167 del DLOTTT “se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el
cual el trabajador está a disposición y no puede disponer libremente de su actividad y de sus
movimientos, para cumplir las responsabilidades y tareas a su cargo”.
2. Regla General

Como regla general la duración de la jornada laboral diaria y semanal de empleados y obreros
no podrá exceder: si es diurna, de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta (40) horas
semanales; si es nocturna, de siete (7) horas diarias ni de treinta y cinco (35) horas
semanales (Artículo 90 CRBV), si es mixta, de siete y media (7:30) horas por día ni de treinta
y siete y media (37:30) horas semanales.

La jornada diurna está comprendida de entre las 5 am hasta las 7 am, nocturna de 7 pm a 5
am y mixta aquella que comprende periodos diurnos y nocturnos no superiores a las cuatro (4)
horas pues la jornada será considerada nocturno.

La convención donde el empleado u obrero se obligue a laboral por un tiempo mayor al

máximo establecido en la norma estará viciada de nulidad absoluta o parcial según el caso.

3. Excepciones de la Regla General

Las excepciones a la regla general se prevén en los artículos 175 y 178 del DLOTTT.

a) Mediante acuerdos individuales entre patrono y trabajador, la jornada laboral puede ser
extendida hasta las once (11) horas diarias, siempre que en ningún caso exceda las
cuarenta (40) horas semanales y que los trabajadores gocen de dos días de descanso.
(Artículo 175)
b) Las personas que ocupen puestos de dirección, las que desarrollen labores de vigilancia
que no requieran esfuerzos continuos, las que exijan sola presencia, la de labores
discontinuas o que impliquen ejecución intermitente pero exijan al trabajador permanecer
en el recinto para atender llamadas eventuales, tendrán una jornada laboral diaria máxima
de once (11) horas con un descanso mínimo de una (1) hora dentro de la jornada. (Artículo
175)
c) Los trabajos preparatorios o complementarios que deban ejecutarse fuera de los límites
fijados al trabajo general de la empresa, antes de la jornada o al final de ella; los trabajos
no susceptibles a interrumpirse a voluntad, los indispensables para coordinas equipos de
relevo y los trabajos para realizar balances e inventario, para atender obras urgentes,
aumentos de la demanda del mercado, instalación, reparación de maquinarias y otros
análogos. (Artículo 179). La prolongación de la jornada laboral estarán sujetas a los
requisitos exigidos para la autorización de horas extraordinarias.
d) Los trabajos continuos ejecutados por turnos pueden prolongarse más allá de los límites
diarios y semanales, siempre que el promedio de horas del operario no exceda las
cuarenta y dos (42) horas semanales (Artículo 146 DLOTTT).
e) La jornada de los adolescentes (mayores de 12 años) no deberá exceder las seis (6) horas
diarias divididas en un periodo no mayor a cuatro (4) horas, interrumpido por un descanso
absoluto de mínimo dos (2) horas, en los cuales el menor deberá abandonar el recinto
laboral para descansar y tomar alimentos. La jornada semanal no puede exceder las
treinta (30) horas. Artículo 102 de la LOPNNA. Se prohíbe el trabajo en menores en horas
extraordinarias.
f) El trabajo en la navegación marítima, fluvial y lacustre no podrá exceder las cuarenta (40)
horas semanales ni las ocho (8) horas diarias. Artículo 248 DLOTTT.
g) Los trabajos peligros e insalubres previstos en el Reglamento Especial sobre las
condiciones de Higiene y Seguridad del 1973.
 h) El trabajo agrícola será hasta las ocho (8) horas diarias y cuarenta (40) semanales,
prolongable hasta las diez (10) horas semanales con derecho a dos días de descanso.
Artículo 237 DLOTTT. La jornada diurna en la agricultura transcurre desde las 4 am hasta
las 6 pm.
i) Los trabajos urgentes para evitar las perturbaciones graves, o de fuerza mayor, para la
recuperación del tiempo perdido por accidentes, fuerza mayor, reparaciones, instalación de
maquinaria, etc. Artículos 179 y 180 DLOTTT.
j) El trabajo de trabajadores residenciales; de los trabajadores domésticos, a domicilio y en
general, aquellos cuya naturaleza no los hace susceptible de sujeción de horarios. Artículo
206, 207 y 209 DLOTTT.
k) El trabajo en el deporte sujeto a las reglas correspondientes de actividad deportiva, pero el
tiempo de entrenamiento se considerará parte de la jornada que no podrá exceder las
horas establecidas. Artículo 223 DLOTTT.
l) El transporte en el transporte aéreo, sujeto a acuerdo y convenciones colectivas. Articulo
270 DLOTTT.
m) El trabajo en el transporte terrestre, fluvial, marítimo y lacustre, regido por las
convenciones colectivas, la Ley General de Marinas y Actividades Conexas.
n) El trabajo sujeto a oscilaciones de temporada.
o) Por interrupciones colectivas del trabajo. Artículo 181 DLOTTT.

4. Jornada Efectiva
Se considera jornada efectiva el tiempo durante el cual el empleado u obrero está a
disposición del patrono y no puede disponer libremente de su actividad y movimientos. La
jornada inicia en el momento en que el trabajador llega al recinto. El DLOTTT lo prevé en el
artículo 167.

5. Tiempo de Transporte, Reposo y Comidas

En el artículo 171 del DLOTTT se consagra como excepción a la obligación de presencia

física del trabajador en el lugar de trabajo, pues como parte de la jornada efectiva se
conceptúa la disponibilidad de un transporte para los trabajadores desde un sitio determinado
hasta el lugar de trabajo, salvo que se acuerde no imputarlo, mediante el pago de la
remuneración correspondiente.

La duración de los reposos y comidas realizados en comedores no se computa como tiempo

de trabajo (Artículo 170 DLOTTT). Estas horas se computan como tiempo de trabajo efectivo
cuando el trabajador no pueda ausentarse del lugar de trabajo.

6. Horas de Emergencia. Recargo Legal

Son aquellas que exceden del límite de la jornada legal, autorizadas en un número no mayor a
diez (10) por semana ni más de cien (100) horas al año, para atender trabajos accidentales,
urgentes y los demás del artículo 179 y 180 del DLOTTT.

El artículo 182 del DLOTTT autoriza los permisos previos para trabajar horas extraordinarias,
en situaciones urgentes, el patrono puede hacer trabajar horas extraordinarias al trabajador
sin haber obtenido el permiso de la Inspectoría del Trabajo, pero esto debe ser notificado
dentro del día hábil siguiente y con causas comprobables.
 Por la fatiga ocasionada a los trabajadores esas horas extraordinarias deberán ser pagadas
con un recargo del cincuenta por ciento (50%) como mínimo, sobre el salario de la jornada
ordinaria. Pero, la falta de permiso por la Inspectoría del Trabajo ocasiona que el recargo sea
doble con respecto al monto establecido para la hora de servicio extra. Artículo 118 DLOTTT.

7. Horas de Sobretiempo por Accidentes

El DLOTTT regula, como vía de excepción, la posibilidad de que el tiempo perdido por causas
de fuerza mayor, accidentales o atmosféricas, pueda ser recuperado, siempre que esa
jornada no exceda de una hora diaria para cada trabajador durante no más de veinte (20) días
al año. Artículo 181.

Por el trabajo compensatorio el trabajador no percibirá el recargo del cincuenta por ciento
(50%).

8. Trabajo Nocturno

El trabajo más agotador e inseguro será el de la jornada nocturna, por esa razón la jornada se
acorta con relación a la diurna y se aumenta la remuneración a un treinta por ciento (30%)
sobre el salario fijado.

Tema: El Salario

1. Concepto. Elementos doctrinales y legales.

El Convenio de la OIT N°95 sobre la protección del salario ratificado por Venezuela el 27-8-81
(G.O. N°2847) establece la siguiente noción:

“Salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de

calculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada de acuerdo o por la legislación
nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo,
escrito o verbal, por el trabajo que éste último haya efectuado o deba efectuar, o por servicios
que haya prestado o deba prestar”.

Las percepciones del salario son: a) inmediatas o directas, por constituir percepciones del
trabajador pagadas por su patrono para retribuir la labor ejecutada; b) proporcionales al
esfuerzo o rendimiento individual del empleado u obrero; c) desprovistas, sujetas a ninguna
contingencia que pueda afectar la existencia de la retribución y su exigibilidad inmediata; y d)
generales, por representar ventajas o beneficios para la universalidad de personas en las
condiciones de eficiencia en el trabajo.

El ingreso de dinero, o en especie, pero evaluable económicamente, formará parte integrante

del salario cuando sea el resultado jurídicamente seguro, directo y proporcionado del esfuerzo
individual realizado por el trabajador.

La expresión “por causa de la labor” se emplea en el artículo 104 del DLOTTT del 2012: “que
corresponde al trabajador por la prestación de sus servicios”. El salario, en consecuencia, es
una prestación voluntaria, duradera, regular, correspondiente, seguro, como el servicio a que
el trabajador está obligado a ejecutar.
La característica esencial del salario está en la naturaleza alimentaria, personal y familiar de la
prestación, que se diferencia del cualquier otra emergente de un contrato bilateral análogo al
trabajo. En virtud del carácter alimentario, la legislación venezolana lo declara:
a) retenible, solo parcialmente por el patrono para el pago de deudas del trabajador. (Artículo
154 DLOTTT)
b) de cuantía mínima obligatoria. (Artículo 129,130 DLOTTT)
c) de obligatorio pago en moneda de curso legal. (Artículo 123 DLOTTT). La mora en el
pago devenga intereses a la tasa fijada por el BCV. (Artículo 128 DLOTTT)
d) inembargable, si no excede el mínimo legal, y solo parcialmente embargable en el resto
de los casos. (Artículo 152 DLOTTT)
e) crédito privilegiado y de preferencia absoluta en relación con cualquier otro crédito
adeudado por el patrono, incluso los garantizados en hipoteca y prenda. (Artículo 151
DLOTTT)
f) crédito garantizado con medidas de embargo preventivo de los bienes del patrono
involucrado; y
g) deuda solidaria de los accionistas de las sociedades de comercio o que obren en
calidad de patronos.

El salario, como crédito del trabajador, debe ser líquido, de existencia indiscutida y de importe
determinado, y exigible, no sujeto a condición ni a término.

Jurídicamente, el salario puede ser definido como:

“Es la remuneración del servicio del trabajador, integrada por la suma de dinero
convenida expresa o tácitamente por su patrono, y por el valor estimado de los bienes
en especie que éste se halla obligado a transferirle en propiedad, o a consentir que use
para su provecho personal y familiar durante la vigencia de la relación de trabajo”.

El salario constituye una obligación compleja de carácter patrimonial, de prestaciones

múltiples, determinadas o determinables, de dar, hacer y no hacer, asumida por el patrono por
efecto de un contrato sinalagmático perfecto, como es el de trabajo.

Desde otro punto de vista, el salario no es otra cosa que una obligación nominada debida por
una de las partes, el patrono, en el contrato bilateral perfecto de trabajo: en el contrato laboral
se denomina salario la obligación del adquirente del trabajo, considerado éste como un bien
incorporal de valor económico.

Existe una característica capaz de diferenciar la obligación salarial de cualquier otra obligación
civilista y es el motivo del deudor a obligarse, en la obligación laboral está, explícitamente por
el acreedor, la motivación del acreedor del salario para obligarse en el contrato laboral, eso
implica la necesidad de sustentarse personal y familiarmente, así como de llevar una
existencia “digna y decorosa”. (Artículo 87 CRBV)

Esa motivación de carácter moral cobra significación jurídica para la determinación del salario
mínimo (Artículos 129,130 DLOTTT), del salario suficiente (Artículo 111 DLOTTT), y para fijar
su importe en cada clase de trabajo. Así, el salario deja de ser una prestación de índole
patrimonial estrictamente retributiva del servicio y revela una naturaleza análoga a la de las
obligaciones de previsión, que se establecen para proteger y conservar la vida y salud del
trabajador. Esto permite ubicar el salario dentro de las obligaciones legales de salud a cargo
del empleador y de explicar a satisfacción que su pago proceda también en los días
 destinados legal o convencionalmente al descanso del trabajador, durante esos días el
trabajador no prestará sus servicios ni estará a disposición del patrono.

2. Provechos y la noción legal de salario.

Ninguna de las menciones legales comprendidas en el artículo 104 del DLOTTT (comisiones,
primas gratificantes, bono, recargos, etc.), posee naturaleza salarial si se les desprende de la
intención retributiva del trabajo realizado: es la remuneración correspondiente al trabajador
por el trabajo convenido.

Los subsidios o facilidades que el patrono otorga al trabajador para mejorar su calidad de vida
personal y laboral, tienen carácter salarial según el artículo 104 del DLOTTT, y no lo tienen
conforme al artículo 105 del DLOTTT, los beneficios sociales que ésta disposición califica “del
carácter no remunerativo”.

La falta de intención retributiva del empleador, artículo 105 del DLOTTT, es el elemento
distintivo de prestaciones análogas no salariales, que se realizan sin la previa existencia de
una obligación legal, con el ánimo expreso de mejorar las condiciones personales y familiares
de vida del trabajador, o cuando por razones políticas, la Ley descalifica dichas prestaciones
como salariales.

3. Salario Normal

Artículo 104 del DLOTTT –

La expresión “salario normal” no alude a una especie de salario, sino a una base de cálculo de
los derechos el trabajador por concepto de descanso semanal, feriado, horas extras, trabajo
nocturno y vacaciones.

Los “salarios caídos”, “salario básico”, “salario integral”, no son clases o categorías de
salarios. Con “salario caído” el legislador designó la remuneración que el trabajador,
amparado de estabilidad o inamovilidad, deja de percibir durante el procedimiento judicial o
administrativo de reenganche. El “salario básico” y “salario integral” son figuras estipuladas
por las partes para calcular los derechos del trabajador derivados del mismo contrato o de la
Ley.

4. Cálculo de Salario

Para calcular los derechos del trabajador por concepto del descanso semanal, feriados, horas
extras, trabajo nocturno y vacaciones, el DLOTTT adopta como base el salario normal
devengado de un tiempo anterior al nacimiento del respectivo derecho. (Artículos 117, 118,
119, 120, 121). Sin embargo, el DLOTTT no prevé el salario normal como base de cómputo
para la determinación de lo que le corresponda al empleado u obrero por concepto de
participación en los beneficios ni prestaciones sociales (utilidades, artículo 131 y seguro
social, artículo 141. DLOTTT). Debido a esto, se cree que ambas prestaciones deben ser
calculadas con fundamento en el salario integral devengado por el trabajador.

El salario integral ha sido definido por la jurisprudencia del Ministerio de Trabajo como “aquel
que comprende todos los conceptos contemplados de modo enunciativo en el artículo 106 del
Reglamento de la Ley del Trabajo” Artículo 104 DLOTTT.
 Según el artículo 104 del DLOTTT, salario normal es la retribución devengada por el
trabajador en forma regular y permanente por la prestación de sus servicios. Se excluye de
esa percepción:
a) Las percepciones de carácter accidental, o las de carácter eventual, contingente o
casual, dentro de los cuales se incluye el incremento gracioso y sin vinculación del trabajo
pactado, como: liberaciones del patrono por el cumpleaños del trabajador, regalos por el
día de la secretaria o pagos por servicios extraños a la labor objeto del contrato de trabajo;
b) La prestación de antigüedad y sus intereses;
c) Las que la Ley considera que no tienen carácter salarial.
Estas son las clasificadas como beneficios sociales de carácter no remunerativo en el artículo
105 del DLOTTT, salvo que estos beneficios por las convenciones colectivas o individuales.

Cuando el salario se estipule por unidad de tiempo, “se entenderá por salario diario un
treintavo de la remuneración percibida en un mes” y por salario hora, “la alícuota resultante de
dividir el salario diario por el numero de horas de la jornada”. Artículo 113 DLOTTT.

5. Regla de la Igualdad del Salario

La libre estipulación del salario entre los contratantes tiene una doble delimitación:
A- El salario no puede ser menor del señalado por el Ejecutivo Nacional. Artículo 99 DLOTTT.
B- A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales,
debe corresponder salario igual. Este enunciado se encuentra en el artículo 109 del DLOTTT
y es la denominada regla de oro del salario, regla del salario o regla de igualdad en el salario.

La regla sobre el salario delimita para su aplicación cuatro condiciones:

a) Igualdad de puestos, cargos o responsabilidades.
b) Igualdad de jornadas selectivas.
c) Igualdad de condiciones de eficiencia en la cantidad y calidad del trabajo realizado.
d) Diferencias de remuneraciones en un mismo momento dentro de la empresa, por razones
ajenas a la percepción de primas por antigüedad, por la edad, el desempeño de cargos
provisorios, la incapacidad para un trabajo normal o circunstancias análogas.

El artículo 109 a fin de apreciar las condiciones de eficiencia del trabajador habrá que
considerar su capacidad para realizar en un momento dado una labor de calidad superior a la
que efectúa. Este principio no niega la posibilidad de que puedan otorgarse primas de carácter
social por concepto de antigüedad, asiduidad, responsabilidades familiares, economía de
materias de primas y otras circunstancias semejantes, siempre que esas primas sean
generales para todos los trabajadores que se encuentren en situaciones análogas.

Se permiten tres excepciones en la regla de oro del salario:

1. Se halla la posibilidad de que exista la desigualdad salarial entre trabajadores de una

misma empresa motivadas a primas de carácter social por concepto de asiduidad,
antigüedad, etc. Artículo 109 DLOTTT.
2. No constituirá violación del mandato de igualdad, la fijación de salarios diferentes por
servicios en aeronaves de categorías distintas, o en rutas o con equipos diversos. Artículo
275 DLOTTT.
3. Es lícita la estipulación de salarios diferentes para trabajos iguales, cuando ellos se fijan en
razón de la categoría de eventos, o de la experiencia y habilidad de los trabajadores
deportistas. Artículo 227 DLOTTT.
6. Plazo, Lugar y Forma de Pago del Salario. La Propina.

Las partes tienen libertad para fijar el plazo para el pago del salario, pero no podrá ser mayor
de una quincena, excepcionalmente, cuando el trabajador percibe alimentación y vivienda, el
plazo para el pago puede extenderse hasta un mes. Artículo 126 DLOTTT.

Los pagos deben verificarse en el lugar de trabajo donde los trabajadores presten sus
servicios, excepto convenio en contrario pero no podrá abonarse en lugares de recreo, cafés,
fondas, tabernas, etc., salvo en el caso de los trabajadores de esos establecimientos. Artículo
127 DLOTTT.

Debe pagarse en dinero en efectivo, pero puede hacerse mediante un cheque bancario o por
abonos en cuentas abiertas a nombre del trabajador en bancos, previo acuerdo. No está
permitido pagar en mercancía, vales, fichas o signos representativos.

El pago parcial del salario en especie es lícito a modo complementario del salario en efectivo.

Las propinas son formas de pago del salario. En estricto sentido técnico, los ingresos del
trabajador por el recargo porcentual sobre la consumición, o por concepto de propinas
voluntarias de la clientela del establecimiento, no constituyen el salario. La propina es una
práctica usual. Desde este ángulo, el recargo y la propina no son propiamente el salario, sino
el modo en que esta obligación del empleador es satisfecha. El artículo 108 del DLOTTT
acoge esta teoría al considerar que forma parte del salario “el valor que para el trabajador
representa el derecho a percibir esas propinas”.

7. Percepciones no salariales

El DLOTTT excluye del salario los beneficios sociales de carácter no remunerativo enunciados
en el artículo 105, que comprenden:

a) Los servicios de los centros de educación inicial.

b) Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
c) Las previsiones de ropa de trabajo.
d) Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
e) El otorgamiento de becas o pagos de cursos de capacitación o de especialización.
f) El pago de gastos funerarios.
g) Son ventajas sin fines de lucro a disposición de los trabajadores de una empresa que no
tiene relación con sus cargos, ni con su sexo, edad, oficio o nacionalidad.

8. Protección del Salario

La protección del salario comprende la inembargabilidad total o parcial de la remuneración

salarial, las prestaciones sociales (artículo 152 DLOTTT) y los créditos (artículo 154 DLOTTT).

9. Salarios Mínimos Obligatorios

El Ejecutivo Nacional conserva la potestad de decretar los aumentos salariales y de las

medidas que estimen necesarias para proteger el poder adquisitivo de los trabajadores, previa
amplia consulta de las distintas organizaciones sociales e instituciones en materia económica.
 (Artículos 111 y 129 DLOTTT). El DLOTTT establece que el salario mínimo decretado para los
trabajadores del sector público y privado sea ajustado anualmente según lo dispuesto en la
CRBV (Artículo 129).

TEMA. RELACIÓN DE TRABAJO.

 Teoría de la relación de trabajo.

1.- Tiene su origen en el organicismo de Gierke, como consecuencia del sistema económico
liberal de los siglos XIX y XX. La libertad de contratación era negada como presupuesto
indispensable de la relación jurídico-laboral, como parte de la desigualdad.
Esta teoría analiza el contenido de la vinculación entre la empresa y quienes trabajan en ella,
concluyendo que es una relación de naturaleza asociativa. En la empresa se incorpora el
trabajador, la relación de trabajo es un nexo de colaboración, fundado en principios de lealtad
y asistencia mutua.
La desarrollan varios autores como Potthoff, Molitor y Nikisch, luego de Wolfgang Siebert.
Todos acuerdan con que la relación de trabajo es de naturaleza jurídico-personal, pero
difieren con el origen de dicha relación. Siebert afirma que la incorporación de la empresa es
el único origen del conjunto de derechos y deberes de quienes la integran, lo ve como una
comunidad pero admite que esto requiere el acuerdo de los interesados y la incorporación
efectiva del trabajador, para que nazca una comunidad real.
Potthoff y Molitor no descartan lo anterior, pero difieren en que sea el único origen, ya que la
comunidad coexiste con el hecho de la incorporación a la empresa. Ese hecho, que puede o
no existir con el contrato, genera una relación de pertenencia al establecimiento. Y del
contrato nacen los deberes jurídicos de índole patrimonial, pago de salario, por ejemplo.
Nikisch no acuerda con Siebert, él sostiene que la relación de trabajo es un hecho: la
incorporación al establecimiento. Que el contrato de trabajo no da lugar a una relación de
trabajo, sino que se trata de un simple contrato jurídico obligacional que fuerza al empleador;
del que no se derivan acciones para exigir la prestación de trabajo, sino que su
incumplimiento solo da lugar a la acción de indemnización por daños.
2.- Se concibe la existencia del contrato de trabajo en dos momentos: su celebración y su
ejecución efectiva. Viene de la voluntad de las partes, y produce todas las consecuencias que
no provengan de la realización misma del trabajo. El contrato puede causar acciones de
naturaleza laboral, como reclamar judicialmente la ejecución del contrato. El proyecto de
Reforma de la Ley del Trabajo de 1960 incorpora la teoría de la relación en su art 33, único
aparte: “La prestación de un servicio personal subordinado, y remunerado produce todos los
efectos legales del contrato”.
 Incorporación de la relación de trabajo a nuestra legislación.
La derogada LOT, considera la relación de trabajo y no solo la prestación de servicios en
situación de dependencia nacidos de un acuerdo explícito de voluntades están amparados por
la LOT, sino también aquellos casos en los cuales esa situación existe derivada de otros
hechos.
En el vigente DLOTTT, los sujetos del contrato (arts. 35 al 50); la forma y efectos del mismo
(arts. 55 y ss.); la compatibilidad del servicio del trabajador con otros del mismo género (art.
57); la tercerización (arts. 47, 48); prescripción (art. 51) y la responsabilidad por rescisión del
contrato (art. 83), se interpretan y aplican a las formas no convencionales de vinculación,
existe relación de trabajo, pero no contrato.
El art 2 y 3 del Reglamento de 1973, convirtió al comitente en patrono de los trabajadores de
su intermediario. De modo expreso, la relación de trabajo, fue recogida en la Ley del Seguro
Social (art. 3) y en su Reglamento General (art. 1). El art 284 de la Ley Orgánica del Trabajo
de 1997 recogía un caso de relación de trabajo también (ayudante del conserje).
 Observaciones críticas a la teoría de la relación de trabajo.
La teoría del trabajo solo es útil en relación a la voluntad de las partes, pero es insuficiente en
cuanto a la ejecución del vínculo. Esto solo se puede explicar con la teoría del contrato, y es
reconocida por la DLOTTT en su art. 71: “La suspensión de la relación de trabajo no pone fin
a la vinculación jurídica laboral existente entre el patrono y el trabajador”. Esa mencionada
vinculación jurídica, no es otra cosa que el contrato de trabajo.
Hay una intención del trabajador de someterse al servicio temporal de otra voluntad, para
obtener una ventaja económica. La teoría de la relación de trabajo carece de este supuesto.
 La presunción de la relación de trabajo y del contrato.
El vigente DLOTTT presume la existencia de la relación de trabajo entre quien presta el
servicio y quien lo recibe (art. 53). Tal presunción es juris tantum, puede ser desvirtuada
mediante prueba de que el servicio personal es objeto de un contrato de índole no laboral. El
art 53 crea una excepción a esta prestación de servicio: “los servicios a instituciones sin fines
de lucro con propósitos distintos de la relación laboral, no son de índole laboral, como
tampoco parecen serlo los servicios prestados por las organizaciones comunitarias
denominadas de propiedad social e inspiración socialista”, cuyos integrantes explotan la
empresa en calidad de dueños, y no de trabajadores en la acepción conocida de la palabra.
La importancia de esta presunción del contrato de trabajo se muestra en tres efectos jurídicos:
1. En primer lugar, porque ella atribuye competencia a los tribunales especiales del trabajo para
conocer de la acción judicial nacida de la actividad personal por cuenta de otro, mediante las
reglas de un procedimiento sumario, gratuito e impulsado de oficio.
2. En segundo lugar, porque el juez no puede denegar la existencia de la relación laboral, hasta
tanto no se hayan incorporado al proceso todos los elementos de prueba que desvirtúen la
presunción.
Por excepción, cuando la relación es de empleo público, el juez no afirma o deniega la
existencia del contrato de trabajo, sino que declina el conocimiento de la acción intentada,
para la decisión del órgano judicial competente.
3. Y en tercer lugar, obra como regla de distribución de la carga de la prueba, al eximir a quien
afirma la existencia del contrato de trabajo del deber de probar su afirmación, tal como lo
imponen las reglas generales del derecho procesal.
La sentencia del TSJ, 98.546, del 16/03/2000, caso Félix Ramírez contra Distribuidora Polar
expresó que: La presunción juris tantum del contrato de trabajo descansa en el presupuesto
de que existen en el campo del derecho muchas otras formas convencionales de regulación
del interés de las partes… Negar que los contratos de derecho común, voluntaria y libremente
concertados con la recta intención de que la actividad personal y el intercambio social, jurídico
y económico, se realice sin las restricciones a la autonomía y a la libertad personales que el
trabajo subordinado supone, es desconocer la presunción, equívocamente, en los siguientes
términos: dada la actividad (a), el contrato debe ser de trabajo (b).
Si el art. 53 del DLOTTT se hubiera limitado a presumir el contrato de trabajo y no la relación
laboral, esa excepción fuese superflua, pues “los propósitos distintos de los la relación laboral”
a que la norma alude, equivalen a la falta de intención (animus contrahendi) de celebrar un
contrato y de asegurar una ventaja material a cambio de trabajo.
No basta, entonces, la sola actividad personal para probar el contrato de trabajo, si otra clase
de contratos lícitos, válidamente celebrados, por reunir los requisitos exigidos para su
perfeccionamiento y eficacia legal, atribuye a esa actividad personal efectos jurídicos distintos
de los propios del contrato laboral.

TEMA. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

 Definición.
 La negociación colectiva puede definirse como cualquier forma de discusión, tanto formal
como informal, destinada a lograr un acuerdo entre capital y trabajo. En dicho proceso, los
sujetos participantes (organización sindical de trabajadores y patronos) haciéndose mutuas y
reciprocas concesiones crean normas de derecho destinadas a establecer tanto las
condiciones de la prestación de servicios como los términos que regirán la relación entre ellos.
Es la actividad o el proceso encaminado a la conclusión de un acuerdo colectivo.
 El objeto de la negociación.
La OIT establece que las normas laborales (incluso las que provienen de la negociación
colectiva) deben cumplir con la misión de lograr un régimen de trabajo realmente humano. Por
ende, la finalidad de los convenios colectivos son los derechos fundamentales de la persona,
la humanización del trabajo y el respeto a la dignidad humana.
El objeto de la negociación es la creación de normas mediante las cuales mejoren las
condiciones de trabajo y se regulen las obligaciones de quienes suscriben el acuerdo, además
de crear instancias paritarias de solución de conflictos individuales y colectivos del trabajo.
En nuestra legislación el objeto de la negociación está dirigido a la regulación de las
relaciones laborales con miras a la protección de los trabajadores y su familia, en función del
desarrollo de la Nación (Art. 163 del Reglamento de la LOT).
 Principios que rigen la negociación.
La negociación colectiva se fundamenta en unos principios que deben estar presente en todo
el proceso y tienen rango constitucional y son de obligatorio cumplimiento por las partes. La
Inspectoría del Trabajo facilita esta negociación, se hace para que el patrono llegue a un
acuerdo que respete los derechos de los trabajadores. Se dividen en dos tipos: principios
generales (aplicables a todo el proceso) y los propios de la convención o contrato colectivo
(para la ejecución del pacto).
A. PRINCIPIOS APLICABLES A TODO EL PROCESO.
1. La buena fe.
Las partes están obligadas a negociar con la intención de llegar a un acuerdo. Las tácticas
dilatorias, el desconocimiento infundado del sindicato, negarse a negociar son violaciones al
principio de buena fe. Tiene rango constitucional. El Comité de Libertad Sindical ha
establecido una serie de normas:
a) Es importante que tanto los empleados como los sindicatos participen en las negociaciones de
buena fe y hagan todo lo posible por llegar a un acuerdo, y la celebración de negociaciones
verdaderas y constructivas es necesaria para mantener una relación de confianza entre las
partes.
b) El principio de buena fe entre los sindicatos y los empleadores para negociar, supone evitar
todo retraso injustificado en el desarrollo de las negociaciones.
c) Ambas partes deben realizar esfuerzos para llegar a un acuerdo.
d) Los acuerdos deben ser de cumplimiento obligatorio entre las partes.
El art 514 de la LOT, obliga al patrono, de buena fe, a celebrar un convenio colectivo con la
organización sindical mayoritaria.
En el Reglamento de la LOT, se reitera este principio: art. 178, del cumplimiento de lo
pactado. “Las partes de la convención colectiva cumplirán de buena fe los deberes y
obligaciones que de ella dimana para cada uno, en los términos y condiciones en que fueron
pactados.”
2. Negociación libre y voluntaria.
La Constitución de 1999 consagra este principio en su artículo 96. Por otra parte, el art. 4 del
Convenio N 98 de la OIT señala que los Estados pueden dictar normas que sirvan de sostén a
la negociación, pero no imponerlas por vías coercitivas. La actividad de las relaciones
colectivas implica la adecuada protección al ejercicio de la actividad sindical, reconocimiento
de las organizaciones representativas y prohibición de prácticas desleales.
 La intervención de los órganos estadales en la negociación no debe alterar el carácter
voluntario de la misma. Los medios de solución de conflicto (negociación, conciliación,
mediación, comisiones den encuestas, arbitraje o intervenciones judiciales) deben ser
colocados a disposiciones de las partes y no impuestos por las autoridades. Los distintos
niveles de negociación (nacional, de empresa, de industria) y la articulación de los mismos
deben ser acordados libremente por las partes.
La legislación debe proporcionar y facilitar todas las formas y niveles de negociación. La
Comisión de Expertos de la OIT ha señalado que los límites legales a la negociación colectiva
en la adm pública deben ser producto de una consulta con las organizaciones sindicales y
nunca dificultar el ejercicio del derecho a la negociación colectiva.
3. Irrenunciabilidad.
Este principio significa que al momento de la negociación colectiva, hay que tener en cuenta
que los trabajadores no pueden renunciar a los beneficios previstos en convenios anteriores,
ni en normas laborales. Esas normas son de orden público y no pueden desmejorarse por vía
contractual, y aquellas que lo hagan serán nulas y no producirán efecto alguno.
Art. 82, n 2, CRBV: Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o
convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos.
B. PRINCIPIOS QUE RINGEN LA CONVENCIÓN COLECTIVA.
1. Primacía y carácter imperativo de la Convención Colectiva.
Se aplica cuando existen trabajadores con contratos individuales especiales y con diferente
contenido a los contratos de trabajo de la mayoría. El Comité de Libertad Sindical señalan que
estos contratos no tienen el mismo valor que el contrato colectivo y que se viola la libertad
sindical y la obligación de fomento a la negociación colectiva cuando se da primacía a estos
convenios individuales.
Las normas colectivas deben prevalecer sobre las pactadas en el contrato individual d trabajo,
siempre y cuando las de este sean menos favorables. Se asume que la organización sindical
puede negociar en mejorar condiciones que el trabajador individual, pues tiene la fuerza y el
poder de representar a un colectivo. Esto está establecido en el art. 398 de la LOT.
2. Ultractividad.
LOT, art 524. Vencido el periodo de una convención colectiva, las estipulaciones económicas,
sociales y sindicales que beneficien a los trabajadores continuaran vigentes hasta tanto se
celebre otra que la sustituya.
3. La norma más favorable, el indubio pro operario y la preservación de la condición más
beneficiosa.
En caso de dudas sobre el contenido de una norma, se debe elegir la interpretación que más
favorezca al trabajador. Art 89 CRBV.
La LOT (art 59) y el RLOT (art 6) señalan:
a) Aplicación de la norma más favorable: En los casos en que existan dos o más normas que
regulan una situación laboral concreta debe aplicarse la más favorable al trabajador.
b) In dubio pro operario: Si hubiere dudas sobre el alcance de una norma debe adoptarse
aquella interpretación que fuere más favorable al trabajador.
c) Preservación de la condición laboral más beneficiosa: Significa que la convención
colectiva no pueden ser desmejorados por normas estatales posteriores. Art. 89, n 1, CRBV:
ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los
derechos y beneficios laborales.
Art. 511 LOT. La convención colectiva no podrá concertarse en condiciones menos favorables
para los trabajadores que las contenidas en los contratos de trabajo vigentes.
No obstante, el art 512 posibilita desmejorar algún beneficio contractual a cambio de obtener
otro, siempre que sea mejor que el anterior.
 Marco jurídico de la negociación colectiva.
 La negociación colectiva en Venezuela tiene una amplia regulación normativa, desde normas
promocionales y de ejecución inmediata establecidas en la Constitución hasta una minuciosa
regulación legislativa y reglamentaria.
A. LA REGULACIÓN CONSTITUCIONAL.
La protección del trabajo como hecho social compromete al Estado a salvaguardar e impulsar
las organizaciones sindicales y a la negociación colectiva. La libertad sindical y la negociación
colectiva son derechos fundamentales. La constitución le otorga un rango constitucional a los
convenios internacionales en su art 23 y ratificó el Convenio N 87 y 98 de la OIT sobre los
derechos antes mencionados.
En el marco laboral, esto tiene como finalidad limitar el ejercicio del poder del empleador, al
cual no le es posible (jurídicamente) desconocer el ejercicio de la ciudadanía en el centro del
trabajo, a pesar de la subordinación a la cual se encuentra sometido el trabajador.
La Constitución propugna un Estado Social de Derecho y de Justicia, que en materia laboral
se traduce en:
a) Garantizar a todas las personas una ocupación productiva, que le proporcione una existencia
digna y decorosa (art 87).
b) Dictar una legislación que disponga lo necesario para mejorar las condiciones materiales,
morales e intelectuales de los trabajadores (art 89).
c) Asegurar a todo trabajador un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para
sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales (art 91).
El Estado venezolano privilegia las relaciones colectivas de trabajo respecto de las
individuales y sume la obligación de fomentarlas (art 96 CRBV).
B. LA CONVENCIÓN COLECTIVA EN LA LEGISLACIÓN DEL TRABAJO.
Art 507 LOT: La convención colectiva de trabajo es aquella que se celebra entre uno o varios
sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una parte, y de
uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra para establecer las
condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y de los derechos y obligaciones
que corresponden a cada una de las partes.
La empresa no puede celebrar acuerdos colectivos en los centros o establecimiento de trabajo
que no haya presencia sindical.
 Legitimación para negociar: la organización más representativa.
La Constitución atribuye a los trabajadores la titularidad del derecho a negociar
colectivamente, así como a la libra sindicación, que tiene como objeto la negociación
colectiva.
El patrono estará obligado a negociar y celebrar una convención colectiva de trabajo con el
sindicato que represente a la mayoría absoluta de los trabajadores bajo su dependencia (art
514 LOT).
Los sindicatos deben representar a la mayoría de los trabajadores sindicalizados en la rama
de que se trate, en escala local, regional o nacional, y que estos trabajadores presten sus
servicios al patrono requerido para negociar colectivamente (art 530).
Los sindicatos de funcionarios o empleados públicos, tienen derechos a celebrar
convenciones colectivas y se representan igual que los casos anteriores (art 8).
Por parte de los empleadores, pueden ser parte en la negociación uno o varios patronos
agrupados, pero si quieren solicitar una convocatoria de un reunión normativa laboral deberán
presentar a la mayoría de los patronos y los trabajadores que presten servicio a dichos
patronos (art 530).
Para negociaciones nacionales, la Comisión Tripartita para la Fijación del Salario Mínimo, es
aquella que represente l mayor número de trabajadores o empleadores, según fuere el caso, a
escala nacional, que haya tenido más regularidad en su funcionamiento y cuyas actividades
se ejecuten en mayor extensión territorial (art 85 RLOT).
 Objeto de la negociación y contenido de la convención.
En la ley no hay límites para las materias negociables, con excepción del estatuto individual
del funcionario público. En la función pública no puede ser objeto de regulaciones
convencionales lo referente al ingreso, ascenso, traslado y retiro de los funcionarios.
En la actualidad, varios convenios colectivos poseen clausulas sobre estrategias
empresariales, determinación de la misión de la empresa, directrices sobre la forma de
organizar el trabajo, compromisos de políticas ambientales.
El contenido de la convención suele dividirse en:
a) Cláusulas normativas. Son aquellas que regulan las relaciones de los trabajadores y el
patrono desde el punto de vista económico y social. Modifican las condiciones de trabajo en
su ámbito de aplicación, salvo aquellas estipulaciones de los contratos individuales de trabajo
que fuere más favorables. Su cumplimiento puede ser exigido por el propio trabajador o por
una organización sindical distinta de la que la pacto. Estas cláusulas prevalecerán sobre toda
otra norma, contrato o acuerdo, en cuanto beneficiales a los trabajadores (art 398 LOT).
b) Cláusulas obligaciones o sindicales. Se refieren a las relaciones entre las partes de la
convención colectiva (sindicato y patrono), creando derechos y obligaciones que solo son
exigibles por estas. Ej: contribuciones sindicales, permisos sindicales.
c) Cláusulas de envoltura y de ejecución. Sirven para la interpretación del contrato o para
garantizar su cumplimento como las definiciones, determinación de la misión de la empresa,
principios generales de buena fe, etc.

 Unidad de negociación. Negociación Centralizada y Descentralizada.

1. Negociación de nivel centralizado o de rama de actividad.

Se refiere a convenios colectivos que abarcan toda una rama o sector de la economía. En el
país es común este tipo de negociación en el sector de la construcción, textil, calzado,
farmacéutico, por citar algunos de los más conocidos.
La negociación colectiva por rama de actividad puede ser acordada en una Reunión
Normativa Laboral (RNL), especialmente convocada o reconocida como tal (Art. 528).
En este nivel de negociación está prevista, expresamente, la adhesión de quienes (patronos o
sindicatos) no hubieren sido convocados a la RNL y la extensión obligatoria de la convención
aprobada o del laudo arbitral que se hubiere dictado, para el conjunto de los patronos y
trabajadores de una misma rama de actividad (Art. 553), mediante Decreto Presidencial
aprobado en Consejo de Ministros y publicado en la Gaceta Oficial.
2. De Nivel Descentralizado o de Empresa.
La negociación de empresa puede estar dirigida a amparar a todos los trabajadores de la
firma o a una categoría profesional de éstos. Si la empresa tiene departamentos o sucursales
en localidades que correspondan a jurisdicciones distintas, la convención que celebre con el
sindicato que represente la mayoría de sus trabajadores se aplicará a los trabajadores de sus
departamentos y sucursales.
3. Centro de Trabajo.
Una modalidad de negociación descentralizada es la posibilidad que la convención colectiva
se desarrolle por centro de trabajo, cuando una empresa tenga varios establecimientos donde
se desarrollan sus actividades. En este caso sería una unidad menor que la negociación
colectiva por empresa.
4. Categoría Profesional.
Un sindicato profesional podrá negociar colectivamente siempre que represente a la mayoría
absoluta de los trabajadores del oficio u profesión en la empresa o rama de actividad en
cuestión. (Art. 514) en cuyo caso se celebrará la convención por categoría profesional,
 pudiendo lógicamente comprender a varios patronos que empleen trabajadores de ese oficio o
categoría.
5. Interconfederal.
La LOT no regula este nivel de negociación. . En los noventa este nivel de negociación fue
sido usado para modificar el régimen de prestaciones sociales y concertar los últimos
aumentos de salario mínimo.
 Concurrencia de Convenios o Articulación de Niveles de Negociación.
La Ley Orgánica del Trabajo tampoco se pronuncia sobre la posibilidad de articular la
negociación a diversos niveles, (de empresa y de industria) aunque tampoco lo prohíbe.
Pudiese pensarse que algunas disposiciones legales dificultarían la posibilidad de celebración
de convenios de articulación en los casos que exista contratos colectivos vigentes por rama o
se convoque a una reunión normativa.
Estos problemas fueron solucionados por el Reglamento de la LOT que, en su artículo 146,
consagra expresamente la posibilidad de articulación de la negociación colectiva a nivel
sectorial, regional, nacional.
 Efectos de la convención.
El convenio colectivo modifica las condiciones de trabajo vigentes en la empresa y se
incorpora a todos los contratos individuales de trabajo, estén o no los trabajadores
sindicalizados, dejando a salvo sólo las estipulaciones del contrato individual de trabajo que
fueren más beneficiosas. Esto se denomina el efecto automático del contrato colectivo. Art
508 LOT.
 Obligatoriedad y Efecto Expansivo o Erga Omnes.
La convención colectiva es de obligatorio cumplimiento, por expreso mandato de la ley. De
igual manera, la LOT establece que las estipulaciones de las convenciones colectivas
beneficiarán a todos los trabajadores de la empresa, explotación o establecimiento, aún
cuando ingresen con posterioridad a su celebración (Art. 509). Para el caso de la convención
colectiva por rama de actividad, se aplicará a todos los trabajadores que presten servicios a
los patronos comprendidos en su ámbito de validez cualesquiera que sean sus profesiones u
oficios (Art. 552). Esto se conoce como el efecto expansivo o erga omnes.
Exclusiones: ningún trabajador, sea cual fuese su jerarquía en la empresa, puede ser excluido
de los beneficios de la convención colectiva y desde esa perspectiva habrían sido derogadas
las normas legales que prevén exclusiones.
Según la LOT, no son beneficiarios de la convención colectiva los representantes del patrono
a quienes corresponda autorizar su celebración (Art. 510). Adicionalmente, las partes pueden
excluir de los beneficios de la convención a los empleados de dirección y de confianza. (Art.
509).
 Ultractividad.
La convención colectiva sigue vigente hasta que se celebre otra. Vencido el período de
duración de una convención colectiva, las estipulaciones económicas, sociales y sindicales
que beneficien a los trabajadores continuarán vigentes hasta tanto de celebre otra que la
sustituya (Art. 524). Se trata de lo que se ha dado en denominar la “ultractividad” del convenio
colectivo.
Depósito.
La convención colectiva será depositada en la inspectoría del trabajo de la jurisdicción para
tener plena eficacia. La convención colectiva celebrada por una federación o confederación
será depositada en la inspectoría nacional del trabajo. A partir de la fecha y hora de su
depósito surtirá todos los efectos legales (Art. 521). No es un requisito de validez sino de
eficacia.
 Duración y revisión del convenio.
 La convención colectiva tendrá una duración que no podrá ser mayor de tres años ni menor
de dos años, sin perjuicio que la convención prevea cláusulas revisables en períodos menores
(Art. 523). Ya hemos señalado que, vencido el plazo acordado por las partes, las normas
convenidas continuarán vigentes hasta tanto se celebre otra convención que la sustituya.
C. PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN.
La LOT y su reglamento establecen la manera en la cual debe desarrollarse la negociación
colectiva, en los casos que se requiera la presencia del Ministerio del Trabajo. No siempre las
negociaciones deben efectuarse ante el funcionario del trabajo, pues a nivel de empresa
nada impide negociar fuera de la inspectoría del trabajo. En cambio, la presencia de los
funcionarios del trabajo es obligatoria en las negociaciones por rama de actividad y las del
sector público.
 Iniciativa de negociación.
Tanto los sindicatos como los patronos pueden proponer el inicio de las negociaciones. En La
LOT se regula la iniciativa sindical de la siguiente manera:
Artículo 516: El sindicato que solicite celebrar una convención colectiva presentará por ante la
Inspectoría del Trabajo el proyecto de Convención Colectiva redactado en tres ejemplares y el
acta de la Asamblea en la cual se acordó dicha presentación.
El empleador puede tomar la iniciativa de comenzar la negociación. La legislación regula tres
supuestos en los cuales el sector patronal puede convocar a una negociación:
Cuando en razón de circunstancias económicas decida proponer a los trabajadores aceptar
determinadas modificaciones en las condiciones de trabajo (Art. 525) o la reducción de
personal por despidos masivos (Art. 34).
En el caso de la convención colectiva por rama de actividad, uno o varios patronos o
sindicatos de patronos, podrán solicitar al Ministerio del Ramo la convocatoria de una Reunión
Normativa Laboral para negociar y suscribir una convención colectiva de trabajo (Art. 529).

Cuando decida solicitar que la discusión se efectúe ante la inspectoría del trabajo, incluso en
los casos que no haya pliego de peticiones por parte del sindicato (Art. 518).
 Deber de negociación.
Como se ha insistido en varias partes el patrono está obligado a negociar y celebrar una
convención colectiva de trabajo con el sindicato que represente la mayoría absoluta de los
trabajadores bajo su dependencia (Art. 514).
A fines de determinar esa mayoría no se tomarán en cuenta los trabajadores de dirección o de
confianza (Art. 515).
En el caso de la Reunión Normativa Laboral (RNL), los patronos de la rama de industria de
que se trate se considerarán legalmente obligados por la convención colectiva suscrita si
fueron legalmente citados y no concurrieran a dicha reunión (Art. 534).
Cuando alguno de los asistentes haya concurrido a más del 50% de las sesiones y no
estuviere de acuerdo con el convenio a que hayan llegado los demás, lo hará constar en el
acta pudiendo abstenerse a firmar la convención colectiva (Art. 534). A nuestro modesto
criterio este artículo es contradictorio con el anteriormente mencionado que obliga al patrono a
negociar y celebrar la convención colectiva (Art. 514) y no contribuye a agilizar los
mecanismos de negociación y ampliar la población amparada por la misma.
 Procedimiento para negociar.
El sindicato para iniciar el proceso de negociación puede hacerlo presentando el pliego de
peticiones directamente al patrono o utilizar la intermediación de la inspectoría del trabajo.
Esta última alternativa tiene la ventaja que presentado el pliego de peticiones ante la
inspectoría del trabajo quedan amparados con inamovilidad todos los trabajadores de la
empresa, profesión u oficio o de la rama de actividad, cuando se trate de negociaciones a
 través de una RNL. La inamovilidad se inicia con la presentación del pliego y tiene una
duración máxima de 270 días. Art 520 LOT
El sindicato debe presentar tres ejemplares del pliego de peticiones y del acta de la asamblea
de trabajadores que acordó su presentación. Recibido el pliego, el inspector del trabajo lo hará
llegar al patrono, indicándole día y hora en que se debe presentar para iniciar la discusión. Art
517 LOT.
Esta facultad no significa que el inspector del trabajo tiene el “derecho de devolver” el pliego
de peticiones, como se ha entendido, y que si no se hacen las correcciones solicitadas no se
le tramitará. Al contrario, el inspector está obligado a notificar al patrono e instalar la mesa de
negociaciones a la brevedad. Las observaciones no pueden entrabar o paralizar la discusión,
pues si el sindicato es la organización mayoritaria el patrono está obligado a negociar. La
administración del trabajo tiene la obligación de facilitar el proceso de negociación.
Las observaciones del inspector del trabajo no son vinculantes para el sindicato, quien puede
insistir en conservar el pliego de peticiones tal como lo presentó. En tal caso, el inspector del
trabajo debe tramitarlo y si desea puede dejar constancia de sus observaciones.
El inspector del trabajo debe instalar la mesa de negociaciones en la fecha fijada. En la
primera reunión, las partes podrán formular alegatos y oponer excepciones. Esta es la única
posibilidad, pues si no se efectúan en ese momento no pueden formularse en las siguientes
reuniones.
Recibidas las objeciones, el inspector del trabajo abre un procedimiento para decidirla y tiene
8 días hábiles para pronunciar su decisión, la cual es apelable. Art 519.
En efecto, la actuación del inspector del trabajo tiene como norte lograr que se celebre el
convenio colectivo. De modo que la oposición de la empresa o de otro sindicato, si se
declaran improcedentes, aún cuando fueren objeto de apelación, no deben paralizar el inicio
de las negociaciones. Ese es el sentido que debe darse al precepto legal cuando señala que
la apelación se oye “a un solo efecto”. El Inspector del Trabajo no tiene porque esperar la
decisión del superior jerárquico (Ministro o ministra) para convocar a las partes e instalar las
negociaciones.
 El procedimiento en el sector público. Art 182 y 191.
La principal diferencia con la negociación colectiva del sector privado es que los
representantes patronales requieren de la aprobación de la Oficina Central de Coordinación y
Planificación de la Presidencia de la Republica para suscribir la convención colectiva. Además
se obliga al empleador a presentar un estudio económico de los costos que generan para la
institución, la solicitud de convención presentada por la organización sindical.
Al igual que el sector privado, la organización sindical o el colegio profesional debe presentar
ante el inspector del trabajo, el proyecto de convención a discutir (Art. 184). El inspector
remitirá el proyecto al ente empleador y le solicitará la realización del estudio económico, el
cual debe presentar en un lapso de 30 días, contados desde el momento en que el inspector
le notificó que ha sido presentado un pliego de peticiones.
Presentado el estudio económico por el empleador, la Oficina Central de Coordinación y
Planificación de la Presidencia de la Republica tiene 30 días para evaluarlo (Art. 185 del
RLOT).
Las negociaciones serán presididas por el inspector y participará en ellas un representante de
la Procuraduría General de la República y en el caso de las gobernaciones y alcaldías dicha
representación la ejercerá el Procurador del Estado o el Sindico Municipal, respectivamente
(Arts. 186 y 191 del RLOT). Tanto el ente empleador como el sindicato pueden designar
hasta un máximo de siete representantes para la negociación.
El proceso de negociación no puede durar más de 270 días (Art. 187 del RLOT). La
suscripción de convenio colectivo sin acatar las recomendaciones de la Oficina Central de
Coordinación y Planificación de la Presidencia de la República o ente similar estatal o
 municipal no afecta la validez de la convención pactada, sino que genera responsabilidades
para el representante del empleador.
 Intervención administrativa o judicial.
- Artículo 637. El patrono que viole las garantías legales que protegen la libertad sindical será
penado con una multa no menor del equivalente a un cuarto (1/4) de un salario mínimo, ni
mayor del equivalente a dos (2) salarios mínimos.
El incumplimiento de las obligaciones derivadas del Capítulo V del Título VII será sancionado
con multa no menor del equivalente a un cuarto (1/4) de un salario mínimo, ni mayor del
equivalente a un (1) salario mínimo, según la gravedad de la infracción.
Las sanciones serán impuestas por el funcionario que intervenga en la Reunión Normativa
Laboral. En la resolución que imponga la sanción se fijará plazo para dar cumplimiento a lo
ordenado; si no se le diese cumplimiento oportuno, el infractor incurrirá en sanciones
sucesivas aumentadas en la mitad.

- Artículo 642. Toda desobediencia a citación u orden emanada del funcionario competente del
Trabajo, acarreará al infractor una multa no menor del equivalente a un octavo (1/8) de un
salario mínimo, ni mayor del equivalente a un (1) salario mínimo.
La LOT señala que la solución de los conflictos sobre derechos, individuales y colectivos, que
surjan entre trabajadores y patronos son competencia de la jurisdicción especial del trabajo
(Art. 5). Asimismo, es posible en caso de violación de los derechos de negociación colectiva y
otros, recurrir a la acción de amparo (Art. 11) para la cual serán competentes los jueces de
primera instancia de la jurisdicción del trabajo.
D. PROPUESTA PARA UNA NEGOCIACIÓN MODERNA Y FLEXIBLE.
La globalización de la economía, el cambio del rol del Estado en la economía, la reconversión
productiva, las nuevas formas de organización del trabajo, los cambios tecnológicos, el
desempleo, la recesión, el crecimiento sostenido de la informalidad y la inflación, entre otros,
son temas que demandan del sujeto sindical, el diseño de políticas tendentes a fomentar
modelos de negociación permanentes. No es solo el hecho obvio que impone revisar,
periódicamente los salarios para tratar de resguardarlos del auge inflacionario, sino la
necesidad de atender a los cambios que los precitados fenómenos imponen. Los sindicatos
deben preparar “estrategias que abarquen el cambio técnico (maquinaria), organizativo
(distribución en planta, asignación de funciones, descentralización de control y la gestión de
recursos humanos (captación, calificaciones, remuneración, entrenamiento), como un
conjunto” (Alonso, 1991).
Hoy, existe una fuerte tendencia a la individualización de las relaciones de trabajo y ello
ocurre en una organización empresarial cuyos mandos propenden a horizontalizarse. También
han aumentado considerablemente los trabajos a tiempo parcial, por rendimiento, producto u
obra determinada.
E. LAS FASES DE LA NEGOCIACIÓN.
En toda negociación se pueden identificar cuatros fases, claramente delimitadas:
- La etapa previa o de preparación
- La etapa de prenegociación
- La etapa de desarrollo
- La etapa de evaluación

 LA ETAPA PREVIA O DE PREPARACIÓN

Una adecuada preparación del proceso incidirá significativamente en su desarrollo. La primera
recomendación es que la negociación debe preparase con varios meses de anticipación a la
fecha de vencimiento de la convención colectiva. Especial relevancia debe darse a la
 conformación de la comisión negociadora, a la búsqueda de información sobre la situación de
la empresa, del sector económico al que pertenece la empresa o institución empleadora y a la
selección de los asesores.
1. La comisión negociadora.
La comisión debe estar formada por trabajadores con experiencia en anteriores negociaciones
y trabajadores sin experiencia previa. Se trata de mantener un equilibrio que permita
aprovechar la rica experiencia de los negociadores fogados con la preparación de las nuevas
generaciones de negociadores. En tal sentido, la comisión debe servir para la preparación de
la generación de relevo.
La presencia de jóvenes y mujeres se debe estimular a fin de ganar la perspectiva de estos
sectores en los trabajos de preparación e incorporar sus peticiones, lo que redundará en un
mayor compromiso de estos segmentos de trabajadores con la negociación. Su incorporación
también sirve para preparar la formación de nuevos cuadros sindicales.
2. La obtención de información
El sindicato y la comisión deben obtener información sobre diversos aspectos para poder
preparar de manera adecuada el pliego de peticiones. En particular es imprescindible manejar
información sobre:
a) Características de nuestros agremiados. Muchas veces el sindicato no sabe ni siquiera
cuántos afiliados tiene y cuáles son sus principales características. Por ello, es conveniente
hacer un modelo de encuesta y pasarlo entre los trabajadores. Una hoja sencilla que nos
permita saber sexo, edad, nivel educativo, responsabilidades familiares, horario de trabajo,
dirección de habitación (evaluar si vive lejos o cerca del trabajo).
b) Información sobre la empresa y el sector económico al cual pertenece. Es importante hacer
un seguimiento al desempeño de la empresa y a su evolución en el mercado. Volúmenes de
ventas, nuevos productos, alianzas con otras empresas son datos vitales que deben
manejarse a la hora de preparar la negociación. Mucha de esta información puede
encontrarse en las memorias institucionales que anualmente las empresas presentan a los
accionistas y en las cámaras empresariales a la cual está afiliada.
c) Elaborar matrices de análisis de la situación de la empresa comparándola con las empresas
de referencia, evaluando las condiciones de trabajo.
d) El entorno nacional y regional. Datos sobre empleo y desempleo nacional y en la región a la
que pertenece la empresa, inflación, crecimiento del producto en el país y en la región, tasas
de intereses, niveles de productividad en el país, en la región y en el sector al que pertenece
la empresa. Esta información se puede obtener en las oficinas del Instituto Nacional de
Estadísticas, en el Banco Central de Venezuela y en sus respectivas páginas web. El CENDA
efectúa reportes mensuales sobre éstos y otros temas.
e) Análisis de las negociaciones previas. Es necesario tener visión lo más completa posible
respecto a los resultados de las precedentes negociaciones colectivas. Normalmente las
estrategias patronales incluyen la realización de este mismo inventario como parte importante
de su preparación para la actual negociación. Recomendamos:
1.- Hacer una lista de las demandas sindicales y de las ofertas patronales que surgieron en
las anteriores negociaciones.
2.- Revisar y resumir las cláusulas acordadas.
3.- Describir y resumir el ambiente que prevaleció en negociaciones pasadas.
4.- Revisar cuál ha sido el protagonismo en el interior del equipo patronal en esas
negociaciones, cuáles fueron los líderes que las condujeron.
5.- Detectar los principales argumentos desplegados ante cada una de las demandas
presentadas por el sindicato.
6.- Considerar las tácticas usadas por los empleadores y el equipo negociador que los
representa.
 Esta información debe ser recogida y presentada al equipo negociador para que conozca
mejor, con más detalle, las probables reacciones que se pueden esperar de la contraparte en
la mesa de negociaciones.
f) Obtener información completa sobre la legislación laboral vigente. En una investigación sobre
negociación colectiva y equidad de género (Iranzo y Richter, 2003) quedó en evidencia que
los dirigentes sindicales no manejan las reformas legislativas. Varios contratos colectivos
revisados en el año 2000 desmejoraban los pagos por licencia de maternidad a cargo del
seguro social. En 1991, se reformo la ley del seguro social estableciendo que la licencia por
maternidad se pagaría con salario integral. Un porcentaje importante de los convenios
estudiados contenían cláusulas que obligaban al patrono a pagar la diferencia entre el 66,6%
que paga el seguro social y el salario básico de la trabajadora. Los dirigentes entrevistados no
sabían de la reforma ocurrida hace 10 años atrás.
g) Situación del sindicato y sus finanzas. La junta directiva y la comisión negociadora deberían
efectuar un taller interno que permita evaluar con sinceridad la fuerza del sindicato en ese
momento y como están sus finanzas para preparar la negociación. Qué posibilidades hay de
contratar asesores, fondos de huelga si existen, para cuanto tiempo dan esos fondos.
h) Contactar a los asesores. Los asesores no solo son abogados sino también economistas,
sociólogos del trabajo y relacionistas industriales. Debemos contar con equipos técnicos
capaces que asesoren en la formulación de las peticiones. Acá los contactos con
universidades públicas son vitales, pues en la actualidad existen una serie de programas de
extensión universitaria que pueden apoyar a muy bajo costo al sindicato en su proceso de
negociación colectiva. La firma de convenios de asistencia técnica debe ser una prioridad del
sindicato.
i) Hacer reuniones periódicas con las bases sindicales, tanto para la encuesta sobre información
básica de nuestros afiliados, como sobre los contenidos del pliego, para la elección de la
comisión negociadora. También para informar sobre los avances en la elaboración del pliego y
de las reuniones previas con la empresa. Se debe informar continuamente para motivar y
comprometer.
j) Establecer contacto y alianzas con consumidores de productos de la empresa y con la
comunidad. Muchas veces no le damos suficiente importancia a los consumidores de los
productos o servicios de nuestra empresa. Campañas de sensibilización pueden lograr
convertirlos en un aliado fundamental.

 La elaboración del pliego de peticiones

La elaboración del pliego de peticiones debe hacerse tomando en cuenta toda la información
obtenida. A continuación se presenta una guía de cómo tomar en cuenta las informaciones
recogidas a la hora de elaborar el pliego de peticiones. La evaluación de cada ítem debe
terminar con una propuesta de cláusula para regular la situación en cuestión.
a) Datos de los trabajadores desagregados. De las encuestas hechas y de los informes
técnicos obtenidos sobre el desempeño de la empresa debemos organizar la información
sobre los siguientes temas:

1. edad promedio de los trabajadores:

- por categorías,
- por grupo de edad,
2. promedio de antigüedad:
- por categoría,
- por grupo de edad,
3. tasa de ausentismo en el curso de los últimos años;
4. tasa de rotación externa (promedio de gente que deja el trabajo) e interna (cambio de una
sección, sucursal o de una categoría a otra);
5. productividad general, por sección, por departamentos y por tipo de empleos.
Esta información nos debe servir para redactar todas las cláusulas referidas a beneficios
socioeconómicos, la regulación de las sanciones por ausentismos, los criterios para repartir
beneficios por productividad, las rotaciones de personal, etc.
b) Datos sobre el contexto general de las condiciones de trabajo
Deberán considerarse:
1. Condiciones de trabajo de los trabajadores permanentes;
2. Las condiciones de trabajo de trabajadores temporales, eventuales, subcontratados, a
tiempo parcial, etc. (¿Son diferentes? ¿Tienen limitaciones? ¿Están contratados a través de
Empresas de Empleo Temporal?);
3. Nuevas tecnologías utilizadas;
4. Estilos de liderazgo y supervisión;
La información sobre estos puntos debe servir para redactar cláusulas sobre porcentajes de
trabajadores temporales, mecanismos para la incorporación como trabajadores fijos, asunción
de responsabilidad en caso de que la empresa subcontratista o temporal no cumpla las
obligaciones laborales. En caso de nuevas tecnologías, se deben redactar cláusulas que
obliguen a la capacitación.
c) Condiciones de salud y seguridad.
La prioridad deber ser crear el Comité, en el caso de que no exista. En los casos que se
detecten condiciones sanitarias inadecuadas, debe dársele atribuciones al Comité de Higiene
y Seguridad pata tomar medidas. Si existe una tasa alta de ausentismo por enfermedades
debe incluirse cláusulas que obliguen a la empresa a efectuar chequeos de salud preventivos
anuales.
d) Permisos por enfermedad
Como en el punto anterior debe evaluarse qué tipo de enfermedades son las comunes y
buscar asesoría para ver si son productos de algún agente del medio ambiente de trabajo.
Remuneración básica
- fórmulas utilizadas para su determinación, en la empresa y en otras similares;
- escalas de salarios;
- diferencias entre los salarios más altos y los más bajos, nivel de reactualización en relación a
la categoría profesional.
e) Índices salariales
- promedio de salarios por horas;
- promedio de salarios más elevados;
- fórmulas de reajuste por alza del costo de la vida;
- aumento promedio del salario en los últimos años;
- relación salarios/productividad.
Tanto para el punto E como F evaluar los criterios para la construcción de la escala de
salarios y proponer criterios que prioricen los desempeños colectivos. Evaluar si los criterios
para construir escalas salariales benefician a un sexo más que otro. Analizar por sexo los
salarios más altos y verificar si los bonos por productividad o los ascensos tienen requisitos
que perjudican a un sexo más que el otro.
f) Viáticos
- tipos;
- montos;
- tendencias.
En estos casos se debe actualizar los montos con base a la inflación y establecer criterios
sobre sus motos con base a la importancia de la misión encargada y no simplemente el cargo
 que se ocupa en la empresa. La salarización de los viáticos con la posibilidad de la libre
disposición debe ser planteada. Es bueno recordar que si no hay obligación de reintegro y de
rendir cuenta el viático es salario.
g) Primas por horas extraordinarias y otros complementos salariales
- asignación de comida;
- asignación de transporte;
- pago y determinación de porcentaje por horas extraordinarias;
- asignaciones por nocturnidad, esfuerzo extra, insalubridad.
Si estas primas existen tender a su salarización en caso de que estén establecidas como
bonos sin efectos en las prestaciones sociales, vacaciones y utilidades. A pesar de ser una
política impopular es conveniente limitar las horas extras, ya sea fijando máximos o con
remuneraciones muy alta. Ello obliga a la empresa a aumentar la nómina.
h) Extensión de la jornada
- número de horas trabajadas;
- existencia de turnos;
- turnos nocturnos;
- horas extraordinarias;
- reposos, pausas en la jornada
Regular los supuestos de las jornadas extensas, los cambios de turno y los tiempos de espera
de los sustitutos en los casos que no se pueda abandonar el puesto de trabajo hasta que
llegue el reemplazo. El descanso compensatorio debe quedar claramente establecido en los
casos de jornadas extensas.
i) Feriados
- si son pagados;
- su remuneración, en caso de que se trabaje;
- turnos de trabajo en feriados, si existen: selección del personal a trabajar en dicho
momento.
Si no son pagados, hay que regular sus pagos, determinar el día descanso sustitutivo y la
participación sindical en la selección del personal que laborara en feriados.
j) Vacaciones
-duración;
-reglas internas: turnos para vacaciones, cierre anual, orden de prioridades para la elección
del período de vacaciones.
En este punto debe limitarse la posposición de vacaciones y no permitirse bonos especiales
por no tomar vacaciones.
Cese colectivo, suspensión individual y suspensión de la aplicación del contrato colectivo por
crisis económica
- situación de recesión en el país, tipo de crisis,
- hay crisis en la empresa, qué características tiene
- hay suspensiones individuales
- se ha planteado cese colectivo por un determinado tiempo
- suspensión del contrato colectivo
k) Terminación de la relación de trabajo y fondos de cesantía
- preaviso;
- cálculos de pago en caso de retiro;
- en caso de despido;
- despidos colectivos;
Acá debe hacerse hincapié en lapsos para el pago de prestaciones sociales, los criterios para
efectuar los despidos colectivos y los criterios para determinar que pagos se consideran a la
hora de calcular las prestaciones e indemnizaciones por despidos.
l) Regímenes de salud/seguridad
Informes sobre accidentes del trabajo:
- en el país;
- en la industria;
- en las empresas similares;
- en la propia empresa.
En caso de alta siniestralidad proponer planes preventivos a cargo del Comité de Higiene y
Seguridad. Si la siniestralidad afecta a otras empresas proponer planes preventivos conjuntos.
Si la siniestralidad es de la contratista obligar a la empresa a exigir a la contratista que
participe en los planes preventivos. También deben proponerse sanciones a las contratistas
con alta siniestralidad.
m) Sistemas de pensión por jubilación
- ¿Se hacen los aportes al seguro social?
- ¿Existe jubilación convencional?
- ¿Se aporta a un fondo público especial?
En este tema, la principal prioridad es verificar si la empresa está haciendo los aportes al
seguro social. También debe intentarse establecer fondos de jubilaciones privados con
aportes de la empresa y los trabajadores para complementar la pensión del seguro social.
Con toda esa información debe procederse a elaborar el pliego de peticiones y presentarlo al
empleador. Pero antes de sentarse a negociar es importante efectuar una serie de tareas que
faciliten esa negociación. A esas actividades se refiere el siguiente punto de este manual.
 La fase de prenegociación
Antes de sentarnos en la mesa con los representantes del empleador, es conveniente
hacer un taller con nuestros negociadores y diseñar una estrategia para la negociación. En
ese taller debemos:
 Evaluar el pliego de peticiones, priorizando los temas, listar los conflictivos para decidir
cómo plantearlos en las negociaciones.
 Elaborar los argumentos que utilizaremos para defender nuestras propuestas. Acá es
importante:
 Analizar cada propuestas y sobre todo evaluar que sean factibles, equilibradas y
equitativas;
 Evaluar con los asesores las propuestas sindicales para medir productividad y evaluar
desempeño. Analizar los fundamentos técnicos.
En esta etapa es conveniente tratar de evitar futuros roces por asuntos que pudieron ser
concertados. Por ello, se debe proponer a la empresa o institución empleadora una reunión
para:
 Elegir los lugares, fechas y horas para las reuniones de la negociación.
 Convenir las facilidades para la asistencia de los miembros de la Comisión
negociadora que no tengan permiso sindical.
Para establecer un clima de dialogo y de buena fe es bueno proponer actividades conjuntas
con la empresa o la institución, tales como campañas de salud, jornadas para sacar
documentos de identificación en la propia empresa. Existen posibilidades de celebrar
convenios con la ONIDEX, para efectuar jornadas de cedulación, con la prefectura de
obtención de partidas nacimientos. La actuación conjunta en estos temas puede ayudar a
reconocer que existen intereses comunes, que pueden ser potenciados en la negociación.
 La negociación
En esta fase comprende el período desde el inicio de la negociación propiamente dicha
hasta la celebración del convenio colectivo. Acá conviene pensar en dos tipos de estrategias:
1. Frente a las bases. Durante el período de preparación se debió mantener una
comunicación fluida con las bases sindicales para la elaboración del pliego y conformación de
 la comisión negociadora y avances en la preparación de la negociación. Esta comunicación
debe ser reforzada durante el proceso de discusión propiamente dicho. Hojas con avances o
retrocesos en la negociación, uso del correo interno, carteleras, mitin en los sitios de trabajos,
etc.
2. Frente al empleador. La delegación sindical debe desarrollar una estrategia que contemple
por lo menos los siguientes aspectos:
 Despersonalizar la negociación. Se debe asumir que no están en juego intereses
personales sino que se trabaja con base a objetivos a obtener. Por ello es conveniente usar
tácticas que faciliten la obtención de dichos objetivos. Algunas de ellas son:
i. Rotar la dirección de la discusión. Ello le trasmite a la patronal que está frente a un
equipo cohesionado y no individuales;
ii. Centrar en intereses;
iii. Reforzar las relaciones institucionales
 Identificación de intereses y objetivos en juego. Esto requiere el uso de la información y
planificación previa
 Uso de fundamentos técnicos en las peticiones. Las peticiones deben ser
acompañadas de fundamentos técnicos, lo que impide su descalificación a priori
 Evitar los puntos muertos. Es usual que la negociación caiga en momentos en los
cuales no se avanza. En esas circunstancias es conveniente evaluar la posibilidad de
suspender momentáneamente la reunión y fijar otra fecha, pasar a otros temas o hacer una
ronda conjunta para identificar intereses en juego con miras a construir posibles formulas de
salida al estancamiento.
 Uso de medios de presión. La junta directiva y la comisión negociadora deben evaluar
la fuerza con que se cuenta y los efectos que puede tener el medio de presión que se
pretende emplear. Pueden utilizarse diversos medios, pero debe analizarse el momento y qué
tipo de medio de presión se debe usar en cada momento de la negociación. Un medio de
presión que siempre debe aprovecharse es las campañas hacia la comunidad y usuarios del
servicio y consumidores de los productos de la empresa.
 La fase de evaluación
Terminada la negociación es necesario que el sindicato se reúna para evaluar, las fases
anteriores con base a los objetivos que se había planteado obtener. En tal sentido, se
recomienda:
 Qué se pidió y qué se consiguió.
 Analizar los errores y aciertos de la estrategia diseñada.
 Desempeño de la comisión negociadora y de los asesores.
 Efectos de los acuerdos:
o Para los trabajadores
o Para la empresa
o Para el sindicato
o Para la comunidad y consumidores
o En el caso de los sindicatos de los servicios públicos deben evaluar los beneficios para
los ciudadanos y cómo los afectó el proceso de negociación.
F. NEGOCIACION COLECTIVA Y GÉNERO EN VENEZUELA.
El análisis de las cláusulas de las convenciones colectivas se realizó en tres ámbitos: a)
maternidad/ paternidad y cuidado infantil; b) condiciones de trabajo de la mujer y relaciones de
género; c) equidad de género y no discriminación. Dicha investigación permitió detectar los
terrenos a los cuales se les ha prestado más atención y aquellos donde se observan los
mayores vacíos.
A.- CLÁUSULAS RELATIVAS A LA MATERNIDAD/PATERNIDAD Y AL CUIDADO INFANTIL..
El tipo de problemas que pueden presentarse en este renglón son los siguientes:
 Trabas para conceder los permisos para el control prenatal
 Resistencia a transferir a las mujeres en caso de embarazo
 Ausencia de provisión de la vestimenta adecuada
 Dificultades para el reingreso de las mujeres después de la licencia por maternidad
 Falta de local para amamantar y/o resistencia a conceder los tiempos necesarios
 Falta de guarderías o incumplimiento de los pagos correspondientes
 Imposibilidad del padre de acompañar a la madre y al recién nacido
 Ausencia de estabilidad por paternidad reciente
 Ausencia de protección a madres y padres adoptantes
 Resistencia a conceder los permisos para atender hijos o familiares enfermos
 Inexistencia de ayudas por parte de la empresa para la familia del trabajador
1.- Lactancia Y Guarderías.
La Ley Orgánica del Trabajo establece que, durante el período de lactancia, la mujer tendrá
derecho a dos descansos diarios de media hora cada uno para amamantar a su hijo en la
guardería respectiva. Si no hubiere guardería, los dos descansos previstos en este artículo
serán de una hora cada uno, lo que supone dos horas diarias de permiso. El periodo de
lactancia fue limitado hasta un máximo de seis meses después de ocurrido el parto.
2.- Licencia por paternidad.
No existe ninguna disposición legal en nuestro país respecto a la licencia paternal y sin
embargo 26 de las convenciones colectivas la contemplan
Las licencias por hijo enfermo.
Los permisos (con o sin remuneración) para atender hijos enfermos son de origen
convencional en Venezuela, pues no hay previsión legal sobre este aspecto. En tal sentido, su
consagración en las convenciones colectivas es, sin lugar a dudas, una conquista del
movimiento sindical.
Compensaciones familiares.
En las convenciones colectivas venezolanas existen un conjunto de cláusulas que establecen
beneficios económicos por diferentes conceptos vinculados a la familia, las cuales son
también de origen convencional. Sin embargo, es muy importante destacar que dichas
compensaciones, a menos que se estipule lo contrario, no forman parte del salario.
B.- CLÁUSULAS SOBRE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
En este renglón incluimos: salud ocupacional, condiciones de ingreso, ambiente y
organización del trabajo, formación profesional y acoso sexual.
Salud ocupacional.
El tipo de problemas que pueden presentarse en este renglón son los siguientes:
 Desconocimiento sobre la salud ocupacional y su relación con la salud reproductiva de
ambos sexos.
 Desatención de las enfermedades típicamente femeninas.
 Desconocimiento de los problemas producidos por los períodos menstruales y falta de
provisión de toallas higiénicas.
 Alta discrecionalidad empresarial para decidir los riegos que pueden afectar a las
trabajadoras.
Condiciones de ingreso, ambiente y organización del trabajo.
Los aspectos sobre los cuales hay prácticamente una total ausencia en materia de
regulación son los relativos a las condiciones de trabajo de la mujer, por lo que es el ámbito
donde se presentan las situaciones más críticas
1.- Formación Profesional
Los problemas más importantes que pueden presentar se en este renglón derivan de la
discriminación en la formación profesional:
 Poco acceso de las mujeres a los cursos de formación profesional y a los programas de
calificación y reentrenamiento de las empresas
 Programas de formación fuera del horario de trabajo
 Restricción de la formación a las mujeres principalmente en áreas consideradas
femeninas

Desde el punto de vista legislativo, en materia de formación profesional sólo se puede

mencionar la obligación prevista en la Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer que
establece que el Estado y el sector empresarial deberán crear centros de adiestramiento para
la superación profesional de la mujer (Art. 39 de dicha ley) . Esta obligación perfectamente
podría ser desarrollada en las instancias de diálogo social o en la negociación colectiva.
En los contratos revisados, se encontraron un número importante de cláusulas que hacen
mención a la capacitación profesional, pero no solamente ninguna de ellas hace mención a la
mujer, sino que, además, todas son sumamente generales, a manera de declaración de
intenciones sobre la necesidad de apoyar y favorecer la formación de los trabajadores, pero
sin establecer compromisos específicos. Es decir, asuntos como la regulación de la
capacitación dentro de la jornada de trabajo o la inclusión de porcentajes de mujeres dentro
de los beneficiarios, están totalmente ausentes. A través de las entrevistas pudimos constatar
como ambos problemas restringen la incorporación de las mujeres.
Acoso sexual
Este problema se puede expresar en:
 Presión física y sicológica sobre mujeres u hombres
 Exigencia de concesión de favores sexuales para preservar el empleo
 Prejuicios para encarar los problemas de acoso sexual

El Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo regula el acoso sexual como una expresión de
discriminación inconstitucional y lo considera causal de retiro justificado. Además, el acoso
sexual en el trabajo fue considerado un delito y los patronos pueden ser objeto de multas si no
toman todas las medidas necesarias para evitarlo.
En ningún convenio hay una cláusula dirigida a atacar el problema del acoso sexual. Sin
embargo, todos los entrevistados coincidieron en considerar que es un problema muy
presente en sus respectivos lugares de trabajo.
2.- Equidad de género.
Las cláusulas sobre equidad de género y no discriminación en las convenciones colectivas
son de reciente data. El hecho de su aparición, aunque sea de forma tan general, representa
de por sí una conquista, porque de esa manera se evidencia una valoración del asunto y
aportan un marco para responder frente a situaciones de diversa naturaleza.
1. PROPUESTA DE CONVENIO COLECTIVO PARA EMPRESA CON ALTA RENTABILIDAD
Y TECNOLOGÍA DE PUNTA

I. Información general:
1. Identificación de las partes
2. Vigencia del convenio: fecha de inicio y finalización
3. Ámbito de aplicación: Identificar claramente los servicios a los que se les aplica el convenio,
los trabajadores incluidos, zonas o sectores geográficos en los cuales se aplicará el convenio.
Situación del personal de confianza y dirección.
4. Criterios para articular con otros convenios vigentes en la empresa o institución. Hacer
referencia que las condiciones de trabajo deben tender a su equiparación, por lo cual debe
tenderse a uniformar las condiciones a pesar de haber varias convenciones colectivas de
trabajo. Hay que tender a una sola para todo el mundo. Cláusula que diga que en caso de
duda sobre qué contrato colectivo aplicar a un trabajador se optará por el más favorable al
trabajador.

II. Remuneraciones:
1. Aumentos salariales. Si los aumentos son escalonados por productividad. Definir los
criterios.
2. Bonificaciones: Incluir acá todos los bonos: por nacimiento de hijo, por matrimonio, bono
por asistencia, por cumplimiento de metas ahorro de materiales, por profesionalización, etc.

III. Condiciones de trabajo:

1. Jornada de trabajo: Definir cuáles son los criterios para determinar la jornada laborada
2. Horas extras: límites, pagos y compensación en descanso.
3. Trabajo en domingo y feriados. Igual compensación tanto en dinero como en descanso.
4. Tiempos de descansos: regular los descansos entre jornada para comidas, después de
reposición de materiales
5. Vacaciones. No permitir bonos por su posposición
6. Permisos: inscripción de hijos en establecimientos educativos, permisos por enfermedad de
hijos o esposo, esposa, concubino o concubina, por trámites ante autoridades públicas,
permisos por control médico de hijos menores de edad.
7. Embarazo:
- Licencias pre y post con salario integral
- Permiso para el padre por nacimiento de hijo o hija
- Permisos para el control prenatal
- Disminución de jornada por embarazo a partir del cuarto o quinto mes
- Cambio de tareas durante el embarazo
- Uso y entrega de ropa especial
- Permisos para control pediátrico durante el primer año de vida del bebe
8. Uso y entrega de ropa e implementos de trabajo. Fechas de las entregas,
características de la ropa e implementos

IV. Contratación laboral:

1. Contratación de personal: Cláusulas que obliguen a no discriminar por sexo, opinión
política, preferencia sexual.
2. Suplencias. Regulación de los tiempos máximos que puede durar una suplencia,
derechos de los trabajadores suplentes (acceso a todos los beneficios).
3. Contrataciones temporales: límites en porcentaje de trabajadores y duración de los
contratos temporales. Reglas para pasar al trabajador temporal a fijo.
4. Información sobre las características de las empresas de empleo temporal que trabajan
para la empresa. Responsabilidades de la empresa en caso de que la empresa de empleo
temporal no cumpla sus obligaciones laborales.
5. Subcontratación: información al sindicato y responsabilidades de la empresa, en caso de
que la subcontratista no cumpla las obligaciones laborales

V. Conservación de los puestos de trabajo.

Esto en caso que haya amenazas de reducción de personal
1. Medidas alternativas al despido. Banco de horas, disminución de beneficios
2. Cese colectivo: beneficios que se pueden conservar HCM, becas, cursos de capacitación
en los periodos de suspensión
Propuesta de cláusulas:
“El sindicato y la empresa acuerdan tomar todas las medidas necesarias para evitar los
despidos por la situación económica que la empresa está atravesando. La empresa se
compromete a concertar con el sindicato cualquier medida de desmejora de las condiciones
de trabajo o reducción de personal.
La empresa se compromete que antes de una reducción de personal implementara las
siguientes medidas:
1. Banco de horas
2. Disminución temporal de los siguientes beneficios”

BANCO DE HORAS:
“La empresa previo acuerdo con el sindicato podrá reducir temporalmente los días de trabajo
sin que ello signifique disminución o suspensión del salario durante los días o horas no
trabajadas. Una vez superada la crisis, las horas o días no trabajados serán compensados
con trabajo extraordinario sin que ello implique una remuneración adicional de ningún tipo.
El sindicato y la empresa designaran una comisión para el computo de las horas no
trabajadas y su distribución en la jornada de trabajo del trabajador en un periodo no menor de
dos semanas”.

DISMINUCIÓN DE BENEFICIOS
“La empresa y el sindicato acuerdan disminuir en un X% los siguientes beneficios (identificar
los beneficios). Dicha disminución se hará por X meses, tomando en consideración la
situación económica de la empresa y para salvaguardar los puestos de trabajo.
Dicha disminución no se tomara en cuenta para el cálculo de las prestaciones sociales,
vacaciones y utilidades”

VI. Las tareas y puestos de trabajo:

1. Equidad de género en el ingreso y ascensos con porcentajes por sexo y edad
2. Regulación de la polivalencia:
2.1. Información y capacitación para el cambio tecnológico
2.2. Regulación de los desplazamientos en cambios de tareas, horarios y lugares de trabajo
3. Distribución de los cargos por sexo, edad y antigüedad
4. Información al trabajador y al sindicato sobre los criterios utilizados para organizar las
rotaciones de personal.

VII. Evaluación del desempeño

1. Comisión mixta para determinar criterios: baremo claro con puntajes por cada ítem
2. Reparto colectivo: los premios son por servicio, sector o unidad productiva: bono colectivo y
después el individual

VII. Formación profesional

1. Equidad de género: Porcentaje de mujeres, cursos dentro de la jornada de trabajo
2. Apoyo (permisos, becas) para estudios
3. Comisión mixta para seleccionar los cursos y para elegir a los trabajadores que van a ir a
los cursos

VIII. Seguridad y salud

1. Reglamento de condiciones y medio ambiente del trabajo (CYMAT)
2. Comité de CYMAT
3. Planes de prevención
 4. Evaluaciones médicas periódicas: cáncer de mama, próstata, campañas de salud
preventivas
5. Planes de Hospitalización, Cirugía y Maternidad. Pólizas, servicios propios, convenios con
clínicas
6. Campañas sobre necesidad de usar los implementos de trabajo para proteger la salud, tapa
boca, guantes)

IX. Planes sociales:

1. Planes de salud familiar: jornadas de vacunación para los hijos y familiares, salud
preventiva, charlas para los familiares, prevención en drogas, embarazo de adolescente,
SIDA. Compromiso de solicitar conjuntamente estas charlas, apoyo de la empresa para su
realización
2. Becas y ayuda para educación de los hijos
3. Juguetes
4. Textos escolares
5. Eventos deportivos
6. Celebración de fin de navidad

X. Examen de quejas y reclamaciones

1. Comisiones paritarias internas para quejas sobre cualquier punto de condiciones de trabajo
y aplicación del contrato.
2. Procedimientos. Establecer claramente como se presenta la queja, la obligación del
empleador de llamar a la Comisión Paritaria en un lapso después de presentada la queja,
como se trabaja en la Comisión paritaria (se cita al trabajador, se le escucha, el sindicato hace
el planteamiento, etc, lapsos para decidir)
3. Instancias externas para la solución de conflictos: En caso de que las comisiones paritarias
no solucionen el conflicto compromiso expreso de someter e asunto a arbitraje. Lista de
posibles árbitros

XI. Las cláusulas sindicales

1. Reglas de solución de conflictos de representación
2. Reconocimiento de la exclusividad de la organización
3. Acceso a la información sobre desempeño y planes de la empresa
4. Cláusula de confidencialidad
5. Licencias sindicales
6. Permisos para eventos sindicales
7. Participación en la elaboración del presupuesto, en caso de entes públicos
8. Acceso a todas las partidas presupuestarias en caso de entes públicos
9. Inspecciones sindicales: En especial a las subcontratistas y empresas de empleo temporal
10. Mecanismos de información y consulta: temas, formas, tiempo de espera de respuesta
sindical
11. Protección sindical
- Fueros
- Prohibición de prácticas antisindicales sanciones a la empresa o ente empleador con
indemnizaciones al sindicato por prácticas antisindicales.

XII. Aplicación y administración del convenio:

1. Impresión del convenio
2. Difusión y reparto entre los trabajadores
3. Obligación de paz laboral: casos en que puede solicitarse una nueva discusión del contrato
o de cláusulas durante la vigencia del contrato.

2. PROPUESTA DE CONVENIO PARA EMPRESA DE MEDIANA RENTABILIDAD Y

CON TECNOLOGÍA MODERNA PERO NO DE PUNTA

I. Información general:
1. Identificación de las partes
2. Vigencia del convenio: fecha de inicio y finalización
3. Ámbito de aplicación: Identificar claramente los servicios a los que se les aplica el convenio,
los trabajadores incluidos, zonas o sectores geográficos en los cuales se aplicará el convenio.
Situación del personal de confianza y dirección.
4. Criterios para articular con otros convenios vigentes en la empresa. Debe tratarse de ir
hacia un sólo convenio. Comenzar con cláusulas generales sobre la necesidad de uniformar
condiciones de trabajo.

II. Remuneraciones:
1. Aumento salarial
2. Bonificaciones: Incluir acá todos los bonos: por nacimiento de hijo, por matrimonio, bono
por asistencia, por cumplimiento de metas ahorro de materiales, por profesionalización, etc.

III. Condiciones de trabajo:

1. Jornada de trabajo: Definir cuales son los criterios para determinar la jornada laborada
2. Horas extras: límites y pagos
3. Trabajo en domingo y feriados
4. Tiempos de descansos: regular los descansos entre jornada para comidas, después de
reposición de materiales
5. Vacaciones. No permitir bonos por su posposición
6. Permisos: inscripción de hijos en establecimientos educativos, permisos por enfermedad de
hijos o esposo, esposa, concubino o concubina, por trámites ante autoridades públicas,
permisos por control medico de hijos menores de edad.
7. Embarazo:
- Licencias pre y post con salario integral
- Permiso para el padre por nacimiento de hijo o hija
- Permisos para el control prenatal mensual
- Disminución de jornada por embarazo a partir del cuarto o quinto mes
- Cambio de tareas durante el embarazo
- Uso y entrega de ropa especial
- Permisos para control pediátrico durante el primer año de vida del bebe
8. Uso y entrega de ropa e implementos de trabajo. Fechas de las entregas,
características de la ropa e implementos

IV. Contratación laboral:

1. Contrataciones temporales: límites en porcentaje de trabajadores y duración de los
contratos temporales. Reglas para pasar al trabajador temporal a fijo.
2. Subcontratación: información al sindicato y responsabilidades de la empresa, en caso de
que la subcontratista no cumpla las obligaciones laborales
V. Conservación de los puestos de trabajo.
Esto en caso que haya amenazas de reducción de personal
1. Medidas alternativas al despido. Banco de horas, disminución de beneficios
2. Cese colectivo: beneficios que se pueden conservar HCM, becas, cursos de
capacitación en los periodos de suspensión.

Propuesta de cláusulas:
“El sindicato y la empresa acuerdan tomar todas las medidas necesarias para evitar los
despidos por la situación económica que la empresa está atravesando. La empresa se
compromete a concertar con el sindicato cualquier medida de desmejora de las condiciones
de trabajo o reducción de personal.
La empresa se compromete que antes de una reducción de personal implementara las
siguientes medidas:
1. Banco de horas
2. Disminución temporal de los siguientes beneficios”

BANCO DE HORAS:
“La empresa previo acuerdo con el sindicato podrá reducir temporalmente los días de trabajo
sin que ello signifique disminución o suspensión del salario durante los días o horas no
trabajadas. Una vez superada la crisis, las horas o días no trabajados serán compensados
con trabajo extraordinario sin que ello implique una remuneración adicional de ningún tipo.
El sindicato y la empresa designaran una comisión para el computo de las horas no
trabajadas y su distribución en la jornada de trabajo del trabajador en un periodo no menor de
dos semanas”.

DISMINUCIÓN DE BENEFICIOS
“La empresa y el sindicato acuerdan disminuir en un X% los siguientes beneficios (identificar
los beneficios). Dicha disminución se hará por X meses, tomando en consideración la
situación económica de la empresa y para salvaguardar los puestos de trabajo.
Dicha disminución no se tomara en cuenta para el cálculo de las prestaciones sociales,
vacaciones y utilidades”

VI. Las tareas y puestos de trabajo:

1. Equidad de género en el ingreso y ascensos con porcentajes por sexo y edad
2. Regulación de la polivalencia:
2.1. Información y capacitación para el cambio tecnológico
2.2. Regulación de los desplazamientos en cambios de tareas, horarios y lugares de trabajo

VII. Evaluación del desempeño

1. Reparto colectivo: los premios son por servicio, sector o unidad productiva: bono colectivo
y después individual

VII. Formación profesional

1. Equidad de género: Porcentaje de mujeres, cursos dentro de la jornada de trabajo
2. Permisos para estudios
3. Comisión mixta para seleccionar los cursos y para elegir a los trabajadores que van a ir a
los cursos

VIII. Seguridad y salud

1. Reglamento de condiciones y medio ambiente del trabajo (CYMAT)
 2. Comité de CYMAT
3. Planes de prevención
4. Planes de Hospitalización, Cirugía y Maternidad. Pólizas, servicios propios, convenios con
clínicas
5. Campañas sobre necesidad de usar los implementos de trabajo para proteger la salud, tapa
boca, guantes)

IX. Planes sociales

1. Becas y ayuda para educación de los hijos
2. Juguetes
3. Textos escolares

X. Examen de quejas y reclamaciones

1. Creación de una Comisión Paritaria para solucionar todos los asuntos derivados de las
relaciones laborales.
2. Procedimientos. Establecer claramente como se presenta la queja ante el empleador, la
obligación del empleador de llamar a la Comisión Paritaria en un lapso después de
presentada la queja, como se trabaja en la Comisión paritaria (se cita al trabajador, se le
escucha, el sindicato hace el planteamiento, etc, lapsos para decidir)
3. Instancias externas para la solución de conflictos: lista de árbitros

XI. Las cláusulas sindicales

1. Reconocimiento de la exclusividad de la organización
2. Acceso a la información sobre desempeño y planes de la empresa
3. Cláusula de confidencialidad
4. Licencias sindicales
5. Permisos para eventos sindicales
6. Participación en la elaboración del presupuesto, en caso de entes públicos
7. Acceso a todas las partidas presupuestarias en caso de entes públicos
8. Inspecciones sindicales, sobre todo a las contratistas.
9. Mecanismos de información y consulta: temas, formas, tiempo de espera de respuesta
sindical
10. Protección sindical
- Fueros
- Prohibición de prácticas antisindicales sanciones a la empresa o ente empleador con
indemnizaciones al sindicato por prácticas antisindicales.

XII. Aplicación y administración del convenio

1. Impresión del convenio
2. Difusión y reparto entre los trabajadores
3. Obligación de paz laboral: casos en que puede solicitarse una nueva discusión del contrato
o cláusulas durante la vigencia del contrato.

3. PROPUESTA DE CONVENIO PARA EMPRESA DE BAJA RENTABILIDAD Y CON

ATRASO TECNOLÓGICO.

I. Información general
1. Identificación de las partes
2. Vigencia del convenio: fecha de inicio y finalización
II. Remuneraciones
1. Definir salario básico o de enganche, salario normal e integral.
2. Aumentos salariales: Definir si el porcentaje de aumento es sobre el salario básico o
normal.

III. Condiciones de trabajo

1. Jornada de trabajo:
- Definir los tipos de jornada que hay en la empresa.
- Definir cuáles son los criterios para determinar la jornada laborada
2. Horas extras: límites y pagos. Descanso compensatorio
3. Trabajo en domingo y feriados. Pagos y descanso compensatorio.
4. Vacaciones. Aumentar el bono vacacional. Legalmente son 7 días comenzar a subirlo a 10
días de salario normal.
5. Embarazo:
- Licencias pre y post con salario normal. Verificar que el seguro social cumpla
- Permiso para el padre por nacimiento de hijo o hija
- Permiso para el control prenatal mensual
- Disminución de jornada por embarazo a partir del cuarto o quinto mes
- Cambio de tareas durante el embarazo
- Permisos para control pediátrico durante el primer año de vida del bebe

IV. Conservación de los puestos de trabajo

En una empresa con baja rentabilidad siempre hay posibilidad de reducción de nómina.
Debe incluirse una cláusula general que obligue a consultar al sindicato cualquier desmejora
en las condiciones de trabajo. Esto en caso que haya amenazas de reducción de personal.
Propuesta de cláusula
“La empresa se compromete a concertar con el sindicato cualquier medida de desmejora de
las condiciones de trabajo o reducción de personal”

En caso de que haya que concertar se recomienda:

1. Banco de horas, disminución de beneficios
2. Cese colectivo: beneficios que se pueden conservar HCM, becas, cursos de capacitación
en los periodos de suspensión

V. Seguridad y salud
1. Crear el Comité de condiciones y medio ambiente del trabajo (CYMAT)
2. Campañas sobre necesidad de usar los implementos de trabajo para proteger la salud,
tapa boca, guantes)

VI. Planes sociales

1. Textos escolares

VII. Examen de quejas y reclamaciones

1. Comisiones paritarias internas para quejas sobre cualquier punto de condiciones de trabajo
y aplicación del contrato.
2. Procedimientos. Establecer claramente como se presenta la queja, la obligación del
empleador de llamar a la Comisión Paritaria en un lapso después de presentada la queja,
como se trabaja en la Comisión paritaria (se cita al trabajador, se le escucha, el sindicato hace
el planteamiento, etc, lapsos para decidir)
3. Instancias externas para la solución de conflictos: lista de árbitros
 VIII. Las cláusulas sindicales
1. Reconocimiento de la exclusividad de la organización
2. Protección sindical
- Fueros
- Prohibición de prácticas antisindicales sanciones a la empresa con indemnizaciones al
sindicato por prácticas antisindicales.

IX. Aplicación y administración del convenio

1. Impresión del convenio
2. Difusión y reparto entre los trabajadores
3. Obligación de paz laboral: casos en que puede solicitarse una nueva discusión del contrato
o cláusulas durante la vigencia del contrato.

TEMA EL DERECHO COLECTIVO “LIBERTAD SINDICAL”:

1) Derecho Colectivo:
En el Título VII de la Ley Orgánica del Trabajo se señala la figura del Derecho Colectivo del
Trabajo, en la cual se encuentra agrupada otras estructuras doctrinarias como lo son las:
Organizaciones Sindicales, Convenciones Colectivas y Conflictos Colectivos. Según el autor citado
titulo es el más imperfecto de esta ley, por ser insuficiente su contenido para satisfacer la función
distributiva y transformadora que el Derecho Colectivo del Trabajo asigna a estas tres características
institucionales.

También se encuentra la incongruencia en la organización sindical, debido a su errónea creencia

de que la eficacia de la acción del sindicado depende del número de miembros que posee, ya que el
universo económico está conformado dominantemente por empresas con muy reducido número de
empleados, debido a que este universo de intercambio y producción pueden terminar de impedir que
existan así sindicatos de trabajadores (como por ejemplo en el Anteproyecto del Senador Vitalicio
Rafael Caldera del julio de 1985 en la cual requería por lo menos de 50 empleados y obreros para
conformar un sindicato de empresa o de 500 miembros para conformar un sindicado profesionales o
de trabajadores independientes), siendo este un obstáculo de orden legal que ha torpecito el
movimiento sindical en Venezuela. En primer lugar porque solo existe una minoría de empresas que
cumple con estos requisitos mínimos de cifras de trabajadores, volviéndose así caso una rotunda
prohibición de asociación en estos sindicatos de empresa siendo esta una figura más espontanea y
natural de asociación, en segundo lugar porque para la constitución de sindicatos de índole
profesional o industrial, le demandan tanto presupuestos sicológicos como culturales de los cuales
en la realidad carece cualquier trabajador, ya que la mayoría de estos individuos antiguamente era
provenientes de un aislado medio campesino que debida la necesidad y la expansión social se les
vio obligo a vivir en un hostil ambiente urbano.

2) El Derecho de Asociación en Sindicatos:

Nuestra DLOTTT reconoce el derecho de asociación en sindicatos tanta de los trabajadores
como a los patronos. Considera que los sindicatos podrán, a su vez, constituir federaciones,
confederaciones o centrales sindicales, incluso en nivel internacional, y en Cámaras de Comercio,
industrias y agricultura con personería jurídica, pueden actuar como asociaciones sindicales según
su Art 369.

El Art 367 establece que: Los sindicatos de trabajadores tendrán por objeto el estudio, defensa
desarrollo y protección de los intereses profesionales y el mejoramiento social, económico y moral
de sus asociados, así como la defensa de sus derechos individuales.

Según el Art 368, los sindicatos de patronos tiene el mismo objetivo, con la única adicción de la
defensa, desarrollo y protección de los intereses de la producción que le es atribuida con
exclusividad muy discutible. El antecedente de muchas de las normas sobre asociaciones
sindicales, fueron diseñadas en el derecho positivo americano que se encuentran en la ley francesa
de 21 de marzo de 1884.

3) Elementos de la Noción Sindicato:

Esta noción está compuesta por los siguientes elementos:

a) Es una asociación: el sindicato supone un acto jurídico que la doctrina tradicional identifica
como índole contractual, mientras que otro sector doctrinario le atribuye una naturaleza diferente,
denominándolo un acto colectivo o una institución (como la teoría de los profesores Duguit,
Hauriou y Enrique Sayagués).
En él también predomina el elemento permanecía, considerados indispensable por los autores
para esta noción, ya que aparece incluido en el concepto de asociación, la cual implica jurídicamente
relaciones duraderas entre los miembros que la integran, además así se exige este elemento de
pertenencia en la nueva Ley orgánica del trabajo en el art 365, al prohibir sindicatos con fines
transitorios.

b) Con fines de defensa profesional y de mejoramiento individual de asociación:

antiguamente la ley de 21 de marzo de 1884, en su art 3 reconocía en Francia el derecho de los
sindicatos profesionales de ocuparse exclusivamente del estudio y la defensa de los intereses
económico, industriales, comerciales y agrícolas; siguiendo esta misma línea de idea en muchas
leyes americanas incluyendo la nuestra se redujo el ámbito de acción sindical a la protección de
los intereses profesionales prevalentemente económicas.
Pero a su vez los intereses profesionales no se basan exclusivamente en el campo económico,
sino que también la profesión descansa en postulados de orden moral. En el cual se encuentra el
reconocido “honor profesional”, expresión concebida con la cual se señala que la ocupación o oficio
debe ser ejercida con los fines puramente patrimoniales. Otros profesores como Rouast y Durand lo
considerando de orden ético, siendo el cuidado del monopolio en el desempeño de la actividad
profesional.

En Venezuela en todo caso limita a la acción sindical, al impedir en estas agremiaciones

cualquier tipo de actividad que estuviera expresamente prohibida por la ley. Por lo cual partiendo de
este punto se podría considerar que, con excepción de la actividad mercantil, ajena a su naturaleza,
y la de carácter política, expresamente prohibida toda otra actividad le está permitida al sindicato,
con tal de cumplir con los requisitos exigidos por las leyes generales.
 En este sentido los sindicatos no representan el interés colectivo de la profesión, sino solo el del
sector profesional de sus miembros, siendo lícita la pluralidad de asociaciones en una misma
categoría de oficios, razón por la cual no se permite conceder a una sola de ellas la absoluta
representación del interés profesional.

4) Función de los Sindicatos:

Las funciones o actividades licitas de los sindicatos según la ley venezolana se encuentras
agrupados de la siguiendo manera:

a) Funciones de defensa:

 De representación de los intereses colectivos, profesionales o generales, en la negociación o

celebración de convenciones colectivas, durante procedimientos conflictivos y de arbitraje.
También hacer cumplir las disposiciones legales, contractuales y recalentarías, ante gestión
del patrono o alguna autoridad administrativa o judicial (esta representación dispuesta por la
ley, difiere al mandato o la representación del derecho común).
 De representación del interés individual de sus miembros ante la autoridad administrativa o
judicial, cuando sea espesamente solicitada tal representación.

b) Funciones de previsión social y mejoramiento cultura y moral:

Estas funciones están señaladas en el grupo de numerales del 8-15 del art 367 de la DLOTTT, el
cual le atribuye al sindicado una variedad de iniciativas con el propósito de elevar el nivel de vida
de sus miembros.

 También de colaboración con el estado y sus órganos, mediante respuestas a las consultas
que le sean propuestas por los funcionarios competentes, y en todo caso prescrito en los
numerales 14-15 del citado articulo.
 Los sindicatos de patronos tienen idénticas funciones, de protección y de defensa de intereses
generales de sus asociados, y de colaboración con las autoridades para lograr la aplicación
de la ley, y la elevación de vida de los trabajadores en el plano económico, social y cultural.
Se diferencia o los sindicatos de trabajadores en la gestión de índole colectiva (negociación o
celebración de convenciones), ya que la asociación patronal requiere actuar a solicitud
expresa del patrono quien ha de queda obligado por la actuación gremial.

5) El Derecho de Asociación “La Libertad Sindical”:

Nuestra constitución de 1961 no existe mención del derecho de asociación en sindicado, a
diferencia de la LOT en donde se contempla en el enunciado de artículos 396 y 397; como a su vez
el artículo 95 de la CRBV vigente también dedica un espacia al contenido de esta materia. Asimismo
el derecho de las personas asociarse libremente para la defensa de sus intereses profesionales se
encuentran tipificadas en leyes de índole internacional, como la Declaración de Filadelfia de 1944,
la Declaración Universal de los Derechos del Hombre 1948 y la Carta Internacional Americana de
Garantías Sociales (aprobado en Bogotá) de ese mismo año.
 La Constitución de la Organización Internacional del Trabajo y los Convenios Nro.87 de la
organización internacional de trabajo (1982) y Nro.98 relativo a los derechos de sindicación y de
negociación colectiva (1986), contempla la importancia este derecho y la independiza de la
asociación en general de la cual antiguamente procede. Siendo la “Libertad Sindical” un conjunto de
reglas que garantiza en Venezuela el ejercicio de las siguientes libertades:

 De constituir sindicatos;
 De ingresar o egresar de ellos libremente;
 De no poder ser excluido del sindicato más que por causa legal (art 355);
 De no asociarse a ningún sindicato;
 De no sufrir represalias con motivos de los derechos que la CRBV y los art 355 al 358 de la
DLOTTT así les garantizan.
Desde el punto de vista se la asociación, como cedula social, la libertad sindical implica en la
legislación venezolana que:

 No estar sujetas a más requisitos para su constitución y funcionamiento, que los señalados en
la LOT;
 La pluralidad sindical y de independencia de cada una de las organizaciones frente a las
restantes, los patronos y el estado (Art 358);
 La libertad de la agrupación para redactar sus estatutos, elegir sus representantes, celebrar
convenciones colectivas, participar en conflictos de esa índole y perseguir con plena
autonomía sus fines;
 La de construir federaciones, confederaciones y centrales sindicales.
La garantía de la asociación de no estar sujeta de disolución por vía administrativa, no está
reconocida por la LOT, la cual permitía que mediante la formación de un expediente, que un
sindicato puede ser disuelto por vía administrativa cuando incurría en asociación con partidos
políticos o excedía de sus fines lícitos.

En desarrollo de los principios del convenio Nro.98, del DLOTTT en el art 358 prohíbe a los
patronos impones a los solicitantes de trabajo, como condición para ser admitidos en la empresa,
obtenerse de ejercer sus derechos sindicales o entrar y formar parte de un sindicado determinado.
Esta también prohíbe al empleado intervenir por sí o por interpuesto persona, en la constitución de
una organización sindical u otros actos que deba realizar los sindicatos en ejercicio de su autonomía.

La libertar sindical también garantiza a los empleados en el art 364 del DLOTTT, cuando un
trabajador solicita su filiación a un sindicato, o cuando un sindicato la solicita a una federación o está
a una Confederación, se procederá a efectuarla dentro del término de los 15 días, si cumple con los
requisitos legales y de los estatutos de la organización sindical. Cuando el organismo respectivo
negare la filiación o después del vencido termino de 30 días luego de la solicitud, el interesado podrá
recurrir al Inspector de trabajo de la jurisdicción, a fin de reconocer si efectivamente se han cumplido
o no con los requisitos para la filiación. En el caso que sea afirmativo, el Inspector ordena la filiación,
por lo que el solicitaste gozara de los derechos y obligaciones que proveniente de ella.

6) Clase de Sindicatos:
 Pueden ser: a) de patronos; b) de trabajadores (empleados, obreros o mixtos); c) de
persona que ejerza profesiones independientes. El art 366 DLOTTT prohíbe el sindicado mixto
de patronos y trabajadores, para conservar la pureza institucional. Los de Sindicatos de patronos
pueden ser; de una misma industria u actividad, o de industrias similares o conexas. Los de
trabajadores pueden ser: profesionales, industriales, sectoriales o de empresa. Los sindicatos de
empresa, profesional o sectorial, pueden ser a su vez locales, estatales, regionales y nacionales
según el art 372 DLOTTT

 Los sindicatos profesionales: según el art 371 de la LOT, son los integrados por personas
de una misma profesión, o de profesiones similares o conexas, ya trabajen en una o en
distintas empresas. Los trabajadores independientes pueden constituir asociaciones de esta
naturaleza.
 Los sindicatos industriales: están integradas por personas de diferentes profesiones u
oficios que presan sus servicios en empresas de una misma industria, o al servicio de u
mismo patrono, cuando este sea el único en la rama industrial.
 Los sindicatos sectoriales: son los formados por trabajadores de una misma rama
comercial, agrícola, de producción o de servicio aunque desempeñe profesiones u oficios
diferentes. (art 371)
 Los de empresa: están formados por personas que prestan sus servicios en una misma
entidad de producción, aunque desempeñen diferentes profesiones u oficios. (art 371)
 Los sindicatos de persona no dependientes: son aquellos constituidos por personas que
ejerzan una misma profesión u oficio o profesiones similares o conexas, sin subordinación a
un patrón. El art 36 de la DLOTT los llaman trabajadores y pueden formar parte de los
sindicatos, profesionales, sectoriales o industriales o simplemente constituir uno propio.

7) Número Mínimo de Miembros:

Nuestro derecho exige diez personas como mínimo para conformar un sindicato de patrono, y
veinte trabajadores para un sindicato de empresa o de trabajadores rurales.

Los sindicatos profesionales, industriales o sectoriales necesitan por lo menos 40 trabajadores

para constituirse en jurisdicción de una inspectoría del trabajo.

Los regionales o nacionales, profesionales o de industria o sectoriales, requiere mínimo de 150

miembros para ser legalizados, pertenecientes a dos o más entidades colindantes (si el ámbito fuera
nacional la ley exige un mínimo de 5 entidades colindantes). Los sindicatos de trabajadores no
dependientes, necesita una cantidad mínima de 40 miembros o más, no estando limitado en el
número de entidades territoriales de su organización.

8) La Capacidad para formar parte del Sindicato:

El art 440 de la LOT de 1990, exigía como condición para pertenecer a un sindicato, una edad no
menor de 18 años cumplidos. La LOPNA modifico esa disposición, habilitando al menor para tal fin
desde los 14 años (Cap. XI -trabajo de menores). Los extranjeros pueden formar parte de la
agrupación profesional pero no pueden ser miembro de la Junta directiva, si no después de 10 años
de residencia en el país.
9) Legalización del Sindicato:
Para la legalización de un sindicato nacional o regional, los organizadores deberán presentar en
el Registro Nacional de Organizaciones sindicales, copia autentica del Acta Constitutiva, de un
ejemplar de los estatutos y la nómina de los miembros promotores; la autenticidad del documento la
otorga la firma de todos los miembros de la junta directiva Art 382, 383 y 384 del DLOTTT expresa
que debe contener cada documento. Por lo cual los interesados deben presentar los documentos
respectivos ante las autoridades, si respectivas encontraran alguna deficiencia le comunicará a los
solicitantes, los cuales gozaran de 30 días hábiles para corregirla; si los solicitantes subsanan la
falta dentro del término se procederá al registro de la organización dentro de los 30 días siguientes y
luego se les extenderá la constancia del registro a los interesados.

La ley de 1973 prohíbe el registro de una organización del trabajo con el mismo nombre de otra
que ya este registrada o si su parecido seria tal que podría traer alguna confusión. (Art 877,5) El
nuevo ordenamiento art 387,6 DLOTTT no permite el registro de una confederación mientras las
federaciones no aparezcan registradas.

10) Persona jurídica Sindical:

La inscripción del Sindicato en el libro de registro es un acto administrativo por el cual el estado
reconoce a dicha organización como sujeto de derechos y obligaciones jurídicas laborales. La
personalidad jurídica de la asociación sindical no se identifica con la personalidad jurídica del
derecho común.

Con la personalidad, el sindicato adquiere la capacidad para realizar válidamente actos

procesales y para ser parte, como demandante o como demandado, por si o en representación de
sus miembros, en las causas en que él o estos últimos tengan intereses.

11) Protección Laboral de la Maternidad y la Familia:

La LOT en su Titulo VI se dedica a la protección de la mujer en su vida familiar, su salud, su
embarazo y su maternidad, a la vez el DLOTTT en el Art 331 mantiene esta misma orientación,
como el art 346 de la misma ley que prohíbe a su vez la diferencia de salario de la trabajadora en
estado de gravidez o de lactancia y el de los demás que ejecuten un trabajo igual en la misma
entidad de trabajo.

El sistema de protección laboral de la mujer, como eje biológico del núcleo familia consiste en:

I. Prohibición del patrono de exigir exámenes médicos a de laboratorio destinado a diagnosticar

el embarazo de la aspirante o un empleo, solicitar la presentación de certificado médicos con
ese fin (art 332 DLOTTT).
II. Inamovilidad en el empleo durante el embarazo, hasta un año después del parto.
III. Descanso: prenatales de 6 semanas, y post natales de 20 semanas, este ultimo podría tener
mayor duración por alguna complicación medica durante el parto (art 336 DLOTTT),
IV. Derecho de gozar de las vacaciones vencidas y no disfrutadas a continuación inmediata del
descanso de maternidad, cuando así sea solicitado por la trabajadora.
V. Los periodos de descanso por maternidad deben computarse como tiempo de servicios, a los
efectos de la antigüedad de la trabajadora (art 342).
 VI. La trabajadora adoptante de un niño menor de 3 años, tiene derecho a un descanso maternal
de 26 semanas, contando a partir de la fecha en que le sea dado en colocación familiar.
También gozara durante los dos años siguientes a la adopción de inamovilidad en su empleo.
VII. Se le garantiza a los padres trabajadores licencia o permiso remunerado por un periodo de
catorce días continuos a partir del nacimiento de su hijo, o a partir de la fecha de colocación
familiar, como también gozara de inamovilidad laboral durante el embarazo de su pareja,
hasta los dos años después del parto o durante los dos años siguiente de la colocación
familiar de niños menores de 13 años (art 339, art 420 numeral 2, DLOTTT).
VIII. Constan de protección aquellos trabajadores que tengan hijos con alguna discapacidad o
enfermedad que impida valerse por sí mismos; gozando así estos trabajadores de inmovilidad
en forma permanente (art 347, art 420 numeral 4 DLOTTT).
IX. Los períodos bianuales de inmovilidad posteriores al parto y la adopción (art 420 numeral
1,2,3) están legalmente relacionados con el motivo de entrelazar los nexos familiares del
padre, hijo y la madre; por lo que en el supuesto de nacer muerto el hijo, o de morir en el
curso del año de inamovilidad, la protección de este derecho carece del objetivo práctico para
el cual ha sido creado, por lo que se entiende como extinguido, en primer lugar al vencimiento
del reposo post natal, y en segundo lugar el mismo día del deceso del hijo que causa la
inamovilidad.
X. Derecho a 2 descansos diarios de media hora cada uno para amamantar al hijo en el centro
de educación inicial (art 345).
XI. Los patronos que ocupen más de 20 trabajadores deberán tener un centro de educación
inicial con sala de lactancia y la formación educativa para los niños desde los 3 meses a los 6
años (art 344).
XII. Durante la gravidez y la lactancia, el salario de la trabajadora no sufrirá diferencia con el de
los demás trabajadores del establecimiento que cumplen la misma labor (art 346).
XIII. Los diversos tipos prohibitivos de discriminación, tenemos el art 89 CRVB, incluyendo la
razón de sexo. Art 10 numeral 5 de la Ley orgánica de los derechos de las mujeres a una vida
libre de violencia

12) Centros de Educación Inicial, guarderías infantiles:

Hasta la LOT de 1983 se hacía descansar la obligación de mantener la guardería infantil en los
patrones que ocupasen más de veinte obreras. La sustitución de este último vocablo en la abrogada
LOT por el término genérico de “trabajadores” produjo discrepancia. Con respecto el DLOTTT quedo
zanjada cualquier discusión de ese punto, al hacer sujeto de las normas especiales de protección se
la maternidad y la familia, al padre trabajador en el numeral 7 art 331.

Según la LOPNA art 360 modificando el art 264 del código civil, la responsabilidad de crianza de
los hijos menores de siete años le corresponde a la madre, salvo que su interés superior aconseje
que se atribuya al padre. Esta responsabilidad comprende la custodia, vigilancia, educación y la
asistencia material, moral y efectiva del menor (art 358). Esto quiere decir que, de ordinario “son las
trabajadoras” las que, por tener menores de siete año bajo su responsabilidad, requieren de la
guardería durante su jornada laboral. Los varones podrían acoplarse a esta situación análoga, en el
caso de que la madre le haya sido privada de la patria potestad del menor (bajo los causales de los
ordinales 4,5 y 6 del art 185 del código civil).
 Igualmente aunque siguiente las anteriores hipótesis, se corre que el patrono que ocupe más de
20 trabajadores puede cumplir con esta obligación, dando la entrega de una cantidad de dinero
requerido para el cuidado y vigilancia del menor a instituciones dedicadas a tales fines ( art 344
DLOTTT), en el supuesto que no mantenga un adecuado Centro de Educación Inicial.

13) El Fuero Sindical:

Es la garantía que la ley otorga a los trabajadores que promueven la legalización de unos
sindicados, y a los miembros de las juntas directivas sindicales, en un número no mayor del previsto
en el art 419 del DLOTTT, de no ser despedido, trasladados o desmejorado en sus condiciones de
trabajo sin justa causa, calificada previamente por el Inspector del Trabajo de la Jurisdicción.

El art 419 del DLOTTT, persigue una doble finalidad:

a) Conferir una protección de carácter individual al trabajador tanto miembro de la directiva de un

sindicato, como a el promotor de una asociación sindical, considerándose esta como una
garantía de inmovilidad; siendo esta la forma de estabilidad absoluta y temporal contra los
riesgos del despido sin justa causa, siendo a la vez un amparo contra el traslado o alteración
de las condición de trabajo sin previa autorización y cocimiento del Inspector del Trabajo.
b) Proteger el interés de la categoría profesional, siendo este objetivo el que asigna al instituto
del fuero sindical un marcado de interés colectivo o social y hace conocedor al grupo
organizado de trabajadores el verdadero beneficio del fuero sindical, siento esta figura
contemplada art 418: “la protección especial del estado consagra en virtud del fuero sindical
se otorga para garantizar la defensa de los intereses colectivos y la autónomos en el ejercicio
de las funciones sindicales”.

14) Procedimiento de Calificación del Despido:

Cuando el patrono el despido de un trabajador inamovible, la petición de calificación debe ser por
escrito ante el Inspector del Trabajo de la jurisdicción, en el cual se señala el nombre, el domicilio,
del solicitante y el trabajador así mismo el cargo que cumple y hechos precisos que se le imputan. El
inspector notifica al empleado dentro de los 3 días hábiles siguientes para que compadezca el
segundo día hábil siguiente a la notificación, con el fin de oír sus alegatos y razones de este o su
presentante (acto de contestación). Para esa misma vez se requiere la presencia del patrono o de su
representante para proponer la conciliación (si no aparece se entenderá que el patrono desistió a la
solicitud de despido art 422).

Si no fuera posible la conciliación o el trabajador no compareciere (entendiéndose que rechazo la

solicitud del patrono), el mismo día fijado para el acto se abrirá una articulación de 8 días hábiles
para remitir las pruebas pertinentes (los 3 primeros de esos días es para la promoción y los ultimo 5
para su evaluación). Al terminar la etapa aprobatoria y después de 2 días hábiles reconocido a las
partes para presentar sus conclusiones, el inspector deberá decidir dentro de un lapso de 10 días
máximo y dictar una decisión (este proceso tiene carácter de inapelable, sin que la parte perjudicada
pueda interponer un recurso contencioso administrativo laboral ante los tribunales del trabajo).

En el caso que se quede demostrado la procedencia del fuero o la inamovilidad, el inspector debe
trasladarse acompañado con el trabajador agraviado, para que se proceda de inmediato al
reenganche y al pago de los salarios caídos. (Este procedimiento es muy parecido al del art 425 del
derecho que tiene los trabajadores despedido, trasladados o desmejorado a solicitar el reintegro de
su situación jurídica laboral infringida ante la Inspectoría del trabajo).

15) Extensión del Fuero Sindical:

Gozan de fuero sindical, es decir, que se encuentras protegidos por las garantías de inamovilidad
en sus cargos, tanto como las 11 clases de trabajadores determinados en el art 419 DLOTTT; como
también aquellos trabajadores que se encuentran integrados en los 6 numerales de su art 420, entre
ellos se encuentran:

a) Los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, hasta dos años del parto;
b) Los trabajadores que adopten niños menores de 3 años, quienes gozan de inamovilidad por 2
años desde la adopción;
c) Los trabajadores con hijos impedidos por una discapacidad que le impida o dificulte valerse
por sí mismo.

16) Mala Conducta del Trabajador Aforado:

Los procedimientos de estabilidad que posee el Fuero Sindical no impiden separar
excepcionalmente el trabajador de su cargo, ya que existe el caso que por un lapso no mayor de 48
horas al trabajador que haya incurrido en violencia y pueda poner en peligro la integridad física del
patrón, sus representantes y los demás trabajadores, o que puedo constituir un peligro para la
seguridad de las instalaciones o bienes del centro de trabajo. Se puede dentro de ese lapso:

a) El patrón solicitar al funcionario del trabajo la debida autorización legal para mantener tal
separación hasta que se resuelva la calificación del despido;
b) El empleado conservar su derecho a recibir el salario y demás beneficios legales.

17) Extinción de las Asociaciones Sindicales:

Las reglas sobre la eximición de los sindicatos fueron incorporadas en la lay venezolana en la
reforma de 1945; en las respectivas se distinguen las causales autónomas o internas, que son
dependientes de modo directo de la voluntad de la asociación sindical, y los heterónomos que es
cuando la decisión extintiva provienen de un órgano ajeno a la misma, aunque la causa de disolución
no sea independiente del voluntad del ente sindical.

a) Entre las causales de extinción de orden interno tenemos :

 El vencimiento del término previsto en el acta constitutiva o los estatutos sociales de la

asociación. Por lo general en Venezuela esta causa es menos frecuente, pues por lo general
las asociaciones se constituían por tiempo indeterminado; actualmente el DLOTTT art 365 se
debe declara su carácter permanente.
 La resolución de sus miembros, adoptada de conformidad con las normas estatutarias. Para
esta resolución ser válida se requiere un determinado porcentaje de votos, en el art 459
DLOTTT establece que se rige por la regla de la mayoría calificada de dos terceras partes de
los miembros.
 La fusión de dos organizaciones sindicales.
  U otra establecida en los estatutos, de carácter puramente voluntaria.

b) Ente las causales heterónomas o externas se encuentran:

 La falta de número de miembros indispensables para subsistir (art 460LOT).

 La extinción de la empresa, en el supuesto de sindicatos de esta clase (art 460, e)
 Disolución judicial, por ejercer la asociación actividades ajenas o las finalidades que se
enuncian en el art 407 de la ley.

18) Causa de Separación de los Miembros de Sindicatos y Federaciones:

Estas causas se encuentran tipificados en art 436 de la LOT:

a) Prevista en los estatutos, por considerar la conducta del asociado atentatoria contra las
finalidades, el orden o el prestigio de la institución profesional.
b) El inejercicio del asociado, durante 6 meses consecutivos, de la profesión u oficio.
c) En los sindicatos de empresa, seria la separación del trabajador de la empresa. Con
excepción de los miembros de la directiva o los afiliados que presten servicio en las
cooperativas que tiene 6 meses después de separarse del cargo.
d) Por propia determinación del miembro, a ejercer la libertad que goza de no asociarse en
sindicatos o de egresarse de tal institución.
e) Ingreso en otro sindicato, con objeto igual o incompatible.

19) Liquidación de la Organización profesional:

Las causales de disolución de un sindicato están determinadas en el art 426 DLOTTT. Es
importante aclarar que la disolución, voluntaria o forzosa, no hace desaparecer inmediatamente al
sindicato, pues simplemente en este caso se abre el proceso de liquidación (fase final de la
existencia de la sociedad). Siendo este período, en el cual el sindicato aun conserva su personalidad
gremial a los únicos fines de su liquidación, por lo cual mantiene su nombre y patrimonio con la
finalidad de garantizar las deudas sociales, en donde se paga a sus acreedores, se reguarda la
cantidad para cancelan las deudas no vencidas y se procede a repartir los activos sociales según lo
previsto legales y estatutarios. Después cubierto el pasivo, el DLOTTT art 430 dispone el traslado del
patrimonio restante a su federación o confederación de no existir en dicho otorgamiento ese pasara a
la Tesorería de la seguridad social. En el caso de disolución por fusión ya sea por absorción o por
creación, el patrimonio restante pasara a la nueva organización sindical que fue creada.

20) Cláusula Sindicales de Preferencia y de Exclusión:

La LOT derogada de 1997 permitía que los sindicatos por medio de la convención colectiva,
pudieran crear cláusulas destinadas a asegurar a sus miembros el derecho de preferencia en el
momento de contratación del personal en la empresa y excluyendo así a los solicitantes no afiliados
a tales instituciones. Su art 445 limitada en una 75 % el máximo de empleados que el patrono podía
hacer obligado aceptar el personal sindicalizado; en este caso el empleador tendría la facultad de
despedir a los empleados que fueran expulsado, no fueran ingresado o simplemente no desean
desafiliarse de la organización sindical, siento esta disposición ilícita fuera de los términos de la ley
(art 444), por sancionar la libertad sindical garantía otorgad por el ordenamiento vigente y así mismo
amenazar el derecho de estabilidad del empleado (derecho constitucional tipificado en la CRBV
vigente).

21) De los Fondos Sindicales:

Con el propósito de e asegurar la correcta administración del patrimonio sindical, la LOT
establece unos conjuntos de medidas de índole cautelar y de control en los siguientes casos:

a) En la afectación del fondo a los exclusivos fines estatutarios

b) En la estricta sujeción al presupuesto de gasto aprobado anualmente por la asamblea sindical
c) En el depósito del numerario en bancos o establecimiento autorizados por el ejecutivo
nacional
d) En la obligación de la junta directiva de dictar anualmente cuentas detallada y completa de su
administración
e) En el derecho de las miembro (contando con un numero de 10 % del total de la asociación), a
solicitar la revisión de las cuentas por los órganos controlares de la federación o
confederación, y en dicho caso a falta de pronunciación de dichas centrales el igual derecho
de acudir a la Contraloría General a solicitar respectiva investigación.
22) El Descuento de la Cuota Sindical:
El patrono está obligado a descontar del salario de los trabajadores miembros de un sindicato,
las cuotas ordinarias y extraordinarias que el sindicato haya dictado en conformidad a sus estatutos.
El art 384 del DLOTTT, establece que: “debe indicar el monto y periodicidad de las cuotas ordinaras
y la forma de revisarlas, así como las causas y procedimiento para decretar cuotas extraordinarias”.

Esta responsabilidad de las cuotas extraordinarias que tiene el patrono también procede para
aquellos trabajadores que aunque no son miembros del sindicato, fueron beneficiados por una
convención colectiva celebrada por esta. Siendo cuota concebida como una contribución obligatoria
y impuesta ex lege; por concepto de solidaridad debido al trabajador no agremiado al sindicado, por
ser beneficiado por su convención

Este derecho del sindicato a la contribución por medio de cuotas, es una protección del estado
para reguardar sus finanzas, debido a su transcendente rol de distribución de la riqueza proveniente
del trabaja por medio de la negociación colectiva (art 95 y 96 CRBV). Esto también se contempla en
la sentencia sobre el Descuento de la Cuota Sindical en Criterio de la Corte Suprema de Justicia del
27 del abril de 1993 (Magistrado ponente Alfredo Alfonso Guzmán), establece que: el consentimiento
del no afiliado al sindicato, beneficiario de la convención colectiva, esta suplido por el legislador, el
cual la impone la contribución extraordinaria fijada por la asociación para sus miembros por concepto
de solidaridad. Si señala que para ser el descuento la cuota, el patrono debe ser autorizado
únicamente por el afiliado, con el fin de exonerarlo de la responsabilidad en caso de retener parte del
salario de respectivo trabajador. Eso no pasa con el trabajador no afiliado pues el patrono está
autorizada legalmente para realizar el descuento de esa cuota de su paga sin tener tales efectos.

23) Alternabilidad de las Directivas Sindicales:

En la constitución de 1999 (art 95), se evidencio la extraordinaria duración de los dirigentes del
movimiento sindical venezolano, ya que incluyo la obligación de los gremios de fijar en sus estatutos
sociales y documentos fundamentales la Alternabilidad de los miembros de su juta directiva, como
así sus demás representantes, mediante el sufragio universal y secreto de los afiliados.

Representatividad del Sindicato “Los Referendos”: En el art 389 del DLOTTT se hace referencia
también la democracia sindical, los estatutos y reglamentos de las organizaciones sindicales, los
cuales poseen la Alternabilidad de los integrantes de la juntas directivas, mediante sufragio universal
directo y secreto. Por lo que en la elección de la juntas directivas de las federaciones, participan los
integrantes de los sindicatos afiliados, igualmente ocurre en las confederaciones donde participan los
integrantes de los sindicados afiliados a las federaciones que las integran.

El art 401 de la ley también establece, que la junta directiva ejerce sus funciones durante el
tiempo que establezca los estatutos, pero este período a su vez no puede ser mayor de 3 años y en
el caso de la federación o confederación no podría excederse de 54 años.

24) Limitaciones de las Directivas con el Periodo Vencido:

El DLOTTT contempla que las organizaciones sindicales tienen derecho a efectuar sus procesos
electorales, sin más limitación que lo establecido en su estatuto. Pero la no convocatoria de
elecciones sindicales de los integrantes de la junta que ya se le haya vencido el periodo asignado,
siendo está considera contraria a la ética sindica, a la democracia sindical y los principios
constitucionales establecidos en la CRBV.

Asimismo en el art 402 del DLOTTT señala que: “los integrantes de la juta directiva de las
organizaciones sindicales cuyo periodo haya vencido de conformidad con esta ley y sus estatutos, no
podrán realizar, celebrar y representa a la organización sindical en los actos jurídicos que excedan a
la simple administración, por tal razón, no podrá presenta, tramitar, ni acordar convenciones
colectivas de trabajo, pliegos de peticiones con carácter conciliatorio o conflictivo ni actas de
convenio. La organización sindical que tenga el período vencido no podrá sustituir a los integrantes
de la junta por mecanismos distintos del proceso de elecciones ni modificar sus estatutos para
prorrogar el periodo de la junta directiva.

Esta disposición no es aplicable cuando el vencimiento de la junta directiva ocurra en el curso de

un proceso electoral para la elección de una nueva junta directiva, o posterior al inicio de la
tramitación de una convención colectiva de trabajo, o un pliego de peticiones”.

TEMA LOS CONFLICTOS COLECTIVOS:

1) Nociones Generales:

Las normativas actuales de los conflictos colectivos tienen origen en la LOT de 1928, aunque en
este hecho no consagro debidamente los derechos de huelga y lock-out, aunque por lo menos
abarco la ilicitud de los respectivos. Asimismo el Título VIII de la LOT de 1936 hace mención de
determinados derechos, siguiendo influencias del código chileno del trabajo de 1931.

2) Definición:

El término conflicto proviene del latín “Conflictus” significando: lo más recio de un combate o el
punto en que parece más incierta la pelea. Por lo cual se puede entender que el conflicto no es la
pelea es si, sino una parte decisiva de la misma; siendo por lo general el momento en donde de
aclaran las pretensiones de ambas partes.
 Es decir, existen conflictos colectivos en aquellos supuestos en que se encuentra en juego el
interés común, propio de la colectividad profesional; por lo cual la lesión o peligro de que este
conflicto se produzca puede traer consigo a originar medida de orden individual, como el despido
motivado por su devoción del trabajador a un sindicato.
Por lo general en este caso el propósito del legislador es instituir un procedimiento de orden
público que permita al estado intervenir en lo más recio de la contienda laboral entre los patronos y
los trabajadores, con el propósito de evitar el empleo de la fuerza, en tal caso serían la huelga o
lock-out para solucionar el conflicto.
3) Clasificación de los Conflictos:

a) Conflictos Jurídicos o de Derecho: son lo que versan sobre la interpretación o aplicación de

las normas preexistentes de cualquier índole, legales contractuales o usuales, si el derecho en
cuestión afecta el interés colectivo.

b) Conflictos económicos o de intereses: los cuales tienden a la creación de nuevas normas

contractuales, o a la modificación o cumplimientos de normas existes. (como las de huelga o
lock-out.

4) El Procedimiento Conflictivo. Requisitos de la Junta de Conciliación:

La presentación del pliego de peticiones es el cual con que si inicia el procedimiento

conflictivo (titulo VII del DLOTT art 476 y sig.), el cual debe ser efectuado ante el Inspector del
trabajo, por escrito acompañado de los siguientes documentos:
a) El Acta de autoriza al representante para actuar en nombre del sindicado o grupo de
empleados, o patrono involucrados en el conflicto.
b) El acta de la asamblea sindical o del grupo que decidió adoptada la decisión de comenzar tal
proceso conflictivo y acreditar su representatividad (art 389 DLOTTT). Si fuera una
Federación o Confederación también sería el acta de cada sindicato en conflicto que lo
conforma.

El pliego de peticiones expondrá, con mayor precisión, las condiciones de trabajo de las
respectivas, las estipulaciones del proyecto de convención colectiva que se aspira celebrar, las
normas legales que a juicio la agrupación profesional siente que se estén incumpliendo.
Con la recepción del pliego, el inspector precederá a notificar al patrono dentro de las 24
horas siguientes y así mismo se les pedirá a ambas partes, que le comuniquen dentro de las 48
horas el nombre de sus dos representantes y de un suplente. (Art 479 DLTTT). A su vez el inspector
o su representante, en la sesiones de la junta, le interesara razones de conveniencia (medio de
conciliación), con el propósito de armonizar el criterio de la partes. La junta se reúne hasta que haya
acortado una conciliación unánimes de las partes o hasta que haya deicidio que esta es imposible
(art 480 DLOTTT).
Este proceso conciliatorio puede dudar progresivamente, incluso después de declarada la
huelga, siendo la concurrencia a la junta de conciliación a su vez no obligatoria.
5) El Informe de la Junta:

Si se agotan los medios conciliatorios, las partes no convienen en el arbitraje propuesto por el
presidente de la junta de conciliación, el respectivo presidente procederá a redactar un informe en
donde de forma enumerada contendrá las causas del conflicto, extractos de los deliberados y
argumentos de las pates. El informe será expedido, haya ocurrido o no, la suspensión. Asimismo
dicho también deberá contener los siguientes hechos: a) que el que el arbitraje del presidente de la
junta ha sido rechazado por las partes, 2) que el arbitraje, aceptado o solicitado por una de las
partes, ha sido rechazado por la otra; así mismo se dará publicidad posible a tal informe (art 480
DLOTT).
6) Término de la Conciliación:

También el cometido de la junta puede concluir con el avenimiento de las partes, o bien con
una recomendación de que la disputa sea sometida a arbitraje por proceso legal. El art 480 DLOTTT
califica como “recomendación” el arreglo de la por acuerdo directo de las partes, representadas en
el seno de la junta. El pacto trae obligaciones recíprocas para ambas partes, asimismo tal acuerdo
puede, incluso, admirar la forma de una convención colectiva si se cumplen con los requisitos
solemnes dispuestas en la ley.
7) La Junta de Arbitraje:

Se procederá a la constitución de una Junta de Arbitraje, cuando las partes en conflicto acepten
respectivo arbitraje, esta junta esta formada por 3 miembros. Uno miembro escogido por los
patrones, otro por los trabajadores, y el tercero será escogido por ambas partes (art 490 DLOTTT).
Si no existe por las parte acuerdo para la elección del miembro restante o porque se sospecha
alguna afinidad o consanguinidad con los mismo, el inspector del trabajo hará el nombramiento del
árbitro dentro de los 5 días continuos (citado art 490 de esta ley en concordancia con el art 610 del
Código de Procedimiento Civil).
El tercer árbitro dirigirá las reuniones de la junta y adoptara la decisión por mayoría de votos, y el
voto del presidente prevalecerá en caso de no logarse la mayoría. Los árbitros tendrán el carácter de
arbitradores; sus audiencias son públicas; poseen igual facultad de investigación que un tribunal
ordinario, y sus decisiones son inapelables, aunque las partes pueden pedir judicialmente su nulidad
por disposición de orden público.
La decisión de la junta se denomina laudo, el cual debe ser dictado dentro de los 30 días
siguientes a la constitución de la junta, salvo que la misma prorrogue tal lapso 30 días más. El laudo
para su validez debe ser publicad en gaceta oficial y este será obligatorio para las partes dentro de
un lapso no menos de 2 días y mayor de 3.
El propósito de tal árbitro con el arbitraje en respectiva junta es el de evitar las consecuencias de
un conflicto colectivo, resguardando en el proceso a su vez el interés de ambas partes y de estas
formas los sindicado no logren ejercer su derecho a la huelga (art 465 DLOTTT).
La extensión del contrato o laudo: cuando la convención colectiva acordada en la reunión, o el
pronunciamiento arbitral, comprende la mayoría de empresas y de asociaciones sindicales,
cualquiera de las partes puede solicitar su extensión obligatoria para los demás patronos y
trabajadores no convocados, o no asistentes o la convención. Luego si no hay oposición del miembro
arbitral a tal decisión se procederá en lo previsto del art 469 del DLOTTT, en donde el miembro
arbitral propondrá al Ejecutivo Nacional un Decreto de Extensión.
8) Huelga:

 Definición:

El artículo 486 DLOTTT la define: como la suspensión colectiva de las labores por los
trabajadores interesados en un conflicto de trabajo. Tal definición incluye su abandone del lugar de
trabajo, pero a la vez se debe añadir que se permite la presencia de los trabajares en las
inmediaciones del lugar de trabajo.
 Sus Características:
a) Es un acto colectivo de duración indeterminada: aunque temporal; una manifestación de
voluntad concertada de una mayoría de trabajadores, expresada mediante el sindicato. No solo
abarca la suma de interrupciones del trabajo coincidentes en una misma fecha, por motivos
particulares de cada trabajador.

b) Con finalidad propia: la finalidad de la huelga es inducir al patrono a toar o dejar ciertas
medidas relacionadas a las condiciones de trabajo, es decir, las relativas a materias del interés
profesional, social, o económico de los trabajadores.

c) Es un medio legítimo para influir en el conflicto: se presupone que la huelga es un proceso

de fuerza, sin embargo este debe de ejercerse dentro de los límites legales, como son las
huelgas a la suspensión de las labores y al abandono del lugar de trabajo. La cercanía de los
trabajadores en huelga en el lugar de trabajo no se considera legalmente infraccionada (art 486
DLOTTT). Pero en ningún caso según el art 385 del reglamento de 1973 se permite ejercer
violencia física o moral sobre el patrono o sus representados, sobre los trabajadores interesados,
ni causar deterioro o daños a útiles, instrumento o maquinas de trabajos, ni ocupar los lugares de
trabajo. Este proceso legal conflictivo se puede producir gráficamente de la siguiente forma:
Arbitraje
1) Conflicto Colectivo  2) Junta de Conciliación 3) o 4) Solución
 Huelga

 Efectos de la Huelga:

La huelga supone el supuesto de suspensión del contrato laboral, art 72 DLOTT sup. e : “ la
suspensión de la relación de trabajo procede en el conflicto colectivo declarado de conformidad con
esta ley”.
También el trabajador mediante esta no estará obligado a prestar servicio y de otro lado la
obligación del patrono de pagarle el salario queda suspendida (art 73 DLOTTT), como también otros
aspectos a la prestación de sus servicios como el transporte o pago sustituto de este, viáticos,
gastos de representación (salvo dispuesto contrario por la convención colectiva).
-Prohibición de despido: el patrono no podrá despedir al trabajador afectado por huelga (art 74
y 419 DLOTTT), sin causa justificada comprobado durante el proceso del art 422. Jamás la actitud
lícita del trabajar con motivo de un conflicto podrá hacer legada como causa justificada de despido,
desmejora o traslado. En el caso que el patrono necesite un vacante temporal, por motivos de
empresa en el puesto del trabajador en huelga, para este vacante ocupar respectivo cargo ya que el
trabajador en huelga, al terminar el conflicto tiene el derecho a ser reintegrado en su cargo anterior
(Art74 DLOTTT).
-Computo de la antigüedad: la antigüedad del trabajador comprende también el periodo de
duración del conflicto art 73 DLOTTT: “el tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad
del trabajador”
9) Huelga Lícita e ilícita:

El DLOTTT en su titulo VII contempla que los conflictos (huelgas) pueden ser calificados como
ilegales si carecen de causa legítima, como por ejemplo, si versa sobre una materia ya regulada en
el contrato vigente; o persiguen un fin ajeno al de inducir al patrono a tomar o dejar de tomas
medidas relativas a las condiciones de trabajo. Y las legales serian según si el conflicto colectivo se
tramite de acuerdo con los preceptos procedimentales y legales del Titulo de respectiva ley.
10) El Plazo de las 120 Horas:
 Los trabajares no pueden suspender colectivamente sus labores hasta que haya transcurrido
120 horas, al menos, desde el momento de la admisión del pliego de de peticiones (Art 487 sup. c)
El DLOTT corrigió la categoría de esta disposición al sustituir la antigua frase de “presentación del
pliego” por la de “admisión del pliego” tal como reza hoy la tal norma legal.
11)El Lock-out:

En Venezuela, el lock-out aparece en la LTO de 1936 en los siguientes artículos:

Art 217: “Antes de que cualquier patrono o grupo de patrono cierre su o su empresas,
explotaciones, establecimientos o faenas con el fin de inducir a los trabajadores a aceptar ciertas
condiciones de trabajado, el patrono o grupo de patronos interesados deberá informar al inspector
acerca de las cuestiones dispuesta”.
Art 218: “dentro de las 24 horas de hacer recibido tal información, la cual debe hacerse por escrito,
el inspector se dirigirá a los trabajadores respectivos, al sindicado de que forme parte la mayoría de
ellos, y les exigirá que nombren una delegación no mayor de 5 personas para conferenciar con él, a
fin de realizar el procedimiento pautado en art 210….”
Art 219: “el patrono o patrona interesados no declararan lock.aut sino cuando hayan transcurrido
120 horas desde el tiempo en el cual hubiera informado al inspector de la cuestión en disputa”.
No obstante, el DLOTTT borra toralmente la figura de Lock-out, limitando el derecho del
patrón al solo intento de modificar las condiciones existentes de trabajo, mediante previo
consentimiento de los trabajadores (art434). El periodo de negociación colectiva conciliatorio no
podrá exceder de 15 días hábiles según la LOPA art 42.
12)Huelgas de Solidaridad:

Las huelgas de solidaridad son las desarrolladas por trabajadores de un mismo oficio, arte,
profesión o gremio, es decir, art 490 DLOTTT: “con objeto de ayudar a otros trabajadores de un
mismo oficio, arte, profesión o gremio, en su lucha con sus patronos”.
El art 491 de respectiva ley señala el procedimiento de este tipo de huelgas:
1º. El pliego de peticiones es sustituido por una declaración de solidaridad de los trabajadores
de conflicto principal.
2º. La junta de conciliación se constituye con dos representantes principales de los patronos y
los dos de los trabajadores, y sus suplentes, los cuales serán representantes del conjunto de
patronos y trabajadores a quienes afecte la huelga solidaria, incluso los que se vayan
incorporando al conflicto.
3º. La junta de conciliación limitara su actuación a medida en el conflicto principal, colaborando
con la junta de conciliación de ese conflicto a la solución del mismo.
4º. La huelga de solidaridad, por su misma naturaleza, no dará lugar al arbitraje.
13)Huelgas en Servicio Esencial para la comunidad:

Este es un caso previsto en el art 492 del DLOTTT: “En caso de huelga que por su extensión,
duración o por otras circunstancias graves, que panga en peligro inmediato la vida o la seguridad de
la población o de una parte de ella, aun cuando la junta de conciliación no haya concluido sus
labores, el ministro o ministra del poder popular con competencia en materia de trabajo, mediante
resolución motiva, dará por terminado el procedimiento conflictivo y por tanto la huelga y someterá el
conflicto a arbitraje”.
Existen dos grupos de actividad cuya suspensión colectiva por efecto de huelga licita no puede
ser total, sino parcial, por ser nociva la absoluta paralización de los servicios a los intereses
generales de la población o una gran parte de ella, como lo son:
a) Los servicios públicos de transporte, electricidad, gas, agua, teléfono, comunicaciones,
hidrocarburos y derivados, minas, servicios médicos- asistenciales, según del art 92 y 93 del
Reglamento de 2006.
b) La actividad de conservación y mantenimiento de maquinarias, cuya parálisis perjudica la
ulterior reanudación de los trabajos o las exponga a graves deterioros (art 483 DLOTTT).

En estos dos grupos de actividad, los trabajadores obligados a continuar prestando servicios deben
de ser los estrictamente necesarios para la salud, la vida y la seguridad de la población, así como
para la conservación de la fuente de trabajo.

Lecturas:

Lectura: Manual práctico de negociación colectiva ( resumen)

La convención colectiva de trabajo es una conquista fundamental del derecho laboral, y su

difusión entre los trabajadores y las trabajadoras es la mejor garantía para que sus beneficios y su
cobertura se generalicen. Como bien lo afirma la destacada laboralista venezolana, Maria Bernardoni
de Govea, los derechos a la negociación colectiva, la asociación en sindicatos y la huelga
constituyen los elementos esenciales de la libertad sindical, siendo este el primer derecho
fundamental en el trabajo a través del cual se defiende la dignidad de l@s trabajador@s y el derecho
a la participación. La negociación colectiva es un instrumento privilegiado para alcanzarlas. Puede
definirse como tal: “cualquier forma de discusión, tanto formal como informal, destinada a lograr un
acuerdo” entre capital y trabajo (Gernigon y otros, 2000a:10). En dicho proceso, los sujetos
participantes (generalmente una organización sindical de trabajadores y un patrono o grupo de
patronos) haciéndose mutuas y reciprocas concesiones crean normas de derecho destinadas a
establecer tanto las condiciones de la prestación de servicios como los términos que regirán la
relación entre la organización sindical y el patrono o grupo de patronos. Así, la regulación de las
condiciones de trabajo en una empresa o sector de la economía se efectúa a través de la
celebración de Convenciones Colectivas de Trabajo o de Acuerdos Colectivos. En las primeras es
indispensable la participación de una organización sindical de trabajadores, mientras que en los
segundos; la ausencia de aquella o de trabajadores sindicalizados es suplida por una coalición o
grupo de trabajadores. Por su efectos en la mejora de la calidad de vida de los trabajadores y su
familia, por su irradiación económica y social hacia la sociedad en su conjunto, por el aporte de la
concertación social en la construcción de soluciones consensuadas puede sostenerse que la
negociación colectiva es una herramienta para profundizar la democracia y a la vez un excelente
instrumento de educación de los trabajadores en el ejercicio de sus derechos ciudadanos. El
trabajador a tiempo completo con salario fijo y con contrato a tiempo indeterminado ha
disminuido mucho. Hoy, en un mismo espacio de trabajo, conviven trabajadores con contratos a
tiempo parcial, otros pagados sólo por trabajo realizado, otros contratados a través de empresas de
empleo temporal, otros son trabajadores de subcontratistas. Pero, el contrato colectivo sigue
siendo pensado para el trabajador permanente y no ha logrado transitar hacia la regulación de las
condiciones de trabajo de los temporales o subcontratados dentro de la propia empresa.
Objeto de la negociación colectiva: El objeto tradicional de la negociación es la creación de
normas mediante las cuales se mejoren las condiciones de trabajo y se regulen las obligaciones de
quienes suscriben el acuerdo, pero además, una función importante de la convención colectiva es
crear instancias paritarias de solución de conflictos individuales y/o colectivos del trabajo. En nuestra
legislación se define de manera muy amplia el objeto de la negociación, pues su finalidad es la
regulación de las relaciones laborales con miras a la protección de los trabajadores y su familia, en
función del desarrollo de la Nación. Así lo establece el artículo 163 del Reglamento de la Ley
Orgánica del Trabajo
Ppios que rigen la negociación: Estos principios tienen rango constitucional y son de obligatorio
cumplimiento por las partes
I.1) PRINCIPIOS APLICABLES A TODO EL PROCESO.
-La Buena Fe: Las partes están obligadas a negociar con la intención de llegar a un acuerdo. Las
tácticas dilatorias, el desconocimiento infundado del sindicato son violaciones al principio de buena
fe, que entre nosotros tiene rango constitucional, ya que están prohibidos todos los actos de los
patronos que atenten contra los derechos establecidos en la Carta Magna. “1) es importante que
tanto los empleadores como los sindicatos participen en las negociaciones de buena fe y que hagan
todo lo posible por llegar a un acuerdo, y la celebración de negociaciones verdaderas y constructivas
es necesaria para mantener una relación de confianza entre las partes; 2) el principio de que tanto
los empleadores como los sindicatos deben negociar de buena fe, realizando esfuerzos para llegar a
un acuerdo supone evitar todo retraso injustificado en el desarrollo de las negociaciones; 3) si bien la
actitud conciliadora o intransigente adoptada por una de las partes frente a las reivindicaciones de la
otra es materia de negociación entre las partes, tanto los empleadores como los sindicatos deben
negociar de buena fe realizando esfuerzos para llegar a un acuerdo; 4) los acuerdos deben ser de
cumplimiento obligatorio para las partes” (Comité de libertad sindical). En la Ley Orgánica del
Trabajo (LOT) el deber de negociar de buena fe está previsto en la norma que obliga al patrono a
celebrar un convenio colectivo con la organización sindical mayoritaria. En el Reglamento de la Ley
Orgánica del Trabajo (RLOT) se reitera este principio respecto del cumplimiento de lo pactado.
Artículo 178: Del cumplimiento de lo pactado: Las partes de la convención colectiva cumplirán de
buena fe los deberes y obligaciones que de ella dimana
-Negociación libre y voluntaria: De acuerdo con dicha regla los Estados pueden dictar normas que
sirvan de sostén a la negociación, pero no imponerlas por vías coercitivas. En todo caso la actividad
promocional de las relaciones colectivas implica la adecuada protección al ejercicio de la actividad
sindical, reconocimiento de las organizaciones representativas y prohibición de prácticas desleales.
Así, por ejemplo, la negociación directa, con trabajadores individuales o con grupos de éstos, cuando
existieren organizaciones sindicales en la empresa es contraria tanto al principio del fomento de la
negociación colectiva voluntaria como el de buena fe, sobre todo, cuando tales negociaciones tienen
por finalidad inhibir la actividad sindical. La intervención de los órganos estatales en la negociación
no debe alterar el carácter voluntario de la misma.
-Irrenunciabilidad: Al momento de discutir el convenio colectivo los trabajadores no pueden
renunciar a los beneficios previstos en convenciones anteriores, como tampoco pueden hacerlo
respecto de las normas laborales previstas en cualquier otra fuente de Derecho. Así expresamente lo
establece la Constitución de 1999: “Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción,
acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos.” (Art. 82, numeral 2). La
convención colectiva de trabajo tiene como finalidad mejorar las condiciones de trabajo y por tanto
ella no puede pactarse en condiciones inferiores a las previstas en la ley; en tal supuesto la norma
contractual será nula y no producirá efecto alguno, pues los derechos laborales consagrados en las
leyes son de orden público y no pueden desmejorarse por vía contractual.
I.2) PRINCIPIOS QUE RIGEN LA CONVENCIÓN COLECTIVA.
-Primacía y carácter imperativo de la Convención Colectiva: . El punto de partida es la condición
de débil económico que tiene el trabajador frente a su empleador, situación que se atenúa cuando, a
nombre de los trabajadores, actúa una organización sindical. Se asume que la organización sindical
puede negociar en mejores condiciones que el trabajador individual, pues tiene la fuerza y el poder
de representar a un colectivo. En síntesis, las reglas del convenio colectivo deben aplicarse con
preferencia a las del contrato individual, salvo en aquellos aspectos que este último contenga
condiciones más beneficiosas, como bien dice el artículo 398 de la LOT: “Las convenciones
colectivas de trabajo prevalecerán sobre toda otra norma, contrato o acuerdo, en cuanto beneficien a
los trabajadores. Se favorecerá su extensión a los trabajadores no incluidos en las organizaciones
que las celebren”. El carácter imperativo de las normas de la convención colectiva supone que el
incumplimiento de las mismas da lugar al ejercicio de las acciones pertinentes en sede administrativa
o judicial o a las acciones de autotutela, incluida la huelga, si la organización sindical lo estima
conveniente.
-Ultractividad: Artículo 524 LOT . “Vencido el período de una convención colectiva, las
estipulaciones económicas, sociales y sindicales que beneficien a los trabajadores continuarán
vigentes hasta tanto se celebre otra que la sustituya”. El contenido normativo de la convención
colectiva, esto es, el integrado por las reglas creadoras de derechos a favor de los trabajadores
(salarios, jornadas, pago de horas extras, etc), tal como ocurre con las leyes, se mantiene vigente
hasta tanto sea sustituido por una nueva convención colectiva, independientemente de que hubiere
fenecido el período de duración del pacto.
-La norma más favorable, el indubio pro operario y la preservación de la condición más
beneficiosa: se manifiesta de tres maneras:
A) Aplicación de la norma más favorable: En los casos en que existan dos o más normas que
regulan una situación laboral concreta debe aplicarse la más favorable al trabajador.
B) In dubio pro operario: Si hubiere dudas sobre el alcance de una norma debe adoptarse aquella
interpretación que fuere mas favorable al trabajador y;
C) Preservación de la condición laboral más beneficiosa: Cuando en el contrato individual de trabajo
precedente hubiere estipulaciones más favorables que las dispuestas en el convenio colectivo
aquellas se mantendrán vigentes. Este principio aplicado a la convención colectiva, significa que sus
contenidos no pueden ser desmejorados por normas estatales posteriores. En el artículo 89 Nº 1 de
la Constitución se establece que: “Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la
intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales”.
En la discusión de las nuevas convenciones, rige el mismo principio (o los llamados derechos
adquiridos) de modo que la nueva convención colectiva no podrá concertarse en condiciones menos
favorables,
II) EL MARCO JURÍDICO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
1. LA REGULACIÓN CONSTITUCIONAL.
Varias normas constitucionales consagran la protección del trabajo, pues éste es considerado una
vía privilegiada para construir una sociedad más justa y equitativa (Art.3). En tal sentido, la
protección del trabajo como hecho social compromete al Estado a salvaguardar e impulsar las
organizaciones sindicales y a la negociación colectiva. La libertad sindical y la negociación
colectiva son derechos humanos fundamentales. La Constitución de 1999 consagró “como
valores superiores del ordenamiento jurídico del Estado y de su actuación, la vida, la libertad, la
justicia, la igualdad, la solidaridad, la democracia, la responsabilidad individual y social, la
preeminencia de los derechos humanos, la ética pública y el pluralismo político”. Estos postulados
se recogen expresamente en el Preámbulo y en el artículo 2, el artículo 19, el Estado garantiza a
toda persona: “conforme al principio de progresividad y sin discriminación alguna, el goce y ejercicio
irrenunciable, indivisible e interdependiente de los derechos humanos”. Seguidamente, el artículo 23
otorga jerarquía constitucional a los “Tratados, Pactos y Convenciones relativas a derechos
humanos, suscritos y ratificados por Venezuela” y declara que los mismos: “prevalecen en el orden
interno, en la medida en que contengan normas sobre su goce y ejercicio más favorables a las
establecidas por esta Constitución y en las leyes de la República”. En términos sencillos, la norma
constitucional significa que los convenios internacionales del trabajo tienen rango constitucional
y los que regulan la libertad sindical se aplican con preferencia a las normas constitucionales, ya que
establecen derechos más favorables que los establecidos en la propia Constitución. En ese contexto,
la regulación de la vida sindical y de sus instrumentos de acción, como lo son la negociación
colectiva y la huelga, se conciben como medios esenciales de profundización de la ciudadanía,
de promoción de la participación y de democratización de las relaciones sociales. Por su parte, el
actual texto constitucional propugna un Estado Social de Derecho y de Justicia, que en materia
laboral se traduce en:
a) Garantizar a todas las personas una ocupación productiva, que le proporcione una existencia
digna y decorosa (art.87);
b) Dictar una legislación que disponga lo necesario para mejorar las condiciones materiales,
morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras (art. 89);
c) Asegurar a todo trabajador o trabajadora (...) un salario suficiente que le permita vivir con
dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e
intelectuales (Art.91).
La norma constitucional (art. 96) pone de relieve, siguiendo las pautas del Convenio Nº 98 de la OIT,
que el Estado venezolano privilegia las relaciones colectivas de trabajo respecto de las
individuales y asume la obligación de fomentarlas. Ello implica, adicionalmente, adoptar los
mecanismos adecuados para proteger la actividad sindical y sancionar las prácticas antisindicales.
2) La Convención colectiva en la legislación del trabajo.
2.1. Concepto: La LOT define que debe entenderse por convención colectiva, siendo esencial, la
participación de los sindicatos en su celebración.
Art. 507. La convención colectiva de trabajo es aquella que se celebra entre uno o varios sindicatos o
federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una parte, y uno o varios patronos o
sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra para establecer las condiciones conforme a las
cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que corres ponden a cada una de las
partes. Es conveniente insistir que en la actual ley, sólo puede negociarse acuerdos colectivos en
los centros de trabajo, si en la empresa no existe sindicato. Esto es importante, pues muchas
empresas tiene varios establecimientos o centros de trabajo, en algunos no hay presencia sindical
pero en otros sí. En este caso, la empresa no puede celebrar acuerdos colectivos en los centros o
establecimiento de trabajo que no haya presencia sindical.
2.1.1. Legitimación para negociar: La organización más representativa: Al respecto, en
nuestro derecho, siguiendo las pautas internacionales sobre la materia, se acude a la formula que
atribuye tal cualidad a la organización más representativa. En ese sentido, el patrono estará obligado
a negociar y celebrar una convención colectiva de trabajo con el sindicato que represente a la
mayoría absoluta de los trabajadores bajo su dependencia. Si éstos realizan actividades
correspondientes a profesiones diferentes, el sindicato profesional, para ejercer el derecho a que se
refiere este artículo, deberá representar la mayoría absoluta de los trabajadores de la respectiva
profesión (Art. 514). Para el caso de la negociación colectiva por rama de actividad las
organizaciones sindicales de trabajadores deberán representar a la mayoría de los trabajadores
sindicalizados en la rama de que se trate, y que estos trabajadores presten sus servicios al patrono
o patronos requeridos para negociar colectivamente (Art. 530). Los sindicatos de funcionarios o
empleados públicos tienen derecho a celebrar convenciones colectivas y su representatividad se
determina conforme a las reglas de la LOT que hemos mencionado (Art. 8) es decir, negocia el
sindicato que represente la mayoría absoluta de los empleados del organismo o institución en
cuestión. Por parte de los empleadores pueden ser parte en la negociación uno o varios patronos
agrupados, pero si quieren solicitar la convocatoria de una reunión normativa laboral (por rama de
actividad) deberán representar a la mayoría de los patronos en la rama y que los trabajadores que
presten sus servicios (Art. 530). En la Comisión Tripartita Nacional para la Fijación del Salario
Mínimo, la cualidad de organización más representativa, sindical o empresarial, es aquella “que
represente al mayor número de trabajadores o empleadores, según fuere el caso, a escala nacional,
que haya tenido más regularidad en su funcionamiento y cuyas actividades se ejecuten en mayor
extensión territorial”. (Art. 85 del Reglamento de la LOT).
2.1.2. Objeto de la negociación y contenido de la convención: En la función pública no puede ser
objeto de regulaciones convencionales todo lo referente al ingreso, ascenso, traslado y retiro de los
funcionarios. El contenido de la convención suele dividirse en:
a). cláusulas normativas: Son aquellas que regulan las relaciones de los trabajadores y el patrono,
desde el punto de vista económico, (cláusulas económicas) y social (cláusulas sociales). Estas
cláusulas modifican las condiciones de trabajo en su ámbito de aplicación, salvo aquellas
estipulaciones de los contratos individuales de trabajo que fueren más favorables.
b). cláusulas obligacionales o sindicales: Se refieren a las relaciones entre las partes de la
convención colectiva, (sindicato y patrono) creando derechos y obligaciones que sólo son exigibles
por éstas.
c). cláusulas de envoltura y de ejecución: son aquellas que sirven para la interpretación del propio
contrato o para garantizar su cumplimiento como las definiciones, determinación de la misión de la
empresa, principios generales de buena fe y de comportamiento ético en la actuaciones de las
partes, los mecanismos de aplicación, las comisiones paritarias o de arbitraje, etc.
2.1.3. Unidad de negociación. Negociación Centralizada y Descentralizada.
El Reglamento de la LOT de 1999 se refiere a ambos tipos de negociaciones clasificándolas por
niveles. Uno centralizado, referido a una rama de actividad que se negocia en una Reunión
Normativa Laboral y otro; descentralizado, cuyo escenario es la empresa. Ceñidos a dicha
clasificación tenemos:
a) Negociación de nivel centralizado o de rama de actividad: La negociación colectiva por rama
de actividad puede ser acordada en una Reunión Normativa Laboral (RNL), especialmente
convocada o reconocida como tal (Art. 528). En este nivel de negociación está prevista,
expresamente, la adhesión de quienes (patronos o sindicatos) no hubieren sido convocados a la
RNL y la extensión obligatoria de la convención aprobada o del laudo arbitral que se hubiere
dictado, para el conjunto de los patronos y trabajadores de una misma rama de actividad (Art. 553),
mediante Decreto Presidencial aprobado en Consejo de Ministros y publicado en la Gaceta Oficial.
Los requisitos para la declaración de extensión obligatoria están señalados en los artículos 554 y 555
y son:
1. que la solicitud sea hecha antes que se cumpa la mitad del plazo fijado para su duración y;
2. que los patronos o sindicatos de patronos y las organizaciones de trabajadores representen,
respectivamente, la mayoría de los patronos y que tengan a su servicio la mayoría de los
trabajadores ocupados, y la mayoría de los trabajadores sindicalizados en la rama.
Cuando la convención colectiva no pudiere ser extendida por no llenar los requisitos exigidos en el
artículo 555, puede ser extendida a quienes, no siendo partes, soliciten que se les aplique el
convenio en cuestión. La ley señala que bastará que uno o varios patronos y uno o varios sindicatos
de trabajadores de una misma rama de actividad, extraños a aquella convención colectiva, manifies-
ten ante el ministerio del ramo su voluntad de adherirse a esa convención (Art. 559).
 b) De Nivel Descentralizado o de Empresa: La negociación de empresa puede estar dirigida a
amparar a todos los trabajadores de la firma o a una categoría profesional de éstos. Si la empresa
tiene departamentos o sucursales en localidades que correspondan a jurisdicciones distintas, la
convención que celebre con el sindicato que represente la mayoría de sus trabajadores se apli cará a
los trabajadores de sus departamentos y sucursales.
c) Centro de Trabajo: Una modalidad de negociación descentralizada es la posibilidad que la
convención colectiva se desarrolle por centro de trabajo, cuando una empresa tenga varios
establecimientos donde se desarrollan sus actividades. En este caso sería una unidad menor que la
negociación colectiva por empresa.
d) Categoría Profesional: Un sindicato profesional podrá negociar colectivamente siempre que
represente a la mayoría absoluta de los trabajadores del oficio u profesión en la empresa o rama de
actividad en cuestión. (Art. 514) en cuyo caso se celebrará la convención por categoría profesional,
pudiendo lógicamente comprender a varios patronos que empleen trabajadores de ese oficio o
categoría
e) Interconfederal: La LOT no regula este nivel de negociación, pero informalmente desde hace
muchos años se realizan negociaciones entre los organismos "de cúpula" del empresariado y los
trabajadores. En los años ochenta se creó una Comisión Presidencial para fijar costos, precios y
salarios, en la cual participó CTV y Fedecámaras. En los noventa este nivel de negociación fue sido
usado para modificar el régimen de prestaciones sociales y concertar los últimos aumentos de
salario mínimo.
2.1.4. Concurrencia de Convenios o Articulación de Niveles de Negociación.
La Ley Orgánica del Trabajo tampoco se pronuncia sobre la posibilidad de articular la negociación a
diversos niveles, (de empresa y de industria) aunque tampoco lo prohíbe. En el país no existe una
tradición de articulación y por el contrario las convenciones colectivas de trabajo, o son por empresa
o son por rama de actividad. determinadas empresas. Estos problemas fueron solucionados por el
Reglamento de la LOT que, en su artículo 146, consagra expresamente la posibilidad de articulación
de la negociación colectiva en los términos siguientes: “La negociación colectiva podrá verificarse
para regir en un ámbito de validez centralizado, esto es por rama de actividad, o descentralizado, es
decir a nivel de empresa, sin perjuicio de que ambos niveles puedan articularse. En este supuesto, la
convención colectiva celebrada para regir por rama de actividad podrá remitirá a la negociación de
empresa algunas materias para su regulación, estableciendo incluso topes mínimos y máximos que
deberá respetar esta última. Asimismo, la convención celebrada a nivel de empresa podrá reenviar a
la negociación centralizada, algunas materias para su regulación”. Esta norma reglamentaria abre la
posibilidad de articular negociaciones a nivel sectorial, regional, nacional. En el sector privado podría
pensarse en negociaciones sobre bandas salariales, sistemas integrales de formación, instancias
paritarias para solucionar problemas de interpretación de convenios, criterios para determinar el
convenio aplicable en situaciones que pudiesen aplicarse dos o más convenios vigentes, por citar
algunos temas. En el sector público, esta instancia podría articular los convenios de gobiernos
municipales, estadales en un Estado determinado. También articular los convenios de trabajadores
de diversos órganos del poder público.

2.1.5. Efectos de la convención.

Artículo 508 LOT : “Las estipulaciones de la convención colectiva se convierten en cláusulas
obligatorias y en parte integrante de los contratos de trabajo celebrados o que se celebren durante
su vigencia en el ámbito de la convención, aun para aquellos trabajadores que no sean miembros del
sindicato que haya suscrito la convención”. El convenio colectivo modifica las condiciones de trabajo
vigentes en la empresa y se incorpora a todos los contratos individuales de trabajo, estén o no los
trabajadores sindicalizados, dejando a salvo sólo las estipulaciones del contrato individual de trabajo
que fueren más beneficiosas. Esto se denomina el efecto automático del contrato colectivo.
2.1.6. Obligatoriedad y Efecto Expansivo o Erga Omnes.
La convención colectiva es de obligatorio cumplimiento, por expreso mandato de la ley. De igual
manera, la LOT establece que las estipulaciones de las convenciones colectivas beneficiarán a todos
los trabajadores de la empresa, explotación o establecimiento, aún cuando ingresen con
posterioridad a su celebración (Art. 509). Para el caso de la convención colectiva por rama de
actividad, se aplicará a todos los trabajadores que presten servicios a los patronos comprendidos en
su ámbito de validez cualesquiera que sean sus profesiones u oficios (Art. 552).
Exclusiones.
El antes citado artículo 96 de la Constitución señala que: “Las convenciones colectivas amparan a
todos los trabajadores y trabajadoras activos y activas al momento de su suscripción y a quienes
ingresen con posterioridad”. La interpretación literal de la mencionada regla nos llevaría a concluir
que ningún trabajador, sea cual fuese su jerarquía en la empresa, puede ser excluido de los
beneficios de la convención colectiva y desde esa perspectiva habrían sido derogadas las normas
legales que prevén exclusiones.
Según la LOT, no son beneficiarios de la convención colectiva los representantes del patrono a
quienes corresponda autorizar su celebración (Art. 510). Adicionalmente, las partes pueden excluir
de los beneficios de la convención a los empleados de dirección y de confianza. (Art. 509).
2.1.8. Ultractividad.
La convención colectiva sigue vigente hasta que se celebre otra. Vencido el período de duración de
una convención colectiva, las estipulaciones económicas, sociales y sindicales que beneficien a los
trabajadores continuarán vigentes hasta tanto de celebre otra que la sustituya (Art. 524). Se trata de
lo que se ha dado en denominar la “ultractividad” del convenio colectivo.
2.1.9. Depósito.
La convención colectiva será depositada en la inspectoría del trabajo de la jurisdicción para tener
plena eficacia. La convención colectiva celebrada por una federación o confederación será
depositada en la inspectoría nacional del trabajo. A partir de la fecha y hora de su depósito surtirá
todos los efectos legales (Art. 521)
El depósito ha sido considerado un requisito no esencial para la validez del convenio colectivo.
En el “Informe sobre las Relaciones de Trabajo en Venezuela elaborado por expertos de la OIT, se
precisa que el depósito no es un requisito de validez de la convención, sino un requisito de eficacia.
En caso de extensión obligatoria es necesaria la promulgación de un Decreto aprobado en Consejo
de Ministros (Art. 556) y publicado en la Gaceta Oficial de la República de Venezuela.
2.1.10. Duración y revisión del convenio.
La convención colectiva tendrá una duración que no podrá ser mayor de tres años ni menor de dos
años, sin perjuicio que la convención prevea cláusulas revisables en períodos menores (Art. 523). Ya
hemos señalado que, vencido el plazo acordado por las partes, las normas convenidas continuarán
vigentes hasta tanto se celebre otra convención que la sustituya.

2.2. Procedimiento de NEGOCIACIÓN.

No siempre las negociaciones deben efectuarse ante el funcionario del trabajo, pues a nivel de
empresa nada impide negociar fuera de la inspectoría del trabajo. En cambio, la presencia de los
funcionarios del trabajo es obligatoria en las negociaciones por rama de actividad y las del
sector público.
2.2.1. Iniciativa de negociación.
Artículo 516: El sindicato que solicite celebrar una convención colectiva presentará por ante la
Inspectoría del Trabajo el proyecto de Convención Colectiva redactado en tres ejemplares y el acta
de la Asamblea en la cual se acordó dicha presentación.
El empleador puede tomar la iniciativa de comenzar la negociación. La legislación regula tres
supuestos en los cuales el sector patronal puede convocar a una negociación:
 a) Cuando en razón de circunstancias económicas decida proponer a los trabajadores aceptar
determinadas modificaciones en las condiciones de trabajo (Art. 525) o la reducción de
personal por despidos masivos (Art. 34).
b) En el caso de la convención colectiva por rama de actividad, uno o varios patronos o
sindicatos de patronos, podrán solicitar al Ministerio del Ramo la convocatoria de una Reunión
Normativa Laboral para negociar y suscribir una convención colectiva de trabajo (Art. 529).
c) Cuando decida solicitar que la discusión se efectúe ante la inspectoría del trabajo, incluso en
los casos que no haya pliego de peticiones por parte del sindicato (Art. 518).
En el RLOT, la iniciativa patronal está contemplada de manera amplia, lo que permite a los
patronos plantear la negociación por iniciativa propia cuando lo deseen. El empleador puede
proponerle al sindicato la celebración de convenios y si no hay trabajadores sindicalizados puede
proponerles directamente a los trabajadores la celebración de acuerdos colectivos. Así, se establece
en su artículo 166.
2.2.2. Deber de negociación.
Como se ha insistido en varias partes el patrono está obligado a negociar y celebrar una
convención colectiva de trabajo con el sindicato que represente la mayoría absoluta de los
trabajadores bajo su dependencia (Art. 514). A fines de determinar esa mayoría no se tomarán en
cuenta los trabajadores de dirección o de confianza (Art. 515). En el caso de la Reunión Normativa
Laboral (RNL), los patronos de la rama de industria de que se trate se considerarán legalmente
obligados por la convención colectiva suscrita si fueron legalmente citados y no concurrieran a dicha
reunión (Art. 534).
2.2.3. Procedimiento para negociar.
El sindicato para iniciar el proceso de negociación puede hacerlo presentando el pliego de
peticiones directamente al patrono o utilizar la intermediación de la inspectoría del trabajo. Esta
última alternativa tiene la ventaja que presentado el pliego de peticiones ante la inspectoría del
trabajo quedan amparados con inamovilidad todos los trabajadores de la empresa, profesión u
oficio o de la rama de actividad, cuando se trate de negociaciones a través de una RNL. La
inamovilidad se inicia con la presentación del pliego y tiene una duración máxima de 270 días. El
sindicato debe presentar tres ejemplares del pliego de peticiones y del acta de la asamblea de
trabajadores que acordó su presentación. Recibido el pliego, el inspector del trabajo lo hará llegar al
patrono, indicándole día y hora en que se debe presentar para iniciar la discusión. En el artículo 517,
se le otorga al inspector del trabajo la facultad de formular observaciones al pliego de peticiones
presentando. Esta facultad no significa que el inspector del trabajo tiene el “derecho de devolver” el
pliego de peticiones, como se ha entendido, y que si no se hacen las correcciones solicitadas no se
le tramitará. Al contrario, el inspector está obligado a notificar al patrono e instalar la mesa de
negociaciones a la brevedad. Las observaciones no pueden entrabar o paralizar la discusión, pues si
el sindicato es la organización mayoritaria el patrono está obligado a negociar. La administración del
trabajo tiene la obligación de facilitar el proceso de negociación. El inspector del trabajo debe instalar
la mesa de negociaciones en la fecha fijada. En la primera reunión, las partes podrán formular
alegatos y oponer excepciones. Esta es la única posibilidad, pues si no se efectúan en ese
momento no pueden formularse en las siguientes reuniones. En efecto, la actuación del inspector del
trabajo tiene como norte lograr que se celebre el convenio colectivo. De modo que la oposición de la
empresa o de otro sindicato, si se declaran improcedentes, aún cuando fueren objeto de apelación,
no deben paralizar el inicio de las negociaciones. Ese es el sentido que debe darse al precepto legal
cuando señala que la apelación se oye “a un solo efecto”. El Inspector del Trabajo no tiene porque
esperar la decisión del superior jerárquico (Ministro o ministra) para convocar a las partes e instalar
las negociaciones. Por ello insistimos que las facultades que la legislación atribuye al inspector del
trabajo en los procesos de negociación colectiva son las de un tercero de buena fe, que debe hacer
todo lo posible para lograr el avenimiento de las partes.
2.2.4. El procedimiento en el sector público.
La principal diferencia con la negociación colectiva del sector privado es que los representantes
patronales requieren de la aprobación de la Oficina Central de Coordinación y Planificación de la
Presidencia de la Republica para suscribir la convención colectiva. Al igual que el sector privado,
la organización sindical o el colegio profesional debe presentar ante el inspector del trabajo, el
proyecto de convención a discutir (Art. 184). El inspector remitirá el proyecto al ente empleador y le
solicitará la realización del estudio económico, el cual debe presentar en un lapso de 30 días,
contados desde el momento en que el inspector le notificó que ha sido presentado un pliego de
peticiones. Presentado el estudio económico por el empleador, la Oficina Central de Coordinación y
Planificación de la Presidencia de la Republica tiene 30 días para evaluarlo (Art. 185 del RLOT).
Las negociaciones serán presididas por el inspector y participará en ellas un representante de la
Procuraduría General de la República y en el caso de las gobernaciones y alcaldías dicha
representación la ejercerá el Procurador del Estado o el Sindico Municipal, respectivamente (Arts.
186 y 191 del RLOT). Tanto el ente empleador como el sindicato pueden designar hasta un máximo
de siete representantes para la negociación. El proceso de negociación no puede durar más de 270
días (Art. 187 del RLOT).
2.2.5. Intervención administrativa o judicial.
Estas atribuciones se explican por la fuerte tradición de intervención del Estado en las relaciones
colectivas Sin embargo queremos insistir en que, en un contexto de libertad sindical y fomento de las
relaciones colectivas, el papel de la administración del trabajo debería circunscribirse a facilitar la
tramitación de las solicitudes de negociación cuando ellas le hubieren sido formuladas. Todas las
decisiones del inspector son recurribles ante el Ministro del Trabajo y después ante los tribunales con
competencia en lo contencioso administrativo (Art. 169 del RLOT). A estas atribuciones hay que
agregarle la facultad sancionatoria que posee la administración del trabajo, pues puede multar a los
patronos que no asistan a las convocatorias a reuniones para negociar, que ejecuten prácticas
antisindicales o que dilaten las negociaciones. El sindicato puede pedir el inicio de procedimiento de
multas. La LOT señala que la solución de los conflictos sobre derechos, individuales y colectivos,
que surjan entre trabajadores y patronos son competencia de la jurisdicción especial del trabajo (Art.
5). Asimismo, es posible en caso de violación de los derechos de negociación colectiva y otros,
recurrir a la acción de amparo (Art. 11) para la cual serán competentes los jueces de primera
instancia de la jurisdicción del trabajo.
VI. Propuesta para una negociación moderna y flexible.
1. El cambio en la CONCEPCIÓN: DE LA NEGOCIACION ESTATICA A LA NEGOCIACION
PERMANENTE.
El tipo de negociación colectiva que hasta ahora ha tenido lugar entre nosotros puede ser calificada
de estática, o mas bien dicho estacionaria, pues es común aceptar como inmodificable el convenio
pactado hasta tanto llegue la fecha de su vencimiento. Esta forma de hacer las cosas evidencia una
arraigada costumbre muy cimentada en la cultura de las relaciones de trabajo, que asume que la
firma del convenio obliga a una paz laboral de cementerio. La globalización de la economía, el
cambio del rol del Estado en la economía, la reconversión productiva, las nuevas formas de
organización del trabajo, los cambios tecnológicos, el desempleo, la recesión, el crecimiento
sostenido de la informalidad y la inflación, entre otros, son temas que demandan del sujeto sindical,
el diseño de políticas tendentes a fomentar modelos de negociación permanentes. No es solo el
hecho obvio que impone revisar, periódicamente los salarios para tratar de resguardarlos del auge
inflacionario, sino la necesidad de atender a los cambios que los precitados fenómenos imponen.
La posibilidad de revisar las cláusulas durante la vigencia del contrato colectivo está contemplada en
la LOT (Art.523). La ley establece que esa posibilidad debe preverse en el pacto vigente. Pero no
haberlo previsto no impide solicitar modificaciones, pues si los patronos pueden hacerlo no hay
ninguna razón para negársela a los trabajadores. En efecto, la LOT establece el derecho de los
patronos a proponer a los trabajadores modificaciones que desmejoren el convenio colectivo vigente,
cuando existan circunstancias económicas que pongan en peligro la actividad o la existencia misma
de la empresa (Artículo 525 LOT). La posibilidad de solicitar revisión anticipada es un derecho de los
trabajadores, aunque no se haya previsto, no solo porque tal derecho esta consagrado de manera
amplia para los patronos sino por la simple aplicación de viejos principios de derecho civil, que
establecen que el cambio de circunstancias es una causa que justifica pedir la revisión de lo
pactado. PACTA SUN SERVANDA, REBUS SIC STANTIBUS”, dice un viejo aforismo latino: “Los
contratos deben cumplirse como se pactaron si no hay cambio en las circunstancias que justifiquen
su incumplimiento”.
Los trabajadores no están obligados a cumplir lo convenido en materia salarial, por ejemplo; si la
tasa inflacionaria devora los ingresos a tal extremo que no alcancen para sufragar los gastos
familiares básicos. En el caso específico de la introducción de nuevas tecnologías o de cambios en
la organización del trabajo estaría plenamente justificado negociar sobre sus efectos, en el entendido
que ellos afectan o pueden afectar aspectos tan importantes como el puesto de trabajo, la
estabilidad, las cargas de trabajo.
2. la evolución de la NEGOCIACIÓN.
Periodo Sistema Político Sistema Económico
Fundacional: 1920- Liberal en lo económico Inicios de la economía de enclave
144 Dictadura en lo político petrolero
Consolidación del Estado Fundamentalmente rural
Nación
Incipiente Intento de establecer un Controles estatales incipientes en
desarrollo: 1945- Estado Social de Derecho la industria petrolera
1948 Ampliación de los derechos Inicios de industrialización
políticos
Consolidación: Estabilidad democrática Presencia fuerte del Estado en la
1958-1988 Sistema de bipartidista producción de bienes y servicios
Alternabilidad en el poder Nacionalización del petróleo
Consagración amplia de Creación de un sector de industrias
derechos sociales básicas y estrategias de propiedad
Estatal
Protección al sector privado
Regulación de precios
Crisis:1989 hasta Pérdida de representatividad Privatizaciones
la actualidad del sistema político Crecimiento del sector informal a
Surgimiento de nuevos actores más del 50%
sociales Disminución del rol el Estado en la
Inestabilidad política y social: economía
 Caracazo Transnacionalización de sectores
de la economía:
 Intentos de golpes de telecomunicaciones, electricidad,
Estado cementos, siderúrgica
 Asunción de la presidencia Aumento de la descentralización y
tercerización: subcontratación.
de la república por Hugo
 Chávez Frías Empleo temporal
Incorporación masiva de la mujer al
mercado de trabajo.
En su primera fase tuvimos unas relaciones colectivas marcadas por el conflicto y por la reticencia de
los empleadores a aceptar a las organizaciones sindicales como interlocutores. Durante dicha fase
es notoria la confrontación ideológica y de esa época data una legislación intervencionista frente al
hecho sindical, que aún pervive.
En la segunda fase, el llamado trienio adeco (45-48), se produjo un auge significativo de la actividad
sindical ligada a la fuerte presencia de sindicalistas del partido Acción Democrática en posiciones de
poder. Son los inicios de un sindicalismo fuertemente subordinado a los partidos políticos.
En la tercera fase coincide, como es obvio, la consolidación democrática con la expansión de la
negociación colectiva, apuntalada en las negociaciones con el Estado. Es la época de esplendor de
nuestro efímero “Estado de Bienestar”, pero tiempo suficiente para que, en el sector público, se
consolidasen convenios colectivos sumamente generosos.
En lo que hemos denominado período de crisis, aún con años de altos precios petroleros, se inician
las políticas de ajuste económico, el problema de la deuda externa se hace crónico y el Estado
comienza a resentirse del peso de sus obligaciones laborales. La inflación se convierte en dato
constante de la realidad económica, las devaluaciones de la moneda se ponen a la orden del día, las
privatizaciones de empresas públicas y la reestructuración del aparato estatal son parte ineludible de
la agenda gubernamental. Hoy, existe una fuerte tendencia a la individualización de las relaciones
de trabajo y ello ocurre en una organización empresarial cuyos mandos propenden a
horizontalizarse. También han aumentado considerablemente los trabajos a tiempo parcial, por
rendimiento, producto u obra determinada. En la actualidad, la remuneración del trabajo deja de
atender a los viejos patrones de la negociación colectiva centrada en aumentos generales y
uniformes para enfatizar aspectos individuales como las calificaciones y el rendimiento
3. revisando el CONTENIDO TRADICIONAL DE LA CONVENCIóN COLECTIVA.
En las últimas décadas, la negociación salarial se ha realizado con miras a reponer la pérdida de los
ingresos originada por la inflación sin tomar en consideración la problemática que, respecto de la
remuneración del trabajo, engendran las calificaciones, la productividad, la eficacia, la polivalencia.
Casi todos los asuntos que se ligan a los cambios tecnológicos, a las nuevas formas de organizar el
trabajo y a la equidad de género han estado ausentes en la acción sindical. La negociación de
salarios nominales uniformes genera por un lado, inconformidad entre los trabajadores y por otro,
deja en manos del patrono la posibilidad de hacer ajustes que premien la eficiencia, las nuevas
destrezas, la productividad, etc, en franco desmedro de la actividad sindical y del prestigio de los
dirigentes. Esto debe cambiar. Los aumentos por productividad y mejoras en el desempeño deben
ser concertados con el sindicato haciendo hincapié en la distribución colectiva de los beneficios
por esos rubros.
4. EL CONTENIDO DE LA NUEVA NEGOCIACIÓN.
El profesor Julio Godio (2002), en un magnifico trabajo sobre el tema, realiza una sistematización de
los aspectos cardinales que deben incorporarse a la agenda de la negociación que a continuación
transcribimos:
El primer núcleo se refiere a las relaciones de intercambio entre el trabajo y el salario. Esto significa
qué cantidad de trabajo y qué cantidad de salario va a pagar ese trabajo requerido a los
trabajadores, de manera tal de adecuarse a las reglas del mercado y a las correcciones necesarias
para atender dichas reglas.
Un segundo núcleo hace referencia a las relaciones de producción, a la organización del trabajo y a
las condiciones de trabajo. Estos temas deben ser atendidos global e integralmente, siendo
esenciales la higiene y la seguridad, la regulación y límites máximos de la carga física, psíquica y
mental, la organización y el contenido del trabajo, la ergonomía y el sistema de remuneraciones
según el rendimiento.
Un tercer núcleo trata sobre las materias que hacen a las relaciones colectivas de trabajo. Aquí se
incluyen la actividad sindical dentro de la empresa, los mecanismos de solución de conflictos
colectivos y los criterios para la articulación de convenios de ámbito menor (criterio jerárquico) y los
de prevalencia del convenio anterior o posterior (criterio cronológico).
Un tema clave es buscar salidas institucionales al conflicto laboral. Las relaciones laborales son
en sí conflictivas y hay una conflictividad cotidiana que debe encausarse. En los convenios colectivos
deberían incluirse las reglas para el tratamiento de reclamaciones.
Un cuarto núcleo de negociación es aquel que toma a la empresa como sujeto económico, una
unidad dentro de la actividad económica que desarrolle. De esta forma, aquí se ven temas tales
como los procesos de inversión y de reconversión tecnológica.
El último núcleo temático es el que hace referencia a la situación social de los trabajadores,
entendiendo en temas tales como la vivienda, el transporte, el medio ambiente, estructuras sanitarias
y asistenciales, seguridad social y todos aquellos otros que tengan en cuenta al trabajador no ya
como sujeto de las relaciones laborales sino como integrante de una sociedad determinada.
5. La Preparación del Proceso de negociación.
5.1. Las Fases de la negociación
 La etapa previa o de preparación

 La etapa de prenegociación
 La etapa de desarrollo
 La etapa de evaluación
5.1.1. LA ETAPA PREVIA O DE PREPARACIÓN
A. La comisión negociadora
La selección de la representación del sindicato en la mesa de negociaciones debe ser una de
las prioridades de esta etapa. Esta comisión debe ser designada con varios meses de anticipación al
inicio de las discusiones y durante ese periodo ser preparada para enfrentar el proceso de
negociación colectiva. En su conformación se debe tratar de ser en lo posible lo más plural en su
integración. La comisión debe estar formada por trabajadores con experiencia en anteriores
negociaciones y trabajadores sin experiencia previa. Se trata de mantener un equilibrio que permita
aprovechar la rica experiencia de los negociadores fogados con la preparación de las nuevas
generaciones de negociadores.
B. La obtención de información
El sindicato y la comisión deben obtener información sobre diversos aspectos para poder preparar de
manera adecuada el pliego de peticiones. En particular es imprescindible manejar información sobre:
Características de nuestros agremiados. Muchas veces el sindicato no sabe ni siquiera cuántos
afiliados tiene y cuáles son sus principales características. Por ello, es conveniente hacer un modelo
de encuesta y pasarlo entre los trabajadores. Una hoja sencilla que nos permita saber sexo, edad,
nivel educativo, responsabilidades familiares, horario de trabajo, dirección de habitación (evaluar si
vive lejos o cerca del trabajo).

b. Realidad de la propia empresa

Conviene tener una información lo más actualizada y completa posible acerca de la realidad de la
empresa. Lo primero que debemos hacer es ubicar a nuestra empresa en la matriz, en cuanto a qué
tipo de empresa es: ¿pequeña, mediana, grande? ¿con tecnología de punta o atrasada
tecnológicamente? Esta información debe ser archivada en carpetas, actualizada y difundida a las
bases de forma periódica, con el fin de retroalimentarl.
c. Las condiciones de trabajo en la propia empresa y en el sector
También es de especial interés conocer el estado de las condiciones de trabajo prevalecientes en la
empresa, teniendo una visión general también de las empresas similares del ramo. Hablar con los
dirigentes sindicales de las otras empresas, conseguir los contratos colectivos son actividades
imprescindibles para elaborar la matriz que se propone.
d.El entorno nacional y regional. Datos sobre empleo y desempleo nacional y en la región a la que
pertenece la empresa, inflación, crecimiento del producto en el país y en la región, tasas de
intereses, niveles de productividad en el país, en la región y en el sector al que pertenece la
empresa. Esta información se puede obtener en las oficinas del Instituto Nacional de Estadísticas, en
el Banco Central de Venezuela y en sus respectivas paginas web .
La elaboración del pliego de peticiones debe hacerse tomando en cuenta toda la información
obtenida (Datos de los trabajadores segregados, condiciones de trabajo, salud y seguridad,
permisos, remuneraciones, índice salarial, primas por horas extraordinarias, viáticos, extensión de la
jornada, feriados, vacaciones, Cese colectivo, suspensión individual y suspensión de la
aplicación del contrato colectivo por crisis económica, Terminación de la relación de trabajo y
fondos de cesantía. Regímenes de salud/seguridad, pension por jubilación,
5.1.2. La fase de prenegociación
En esta etapa es conveniente tratar de evitar futuros roces por asuntos que pudieron ser
concertados. Por ello, se debe proponer a la empresa o institución empleadora una reunión para:


Elegir los lugares, fechas y horas para las reuniones de la negociación.

 Convenir las facilidades para la asistencia de los miembros de la Comisión negociadora
que no tengan permiso sindical.
5.1.3. La negociación
En esta fase comprende el período desde el inicio de la negociación propiamente dicha hasta
la celebración del convenio colectivo. Acá conviene pensar en dos tipos de estrategias:
1. Frente a las bases. Durante el período de preparación se debió mantener una comunicación
fluida con las bases sindicales para la elaboración del pliego y conformación de la comisión
negociadora y avances en la preparación de la negociación. Esta comunicación debe ser
reforzada durante el proceso de discusión propiamente dicho. Hojas con avances o retrocesos
en la negociación, uso del correo interno, carteleras, mitin en los sitios de trabajos, etc.
2. Frente al empleador. La delegación sindical debe desarrollar una estrategia que contemple
por lo menos los siguientes aspectos:
-Despersonalizar la negociación. Se debe asumir que no están en juego intereses personales sino
que se trabaja con base a objetivos a obtener. Por ello es conveniente usar tácticas que faciliten la
obtención de dichos objetivos. Algunas de ellas son:
-Rotar la dirección de la discusión. Ello le trasmite a la patronal que está frente a un equipo
cohesionado y no individuales;
-Centrar en intereses;
-Reforzar las relaciones institucionales
-Identificación de intereses y objetivos en juego. Esto requiere el uso de la información y planificación
previa
-Uso de fundamentos técnicos en las peticiones. Las peticiones deben ser acompañadas de
fundamentos técnicos, lo que impide su descalificación a priori
-Evitar los puntos muertos. Es usual que la negociación caiga en momentos en los cuales no se
avanza. En esas circunstancias es conveniente evaluar la posibilidad de suspender
momentáneamente la reunión y fijar otra fecha, pasar a otros temas o hacer una ronda conjunta
para identificar intereses en juego con miras a construir posibles formulas de salida al
estancamiento.

-Uso de medios de presión. La junta directiva y la comisión negociadora deben evaluar la fuerza con
que se cuenta y los efectos que puede tener el medio de presión que se pretende emplear. Pueden
utilizarse diversos medios, pero debe analizarse el momento y qué tipo de medio de presión se debe
usar en cada momento de la negociación. Un medio de presión que siempre debe aprovecharse es
las campañas hacia la comunidad y usuarios del servicio y consumidores de los productos de la
empresa.

5.1.4. La fase de evaluación

Terminada la negociación es necesario que el sindicato se reúna para evaluar, las fases anteriores
con base a los objetivos que se había planteado obtener. En tal sentido, se recomienda:
 Qué se pidió y qué se consiguió.

 Analizar los errores y aciertos de la estrategia diseñada.

 Desempeño de la comisión negociadora y de los asesores.
 Efectos de los acuerdos:
-Para los trabajadores
-Para la empresa
-Para el sindicato
-Para la comunidad y consumidores

-En el caso de los sindicatos de los servicios públicos deben evaluar los beneficios para los
ciudadanos y cómo los afectó el proceso de negociación.

VII. NEGOCIACION COLECTIVA Y GÉNERO EN VENEZUELA.

CUiDADO INFANTIL.

El tipo de problemas que pueden presentarse en este renglón son los siguientes:

 Trabas para conceder los permisos para el control prenatal

 Resistencia a transferir a las mujeres en caso de embarazo
 Ausencia de provisión de la vestimenta adecuada
 Dificultades para el reingreso de las mujeres después de la licencia por maternidad
 Falta de local para amamantar y/o resistencia a conceder los tiempos necesarios
 Falta de guarderías o incumplimiento de los pagos correspondientes
 Imposibilidad del padre de acompañar a la madre y al recién nacido
 Ausencia de estabilidad por paternidad reciente
 Ausencia de protección a madres y padres adoptantes
 Resistencia a conceder los permisos para atender hijos o familiares enfermos
 Inexistencia de ayudas por parte de la empresa para la familia del trabajador

En el prenatal, las condiciones de trabajo de la mujer embarazada se pueden apreciar en: la

obtención de los permisos para el control prenatal, el tipo de tareas que debe hacer la trabajadora y
la provisión de la vestimenta adecuada a su estado.
Respecto al control prenatal, si bien no hay disposición expresa legal que regule la obligatoriedad por
parte del patrón de conceder permiso para el control prenatal, dadas sus características, está dentro
del mismo régimen legal de los permisos remunerados por atención medica en general, pues es una
contingencia médica cubierta por la Ley del Seguro Social Obligatorio. En cuanto al tipo de trabajo, la
ley señala que la trabajadora está exenta de realizar cualquier actividad que por requerir esfuerzos
físicos considerables o por otras circunstancias, sean capaces de producir el aborto o impedir el
desarrollo normal del feto, sin que su negativa altere sus condiciones de trabajo (Art. 382 de la LOT).
Las convenciones colectivas, por su parte, regulan poco las condiciones de trabajo de la mujer
embarazada, Durante la vigencia de las convenciones colectivas se suelen celebrar acuerdos que
pueden luego ser incorporados a aquellas o permanecer como tales, siendo de igual compromiso por
las partes. Tal es el caso en el Metro de Caracas donde se estableció, mediante un acuerdo verbal a
principios de los noventa, que, una vez que la trabajadora participa su condición de grávida,
inmediatamente debe ser transferida del área operativa a la administrativa. En los otros casos
estudiados, excepto en telecomunicaciones, textil/confección y calzado, la tradición es cambiar de
puesto a la trabajadora si ésta lo solicita, en lo que fueron particularmente enfáticos los dirigentes
sindicales entrevistados en las dos bancas. En los sectores donde existen áreas operativas, se nos
dijo que la presencia de mujeres embarazadas no es propiamente bien recibida por parte de los
propios compañeros de trabajo, sobre quienes repercute como sobrecargo de tareas; las mujeres
que tienen continuos embarazos generan rechazo incluso por parte de las otras mujeres. Nuestra
legislación establece que el tiempo de licencia prenatal es de seis semanas y el postnatal de doce,
pero permite la acumulación de ambos permisos para después del parto. Durante ese período, su
remuneración corre por cuenta del Instituto Venezolano de Seguros Sociales (IVSS, la empresa paga
40% y lo demás el IVSS, pero estos nunca han pagado más del 66%). La trabajadora en estado de
gravidez y hasta un año después del parto goza de estabilidad, norma muy cuestionada por parte
importante del empresariado, a pesar de que pueden llevar a cabo el despido calificado. La licencia
por adopción está prevista en la LOT, de manera que toda trabajadora que adopte un niño menor de
tres años tiene derecho a diez semanas de permiso y goza, igualmente, de estabilidad hasta un año
después de la adopción.
Lactancia Y Guarderías.
La Ley Orgánica del Trabajo establece que, durante el período de lactancia, la mujer tendrá derecho
a dos descansos diarios de media hora cada uno para amamantar a su hijo en la guardería
respectiva. Si no hubiere guardería, los dos descansos previstos en este artículo serán de una hora
cada uno, lo que supone dos horas diarias de permiso. El periodo de lactancia fue limitado hasta un
máximo de seis meses después de ocurrido el parto. En cuanto a las guarderías, la LOT obliga a
todo patrono que emplee más de 30 trabajadores de cualquier sexo a mantener una para que sus
trabajadores puedan dejar sus hijos durante la jornada de trabajo; este derecho está limitado a los
trabajadores que devenguen menos de cinco salarios mínimos y cuyos hijos tengan hasta cinco años
de edad. En caso de que el patrono opte por el pago del servicio a una institución privada, se
estableció como monto obligatorio un máximo equivalente al 38% del salario mínimo.
Licencia por paternidad.
No existe ninguna disposición legal en nuestro país respecto a la licencia paternal y sin embargo 26
de las convenciones colectivas la contemplan; es decir, ésta es una conquista fruto de la negociación
y de la acción sindical. Sin embargo, en la mayoría de los casos el permiso es de un día y en 10 de
los contratos estudiados el permiso es de tres días o de cinco si el trabajador debe trasladarse lejos
de su lugar de trabajo, por lo que el carácter del permiso refuerza la idea de que la responsabilidad
del infante es exclusiva de la madre. En ninguna convención está contemplada la estabilidad para el
padre después del nacimiento de su hijo.
Las licencias por hijo enfermo: Los permisos (con o sin remuneración) para atender hijos enfermos
son de origen convencional en Venezuela, pues no hay previsión legal sobre este aspecto. En tal
sentido, su consagración en las convenciones colectivas es, sin lugar a dudas, una conquista del
movimiento sindical. Este tipo de licencia no suele estar restringida a los hijos, sino que abarcan
padres, hijos, cónyuge o persona con quien se haga vida marital e incluso en ciertos convenios, los
abuelos y otros parientes que dependan económicamente del trabajador.
Compensaciones familiares.
En las convenciones colectivas venezolanas existen un conjunto de cláusulas que establecen
beneficios económicos por diferentes conceptos vinculados a la familia, las cuales son también de
origen convencional. Sin embargo, es muy importante destacar que dichas compensaciones, a
menos que se estipule lo contrario, no forman parte del salario.
Los tipos de compensaciones que involucran a los hijos son diversos: prima por nacimiento, subsidio
familiar (bono por hijo u otras modalidades), ayuda educacional (subsidio educativo, becas, servicios
educativos, útiles escolares, ayuda por hijos excepcionales), seguro de salud y recreación (juguetes
y recreación infantil). No obstante, excepto lo relativo al seguro de la salud, por lo general, las
cantidades otorgadas por los diferentes causales son muy pequeñas y a veces incluso pírricas (en su
mayoría están entre los 1.400 y los 25.000Bs).
CLÁUSULAS SOBRE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
Salud Ocupacional: En materia de salud ocupacional, la LOPCYMAT señala que el trabajo deberá
desarrollarse en condiciones adecuadas para preservar la capacidad física y mental de los
trabajadores y señala específicamente que ellas deben garantizar una protección adecuada a la
mujer. Aparte de ello, no contiene disposiciones especificas relativas a salud ocupacional o
enfermedades profesionales típicamente femeninas, pero no hay dudas que todas éstas están
englobadas en la definición de la ley y que se les aplica el mismo régimen.
En las convenciones colectivas, las cláusulas relativas a la salud, cuando existen, tienen por lo
general una redacción general, poco comprometedora y no existen normas que se refieran
expresamente a la salud de la mujer, al tipo de tareas que desarrolla más comúnmente o que estén
vinculadas a la atención de las enfermedades propias a su sexo, fuera de lo relacionado con su
condición de madre
Condiciones de ingreso, ambiente y organización del trabajo
Los aspectos sobre los cuales hay prácticamente una total ausencia en materia de regulación son los
relativos a las condiciones de trabajo de la mujer, por lo que es el ámbito donde se presentan las
situaciones más críticas1. Este es un tema poco desarrollado respecto a los trabajadores en general,
rasgo común con el resto de la América Latina
Formación Profesional
Desde el punto de vista legislativo, en materia de formación profesional sólo se puede mencionar la
obligación prevista en la Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer que establece que el
Estado y el sector empresarial deberán crear centros de adiestramiento para la superación
profesional de la mujer (Art. 39 de dicha ley) . Esta obligación perfectamente podría ser desarrollada
en las instancias de diálogo social o en la negociación colectiva. En los contratos revisados, se
encontraron un número importante de cláusulas que hacen mención a la capacitación profesional,
pero no solamente ninguna de ellas hace mención a la mujer, sino que, además, todas son
sumamente generales, a manera de declaración de intenciones sobre la necesidad de apoyar y
favorecer la formación de los trabajadores, pero sin establecer compromisos específicos. Es decir,
asuntos como la regulación de la capacitación dentro de la jornada de trabajo o la inclusión de
porcentajes de mujeres dentro de los beneficiarios, están totalmente ausentes.
Acoso sexual
El Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo regula el acoso sexual como una expresión de
discriminación inconstitucional y lo considera causal de retiro justificado. Además, el acoso sexual
en el trabajo fue considerado un delito y los patronos pueden ser objeto de multas si no toman todas
las medidas necesarias para evitarlo.

1
En ningún convenio hay una cláusula dirigida a atacar el problema del acoso sexual. Sin embargo,
todos los entrevistados coincidieron en considerar que es un problema muy presente en sus
respectivos lugares de trabajo.
Equidad de género.
La legislación establece varios principios para lograr la igualdad de oportunidades y de trato en las
condiciones de trabajo con prohibición expresa de todo tipo de discriminación. Estos principios abren
un amplio campo para la toma de medidas de acción positiva en favor de la mujer. Las directrices
legales señalan objetivos a alcanzar, cuya concreción puede ser determinada por la negociación
colectiva, la cual ha iniciado tímidamente ese camino. Las cláusulas que tocan el tema lo hacen de
manera muy similar a algunas declaraciones legales y, en términos muy generales, señalan la
necesidad de adelantar acciones que garanticen un trato digno a los trabajadores por parte de sus
superiores; es decir, están hechas con la intención de promover un ambiente de relaciones laborales
más democrático, eliminando prácticas autoritarias y discrecionales en el manejo del personal.

Lectura: Libertad Sindical

¿Qué es la libertad sindical?

Es el derecho de trabajadores y empleadores a crear sus propias organizaciones y a afiliarse a ellas,
es parte integral de una sociedad libre y abierta. En muchos casos estas organizaciones han
desempeñado un papel importante en la transformación democrática de sus países. La libertad
sindical permite defender los intereses comunes de los trabajadores.
Una aproximación que se puede entender mejor es la hecha por el dialogo social de la OIT donde
establecen lo siguiente: “Sin libertad sindical no puede haber diálogo social ni progreso hacia la
justicia social. Esta libertad garantiza a los trabajadores la posibilidad de expresar sus aspiraciones,
fortalecer su postura en la negociación colectiva y participar en la elaboración y aplicación de la
política económica y social. Es además un requisito previo esencial para una colaboración entre
trabajadores, empleadores y gobiernos, en condiciones de igualdad”.
Contenidos esenciales de la libertad sindical.
Individuales:
1. Constituir Organizaciones Sindicales.
2. Afiliarse, Desafiliarse o no Afiliarse a las mismas
3. Realizar Actividades Sindicales.
4. Elegir y ser Electo en Cargos Sindicales.

Colectivos: Como organización tiene derecho a:

1. Redactar sus Estatutos
2. Elegir libremente a sus representantes
3. Definir su Programa de Acción
4. Administrar sus Recursos
5. Adquirir Personalidad Jurídica
6. Afiliarse a organizaciones Internacionales
7. No ser Objeto de Disolución o Suspensión por Vía Administrativa
8. Igualdad de Trato (No Discriminación)
9. No ser disueltas por vía administrativa

Normas internacionales sobre la libertad sindical:

 Declaraciones Universales de DH
 Convenios Núm.. 87 y 98 de la OIT
 Declaración de la OIT Sobre Derechos Fundamentales en el Trabajo (1998)
  Resolución de la OIT Sobre las Relaciones entre Derechos Sindicales y Derechos Civiles
(1970)

Convenio N87:
Artículo 3: Libertad Sindical
1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos
y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de organizar su
administración y sus actividades y el de formular su programa de acción.
2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este
derecho o a entorpecer su ejercicio legal.
Artículo 4: Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolución o
suspensión por vía administrativa
Libertad y Democracia sindical en la CRBV:
 El Derecho de los Trabajadores a Constituir Organizaciones Sindicales (Art.95)
Exclusión de Jueces, juezas, Fiscales y Fiscalas.(Art.256)
 Libre afiliación y desafiliación
 No intervención, ni suspensión por vía administrativa
 Alternabilidad de los Dirigentes y elecciones
 Intervención del CNE en las Elecciones Sindicales
 Declaración Jurada de Patrimonio
Ejemplo. Articulo 95 CRBV:
“Los trabajadores y las trabajadoras, sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa,
tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para
la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como a afiliarse o no a ellas, de conformidad con
la Ley. Estas organizaciones no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa.
Los trabajadores y trabajadoras están protegidos y protegidas contra todo acto de discriminación o
de injerencia contrario al ejercicio de este derecho. Los promotores o promotoras y los o las
integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral
durante el tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones.
Para el ejercicio de la democracia sindical, los estatutos y reglamentos de las organizaciones
sindicales establecerán la alternabilidad de los y las integrantes de las directivas y representantes
mediante el sufragio universal, directo y secreto. Los y las integrantes de las directivas y
representantes sindicales que abusen de los beneficios derivados de la libertad sindical para su lucro
o interés personal, serán sancionados o sancionadas de conformidad con la ley. Los y las
integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales estarán obligados u obligadas a hacer
declaración jurada de bienes”
“Subrayado lo relativo a la libertad sindical que se puede encontrar en dicho artículo”
La libertad sindical en el Decreto Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras
(DLOTTT)
 Principios generales (353, 354, 365, 366 – pureza-)
 Derechos individuales
 Organizarse (353, 355 )
 Constituir organizaciones sindicales (353, 355, 371)
 Libre afiliación (353, 355)
 No afiliación y desafiliación (353,355, 359,364)
 Elegir, relegir y ser electo (395, 399 –alternabilidad-)
 Participación en toma de decisiones (389, 394)
 Realizar actividades sindicales (355, 400)
 Defensa y debido proceso (397)
  Derecho de no afiliarse y Cláusula Sindical (convenios colectivos)

Protección de la libertad sindical:

Convenio numero 87
Artículo 8: “Al ejercer los derechos que se les reconocen en el presente Convenio, los trabajadores,
los empleadores y sus organizaciones respectivas están obligados, lo mismo que las demás
personas o las colectividades organizadas, a respetar la legalidad. La legislación nacional no
menoscabará ni será aplicada de suerte que menoscabe las garantías previstas por el presente
Convenio.”
Convenio número 97.
Artículo 1:
1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación
tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo.
2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto:
a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar
de ser miembro de un sindicato;
b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o
de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento
del empleador, durante las horas de trabajo.

Articulo 358 DLOTTT:

Se Prohíbe a los Patronos
1. Actos de Discriminación: Exigir afiliación o no afiliación para dar empleo. Despedir o perjudicar
por afiliación o desafiliación
2. Actos de Injerencia: Intervenir en la formación de organizaciones de trabajadores o en sus
actos internos.

El fuero sindical. Titulares:

1. Por el ejercicio de funciones específicas:

a) Promotores de Organizaciones Sindicales y Adherentes
b) Miembros de las Juntas Directivas
2. Por efecto de la acción sindical
a) Durante la Negociación Colectiva;
b) Los Conflictos Colectivos;
c) Las Elecciones Sindicales
d) (Art. 419 DLOTTT)
e) Omisión de tutela expresa: actos preparatorios

Recomendaciones de la OIT sobre las relaciones de trabajo.

Introducción al tema:
La recomendación internacional del trabajo Núm. 198 sobre la relación de trabajo, adoptada por la
OIT en 2006, es una de las que mayor trascendencia ha tenido. No solo por el tema central que
aborda y por la forma en que lo hace.
Como se sabe, a diferencia de los convenios internacionales del trabajo, que una vez ratificados se
incorporan al ordenamiento jurídico nacional siendo plenamente exigibles, la recomendaciones no
están sujetas a ratificación, por lo cual valen por sí mismas desde su aprobación por la OIT, pero su
eficacia es menor: son, como su nombre indica, orientaciones no plenamente vinculantes.
La recomendación reconoce como antecedente una serie de discusiones verificadas en el seno de la
OIT sobre trabajo informal, trabajo a domicilio, subcontratación y otras formas de trabajo que podrían
considerarse desprotegidas o insuficientemente protegidas. Un hito muy negativo fue el inédito
rechazo del proyecto de convenio internacional del trabajo sobre subcontratación, verificado, por
primera y hasta ahora única vez en la historia de la OIT, en la conferencia de 1998.
Contenido:
La Recomendación 198 sobre la relación de trabajo (2006), constituye un instrumento estratégico
para la realización de los objetivos fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo (OIT),
toda vez que la aplicación del régimen normativo destinado a salvaguardar la integridad física,
psíquica y moral del prestador de servicios personales suele condicionarse a la existencia de una
relación de trabajo.
La relación de trabajo, independientemente de la caracterización que le atribuya cada ordenamiento
jurídico, constituye el principal medio de que pueden servirse los trabajadores para acceder a los
derechos y prestaciones asociadas con el empleo en el ámbito del derecho del trabajo y la seguridad
social.

Puntos de la recomendación:
Política nacional de protección de los trabajadores vinculados por una relación de trabajo:
1. Los Miembros deberían formular y aplicar una política nacional encaminada a examinar a
intervalos apropiados y, de ser necesario, a clarificar y a adaptar el ámbito de aplicación de la
legislación pertinente, a fin de garantizar una protección efectiva a los trabajadores que
ejercen su actividad en el marco de una relación de trabajo.
2. La naturaleza y el alcance de la protección otorgada a los trabajadores vinculados por una
relación de trabajo deberían ser definidos por la legislación o la práctica nacionales, o ambas,
teniendo en cuenta las normas internacionales pertinentes. Esta legislación o práctica,
incluidos los elementos relativos al alcance, el ámbito de aplicación y la responsabilidad de su
aplicación, debería ser clara y adecuada a fin de asegurar la protección efectiva de los
trabajadores vinculados por una relación de trabajo.
3. La política nacional debería formularse y aplicarse de conformidad con la legislación y la
práctica nacionales, en consulta con las organizaciones más representativas de empleadores
y de trabajadores.
4. La política nacional debería incluir, por lo menos, medidas tendentes ha:
a) Proporcionar a los interesados, en particular a los empleadores y los trabajadores,
orientación sobre la manera de determinar eficazmente la existencia de una relación de
trabajo y sobre la distinción entre trabajadores asalariados y trabajadores independientes;
b) Luchar contra las relaciones de trabajo encubiertas, en el contexto de, por ejemplo, otras
relaciones que puedan incluir el recurso a otras formas de acuerdos contractuales que
ocultan la verdadera situación jurídica, entendiéndose que existe una relación de trabajo
encubierta cuando un empleador considera a un empleado como si no lo fuese, de una
manera que oculta su verdadera condición jurídica, y que pueden producirse situaciones
en las cuales los acuerdos contractuales dan lugar a que los trabajadores se vean privados
de la protección a la que tienen derecho;
c) Adoptar normas aplicables a todas las formas de acuerdos contractuales, incluidas las que
vinculan a varias partes, de modo que los trabajadores asalariados tengan la protección a
que tienen derecho;
 d) Asegurar que las normas aplicables a todas las formas de acuerdos contractuales
estipulen a quién incumbe la responsabilidad por la protección que prevén;
e) Proporcionar a los interesados, y en particular a los empleadores y los trabajadores,
acceso efectivo a procedimientos y mecanismos que sean expeditos, poco onerosos,
justos y eficaces para la solución de controversias relativas a la existencia y las
condiciones de una relación de trabajo;
f) Asegurar el cumplimiento y la aplicación efectiva de la legislación sobre la relación de
trabajo.
g) Prever una formación apropiada y adecuada sobre normas internacionales del trabajo
pertinentes, derecho comparado y jurisprudencia para la judicatura, los árbitros, los
mediadores, los inspectores del trabajo y otras personas encargadas de la solución de
controversias y del cumplimiento de las leyes y normas nacionales en materia de trabajo.
5. En el marco de la política nacional los miembros deberían velar en particular por asegurar una
protección efectiva a los trabajadores especialmente afectados por la incertidumbre en cuanto
a la existencia de una relación de trabajo, incluyendo a los trabajadores más vulnerables, los
jóvenes trabajadores, los trabajadores de edad, los trabajadores de la economía informal, los
trabajadores migrantes y los trabajadores con discapacidades.
6. Los Miembros deberían:
a) velar especialmente porque en la política nacional se aborde la cuestión de la dimensión
de género, dado que las mujeres que trabajan predominan en determinados sectores y
ocupaciones en los que existe una elevada proporción de relaciones de trabajo
encubiertas o en los que existe falta de claridad en lo que atañe a la relación de trabajo.
b) Establecer políticas claras sobre la igualdad de género y mejorar el cumplimiento de la
legislación y los acuerdos pertinentes en el ámbito nacional, de modo que pueda
abordarse de manera eficaz la dimensión de género.
7. La política nacional de protección de los trabajadores vinculados por una relación de trabajo
no debería interferir en las verdaderas relaciones civiles y comerciales, velando al mismo
tiempo por que las personas vinculadas por una relación de trabajo disfruten de la protección
a que tienen derecho.

Determinación de la existencia de una relación de trabajo:

A los fines de la política nacional de protección de los trabajadores vinculados por una
relación de trabajo, la existencia de una relación de trabajo debería determinarse
principalmente de acuerdo con los hechos relativos a la ejecución del trabajo y la
remuneración del trabajador, sin perjuicio de la manera en que se caracterice la relación en
cualquier arreglo contrario, ya sea de carácter contractual o de otra naturaleza, convenido por
las partes.
La recomendación establece que los miembros deberían promover métodos que sean claro y
que permitan ofrecer orientación a los trabajadores y empleadores, sobre la manera de
determinar la existencia de una relación de trabajo. Ahora bien, con el fin de facilitar la
determinación de la existencia de una relación de trabajo, los miembros deberían considerar,
en el marco de la política nacional a que se hace referencia en la recomendación, la
posibilidad de:
a) Admitir una amplia variedad de medios para determinar la existencia de una relación de
trabajo; b) consagrar una presunción legal de la existencia de una relación de trabajo cuando
se dan uno o varios indicios, y c) determinar, previa consulta con las organizaciones más
representativas de empleadores y de trabajadores, qué trabajadores con ciertas
características deben ser considerados, en general o en un sector determinado, como
trabajadores asalariados o como trabajadores independientes.

Los miembros deberían considerar la posibilidad de definir en su legislación, o por otros

medios, indicios específicos que permitan determinar la existencia de una relación de trabajo.
Entre esos indicios podrían figurar los siguientes:

a) El hecho de que el trabajo: se realiza según las instrucciones y bajo el control de otra
persona; que el mismo implica la integración del trabajador en la organización de la
empresa; que es efectuado única o principalmente en beneficio de otra persona; que debe
ser ejecutado personalmente por el trabajador, dentro de un horario determinado, o en el
lugar indicado o aceptado por quien solicita el trabajo; que el trabajo es de cierta duración
y tiene cierta continuidad, o requiere la disponibilidad del trabajador, que implica el
suministro de herramientas, materiales y maquinarias por parte de la persona que requiere
el trabajo.
b) El hecho de que se paga una remuneración periódica al trabajador; de que dicha
remuneración constituye la única o la principal fuente de ingresos del trabajador; de que
incluye pagos en especie tales como alimentación, vivienda, transporte, u otros; de que se
reconocen derechos como el descanso semanal y las vacaciones anuales; de que la parte
que solicita el trabajo paga los viajes que ha de emprender el trabajador para ejecutar su
trabajo; el hecho de que no existen riesgos financieros para el trabajador.
La solución de controversias sobre la existencia y las condiciones de una relación de trabajo
debería ser competencia de los tribunales del trabajo o de otros tribunales o de instancias de
arbitraje a los cuales los trabajadores y los empleadores tengan acceso efectivo, de
conformidad con la ley y la práctica nacionales.

Utilidad de la recomendación:
a) Los medios o recursos que la Recomendación 198 postula para la determinación de la
relación de trabajo (la presunción de la existencia de la relación de trabajo [el haz de
indicios], el principio de la primacía de la realidad y, corolario de todo lo anterior, el
principio de la libertad de prueba) significan instituciones de la más arraigada tradición en
el derecho latinoamericano del trabajo.
b) Siendo así, es posible, y seguramente útil, una lectura de la Recomendación desde el
derecho latinoamericano del trabajo, como se ha intentado, lo que permitirá corroborar la
sintonía y la muy fácil homologación de este con los términos de la Recomendación y,
especialmente, con lo que ella dispone como vías para la determinación de la relación de
trabajo en cada sistema nacional.
c) Pero si, al menos desde el derecho laboral latinoamericano, no cabe afirmar que la
Recomendación 198 innovó en el momento de ofrecer los medios para la determinación de
la relación de trabajo, como ha quedado evidenciado, sí corresponde asignarle a ella
cuatro logros o sentidos especialmente relevantes:
 Haber universalizado reglas y principios encaminados hacia la determinación de la
relación de trabajo.
  Reforzar la influencia de esas reglas y principios para la determinación de le
relación de trabajo en los países donde, comparativamente, puedan tener un
desarrollo desigual.
 Promover, en lo particular, una jurisprudencia sobre los indicios de la laboralidad
que pueda ir cerrando las brechas del trabajo no protegido.
 Por fin, y no por ello menos relevante, posibilitar que el tópico de la determinación
de la relación de trabajo al ser parte de una norma internacional135 pueda estar
bajo el foco de atención de los órganos de control de la OIT, sin perjuicio, desde
luego, del seguimiento y aplicación que prevé el propio instrumento.
Importancia de la recomendación:
Con una mirada superficial, podría restarse trascendencia a esta norma. En rigor, no introduce
ningún concepto radicalmente nuevo. Podría llegar a preguntarse: ¿apenas una
recomendación para recordar o repetir cosas obvias? Efectivamente, hubiera sido mejor un
convenio, pero aun así, tratándose apenas de un recomendación, nos parece que la misma
tiene una gran importancia.
No es tan poca cosa que luego de dos o tres décadas de flexibilización y desregulación, de
“retorno del arrendamiento de servicios”, de “fuga”, “huida” o “expulsión” de trabajadores del
Derecho laboral, de “empresas unipersonales”, de precarización, de tercerización, de
remozamiento de la autonomía individual de la voluntad , la OIT apruebe una recomendación
que reafirme el principio protector, la primacía de la realidad, la indiferencia de la calificación
jurídica que las partes hagan del negocio, el concepto –tan latinoamericano– de relación de
trabajo, la subordinación o dependencia (no solo jurídica), la ajenidad y que recopile un
extenso y acumulativo elenco de indicios de la existencia de relación de trabajo regulada por
el Derecho laboral.
En efecto, primeramente, los gobiernos deben informar periódicamente a la OIT sobre el
estado de cosas, en el país, en la materia regulada por las recomendaciones, lo que de por sí
supone ya un mínimo control. Las organizaciones sindicales deberían aprovechar esa
oportunidad para incidir en el informe del gobierno y además, podrían hacer llegar propias
opiniones a la OIT. En segundo término, las recomendaciones son orientaciones para el
legislador y para el Ejecutivo nacional. Debería legislarse en la línea sugerida por la
recomendación, que es muy precisa en la materia.
Por todo ello, parece indispensable la acción “militante” de los trabajadores, sus
organizaciones y sus abogados, en el sentido de difundir este instrumento, utilizarlo en la
fundamentación de las demandas y reclamar su aplicación por jueces y administradores. La
idea de que la OIT solo aprueba normas como ésta que valen por sí mismas y cuya aplicación
nacional es algo que queda librado a los órganos de gobierno, debe ser superada por la
concepción de que estas normas son instrumentos, herramientas o armas que la OIT pone en
manos de sus beneficiarios, en el caso, los trabajadores y su organizaciones. En otras
palabras, el partido no termina, sino que empieza con la aprobación de una norma como la
recomendación 198.