PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

“EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

ADMINISTRATIVO Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO
LABORAL EN LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE CASTILLA
2021”
2.2 Bases Teóricas.
Proceso de Reclutamiento

El reclutamiento y la selección de personal evolucionan constantemente, sus

estrategias y las herramientas utilizadas han ido sufriendo cambios paulatinos

que se han visto incrementados en los últimos años con la revolución de las

nuevas tecnologías e internet. La apuesta de las empresas por la reconversión y

renovación de los departamentos de Recursos Humanos, la captación, atracción

y retención de talento, y la llegada de la tecnología 2.0 han supuesto un avance

muy importante para los reclutadores y seleccionadores del siglo XXI.

Según Ángel Solanes (2007), “existen dos tipos de formas de reclutar personal

claramente diferenciadas, de las cuales la empresa debe decidir si apuesta por

una o por otra. Una de ellas es el reclutamiento interno, a través del cual la

organización busca a su candidato dentro de la propia empresa, y por otro lado la

empresa puede apostar por el reclutamiento externo, donde buscará a su

candidato ideal fuera de la organización. Ambas fuentes de reclutamiento tienen

sus ventajas e inconvenientes, y dependiendo de diferentes factores, será

conveniente recurrir a una fuente o a otra.”

Fuentes de reclutamiento:

Alles (2011) Expone que, “el reclutamiento utiliza dos metodologías para la

atracción de los candidatos; estas pueden variar de acuerdo a la tipología que su

utilice. Las metodologías presentadas son, las fuentes del reclutamiento interno,

y las fuentes del reclutamiento externo. “

Dichas fuentes se utilizan de acuerdo al contexto de la selección del personal.

 Reclutamiento interno

Según (Alles, 2008) “Nos anuncia que para que pueda existir este tipo de

reclutamiento deben cumplirse ciertos pasos para que no siempre, por uno u otro

motivo, las organizaciones estén dispuestas a realizar:”

Colocar avisos de empleo en carteleras u otros medios internos (Job posting).

 Llevar un eficiente inventario del personal, con un banco de datos indicando

habilidades o aptitudes.

 Planificar reemplazos y sucesiones.

Ventajas

 Más económico

 Más rápido

 Más seguro en cuanto a los resultados finales.

 Motiva a los empleados.

 Es un retorno de la inversión de la organización en formación de personal.

Desventajas

 Exige potencial de los empleados para poder ascender y que la organización

ofrezca.

Oportunidades de progreso.

 Puede generar conflictos de interés.

 Puede elevar a empleados a su máximo de incompetencia.

 Evita la renovación que la gente nueva aporta (statu quo).

 Proceso de selección de personal.

Fuentes del reclutamiento externo:

Entre las fuentes del reclutamiento externo se puede mencionar.

Base de Datos; esta se utiliza en el momento que la empresa cuenta con una

base de datos elaborada, este método genera un ahorro en los recursos

monetarios del reclutamiento, se debe tomar en cuenta que la base de datos debe

estar actualizada, se puede formar con los candidatos que han participado en

procesos anteriores y que no han sido seleccionados, pero que se pueden

considerar para una nueva oportunidad.

Anuncios en periódicos, revistas, afiches colocados en universidades, anuncios

por radios y cables televisivos; estos generan por lo regular un gasto en el

presupuesto del reclutamiento, se adaptan al medio de acuerdo al puesto, en

casos de un reclutamiento masivo suelen ser de mucha utilidad ya que brindan

una gran cantidad de candidatos, lo cual enriquece el proceso; cada medio es

diferente, y de acuerdo al perfil del puesto que se reclute se debe utilizar el

medio adecuado y se debe considerar que las personas que se quieren para el

proceso puedan enterarse por medio del canal comunicativo que la empresa

decida contratar.

La Web, Anuncios y bases de datos de internet; este medio es uno de los más

utilizados en la actualidad, ya que no genera ningún costo extra para la

organización y existen diferentes páginas de empleo gratuitas, por lo que es una

muy buena herramienta, especialmente si el perfil requiere que el candidato

conozca y utilice de manera correcta los sitios web y programas electrónicos.

Contactos referidos de colegas, ex empleados, colaboradores, entre otros. Esta

herramienta brinda una mejor calidad en los candidatos que se requiere atraer, ya

que la calidad de candidatos mejora con esta técnica, más se debe manejar con

mucho cuidado para evitar malos entendidos

Convenios con universidades, colegios, organizaciones. Esta metodología de

reclutamiento a menudo proporciona candidatos con estudios universitarios y

altos niveles de cultura, lo cual es bueno para la empresa, porque brinda un

conocimiento previo del círculo social, educativo o cultural del candidato.

Ferias de estudiantes, conferencias en universidades; este tipo de actividades se

realiza a menudo para el reclutamiento masivo, es muy importante recordar que

se debe cuidar por sobre todas las cosas la imagen que se está proyecta de la

empresa, para que los candidatos se interesen en la empresa.

Innovaciones en el reclutamiento externo:

Rojas (2010), presenta un nuevo modelo para encontrar talento, “en la

actualidad los medios de reclutamiento de la web, se presentan como un opción

viable para las organizaciones, ya que no les genera mayores gastos, y es una

herramienta bastante útil, ya que permite revisar las papelerías de una manera

digital y evita que las organizaciones acumulen papelerías de candidatos que no

aplican en el proceso. El internet está en un proceso de cambio constante, por lo

que estos cambios han afectado a modelos ortodoxos arraigados en la cultura, la

tendencia es que estos cambios se filtren, en todo lo que se hace.”

“Uno de los principales cambios que se ha desarrollado en la actualidad, es el de

la búsqueda de personas a través de las redes sociales, a esto se le denomina el

reclutamiento 2.0 esta metodología se inició en Estados Unidos y está

posicionándose con mucha fuerza en los países latinos.

Actualmente el reclutamiento 2.0 se ha posicionado en Guatemala, algunas

empresas que utilizan esta técnica de reclutamiento colocan links de páginas

privadas en las que los candidatos realizan las pruebas psicométricas y técnicas a

distancia, estos resultados solamente pueden ser verificados por la empresa que

se encuentra suscrita a este servicio; Estos links son enviados por medio de

mensajes directos en la página Twitter, o mensajes en la página social de

Facebook.”

Asimismo, Posted by Oscar Pérez (2019) lo define como   “Un proceso

de reclutamiento y selección es la vía más clara para encontrar gente de calidad

en una empresa identificando sus necesidades y comparándolas con el candidato

adecuado, que se ajuste a la organización tanto en papel como en la práctica.”

Selección de personal.

La selección de personal es un proceso mediante el cual una empresa o una

entidad pública que reemplaza al área de recursos humanos se encarga de elegir

a los empleados ideales para cubrir uno o varios puestos de trabajo de acuerdo al

perfil, resulta un proceso complejo que permite identificar a candidatos

potenciales y elegir entre los postulantes a aquellos que más se ajusten a las
demandas del puesto laboral, para luego pasar al siguiente paso del proceso que

consiste en la evaluación.

Según Chiavenato (2008), “la selección de recursos humanos puede definirse

como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un

sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más

adecuados, para ocupar los cargos existentes en la institución, tratando de

mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. El criterio de

selección se basa en la información que se posea en cuanto al cargo que va a ser

proveído.”

Importancia de una buena Selección de personal

Según (Grados, 2013) “La importancia de una buena selección radica en tener

las mejores expectativas de un trabajador en el desempeño de sus actividades

dentro de la empresa; por consiguiente, la evaluación debe realizarse de manera

secuencial y precisa, contemplando los siguientes aspectos: • Experiencia

laboral. • Trayectoria académica. • Aspectos psicológicos. Estos son

componentes básicos de la personalidad de un individuo que hacen posible su

óptimo desarrollo dentro de una sociedad y específicamente en su ámbito

laboral, por lo que deberán analizarse usando técnicas confiables. Por

consiguiente, puede decirse que la selección es la aplicación de una serie de

técnicas encaminadas a encontrar a la persona adecuada para el puesto

adecuado.”

Asimismo “Cuando la organización clarifica lo que desea en un nuevo

colaborador, poseer las habilidades, destrezas y competencias es la mejor

 expectativa que se debe ambicionar en las labores futuras del candidato a elegir,

cada una de estas se van dando de acuerdo a su hoja de vida y sus avances

académicos obtenidos en su recorrido estudiantil que formarán parte esencial

para el porcentaje a cumplir y alcanzar la meta propuesta de ser el seleccionado

para cubrir una vacante existente.”

Planificación en selección de personal

Significa “identificar los pasos adecuados en cada caso, precisar tiempos

aproximados y estudiar costos teniendo en cuenta los siguientes pasos:

 Definición del perfil.

 Identificación de los distintos “caminos de búsqueda” o fuentes de

reclutamiento.

 Instancias de evaluación e la etapa de preselección.

 Entrevistas: cuantas y de qué tipo.

 Evaluaciones: cuantas, cuales.

 Presentación de finalistas.”

Necesidad de cubrir una vacante

Según (Alles, 2008), nos dice que es un detallado formulario-guía para recolectar

información del perfil. Es importante destacar algunos aspectos: la persona que toma

nota del perfil debe comprenderlo¨. Sera necesario preguntar y repreguntar hasta una

correcta comprensión del perfil a buscar.

Primera etapa
 Datos objetivos como edad, sexo, educación y experiencia laboral.

 Competencias o características personales y las relaciones dentro de la

organización es conveniente primero revisar el organigrama, analizar su vigencia

y, de ser necesario, proponer las modificaciones necesarias.

 Es fundamental detectar las relaciones informales, las denominadas líneas de

puntos en el organigrama. Definir correctamente: de quien depende, a quien

supervisa y quiénes son sus pares.

 Rasgos de Personalidad. Segunda etapa

 Es imprescindible analizar las competencias o características personales de

aquellos que se relacionan directamente con el puesto y la influencia que esto

tenga en la definición del perfil.

 Con estos elementos se está en condiciones de definir las competencias o

características personales que realmente se requieren.

El desempeño laboral

Según Morales (2009), “es el rendimiento del colaborador al desarrollar sus

tareas, permitiéndole ello en el contexto laboral específico de actuación, lo cual

permite demostrar su idoneidad. El rendimiento define el desempeño laboral, es

decir, la capacidad de un trabajador para hacer una labor en el menor tiempo,

con un esfuerzo menor y más calidad.”

Chiavenato I. (2007), este autor sostiene que el desempeño es “eficacia del

personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la

organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción

laboral”. En tal sentido, el rendimiento de las personas es la combinación de su

comportamiento con sus resultados, por lo cual se deberá modificar primero lo

que se haga a fin de poder medir y observar la acción.