ENFASIS GESTIÓN DEL DESARROLLO Y APREDIZAJE ORGANIZACIONAL

LUIS ENRIQUE GIRÓN

MARIA FERNANDA MAYORGA
NELSON ALEJANDRO MAGÉ QUINTERO

CASO GESTIÓN DEL CAMBIO

Docente: HOLMES PAZ QUIÑONEZ

UNIVERSIDAD LIBRE, SECCIONAL CALI

Facultad de ciencias económicas y contables
Administración de empresas
Santiago de Cali 21 de agosto de 2023
 CASO DE GESTIÓN DEL CAMBIO

EL CAMBIO IRREVERSIBLE
El supervisor del Departamento de Producción de la planta número 1 de la
reconocida fábrica de electrodomésticos de la Ciudad de Medellín, José
Solórzano, se enteró de que su departamento de ensamble iba a ser automatizado
en un plazo de seis meses. Como resultado de ello el número de empleados se
reduciría de 120 a 75 aproximadamente. A la mayor parte de los trabajadores
desplazados se les daría preferencia para ocupar vacantes en otros
departamentos de la Empresa, en consideración, sobre todo, a su antigüedad en
ella. El Departamento Administrativo le solicitó al supervisor que preparara a sus
trabajadores para el cambio, para reducir el número de interrupciones, quejas y
tiempo perdido en discusiones con los afectados sobre las razones del mismo. Del
lado contrario los trabajadores siempre habían tenido excelentes relaciones con
Solórzano y, una vez conocieron la situación, creían que éste los defendería en
cualquier situación en que se viera amenazado su trabajo. El personal afectado
sabía que sus trabajos eran los mejor remunerados de la empresa, e incluso de la
región, por lo tanto, el cambio los perjudicaría. Además, dudaban que sus
derechos fueran respetados.
TALLER 1
Forme grupos de 2 o 3 personas (no se aceptan informes individuales o de más de
tres personas)
ANÁLISIS DEL CASO (2 puntos)
1- ¿De qué trata el caso? (no utilice más de diez palabras para responder)
2- Indique cuál es el problema (sea concreto, utilice máximo 10 palabras)
APLICACIÓN DEL CASO (3 puntos)
1- Explique brevemente cuales de los aspectos sensibles al cambio pueden
tratarse con la decisión que tomaron los directivos.
2- Analice: de las 8 razones por las cuales la gente se resiste al cambio cual(es)
pueden interferir en el proceso que desea la empresa.
3- De acuerdo con el video “Cambio Organizacional Modelo Kurt Lewin”
https://www.youtube.com/watch?v=oqjh8cy4eNQ&index=8&list=PLOUAlLUuVR5x-
xlRx8J__JlWzqameW0OX, plantee que puede hacer la empresa para disminuir la
resistencia al proceso de tecnificación. Anexe en una página los aspectos claves
de los vídeos.

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 DESARROLLO

 ANALISIS DEL CASO

1- ¿De qué trata el caso? (no utilice más de diez palabras para responder)

- De la gestión y adaptación de las personas al cambio.

2- Indique cuál es el problema (sea concreto, utilice máximo 10 palabras)

- Resistencia al cambio debido a la incertidumbre e insatisfacción.

 APLICACIÓN DEL CASO

1- Explique brevemente cuales de los aspectos sensibles al cambio pueden

tratarse con la decisión que tomaron los directivos.
Consideramos que no hay comunicación, porque no se informó de manera clara
y asertiva, no se gestionan las emociones empáticamente, los trabajadores no
participan del proceso de cambio, ya que es impuesto y no hay reconocimiento
de las personas.
2- Analice: de las 8 razones por las cuales la gente se resiste al cambio cual(es)
pueden interferir en el proceso que desea la empresa.
 Desconfianza  Preocupación
 Falta de compresión y  Resistencia
comunicación  Salida de la zona de confort
 Incertidumbre  Temor a perder el control
 Perdida de beneficios
económicos

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 3- De acuerdo con el video “Cambio Organizacional Modelo Kurt Lewin”
https://www.youtube.com/watch?
v=oqjh8cy4eNQ&index=8&list=PLOUAlLUuVR5x-
xlRx8J__JlWzqameW0OX, plantee que puede hacer la empresa para
disminuir la resistencia al proceso de tecnificación. Anexe en una página los
aspectos claves de los vídeos.

Lo que puede hacer la empresa es implementar un proceso de cambio en donde

se tengan en cuenta los siguientes aspectos que faciliten la aceptación y
adaptación al mismo.

Comunicación Clara y Transparente:

Explicar la necesidad y los beneficios de la tecnificación de manera clara y
accesible para todos los empleados. Detallar cómo el cambio afectará a los
diferentes roles y funciones, resaltando las mejoras y las oportunidades que
traerá.
Participación Activa de Empleados:
Involucrar a los empleados en el proceso de toma de decisiones y en la
identificación de las necesidades tecnológicas. Permitir que aporten ideas y
sugerencias sobre cómo implementar la tecnología de manera eficiente y efectiva.
Formación y Capacitación:
Proporcionar capacitación adecuada y continua para que los empleados puedan
adquirir las habilidades necesarias para trabajar con la nueva tecnología. Mostrar
cómo la tecnología puede mejorar la eficiencia y el desempeño laboral, lo que
puede disminuir el temor a lo desconocido.
Liderazgo y Apoyo de la Dirección:
Obtener el apoyo activo y visible de los líderes y gerentes en el proceso de
tecnificación. Mostrar a los empleados que la dirección está comprometida con el
cambio y que está dispuesta a brindar recursos y tiempo para facilitar la transición.
Identificar y Abordar Preocupaciones:
Escuchar las preocupaciones y resistencias individuales de los empleados y
abordarlas de manera empática. Proporcionar información adicional y clarificar
malentendidos para reducir la incertidumbre.

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Pequeños Pasos y Fases Graduales:
Implementar la tecnificación en fases, en lugar de realizar un cambio completo y
radical. Esto permite a los empleados adaptarse de manera progresiva y minimiza
la sensación de cambio abrumador.
Reconocimiento y Recompensas:
Reconocer y recompensar los esfuerzos y logros de los empleados durante el
proceso de tecnificación. Celebrar los hitos y avances para mantener la motivación
y el compromiso.
Creación de Grupos de Apoyo:
Formar grupos o equipos de empleados que puedan brindar apoyo mutuo y
compartir experiencias durante el proceso de cambio.
Anexe en una página los aspectos claves de los vídeos.
Gestión del cambio: Modelo de cambio de Kurt Lewin
Aspectos clave:
Cambiar no es fácil y se requiere disposición para hacerlo
Fuerzas restrictivas: Actitudes relacionadas con un desempeño laboral pobre,
como es la apatía y hostilidad. Estas actitudes son presionadas por fuerzas
externas como lo es la presión social y familiar.
Fuerzas Impulsoras: Actividades dirigidas a la competencia, productividad y
calidad, acuerdos y tratados de países.
Cuando se inicia un proceso de cambio hay una confrontación entre estas fuerzas
Estatus Quo: estatus de equilibrio entre las dos fuerzas, para salir de este estado
se deben superas las presiones de la resistencia
Para que el cambio sea duradero se deben trabajar tres momentos:
1. Descongelar: Tomar tan obvia la necesidad de cambio del individuo desde el
punto del grupo social o familiar
2. Cambiar: Implica un agente de cambio entrenando, alimenta los nuevos valores
y se reorganiza
3. Congelar: transformar en regla general un nuevo patrón de comportamiento,
tomando nuevas normas y medidas planeadas para que sean permanentes. La
influencia grupal genera cambios de los individuos de ese grupo

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Video 2:
Formas de realizar el cambio:
1. Disminuir la resistencia al cambio conociendo los motivos y las ventajas que
proporciona el cambio
2. Identificar las mejores prácticas y adaptarlas al trabajo
3. con motivación
4. Coaching, autoconocimiento y autodesarrollo, reconocimiento, cursos,
seminario talleres y pruebas piloto
+ El cambio tiene dos aspectos a tomar en cuenta, las nuevas circunstancias y las
nuevas maneras de pensar
+ La transición es un momento intermedio de dos situaciones, la anterior y la
actual
¿Cómo gestionar el cambio?
Monitorear los indicadores de desempeño en cada etapa,
Son 3 etapas:
1. Situación actual
2. Situación deseada
3. Momento difuso (transición)
Indicadores de desempeño en cada etapa
Fases del cambio:
- Fase inicial (plantear el objetivo) (fase final)
- Fase neutral: (aprender haciendo)
- Fase final
Formas de actitud
- Resistir / aceptar
- Resignar / aprovechar
- Evadir / asumir
- Desear / compromiso
- Preocupación/ proponer

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- Desconfiar / confiar
- Factores que producen el cambio
- Fuerzas internas
- Fuerzas externas
4. principales causas de la necesidad del cambio en las organizaciones
1. Contexto competitivo
2. Necesidades trabajador 3.0
3. Motivar y atraer talento
4. Innovaciones tecnológicas