CARATULA

DEDICATORIA
INDICE

INTRODUCCIÓN.............................................................................................................................5
CAPITULO 1 ANTECEDENTES DEL DERECHO LABORAL EN MEXICO..........................6
1.1 HISTORIA DEL DERECHO LABORAL EN MEXICO.....................................................6
1.2 ORGANIZACIÓN, REACCIONES Y HUELGAS..............................................................8
CAPITULO 2 EL DERECHO LABORAL MEXICANO.............................................................9
CAPITULO 3 REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO......................................................11
3. 1 ¿QUÉ ES EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO?.........................................11
3.2 ¿CUÁL ES EL OBJETIVO DEL REGLAMENTO?........................................................11
3. 3 ¿EN QUÉ CONSISTE EL REGLAMENTO?.................................................................11
3.4 AMBITO DE APLICACIÓN...............................................................................................13
3.5 DE LA INCORPORACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.............................................13
3.6 BUSQUEDA Y SELECCIÓN............................................................................................13
3.7 DE LA CONTRATACIÓN..................................................................................................14
CAPITULO 4 DE LA CAPACITACIÓN PARA EL TRABAJO...............................................16
4.1 DE LA CAPACITACIÓN DEL TRABAJADOR..............................................................16
CAPITULO 5 DE LA PRESTACIÓN DEL TRABAJO.............................................................17
5.1 DEL PERIODO DE PRUEBA...........................................................................................17
5.2 DE LA JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO............................................................17
5.3 DEL DESCANSO VACACIONAL....................................................................................18
5.4 DEL TRABAJO EN SOBRETIEMPO..............................................................................18
5.5 DEL CONTROL DE ASISTENCIA...................................................................................18
5.6 DE LAS REMUNERACIONES.........................................................................................19
CAPITULO 6 DE LOS DERECHOS Y DEBERES...............................................................19
6.1 DERECHOS DE LOS TRABAJADORES.......................................................................20
6.2 DEBERES DE LOS TRABAJADORES..........................................................................20
CAPITULO 7 DE LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL...................................21
7.1 DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS.......................................................................22
7.2 DE LOS PERMISOS Y LICENCIAS................................................................................22
7.3 OTRAS CAUSAS DE SUSPENSIÓN..............................................................................23
CAPITULO 8 DE LA SEGURIDAD E HIGIENE OCUPACIONAL.........................................25
CAPITULO 9 DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.............................................................26
CAPITULO 10 DE LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL......................................26
10.1 DE LAS CLASES DE SANCIONES..............................................................................26
CAPITULO 11 DE LA SEGURIDAD E HIGIENE OCUPACIONAL.......................................27
CAPITULO 12 DEL FOMENTO DE LA ARMONÍA Y PAZ LABORAL................................28
12.1 DE LOS PRINCIPIOS GENERALES.............................................................................28
CAPITULO 13 DE LAS ACCIONES DE PROTECCIÓN ESPECIAL....................................29
13.1 PROTECCIÓN AL PERSONAL CON VIH Y SIDA.....................................................29
13.2. MEDIDAS CONTRA ACTOS DE HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL............30
CONCLUSIONES..........................................................................................................................33
PROPOSICIONES........................................................................................................................34
BIBLIOGRAFIA.............................................................................................................................35
INTRODUCCIÓN

Este Reglamento Interno de Trabajo establece las normas genéricas de comportamiento laboral
que deben observar todos los trabajadores.

Independientemente del lugar de ubicación de su centro de trabajo o del nivel jerárquico, y se

encuentra enmarcado dentro de las leyes laborales vigentes.

Sus disposiciones están dirigidas a:

• Fomentar la armonía en las relaciones de trabajo.

• Mantener un ambiente de comprensión y entendimiento dentro de la cooperativa.

• Disponer de un instrumento central que norme las reglas generales de la actividad laboral.

• Asegurar una prestación eficiente del servicio.

• Responsabilizar a que todos los trabajadores estén permanentemente enterados del

contenido del Reglamento Interno de Trabajo vigente.

• Considerar, que este Reglamento forma parte de los contratos individuales de

trabajo, celebrados o que se celebren entre la cooperativa y el personal.

Con este Reglamento, el trabajador tomará conocimiento de las normas que el mismo contiene,
garantizándose así la armonía que debe existir siempre en las relaciones entre la Cooperativa y el
Trabajador.
 CAPITULO 1 ANTECEDENTES DEL DERECHO LABORAL EN MEXICO

1.1 HISTORIA DEL DERECHO LABORAL EN MEXICO

Fue creada el 17 de septiembre de 1927 por decreto del Ejecutivo Federal, Plutarco Elías Calles.

La Ley Federal del Trabajo de 1931 reguló prácticamente todos los aspectos principales del
derecho laboral: los individuales, los colectivos, los administrativos y los procesales.

Es la ley rectora del derecho laboral en México, por encima de ella sólo se encuentra lo dispuesto
en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, donde se consagra el derecho al
trabajo en el artículo 123. Ha sido reformado en varias ocasiones, siendo las modificaciones más
importantes las del 5 de diciembre de 1960 y el 21 de noviembre de 1962, con la adición del
apartado B. Aquí se reconoció la naturaleza laboral de las relaciones entre el Estado federal y los
servidores públicos, una auténtica declaración de derechos sociales de los trabajadores al servicio
del Estado. También se modificó la fracción III del artículo 123 para aumentar la edad mínima para
laborar de 12 a 14 años.

Años más tarde, el 1 de abril de 1970, se publicó una nueva Ley Federal del Trabajo en el Diario
Oficial de la Federación, sustituyendo la de 1931. Las últimas reformas son del 1 de mayo del
2019. Ese día, el presidente Andrés Manuel López Obrador publicó en el Diario Oficial de la
Federación el decreto por el cual se reformaron, adicionaron y derogaron diversas disposiciones de
esta Ley Federal en materia de:

Transformación del sistema de impartición de justicia laboral.

Creación de nuevas autoridades del trabajo, entre ellas los juzgados laborales, el Centro Federal
de Conciliación y Registro Laboral y los centros de conciliación a nivel local.

Implementación de mecanismos que aseguren el ejercicio del derecho de libertad y asociación

sindical y reconocimiento efectivo a la transparencia en la negociación colectiva y elección de
sindicatos y sus dirigencias.

Las nuevas medidas buscan proteger a los trabajadores, por eso hacen hincapié en cómo se
establece un contrato y cómo se le da fin, y en las obligaciones patronales, el nuevo sistema de
justicia laboral y el reconocimiento de las trabajadoras del hogar como fuerza laboral con los
mismos derechos que cualquier trabajador. Es una reforma procesal con normas regentes del
derecho individual al trabajo y el derecho colectivo, donde se pretende garantizar la equidad de
género, la democracia laboral y la consolidación de los derechos de los trabajadores mexicanos.

La reforma laboral en México surge vinculada a las exigencias derivadas del cumplimiento del
Anexo 23-A del capítulo laboral del TMEC . A nivel internacional se puede considerar que se trata
de una reforma de avanzada y revolucionaria para México, en la que aparentemente se garantiza
la equidad de género, la democracia laboral y se consolidan diversos derechos de los trabajadores.
Probablemente el principal problema de esta reforma laboral es el entorno político y social actual
de nuestro país.

Sub Contratación
Debido a que la carga de prueba sigue correspondiendo al patrón, no se debe olvidar que la
empresa en la que se preste el servicio, debe contar con su contrato escrito y asegurarse de que el
patrón cumple con sus obligaciones en materia de seguridad social, ambiente y salud en el trabajo,
so pena de ser considerado patrón.

Descuentos a los Salarios

En este orden de ideas, se puede contemplar la posibilidad de que un trabajador no esté de

acuerdo con un descuento por concepto de cuota sindical. También, de acuerdo a las normas
protectoras del salario, se deberá informar al empleado sobre las deducciones en el pago. En todos
los casos, el trabajador deberá tener acceso detallado a la información de los conceptos y
deducciones de pago. Por ello, los recibos tendrán que entregarse al empleado de forma impresa o
por cualquier otro medio.

En todos los casos, el trabajador deberá tener acceso a la información detallada de los conceptos y
deducciones de pago. Los recibos de pago deberán entregarse al trabajador en forma impresa o
por cualquier otro medio, sin perjuicio de que el patrón lo deba entregar en documento impreso
cuando el trabajador así lo requiera.

Prelación de Descuentos al Salario

Hacer las deducciones previstas en las fracciones IV del artículo 97 y VII del artículo 110, enterar
los descuentos en orden de prelación, primero al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de
los Trabajadores y posterior a las otras instituciones. Teniendo presente que la empresa no se
convierte en deudor solidario.

Obligaciones Patronales

También se debe fijar y difundir dentro de la empresa, el texto fiel de la convocatoria y demás
documentos que le solicite el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral para el desarrollo
del procedimiento de consulta , establecido esto ahora en los artículos 390 Bis, 390 Ter y 400 Bis.
Este organismo denominado CFCRL, está pendiente de constituirse, en los términos establecidos
en los artículos transitorios de la nueva reforma.

Nuevo Sistema de Justicia Laboral

A partir del día 02 de mayo de 2019, entran en vigor las reglas relativas al nuevo sistema de justicia
laboral, en el cual las Juntas de Conciliación y Arbitraje van a desaparecer paulatinamente y los
nuevos juicios que se generen en su momento, deberán ser resueltos por el Poder Judicial Local o
Federal, según corresponda de acuerdo a las reglas de competencia laboral. En pocas palabras,
para efectos procesales, se puede decir que no aplica hasta este momento la reforma procesal
laboral.

Trabajadores del Hogar

INFONAVIT, de acuerdo a los artículos 136 y 146 de la LFT. De tener cualquier duda o de requerir
información adicional en relación con el contenido de este boletín, por favor no dude en
contactarnos por este medio o por teléfono a los licenciados Eumir Quintero Castañeda y/o José
Díaz de la Torre. El contenido de esta página no es ni debe considerarse asesoría legal, la
información es únicamente de carácter informativo.
 1.2 ORGANIZACIÓN, REACCIONES Y HUELGAS
Vinculado a la experiencia obrera, en su lucha reivindicatoria contra el aparato individualista liberal,
aparece el derecho sindical como un sistema de normas, principios e instituciones destinados a
colmar la justicia social, en las relaciones colectivas de trabajo. Por lo mismo, esta disciplina se
entiende como «un contrapoder para corregir las asimetrías de la gran fábrica, entendida como un
sistema de relaciones sociales que desafía la dictadura contractual cuya legitimidad formal está
convalidada y garantizada por el derecho civil». En la dogmática patria, el derecho sindical se finca
en un trípode social formado por el estudio integral de las relaciones de asociación profesional, de
negociación y de conflicto, de donde se ha desprendido que esta disciplina se encuentra soportada
en tres figuras totales que son el derecho de sindicación, el contrato colectivo de trabajo y la
huelga. Jalonado por el peso de la componenda, el ajuste y la concertación social, bajo la amenaza
del despido colectivo y el apoyo circunscrito a la mejora individual de los salarios, el derecho
sindical resalta por la fuerza de sus fines, más que nunca dirigidos a magnificar el auto tutela y la
lucha proletaria.

Bajo el esquema genérico de la asociación profesional suele estudiarse la gama de las

organizaciones sindicales de los trabajadores, estimando que aquélla constituye una especie
solamente del derecho público de asociación. Compartimos más bien el criterio de que la
asociación profesional es un derecho social emergente de los principios y normas del moderno
derecho del trabajo, con raíces específicas en la fracción XVI del artículo 123 original, de nuestra
carta política. Consiguientemente ni se desprende, ni tampoco constituye una especie del derecho
genérico de asociación que no tiene como reto la tutela y reivindicación de los trabajadores, a
través de la lucha colectiva y de la organización profesional.

Por ello, en nuestro sistema, como plataforma de principios, se reconoce de manera simultánea la
libertad y el derecho de coalición, explicada como la organización profesional de los trabajadores
para la defensa y mejoramiento progresivo de sus intereses respectivos. Cabe ponderar, entonces,
que a nuestro entender es evidente que la coalición de los patrones es no sólo inconstitucional,
sino anticonstitucional, pues repugna abiertamente con el sentido social del artículo 123, en su
conjunto, que no puede asumir como legítimo el derecho gremial de los patrones para defender y
promover sus intereses, que traducibles en réditos, utilidades, ventajas o ganancias, repercuten
necesariamente en desdoro de los trabajadores. Concebida, en principio, como una agrupación
transitoria y acaso embrionaria del derecho de sindicación, la coalición suele ser explicada de
manera despectiva y en tono menor por diversos tratadistas, que ignoran su trascendencia e
importantes perspectivas frente al ocaso, sin duda, del sindicato estatal o registrado.
 CAPITULO 2 EL DERECHO LABORAL MEXICANO

Derivado del precepto constitucional, los congresos de los Estados, estaban obligados por
mandato de ley a regular de manera interna las relaciones laborales, sin embargo esto creaba
conflictos puesto que cada Estado tenía un ordenamiento laboral distinto lo que ocasiono que la
Junta Local de Conciliación y Arbitraje Federal10, debía conocer todas las legislaciones locales lo
cual en la mayoría de los casos creo confusión y derivado de esta problemática, mediante reforma
constitucional se dio la pauta al Congreso de la Unión para expedir la Ley reglamentaria del artículo
123, con lo cual se derogaban todas y cada una de las leyes emitidas por los Estados, pero sin
quitarles competencia pues se dividió la jurisdicción en federal y local. Dicha ley facilito la
administración de la justicia laboral, pues la aplicación de la legislación era igual para todo el
territorio nacional, por tanto, se podía llevar el proceso en cualquier Estado. Posteriormente el
primero de mayo de 1970, se publicó una segunda Ley Federal del Trabajo que abrogo a la
expedida en 1931 y es la que actualmente sigue vigente, aunque con varias reformas, siendo las
más destacadas las publicadas en el año 2012. Como se puede observar de lo antes expuesto la
federalización de la Ley del Trabajo, fue benéfica pues facilito la impartición de justicia al
contenerse los procesos y procedimientos en un solo ordenamiento y no tener que consultar una
legislación diferente por cada Estado, además que su aplicación es para todos los trabajadores de
la República Mexicana sin excepción y su observancia es general, lo que se traduce en que los
mismos derechos y obligaciones tiene un trabajador de chihuahua que uno de Yucatán.

El marco jurídico de las relaciones laborales en México, datan desde de la época colonial que es
donde se observan los primeros registros de ordenamientos que intentaron de manera somera
regular ciertas cuestiones de índole laboral, pero la fase central del desarrollo laboral se concretó
en la Constitución Mexicana de 1917, con la inclusión del artículo 123 que es el origen de la Ley
Federal del Trabajo, siendo la publicada en el año de 1970 la que actualmente sigue normando las
relaciones laborales del país, sin embargo esta ha sufrido varias reformas que se han dado debido
a los cambios sociales, económicos y políticos del país. En el año de 1972 se reformaron y
adicionaron varios artículos cuyo tema fundamental para la modificación de ellos, era el
denominado «Habitaciones para los trabajadores», y para lo cual se creó un sistema con base en
la formación de un fondo solidario cuya aplicación de recursos era más que nada financiar
viviendas y otorgar créditos a los trabajadores para que resolvieran el problema habitacional,
previéndose en algunos supuestos la entrega del saldo de los depósitos a los propios trabajadores
o a sus beneficiarios. Complementariamente a estas reformas se expidió la Ley del Instituto del
Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, cuyo fin primordial es el regular y administrar
los recursos del fondo de vivienda para garantizar a los trabajadores la obtención de créditos para
poder adquirir un bien inmueble en su modalidad de casa habitación. Ya para el año de 1974, los
legisladores realizaron diversas reformas pero esta vez en materia de protección al salario para lo
cual se creó el Fondo de Fomento y Garantía al Consumo de los Trabajadores , que tiene como
función proporcionar a los trabajadores créditos que le permitan obtener bienes y servicios que
mejoren la calidad de vida de sus familias, pues a través de ellos el empleado puede de manera
quincenal ir pagando el recurso financiero que le fue otorgado por esta institución, lo que hace más
fácil su devolución.

En el año de 1977 se publicó oficialmente la adición a la Ley Federal del Trabajo de un capítulo de
trabajo especial relativo a los médicos residentes, reconociendo a dichas personas la doble calidad
de estudiantes de posgrado en una especialidad de la medicina y de trabajadores, puesto que si
bien es cierto ya cuenta con título para ejercer la profesión, lo que los hace aptos para prestar un
servicio médico, no menos cierto es que no son trabajadores de la institución para la cual prestan
sus servicios pues están adquiriendo los conocimientos necesarios para efectos de poder ejercer
con posterioridad una especialidad, lo que los convierte en estudiantes, por lo que para evitar
conflictos, los legisladores optaron por regular estos nexos cuasi laborales. Hacia 1982, se adicionó
un artículo transitorio y se reformaron y adicionaron varios numerales del ordenamiento laboral esto
con la finalidad de normar los incrementos extraordinarios a los salarios mínimos, ya que hasta
entonces dichos incrementos se habían llevado a cabo considerándolos como «incrementos de
emergencia». En diciembre de 1983 y enero de 1986 se publicaron reformas sobre algunos
aspectos relativos al fondo de ahorro habitacional previsto en el artículo 141 de la Ley Federal del
Trabajo, a efecto de evitar el riesgo de descapitalización del Fondo Nacional de la Vivienda para
los Trabajadores. En este último año también se publicaron reformas en materia de salarios
mínimos, incorporando el concepto de «áreas geográficas» en vez del anterior de «zonas
económicas», sustituyendo la expresión «actividades industriales y comerciales» por «actividades
económicas», así como determinando que los salarios mínimos se fijarán sólo por la Comisión
Nacional de los Salarios Mínimos, suprimiendo el señalamiento de que se fijaban por comisiones
regionales que luego lo sometían a la aprobación de la Comisión Nacional, ya que tal
procedimiento de dos instancias complicaba operativamente los incrementos respectivos.

Para 1987 se agregó a la legislación laboral secundaria como día de descanso el relativo a las
jornadas electorales federales y locales. Mientras que en el año 1988, se realizaron cambios y
adiciones relacionados con algunos cambios terminológicos y de procedimiento derivados de las
reformas constitucionales relacionadas con las autoridades competentes en materia de salarios
mínimos, concretamente el cambio del concepto de zona económica por área geográfica, así como
la supresión de las antiguas Comisiones Regionales de los Salarios Mínimos con facultades para
emitir resoluciones de primera instancia en esta materia, por Comisiones Consultivas, con lo cual,
como ya se dijo, la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos se constituyó como la única
autoridad con facultades para fijar los salarios mínimos. El 9 de abril de 2012 se publicó en el
Diario Oficial de la Federación el decreto por el que se reformaron diversas leyes federales, con el
objeto de actualizar todos aquellos artículos que hacían referencia a las secretarías de Estado cuya
denominación fue modificada y al gobierno del Distrito Federal en lo conducente, así como para
eliminar la mención de los departamentos administrativos que ya no tienen vigencia, en el que se
incluyeron a la Ley Federal del Trabajo en relación con 27 artículos, así como a la Ley de los
Sistemas de Ahorro para el Retiro, la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los
Trabajadores , la Ley del Seguro Social y la Ley Reglamentaria de la Fracción XIII bis del Apartado
B del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, conocida
coloquialmente como «Ley del Trabajo Bancaria», que como la propia denominación del decreto lo
sugiere, no llevó a cabo modificaciones de fondo, sino sólo de nomenclatura administrativa.

En ese mismo año se publicó en el Diario Oficial de la Federación el decreto por el que reforman,
adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, conocidas por los
juristas en la materia como la «reforma laboral de 2012». Sin embargo, a pesar de innumerables
cuestionamientos respecto si esta reforma era convencional o no, el máximo órgano de control
constitucional del País, determino que la decisión tomada por los legisladores al limitar los salarios
caídos a 12 meses no transgrede el principio de progresividad que tutela el citado artículo 1o.

Con estas reformas constitucionales, se está creando cierto desconcierto, pues aunque al inicio del
año 2018 debía ponerse en funcionamiento los tribunales laborales y los centros de conciliación,
todavía no se ha podido debido a diversos factores que van desde la expedición de la ley
secundaria correspondiente, a los de carácter presupuestal y de organización de los poderes
judicial y ejecutivo, pues como ya se mencionó se habla de la transición de un poder a otro, al
pasar de ser juntas a tribunales laborales. El trabajo es un derecho funda menta l y esencial para la
realización de otros derechos humanos y constituye una parte inseparable e inherente de la
dignidad humana. El derecho del Trabajo fue regulado en México a través de la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos de 1917, no solo es considerado un derecho social pues
el trabajo trae consigo el crecimiento de una población, sino también es considerado como un
derecho humano pues le permite a la persona satisfacer sus necesidades básicas y sentirse
productivo.

CAPITULO 3 REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

3. 1 ¿QUÉ ES EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO?

El Reglamento Interno de Trabajo (RIT) es una serie de normas obligatorias que deben ser
cumplidas por el empleado y empleador simultáneamente. Este se refiere a un acuerdo bilateral,
dentro del cual los trabajadores y los patrones deben cumplir ciertos estatutos al laborar en una
empresa o establecimiento.

El RIT aparece dentro de la Ley Federal del Trabajo, capítulo V, de los artículos 422 al 425. Cada
Reglamento es único de acuerdo a la empresa o el ámbito en el que esta se desempeñe.

Un Reglamento Interior de Trabajo son literalmente reglas a seguir mientras trabajas para una
empresa. Estas normas se refieren a lo siguiente: disposiciones de uso del inmobiliario, horarios, y
medidas disciplinarias cuando se incumpla con las pautas establecidas por la empresa. Por
ejemplo:

Lo que no contiene el Reglamento, son las normas técnicas o administrativas que elaboran las
empresas para delimitar el trabajo a llevar a cabo por parte de los empleados. Es decir, un manual
sobre cómo los colaboradores deben realizar sus funciones específicas.

Es fundamental que el Reglamento se encuentre depositado en la Junta de Conciliación y Arbitraje

-Artículo 424 bis-, esto para la protección de los derechos de los trabajadores y de los patrones.

Estas normas deben de ser de común acuerdo, debido a que es esencial para poder laborar dentro
de una organización el seguir los preceptos establecidos. Y es recomendable que sean firmadas
por cada empleado, para poder evitar posibles diferencias dentro del establecimiento. Así se
tendrá, constancia de que los términos fueron aceptados por los que trabajan para la empresa. Así,
en caso de ser requerido, se podrán implementar las sanciones correspondientes, previamente
aceptadas por el colaborador.

3.2 ¿CUÁL ES EL OBJETIVO DEL REGLAMENTO?

La finalidad de un Reglamento Interno de Trabajo es llevar una relación laboral cordial, organizada
y disciplinada entre el patrón y los trabajadores, que facilite su productividad dentro de la empresa.
Para lograr su objetivo, todo reglamento debe contener ciertas normas por default. Las 11 normas
básicas son reguladas por la Ley Federal del Trabajo.

En lo general, las empresas moldearán el Reglamento Interno del Trabajo acorde a las
necesidades que tengan en cuanto a: confidencialidad, valores, conducta, cultura empresarial,
especificaciones técnicas, trato con la competencia, o incluso el laborar dentro de alguna
organización que se dedique a un ámbito similar al de la empresa en cuestión.

Cada Reglamento debe de buscar la eficiencia laboral y evitar posibles malentendidos dentro de la
organización. En este artículo te platicamos como solucionar conflictos en tu empresa.
 3. 3 ¿EN QUÉ CONSISTE EL REGLAMENTO?

Aunque el Reglamento es redactado en función con las actividades de la empresa, este debe
contener obligatoriamente una serie de 11 normas que están establecidas en el artículo 423 de la
LFT. Estas son:

 Horario de entrada y salida del personal, horario de comida y períodos de descanso

durante la jornada laboral.
 Lugar y horario de inicio y término de la jornada laboral
 Fechas y horarios fijos de limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles
de trabajo, etc.
 Fecha y lugar de pago al personal.
 Normas de mantenimiento de sillas o que se cuenten con asientos suficientes para los
trabajadores.
 Medidas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones de primeros auxilios.
 Disposiciones de labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores.
 Reglas de protección hacia las trabajadoras embarazadas.
 Obligaciones de los trabajadores de someterse a exámenes médicos, previos o periódicos,
y a medidas higiénicas que dicten las autoridades correspondientes de cada organización.
Por ejemplo, en los atletas de alto rendimiento la aplicación de un antidoping cada cierto
periodo de tiempo.
 Permisos y licencias obligatorias por parte del personal.
 Disposiciones disciplinarias y su aplicación. Estas considerarán que la suspensión laboral
como medida disciplinaria, no podrá ser superior de ocho días. Además, se debe incluir
que el trabajador tiene derecho a ser escuchado antes de que se le aplique la sanción.
 Cualesquiera que la empresa determine convenientes para lograr mayor seguridad y
regularidad laboral según la naturaleza de sus actividades. Aquí es cuando entra el
agregado de las normas que cada compañía quiere añadir, dependiendo de su negocio.

La compañía puede añadir distintas normas para organizar al personal de acuerdo con las
necesidades que tenga la empresa, como mencionamos previamente. Por ejemplo, un laboratorio
de estudios médicos, dentro de su Reglamento Interno de Trabajo, debe incluir una Norma de
Confidencialidad obligatoria, para que se protejan y preserven los resultados y padecimientos de
los pacientes por parte de los empleados. Adicionalmente, se deben incluir las obligaciones de
sanidad para el manejo especial del material médico y de las muestras de laboratorio como medida
de seguridad.

Si una empresa cuenta con un Reglamento Interno de Trabajo bien estructurado, se podrá generar
un mayor control sobre la organización, un buen manejo de personal y como consecuencia, un
mejor desempeño dentro de sus actividades.

Un RIT, tiene la ventaja de prevenir riesgos y poder otorgar un ambiente seguro para los
trabajadores. Las normas siempre deben de buscar: evitar riesgos y posibles conflictos legales y
laborales que puedan surgir.
Sí aún hay dudas sobre qué es, cómo funciona. Te damos una guía de un Reglamento Interno del
Trabajo, mostramos un ejemplo real, hecho por la Universidad Anáhuac del Norte. El cual está
adaptado a un ambiente laboral educativo. También tenemos este otro ejemplo, hecho por la
Secretaría de Gobernación de Guanajuato, en el cuál se muestra una muestra general de lo que es
un Reglamento Interno del Trabajo.

Aunque ambas buscan claridad en cuanto lineamientos que fomenten la productividad de sus
colaboradores y un entorno de trabajo seguro, hay medidas y detalles que son únicos debido a
cada industria.

Si buscas una herramienta que te permita tener un manejo más eficiente y controlado de los
colaboradores de tu organización, en Runa te hacemos más fácil la gestión de talento humano.
Asistencias, información sobre empleados, registro de incidencias, y muchas más cosas en un solo
lugar.

3.4 AMBITO DE APLICACIÓN

Artículo 1º.- El presente Reglamento Interno de Trabajo es de aplicación a todos los trabajadores
sujetos al régimen laboral de la actividad privada que presten servicios de manera dependiente en
la Cooperativa de Servicios Educacionales Abraham Lincoln Ltda. a la que se identificará en el
presente Reglamento simplemente como “La Cooperativa”

El texto del presente Reglamento Interno de Trabajo será entregado bajo cargo de recepción a
todo trabajador que se encuentre laborando en la Cooperativa o se incorpore a ella a fin de que
conozcan los principales derechos y obligaciones que regirán durante la vigencia de su relación
laboral.

Artículo 2º.- Conforme al Artículo precedente, el Reglamento Interno de Trabajo será de aplicación
a todos los trabajadores dependientes de la Cooperativa, ya sea que se encuentren contratados a
plazo indeterminado, mediante contratos sujetos a modalidad, mediante contratos a tiempo parcial,
mediante contratos para personal extranjero, o mediante otro sistema que las leyes laborales
permitan su aplicación.

3.5 DE LA INCORPORACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Artículo 3º.- Toda incorporación de personal a la Cooperativa, independientemente del régimen o

modalidad contractual dependiente en el cual sea comprendido, deberá observar los requisitos, el
procedimiento y normas establecidas en el presente Capítulo y ceñirse a la Políticas Internas de
Incorporación de Recursos Humanos vigentes, siempre que no se opongan a los dispositivos
legales que regulan cada régimen en particular.

Artículo 4º.- El planeamiento de recursos humanos, entendido como el proceso de decisión

respecto de la cantidad y calidad de personal estrictamente necesario para alcanzar los objetivos
organizacionales dentro de un periodo determinado, es de responsabilidad de la Dirección y la
Gerencia.
 3.6 BUSQUEDA Y SELECCIÓN
Artículo 5º.- La búsqueda de Recursos Humanos es el proceso o conjunto de actividades
orientadas a atraer candidatos potencialmente calificados y en cantidad suficiente para abastecer
de modo adecuado los procesos de Selección que se desarrollen en la Cooperativa. La
identificación, selección y el mantenimiento de las fuentes de búsqueda estarán a cargo de la
Oficina de Personal, ó la que haga sus veces, la que adicionalmente mantendrá un banco de datos
de candidatos potencialmente calificados (internos ó externos). Para cada puesto de la Cooperativa
basado en el Análisis de Cargos que será revisado y actualizado periódicamente con los siguientes
objetivos:

(a) Reducir los costos operacionales de búsqueda.

(b) Disminuir el tiempo del proceso de búsqueda.

(c) Elevar el rendimiento del proceso.

3.7 DE LA CONTRATACIÓN

Artículo 6º.- La modalidad de contratación, el título del cargo a ocupar, así como la categoría
salarial del postulante elegido para ocupar una vacante en la Cooperativa, son determinadas por la
Gerencia y/ o Dirección conforme a la legislación laboral vigente; así como la naturaleza del
puesto, las características del nuevo trabajador, las estructuras salariales de la organización y las
políticas internas vigentes al momento de la contratación.

Artículo 7º.- Constituyen requisitos mínimos e indispensables para la admisión de cualquier

trabajador a la Cooperativa:

(a) Ser mayor de edad.

(b) Gozar de buen estado de salud y aprobar el examen médico correspondiente.

(c) Haber superado satisfactoriamente los procesos de búsqueda y selección.

(d) Poseer estudios secundarios completos.

(e) No guardar los vínculos de parentesco con personal con contrato de trabajo vigente con la
Cooperativa, salvo los que se encuentren laborando a la fecha de aprobación de este reglamento.

El vínculo se extiende a la consanguinidad en línea recta (padres, hijos, nietos, etc);

consanguinidad colateral hasta el tercer grado (hermanos, sobrinos); afinidad en línea recta
(suegros, yernos, nueras) y afinidad en segundo grado en la línea colateral (cuñados).

Artículo 8º.- En forma previa a la contratación todo trabajador deberá presentar la siguiente
documentación que será archivada en su legajo personal de producirse la contratación y transcrita
al sistema de información personal:

(a) Fotocopia de sus documentos de identidad.

(b) Certificados de antecedentes policiales, judiciales y penales.

(c) Certificado domiciliario.

(d) Certificados de estudios secundarios y/o universitarios.

(e) Certificados de trabajo de anteriores empleos de ser el caso.

(f) Currículum Vitae

(g) Copia de partidas de matrimonio y nacimiento de hijos de ser el caso.

(h) La demás que le sea solicitada por la Empresa.

La alteración de los documentos presentados o el proporcionar información falsa a la Cooperativa

constituirán causales de terminación inmediata del vínculo laboral en caso de producirse la
contratación.

Artículo 9º.- Cumplidos los requisitos señalados en el artículo precedente y llenada la Ficha
Personal, se procederá a la contratación del trabajador y antes del inicio de sus servicios, durante
su proceso de inducción, recibirá instrucciones sobre horario, condiciones de trabajo y demás
condiciones similares.

Artículo 10º.- La Cooperativa proporcionará a cada trabajador un documento de identidad interno

(foto check) que deberá portar obligatoriamente en lugar visible y exhibirlo cuando sea solicitado
por cualquier superior jerárquico.
 CAPITULO 4 DE LA CAPACITACIÓN PARA EL TRABAJO

Artículo 11º.- La capacitación, entendida como el conjunto de actividades encaminadas a

proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes de las personas para el
mejor desempeño laboral, presente o futuro, constituye una respuesta a las necesidades de la
Cooperativa de proveerse y mantener recursos humanos eficientes. Es por ello que la Cooperativa
puede fomentar la capacitación al inicio de una relación laboral, así como durante el desarrollo de
la misma.

4.1 DE LA CAPACITACIÓN DEL TRABAJADOR

Artículo 12º.- Las Políticas Internas de capacitación se encuentran orientadas a:

(a) Preparar al personal que se incorpore a la empresa previo cumplimiento de un programa

de INDUCCIÓN el mismo que le proporcionará la información necesaria para que conozca la
historia de la Cooperativa, sus políticas, sus normas y sus objetivos. Asimismo, darle las
instrucciones que deberá seguir para desempeñar el puesto que va a ocupar y lograr su integración
al trabajo.

(b) Favorecer la adaptación del personal cuando ocurran cambios tecnológicos o de

procedimientos ya sean académicos, administrativos o de tipo general.

(c) Efectuar diagnósticos periódicos de necesidades de capacitación a fin de elaborar planes y

programas de capacitación que pueda suplir las posibles carencias que sean detectadas.

Artículo 13º.- La Dirección y Gerencia serán las responsables de planear, organizar y controlar la
capacitación desde la determinación o diagnóstico de necesidades, hasta la elaboración de
programas, organización de los eventos, así como la evaluación y seguimiento de los mismos.

Artículo 14º.- Todo el personal, empleado u obrero, se encuentra obligado a participar activamente
en los programas internos o externos de capacitación en los cuales sea considerado, así como a
someterse a las evaluaciones requeridas con fines de capacitación.

Artículo 15º.- Los resultados alcanzados por los trabajadores en la capacitación recibida son
factores que serán considerados en las evaluaciones de incrementos salariales. En todo caso, la
negativa de un trabajador a participar en un programa de capacitación será igualmente materia de
calificación, sin perjuicio de la falta laboral que se pueda configurar.
 CAPITULO 5 DE LA PRESTACIÓN DEL TRABAJO

5.1 DEL PERIODO DE PRUEBA

Artículo 16º.- El periodo de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo durante la cual la
Cooperativa evalúa la eficiencia, capacidad y disposición del nuevo trabajador y éste a su vez se
adapta al puesto, a sus obligaciones y derechos, de forma tal que se permite a las partes
establecer la conveniencia o no de continuar con la relación laboral.

Artículo 17º.- Todo nuevo trabajador estará sujeto como mínimo a un periodo de prueba de 3
meses, el mismo que podrá hacerse extensivo a periodos mayores de conformidad con los
dispositivos legales vigentes siempre que ello conste por escrito.

5.2 DE LA JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

Artículo 18º.- La jornada ordinaria de trabajo es de acuerdo a ley de ocho horas diarias o de 48
horas semanales como máximo. No se encuentran sujetos a dicha jornada máxima los
trabajadores que ocupen cargos de dirección, los que ocupen cargos de confianza no sujetos a un
control efectivo del tiempo de trabajo, y los que prestan servicios de espera, vigilancia o custodia.

Artículo 19º.- La jornada de trabajo se desarrolla dentro del horario u horarios que la Cooperativa
establezca, entendiéndose como horario de trabajo al periodo comprendido entre la hora de
ingreso y la hora de salida en el que diariamente el trabajador debe cumplir con su jornada de
trabajo. La jornada laboral ordinaria podrá ser ampliada de acuerdo a lo contemplado en la
legislación vigente, sin excederse de 48 horas de trabajo efectivo semanal.

La Cooperativa se encuentra facultada a modificar el horario de trabajo dentro de criterios de

racionabilidad, de acuerdo a sus necesidades y de conformidad con las normas laborales vigentes.
El Horario de trabajo será estructurado de acuerdo a la modalidad y necesidad de la prestación de
servicios, pudiendo ser variado en función de los requerimientos de la Institución, previa
comunicación por anticipado a los trabajadores. La Cooperativa se encuentra obligada a publicar
en lugar visible las horas en que se inician y culminan las diversas jornadas de trabajo que
establezca para sus diversos trabajadores, así como la oportunidad en que se hace efectivo el
horario de refrigerio.

Artículo 20º.- Constituye obligación del trabajador asistir a su centro de trabajo y hacerlo con
puntualidad, debiendo registrar obligatoriamente su ingreso y salida diarios de acuerdo a las
normas y procedimientos establecidos.
Artículo 21º.- El periodo de tiempo establecido para que el trabajador tome sus alimentos será
fijado en función a las necesidades de operación. El personal dispone de 45 minutos para tomar
sus alimentos. Este periodo no forma parte de la jornada ni horario de trabajo.

Artículo 22º.- Los horarios establecidos indican la duración completa de la jornada diaria de trabajo,
por lo que cada trabajador tiene la obligación de encontrarse en su puesto en la hora fijada para el
comienzo de su jornada y permanecer en él hasta la hora de conclusión de la misma.

Las actividades previas a la prestación del trabajo como las de cambio de ropa y similares, así
como las posteriores, como las de aseo, se efectuarán antes de las horas de ingreso y después de
finalizado el turno, respectivamente.

Artículo 23º.- El Horario de Trabajo estructurado de acuerdo a la modalidad de las actividades que
se realizan en la Cooperativa, está fijado de la siguiente manera:

5.3 DEL DESCANSO VACACIONAL

Artículo 24º.- Todo trabajador tiene derecho a 30 días de descanso vacacional remunerado por
cada año completo de servicios computados desde la fecha que ingresó a la Cooperativa, previo
cumplimiento del récord vacacional establecido por la legislación laboral vigente. El goce
vacacional es obligatorio e irrenunciable. Puede ser de 30 días consecutivos ó de periodos de
quince días.

Artículo 25º.- La oportunidad del goce vacacional es a los doce (12) meses después de la fecha de
ingreso ó cuando se hizo acreedor del derecho vacacional.

La oportunidad del descanso vacacional será programada anualmente teniendo en cuenta las
necesidades de funcionamiento de la Cooperativa y los intereses particulares del trabajador. A falta
de acuerdo entre ambos, decidirá la Cooperativa en uso de su facultad directriz, quedando
obligado el trabajador a acatar la disposición correspondiente.

Artículo 26º.- Excepcionalmente, por necesidades de la Cooperativa y por acuerdo con el

trabajador, el descanso vacacional podrá ser postergado o fraccionado conforme a lo dispuesto por
las normas legales correspondientes y previo cumplimiento de las políticas y procedimientos
internos que se den al respecto.

Artículo 27º.- La remuneración vacacional será abonada al trabajador en forma previa al inicio de
su descanso vacacional programado y aprobado en el rol correspondiente.

5.4 DEL TRABAJO EN SOBRETIEMPO

Artículo 28º.- Se denomina trabajo en "sobretiempo" al trabajo que excede la jornada ordinaria
establecida por la Cooperativa para cada trabajador siempre que se encuentre debidamente
autorizado, pudiéndose presentar antes del inicio de la jornada diaria o culminada ésta.

El trabajo en sobretiempo es voluntario tanto en su otorgamiento como en su prestación, sin

embargo, en casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho
fortuito o de fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o bienes de la
Cooperativa o a la continuidad de su actividad, ésta podrá exigir su cumplimiento al trabajador.

Artículo 29º.- La remuneración por trabajo en sobre tiempo se abonará o compensará conforme a
lo establecido por las normas legales y/o convencionales vigentes, siempre que haya sido previa y
debidamente autorizada.
 5.5 DEL CONTROL DE ASISTENCIA

Artículo 30º.- La Cooperativa tiene establecido un sistema de control de asistencia y

procedimientos para el registro de los ingresos y salidas de sus trabajadores a su centro de
labores, a fin de reflejar fehacientemente su asistencia y puntualidad.

Artículo 31º.- La asistencia de los trabajadores se registrará de manera obligatoria al inicio y

término de la jornada de trabajo mediante el sistema de marcado que la Cooperativa determine,
debiendo todo trabajador observar las siguientes normas generales:

a) Cada trabajador está obligado a registrar su entrada y salida.

b) Está prohibido registrar la asistencia de otro trabajador.

c) En caso que el trabajador haya olvidado su foto check deberá solicitar que el vigilante
registre su ingreso o salida debiendo además remitir a la Dirección y/o Gerencia una comunicación
informando del hecho de acuerdo a las normas y procedimientos establecidos para tal fin.

Artículo 32º.- Las horas ordinarias de trabajo registradas mediante el sistema servirán como base
de cálculo para el pago de remuneraciones. Los registros que indiquen horas de trabajo en exceso
de la jornada ordinaria serán computados como sobretiempo únicamente si cuentan con
autorización previa efectuada conforme al procedimiento establecido para cada caso en particular.

Artículo 33º.- El trabajador que durante 3 veces consecutivas o 5 alternadas durante un mes
calendario deje de marcar su ingreso o salida de manera injustificada podrá ser sancionado con un
día de descuento de su remuneración.

Asimismo, el trabajador podrá hacer uso extraordinario de una tolerancia de Diez (10) minutos en
el ingreso diario, pero ésta se computará como tardanza; pasada la tolerancia el trabajador ya no
podrá ingresar a laborar (salvo especial autorización expresa de la Dirección o de la Gerencia)
considerándose el día como ausencia. Si en transcurso del mes la tardanza llegará a más de
Cincuenta (50) minutos, se considerará como una falta injustificada.

5.6 DE LAS REMUNERACIONES

Artículo 34º.- Se entiende por remuneración a la contraprestación que el trabajador recibe de la

Cooperativa por sus servicios y que se encuentra determinada principalmente por la política salarial
de la Cooperativa, la situación del mercado de trabajo, la capacidad financiera y desempeño
general de la Cooperativa, así como por la capacidad y desempeño del trabajador.

Artículo 35º.- La oportunidad y modalidad de pago de las remuneraciones del personal serán
determinadas por la Cooperativa con observancia de las disposiciones legales convencionales
vigentes.

Artículo 36º.- La Cooperativa abonará las remuneraciones mensualmente ya sea mediante pagos
en efectivo o abonos en cuenta bancaria. El trabajador tiene derecho a recibir de la Oficina de
Planillas del Personal su boleta de pago mensual en un máximo de 72 horas después de ser
abonado, debiéndola firmarla en señal de conformidad en los conceptos y montos que en este
documento se precisan. Cualquier duda, error u omisión referente al pago de remuneraciones
serán atendidos por dicha oficina ó la Gerencia de la Cooperativa de ser el caso.
 CAPITULO 6 DE LOS DERECHOS Y DEBERES

6.1 DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

Artículo 37º: En el presente capitulo se consignan de manera explícita y no excluyente, algunas de

las principales responsabilidades de la Cooperativa para con su personal que son cumplidas a
través de sus jefes o representantes.

Artículo 38 º: Entre los principales derechos de los trabajadores se encuentran los siguientes:

1. A recibir un trato adecuado.

2. A recibir una remuneración de acuerdo al trabajo que desarrolla y que este de acuerdo a la
capacidad financiera de la Cooperativa.

3. A recibir las gratificaciones, vacaciones y/o beneficios que se otorguen de acuerdo a las
disposiciones legales.

4. A presentar verbalmente o por escrito sus quejas, reclamos, solicitudes y/o sugerencias a
la Gerencia cuando no fuesen atendidos y habiéndose agotado las instancias de orden jerárquico
de sus áreas de trabajo.

5. A recibir un periodo vacacional, ajustándose a los dispositivos legales establecidos para

este efecto.

6. A exigir que se tomen las medidas necesarias en la seguridad e higiene ocupacional.

7. A ser informado oportunamente de cualquier variación en las condiciones de trabajo, de

acuerdo a las necesidades de servicio, sin que éstas perjudiquen su categoría o remuneración.

8. A exigir el cumplimiento del presente Reglamento Interno de Trabajo.

6.2 DEBERES DE LOS TRABAJADORES

Artículo 39º: Son obligaciones de los trabajadores:

1. Conocer y cumplir las disposiciones legales de carácter laboral referidas al comportamiento

en el trabajo y especialmente aquellas contenidas en este Reglamento Interno, así como las demás
normas que dicte la Cooperativa.

2. Realizar las labores para las cuales fue contratado dentro de un marco de lealtad,
eficiencia, disciplina y moralidad, demostrando respeto hacia sus superiores en el ejercicio de sus
labores, además de cortesía y cordialidad en el trato con los demás.

3. Cuidar y velar por la buena imagen de la Cooperativa, realizando acciones necesarias para
el cumplimiento de este objetivo.

4. Preservar la seguridad, cuidar y defender los intereses de la Cooperativa.

5. Proteger la economía de la Cooperativa, evitando acciones que representen gastos y

egresos innecesarios y que vayan en perjuicio de los objetivos académicos, económicos,
científicos, tecnológicos que debe obtener la Cooperativa.
6. Proporcionar información veraz y comunicar toda variación que se produzca en la vigencia
laboral.

7. Guardar absoluta reserva sobre todo asunto relacionado a la Cooperativa.

8. Ser puntual en la asistencia a su centro laboral.

9. Acatar y cumplir con las órdenes y directivas que por razones de trabajo sean impartidas
por sus jefes y demás superiores. Respetar el orden jerárquico y los canales establecidos para las
reclamaciones y/o solicitudes.

10. Usar permanentemente en lugar visible el foto check que otorga la Cooperativa.

11. Someterse a los exámenes preventivos, médicos y de otra índole que determine la
Cooperativa, para cumplir aspectos de salud integral.
 CAPITULO 7 DE LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Artículo 40º.- Se suspende la relación laboral de manera perfecta cuando cesa temporalmente la
obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de abonar la remuneración
respectiva, salvo disposición legal expresa en contrario que determine el pago de la remuneración
en cuyo caso la suspensión tendrá la calidad de imperfecta.

Artículo 41º.- Son causas de suspensión perfecta de la relación laboral:

1.- La sanción disciplinaria de suspensión de labores sin goce de haber. 2.- El permiso y licencia
sin goce de haber

3.- Las demás que determine la Ley.

7.1 DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS

Artículo 42º.- De conformidad con su facultad directriz la Cooperativa podrá imponer sanciones a
sus trabajadores de acuerdo a la gravedad de los hechos que configuren la infracción laboral.

Artículo 43º.- Con el fin de mantener el orden y la disciplina en el trabajo, y evitar en lo posible los
daños y perjuicios que se deriven de la inobservancia de las normas legales y reglamentarias, en
atención a la naturaleza de la falta y su gravedad, se aplicarán las siguientes sanciones
disciplinarias:

1.- Amonestación Verbal.

2.- Amonestación Escrita.

3.- Suspensión de Labores sin goce de haber.

4.- Despido del Trabajador conforme a las causales establecidas por la legislación laboral vigente.

La sanción de suspensión de labores sin goce de haber podrá ser aplicada entre 1 y 10 días según
la gravedad de la falta cometida.

Artículo 44º.- Las sanciones disciplinarias que se apliquen al trabajador por el incumplimiento de lo
dispuesto por el presente Reglamento, por las demás normas de la Cooperativa o de las
establecidas por el ordenamiento laboral vigente constarán en su legajo personal, siendo potestad
de la Cooperativa ponerlas en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

7.2 DE LOS PERMISOS Y LICENCIAS

Artículo 45º.- Se denomina permiso a la autorización que otorga la Cooperativa para que el
trabajador se ausente de su puesto de trabajo y deje de prestar sus servicios por un tiempo
limitado comprendido dentro de la jornada de trabajo diaria. Por su parte, se denomina licencia a la
autorización otorgada por una o más jornadas completas de trabajo.

Artículo 46º.- Tanto el permiso como la licencia implican una suspensión de la relación laboral que
se rige por el presente Reglamento y que supone siempre los criterios de buena fe, justificación
suficiente y limitación a los asuntos y al tiempo para el que han sido concedidas.
La utilización de las licencias y permisos concedidos por la Cooperativa para fines distintos para los
cuales han sido concedidas constituirán incumplimiento de labores que supone el quebrantamiento
de la buena fe laboral y podrán, según cada caso, ser sancionadas con despido.

Artículo 47º.- El otorgamiento de permisos y licencias deberá ser solicitado por el trabajador
interesado a la Dirección en caso de tratarse de personal docente o a la Gerencia en caso de
tratarse de personal administrativo, con una razonable anticipación y con el consentimiento de su
jefe directo. La Dirección canalizará el pedido a la Gerencia para la autorización final.

Artículo 48º.- La Dirección o la Gerencia calificarán los permisos y licencias concedidos de acuerdo
a las normas vigentes a efectos de determinar si éstas se otorgan con o sin goce de
remuneraciones.

Artículo 49º: La Cooperativa otorga permiso con goce de remuneración por fallecimiento de
parientes cercanos:

• En el caso de cónyuge, hijos, padres o hermanos, hasta dos días. Excepcionalmente y por
decisión de la Gerencia, se podrá ampliar el plazo si el fallecimiento tuviera lugar fuera de Lima,
estando esta ampliación en razón directa a la distancia y de los medios de transporte.

• En el caso de padres políticos, hermanos políticos y en general de los miembros de la

familia que habitan en su misma casa, hasta por un día.

• En el caso de fallecimiento de otros parientes (abuelos, nietos, primos, sobrinos) sólo se

otorgan permisos para asistir al entierro.

Artículo 50º: La Cooperativa otorga permiso con goce de remuneraciones, por nacimiento de hijo,
hasta por un medio día, para efectuar su inscripción en el registro civil

Artículo 51º: La Cooperativa otorga permiso con goce de remuneración, por atención en los locales
de ESSALUD -Seguro Social – hasta por un medio día cada vez, debiéndose contar con la
autorización del jefe respectivo y de la Dirección y/o Gerencia.

7.3 OTRAS CAUSAS DE SUSPENSIÓN

Artículo 52º.- La enfermedad y accidentes personales debidamente comprobados constituyen

causas de suspensión de la relación laboral. A efectos de no incurrir en abandono de trabajo o falta
injustificada, el trabajador deberá hacer llegar el Certificado de Descanso Médico correspondiente
dentro de las 24 horas de producida la inasistencia o tardanza a la Dirección en caso de tratarse de
personal docente o Gerencia en caso de tratarse de personal administrativo. El Certificado Médico
deberá precisar la incapacidad del trabajador y los días de descanso otorgados. Se aceptará
constancia medica en receta simple o boleta o factura de compra de medicinas producto de la
enfermedad siempre y cuando la ausencia no sea mayor a 24 horas. La Dirección canalizará el
pedido a la Gerencia.
La Cooperativa se reserva el derecho de la verificación y confirmación del estado de salud del
trabajador, para determinar el plan de contingencia a aplicar y no perjudicar el servicio educativo y
administrativo que ofrece.

Artículo 53º.- En caso de maternidad la relación laboral se suspende por 45 días antes de la fecha
probable del parto (descanso prenatal) y por 45 días después del mismo (descanso post-natal). El
goce del descanso prenatal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado con el post-natal
por decisión de la trabajadora gestante siempre y cuando no vaya en perjuicio de la salud de la
trabajadora ni del servicio o adecuado desempeño de sus funciones y responsabilidades y cuente
con la autorización de su jefe directo. Tal decisión deberá ser comunicada a la Oficina de Personal
con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto, adjuntando un informé
médico que certifiqué que la postergación no afectará en modo alguno a la trabajadora gestante o
al concebido.
 CAPITULO 8 DE LA SEGURIDAD E HIGIENE OCUPACIONAL

Artículo 54º.- La Cooperativa proporcionará a los trabajadores las condiciones de seguridad e

higiene ocupacional necesarias para el adecuado desarrollo de sus actividades. En tal sentido, es
deber de todo trabajador cumplir con las disposiciones de seguridad e higiene que se impartan en
resguardo de la vida y la salud propia, así como la de sus compañeros.

Artículo 55º.- La Cooperativa proporcionará a los trabajadores los uniformes e implementos de

seguridad que requieran en atención a la naturaleza de sus funciones. El uso de estos
implementos es obligatorio. En caso del personal obrero, el costo total de los uniformes de trabajo
es por cuenta de la Cooperativa.

Artículo 56º. - Queda terminantemente prohibido el uso de prendas de vestir ajenas al uniforme de
trabajo que la Cooperativa proporcione al trabajador.

Artículo 57º.- Los trabajadores están obligados a efectuar toda acción conducente a prevenir o
conjurar accidentes y de avisar inmediatamente al Jefe de Mantenimiento, Dirección o Gerencia, en
caso de producirse alguno. Asimismo, informarán cualquier desperfecto y/o deterioro que detecten
en las instalaciones, equipos, herramientas y demás que puedan causar lesiones al personal o
terceros.

Artículo 58º.- Los trabajadores harán uso apropiado de todos los resguardos, dispositivos de
seguridad y demás medios suministrados de acuerdo con este Reglamento para su protección o de
las otras personas, bajo su propia responsabilidad.

Artículo 59º.- Ningún trabajador intervendrá, cambiará, desplazará, dañará o destruirá dispositivos
de seguridad y control, en los aparatos destinados para su protección o la de terceros, ni
modificará los métodos de procedimientos.

Artículo 60º.- Los trabajadores de la Cooperativa están obligados a dar estricto cumplimiento de las
disposiciones del presente Reglamento y de las normas complementarias que puedan dictarse
para su mejor aplicación, y de los Manuales y/o Cartillas que de él deriven.
 CAPITULO 9 DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

Articulo 61º.- Es derecho exclusivo de la Cooperativa organizar, administrar y controlar el centro de

trabajo

Artículo 62º.- Los trabajadores deberán realizar sus labores respetando las instrucciones verbales
y/o escritas dadas por sus superiores jerárquicos, cumpliendo de igual forma con los dispositivos
legales y el presente Reglamento Interno.

CAPITULO 10 DE LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Artículo 63º.- Son causas de la extinción de la relación laboral:

a) El fallecimiento del trabajador

b) La renuncia del trabajador.

c) El vencimiento del plazo en los contratos celebrados bajo modalidad.

d) La Resolución del Contrato de Trabajo por mutuo disenso.

e) La jubilación.

f) El cese colectivo en los casos y forma establecida por Ley.

g) El despido.

h) Las demás que señale la Ley.

10.1 DE LAS CLASES DE SANCIONES

Artículo 64: La Beneficencia establece cuatro (4) clases de sanciones como medidas disciplinarias,
en caso de infracción e inobservancia del presente Reglamento y de la Ley, las mismas que son:

a) Amonestación verbal.- Es ejecutada por el Jefe Inmediato del trabajador o por el Jefe de la
Oficina de Gestión de Talento Humano, cuando se trata de faltas leves que se cometen por primera
vez y cuando exista un motivo justificado que las atenúe. Dicha sanción deberá ser comunicada a
la Oficina de Gestión de Talento Humano, mediante documento, que indique la falta cometida y los
motivos que se consideraron para efectuar esta medida disciplinaria.

La amonestación Verbal no contará en el Legajo personal del trabajador, pero se tomará en cuenta
para los casos de reiteración de la falta cometida, por lo que en estos casos se aplicarán, mayores
sanciones conforme a lo previsto en el presente Reglamento Interno y a las normas legales
vigentes.
b) Amonestación Escrita.- Es la comunicación escrita cursada al trabajador infractor por el
Jefe inmediato del trabajador y/o por el Jefe de la Oficina de Gestión de Talento Humano, cuando
es reincidente en cometer faltas leves por las cuales ha sido amonestado verbalmente, o por haber
infringido las prohibiciones contenidas en el presente Reglamento. A tal efecto se dará cuenta a la
Oficina de Gestión del Talento Humano del procedimiento que se siguió, a efecto de oficializar la
sanción y una vez ello, se procederá a adjuntarse al file personal del trabajador.

c) Suspensión del trabajo.- Es la sanción disciplinaria sin goce de haber por las faltas
reiteradas y aunque no sean reiteradas cuando las faltas cometidas ameriten este correctivo. Se
procederá mediante comunicación escrita cursada por el Jefe de la Oficina de Gestión de Talento
Humano o el Jefe, Director o Gerente del programa del cual depende el trabajador; precisándose
que cuando no haya este y sea un único Jefe este podrá aplicar dicha sanción. A tal efecto se dará
cuenta a la Oficina de Gestión del Talento Humano del procedimiento que se siguió, a efecto de
oficializar la sanción y una vez ello, se procederá a adjuntarse al file personal del trabajador.

d) Despido.- El despido se aplicará cuando el trabajador incurra en falta de connotación grave

u otra causal prevista en la Ley dando lugar a la separación definitiva de la Beneficencia, para
efectos de la misma se seguirá el procedimiento establecido en el artículo 31 del TUO del Decreto
Legislativo N° 728, a tal efecto se le otorgará por escrito un plazo razonable no menor de seis días
naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan, salvo aquellos
casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales
para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Mientras dure el trámite previo vinculado
al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, la beneficencia puede exonerarlo
de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de
defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran
corresponderle. La exoneración debe constar por escrito, observándose el principio de inmediatez.
Dicho procedimiento se efectuará únicamente por el Gerente General.

Artículo 65: El trabajador está obligado a firmar los cargos de las sanciones a que se refiere el
artículo anterior. La negativa a recibir la comunicación a firmar el cargo de recepción constituye
agravante a la falta cometida, que obliga a la administración a aplicar otras sanciones de acuerdo a
sus atribuciones y a lo normado en el presente Reglamento, posibilitando la remisión el documento
vía notarial u otro medio formal.

Artículo 66: El orden en mención de las sanciones, si bien establece una graduación, de ningún
modo significa que tenga que seguirse, la gravedad o causal, necesariamente esa misma
progresión al momento de aplicarla, dependiendo para ello la falta cometida.

Artículo 67: El análisis y evaluación de los procesos administrativos disciplinarios seguidos a todo
nivel, será efectuado por la Oficina de Gestión de Talento Humano. En los casos de falta grave
laboral, previsto en el presente Reglamento y las normas legales vigentes, se aplicarán las
formalidades establecidas en las normas legales de la materia.

Artículo 68: Es la facultad de la Gerencia General suscribir los documentos de despido del
trabajador de la Beneficencia, por causal de falta grave laboral.

CAPITULO 11 DE LA SEGURIDAD E HIGIENE OCUPACIONAL.

Artículo 69: La seguridad integral comprende la seguridad de las instalaciones y programas

sociales y unidades de negocio de la Sociedad de Beneficencia de Arequipa.
Artículo 70: La Beneficencia garantizará las condiciones de seguridad a fin de salvaguardar la vida,
salud e integridad física y moral de los trabajadores durante el desarrollo de las labores en el
Centro de Trabajo y en todos aquellos lugares a los que se les comisione por necesidad del
servicio siendo uno de sus objetivos principales evitar riesgos y accidentes de trabajo, así como las
enfermedades ocupacionales.

Es responsabilidad de cada Director, Jefe del área, Programa o Unidad reportar a la Oficina de
Gestión de Talento Humano cualquier situación que genere riesgo en la vida, salud e integridad de
los trabajadores, a su cargo, quien deberá de inmediato informar a la Oficina correspondiente,
quien tomara las acciones que el caso amerite.

Artículo 71: Durante la jornada de trabajo, todo trabajador debe cumplir con las medidas de
seguridad e higiene ocupacional que se implemente en la Beneficencia; quienes incumplan con lo
dispuesto o pongan un peligro la vida, salud o la de otros trabajadores, así como la de los bienes,
inmuebles o procesos administrativos y productivos, serán sancionados de conformidad con lo que
establezcan las directivas respectivas o la legislación laboral vigente.

Artículo 72: Es obligación de los trabajadores cumplir y colaborar en el mejor cumplimiento de las
normas de seguridad integral con el propósito de prevenir cualquier accidente, incidente, hecho o
acto negligente o doloso; su inobservancia amerita la aplicación de las sanciones pertinentes.

En cualquier caso, es obligación de los trabajadores poner el mayor cuidado para preservar la
seguridad integral, así como la ocupacional y comunicar inmediatamente a su superior cualquier
hecho que la afecte negativamente.

Artículo 73: Los trabajadores deben utilizar obligatoriamente los implementos de seguridad que se
les asigne, así como velar por el adecuado uso y conservación del vestuario, implementos y/o
equipos de seguridad que la Beneficencia ponga a su disposición.

Artículo 74: Los trabajadores participaran activamente en los Programas de Prevención y/o
Simulacro sobre Seguridad Integral y/u Ocupacional.

Artículo 75: Ningún trabajador podrá modificar, cambiar, desplazar o destruir los dispositivos de
seguridad u otros aparatos proporcionados para su protección o la de otras personas, ni tampoco
contrariará métodos o procedimientos adoptados con el fin de reducir los riesgos inherentes a su
cargo.

CAPITULO 12 DEL FOMENTO DE LA ARMONÍA Y PAZ LABORAL

12.1 DE LOS PRINCIPIOS GENERALES
Artículo 76: La Beneficencia dentro de su política laboral, sabe que:

 Todos son conscientes y responsables de la importancia de los servicios sociales que

prestan a la población más necesitada a nivel local – provincial.
 El espíritu y mentalidad de superación de todos y cada uno de los trabajadores genera la
superación total de la Beneficencia.
 El desarrollo organizacional empieza con el cambio y la innovación.
 La productividad institucional se obtiene según la mejor combinación de recursos que
hagan los trabajadores en cumplimiento de sus labores.
  La búsqueda abierta del mejoramiento y a la capacidad de autocrítica distinguen el
esfuerzo individual en mejora de la Beneficencia.
 La cultura organizacional está enmarcada en modernidad, eficiencia, eficacia y calidad del
servicio.

Artículo 77: Los trabajadores que se destaquen por su eficacia y rendimiento, asistencia y
puntualidad, dedicación al trabajo, honradez probado durante el desempeño de sus funciones,
identificación con la Beneficencia, o que acredite méritos especiales; podrán recibir estímulos, los
mismos que serán fijados de conformidad con las disposiciones de la Beneficencia.

Artículo 78: Los actos destacados de los trabajadores que, merezcan distinciones serán propuestos
por el Jefe Inmediato superior y evaluados por la Gerencia General; quien, a su vez, suscribirá los
documentos pertinentes para el otorgamiento de los estímulos generados por los méritos
especiales del trabajador.

CAPITULO 13 DE LAS ACCIONES DE PROTECCIÓN ESPECIAL

13.1 PROTECCIÓN AL PERSONAL CON VIH Y SIDA

Artículo 79: La Beneficencia se obliga a ejecutar programas de prevención que proporcione

información actualizada a los trabajadores sobre las vías de transmisión del VIH; que disipe los
mitos que existen respecto del VIH y el SIDA; y explique las formas de prevenir la infección por el
VIH, los aspectos médicos de la enfermedad y de las distintas posibilidades de atención, apoyo y
tratamiento.

Artículo 80: La Beneficencia se obliga a establecer medidas de prevención y sanción de cualquier

acto de discriminación hacia trabajadores real o supuestamente portadores de VIH. En tal sentido,
cualquier trabajador que considere ser víctima de alguna conducta discriminatoria por su condición
de portador de VIH o SIDA, podrá presentar su reclamo ante la Oficina de Gestión de Talento
Humano.

Artículo 81: La Beneficencia se compromete a brindar y canalizar información adicional a los

trabajadores que así lo requieran, para lo cual se coordinará con la Oficina de Gestión de Talento
Humano.

Artículo 82: Para la contratación de nuevos trabajadores, la Beneficencia solo tendrá en cuenta la
calificación y formación profesional, y la aptitud para el trabajo de los postulantes. La infección por
VIH o la afectación por el SIDA no constituyen, en sí mismas, falta de aptitud para el trabajo, por
consiguiente, la Beneficencia no podrá exigir la prueba del VIH o la exhibición del resultado de
esta, al momento de contratar trabajadores, durante la relación laboral o como requisito para
continuar en el trabajo.

Artículo 83: La Beneficencia realizará a solicitud del trabajador pruebas de diagnóstico de VIH de
manera individual, confidencial y se ejecutaran con consejería especializada.

Artículo 84: Los trabajadores no están obligados a informar a la Beneficencia sobre su estado de
salud o sobre su condición de portadores de VIH, así como todo acato dentro de la relación laboral
fundada en esta condición.

Artículo 86: Los trabajadores que hayan informado a la Beneficencia sobre su condición de
infectados por VIH o afectados por el SIDA tiene derecho a que la Beneficencia:

1. Los considere y trate como cualquier trabajador que padece de una enfermedad crónica o
compleja.
2. Les otorgue un tratamiento adecuado y colabore con ellos en la obtención del mejor apoyo
posible.

3. Les otorgue opciones de trabajo razonables cuando su aptitud y capacidad laborales se

vean afectadas.

4. Les permita percibir las prestaciones económicas que brinda la seguridad social en salud

5. Les otorgue las facilidades que correspondan para recibir atención y tratamiento médico y
psicológico cuando corresponda.

En general, la Beneficencia adoptara medidas que garanticen el apoyo y asistencia a los

trabajadores infectados o afectados a consecuencia del VIH y SIDA.

Artículo 88: La Beneficencia está prohibida de despedir trabajadores por su condición de

portadores del VIH o de afectados por el SIDA. Por expreso mandato legal, el despido de un
trabajador portador el VIH o afectado por el SIDA es nulo, y podrá ser sancionado con la reposición
del trabajador en el puesto de trabajo.

13.2. MEDIDAS CONTRA ACTOS DE HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL

Artículo 94: El acoso sexual es una conducta no deseada de naturaleza sexual en el lugar de
trabajo, que hace que el trabajador se sienta ofendido, humillado y/o intimidado.

De acuerdo a lo anterior, los trabajadores de la Beneficencia están obligados a mantener una

conducta decorosa, que no afecten el orden interno ni las buenas costumbres, debiendo e
consecuencia, mostrar cortesía, buen trato, respeto y colaboración a los demás trabajadores y a
las terceras personas en general.

Artículo 95: Se entenderá que existe hostigamiento sexual cuando se presente alguna de las
siguientes conductas:

1. Promesa explícita o implícita de un trato preferente o beneficioso respecto a su situación

actual o futura a cambio de favores sexuales.

2. Amenazas mediante las que se exige una conducta no deseada que atenta o agravia la
dignidad de la presunta víctima, o ejercer actitudes de presión o intimidatorias con la finalidad de
recibir atenciones o favores de naturaleza sexual, o para reunirse o salir con la persona agraviada.

3. Uso de términos de naturaleza o connotación sexual escrito o verbales, insinuaciones

sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten insoportables, hostiles,
humillantes u ofensivos para la víctima tales como: escritos con mensajes de contenido sexual,
exposiciones indecentes con contenido sexual y ofensivo, bromas obscenas, preguntas, chistes o
piropos de contenido sexual; conversaciones con término de corte sexual, miradas lascivas
reiteradas con contenidos sexual, llamadas telefónicas con contenido sexual, proposiciones
reiteradas para citas con quien ha rechazado tales solicitudes, comentarios de contenido sexual o
de la vida sexual de la persona agraviada, mostrar reiteradamente dibujos, grafitis, fotos, revistas,
calendarios con contenido sexual; entre otros actos de similar naturaleza.

4. Acercamientos corporales, roces tocamiento, u otras conductas físicas de naturaleza

sexual que resulten ofensivos y no deseados por la víctima tales como: rozar, recostarse,
arrinconar, besar, abrazar, pellizcar, palmear, obstruir intencionalmente el paso, entre otras
conductas de similar naturaleza.
5. Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas precedentemente.

Artículo 97: Para evitar estos hechos de hostigamiento sexual, la Beneficencia establece un
procedimiento preventivo contar el hostigamiento sexual, el cual se rige por los principios de
confidencialidad, imparcialidad, eficacia y reserva.

Artículo 98: Los trabajadores que consideren victimas de hostigamiento sexual por parte del
empleador, personal de dirección, personal de confianza, titular, asociado, director pueden optar
por accionar judicialmente para el cese del hostigamiento o para el pago de la indemnización por
despido arbitrario.

Artículo 99: Los trabajadores que se consideren víctimas de actos de hostilidad podrán seguir el
procedimiento interno que se detalla a continuación:

A. Antes quien se interpone la denuncia: De producirse una conducta calificada como

hostigamiento sexual, el trabajador que se sienta agraviado deberá denunciar tal hecho presentado
la queja correspondiente ante la Oficina de Gestión de Talento Humano. En ningún caso, se
obligará a la víctima a presentar su queja ante el presunto hostigador, en caso el hostigador sea el
jefe de la Oficina de Gestión de Talento Humano, la queja se presentará ante la Oficina general de
Administración y Finanzas.

B. De la presunción de inocencia: De acuerdo con el principio de presunción de inocencia

reconocida constitucionalmente, corresponderá a la víctima probar lo que afirma. Es decir, el
trabajador que se sienta víctima de un acto de hostigamiento sexual deberá presentar ante la
Oficina de Gestión de Talento Humano o la Oficina General de Administración y Finanzas, según
corresponda, las pruebas necesarias para lograr acreditar la existencia de dicha conducta. En caso
contrario, de no existir prueba o indicio alguno que acredite sus afirmaciones se presumirá la
inocencia de su presunto hostigador.

C. Obligación de comunicar el reclamo al supuesto hostigador: En los casos en que se

determine que existen pruebas suficientes o indicios razonable que den lugar al inicio de un
procedimiento de investigación, la Oficina de Gestión de Talento Humano o la Oficina General de
Administración y Finanzas, según corresponda, deberá comunicar al supuesto hostigamiento de la
presentación de la queja en su contra, con la finalidad de que este pueda presentar el descargo
respectivo.

D. Plazo de la presentación de descargo: El trabajador contra quien se ha presentado la queja

tendrá un plazo de seis (06) días calendarios, contando a partir de la fecha en la que fue notificado,
para presentar su descargo. Dicho descargo deberá ser realizado por escrito y entregado a la
Oficina de Gestión de Talento Humano o la Oficina General de Administración y Finanzas, según
corresponda, y contendrá la exposición ordenada de hechos y pruebas que considere oportuna.

E. Pruebas que puede presentar el supuesto hostigador: Las pruebas que puede presentar
para reforzar su descargo son:

• Declaración de testigos

• Documentos públicos o privados

• Grabación de correos electrónicos, mensajes de textos telefónicos, fotografías, objetos,

cintas de grabación, entre otros.

• Pericias psicológicas, psiquiátricos, forense, grafo técnicas, análisis biológicos, químicos,

entre otros.

• Cualquier otro medio probatorio idóneo

F. Obligación de poner en conocimiento de la contestación al agraviado: La Oficina de
Gestión de Talento Humano o la Oficina General de Administración y Finanzas, según
corresponda, es el ente competente para llevar a cabo la investigación y pondrá en conocimiento
del agraviado al contenido de la contestación del supuesto investigador. Asimismo, deberá poner
en conocimiento de ambas partes todos los documentos que se presenten.

G. Medidas que podrán adoptarse de manera anticipada: La Oficina de Gestión de Talento

Humano o la Oficina General de Administración y Finanzas, según corresponda, podrá poner
medidas anticipadas orientadas a prevenir nuevos actos de hostigamiento sexual en contra del
trabajador agraviado mientras dura el procedimiento. Estas medidas deberán ajustarse a la
intensidad, proporcionalidad y necesidad de cada caso en concreto y, podrán consistir en:

- Rotación del presunto hostigador.

- Suspensión temporal del presunto hostigador.

- Rotación de la víctima a solicitud de la misma.

- Impedimento de acercarse a la víctima o a su entorno familiar, para lo cual se deberá

efectuar una constancia policial.

- Asistencia psicológica y otras medidas de protección que garantice la integridad física,

psíquica y/o moral de la víctima.

H. Plazo para la emisión de resolución final: La Oficina de Gestión de Talento Humano o la

Oficina General de Administración y Finanzas, según corresponda, luego de concluida la
investigación, contará con cinco (05) días hábiles para emitir una resolución motivada que ponga
fin al procedimiento, declarando fundada o infundada la queja.

I. Sanciones aplicables: De declararse fundada la queja por encontrarse responsabilidad en

el hostigador, la sanción aplicable dependerá de la gravedad de la falta; procediéndose conforme lo
señalado en el artículo 64 del presente Reglamento Interno de Trabajo.

Artículo 100: En caso la queja sea declarada infundada, la persona a quien se le imputaron los
hechos falsos o no probados, se encuentra facultada para interponer las acciones legales que
considere pertinente en contra del trabajador que presentó la queja por supuestos hostigamiento.
Adicionalmente, la Oficina de Gestión de Talento Humano podrá imponer la sanción
correspondiente por falsa queja.

Artículo 101: El plazo para presentar la queja es de diez (10) días calendarios, contador a partir del
día siguiente producido el último acto de hostigamiento.

Artículo 102: La denuncia por hostigamiento sexual, así como todos sus efectos de investigación y
de sanción administrativa sin restricción alguna, tiene carácter reservado y confidencial pudiendo
únicamente ser publicada la resolución final.
CONCLUSIONES
PROPOSICIONES
 BIBLIOGRAFIA

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mexico-2019/