Estres y Comportamiento Organizacional. Inves.

FACULTAD DE CIENCIAS Y HUMANIDADES
TEMA:
INFLUENCIA DEL ESTRÉS EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

EN LOS COLABORADORES DE NEGOCIOS DE ORIENTE S.A. DE C.V.
INTEGRANTES:
ARGUETA DIAZ, ZOMEYDA RINIBETH (U20210331)
BRIZUELA QUINTANILLA, TANIA YAMILETH (U20191268)
GRANADOS PALACIOS, YAJAIRA LISBETH (U20210184)
FUENTES SALVADOR, NILSON VICENTE, (U20210372)
MAJANO MARAVILLA, KELLY MELISSA (U20210064)
REYES PEÑA, MAIRENE YAMILETH (U20210991)
SOSA SALAMANCA, FÁTIMA IBETH (U20210385)
CATEDRÁTICO:
LIC. JOSE DAVID DIAS REYES.
FECHA:
09-06-2023
INDICE
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................... 1
1.0. EL PROBLEMA ................................................................................................... 2
1.1. TITULO DESCRIPTIVO. ................................................................................... 2
1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. .............................................................. 2
1.3. ENUNCIADO DEL PROBLEMA. ....................................................................... 3
1.4. JUSTIFICACIÓN. .............................................................................................. 3
1.5. DELIMITACIONES. ........................................................................................... 4
1.5.1. ESPACIAL. ................................................................................................. 4
1.5.2. TEMPORAL................................................................................................ 4
1.5.3. TEÓRICA. .................................................................................................. 4
1.6. OBJETIVOS...................................................................................................... 5
1.6.1. OBJETIVO GENERAL. ............................................................................... 5
1.6.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS. ..................................................................... 5
2.0. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA. .......................................................................... 6
2.1. MARCO HISTÓRICO. ......................................................................................... 6
2.2. MARCO NORMATIVO....................................................................................... 13
2.2.1. CONSTITUCIÓN DE LA REPUBLICA. ........................................................ 13
2.2.2. CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPUBLICA DE EL SALVADOR ............... 19
2.3. MARCO TEÓRICO. ........................................................................................... 22
2.3.1. EL ESTRÉS. ............................................................................................... 22
2.3.2. DEFINICIÓN DE ESTRÉS LABORAL ......................................................... 25
3.0. SISTEMA DE HIPÓTESIS .................................................................................... 31
3.1 Hipótesis General ............................................................................................... 31
3.2 Hipótesis Especifica ........................................................................................... 31

3.3. POBLACIÓN Y MUESTRA ................................................................................ 34
3.3.1. POBLACIÓN ............................................................................................... 34
3.3.2. MUESTRA .................................................................................................. 34
3.4 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ........ 34
4.0 RESULTADOS. ..................................................................................................... 36
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS. ......................................................................... 88
CONCLUSIONES ........................................................................................................ 89
RECOMENDACIONES ................................................................................................ 90
Bibliografía ................................................................................................................... 91
ANEXOS ...................................................................................................................... 92
Bibliografía ................................................................................................................... 95
INTRODUCCIÓN
En el presente documento se plantea información sobre el estrés, con la finalidad de dar
a conocer que es, los tipos de estrés que existen, cuáles son las causas y como se
controla, esto para compartir la experiencia y el conocimiento adquirido en esta
investigación, a los estudiantes de la catedra de desarrollo organizacional.
Además, la influencia que este tiene sobre el desempeño y el comportamiento de los

empleados, como es de conocimiento de todos en la actualidad el estrés es un fenómeno
que estamos propensos a experimentarlo por el estilo de vida que se puede estar
desarrollando.
Es por ello que se tomo a bien desarrollar esta investigación titulada INFLUENCIA DEL
ESTRÉS EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN LOS
COLABORADORES DE NEGOCIOS DE ORIENTE S.A. DE C.V. con la finalidad de
poder brindar la información y herramientas necesarias para la prevención del estrés en
la organización.
Se habla sobre como se pueden desarrollar los diferentes tipos de estrés que existen y
como se puede prevenir el impacto negativo. Es importante el buen ambiente laboral y
por ello se busca que los empleados estén en condiciones para desarrollar su trabajo.
1
1.0. EL PROBLEMA
1.1. TITULO DESCRIPTIVO.
INFLUENCIA DEL ESTRÉS EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
EN LOS COLABORADORES DE NEGOCIOS DE ORIENTE S.A. DE C.V.
1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

El estrés es una condición que en la actualidad ha tomado mucha relevancia en
la vida de las personas, cada vez se vive en un entorno que nos estresa mucho
debido a diversos factores del entorno y exigencias que se presentan a diario.
En las organizaciones cada vez se puede observar como el estrés es uno de los
factores que afectan en la manera de desempeñarse de los colaboradores, cada
día son exigidos y esto provoca en ellos un estado de emergencia que afecta en
su manera de desempeñarse dentro de un ambiente laboral.
El estrés es una de las principales afecciones que padecen hoy los trabajadores.
El desconocimiento sobre sus causas y consecuencias dificulta no sólo su estudio,
sino que le convierte en la variable que más afecta la productividad de las
organizaciones, dado que se encuentra plenamente relacionado con altos índices
de ausentismo, rotación, desmotivación laboral, entre otros. Adicionalmente, está
asociado a enfermedades físicas y psicológicas que impiden el óptimo
desempeño en las tareas y repercuten en la Salud Integral de los empleados
(Arbelo, 1998).
El ritmo de trabajo fijados por las comunicaciones instantáneas y los altos niveles
de competitividad universal hace que la línea de separación entre la vida laboral
y la personal sea cada vez más difícil de reconocer.
En el estudio del comportamiento organizacional en la empresa, revela

necesidades que los colaboradores solicitan para que el entorno laboral sea
agradable, ya que se reflejan insatisfacciones en las remuneraciones percibidas,
existe inconformidad en el entorno laboral no existe una adecuada y fluida
2
comunicación con el jefe directo y que este a su vez de facilidades al trabajo que
desempeñan, así como también existen muy pocas posibilidades de desarrollarse
profesionalmente” (Valdiviezo, 2015, p.65).
Debido a esto se ha tomado la iniciativa de llevar a cabo esta investigación, para

comprobar la influencia que tiene el estrés en el comportamiento organizacional
de los colaboradores y cuáles son sus consecuencias para las actividades de la
empresa.
1.3. ENUNCIADO DEL PROBLEMA.

¿Cómo influye el estrés en el comportamiento organizacional de los
colaboradores de Negocios de Oriente S.A. de C.V.?
1.4. JUSTIFICACIÓN.
El estrés es un problema que afecta de manera frecuente y común en la

actualidad, las organizaciones no están fuera de esta situación por el ambiente
laboral que se genera dentro de las empresas, estas situaciones de estrés
ocasionada por el clima laboral impactan de manera negativa En el
comportamiento de los colaboradores debido a la carga laboral que estos puedan
experimentar.
Hoy en día toda empresa u organización debe de contar un ambiente único que
le permita al empleado desenvolverse de la mejor manera al realizar sus
actividades dentro de la organización. De esta forma las organizaciones cumplen
una función especial, de esto dependerá el comportamiento y los procesos de los
individuos.
Por lo tanto, la presente investigación es de mucha ayuda pues esta dispone de

los recursos y de fuentes de información necesarias para llevarla a cabo dentro
de la organización y satisfacer la necesidad de la empresa.
3
La presente investigación presenta la influencia del estrés en el comportamiento
organizacional en los colaboradores de Negocios de Oriente S.A de C.V. con el
fin de que los colaboradores de la organización puedan gozar de un buen
ambiente laboral y así cumplir sus funciones de la mejor manera posible, y que
mejoren las relaciones y calidad de atención entre los empleados de dicha
organización.
Además, se busca brindar herramientas necesarias para que los colaboradores

puedan reducir las situaciones de estrés no solo dentro de la organización sino de
manera personal ya que esto de igual manera influye en su comportamiento a la
hora de realizar su trabajo.
1.5. DELIMITACIONES.
1.5.1. ESPACIAL.
La presente investigación se realizará en Negocios de Oriente S. A
de C.V., 11 av. Norte N°308, Barrio San Felipe, San Miguel.
1.5.2. TEMPORAL.
De marzo a junio del 2023.
1.5.3. TEÓRICA.
La presente investigación se realizará en basa a la teoría de Robert
Karasek observó que los efectos del trabajo, tanto en la salud como
en el comportamiento, parecían ser resultado de la
combinación de las demandas psicológicas laborales y de las
características estructurales del trabajo relacionadas con la
posibilidad.
de tomar decisiones y usar las propias capacidades. Esto le llevó a
proponer un modelo bidimensional que integrase estos dos tipos de
conclusiones, y que fuese utilizable para un amplio tipo de efectos
psicosociales de las condiciones de trabajo.
4
En la década de los 70, diversos estudios demostraron que se
producían efectos en el estado de salud (por ej: depresión e
indefensión.
1.6. OBJETIVOS
1.6.1. OBJETIVO GENERAL.
Identificar la influencia del estrés en el comportamiento
organizacional en los colaboradores de Negocios de Oriente S.A. de
C.V.
1.6.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
• Brindar las herramientas necesarias para la prevención del
estrés y la sobrecarga laboral en los colaboradores de
Negocios de Oriente S.A. de C.V.
• Advertir sobre la importancia del control del estrés y su
beneficio para que los colaboradores cumplas sus tareas
adecuadamente.
• Mostrar los efectos que tiene la carga laboral sobre la
motivación y desempeño de los trabajadores de Negocios de
Oriente S.A. de C.V.
5
2.0. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA.
2.1. MARCO HISTÓRICO.
HISTORIA Y ANTECEDENTE DEL ESTRÉS
De acuerdo con (Rojas, 1998), Hipócrates consideraba la existencia de un ‘‘vis

medicatix naturae’’ o poder curativo, es decir una serie de procesos biológicos
que nos defendía de las agresiones del exterior, sin embargo, Rojas cita que el
estrés como tal comenzó a utilizarse en el sigo XIV para indicar dureza, tensión,
adversidad o aflicción y que el físico Robert Hocke, en el siglo XVII, describe al
estrés como relación entre la ‘‘carga’’ externa ejercida sobre el objeto y la
deformación experimentada por el mismo, dependiendo del resultado de las
propiedades estructurales del objeto y de las características de la fuerza externa;
este planteamiento realizado desde la física manifiesta el carácter interactivo del
concept. El termino estrés se aplica en los seres humanos a partir del siglo XVIII,
para aludir al estado de resistencia ofrecido frente a las influencias extrañas.
Así que el concepto estrés fue utilizado primero en la física y la arquitectura, y

comienza a investigarse en el área médica en el siglo XIX ya como un indicador
de perdida de salud.
El concepto estrés fue introducido por primera vez en el ámbito de la salud en

1926, que partió de un concepto físico (haciendo referencia a un peso o una
fuerza), y que utiliza el término del estrés para describir los cambios o respuestas
en el organismo en respuesta a un estímulo o situación estimulante. (SELYE,
1926)
El termino se ha utilizado en muchos ámbitos, tanto para designar una respuesta

del organismo, como para señalar los efectos producidos ante repetidas
exposiciones a situaciones estresantes.
Estrés en psicología se emplea como una sobre descarga impuesta al individuo
que crea tensión originada por múltiples causas (Exceso de responsabilidad
familiar o laboral, agotamiento muscular, situación de peligro físico).
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Después de muchas discusiones científicas se comienza a utilizar el término
estrés como un trastorno que somete a las personas a enfrentar demandas que
sobrepasan sus fuerzas físicas y psíquicas y que pueden tener repercusiones
negativas (Paterson y Neufel, 1984).
Ivancevich y Matteson citan que fue Walter Cannon (1932) quien adopto el
termino stress, y en su estudio hablo sobre ‘‘los niveles críticos de estrés’’
definiéndolos como aquellos que podrían provocar un debilitamiento de los
mecanismos homeostáticos (Homeóstasis: mantenimiento del medio ambiente
interno).
7
ESTRESORES
El manejo del estrés puede resultar complicado y confuso porque existen

diferentes tipos de estrés: estrés agudo, estrés agudo episódico y estrés crónico.
Cada uno cuenta con sus propias características, síntomas, duración y enfoques
de tratamiento. Analicemos cada uno de ellos.
Estrés agudo
El estrés agudo es la forma de estrés más común. Surge de las exigencias y

presiones del pasado reciente y las exigencias y presiones anticipadas del futuro
cercano. El estrés agudo es emocionante y fascinante en pequeñas dosis, pero
cuando es demasiado resulta agotador. Una bajada rápida por una pendiente de
esquí difícil, por ejemplo, es estimulante temprano por la mañana. La misma
bajada al final del día resulta agotadora y desgastante. Esquiar más allá de sus
límites puede derivar en caídas y fracturas de huesos. Del mismo modo,
exagerar con el estrés a corto plazo puede derivar en agonía psicológica, dolores
de cabeza tensiónales, malestar estomacal y otros síntomas.
Afortunadamente, la mayoría de las personas reconocen los síntomas de estrés

agudo. Es una lista de lo que ha ido mal en sus vidas: el accidente
automovilístico que abolló el parachoques, la pérdida de un contrato importante,
un plazo de entrega que deben cumplir, los problemas ocasionales de su hijo en
la escuela, y demás.
Dado que es a corto plazo, el estrés agudo no tiene tiempo suficiente para causar
los daños importantes asociados con el estrés a largo plazo. Los síntomas más
comunes son:
Agonía emocional: una combinación de enojo o irritabilidad, ansiedad y

depresión, las tres emociones del estrés. Problemas musculares que incluyen
dolores de cabeza tensos, dolor de espalda, dolor en la mandíbula y las
tensiones musculares que derivan en desgarro muscular y problemas en
8
tendones y ligamentos; Problemas estomacales e intestinales como acidez,
flatulencia, diarrea, estreñimiento y síndrome de intestino irritable;
Sobreexcitación pasajera que deriva en elevación de la presión sanguínea, ritmo
cardíaco acelerado, transpiración de las palmas de las manos, palpitaciones,
mareos, migrañas, manos o pies fríos, dificultad para respirar, y dolor en el
pecho.
El estrés agudo puede presentarse en la vida de cualquiera, y es muy tratable y

manejable.
Estrés agudo episódico
Por otra parte, están aquellas personas que tienen estrés agudo con frecuencia,
cuyas vidas son tan desordenadas que son estudios de caos y crisis. Siempre
están apuradas, pero siempre llegan tarde. Si algo puede salir mal, les sale mal.
Asumen muchas responsabilidades, tienen demasiadas cosas entre manos y no
pueden organizar la cantidad de exigencias autoimpuestas ni las presiones que
reclaman su atención. Parecen estar perpetuamente en las garras del estrés
agudo.
Es común que las personas con reacciones de estrés agudo estén demasiado
agitadas, tengan mal carácter, sean irritables, ansiosas y estén tensas. Suelen
describirse como personas con "mucha energía nerviosa". Siempre apuradas,
tienden a ser cortantes y a veces su irritabilidad se transmite como hostilidad.
Las relaciones interpersonales se deterioran con rapidez cuando otros
responden con hostilidad real. El trabajo se vuelve un lugar muy estresante para
ellas.
La personalidad "Tipo A" propensa a los problemas cardíacos descrita por los
cardiólogos Meter Friedman y Ray Rosenman, es similar a un caso extremo de
estrés agudo episódico. Las personas con personalidad Tipo A tienen un
"impulso de competencia excesivo, agresividad, impaciencia y un sentido
agobiador de la urgencia". Además, existe una forma de hostilidad sin razón
aparente, pero bien racionalizada, y casi siempre una inseguridad
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profundamente arraigada. Dichas características de personalidad parecerían
crear episodios frecuentes de estrés agudo para las personalidades Tipo A.
Friedman y Rosenman descubrieron que es más probable que las
personalidades Tipo A desarrollen enfermedades coronarias que las
personalidades Tipo B, que muestran un patrón de conducta opuesto.
Otra forma de estrés agudo episódico surge de la preocupación incesante. Los

"doña o don angustias" ven el desastre a la vuelta de la esquina y prevén con
pesimismo una catástrofe en cada situación. El mundo es un lugar peligroso,
poco gratificante y punitivo en donde lo peor siempre está por suceder. Los que
ven todo mal también tienden a agitarse demasiado y a estar tensos, pero están
más ansiosos y deprimidos que enojados y hostiles.
Los síntomas del estrés agudo episódico son los síntomas de una sobre
agitación prolongada: dolores de cabeza tensos y persistentes, migrañas,
hipertensión, dolor en el pecho y enfermedad cardíaca. Tratar el estrés agudo
episódico requiere la intervención en varios niveles, que por lo general requiere
ayuda profesional, la cual puede tomar varios meses.
A menudo, el estilo de vida y los rasgos de personalidad están tan arraigados y

son habituales en estas personas que no ven nada malo en la forma cómo
conducen sus vidas. Culpan a otras personas y hechos externos de sus males.
Con frecuencia, ven su estilo de vida, sus patrones de interacción con los demás
y sus formas de percibir el mundo como parte integral de lo que son y lo que
hacen.
Estas personas pueden ser sumamente resistentes al cambio. Sólo la promesa

de alivio del dolor y malestar de sus síntomas puede mantenerlas en tratamiento
y encaminadas en su programa de recuperación.
Estrés crónico
Si bien el estrés agudo puede ser emocionante y fascinante, el estrés crónico no

lo es. Este es el estrés agotador que desgasta a las personas día tras día, año
10
tras año. El estrés crónico destruye al cuerpo, la mente y la vida. Hace estragos
mediante el desgaste a largo plazo. Es el estrés de la pobreza, las familias
disfuncionales, de verse atrapados en un matrimonio infeliz o en un empleo o
carrera que se detesta. Es el estrés que los eternos conflictos han provocado en
los habitantes de Irlanda del Norte, las tensiones del Medio Oriente que afectan
a árabes y judíos, y las rivalidades étnicas interminables que afectaron a Europa
Oriental y la ex Unión Soviética.
El estrés crónico surge cuando una persona nunca ve una salida a una situación
deprimente. Es el estrés de las exigencias y presiones implacables durante
períodos aparentemente interminables. Sin esperanzas, la persona abandona la
búsqueda de soluciones.
Algunos tipos de estrés crónico provienen de experiencias traumáticas de la

niñez que se interiorizaron y se mantienen dolorosas y presentes
constantemente. Algunas experiencias afectan profundamente la personalidad.
Se genera una visión del mundo, o un sistema de creencias, que provoca un
estrés interminable para la persona (por ejemplo, el mundo es un lugar
amenazante, las personas descubrirán que finge lo que no es, debe ser perfecto
todo el tiempo). Cuando la personalidad o las convicciones y creencias
profundamente arraigadas deben reformularse, la recuperación exige el
autoexamen activo, a menudo con ayuda de un profesional.
El peor aspecto del estrés crónico es que las personas se acostumbran a él, se
olvidan que está allí. Las personas toman conciencia de inmediato del estrés
agudo porque es nuevo; ignoran al estrés crónico porque es algo viejo, familiar
y a veces hasta casi resulta cómodo.
El estrés crónico mata a través del suicidio, la violencia, el ataque al corazón, la

apoplejía e incluso el cáncer. Las personas se desgastan hasta llegar a una crisis
nerviosa final y fatal. Debido a que los recursos físicos y mentales se ven
consumidos por el desgaste a largo plazo, los síntomas de estrés crónico son
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difíciles de tratar y pueden requerir tratamiento médico y de conducta y manejo
del estrés.
AFRONTAMIENTO DEL ESTRÉS LABORAL
Las consecuencias negativas del estrés laboral aparecen como resultado de un

proceso continuo en el que, sobre todo, fallan las estrategias de afrontamiento
que suele emplear el profesional. Hay que señalar que el síndrome de burnout
surge como una respuesta al estrés laboral crónico. Dichas estrategias actúan
como variables mediadoras entre el estrés percibido y sus consecuencias. Estas
estrategias de afrontamiento están, a su vez, determinadas por múltiples
variables.
Una vez que la persona valora una situación como amenazante, el hecho de que
aparezcan finalmente las manifestaciones de estrés laboral va a depender de la
eficacia de las acciones que ponga en marcha para hacer frente a dicha
amenaza. Estas acciones reciben el nombre de estrategias de afrontamiento,
siendo su objetivo final la recuperación del equilibrio en las relaciones de la
persona con su entorno. De esta manera, el afrontamiento sería el proceso por
el que la persona intenta “manejar” la discrepancia entre las demandas que
percibe de la situación (en el trabajo en este caso) y los recursos de los que
dispone o cree disponer, y que la lleva finalmente a la valoración de la situación
como estresante. Los esfuerzos por afrontar una situación o problema pueden
ser muy variados y no llevar necesariamente a la solución del mismo, sino que
también pueden ayudar a la persona a cambiar su percepción de la situación, a
aceptarla con resignación y a escapar o evitarla.
Clasificación de las estrategias de afrontamiento laboral
1. Orientación negativa a la emoción

2. Orientación mixta a la emoción
3. Afrontamiento de compromiso
4. Control primario
5. Solución de problemas
6. Apoyo instrumental
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7. Apoyo emocional
8. Apoyo social mixto
9. Regulación emocional
10. Control secundario
11. Distracción
12. Reestructura cognitiva
13. Aceptación
14. Afrontamiento Religioso
15. Afrontamiento de falta de compromiso
16. Falta de compromiso estricto
17. Evitación
18. Negación
19. Pensamiento ilusorio
20. Retirada
21. Abuso de sustancia
2.2. MARCO NORMATIVO.

2.2.1. CONSTITUCIÓN DE LA REPUBLICA.
Art. 38.- El trabajo estará regulado por un Código que tendrá por objeto principal
armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores, estableciendo sus
derechos y obligaciones. Estará fundamentado en principios generales que
tiendan al mejoramiento de las condiciones de vida de los trabajadores, e incluirá
especialmente los derechos siguientes:
1º- En una misma empresa o establecimiento y en idénticas circunstancias, a
trabajo igual debe corresponder igual remuneración al trabajador, cualquiera que
sea su sexo, raza, credo o nacionalidad;
2º- Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo, que se fijará
periódicamente. Para fijar este salario se atenderá sobre todo al costo de la vida,
a la índole de la labor, a los diferentes sistemas de remuneración, a las distintas
zonas de producción y a otros criterios similares. Este salario deberá ser suficiente
para satisfacer las necesidades normales del hogar del trabajador en el orden
material, moral y cultural. En los trabajos a destajo, por ajuste o precio alzado, es
obligatorio asegurar el salario mínimo por jornada de trabajo;
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3º- El salario y las prestaciones sociales, en la cuantía que determine la ley, son
inembargables y no se pueden compensar ni retener, salvo por obligaciones
alimenticias. También pueden retenerse por obligaciones de seguridad social,
cuotas sindicales o impuestos. Son inembargables los instrumentos de labor de
los trabajadores;
4º- El salario debe pagarse en moneda de curso legal. El salario y las prestaciones
sociales constituyen créditos privilegiados en relación con los demás créditos que
puedan existir contra el patrono;
5º- Los patronos darán a sus trabajadores una prima por cada año de trabajo. La ley
establecerá la forma en que se determinará su cuantía en relación con los salarios;
6º- La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no excederá de ocho horas; y la

semana laboral, de cuarenta y cuatro horas. El máximo de horas extraordinarias para
cada clase de trabajo será determinado por la ley. La jornada nocturna y la que se cumpla
en tareas peligrosas o insalubres, será inferior a la diurna y estará reglamentada por la
ley. La limitación de la jornada no se aplicará en casos de fuerza mayor. La ley
determinará la extensión de las pausas que habrán de interrumpir la jornada cuando,
atendiendo a causas biológicas, el ritmo de las tareas así lo exija, y la de aquellas que
deberán mediar entre dos jornadas. Las horas extraordinarias y el trabajo nocturno serán
remunerados con recargo;
7º- Todo trabajador tiene derecho a un día de descanso remunerado por cada semana
laboral, en la forma que exija la ley. Los trabajadores que no gocen de descanso en los
días indicados anteriormente, tendrán derecho a una remuneración extraordinaria por
los servicios que presten en esos días y a un descanso compensatorio;
8º- Los trabajadores tendrán derecho a descanso remunerado en los días de asueto que
señala la ley; ésta determinará la clase de labores en que no regirá esta disposición, pero
en tales casos, los trabajadores tendrán derecho a remuneración extraordinaria;
9º- Todo trabajador que acredite una prestación mínima de servicios durante un lapso
dado, tendrá derecho a vacaciones anuales remuneradas en la forma que determinará
14
la ley. Las vacaciones no podrán compensarse en dinero, y a la obligación del patrono
de darlas corresponde la del trabajador de tomarlas;
10º- Los menores de catorce años, y los que habiendo cumplido esa edad sigan
sometidos a la enseñanza obligatoria en virtud de la ley, no podrán ser ocupados en
ninguna clase de trabajo. Podrá autorizarse su ocupación cuando se considere
indispensable para la subsistencia de los mismos o de su familia, siempre que ello no les
impida cumplir con el mínimo de instrucción obligatoria. La jornada de los menores de
dieciséis años no podrá ser mayor de seis horas diarias y de treinta y cuatro semanales,
en cualquier clase de trabajo. Se prohíbe el trabajo a los menores de dieciocho años y a
las mujeres en labores insalubres o peligrosas. También se prohíbe el trabajo nocturno
a los menores de dieciocho años. La ley determinará las labores peligrosas o insalubres;
(CONSTITUCION DE LA REPUBLICA DE EL SALVADOR)
11º- El patrono que despida a un trabajador sin causa justificada está obligado a
indemnizarlo conforme a la ley;
12º- La ley determinará las condiciones bajo las cuales los patronos estarán obligados a
pagar a sus trabajadores permanentes, que renuncien a su trabajo, una prestación
económica cuyo monto se fijará en relación con los salarios y el tiempo de servicio. La
renuncia produce sus efectos sin necesidad de aceptación del patrono, pero la negativa
de éste a pagar la correspondiente prestación constituye presunción legal de despido
injusto. En caso de incapacidad total y permanente o de muerte del trabajador, éste o
sus beneficiarios tendrán derecho a las prestaciones que recibirían en el caso de
renuncia voluntaria. (CONSTITUCION DE LA REPUBLICA DE EL SALVADOR)
Art. 41.- El trabajador a domicilio tiene derecho a un salario mínimo oficialmente

señalado, y al pago de una indemnización por el tiempo que pierda con motivo
del retardo del patrono en ordenar o recibir el trabajo o por la suspensión
arbitraria o injustificada del mismo. Se reconocerá al trabajador a domicilio una
situación jurídica análoga a la de los demás trabajadores, tomando en
consideración la peculiaridad de su labor. (CONSTITUCION DE LA REPUBLICA
DE EL SALVADOR)
15
Art. 42.- La mujer trabajadora tendrá derecho a un descanso remunerado antes y
después del parto, y a la conservación del empleo. (CONSTITUCION DE LA
REPUBLICA DE EL SALVADOR)
Art. 45.- Los trabajadores agrícolas y domésticos tienen derecho a protección en materia
de salarios, jornada de trabajo, descansos, vacaciones, seguridad social,
indemnizaciones por despido y, en general, a las prestaciones sociales. La extensión y
naturaleza de los derechos antes mencionados serán determinadas por la ley de acuerdo
con las condiciones y peculiaridades del trabajo. Quienes presten servicio de carácter
doméstico en empresas industriales, comerciales, entidades sociales y demás
equiparables, serán considerados como trabajadores manuales y tendrán los derechos
reconocidos a éstos. (CONSTITUCION DE LA REPUBLICA DE EL SALVADOR)
Art. 49.- Se establece la jurisdicción especial de trabajo. Los procedimientos en materia

laboral serán regulados de tal forma que permitan la rápida solución de los conflictos.
El Estado tiene la obligación de promover la conciliación y el arbitraje, de manera que

constituyan medios efectivos para la solución pacífica de los conflictos de trabajo. Podrán
establecerse juntas administrativas especiales de conciliación y arbitraje, para la solución
de conflictos colectivos de carácter económico o de intereses. (CONSTITUCION DE LA
(1) D.L. Nº 64, 31 DE OCTUBRE DE 1991; D.O. Nº 217, T. 313, 20 DE NOVIEMBRE DE

1991. FE DE ERRATAS AL D.L. No. 64 DEL 31 DE OCTUBRE DE1991: D.L. Nº 583, 30
DE JUNIO DE 1993; D.O. Nº 139, T. 320, 23 DE JULIO DE 1993.
(2) D.L. Nº 152, 30 DE ENERO DE 1992; D.O. Nº 19, T. 314, 30 DE ENERO DE 1992.
(3) D.L. Nº 860, 21 DE ABRIL DE 1994; D.O. Nº 88, T. 323, 13 DE MAYO DE 1994.
(4) D.L. Nº 165, 20 DE OCTUBRE DE 1994; D.O. Nº 196, T. 325, 24 DE OCTUBRE DE

1994.
(5) D.L. Nº 166, 20 DE OCTUBRE DE 1994; D.O. Nº 196, T. 325, 24 DE OCTUBRE DE

1994.
16
(6) D.L. Nº 743, 27 DE JUNIO DE 1996; D.O. Nº 128, T. 332, DEL 10 DE JULIO DE
1996.
(7) D.L. Nº 744, 27 DE JUNIO DE 1996; D.O. Nº 128, T. 332, 10 DE JULIO DE 1996.
(12) D.L. Nº 541, 3 DE FEBRERO DE 1999; D.O. Nº 32, T. 342, 16 DE FEBRERO DE

1999.
Art. 1.- El presente Código tiene por objeto principal armonizar las relaciones
entre patronos y trabajadores, estableciendo sus derechos, obligaciones y se
funda en principios que tiendan al mejoramiento de las condiciones de vida de
los trabajadores, especialmente en los establecidos en la Sección Segunda
Capítulo II del Título II de la Constitución. (7) (CODIGO DE TRABAJO DE LA
Art. 12.- El Estado velará por el respeto de los principios de igualdad de

oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación, incluyendo el acceso a la
formación profesional.
Art. 20.- Se presume la existencia del contrato individual de trabajo, por el hecho
de que una persona preste sus servicios a otra por más de dos días
consecutivos. Probada la subordinación también se presume el contrato, aunque
fueren por menor tiempo los servicios prestados.
Sección primera Obligaciones
Obligaciones del empleador
17
Art. 29.- Son obligaciones de los patronos:
Suministro de materiales y herramientas
3) Proporcionar al trabajador los materiales necesarios para el trabajo; así como

las herramientas y útiles adecuados para el desempeño de las labores, cuando
no se haya convenido que el trabajador proporcione estos últimos;
Custodia de herramientas y útiles
4) Proporcionar lugar seguro para la guarda de las herramientas y útiles del

trabajador, cuando éstos necesariamente deban mantenerse en el lugar donde
se prestan los servicios. En este caso, el inventario de herramientas y útiles
deberá hacerse siempre que cualquiera de las partes lo solicite
Deber de respeto y consideración
5) Guardar la debida consideración a los trabajadores, absteniéndose de

maltratarlos de obra o de palabra;
Facilitación de asientos
7) Mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los

trabajadores en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros
centros de trabajo análogos. La misma disposición se observará en los
establecimientos industriales cuando lo permita la naturaleza del trabajo;
Reglamento interno de trabajo
9) Cumplir con el correspondiente reglamento interno de trabajo;
Sección segunda Prohibiciones
Prohibiciones para los empleadores
Art. 30.- Se prohíbe a los patronos:
Percepción de gratificaciones
18
Injerencia: libertad política y religiosa C 111. Arts. 1 Y 2 CADH: Art. 12 CIDTM:
Art. 12 DADDH: Art. III DUDH: Art. 18 R 111. Art. I.1.1). a)
2) Exigir o aceptar de los trabajadores gratificaciones para que se les admita en

el trabajo o para obtener algún privilegio o concesión que se relacione con las
condiciones de trabajo;
3) Tratar de influir en sus trabajadores en cuanto al ejercicio de sus derechos

políticos o convicciones religiosas;
Retención de herramientas u objetos de trabajo
6) Retener las herramientas u objetos que pertenezcan a sus trabajadores, para

garantizar el cumplimiento de las obligaciones de éstos; o para hacerse pago a
título de indemnización por los daños y perjuicios que le hubieren ocasionado o
por cualquier otra causa;
Discriminación C 98: Art. 1 C 111: Art..1.1. a) CICDCM: Art. 1 CIDTM: Art. 7

DPDF: Art. 2.a) y 2.d)
12) Establecer cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos

de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen
social, salvo las excepciones previstas por la Ley con fines de protección de la
persona del trabajador. (8)
2.2.2. CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPUBLICA DE EL SALVADOR

Sección primera Obligaciones
Obligaciones de los trabajadores
Art. 31.- Son obligaciones de los trabajadores:
Desempeñar trabajo convenido
1) Desempeñar el trabajo convenido. A falta de estipulaciones, el que el patrono

o sus representantes les indiquen, siempre que sea compatible con su aptitud o
condición física y que tenga relación con el negocio o industria a que se dedica
el patrono;
19
Deber de obediencia
2) Obedecer las instrucciones que reciban del patrono o de sus representantes

en lo relativo al desempeño de sus labores;
Diligencia y eficiencia
3) Desempeñar el trabajo con diligencia y eficiencia apropiadas y en la forma,

tiempo y lugar convenidos;
Buena conducta
5) Observar buena conducta en el lugar de trabajo o en el desempeño de sus

funciones;
Sección segunda Prohibiciones
Prohibiciones para los trabajadores
Art. 32.-Se prohíbe a los trabajadores:
Abandono injustificado de trabajo
1) Abandonar las labores durante la jornada de trabajo sin causa justificada o licencia
de patrono o jefes inmediatos;
Uso indebido de útiles, materiales y herramientas
2) Emplear los útiles, materiales, maquinarias o herramientas suministrados por el

patrono, para objeto distinto de aquél a que están normalmente destinados o en
beneficio de personas distintas del patrono; (CODIGO DE TRABAJO DE LA
De los conflictos colectivos
CAPITULO I
Disposiciones preliminares Clasificación de los conflictos colectivos
Art. 467.- Por su naturaleza los conflictos colectivos de trabajo son:
20
1) Jurídico o de Derecho; y 2) Económicos o de Intereses.
Art. 468.- Se consideran Conflictos Colectivos Jurídicos o de Derecho, todos los

que se originan como consecuencia del incumplimiento o interpretación de un
contrato o convención colectivos de trabajo, y aquellos que persiguen el
cumplimiento de la ley o de un reglamento interno de trabajo, siempre que en
cualquiera de estos casos se encuentre afectada una colectividad de
trabajadores. (CODIGO DE TRABAJO DE LA REPUBLICA DE EL SALVADOR)
Art. 469.- Todos aquellos conflictos que se originan por el desequilibrio de

intereses colectivos económicos entre trabajadores y patronos, o en la defensa
de los intereses profesionales comunes de los trabajadores, se denominan
Conflictos Colectivos Económicos o de Intereses (CODIGO DE TRABAJO DE
LA REPUBLICA DE EL SALVADOR)
(1) D.L. Nº 182, del 9 de noviembre de 1972, publicado en el D.O. Nº 209, Tomo
237, del 10 de noviembre de 1972.
(2) D.L. Nº 104, del 3 de octubre de 1974, publicado en el D.O. Nº 184, Tomo
245, del 3 de octubre de 1974.
(3) D.L. Nº 499, del 8 de abril de 1976, publicado en el D.O. Nº 70, Tomo 251,
del 9 de abril 1976.
(4) D.L. Nº 174, del 9 de diciembre de 1976, publicado en el D.O. Nº 228, Tomo
253, del 10 de diciembre de 1976.
(5) D.L. Nº 288, del 1 de junio de 1977, publicado en el D.O. Nº 105, Tomo 255,
del 6 de junio de 1977.
(6) D.L. Nº 47, del 14 de septiembre de 1978, publicado en el D.O. Nº 180, Tomo
260, del 28 de septiembre de 1978.
(7) D.L. Nº 323, del 24 de enero del 1985, publicado en el D.O Nº 32, Tomo 286,
13 de febrero de 1985.
21
(8) D.L. Nº 859, del 21 de abril de 1994, publicado en el D.O. 87-Bis, Tomo 323,
del 12 de mayo de 1994.
(9) D.L. Nº 408, del 20 de julio de 1995, publicado en el D.O. Nº 135, Tomo 328,
del 21 de julio de 1995.
(10) D.L. Nº 682, del 11 de abril de 1996, publicado en el D.O. Nº 81, Tomo 331,
del 3 de mayo de 1996.
(11) D.L. N° 275, del 11 de febrero del 2004, publicado en el D.O. N° 53, Tomo
362, del 17 de marzo del 2004.
(12) D.L. Nº 611, del 16 de febrero del 2005, publicado en el D.O. Nº 55, Tomo
366, del 18 de marzo del 2005.
2.3. MARCO TEÓRICO.

2.3.1. EL ESTRÉS.
Según Richard Lazarus, el estrés es un proceso de doble vía; implica la producción de
factores de estrés por parte del ambiente y la respuesta de una persona sometida a estos
factores. Su idea del estrés condujo a la elaboración de la teoría de la evaluación
cognitiva.
El estrés se caracteriza por una respuesta subjetiva hacia lo que está ocurriendo; indica
Arellano (2002), en este sentido que es el estado mental interno de tensión o excitación.
Por otra parte, Melgosa (1995) señala que, debido a las alteraciones que el estrés
provoca en la persona, se puede entender este concepto como: “un conjunto de
reacciones fisiológicas y psicológicas que experimenta el organismo cuando se lo somete
a fuertes demandas” (p. 19).
Generalmente, el estrés no sobreviene de manera repentina. El organismo del ser

humano posee la capacidad para detectar las señales de que se está ante un evento
productor de este. Desde que aparece hasta que alcanza su máximo efecto, se pasa por
tres etapas: alarma, resistencia y agotamiento (Melgosa, 1995).
22
La respuesta al estrés
Como se mencionó anteriormente, se han identificado tres fases en la respuesta al

estrés: alarma, resistencia y agotamiento.
La alarma, según explican Neidhardt et al. (1989), se produce cuando el cerebro percibe
un factor causante de estrés. El cerebro envía de inmediato un mensaje a la glándula
pituitaria que inicia la segregación de una hormona, la cual induce a que otras varias
glándulas inicien la producción de adrenalina.
El efecto consiste en poner a todo el organismo en un estado general de alerta. Las

señales más aparentes de que se han activado los sistemas de respuesta son: pulso
rápido, aumento de la sudoración, corazón que palpita fuertemente, estómago contraído,
brazos y músculos de las piernas en tensión, respiración entrecortada y rápida, dientes
apretados con firmeza, mandíbulas cerradas, incapacidad para permanecer quieto y
emociones intensas.
Cuando la persona manifiesta esos síntomas, es indicativo de que está preparada para
enfrentar un peligro, amenaza o situación comprometida, sea real o imaginaria. No
obstante, este estado es pasajero y reservado solo para reaccionar ante situaciones
extremas, puesto que el organismo no podría mantenerlo como un estado duradero.
Melgosa (1995) explica la fisiología del estrés mencionando que todas las señales de
alarma que llegan al cerebro son enviadas al hipotálamo, el cual es un pequeño órgano
situado en el centro de la masa cerebral. El hipotálamo transmite estos mensajes a todo
el organismo por vía nerviosa y por vía sanguínea.
Por vía nerviosa, los estímulos producidos por el hipotálamo se transmiten al sistema
nervioso simpático, que regula las funciones orgánicas. Estos estímulos llegan a producir
alteraciones en el funcionamiento de los órganos y también alcanzan a la médula de las
glándulas suprarrenales, lo que provoca un aumento en la secreción de adrenalina y
noradrenalina, las cuales pasan a la sangre y producen también alteraciones sobre todo
el organismo.
En cuanto a la vía sanguínea, el hipotálamo estimula a la hipófisis, la cual segrega

diversas hormonas que, al pasar a la sangre, actúan sobre todo el organismo. La
23
hormona más importante de las que segrega la hipófisis cuando es estimulada por el
hipotálamo es la corticotropina (ACTH u hormona del estrés), la cual hace que en la
corteza de las glándulas suprarrenales se produzca otra hormona, la cortisona, que
produce numerosos efectos y alteraciones sobre el organismo. Otras hormonas
segregadas por la hipófisis actúan sobre la glándula tiroides, los testículos o los ovarios
provocando efectos importantes sobre muy diversos órganos.
Además de las respuestas físicas, existen otras respuestas ante el estrés. Neidhardt et
al. (1989) las categorizan en dos grupos: las psíquicas y las de conducta. Respecto de
las respuestas psíquicas, las más generalizadas son: incapacidad para concentrarse;
dificultad para tomar decisiones, incluso las más sencillas; pérdida de la confianza en sí
mismo o en sí misma; irritabilidad; preocupaciones y ansiedad; temores irracionales o
pánico sobrecogedor.
El estrés con frecuencia viene acompañado de emociones como exaltación, depresión o

ira, de una intensidad variable dependiendo de la situación. Cuando esto ocurre, lo más
apropiado es expresar esas emociones, lo que ayuda a superar el estrés. Las emociones
no expresadas o reprimidas, sean positivas o negativas, generalmente producen estrés.
En cuanto a las respuestas de conducta, se mencionan algunas como: aumento en el

empleo de medicamentos, tics nerviosos, distracción, proclividad a los accidentes, comer
en exceso o falta de apetito, dormir demasiado o insomnio, aumento en el consumo de
alcohol o drogas, impulsividad y agresividad.
Una de las definiciones más recientes de estrés ha sido planteada por Bruce McEwen
(2000): “El estrés puede ser definido como una amenaza real o supuesta a la integridad
fisiológica o psicológica de un individuo que resulta en una respuesta fisiológica y/o
conductual. En medicina, el estrés es referido como una situación en la cual los niveles
de glucocorticoides y catecolaminas en circulación se elevan”.
Según la definición de Chrousos y Gold (1992) “se puede definir al estrés como un estado
de falta de armonía o una amenaza a la homeostasis. La respuesta adaptativa puede ser
específica, o generalizada y no específica. Así, una perturbación en la homeostasis
24
resulta en una cascada de respuestas fisiológicas y comportamentales a fin de restaurar
el balance homeostático ideal”.
El estrés se ha convertido en uno de los síndromes más frecuentes en el mundo laboral.

Amenaza la salud de uno de cada cinco trabajadores en el mundo (FreireGarabal, 2011).
Dificultades en su definición
La dificultad de la definición del estrés radica en que, siendo un síndrome, diversas

enfermedades relacionadas presentan los mismos síntomas. La Organización Mundial
de la Salud (2010) define el estrés como el “conjunto de reacciones fisiológicas que
preparan el organismo para la acción”. Ante determinada demanda del ambiente, el
organismo pone en marcha un conjunto de procesos fisiológicos y psicológicos que lo
preparan para actuar en consecuencia y responder a dicha demanda. Si la respuesta
resulta exagerada o insuficiente, se producen trastornos psicológicos de diferente
intensidad, como somatizaciones.
2.3.2. DEFINICIÓN DE ESTRÉS LABORAL

El National Institute of Occupational Safety and Health, considera el estrés laboral como
“un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento
del trabajador a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, el entorno o la
organización del trabajo” (NIOSH, 1999).
El factor estresante principal es la propia naturaleza del trabajo que, en ocasiones,

carece de experiencias positivas y, en otras, presenta un exceso de aspectos laborales
negativos, como la falta de seguridad, situaciones de riesgo o peligro, o un excesivo
número de horas de trabajo (NIOSH, 1999).
Desde una perspectiva complementaria, el informe titulado “La organización del trabajo
y el estrés”, publicado por la OMS, define así el estrés laboral: “la reacción que puede
tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus
conocimientos y capacidades y que ponen a prueba su capacidad para enfrentar la
situación” (OMS, 2004)
25
También afirma que “se considera que el estrés laboral afecta negativamente a la salud
psicológica y física de los trabajadores, y a la eficacia de las entidades para las que
trabajan”
El estrés implica sufrimiento y pérdida de potencial del capital humano y social de

nuestras organizaciones. La presión laboral repercute en la satisfacción laboral y en el
desempeño profesional. Esto adquiere mayor relevancia en los profesionales sanitarios
que desarrollan su labor con personas y se produce una mayor implicación emocional.
Estos profesionales esperan no solo una compensación económica, sino una
satisfacción personal, la sensación de utilidad y un reconocimiento social de su labor.
(Alvarez, 2007)
El trabajo saludable es aquel en que la presión sobre el empleado se corresponde con

sus capacidades y recursos, el grado de control que ejerce su actividad y el apoyo que
recibe de las personas que son importantes para él. Un entorno laboral saludable, no es
únicamente aquel en que hay ausencia de circunstancias perjudiciales, sino abundancia
de factores que promuevan la salud (0MS, 1986).
¿Qué síntomas presenta?
Los principales síntomas del estrés laboral coinciden con la sintomatología de otros tipos
de estrés y provoca síntomas psicológicos y físicos. Los síntomas de estrés laboral
influyen en el rendimiento del trabajador, pues le provocará falta de concentración y
agotamiento.
Los síntomas cognitivos del estrés laboral son:
• Preocupación.
• Inseguridad.
• Miedo o temor.
• Percepción negativa de uno mismo y de las decisiones tomadas.
• Miedo a la pérdida del control y a equivocarse.
• Dificultad para estudiar, pensar y concentrarse.
26
• Puede provocar ansiedad y depresión.
Por otra parte, los síntomas físicos del estrés son:
• Sudoración.
• Palpitaciones.
• Dolores de cabeza.
• Tensión muscular.
• Taquicardia.
• Molestias en el estómago.
• Dificultades respiratorias.
• Mareo y náuseas.
Causas del estrés laboral
Las causas que provocan el cuadro de estrés laboral pueden ser muy diversas, pero
siempre estarán relacionadas con el entorno de trabajo. Las causas más comunes de
estrés laboral son:
• Excesiva carga de trabajo con presión para los empleados que deben realizarlo.
• Falta de estímulos en un trabajo muy monótono y repetitivo.
• Empleo inestable que lleva al trabajador a tener miedo constante por perder el
empleo.
• Un elevado nivel de responsabilidad, donde un error pequeño conlleva graves

consecuencias.
• Tareas peligrosas o en condiciones insalubres.
• Falta de apoyo por parte de los compañeros, subordinados o superiores.
27
• Acoso laboral o mobbing por parte de compañeros o superiores.
• Falta de reconocimiento o valoración por los éxitos, carencia de estímulos

positivos y recompensas al esfuerzo.
2.0.1. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.
¿Qué es el comportamiento organizacional de una empresa?
El comportamiento laboral (CO) de una empresa es la especialidad que se centra en el

estudio de estas pautas con el objetivo de optimizar el rendimiento de una empresa.
Consiste en estudiar cómo se comportan los miembros de una organización y cuáles son
las consecuencias de estas conductas sobre la organización.
Es interesante destacar que no solo estudia las conductas o comportamientos de las

personas que forman parte de la organización, sino también estudia cómo son las
relaciones entre los individuos que la componen. Buscan conocer cómo se relacionan
entre sí para poder dar respuesta a preguntas como: ¿Qué motiva a mis empleados?
¿Cómo trabajan en la organización? Pudiendo así intervenir y destinar recursos a estos
aspectos, entre otros, para alcanzar sus objetivos marcados tanto a corto como a largo
plazo.
El comportamiento organizacional puede resultar muy útil para el líder de la organización

o equipo de trabajo en materias como la resolución de conflictos, cohesión de equipo o
desarrollo y colaboración de los trabajadores.
¿Qué características define el comportamiento organizacional?
Las características del comportamiento organizacional están estrechamente

relacionadas con los objetivos que persigue. Principalmente su aplicación reduce costes
y aumenta la rentabilidad de la compañía. Según el modelo de comportamiento que se
aplique (custodia, apoyo, colegiado o sistemático), el diseño del sistema será uno u otro.
El comportamiento organizacional es clave a la hora de compartir y transmitir la misión,

visión y valores de la empresa a todos los niveles de la organización. Se trata de una
forma sencilla de aplicar en el día a día de la empresa su cultura organizacional o
corporativa.
28
Autores relacionados ala comportamiento laboral
Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras

sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los
conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización (Stephen,
2004).
Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas

actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio
de las personas y se aplica de un modo general a la conducta de personas en toda clase
de organizaciones. (Davis k. & Newstrom J., 2002)
Es el estudio del comportamiento humano en el lugar de trabajo, la interacción entre las

personas y la organización. (Dubrin, 2004)
Estudio de individuos y grupos en el contexto de una organización y el estudio de los

procesos y prácticas internas que influyen en la efectividad de los individuos, los equipos
y la organización. (Hellriegel & John, 2009)
Es el estudio que busca el conocimiento de todos los aspectos del comportamiento en

los ambientes organizacionales mediante el estudio sistemático de procesos
individuales, grupales y organizacionales; el objetivo fundamental de este conocimiento
consiste en aumentar la efectividad y el bienestar del individuo. (Baron & Greenberg,
1990).
Campo de estudio que se sustenta en la teoría, métodos y principios de diversas

disciplinas para aprender acerca de las percepciones, valores, capacidades de
aprendizaje de los individuos mientras trabajan en grupos y dentro de la organización y
para analizar el efecto del ambiente de la organización y sus recursos humanos,
misiones, objetivos y estrategias. (Gibson, Ivancevich, Donnelly, & Konospake, 2007)
“El Comportamiento Organizacional retrata la continua interacción y la influencia

recíproca entre las personas y las organizaciones. Es una disciplina académica que
surgió como un conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar el
comportamiento humano en las organizaciones. (Chiavenato, 2009)
29
En relación con las definiciones expuestas, la autora indica que se puede observar
semejanzas entre las definiciones al declarar que el CO es la interacción, relación entre
personas, grupos individuos y la organización.
30
3.0. SISTEMA DE HIPÓTESIS
3.1 Hipótesis General
Existe una relación significativa entre el estrés y el comportamiento
organizacional, de modo que el nivel de estrés experimentado influye en el
desempeño, actitudes y rendimiento laboral de los colaboradores de negocios
de oriente S.A DE C.V.
3.2 Hipótesis Especifica

Hi1- Los empleados que experimentan altos niveles de estrés laboral tendrán un
comportamiento organizacional menos efectivo que aquellos empleados con
bajos niveles de estrés.
Ho1- Los empleados que no experimentan altos niveles de estrés laboral tendrán
un comportamiento organizacional menos efectivo que aquellos empleados con
bajos niveles de estrés.
Micro variable Independiente Micro variable Dependiente

X.1. Altos niveles de estrés Y.1. Comportamiento
laboral organizacional menos efectivo
X.1.1. Eventos laborales Y.1.1. Ambiente laboral

estresantes Y.1.2. Equilibrio organizacional
X.1.2. Sobrecarga laboral Y.1.3. Adaptación de los empleados
X.1.3. Falta de recursos laborales
31
Hi2- La implementación de programas de bienestar laboral, reducirá los niveles
de estrés y mejorará el comportamiento organizacional en el desempeño de los
trabajadores de Negocios de Oriente S.A de C.V.
Ho2- La implementación de programas de bienestar laboral, no reducirá los

niveles de estrés ni mejorará el comportamiento organizacional en el desempeño
de los trabajadores de Negocios de Oriente S.A de C.V.

X.2. Implementación de Y.2. Reducción de los
programas de bienestar niveles de estrés
laboral
X.2.1. Necesidades de los Y.2.1. Entorno laboral

trabajadores Y.2.2. Organización
X.2.2. Bienestar de los Y.2.3. Condiciones laborales
empleados seguras
X.2.3. Comunicación entre
empleados
32
Hi3- La comunicación efectiva entre los empleados y los gerentes reducirá los
niveles de estrés y mejorará el comportamiento organizacional en el desempeño
de los trabajadores de Negocios de Oriente S.A de C.V.
Ho3- La comunicación efectiva entre los empleados y los gerentes no reducirá

los niveles de estrés ni mejorará el comportamiento organizacional en el
desempeño de los trabajadores de Negocios de Oriente S.A de C.V.

X.3. Comunicación efectiva Y.3. Mejoría del
comportamiento
organizacional
X.3.1. Fomentación de Y.3.1. Estructura organizacional
confianza Y.3.2. Estrategias de formación
X.3.2. Comunicación entre Y.3.3. Desarrollo continuo
empleados
X.3.3. Entorno laboral idóneo
3.2. TIPO DE INVESTIGACIÓN.
El tipo de investigación utilizado en este proyecto es descriptivo, ya que su objetivo

principal es obtener una comprensión profunda y detallada de la relación entre el estrés
y el comportamiento organizacional en los trabajadores. Los datos se obtuvieron
mediante la aplicación de un instrumento donde cada colaborador contesto una serie de
interrogantes para hacer análisis de los resultados.
33
3.3. POBLACIÓN Y MUESTRA
3.3.1. POBLACIÓN
La presente investigación se llevó a cabo en la empresa negocios de oriente (San Miguel)
Nuestro trabajo tiene un tipo de población finita por que se pueden estudiar con mayor
facilidad los empleados En la empresa negocios de oriente (San Miguel) cuenta en total
26 empleados por cuál se les pasará el instrumento a los 26 empleados en total y el
instrumento se pasó en la empresa negocios de oriente de San Miguel
3.3.2. MUESTRA
Esta investigación se realizará bajo el muestreo aleatorio o por selección intencionada
porque en este muestreo el investigador selecciona los elementos para la muestra. Esta
investigación nosotros decidimos la cantidad de elementos y preguntas que utilizaríamos
a seleccionar y que sea representativo, debido a que la población de empleados es muy
poca por lo cual es era más sencillo la recolección de los datos las preguntas del
muestreo seleccionado.
3.4 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE

INFORMACIÓN
• La observación: Por medio de la técnica de observación se pudo observar el
comportamiento de cada uno de los empleados de Negocios de Oriente S.A. de
S.V. y se determinó evaluar diferentes variables correspondientes a los factores
que se estarían trabajando en relación a la influencia del estrés laboral y el
comportamiento de los empleados.
• Ficha técnica: Escala de estrés laboral OIT-OMS.
IDENTIFICACIÓN
• Nombre: Escala de estrés laboral OIT-OMS.

• Nombre Original: Escala de estrés laboral OIT-OMS.
• Autores: Ivancevich y Matteson.
• Año: 1989.
• Procedencia: El instrumento fue diseñado, elaborado y validado por la OIT en
conjunto con la OMS.
34
• Confiabilidad: 0,966, según el alfa de Cron Bach.
DESCRIPCIÓN
• Tipo de instrumento: Escala.

• Finalidad del instrumento: Evaluación y detección del estrés en el entorno.
laboral y la capacidad de predecir las fuentes de riesgos psicosociales.
• Aplicación: Su aplicación es individual, grupal y organizacional.
• Ámbito de aplicación: Población laboral a partir de los 18 años.
• Duración: Tiempo estimado de 10 a 15 minutos.
• Estructuración: La prueba consta de 7 áreas.
• Baremacion: Tabla de cálculo de puntuaciones.
COMO SE APLICO
La escala de estrés laboral OIT-OMS la cual detecta y evalúa el estrés en el entorno

laboral, se aplicó en la empresa Negocios de Oriente S.A de S.V, esta escala fue pasada
por cada uno de los empleados de esta empresa, se les brindaron las indicaciones
respectivas e iniciaron la prueba, luego de 15 minutos se finalizó exitosamente dicha
prueba en los empleados.
QUE MIDE
La escala de estrés laboral OIT-OMS es una de los instrumentos que más se utilizan
para la evaluación y detención del estrés en un entorno laboral.
35
4.0 RESULTADOS.
Cuadro de calificación por las edades de los trabajadores de Negocios de Oriente S.A.
de C.V.
Edades. 20-25 26-30 31-35 39-48 Total
Sujetos 8 3 4 5 20
Edades
25%
20-25
40%
26-30
31-35
39-48
20%
15%
36
Cuadro de clasificación por sexos
Masculino Femenino Total
Sujetos 8 12 20
Sexo
40%
Masculino
Femenino
60%
37
Resultados de la Escala de estrés laboral OIT-OMS.
1- La gente no comprende la misión y metas de la organización.

Frecuencia Porcentaje
Nunca 10 50%
Raras veces 7 35%
Ocasionalmente 0 0%
Algunas veces 3 15%
Frecuentemente 0 0%
Generalmente 0 0%
Siempre 0 0%
38
Pregunta 1
Nota: Según los resultados obtenidos
por la escala de estrés laboral
OIT-OMS en la empresa Negocios de
0% Nunca
15% Oriente S.A de S.V se muestra que un
Raras veses
0%
Ocacionalmente 50% de los empleados nunca han
50% Algunas veses experimentado estrés porque la gente
Frecuentemente
35% no comprende misión y metas de la
Generalmente
organización, un 35% raras veces y
Siempre
15% algunas veces
39
2- La forma de rendir informes entre superior y subordinado me hace sentir presionado.
Nunca 7 35%
Raras veces 5 25%
Ocasionalmente 4 20%
Algunas veces 2 10%
Frecuentemente 1 5%
Generalmente 1 5%
Siempre 0 0%
40
Pregunta 2
Nota: Se observó que un total de 35%
de empleados nunca sentido
presionados por la forma de rendir
0% Nunca
5% 5% informes entre un subordinado y un
Raras veses
10%
35% Ocacionalmente superior, un 25% manifiestan que
Algunas veses raras veces, un 20% ocasionalmente,
20% Frecuentemente
un 10% algunas veces y un 5%
Generalmente
manifiestan que siempre se han
25% Siempre
sentido presionados
41
3- No estoy en condiciones de controlar las actividades de mi área de trabajo.
Nunca 12 67%
Raras veces 6 33%
Ocasionalmente 0 0%
Algunas veces 0 0%
Frecuentemente 0 0%
Generalmente 0 0%
Siempre 0 0%
42
pregunta 3
Nota: Según los resultados obtenidos se
observa que un total de 67% de empleados
nunca le genera estrés el no poder controlar
0%
nunca las actividades de su área de trabajo, por otro
33% raras veces lado, a un total de 33% de empleados raras
ocasionalmente
veces le ocasiona estrés el no poder controlar
algunas veces
frecuentemente
las actividades de su área de trabajo.
67%
generalmente
43
4. El equipo disponible para llevar a cabo el trabajo a tiempo es limitado.
Nunca 10 50%
Raras veces 6 30%
Ocasionalmente 1 5%
Algunas veces 2 10%
Frecuentemente 0 0%
Generalmente 0 0%
Siempre 1 5%
44
pregunta 4
Nota: Se observa que un 50% del personal considera

0%
0%5%
que llevar a cabo el trabajo a tiempo nunca es limitado,
10% nunca
raras veces mientras que un 30% opto por la opción rara vez, un
5%
ocasionalmente 10%algunas veces, un 5% ocasionalmente y un 5% dijo
50% algunas veces que siempre es limitado.
frecuentemente
30%
Generalmente
Siempre
45
5. Mi supervisor no da la cara por mí ante los jefes.
Nunca 12 60%
Raras veces 2 10%
Ocasionalmente 1 5%
Algunas veces 2 10%
Frecuentemente 0 0%
Generalmente 2 10%
Siempre 1 5%
46
pregunta 5
Nota: En los resultados se obtuvieron los siguientes
porcentajes; un 60% manifiesta que el supervisor nunca da la
5% Nunca cara por ellos ante los jefes, un 10% dijo rara veces, un 10%
10% Raras veces
0% algunas veces Un 10% dijo que generalmente y un 5%
10% Ocasionalmente
ocasionalmente y el otro 5% dijo que siempre
Algunas veces
5%
60% Frecuentemente
10% Generalmente
Siempre
47
6.Mi supervisor no me respeta.
Nunca 15 75%
Raras veces 4 20%
Ocasionalmente 0 0%
Algunas veces 0 0%
Frecuentemente 0 0%
Generalmente 0 0%
Siempre 1 5%
48
Pregunta 6
Nota: según los resultados de esta pregunta es un 75% manifiesta
que nunca ha sentido que su supervisor no lo respeta un 20%
Nunca
5%
0% manifiesta que rara veces y un 5% que siempre su supervisor no
Raras veces
20% los respeta
Ocasionalmente
Algunas veces
Frecuentemente
75% Generalmente
Siempre
49
7. No soy parte de un grupo de trabajo de colaboración estrecha.
Nunca 9 45%
Raras veces 5 25%
Algunas veces 1 5%
Frecuentemente 0 0%
Generalmente 2 10%
Siempre 1 5%
50
Pregunta 7
Nota: según los resultados de la pregunta número 7 se observó
Nunca con un 45% que dijo que nunca no se sienten parte del grupo
5%
10% Raras veces de trabajo, un 25% manifiesta que rara vez, es un 10%
0%
5% Ocasionalmente
45%
ocasionalmente, un 5% algunas veces y un 10% generalmente
10% Algunas veces
y un 5% siempre
Frecuentemente
25% Generalmente
Siempre
51
8. Mi equipo no respalda mis metas profesionales.
Nunca 10 50%
Raras veces 6 30%
Ocasionalmente 1 5%
Algunas veces 0 0%
Frecuentemente 0 0%
Generalmente 3 15%
Siempre 0 0%
52
Pregunta 8
Nota: según los resultados de la pregunta número 8 un 50% dice
que su equipo no respalda las metas profesionales un 30% rara
Nunca
0% 15% 0% veces un 15% generalmente en un 5% ocasionalmente los
0% Raras veces
5% Ocasionalmente respaldan
50% Algunas veces
Frecuentemente
30%
Generalmente
Siempre
53
9. Mi equipo no disfruta de estatus o prestigio dentro de la organización.
Nunca 8 42%
Raras veces 5 26%
Ocasionalmente 1 5%
Algunas veces 2 11%
Frecuentemente 2 11%
Generalmente 1 5%
Siempre 0 0%
54
Pregunta 9
Nota: según los resultados de la pregunta número nueve 42%
manifiesta que siempre tu equipo no disfruta del estatus o
Nunca
0%
5%
prestigio dentro de la organización un 26% raras veces 11%
11% Raras Veces
algunas veces 11% frecuentemente un 5% ocasionalmente y
Ocasionalmente
11% 42%
Algunas veces un 5% generalmente
5%
Frecuentemente
Generalmente
26%
Siempre
55
10. La estrategia de la organización no es bien comprendida.
Nunca 10 50%
Raras veces 7 35%
Ocasionalmente 1 5%
Algunas veces 1 5%
Frecuentemente 1 5%
Generalmente 0 0%
Siempre 0 0%
56
Pregunta 10
Nota: según los resultados de la pregunta número 10 un 50%
manifiesta que siempre la estrategia de la organización no es
Nunca
bien comprendida un 35% raras veces un 5%
0%
5% 5%
5% Raras veces ocasionalmente un 5% algunas veces y un 5%
Ocasionalmente frecuentemente
50% Algunas veces
Frecuentemente
35%
Generalmente
Siempre
57
11.Las políticas generales iniciadas por la gerencia impiden el buen desempeño.
Nunca 9 45%
Raras veces 7 35%
Ocasionalmente 0 0%
Algunas veces 1 5%
Generalmente 1 5%
Siempre 0 0%
58
Pregunta 11
Según los resultados de la pregunta número 11 un
45% manifiesta que las políticas generales
Nunca
0%
5% iniciada por la gerencia impiden el buen
10% Raras veces
5% Ocasionalmente
desempeño un 35% rara vez es un 10%
0%
45% frecuentemente un 5% generalmente un 5%
Algunas veces
Frecuentemente alguna veces
35% Generalmente
Siempre
59
12. Una persona a mi nivel tiene poco control sobre el trabajo.
Nunca 7 40%
Raras veces 8 35%
Algunas veces 2 10%
Frecuentemente 0 0%
Generalmente 1 5%
Siempre 0 0%
60
Pregunta 12
Nota: según los resultados de la pregunta número 12
Nunca una persona a mi nivel tiene poco control sobre el
5%
0% 0%
10% Raras veces
trabajo un 40% manifestó que rara vez un 35% que
35% Ocasionalmente
10% nunca un 10% ocasionalmente un 10% algunas veces
Algunas veces
Frecuentemente y un 5% generalmente
Generalmente
40%
Siempre
61
13. Mi supervisor no se preocupa de mi bienestar personal.
Nunca 10 50%
Raras veces 4 20%
Ocasionalmente 1 5%
Algunas veces 3 15%
Frecuentemente 1 5%
Generalmente 0 0%
Siempre 1 5%
62
Pregunta 13 Nota: según los resultados de la pregunta
número 13 mi supervisor no se preocupa de mi
5%
5%
bienestar personal un 50% marcó que nunca un
Nunca
0% 20% rara vez es un 15% algunas veces un 5%
Raras veces
15% Ocasionalmente ocasionalmente un 5% frecuentemente y un 5%
50% Algunas veces siempre
5%
Frecuentemente
20% Generalmente
Siempre
63
14. No se dispone de conocimiento técnico para seguir siendo competitivo.
Nunca 10 50%
Raras veces 6 30%
Ocasionalmente 1 5%
Algunas veces 1 5%
Generalmente 0 0%
Siempre 0 0%
64
Pregunta 14 Nota: número 14 un 50% manifiesta que nunca se
dispone de conocimiento técnico para seguir siendo
competitivo un 30% rara veces un 10%
Nunca
10%0% frecuentemente un 5% ocasionalmente un 5% alguna
5% Raras veces
5% Ocasionalmente veces
50% Algunas veces
Frecuentemente
30%
Generalmente
Siempre
65
15. No se tiene derecho a un espacio privado de trabajo.
Nunca 11 55%
Raras veces 6 30%
Ocasionalmente 0 0%
Algunas veces 0 0%
Frecuentemente 0 0%
Generalmente 1 5%
Siempre 2 10%
66
Pregunta 15
según los resultados de la pregunta nota: en la
Nunca
pregunta número 15 al 55% manifiesta que nunca
10% Raras veces se tiene derecho a un espacio privado de trabajo
5% Ocasionalmente
0% un 30% manifiesta que rara vez un 10% manifiesta
Algunas veces
que sí siempre un 5% generalmente
55% Frecuentemente
30%
Generalmente
Siempre
67
16. La estructura formal tiene demasiado papeleo.
Nunca 8 40%
Raras veces 5 25%
Algunas veces 2 10%
Frecuentemente 1 5%
Generalmente 1 5%
Siempre 1 5%
68
Pregunta 16
Nota: en los resultados de la pregunta número 16 la estructura
formal tiene demasiado papeleo manifiesta un 40% que nunca
un 25% raras veces un 10% ocasionalmente un 10% algunas
Nunca
5% 5% veces un 5% frecuentemente un 5% generalmente y un 5%
5% Raras veces
10% 40% Ocasionalmente generalmente

Algunas veces
10% Frecuentemente
Generalmente
25% Siempre
69
17. Mi supervisor no tiene confianza en el desempeño de mi trabajo.
Nunca 8 40%
Raras veces 6 30%
Algunas veces 0 0%
Frecuentemente 0 0%
Generalmente 1 5%
Siempre 2 10%
70
Pregunta 17 nota: según los resultados encontrados en la
pregunta número 17 que dice mi supervisor no
tiene confianza en el desempeño de mi trabajo un
40% manifiesta que nunca un 30% rara veces un
10% Nunca
5% Raras veces 15% ocasionalmente un 10% siempre y un 5%
0%
40% Ocasionalmente generalmente
15%
Algunas veces
Frecuentemente
Generalmente
30% Siempre
71
18. Mi equipo se encuentra desorganizado.
Nunca 10 50%
Raras veces 4 20%
Algunas veces 2 10%
Frecuentemente 1 5%
Generalmente 1 5%
Siempre 0 0%
72
Pregunta 18
Nota: la pregunta número 18 mi equipo se
encuentra desorganizado un 50% manifiesta que
Nunca nunca un 20% un 10% ocasionalmente un 10%
0%
5% 5% Raras veces algunas veces un 5% frecuentemente y un 5%
10%
Ocasionalmente
generalmente
10% 50% Algunas veces
Frecuentemente
20% Generalmente
Siempre
73
19. Mi equipo no me brinda protección en relación con injustas demandas de trabajo que me hacen los jefes.
Nunca 8 40%
Raras veces 4 20%
Algunas veces 1 5%
Frecuentemente 1 5%
Generalmente 0 0%
Siempre 1 5%
74
Nota: en la pregunta número 19 mi equipo
Pregunta 19 no me brinda protección en relación con
injustas demanda de trabajo que me hacen
un 40% manifiesta que nunca un 25%
0%5%
5%
Nunca ocasionalmente, un 20%,raras veces, 5%
5% Raras veces
algunas veces, un 5% frecuentemente, 5%
40% Ocasionalmente
siempre
Algunas veces
25%
Frecuentemente
Generalmente
20% Siempre
75
20. La organización carece de dirección y objetivo.
Nunca 11 55%
Raras veces 5 25%
Ocasionalmente 1 5%
Algunas veces 1 5%
Frecuentemente 0 0%
Generalmente 0 0%
Siempre 2 10%
76
Nota: en la pregunta número 20 la organización
Pregunta 20 carece de dirección un 55% indica que nunca,
un 25% rara veces, un 10% siempre, un 5%
ocasionalmente y un 5% algunas veces
10%
0% Nunca
5%
5% Raras veces
Ocasionalmente
55% Algunas veces
25% Frecuentemente
Generalmente
Siempre
77
21. Mi equipo me presiona demasiado.
Nunca 12
Raras veces 7
Ocasionalmente 0
Algunas veces 1
Frecuentemente 0
Generalmente 0
Siempre 0
78
nota: según la pregunta número 21 mi
Pregunta 21 equipo me presiona demasiado se
manifiesta un 60% nunca, un 35% raras
veces, un 5% algunas veces
Nunca
5%
0% 0%
Raras veces
Ocasionalmente
35%
Algunas veces
60% Frecuentemente
Generalmente
Siempre
79
22. Me siento incómodo al trabajar con miembros de otras unidades de trabajo.
Nunca 11
Raras veces 5
Ocasionalmente 1
Algunas veces 2
Frecuentemente 0
Generalmente 0
Siempre 0
80
Nota: número 22, me siento incómodo al trabajar
Pregunta 22 con miembros de otras unidades, un 58%
manifiesta que nunca, un 26% raras veces 11%
algunas veces un 5% ocasionalmente
11% 0% Nunca
5% Raras veces
Ocasionalmente
Algunas veces
26% 58% Frecuentemente
Generalmente
Siempre
81
23. Mi equipo no me brinda ayuda técnica cuando es necesario.
Nunca 13 65%
Raras veces 3 15%
Ocasionalmente 1 5%
Algunas veces 1 5%
Frecuentemente 0 0%
Generalmente 1 5%
Siempre 1 5%
82
Según los resultados de la pregunta número 23,
Pregunta 23 mi equipo no me brinda ayuda técnica cuando es
necesario un 65% indica que nunca un 15%, un
5% ocasionalmente un 5%, generalmente y un
Nunca
5% 5%
0% Raras veces 5% siempre
5%
5% Ocasionalmente
Algunas veces
15%
65% Frecuentemente
Generalmente
Siempre
83
24. La cadena de mando no se respeta.
Nunca 8 50%
Raras veces 2 13%
Ocasionalmente 1 6%
Algunas veces 1 6%
Frecuentemente 0 0%
Generalmente 3 19%
Siempre 1 6%
84
Según los resultados de la pregunta número
Preguntas 24 24, la cadena de manto no se respeta, un 50%
manifiesta que nunca, un 19% generalmente
un 13% raras veces, un 6% ocasionalmente y
Nunca
6% un 6% siempre
Raras veces
19%
Ocasionalmente
0% 50% Algunas veces
6%
Frecuentemente
6%
Generalmente
13%
Siempre
85
25. No se cuenta con la tecnología para hacer un trabajo de importancia.
Nunca 3 43%
Raras veces 2 29%
Ocasionalmente 0 0%
Algunas veces 0 0%
Frecuentemente 0 0%
Generalmente 1 14%
Siempre 1 14%
86
Pregunta 25 Nota: según la pregunta número 25, no se cuenta con la
terminología para hacer un trabajo de importancia, un
43% manifiesta que nunca, un 29% que raras veces, un
14% generalmente y un 14% siempre
Nunca
14%
Raras veces
Ocasionalmente
14% 43%
Algunas veces
0% Frecuentemente
Generalmente
29% Siempre
87
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS.
Los análisis correspondientes a esta investigación, se ejecutó observando una

variables estados De estrés dependiente e independiente, así como los datos
sociodemográficos que aportaron para enriquecer la investigación, los datos se
obtuvieron a través de un instrumento validado llamado test de estrés laboral
OIT-OMS la variable de estrés se obtuvo un permiso a la empresa de negocios
de oriente San Miguel, a través de la encuesta y un cuestionario a la población
a investigar, estadísticos para tener mayor validez y comprobar las hipótesis de
la investigación.
A través de la aplicación del test de estrés laboral OIT-OMS se pudo identificar

el nivel de estrés que sufren los empleados y la organización de la empresa. y
Este cuestionario identifica lo que es la frecuencia con que un el empleado sufre
algún tipo de estrés ya que esta identifica el estrés físico y relacional de los
sujetos sometidos a esta prueba.
Los resultados de los empleados encuestados afirman no presentar o manifestar

estrés en sus área de trabajo o actividades que les genere estrés cada una de
las interrogantes salieron con los mismos resultados de no presentar estrés o
rasgos de estrés por parte de cada una de las interrogantes observadas se
puede decir que no hay manifestaciones de estrés dentro del trabajo
88
CONCLUSIONES
o El estrés es uno de los fenómenos que se ha presentado con mayor

frecuencia, de acuerdo con la Organización Mundial de la Salud (OMS). El
estrés en ámbito laboral es identificado como un grupo de reacciones
emocionales, psicológicas, cognitivas y conductuales ante exigencias
profesionales que sobrepasan los conocimientos y habilidades del
trabajador para desempeñarse de forma óptima.
o Después de haber realizado la aplicación del instrumento escala de estrés
laboral OIT- OMS dirigida a los colaboradores de la empresa Negocios de
Oriente de la ciudad de San Miguel para medir la “influencia del estrés en
el comportamiento organizacional” se concluye, según los resultados
obtenidos en la escala aplicada a los diferentes empleados tanto sexo
femenino como masculino, de las diferentes áreas de trabajo;
administrativos, operativos y ejecutivos en ventas, gerencia, técnicos; dio
como resultado que existe un nivel intermedio de estrés entre hombres y
mujeres; con un nivel significativo en el sexo masculino.
• Para la hipótesis se concluye que existe una relación significativa entre el estrés
y el comportamiento organizacional, de modo que el nivel de estrés
experimentado influye en el desempeño, actitudes y rendimiento laboral de los
colaboradores de negocios de oriente.
• Dado los resultados que se obtuvieron por cada encuesta la hipótesis Hi1- Los
empleados que experimentan altos niveles de estrés laboral tendrán un
comportamiento organizacional menos efectivo que aquellos empleados con
bajos niveles de estrés, se da por aceptada.
• Se concluye que la hipótesis se rechaza Ho1- Los empleados que no

experimentan altos niveles de estrés laboral tendrán un comportamiento
89
organizacional menos efectivo que aquellos empleados con bajos niveles de
estrés. Ya que por lo obtenido en los resultados demuestra que si hay estrés en
nivel alto o muy bajo hay mayor probabilidad de ser productivos.
RECOMENDACIONES
El estrés se presenta como una afección de salud que se da con mucha frecuencia en la
población por lo que se sugiere:
A la Empresa Negocios de Oriente, Ciudad de San Miguel:
❖ Ayudar a la reducción de casos de estrés mediante la práctica de talleres de

manejo del trastorno
del estrés.
❖ Reubicar a empleados en un espacio apto para que puedan desempeñar mejor
sus labores
puesto que no se cuenta con un espacio organizado de trabajo.
❖ Establecer un plan de actuación adecuado en materia de estrés y
comportamiento organizacional.
❖ Que los superiores cuenten con tolerancia, flexibilidad y adaptación hacia sus
subordinados.
❖ Optar por programas que fomenten la competitividad dentro de la organización
para que los
empleados obtengan diferentes conocimientos técnicos.
❖ Reconocer el esfuerzo y trabajo del empleado
90
Bibliografía
0MS. (1986). pág. 17.
Alvarez. (2007).
Arbelo. (1998). Salud de los trabajadores.
Baron , & Greenberg. (1990).
Chiavenato, I. (2009).
CODIGO DE TRABAJO DE LA REPUBLICA DE EL SALVADOR. (s.f.). Obtenido de Cod_Trab_ElSalv:

https://www.ilo.org/dyn/travail/docs/1742/Cod_Trab_ElSalv%5B1%5D.pdf
CONSTITUCION DE LA REPUBLICA DE EL SALVADOR. (s.f.). Obtenido de

https://www.asamblea.gob.sv/sites/default/files/documents/decretos/171117_072857074_arch
ivo_documento_legislativo.pdf
Davis k., & Newstrom J. (2002).
Dubrin, A. (2004).
Gibson, Ivancevich, Donnelly, & Konospake. (2007).
Hellriegel, D., & John, S. (2009).
NIOSH. (1999). pág. 14.
OMS. (2004). La organizacion del trabajo y el estres.
Rojas. (1998).
SELYE. (1926).
Stephen, R. (2004).
91
ANEXOS
A. 1 Si la condición NUNCA es fuente de estrés.
B. 2 Si la condición RARAS VECES es fuente de estrés.
C. 3 Si la condición OCASIONALMENTE es fuente de estrés.
D. 4 Si la condición ALGUNAS VECES es fuente de estrés.
E. 5Si la condición FRECUENTEMENTE es fuente de estrés.
F. 6 Si la condición GENERALMENTE es fuente de estrés.
G. 7 si la condición SIEMPRE es fuente de estrés
1 La gente no comprende la misión y metas de la organización.
2 La forma de rendir informes entre superior y subordinado me hace
sentir presionado.
3 No estoy en condiciones de controlar las actividades de mi área de
trabajo.
4 El equipo disponible para llevar a cabo el trabajo a tiempo es limitado.
5 Mi supervisor no da la cara por mí ante los jefes.

6 Mi supervisor no me respeta.
7 No soy parte de un grupo de trabajo de colaboración estrecha.
8 Mi equipo no respalda mis metas profesionales.
9 Mi equipo no disfruta de estatus o prestigio dentro de la organización.
10 La estrategia de la organización no es bien comprendida.

11 Las políticas generales iniciadas por la gerencia impiden el buen
desempeño.
12 Una persona a mi nivel tiene poco control sobre el trabajo.
13 Mi supervisor no se preocupa de mi bienestar personal.
14 No se dispone de conocimiento técnico para seguir siendo
competitivo.
15 No se tiene derecho a un espacio privado de trabajo.
16 La estructura formal tiene demasiado papeleo.
17 Mi supervisor no tiene confianza en el desempeño de mi trabajo.
18 Mi equipo se encuentra desorganizado.
19 Mi equipo no me brinda protección en relación con injustas demandas
de trabajo que me hacen los jefes.
20 La organización carece de dirección y objetivo.
21 Mi equipo me presiona demasiado.
22 Me siento incómodo al trabajar con miembros de otras unidades de
trabajo.
23 Mi equipo no me brinda ayuda técnica cuando es necesario.
24 La cadena de mando no se respeta.
25 No se cuenta con la tecnología para hacer un trabajo de importancia.
92
93
94
Bibliografía
0MS. (1986). pág. 17.
Alvarez. (2007).
Arbelo. (1998). Salud de los trabajadores.
Baron , & Greenberg. (1990).
Chiavenato, I. (2009).
CODIGO DE TRABAJO DE LA REPUBLICA DE EL SALVADOR. (s.f.). Obtenido de Cod_Trab_ElSalv:

https://www.ilo.org/dyn/travail/docs/1742/Cod_Trab_ElSalv%5B1%5D.pdf
CONSTITUCION DE LA REPUBLICA DE EL SALVADOR. (s.f.). Obtenido de

https://www.asamblea.gob.sv/sites/default/files/documents/decretos/171117_072857074_arch
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OMS. (2004). La organizacion del trabajo y el estres.
Rojas. (1998).
SELYE. (1926).
Stephen, R. (2004).
95

Estres y Comportamiento Organizacional. Inves.

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FACULTAD DE CIENCIAS Y HUMANIDADES

INFLUENCIA DEL ESTRÉS EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

ARGUETA DIAZ, ZOMEYDA RINIBETH (U20210331)

BRIZUELA QUINTANILLA, TANIA YAMILETH (U20191268)

GRANADOS PALACIOS, YAJAIRA LISBETH (U20210184)

FUENTES SALVADOR, NILSON VICENTE, (U20210372)

MAJANO MARAVILLA, KELLY MELISSA (U20210064)

REYES PEÑA, MAIRENE YAMILETH (U20210991)

SOSA SALAMANCA, FÁTIMA IBETH (U20210385)

LIC. JOSE DAVID DIAS REYES.

1.0. EL PROBLEMA ................................................................................................... 2

1.1. TITULO DESCRIPTIVO. ................................................................................... 2

1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. .............................................................. 2

1.3. ENUNCIADO DEL PROBLEMA. ....................................................................... 3

1.4. JUSTIFICACIÓN. .............................................................................................. 3

1.5. DELIMITACIONES. ........................................................................................... 4

1.5.1. ESPACIAL. ................................................................................................. 4

1.5.3. TEÓRICA. .................................................................................................. 4

1.6.1. OBJETIVO GENERAL. ............................................................................... 5

1.6.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS. ..................................................................... 5

2.0. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA. .......................................................................... 6

2.1. MARCO HISTÓRICO. ......................................................................................... 6

2.2. MARCO NORMATIVO....................................................................................... 13

2.2.1. CONSTITUCIÓN DE LA REPUBLICA. ........................................................ 13

2.2.2. CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPUBLICA DE EL SALVADOR ............... 19

2.3. MARCO TEÓRICO. ........................................................................................... 22

2.3.1. EL ESTRÉS. ............................................................................................... 22

2.3.2. DEFINICIÓN DE ESTRÉS LABORAL ......................................................... 25

3.0. SISTEMA DE HIPÓTESIS .................................................................................... 31

3.1 Hipótesis General ............................................................................................... 31

3.2 Hipótesis Especifica ........................................................................................... 31

3.3.1. POBLACIÓN ............................................................................................... 34

3.3.2. MUESTRA .................................................................................................. 34

3.4 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ........ 34

4.0 RESULTADOS. ..................................................................................................... 36

ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS. ......................................................................... 88

Además, la influencia que este tiene sobre el desempeño y el comportamiento de los

1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

En el estudio del comportamiento organizacional en la empresa, revela

Debido a esto se ha tomado la iniciativa de llevar a cabo esta investigación, para

1.3. ENUNCIADO DEL PROBLEMA.

El estrés es un problema que afecta de manera frecuente y común en la

Por lo tanto, la presente investigación es de mucha ayuda pues esta dispone de

Además, se busca brindar herramientas necesarias para que los colaboradores

De acuerdo con (Rojas, 1998), Hipócrates consideraba la existencia de un ‘‘vis

Así que el concepto estrés fue utilizado primero en la física y la arquitectura, y

El concepto estrés fue introducido por primera vez en el ámbito de la salud en

El termino se ha utilizado en muchos ámbitos, tanto para designar una respuesta

El manejo del estrés puede resultar complicado y confuso porque existen

El estrés agudo es la forma de estrés más común. Surge de las exigencias y

Afortunadamente, la mayoría de las personas reconocen los síntomas de estrés

Agonía emocional: una combinación de enojo o irritabilidad, ansiedad y

El estrés agudo puede presentarse en la vida de cualquiera, y es muy tratable y

Estrés agudo episódico

Otra forma de estrés agudo episódico surge de la preocupación incesante. Los

A menudo, el estilo de vida y los rasgos de personalidad están tan arraigados y

Estas personas pueden ser sumamente resistentes al cambio. Sólo la promesa

Si bien el estrés agudo puede ser emocionante y fascinante, el estrés crónico no

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El estrés crónico mata a través del suicidio, la violencia, el ataque al corazón, la

AFRONTAMIENTO DEL ESTRÉS LABORAL

Las consecuencias negativas del estrés laboral aparecen como resultado de un

Clasificación de las estrategias de afrontamiento laboral