SESIÓN 8

LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO,

FORMACIÓN DE PERFILES Y
COMPETENCIAS E INTELIGENCIA
ORGANIZACIONAL
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

ADALID DE JESÚS GUTIERREZ BAUTISTA

UNIVERSIDAD INTERAMERICANA PARA EL DESARROLLO
Introducción
La gestión del conocimiento, la creación de perfiles y capacidades, así como la
inteligencia organizacional, son aspectos clave del éxito de cualquier organización
en la era del conocimiento actual. Estos conceptos están interrelacionados y
diseñados para mejorar la capacidad de una empresa para adquirir, crear, compartir
y utilizar conocimientos de manera efectiva para crear una ventaja competitiva.
Desarrollo
La gestión del conocimiento se refiere al proceso de identificar, capturar, organizar,
almacenar y difundir el conocimiento importante dentro de una organización. Sus
propiedades y métodos han sido destacados por muchos autores. Nonaka y
Takeuchi (1995) propusieron un modelo de transferencia de conocimiento que
enfatiza la importancia de la interacción social y la creación de nuevo conocimiento.
Por otro lado, Davenport y Prusak (1998) enfatizaron la necesidad de desarrollar
una cultura del conocimiento y la importancia de las tecnologías de la información
en su gestión.
La formación de perfiles y competencias se centra en la identificación de las
habilidades, conocimientos y cualidades personales necesarias para desempeñar
el puesto con eficacia. Diferentes autores ofrecen formas de desarrollar perfiles y
habilidades. Boyatzi (1982) propuso un modelo de competencia emocional que
enfatizaba la importancia de las habilidades sociales y emocionales en el
desempeño laboral. Otros, como McClelland (1973), enfatizaron la importancia de
la motivación y la autorregulación. De manera crucial, la capacitación en análisis y
habilidades a menudo enfrenta una falta de coincidencia entre las necesidades
organizacionales y los perfiles de la fuerza laboral.
Una de las recomendaciones es crear un proceso sistemático para evaluar las
competencias requeridas para cada puesto y desarrollar programas de capacitación
y desarrollo para abordar las brechas identificadas. También es importante
promover métodos de aprendizaje continuo para mantenerse al día con las
habilidades necesarias en un entorno cambiante.
La inteligencia organizacional se refiere a la capacidad de una organización para
recopilar, analizar y utilizar información estratégica para tomar decisiones
informadas. Muchos autores han enfatizado la importancia de la inteligencia
organizacional en un entorno empresarial competitivo.
En su libro Megatrends, John Naisbitt enfatiza que las organizaciones deben estar
al tanto de las señales débiles y las tendencias emergentes para anticipar los
cambios del mercado. Asesora a las empresas en el desarrollo de sistemas de
seguimiento y análisis para obtener una ventaja competitiva.
La gestión del conocimiento implica no solo implementar tecnologías y
herramientas, sino también crear una cultura organizacional que facilite el
aprendizaje y la colaboración. En este sentido, se pueden realizar diversas
recomendaciones para mejorar la gestión del conocimiento en las organizaciones,
tales como:
• Fomentar la colaboración y el intercambio de conocimientos entre los
miembros de la organización mediante la implementación de espacios y
herramientas que faciliten la comunicación y el trabajo en equipo.
• Identificar y desarrollar perfiles y habilidades necesarias para la gestión del
conocimiento a través de programas de formación y educación.
• Fomentar una cultura de aprendizaje continuo que fomente la
experimentación, la innovación y el análisis crítico de procesos y resultados.
• Implementar sistemas y herramientas técnicas que faciliten la identificación,
creación, almacenamiento y transferencia de conocimiento dentro de la
organización.
Conclusiones
Finalizando, la gestión del conocimiento es un tema muy importante en la gestión
empresarial y organizacional que se ocupa de la identificación, creación,
almacenamiento, transferencia y aplicación del conocimiento en una organización.
Se pueden implementar diversas recomendaciones para mejorar la gestión del
conocimiento, como promover la colaboración y el intercambio de conocimientos,
identificar y desarrollar los perfiles y competencias necesarios, promover una cultura
de aprendizaje continuo, implementar sistemas y herramientas técnicas y crear
indicadores y mediciones. Efecto de la gestión del conocimiento.
Bibliografía
Albrecht, K. (2003). Social Intelligence: The New Science of Success. Jossey-Bass.

Barrios Hernández, K., Olivero Vega, E., Acosta Prado, J. C., Meñaca Guerrero, I., Cazallo
Antúnez, A. M., Medina Carrascal, H. J., Hernández Ariza, O. (2017). En K.
Barrios Hernández, E. Olivero Vega, J. C. Acosta Prado, I. Meñaca Guerrero, A. M.
Cazallo Antúnez, H. J. Medina Carrascal, O. Hernández Ariza, Gestión del
conocimiento y capacidad de innovación. Modelos, Sistemas y Aplicaciones.
Barranquilla: Universidad Simón Bolívar.

Boyatzis, R. E. (1982). The Competent Manager: A Model for Effective Performance. John
Wiley & Sons.

Castro, T. (2019). Teoría de la gestión del conocimiento. Ensayo. gestiopolis.

https://www.gestiopolis.com/teoria-de-la-gestion-del-conocimiento-ensayo/

Davenport, T. H., & Prusak, L. (1998). Working Knowledge: How Organizations Manage

What They Know. Harvard Business School Press.

Díaz, L. V. (2007). Gestión del conocimiento y del capital intelectual: una forma de migrar

hacia empresas innovadoras, productivas y competitivas. Redalyc.org.

https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=20611495005

Grant, R. M. (1996). Prospering in Dynamically-Competitive Environments:

Organizational Capability as Knowledge Integration. Organization Science, 7(4),
375-387.

McClelland, D. C. (1973). Testing for Competence Rather Than for "Intelligence".

American Psychologist, 28(1), 1-14.

Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1995). The Knowledge-Creating Company: How Japanese
Companies Create the Dynamics of Innovation. Oxford University Press.