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ESCUELA UNIVERSITARIA DE POSTGRADO

MAESTRÍA EN DOCENCIA UNIVERSITARIA

TEMA:

EL COACHING EDUCATIVO EN LA PRACTICA PEDAGOGICA

DE DOCENTES EN UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA 2022

AUTORES:

Forttini Jiménez, Juan Fernando

(orcid.org/ 000-0002-9370-0166)

Quispe Sosa, Kathia Lizeth

(orcid.org/ 0000-0002-7145-3387)

Reyes Silva, Carla Valeria.

(orcid.org/ 0000-0003-1818-2124)

DOCENTE:

Dr. Aguilar Padilla , Fernando Ysaias

(orcid.org/0000-0002-0634-0028)

LIMA – PERÚ
2022
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Carátula
Índice
I. Introducción…………………………………………………………………3
II. Desarrollo.
2.1. Identificación de la situación problemática adaptativa…………….4
2.2. Selección del modelo de coaching a utilizar………………………..5
2.3. Identificación de la cultura organizacional:…………………………5
a. Manejo de la incertidumbre y el cambio. ….………………………… 5
b. Niveles de conciencia……………………………………………………6
c. Valores…………………………………………………………………… 6
d. Creencias limitantes………………….………………………………… 7
e. Emociones y reconstrucción lingüística……………………………… 7
f. Actos del habla inconsistentes, consecuencias..…………………… 7
g. Conversaciones pendientes organizacionales, consecuencias…....8
2.4. Herramientas del coaching…………………………………………..8
2.5. Plan de acción………………………………………………………..11
III. Conclusiones…………………………………………………………..18
IV. Referencias……………………………………………………………19
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I. INTRODUCCIÓN

El estudio del trabajo propuesto propone un programa de “Coaching

Educativo” el cual beneficie de forma sustancial la gestión del conocimiento de
estudiantes de quinto de secundaria en una institución educativa.

Es importante tomar en cuenta que el coaching educativo tiene como

propuesta el fomento y crecimiento del aprendizaje en sus bases
metodológicas experienciales a través del cual se busca hallar respuestas y
soluciones entre alumnos y docentes a través de reflexiones personales que
fomenten los cambios en los saberes cognitivos y emocionales de la persona.

Y es que la formación integral del ser humano es definitivamente un reto

a seguir dentro del escenario educativo tomando en cuenta que hoy se
necesita profesionales óptimos para un mañana optimo; sin embargo
entendemos con claridad que dicho postulado no nace de la noche a la
mañana, es necesario el adiestramiento del individuo bajo patrones integrales,
que involucren no solo el área cognitiva sino también la emocional para que
finalmente se desarrolle un carácter conductual apropiado como la posibilidad
de capacidad de decisión y resolución de conflictos utilizando diversas
estrategias que los lleve a desarrollar su entera capacidad para todas las
instancias de la vida como lo menciona Vargas; Varela, Bermúdez, (2013).
Para este fin es importante que el docente desarrolle sus competencias dentro
del plan estratégico que permitan el cambio y la enseñanza transmisora que
finalmente anticipe la información declarativa, inactiva y descontextualizada,
(Arzate, 2013).

El acto formativo se brinda en el aula a través de la clase como elemento

básico del proceso de enseñanza-aprendizaje, en donde se brindan los
saberes que trasladan al progreso de los aprestamientos teóricos y prácticos,
así como la transformación del educando. Se trata de un espacio donde
confluyen los esfuerzos, la sapiencia, las ganas de enseñar y los anhelos de
aprender en un proceso interactivo dinámico y de coincidencia.
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Palabras Clave: Coaching educativo, conciencia, practica pedagógica

II. DESARROLLO

Se ha demostrado por tiempos antiguos que cada docente realiza su

tarea de un modo particular y que muchas veces su comunicación es precaria y
deficiente; lamentablemente muchas veces no cumple con las
responsabilidades de entrar un dialogo abierto entre sus pares y de esta
manera no se cubre las expectativas de compartir experiencias y muchas
veces no deliberar problemáticas de enseñanza y la resolución de esta bajo un
escenario de fomento y empoderamiento del saber pedagógico.

Así como el gobierno viene realizando diversos cambios y

modificaciones en el área de gestión educativa es importante que también se
preocupe en la mejora de la práctica pedagógica asertiva bajo los lineamientos
e implementación del Coaching Educativo.

2.1. Identificación de la situación problemática adaptativa.

Es importante observar que nuestra sociedad está en constante cambio

y transformación de tal manera que en el área de la educación provoque que el
docente utilice las competencias base como el respeto, la empatía, la gestión
de emociones, las diversas técnicas de comunicación y mejora en las
relaciones interpersonales y definitivamente en el liderazgo. Y es que en
muchas ocasiones debemos ser honestos que el docente gestiona mejor el
aula de clases cuando propicia nuevos logros personales y grupales que lleven
tanto al profesor como al alumno a una dimensión superior a la que hasta ese
momento se encuentra.

La importancia del coaching educativo es indispensable ya que como lo

menciona (Bou Pérez, 2020) surge de la voluntad para la voluntad.

Los tiempos han cambiado y no debemos quedarnos en el escenario

antiguo de una educación rígida y poco trasversal, es importante hoy no solo
hablar de competencias intelectuales sino sumar saberes relacionales,
sociolingüísticas, emocionales dirigidas a potencias la interacción social y
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gestar nuevas personas no solo con inteligencia cognitiva sino con un saber
integral que apunte desde el saber a la conducta haciendo de ellos personas
responsables y maduras en cada área de su vida.

2.2. Selección del modelo coaching a utilizar

El modelo elegido será el OSAR entendiendo la necesidad de

transformar las creencias y supuestos enraizados dentro del plano laboral –
educativo que necesitan ser modificados y transformados.

Gráfico 1

2.2. Identificación de la cultura organizacional

La institución educativa objeto de la investigación posee un equipo de

colaboradores de los diversos niveles educativos (Inicial. Primaria y
secundaria), todos ellos con títulos profesionales acorde al escenario educativo
que imparten y con un tiempo prudencial en la institución en la calidad de
nombrados.

a) Manejo de la incertidumbre y el cambio. Es importante mencionar

que el porcentaje mayor del grupo de colaboradores posee
resistencia a los cambios y nuevos desafíos (esto se validó a través
de un trabajo de campo realizado con respecto al Clima Laboral de
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los colaboradores). A partir del trabajo en mención se dio a conocer

algunos aspectos interesantes y es que la mayoría de ellos poseían
ya algunos años de egresados y pocos son los que al paso del
tiempo se han actualizado en sus saberes de tal manera que cuando
se les plantea un nuevo desafío, estos son resistentes no tanto por
falta de capacidad sino por falta de motivación y miedo a lo
novedoso. Por otro lado es importante mencionar que muchos de los
docentes objeto del presente estudio enfrentan de manera creativa y
en equipo las diversas situaciones o compromisos propios de las
exigencias institucionales bajo el postulado del bienestar de la
comunidad educativa, por ello la necesidad de realizar bajo la
coyuntura expresada los reajustes imprevistos propias de las
metodologías de enseñanza y aprendizaje así como en el escenario
de bioseguridad que de una u otra forma trae incertidumbre y
cambios por las mismas políticas educativas y de salud imperantes.
Es bueno mencionar que a pesar de que la pandemia ha creado un
clima de inestabilidad en cuanto a los saberes se asumen retos de
brindar las modalidades de enseñanzas idóneas para la comunidad
educativa.
b) Niveles de conciencia. Se trata de un segmento de colaboradores
sumamente dúctiles y empáticos donde si bien es cierto poseen
miedo a lo novedoso y se resisten al cambio; son sumamente
conscientes del desempeño profesional y solo esperan algún
elemento externo para encaminarse y motivarse al cambio. Sus
niveles de conciencia entonces son óptimos como un buen
fundamento para en cambio. El soporte espiritual que se brinda a la
comunidad educativa es realmente una fortaleza en la institución ya
que apunta al ser integral por ello la necesidad de que sus
colaboradores posean estos perfiles multidisciplinarios para enfrentar
nuevos desafíos en un contexto cambiante. El trabajo cooperativo por
su parte motiva el desempeño laboral del nuevo personal docente.
c) Valores. Se trata de una institución cristiana donde sus valores
centrales desde el plano de la cultura institucional hasta el
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desempeño individual son regidos por la Palabra de Dios (La Biblia),

de tal manera que al ser una institución confesional sus valores giran
en torno a las convicciones religiosas que profesan. En la toma de
decisiones se encuentran inmersos los valores centrales cristianos
que la institución profesa, sin embargo, hay situaciones y actitudes
en el quehacer diario que distan de la ética y empatía comunitaria
negando la eficacia de la propuesta institucional.
d) Creencias limitantes. En el trabajo de investigación realizado y
mencionado líneas arriba, observamos que las creencias limitantes
giran en torno a los años cronológicos que poseen, el tiempo que no
les alcanza y la carga económica que poseen y que sus haberes no
están en coincidencia con sus gastos e inversiones. Creencias que
es importante tomar en cuenta para desarrollar los futuros postulados
para una mejora en el desempeño de nuestros colaboradores y un
final bienestar de la institución. La falta de herramientas para el
abordaje de casos con los estudiantes y PPFF muchas veces
colocan un marco inoperante en la toma de decisiones y se levanta
como una creencia limitante ya que se centran en el respeto de los
derechos (que es perfecto) pero desplazando en un segundo plano el
escenario de reflexión en cuanto a los deberes. Se magnifica los
derechos y se reducen los deberes.
e) Emociones y reconstrucción lingüística. Es importante entender
que el poder verbalizar nuestros sentimientos es un plano mayor en
cuanto a la madurez y fortaleza emocional de un ser humano, por lo
tanto en más de una ocasión este valor es poco considerado y
tomado en cuenta dentro de la institución por la condición y
estructura piramidal de sus autoridades donde para llegar a expresar
los sentimientos a la autoridad superior, pasan demasiadas
instancias que luego agota emocionalmente al colaborador, es por
ello la necesidad de estrategias de orden estructural para enseñar a
verbalizar a los colaboradores sus sentimientos de tal manera que
identifiquen los mismos bajo el postulado de afirmaciones, juicios,
declaraciones y predisposiciones.
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f) Actos del habla inconsistentes y consecuencias. La

comunicación siempre jugará un papel fundamental en el desarrollo y
crecimiento de cualquier persona e institución. Cuando nos movemos
dentro de un plano laboral estratégico es básico poseer una escucha
activa y para poseer una escucha activa es importante poseer un
habla activa de tal manera que podamos ir identificando aquellas
consistencias e inconsistencias bajo afirmaciones, declaraciones,
juicios, promesas entre otros elementos puentes que nos ayuden a
desarrollarnos y alcanzar los proyectos comunitarios deseados
tomando en cuenta que las declaraciones describen nuestro mundo
observable donde a partir de esa partida se puedan desarrollar
aspectos importantes la generación de nuevos desafíos y mundos
con el fin de alcanzar la comprensión y valía anhelada.
g) Conversaciones pendientes organizacionales y consecuencias.
Dentro del plano institucional uno de los peligros y tentaciones es
abocarse solucionar problemas inmediatos y desplazar la
construcción de elementos importantes que conlleven al crecimiento
profesional del colaborador y por ende de la institución en la
construcción de un andamiaje apropiado y empático. Al realizar dicha
evaluación se tomó en cuenta que se dejó de lado el tiempo de
felicitación, consejería y acompañamiento como los tiempos de
reflexión en cuanto al visualizar las metas y objetivos deseados por la
institución. Se desplazó el soporte socioemocional y la capacitación a
los colaboradores sobresalientes para que de esta manera se
puedan replicar los programas y cursos que redunden en el bienestar
y crecimiento de la institución.

2.4. Herramientas del Coaching

a) Herramientas de coaching personal incorporadas al modelo

elegido.

El objetivo es alcanzar cambios y lograr una mejora,el uso de herramientas

didacticas para desarrollar el coaching en los docentes y estudiantes utilizando
un apropiado método.Un buen coaching repercutirá positivamente en el
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desarrollo del docente y sus alumnos con creatividad, innovación, confianza,

responsabilidad y juicio critico. Hacer uso de las herramientas genera
resultados positivos tanto en alumnos como en docentes, puesto que ayuda a
mejorar la enseñanza y el aprendizaje.

Las estrategias que encontramos son: practicas de aprendizaje como en

liderazgo, comunicación y sociabilización, aprendizaje de acompañamiento
para desarrollar capacidades, utilizando el talento de las personas, sus
competencias y que lo definen y permiten crecer laboral y emocionalmente.

1) Personales ; definen la personalidad y carácter de la persona,caracterizada

por ser humilde,curiosos, flexibles,coherentes y proactivos.

2)Cognoscitivas; se refiere a los saberes y conocimientos como

pensamiento,contruccion de juicios,etc..

3) Relacionales; representan la interacción con los demás para saber

comunicar y establecer diálogos.

4) Técnicas para resolver un problema trabajando en grupo y estructurar

labores en cada integrante.

5) Actitudinales-conductuales.
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b) Herramientas de coaching organizacional incorporadas al

modelo elegido.

Es una estrategia fundamental en el coaching y contribuye tanto en lo

organizacional y personal, ya que mitiga la resistencia de aquellos que no
aceptan el cambio y el alinemaiento de los objetivos.Las organizaciones sufren
cambios tanto internos como externos.

La situación de las instituciones educativas en torno a la cultura organizacional,

persiste aún, muestran diversos problemas en la manera de interacción entre
los docentes como es la falta de buenas relaciones humanas y de concertación
de ideas para poder tomar decisiones en las que todos se vean comprometidos
y por ende puedan realizar los esfuerzos necesarios para alcanzar los objetivos
esperados.

Herramientas eficaces para ayudar a adaptarse a las nuevas realidades y

desarrollar al máximo sus capacidades en las tareas formativas como
institución:

 Determinar necesidades
 Establecer confianza y objetivos mutuos
 Transformar la comunicación en acción
 Evaluar el progreso y cultura organizacional
 Observación y Calibración. Debemos estar atentos a todo lo que se nos
comunica
 Establecer comunicación
 Ser escuchados
 Intercambio de opiniones
 Preguntas relevantes.
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2.5. Plan de acción

Figura 1

Queremos lograr el éxito cumpliendo las metas a plenitud personal y

profesional de los docentes, así mismo se desarrollará el talento de todos los
facilitadores y los equipos de trabajo para ello es necesario cumplir con tres
requisitos fundamentales:

 En este informe académico el grupo se preocupa por la ampliación de

los conocimientos (saber), así como el poder desarrollar el compromiso
(querer), pero sobre todo el potenciar la actuación (hacer).
 Se diseña la intervención de manera formativa debido a la necesidad de
la institución.
 A través de la herramienta del modelo coaching de Oscar, que se
priorizo en la observación de cada docente, se realizó la evaluación, y
así mismo los resultados para una mejora de éxito.
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Proceso de Coaching Educativo en la práctica

pedagogica.

Se realizará
Definir Análisis de el Análisis de Plan de
la meta competencias Resultados
los niveles acción
de
desarrollo.

Lo que Diagnóstico de Desempeño Las acciones Siempre realizar los

deseamos la problemática, actual de las que vamos a seguimientos
lograr con observación del funciones y las realizar para correspondientes de
los conocimiento, tareas de los lograr nuestros cada aprendizaje
docentes. aptitudes y docentes. objetivos y adquirido.
actitudes. alcanzar la meta.

Por ello es necesario la aplicación la técnica de coaching en todas las

actividades profesionales y personales (coordinación y dirección de equipos,
motivación personal, consecución de metas, liderazgo, resolución de conflictos,
entre otros).
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DIMENSIONES EN LA
N.º DIÁLOGOS PENDIENTES RESULTADOS
ORGANIZACIÓN

Falta de confianza por la

gestión del docente dentro del
aula del 5º grado de nivel de
secundaria, debido a que no
En el Nivel de la existe un reconocimiento a las No hay una
Institución de la tareas asignadas del docente. motivación
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Organización según su laboral.
Directiva. El trato no es parcializado, no
es justo y no hay
comunicación entre los
docentes, tampoco una buena
toma de decisiones, no hay
trabajo en equipo.

Se observo una gran

deficiencia en la institución en
la coordinación hacia los
docentes, debido a la escasa
capacitación en las
No hay una
plataformas digitales todo ello
A nivel dentro del motivación
equipo de trabajo. debido al COVID-19 ya que
laboral.
las clases también son
virtuales, No hay un horario
establecido por ello una
2 demanda y carga laboral, sin
existir una comunicación
entre los docentes y la
coordinación de la directiva,
todo ello afecta su motivación.
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En el ámbito de la educación se encuentra establecida una desigualdad entre

el profesor tradicional y el facilitador (en la actualidad). Ya que el modelo
pedagógico ubica al docente como una persona que solo tiene conocimiento de
unas materias determinadas y eso es lo que transmite a los discentes , el
docente habla y el discente solo escucha sin saber si tal vez tiene déficit de
atención, entre otros diagnósticos ya que todos estamos incluidos y somos
parte de la nueva generación, estos discentes no aprenden de una manera
tradicional y menos de docentes que no tienen motivación para lograr una
meta.

Por ello es necesario antes de terminar el colegio reconocer al docente como

un guía y un facilitador donde se hará un mayor énfasis en la reciprocidad de
las enseñanzas y que sean valoradas las experiencias de los discentes.

Figura 3
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APTITUD CARACTERÍSTICAS RESULTADOS

Los docentes deben tener Motivación para toda la

Según las experiencias,
capacitaciones y directiva de la Institución.
técnicas y funciones
conocimientos
que tienen los docentes.
especializados.

Ser flexible e identificar el Que exista un mejor

origen de los aprendizaje logrando la
Que brinden solución de inconvenientes, evaluar meta con la motivación
dificultades y una buena las opiniones e tanto para los docentes
toma de la decisión. intervenciones, sobre todo como para los discentes.
decidir cuál será el mejor ¡SI PUEDES!
procedimiento de actuar y ¡NO TE RINDAS!
resolver. ¡TIENES QUE DARLO
TODO!
¡TU MEJOR ESFUERZO!

Que siempre exista la Establecimiento y un

Que exista una comunicación activa entre mejor mantenimiento en el
interacción Intrapersonal e todos, poder tener canal de la comunicación
Interpersonal en la resilencia activa ante entre todos los integrantes
directiva de la Institución. cualquier dificultad o de la institución, con los
conflicto intrapersonal o discentes y con la
interpersonal que puedan directiva.
surgir.
Resolución de
inconvenientes o
dificultades que se
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presenten.

2.6. Fundamentación teórica

El coaching educativo plantea la liberación del estudiante para su

crecimiento y maximizar su desempeño tomando en cuenta que el proyecto
final es lograr en éste el grado de independencia en sus propios logros
académicos. Por ello existirá mayor capacidad resolutiva en la medida que los
aspectos académicos sean acompañados con los emocionales, éticos
racionales y físicos como lo menciona Vargas; Varela, y Bermúdez, (2013)
quien partiendo del concepto que el docente necesita modificar sus
competencias y su flexibilidad en la emisión de sus saberes coincide con
(Arzate, 2013) en cuanto a la necesidad de una envolución en la transmisión de
nuevas estrategias que ameritan esfuerzo e involucramiento integral en la
educación.

Por tal motivo es importante sostenerse en la declaración de (Wise y

Avendaño, 2013.) donde sostiene que el coaching concede elevar a una
persona a su máxima valía y expresión dentro del marco socializador y
sistemático cual entrenador asiste a un receptor para desencadenar aquellas
saberes y capacidades para conseguir lo mejor de ella.

Por su parte Coll (2001) insinúa la imagen de un triangulo sumamente

atractivo: alumnos contenidos docentes. El alumno como aquel actor y autor de
su aprendizaje mediante la actividad en conjunto entre docentes y compañeros
de saberes construyendo mutuamente significados y estructuras cognitivas
dentro del plano motivacional y afectiva, todo ello estructurado dentro del plano
curricular intencional para el aprendizaje como lo refiere (Zegarra y Velásquez,
2016).

Es bien sabido que en américa latina el docente realizaba su tarea de

manera aislada y con una comunicación asertiva sumamente precaria y
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deficiente no cumpliendo los estándares de resolución de conflictos y con poca

posibilidad de intercambiar experiencias entre sus pares académicos por tal
motivo no se fomentaba una cultura integradora en el desempeño del saber,
por ello la importancia de la implementación del coaching educativo dentro del
plano del saber para alcanzar un proyecto de vida en nuestros alumnos acorde
con las demandas de nuestro entorno y futuro social.

Es por ello importante recoger los postulados de Rueda (2018) cuando

cataloga al coaching como estrategia pedagógica ideal para potenciar y
maximizar el aprendizaje en los académicos.
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III. CONCLUSIONES

1. El coaching es fundamental en todo proceso de

acompañamiento, por lo que es muy valorado para el logro de
nuestras metas y el éxito organizacionales, en este caso el
método como el modelo de OSAR para determinar los
objetivos concretos de acción.

2. Es necesario tener definido los valores , así como saber y

conocer las creencias que potencian y contribuyen en el
proceso de la mejoría y los cambios.

3. En este trabajo es importante rescatar la comunicación entre

todos los integrantes del equipo desde la directiva hasta los
discentes , ya que en la organización es fundamental la
interacción entre todos , las relaciones interpersonales de la
convivencia dentro de la institución.

4. El la herramienta del coaching personal se refiere al que es de

forma personalizada en sesiones interactivas para conseguir
objetivos específicos, cambiando el proceso de consecución
de los mismos, y se puede elegir el tema a reforzar. El
coaching organizacional, un método que es una gran
herramienta para escalar y mejorar una institucion donde
elobjetivo es cambiar la organización a través del potencial de
sus docentes para lograr los resultados positivos.
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5. La falta de enfoque en el habla y escucha activa puede ser un

factor peligroso que no permita el avance y desarrollo personal
de los colaboradores como de orden institucional, motivo por
el cual urge aplicar los conceptos del Coaching educativo para
reducir las amenazas del mismo.

VI. REFERENCIAS

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desarrollo profesional docente en centros escolares.
https://repositorio.uc.cl/handle/11534/2888

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Alicante: Editorial Club Universitario.
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