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Enfoques emergentes del liderazgo en las Pequeñas y Medianas Empresas de la

ciudad de Barranquilla

Article · October 2020

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4 authors, including:

Reynier Israel Ramírez Molina Jose Vicente Villalobos Antúnez

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 Año 2020. Volumen 4 Número 4
ISSN: 2452-5006

Enfoques emergentes del liderazgo en las Pequeñas y Medianas

Empresas de la ciudad de Barranquilla

Emerging Approaches to Leadership in Small and Medium-sized

Enterprises in the City of Barranquilla

Recibido: 05-08-2020 Aceptado: 25-08-2020

Giselle Paola Fernández López1

gfernand4@cuc.edu.co
Universidad de la Costa, Barranquilla, Colombia

Valeria Esther Rodríguez Palomino2

vrodrigu10@cuc.edu.co
Universidad de la Costa, Barranquilla, Colombia

Reynier Israel Ramírez Molina 3

rramirez12@cuc.edu.co
Universidad de la Costa, Barranquilla, Colombia

José Vicente Villalobos Antúnez4

jvillalo4@cuc.edu.co
Universidad de la Costa, Barranquilla, Colombia

RESUMEN

El artículo tiene como finalidad caracterizar los enfoques emergentes del liderazgo de
las pequeñas y medianas empresas (PYME) del sector comercio de la ciudad de
Barranquilla. Dentro del paradigma cuantitativo, tipo descriptiva y de campo, diseño
transeccional, análisis descriptivo. Para la recolección de datos, se utilizó la técnica
de la encuesta mediante un cuestionario estructurado por (9) ítems, con escala
ordinal, aplicado a 60 gerentes de las PYME sujeto de estudio. Se evidenció una

1 Estudiante del programa de Administración de Empresas, Miembro del Semillero de Investigación de Gestión de Talento
Humano (SIGTH) de la Universidad de la Costa, Atlántico - Barranquilla. E-mail: gfernand4@cuc.edu.co ORCID:
https://orcid.org/0000-0002-1024-7985
2 Estudiante del programa de Administración de Empresas, Miembro del Semillero de Investigación de Gestión de Talento
Humano (SIGTH) de la Universidad de la Costa, Atlántico - Barranquilla. E-mail: vrodrigu10@cuc.edu.co ORCID:
https://orcid.org/0000-0001-5594-8948
3 Profesor e Investigador Tiempo Completo, Departamento Ciencias Empresariales, Universidad de la Costa, Atlántico -
Barranquilla. E-mail: rramirez13@cuc.edu.co ORCID: https://orcid.org/0000-0002-5073-5158
4 Profesor e Investigador Medio Tiempo Internacional, Departamento de Derecho y Ciencias Políticas, Universidad de la Costa,
Atlántico - Barranquilla. E-mail: jvillalo4@cuc.edu.co ORCID: http://orcid.org/0000-0002-3406-5000

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media aritmética de 2,90, con una desviación estándar del 0,23, tendencia positiva:
26,48%, neutral: 33,33% y la negativa: 40,19%, ubicándose en la categoría
moderado. Siendo el indicador sustituto el más afectado con una media de 2,66,
seguidamente del potencializador; el indicador de mejor puntaje fue neutralizadores.
Se concluye que los enfoques emergentes sobre el liderazgo contemplan una relación
de estímulos sistémicos que convierten seguidores en líderes, pudiendo ser agentes
morales, impactados socialmente por la época, cultura, corrientes de pensamientos y
escuelas de la administración actuales, dando origen a lo innovador y estratégico.

Palabras clave: liderazgo, enfoques emergentes del liderazgo, liderazgo

neutralizador, liderazgo sustituto, liderazgo potencializador.

ABSTRACT

The purpose of the article is to characterize the emerging approaches of the leadership
of small and medium-sized enterprises (SMEs) in the commerce sector of the city of
Barranquilla. Within the quantitative paradigm, descriptive and field type,
transectional design, descriptive analysis. For data collection, the survey technique
was used through a questionnaire structured by (9) items, with an ordinal scale,
applied to 60 managers of the SMEs under study. An arithmetic mean of 2.90 was
evidenced, with a standard deviation of 0.23, positive trend: 26.48%, neutral: 33.33%
and negative: 40.19%, placing it in the moderate category. The substitute indicator
being the most affected with an average of 2.66, followed by the potentiator; the best
score indicator was neutralizers. It is concluded that the emerging approaches on
leadership contemplate a relationship of systemic stimuli that turn followers into
leaders, being able to be moral agents, socially impacted by the time, culture, currents
of thought and current administration schools, giving rise to the innovative and
strategic.

Keywords: leadership, emerging approaches to leadership, neutralizing leadership,

substitute leadership, empowering leadership.

1. INTRODUCCIÓN

La estructura organizacional está integrada por seres humanos y supeditada a la

participación de estos, para consolidar metas particulares e institucionales, siendo
vital para su funcionamiento. Por tal motivo, se hace prioritario que el personal esté

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identificado con la empresa y la labor que efectúan. Una de las manifestaciones

comunes que hace énfasis en la insatisfacción de la gente en la empresa, es la falta de
liderazgo, el cual busca la participación de equipos de alto desempeño, promoviendo
el diálogo para que entre todos consoliden objetivos organizacionales, propios y
comunes, con calidad de gestión.

Desde esta perspectiva, en diversos países del mundo y en especial los gobiernos
latinoamericanos, consideran el liderazgo como una vía que les permite alcanzar a
mediano plazo objetivos de desarrollo y mejorar las precarias condiciones
económicas y socioculturales. Uno de los deberes del Estado es la atención prioritaria
del sector empresarial para optimizar su calidad y hacer eficiente su gestión a objeto
de cumplir su rol de promotor y orientador del cambio social que asegura una
equitativa distribución de los bienes sociales, económicos, de formación y culturales.

Hoy en día, a través de informaciones recientes dadas por dicho organismo denota
la corresponsabilidad de todos los ciudadanos de propiciar cambios hacia la calidad
total iniciando por la transformación del liderazgo, apoyado en la exigencia de
fiabilidad, seguridad, capacidad de respuesta y empatía por su personal. Para
Ramírez, Chacón & El Kadi (2018), en Latinoamérica, el liderazgo ha recobrado
fuerza como una aldea global, sus efectos han logrado que las organizaciones tengan
mejores resultados con sus públicos e indicadores de gestión, representando en las
Pequeñas y Medianas Empresas (PYME) una orientación significativa para poder
consolidar adecuadamente los logros propuestos.

En Colombia la concepción del liderazgo, está enmarcada en el nuevo diseño

integral de gestión corporativa universal, en las PYME contratan a profesionales que
deben cumplir con metas diarias con competencias blandas consolidadas, sin
embargo, estos pueden faltar, retirarse antes o permanecer en la organización sin que
se cumplan con estos, lo antes referido puede ocurrir por un posible descontento hacia
la empresa y sus líderes. Al hablar de las PYME, es indispensable mencionar al
talento humano como conductor de sus procesos, es decir los líderes, de allí la

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importancia de adoptar enfoques emergentes del liderazgo, para lograr efectivamente

las metas organizacionales de manera integral, es decir, del trabajo como personales.
Colombia, se enfrenta a cambios emergentes, aspirando a ocupar un lugar destacado
en el mercado que corresponde en este campo empresarial para el desarrollo del
colaborador que impacte en la productividad de ésta.

Más allá de la intención de exigir liderazgo en la gerencia, para innovar es

necesario que los líderes se preparen como estrategas integrales en las PYME,
comprendiendo el comportamiento particular de la transformación en las empresas,
logrando resultados significativos en los colaboradores. De este modo, cobra
relevancia el liderazgo, visto como aquel que moviliza las cualidades de las personas
hacia fines compartidos, buscando el apoyo de su gente para la realización del
proceso de cambio, renovación de la cultura organizacional que reducirá
significativamente porcentajes de disidencia, y costos de error.

En este marco de ideas, es preciso que el administrador de talento humano sea un

líder participativo, solidario, contingencial, potencializador y carismático, para crear
y desarrollar estrategias de concentración entre las diferentes empresas con la
sociedad (Ramírez, Villalobos & Herrera, 2018; Ramírez, Espindola, Ruíz &
Hugueth, 2019). En efecto, para realizar una gestión capaz de generar compromiso
con todos los actores del proceso empresarial es relevante la capacidad de promover
la integración y participación, con personas reflexivas, capacidad de análisis a fin de
exaltar el desarrollo de actividades para la cohesión de acciones que contribuyan a la
calidad de la organización.

Por ello en las PYME, de acuerdo a lo expuesto por Murray (2016), los líderes
pueden hacer que sus seguidores quieran lograr más, persuaden de unirse a su causa,
consiguen su apoyo activo, los ayudan a trabajar mejor en grupo y propiciar que los
colaboradores estén orgullosos de formar parte de la empresa, adaptarse y adoptar su
entorno. Dentro de esta reflexión, la búsqueda de la productividad organizacional a
partir del liderazgo en las PYME objeto de estudio, no escapa a la realidad de dejar

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ser lideradas efectivamente, debido a que en ellas se evidencia la carencia de

liderazgo llevado por los gerentes.

Es necesario destacar que, de acuerdo con lo referido por los investigadores, las
organizaciones dentro de las favorecidas a juzgar, por su desempeño gerencial van en
búsqueda y garantía de calidad corporativa basándose en lo productivo, humanístico,
burocrático, político, cultural y sistémico. A fin de comprender cuál es su concepto
organizacional, en un medio cuyos componentes pudieran servir de apoyo hacia lo
que se desea, ya sea por su gestión directiva, administrativa de los recursos humanos,
financieros y de acuerdo con las relaciones de las PYME del sector comercio con el
entorno.

En este orden de ideas, el problema que se infiere posiblemente esté ocurriendo

por diferentes cambios constantes, distintas exigencias para responder a las
estructuras de un sistema, las PYME del sector comercio, tal vez no definen un estilo
de liderazgo predominante en su gestión, lo que pudiera desdecir en su acción de los
componentes liderentes en su definición según su filosofía, visión y misión. Por tanto,
se pudiera pensar que hay una devaluación de lo que se exige como proceso
organizacional en el desarrollo de liderazgo para el logro de la gestión estratégica del
talento humano.

Por lo tanto, es necesario que los gerentes de las PYME asuman un liderazgo para
fortalecer los procesos hacia la calidad organizacional de la empresa, partiendo de sus
componentes de responsabilidad, autogestión y disciplina; puesto que la definición
para ser una persona líder es la disposición de la gente a seguirla. Pero sólo es posible
seguir a quienes ofrecen medios para la satisfacción de los deseos y necesidades. En
consecuencia, el liderazgo de las PYME, están relacionados con el compromiso, así
como con el respeto, donde se apreciará mejor qué desea la gente y la razón de sus
acciones. Sobre la proyección de las posibles consecuencias de lo ya planteado,
resulta preocupante los índices de desincorporación de los colaboradores en las
empresas del sector mencionado, cuyas cifras van en aumento en los últimos años.

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Todo lo anterior, junto a la intolerancia laboral, evidencias de agresividad,

ausencia de estímulos del servicio vocacional de los trabajadores como respuesta
empresarial inmediata para enfrentar las irregularidades, están asociadas a una
disminución de la calidad de la gestión en las organizaciones en mención. En este
sentido, se presume que la falta de liderazgo en la gestión de las PYME, se ven
influidas por la demora en la respuesta administrativa estratégica, por obedecer a
diferentes instancias, la cual se ve afectada en función al costo de inversión en la
empresa y posiblemente puede haber carencia de compromiso gerencial desde la
acción de líder para alimentar la pérdida de los valores hacia la excelencia del
personal.

Por tal motivo se formula la siguiente interrogante: ¿Cuáles son las características
de los enfoques emergentes del liderazgo de las PYME del sector comercio de la
ciudad de Barranquilla? Ante esta premisa, es necesario caracterizar los enfoques
emergentes del liderazgo de las PYME del sector comercio de la ciudad de
Barranquilla. Los resultados derivados de esta investigación permitirán la
formulación de estrategias de dirección y obtención de lineamientos para la solución
de situaciones y problemas gerenciales asociadas con la estructura, aplicación y
enfoques de liderazgo en las empresas.

Enfoques emergentes sobre el liderazgo: una revisión teórica

Orientado a lo transformacional e innovador, posibilitando en el ser humano el

crecimiento personal, auto desarrollo y sustentabilidad. Los enfoques emergentes
sobre el liderazgo, estimulan a los seguidores a que trabajen bien, no sólo para
beneficio de la organización, sino también para beneficio individual. Según Jones &
George (2010), estos enfoques se originan cuando los líderes y seguidores se dan la
oportunidad de establecer nuevas formas de acompañar a la gente, enunciados por
valores, estímulos y desarrollo. Para Burns (1978), la transformación del liderazgo es
una relación de estímulos sistémicos que convierten seguidores en líderes, pudiendo
ser agentes morales, impactados socialmente por la época, cultura, corrientes de

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pensamientos y escuelas de la administración actuales, dando origen a lo innovador y

estratégico. El concepto de liderazgo transformacional conforma aspectos
innovadores y asertivos en la vida del talento humano, generando una huella en el
capital intelectual de la empresa, apoyándose con lo carismático, modelo ubicuo de
dicho enfoque en estos últimos años.

El líder ejerce la función de desarrollar y aplicar estrategias en conjunto que

generen resultados significativos en los clientes y comunidad. No se puede
desconocer el rol estratégico-dinamizador del líder y el que se ejerce en los
seguidores. La eficiencia de este enfoque en el proceso es predictor de éxito, al
respecto se hace necesario estimular, integrar, recrear y sensibilizar a la gente, para
que posean pleno conocimiento y participe en la estrategia, priorizando los planes de
acción y su vinculación en el mismo. El liderazgo en las organizaciones busca el éxito
de la empresa y con esta medida se evalúa la eficiencia del líder, orientado a lo
neutralizador, sustituto y potencializador (Géarcía-Solarte, 2015).

De acuerdo al liderazgo neutralizador, son atributos del ser humano, tareas y

organizaciones que interfieren o reducen los esfuerzos del líder para influir en los
colaboradores. Dentro de los elementos neutralizadores, se pudieran nombrar la
distancia física, sistemas rígidos de recompensas y la práctica de hacer a un lado a los
jefes, ya sea por los subordinados o los superiores. Por su parte Ramírez, Rincón &
Prieto (2017), definen el liderazgo neutralizador como cualquier característica que
impide en el ser humano u organización a consolidar una tarea determinada,
imposibilitando que el líder actué de determinada manera o que anulé efectos de las
acciones de este.

Por otro lado, Daft (2008) indica que las características de una situación
contrarrestan el estilo de liderazgo e impide que el líder observe ciertos
comportamientos, esto se presenta cuando el líder no está físicamente cerca de los
subalternos, su capacidad para darles instrucciones se verá muy reducida. Con ello el
autor da a conocer la importancia que tiene en muchos casos la presencia física del

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líder, ya que muchas personas trabajan de mejor manera si tienen al líder presente,
pues sienten apoyo y seguridad al momento de hacer las cosas. Un valioso aporte
sobre liderazgo realizado por García-Solarte (2015), en su artículo titulado
Formulación de un modelo de liderazgo desde las teorías organizacionales, resalta las
características del líder las cuales son determinadas más genéticas que socialmente,
dichas características pasaron a ser determinantes de las habilidades del líder.

Al hacer mención al liderazgo sustituto, son factores que hacen innecesarios las
funciones del líder al sustituirlas, de acuerdo a las tareas, organización y personal.
Impactan socialmente la experiencia de los trabajadores, sus políticas, normas y
equipos de labor. Otros factores que originan efecto en los grupos en las empresas,
son las tareas internas satisfactorias, orientación y asistencia profesional al
colaborador o la profunda necesidad de independencia de estos.

Por su parte Daft (2008), explica que en este modelo se identifican profesionales
con grado elevado de estudios y que saben hacer sus tareas, no necesitan un líder que
les imponga una estructura ni que les diga qué hacer. Además, los largos años de
estudios con frecuencia desarrollan a los individuos autónomos que tienen
motivaciones propias; es por ello, que los estudios profesionales y la socialización
sustituyen al liderazgo orientado hacia las tareas y al orientado hacia las personas.

Dicho en otros términos este enfoque connota que el líder en muchas ocasiones no
es indispensable en el grupo, este último puede fluir de manera positiva por sí solo
cuando no se sienten identificados con el líder, por ello buscan la sustitución del
mismo, por otro cuyos patrones, acciones y conducta sean diferentes al anterior, y que
este use métodos con los cuales el grupo de seguidores se pueda identificar.

El liderazgo potencializador, amplía el efecto de un líder sobre sus colaboradores,

la contribución importante de dicho enfoque es que las organizaciones tienen la
oportunidad de desarrollar al colaborador, e incentivar en los mismos la capacidad de
auto formación y desarrollo, de igual manera investir en su gente para que se
reconozcan y puedan identificar sus limitaciones, convirtiéndolas en retos para

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mejorar y consolidar metas tanto personales como de la empresa. Al mismo tiempo,

el liderazgo potencializador está orientado a creer en las capacidades de la gente, y
buscar nuevas maneras de hacer las cosas, para cautivar al mercado y responder a las
necesidades del entorno.

Para Ramírez (2013) y Rodríguez (2015), la potencialización en el líder, posee la

capacidad de elevar el nivel del personal, buscando en el talento humano el
reconocimiento, que descubra para que es capaz, y a su vez lo direcciona por lo que le
gusta. Este enfoque de liderazgo emergente exige responsabilidad y compromiso,
tanto personal como grupal. El líder lleva consigo la tarea de replicar los buenos
hábitos y adecuadas conductas para formar personas de bien, personas
comprometidas con sus labores, el líder crea en el grupo sinergia para conseguir los
resultados y metas propuestas en un principio, no descansa hasta lograr lo trazado y
ver a su equipo triunfar.

2. MÉTODO

Tipo de investigación

Toda actividad científica está determinada por uno o varios paradigmas

correspondientes a ellos, condicionando el modo de abordar los objetos, métodos,
aquello relacionado con el conocimiento y manera de conocer (Herrera, Guerrero &
Ramírez, 2018). Según Hurtado & Toro (2013), los paradigmas constituyen la lógica
de la actividad investigativa, generando una visión integral de los fenómenos, un
modo de detallar la complejidad de la realidad, señalando al investigador la manera
de actuar; al respecto, el enfoque de la investigación en curso es positivista y método
cuantitativo. Hernández, Fernández & Baptista (2014), manifiestan que el
conocimiento debe ser objetivo, generado a partir de un proceso deductivo, que a
través de la medicación numérica y análisis estadístico inferencial, se prueban
hipótesis, asociado con prácticas - normas de las ciencias naturales y del positivismo.

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La investigación en curso es catalogada de tipo descriptiva, se estudia la variable

mediante la obtención de datos de fuentes primarias y su propósito es detallar el
problema. Para Hernández et al. (2014), la investigación descriptiva busca especificar
propiedades, características y perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos,
objetivos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis. Luego se establecen
instrumentos para medir adecuadamente el nivel de ese objeto de estudio, supone una
adecuada familiarización con el objeto de estudio para poder saber qué y cómo se va
a medir lo que nos interesa.

Según su profundidad, se constituyó en una investigación descriptiva, tomando en

cuenta las realidades de los hechos que ocurrieron durante la investigación. Para
Hernández et al. (2014), este tipo de situación asocia variable mediante un patrón
predecible para un grupo de población. De acuerdo al diseño, fue de campo, siendo el
origen de la información las Pequeñas y Medianas Empresas del sector comercio de
la ciudad de Barranquilla. Al mismo tiempo, se cataloga como transeccional, en
atención a los postulados de Hurtado & Toro (2012), ejecutado en el período 2019,
recolectando los datos en un solo momento y tiempo único, para luego procesar los
resultados, dando origen a las conclusiones y recomendaciones.

Diseño empleado

El diseño de investigación constituye el plan general del investigador para obtener

respuestas a sus interrogantes o comprobar la hipótesis. Para Arias (2012), es la
estrategia general que adopta el investigador para responder al problema planteado.
En el caso objeto de estudio, el diseño de la investigación se cataloga de campo no
experimental; de acuerdo a Hernández et al. (2014), definen un estudio no
experimental cuando no se da una manipulación deliberada de las variables y sólo se
observan y analizan los fenómenos en su ambiente natural.

Al mismo tiempo, la investigación en curso se cataloga como transversal, no

experimental y de campo. Según Bavaresco (2008), siendo el propósito la descripción

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de características del fenómeno en estudio, el cual fue el conocimiento del proceso

llevado en el análisis de alternativas al caracterizar los enfoques emergentes del
liderazgo de las PYME del sector comercio de la ciudad de Barranquilla. Por tal
motivo, la investigación posee un diseño transeccional descriptivo, el cual es
concebido por Hernández et al. (2014), como aquel que presenta un panorama del
estado de una o más variables, su relación en uno o más grupos de personas, objetos e
indicadores en determinado momento.

Instrumentos para la recolección de la información

Las técnicas e instrumentos de recolección de datos son recursos empleados para

facilitar la recolección y análisis de los hechos observados, estos varían de acuerdo
con los factores a evaluarse. Según Tamayo & Tamayo (2012), es aquí donde se
explica el procedimiento, lugar y condiciones de la recolección de datos. Es la
expresión operativa del diseño de la investigación, la especificación concreta de cómo
se hará.

Para tal fin, se empleó la encuesta como técnica para la recolección de datos, y
como instrumento un cuestionario, el cual consiste en una lista de preguntas con
escala de selección múltiples conformado por nueve (9) ítems, con una escala ordinal,
mediante opciones de respuestas, (S): siempre, (CS): casi siempre, (AV): a veces,
(CN): casi nunca, (N): nunca. Hernández et al. (2014), manifiestan que este tipo de
escalas es un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios, ante
los cuales se pide la reacción de los participantes, estas direcciones pueden ser
favorables positiva o negativa, codificándose las opciones de respuesta: calificándose
del cinco (5) al uno (1) los enunciados positivos y del uno (1) al cinco (5) los
enunciados negativos, (tabla 1).

Tabla 1. Codificación de las opciones de respuestas

Opciones positivas de Alternativa Opciones Negativas Ponderación
(5) Siempre (1) Nunca
(4) Casi Siempre (2) Casi Nunca

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(3) A veces (3) A veces

(2) Casi Nunca (4) Casi Siempre
(1) Nunca (5) Siempre
Fuente: Hernández, Fernández y Baptista (2014).

Tamayo & Tamayo (2012), afirman que los cuestionarios contienen aspectos del
fenómeno considerado esencial, permitiendo aislar ciertos problemas de interés
principales, reduciendo la realidad de datos esenciales y precisando el objeto de
estudio. Hernández et al. (2014), afirman que un cuestionario es el conjunto de
preguntas respecto a una o más variables a medir, basado en preguntas que pueden ser
cerradas o abiertas. Para dar respuesta al propósito de la investigación se generó un
baremo de interpretación de la media aritmética estableciendo el comportamiento de
los indicadores de los enfoques emergentes del liderazgo, (tabla 2).

Tabla 2. Baremo de categorización de la media aritmética estableciendo el

comportamiento de la variable enfoques emergentes del liderazgo
Rango de puntaje Categorización
1-1,79 Pésimo.
1,80-2,59 Moderadamente pésimo.
2,6-3,39 Moderado.
3,4-4,19 Moderadamente óptimo.
4,2-5 Óptimo.
Fuente: elaboración propia (2019).

Participantes

La población es el universo total de la investigación, con características

homogéneas y necesarias para la realización del estudio, suministra datos exactos, a
fin de ayudar a conseguir un margen de eficiencia en la investigación. Hernández et
al. (2014), expresan que la población es el conjunto de todos los casos que
concuerdan con una serie de especificaciones. Es la totalidad del fenómeno a estudiar,
donde las entidades de la población poseen una característica común la cual se estudia
y da origen a los datos de la investigación. En la investigación, la población de
estudio estuvo constituida por los líderes (gerentes) de las Pequeñas y Medianas

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Empresas del sector comercio de la ciudad de Barranquilla, adscritas a la cámara de

comercio, constituidos por sesenta (60) empresas.

Se seleccionaron estas empresas, por contar con un número de unidades

gerenciales significativas que consta de departamentos o áreas de labor, número de
personal y servicios, reportados por la cámara de comercio de Barranquilla,
representativos para consolidar la investigación. Estas instituciones disponen de
organismos autónomos (propietarios) independientes, se pudo verificar que utilizan la
misma gestión gerencial, padeciendo constantemente de cambio de mandos en su
estructura organizacional, lo cual permitirá obtener hallazgos adaptados a la realidad.

Procedimientos desarrollados

Para dar cumplimiento a los objetivos planteados, será necesario establecer las
fases a seguir para la obtención de los resultados esperados en cada etapa del
desarrollo de esta. Entre estas: (a) selección del tema, donde se realiza una indagación
de las necesidades presentes en las Pequeñas y Medianas Empresas del sector
comercio de la ciudad de Barranquilla, posteriormente se identificó la problemática
partiendo de sus causas y consecuencias, permitiendo así la realización de la
sistematización y formulación del problema. Al mismo tiempo la (b) revisión de la
literatura, donde se verifican los fundamentos teóricos pertinentes para la sustentación
de la investigación, logrando con esto revisar los antecedentes y luego
operacionalizar las variables de estudio, para la posterior teorización de las bases
teóricas en función al tema central seleccionado, con sus correspondientes
dimensiones, sub dimensiones e indicadores.

De igual manera la (c) selección de la metodología, establecidas las bases teóricas

del estudio, será necesario la conformación de un marco metodológico de enfoque
positivista, diseño descriptivo y tipología explicativa, no experimental de campo y
transeccional descriptivo, de manera que sirva de base para la selección de la
población y posterior elaboración del instrumento de recolección de datos.

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Al mismo tiempo se recurre a la (d) aplicación del instrumento, después de validar

el instrumento según el juicio de los expertos, se procederá a la recolección de la
información, para luego llevar a cabo la aplicación del mismo, tomando en
consideración la confiabilidad y su validez, este será dirigido a los sujetos con
criterios de selección para dicha investigación. Y posteriormente el (e) análisis y
discusión de los resultados, una vez aplicado el instrumento a la población estudiada,
se procederá al tratamiento estadístico de los datos, para el análisis y correspondiente
discusión de los resultados, a fin de determinar el liderazgo en las Pequeñas y
Medianas Empresas del sector comercio de la ciudad de Barranquilla.

3. RESULTADOS

Tabla 3. Enfoques emergentes del liderazgo en las PYME del sector comercio de la
ciudad de Barranquilla
Alternativas de Casi Algunas Casi
Siempre Nunca Total ẋ Σ
respuestas Siempre Veces Nunca
Indicador fa fr fa fr fa fr fa fr fa fr fa fr
Neutralizadores. 15 25,00 5 8,33 22 36,11 9 15,00 9 15,56 60 100 3,12 3,12
Sustitutos. 9 15,56 2 3,33 20 32,78 17 28,33 12 20,00 60 100 2,66 2,66
Potencializadores. 16 26,11 1 1,11 19 31,11 14 22,78 11 18,89 60 100 2,93 2,93
Promedio 13 22,22 3 4,26 20 33,33 13 22,04 11 18,15 60 100 2,90 0,23
Tendencia positiva: 26,48%
Porcentaje Tendencia neutral: 33,33%
Tendencia negativa: 40,19%
Categorización de la dimensión enfoques emergentes sobre el liderazgo: Moderado
Fuente: elaboración propia (2019).

Al caracterizar los enfoques emergentes sobre el liderazgo en las PYME del sector
comercio de la ciudad de Barranquilla, la media aritmética es de 2,90, con una
desviación estándar del 0,23, tendencia positiva: 26,48%, neutral: 33,33% y la
negativa: 40,19%, ubicándose en la categoría moderado. Siendo el indicador sustituto
el más afectado con una media de 2,66, seguidamente del potencializador; el
indicador que mejor puntaje fue neutralizadores.

De acuerdo a los enfoques emergentes sobre el liderazgo utilizado en las PYME

del sector comercio de la ciudad de Barranquilla, el indicador sustituto el más

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afectado, por su parte Daft (2008) explica que en este modelo se identifican
profesionales con grado elevado de estudios y que saben hacer sus tareas, no
necesitan un líder que les imponga una estructura ni que les diga qué hacer. Además,
los largos años de estudios con frecuencia desarrollan a los individuos autónomos que
tienen motivaciones propias; es por ello, que los estudios profesionales y la
socialización sustituyen al liderazgo orientado hacia las tareas y al orientado hacia las
personas.

Para el diccionario Larousse (2018), define el sustituto como poner a una persona
o cosa en lugar de otra. Cuando esta definición es llevada al tema principal de
liderazgo el grupo de seguidores puede asumir que de ser necesario cambiar al líder
que tienen porque no se sienten identificados o los roles han cambiado, el grupo se
encuentra en la capacidad de hacerlo, siempre y cuando todos lleguen a la misma
conclusión.

4. CONCLUSIONES

A tal efecto se concluye que: (a) los enfoques emergentes sobre el liderazgo
contemplan una relación de estímulos sistémicos que convierten seguidores en
líderes, pudiendo ser agentes morales; (b) los nuevos enfoques del liderazgo se ven
impactados socialmente por la época, cultura, corrientes de pensamientos y escuelas
de la administración actuales, dando origen a lo innovador y estratégico; (c) el reto de
las organizaciones inteligentes, es poseer gente con disposición de adaptación y
aprender, con ánimos de acompañar al talento humano, encausándolos a la
consolidación de metas tanto personales como empresariales; (d) las nuevas
tendencias para gestionar gente se orientan en el ser humano como único valor de
dirección, desarrollo, evaluación y control.

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