FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Incidencia de la satisfacción laboral en el compromiso

organizacional en una empresa avícola, Huaral, 2023

AUTOR (ES):
Ortega Denegri, Josue Isaac (ORCID: 0000-0003-3944-1703)
Company Guevara, Edward Enrique (ORCID: 0000-0003-3031-1451)
Feijoo Casariego, Jessenia (ORCID 0000-0003-4422-1801)
Pantigoso Pellane, Joel Alfredo (ORCID:0000-0003-2483-0212)
Quispe Gómez Giancarla(ORCID: 0000-0002-4085-6810)
Sandoval Lara, Carina Pamelym (ORCID: 0000-0002-4085-6810)

ASESOR:
Dr. Barraza Regalado, César Antonio (ORCID: 0000-0000-0000-0000)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

Gestión de Organizaciones

CALLAO – PERÚ

2023
 Índice

Carátula ……………………………………………………………………….…………… i
Índice ii
Resumen ii
Abstract iii
I. INTRODUCCIÓN 1
II. MÉTODO 2
2.1. Variables 2
2.2. Operacionalización de variables 2
2.3. Población, muestra y muestreo 2
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 2
2.5. Método de análisis de datos 2
2.6. Consideraciones éticas 2
III. RESULTADOS Y DISCUSIÓN 3
IV. CONCLUSIONES 4
REFERENCIAS 5
ANEXOS 6

2
Resumen

3
Abstract

4
 - I. INTRODUCCIÓN

En la realidad laboral, las empresas u organizaciones posicionan al recurso

humano como parte fundamental de sus fortalezas institucionales, ya que
estos aportan un gran indicador de diferenciación entre una y otra. Por
consecuencia, los líderes toman en cuenta diferentes aspectos dentro de la
gestión del personal, como la satisfacción laboral y el compromiso de sus
colaboradores, porque ambos indicadores pudieran relacionarse directamente
con la rentabilidad de la empresa. Se entiende que un colaborador situado en
un grato ambiente laboral y cómodo en su posición funcional desarrolla sus
talentos y ofrece un mayor compromiso ante la institución que lo alberga,
ofreciendo resultados positivos para su rentabilidad.

Tomando como base dicha relación, en el presente informe se

estudiará la incidencia entre la satisfacción laboral y el compromiso
organizacional como variables en una empresa avícola ubicada en Huaral,
Perú. La avicultura representa un importante porcentaje del total de producción
agropecuaria en nuestro país y en el cual la mano de obra constituye parte de
la PEA y trasciende en la economía nacional, según la fuente oficial
proporcionada por el INEI. Debido a su importancia significativa el presente
informe plantea la problemática siguiente: ¿Qué incidencias se observa entre
las variables Satisfacción Laboral y Compromiso Organizacional en el personal
operario del área de operaciones de una empresa avícola ubicada en Huaral,
Perú? Una de las variadas justificaciones estudiadas en el presente informe

5
radica en conocer cómo repercute en la población objeto de estudio la
satisfacción laboral y el compromiso organizacional y sus consecuencias en el
rendimiento del colaborador dentro de la organización y de la misma manera,
cómo se refleja en la rentabilidad de la empresa. Por otro lado, desde el punto
de vista social, el presente estudio podría ayudar a proponer mejoras en los
factores asociados al compromiso y satisfacción del personal en sus
posiciones funcionales y por ende, a mejorar el clima laboral. Por consiguiente,
de comprobarse que ambas variables se relacionan, se propondría a las
organizaciones plantear estrategias reales y puestas en marcha de acciones
concretas que promuevan el incremento de la satisfacción laboral plasmadas
en la obtención de mayor compromiso por parte de los colaboradores

Nacional
La relación entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional ha sido
ampliamente estudiada a nivel mundial, incluido Perú, debido a su impacto directo
en la productividad, la retención del talento y la rentabilidad. En el caso de una
empresa avícola en Huaral, Perú, es necesario considerar los antecedentes
nacionales de satisfacción laboral y compromiso organizacional en empresas
similares para identificar prácticas exitosas y áreas de mejora. Esto tiene como
objetivo brindar una comprensión integral de esta relación en el sector avícola
peruano para diseñar una metodología apropiada para la investigación empírica en
la empresa avícola de Huaral y proponer recomendaciones específicas.

Vergara (2018) en su trabajo de investigación buscó describir el compromiso

organizacional de los trabajadores. La investigación se llevó a cabo mediante un
enfoque cuantitativo de tipo básico, con un diseño no experimental y alcance
descriptivo. Para esto, se obtuvo una encuesta aplicada a una población de 45
colaboradores. Los resultados mostraron que los colaboradores presentaron un

6
nivel regular de compromiso emocional con un 51,1% percibido como bajo y un
48,9% como promedio. Los indicadores de emociones y lealtad de los trabajadores
fueron mayoritariamente bajos o muy bajos, con un 68.9% y un 46.7%
respectivamente. En cuanto al indicador de orgullo, el 62,2% de los trabajadores se
encuentro en un término medio y el 15,6% bajo, lo que indica falta de cooperación
y cumplimiento de responsabilidades. En relación a la satisfacción laboral, el 57,8%
de los colaboradores se consideró medianamente satisfechos, el 40% consideró
que es baja y el 2,2% muy baja, lo que se debió en gran medida a la realización de
actividades repetitivas y un ambiente de trabajo sofocante. Esto se evidencio según
resultados del desempeño institucional, por tanto, se recomendó a la gerencia de la
sucursal Quillabamba implementar estrategias para mejorar la interacción y
comunicación del personal, tanto vertical como horizontal, fomentando el afecto
entre compañeros y el trabajo en equipo lo cual se refleja en los resultados
institucionales.

Por otro lado, García (2021) en un estudio realizado en la empresa OCA

Calidad Medio Ambiente y Seguridad del Perú SAC, concluyó que varios factores
influyen significativamente en el compromiso organizacional. Entre ellos se
destacan la adaptabilidad, el sentido de identidad, la perspectiva exacta y la
integración de los participantes en equipo. Además, se encontró una confirmación
positiva moderada y muy significativa entre la cultura organizacional y el
compromiso organizacional de la empresa. En resumen, estas evidencias
demostraron que la empresa que se adapta fácilmente al entorno, establece
objetivos claros, promueve el trabajo en equipo y tiene una cultura organizacional
sólida, puede lograr un mayor compromiso de sus empleados.

7
Internacional

En los últimos tiempos, las organizaciones han sufrido mucho para conservar
a sus empleados, lo que ha derivado en notorios índices de deserción, siendo
necesarios considerar antecedentes internacionales de satisfacción laboral y
compromiso organizacional para conseguir información medible.

Se ha reconocido tradicionalmente a la satisfacción laboral como un estado de

ánimo agradable, debido a evaluar el trabajo como un aporte para el logro de
los objetivos laborales del individuo (Locke, 1969). Aprender acerca de la
satisfacción laboral es importante, ya que se ha establecido su vinculación con
diversos factores relacionados con el funcionamiento interno de la compañía.
Por ejemplo, hay datos abundantes que prueban la estrecha asociación
existente entre los niveles de contento de los empleados con su bienestar
diario y la tasa de ausencia, además de la intención de dejar el puesto (Baker,
2011; Johnsrud & Rosser, 2002; Padilla, Loza, & Ramírez, 2013; Rosser,
2004). En 1974, Freudenberger inventó el concepto de burnout como un
efecto en la vida laboral que provoca un agotamiento físico y mental. Aquellos
sujetos "quemados" en el trabajo a menudo desgastan sus fuerzas y perdieron
el interés en éste. Por lo tanto, burnout se describe como un síndrome con
desgaste emocional, despersonalización y reducción en la eficacia profesional
(Bakker et al., 2014). El desgaste emocional se refiere a la pérdida de energía
que siente una persona cuando sus recursos emocionales se agotan (Taris,
Schreurs, & Schaufeli, 1999). Por lo tanto, es fundamental analizar el burnout
en el ámbito de la docencia, pues un elevado nivel de burnout conlleva
consecuencias negativas a largo plazo, como trastornos físicos y psíquicos,
intento o realización de suicidio, divorcio, accidentes laborales, renuncia al
trabajo o ausentismo, entre otros (Gil-Monte, 2007). La insatisfacción en el
trabajo es una indicación predictora que reducirá la probabilidad de
experimentar los efectos negativos del burnout discutidos anteriormente
(Fogarty, Singh, Rhoads, & Moore, 2000; Lizano & Mor Barak, 2015; Skaalvik

8
& Skaalvik, 2009).

Las empresas multinacionales pasan más allá de los límites geográficos y

llegan a países donde los supervisores extranjeros y los trabajadores locales
del lugar presentan grandes diferencias. Por eso, los administradores externos
deben emplear estrategias que permitan a las empresas adaptarse, cambiar o
cambiar sus principios y procedimientos de recursos humanos para obtener
una mejora sostenible en su competitividad. De acuerdo con el investigador
Greene (2011), aquellas organizaciones que deseen beneficiarse de la
diversidad de una fuerza de trabajo de calidad tienen que reconocer sus
diferencias culturales, respetarlas y tratar de conciliarlas. Una de las vías para
implementarlo es a través de la implementación de unas específicas políticas
y prácticas de capital humano y estableciendo un liderazgo entre los
supervisores internacionales. Recientes estudios han examinado estos temas.
Por ejemplo, Kubo (2013) se centró en el ajuste cultural de 37 gerentes
japoneses en 21 sucursales en diferentes sectores en Brasil, mientras que
Hernández (2010) realizó un análisis crítico y comparativo de la formación
transcultural que ofrecían cuatro compañías con presencia en Puerto Rico
para trabajadores y familiares que eran enviados al exterior. También definió
el propósito principal de la gestión de recursos humanos dentro de cada
organización y determinó los requerimientos de capacitación transcultural para
los expatriados y sus familiares, para que sean exitosos en los trabajos en el
extranjero.

Debido al constante cambio en el mundo, las organizaciones prestan una

especial atención a las actitudes y el comportamiento de sus empleados, que
constituyen el principal recurso para conseguir el éxito. Para lograr un mayor
rendimiento laboral, una mayor productividad y mejores condiciones de

9
trabajo, se debe tener en cuenta cualquier cosa que afecte a la fuerza de
trabajo de manera positiva o negativa (Flores et al., 2020). Se define el
comportamiento organizacional como el resultado de los individuos y los
grupos que proporcionan sus habilidades para aumentar la eficacia de las
organizaciones (Consuelo-Bravo et al., 2018).

Tomando en consideración el ambiente financiero, profesional, laboral,

de organización y de educación, el estudio del capital humano se vuelve cada
vez más importante, siendo el recurso más valioso para una organización para
lograr el éxito. Una de sus facetas principales es el comportamiento
organizacional, el cual se dedica a lo que hacen los individuos en una
compañía y a la forma en que su comportamiento afecta al rendimiento de
esta (Gravina et al., 2018). Los conceptos fundamentales del comportamiento
organizacional abarcan la satisfacción laboral, la motivación, el poder del líder,
el compromiso organizacional, la comunicación interpersonal, la estructura y
los procesos grupales, el aprendizaje, el desarrollo, la percepción de actitudes,
los procesos de cambio, el conflicto, el diseño del trabajo, el estrés laboral o el
agotamiento laboral (burnout), así como situaciones relacionadas con el
ausentismo, la rotación del personal, la productividad, el desempeño humano
y la administración.

10
MARCO TEÓRICO

Satisfacción Laboral

La satisfacción laboral es una variable clave en el estudio del comportamiento

organizacional y se refiere al grado de felicidad y satisfacción que un empleado
siente en su trabajo. En el sector avícola, la satisfacción laboral es especialmente
importante debido a la complejidad y las demandas de la producción de aves, así
como la necesidad de mantener altos estándares de calidad e higiene en todas las
fases de producción

Núñez-Carballosa, A.,& Perdomo, J (2017). En este estudio, los autores analizan la

satisfacción laboral en el sector avícola. Los autores identifican los factores que
influyen en la satisfacción laboral en este sector, como el salario, las condiciones
laborales, la seguridad en el trabajo, la comunicación y la relación con los
compañeros. Además, los autores destacan la importancia de la satisfacción laboral
en la productividad y el compromiso de los empleados

Variable Satisfacción laboral:

Salazar y Ospina (2019), incidieron en su investigación que la satisfacción

laboral está relacionada con el buen funcionamiento psicológico del personal en las
organizaciones. Enfatizaron que es necesario comprender y estudiar los factores que
influyen en el rendimiento de los trabajadores, ya que su nivel de productividad y
eficiencia está relacionado directamente con la forma en que interpretan su entorno
laboral. La satisfacción laboral contribuye a que los empleados estén más
complacidos con su trabajo y estén abiertos al cambio, lo que a su vez mejore su
desempeño y cumplimiento de las normas. La tarea también es importante, ya que
un trabajo con contenido que permita al empleado sentir que su labor es útil y
significativa mejora su desempeño.

Variable 1: Compromiso Organizacional.

Según Ramírez y Franco (2019), el compromiso organizacional para Meyer y Allen

11
es el estado psicológico que conecta a los asociados con la organización y se
manifiesta a través de tres componentes: norma, continuidad e influencia.

Compromiso Organizacional

El compromiso organizacional es una variable importante en el estudio del

comportamiento organizacional y se refiere al grado en que un empleado se siente
comprometido con su organización y su trabajo. En el sector avícola, el compromiso
organizacional es especialmente importante debido a la complejidad y las demandas
de la producción de aves, así como la necesidad de mantener altos estándares de
calidad e higiene en todas las fases de producción.

Pérez-Rodriguez, M., y García-Morales, V. (2017). En este estudio, los autores

examinan el compromiso organizacional en el sector avícola en España. Los autores
identifican los factores que influyen en el compromiso organizacional en este sector,
como la satisfacción laboral, la relación con los compañeros, la comunicación, la
participación en la toma de decisiones y el liderazgo. Además, los autores destacan
la importancia del compromiso organizacional en la productividad y la retención del
personal

Variable 1: Compromiso Organizacional

En su investigación, Zavaleta (2019) concluyó que el compromiso

organizacional tiene un efecto significativo en la productividad de los empleados en
las empresas, con una conexión positiva alta. El estudio determinó que el nivel de
compromiso organizacional de los trabajadores fue en su mayoría medio a bajo, con
un alto porcentaje del 84%. Además, se encontró que la productividad de los
trabajadores estaba en niveles regulares y bajos, con un 31% y un 50%
respectivamente. Las dimensiones del compromiso organizacional tuvieron una
influencia significativa en la productividad, lo que indica que los factores
organizacionales pueden favorecer a la empresa al comprometer a los empleados

12
con las metas de la organización y aumentar su rendimiento en sus tareas. Para
lograr esto, se sugirió involucrar a los trabajadores en los procesos de la empresa.

Variable 2: Satisfacción Laboral

Según Singh y Bhattacharjee (2020), para Herzberg, la satisfacción laboral es el

estado óptimo de motivación resultante de la interacción entre los factores
intrínsecos y extrínsecos que subyacen en el trabajo de un empleado.

Formulación del problema

La satisfacción laboral y el compromiso organizacional son dos factores clave

que influyen en el desempeño de los colaboradores y, por ende, en la
rentabilidad de las empresas. En este contexto, la presente investigación se
enfoca en analizar la incidencia entre la satisfacción laboral y el compromiso
organizacional como variables en una empresa avícola ubicada en Huaral,
Perú.

La avicultura representa un importante porcentaje del total de producción

agropecuaria en Perú y, en este sentido, el personal operario que trabaja en
esta industria es un pilar fundamental en la economía nacional. Es por ello que
se plantea la siguiente problemática: ¿Qué incidencias se observan entre las
variables Satisfacción Laboral y Compromiso Organizacional en el personal
operario del área de operaciones de una empresa avícola ubicada en Huaral,
Perú?

13
Objetivo General: Analizar la incidencia de la satisfacción laboral y el
compromiso organizacional del personal del área de operaciones de una
empresa avícola en Huaral, 2023.

Para cumplir con este objetivo general, se plantean los siguientes objetivos
específicos:

Analizar el ambiente de trabajo del área de operaciones de una empresa

avícola en Huaral, 2023.

Determinar la identificación con la empresa que tienen los trabajadores del

área de operaciones de una empresa avícola en Huaral, 2023.

Determinar el nivel de compromiso afectivo, normativo e instrumental que

tienen los trabajadores del área de operaciones de una empresa avícola en
Huaral, 2023.

Se espera que los resultados de esta investigación permitan a la empresa

avícola en Huaral, Perú y a otras empresas del sector, conocer la relación
entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional de su personal
operario, y de esta manera poder implementar estrategias efectivas para
mejorar el bienestar laboral de sus colaboradores.

- Hipótesis de Investigación

Existe una relación positiva entre la satisfacción laboral y el compromiso

organizacional en la empresa avícola de Huaral en 2023. Se espera que a
medida que la satisfacción laboral de los empleados aumente, también lo haga
su nivel de compromiso con la organización. Se postula que aquellos
empleados que experimenten mayor satisfacción laboral estarán más
dispuestos a participar activamente en los procesos y adoptar buenas
prácticas organizacionales, fortaleciendo así el compromiso con la empresa

14
 avícola. Esta relación se basa en la idea de que la satisfacción laboral genera
un mayor sentido de pertenencia y conexión emocional con la organización, lo
cual se refleja en un compromiso más sólido y una mayor disposición para
contribuir al éxito de la avícola.

- II. MÉTODO

- II.1. Variables

Variable 1: Compromiso Organizacional

"El compromiso organizacional es un estado psicológico en el cual los empleados se

sienten vinculados emocionalmente, cognitivamente y conductualmente a su
organización, y muestran una fuerte disposición a contribuir a su éxito y bienestar"
(Saks, 2020).

"Se trata de una conexión afectiva y motivacional con la organización, caracterizada

por la dedicación, la implicación y la persistencia en el esfuerzo hacia los objetivos
organizacionales" (Meyer et al., 2019).

Variable 2: Satisfacción Laboral

"Es la percepción global y evaluativa que los empleados tienen acerca de su trabajo,
incluyendo aspectos cognitivos, afectivos y conductuales, y está influenciada por
factores intrínsecos y extrínsecos" (Chambel & Oliveira-Cruz, 2020).

15
16
 - II.2. Operacionalización de variables

MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN

VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES ITEMS

1. Relaciones interpersonales en el lugar de trabajo 1, 2
2. Soporte y apoyo del supervisor 3, 4,
3. Oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional 5, 6
Satisfacción
Ambiente de trabajo 4. Equilibrio entre vida laboral y personal 7,8
laboral
5. Comunicación interna efectiva 9, 10
6. Reconocimiento y recompensas 11, 12
7. Seguridad y condiciones laborales 13, 14

VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES ITEMS

1. Sentimiento de pertenencia a la organización 15, 16
2. Identificación con los valores de la empresa 17, 18
Identificación con la
3. Orgullo de pertenecer a la organización 19, 20
empresa
4. Deseo de permanecer en la organización 21, 22
5. Voluntad de esfuerzo adicional por la organización 23, 24
1. Afecto positivo hacia la organización 25, 26
Compromiso afectivo 2. Lealtad hacia la organización 27, 28
Compromiso
3. Sacrificio personal en beneficio de la organización 29, 30
Organizacional
1. Aceptación y adhesión a las normas y reglas organizacionales 31, 32
Compromiso normativo 2. Sentido de obligación hacia la organización 33, 34
3. Cumplimiento de las expectativas organizacionales 35, 36
1. Percepción de beneficios y recompensas organizacionales 37, 38
2. Expectativas de desarrollo profesional en la organización 39, 40
Compromiso instrumental
3. Valoración de oportunidades de crecimiento en la
organización 41, 42

2
3
Items:

SATISFACCIÓN LABORAL:

Relaciones interpersonales en el lugar de trabajo:

Ítem 1: Las relaciones con mis compañeros de trabajo son satisfactorias.

Ítem 2: Existe un ambiente de colaboración y apoyo mutuo en mi equipo de trabajo.

Soporte y apoyo del supervisor:

Ítem 3: Mi supervisor/a brinda el apoyo necesario para realizar mi trabajo de manera

efectiva.
Ítem 4: Me siento respaldado/a por mi supervisor/a en el desarrollo de mis tareas.

Oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional:

Ítem 5: La empresa ofrece oportunidades claras de crecimiento y desarrollo

profesional.
Ítem 6: Me brindan la capacitación necesaria para mejorar mis habilidades laborales.

Equilibrio entre vida laboral y personal:

Ítem 7: La organización respeta mi tiempo personal y promueve un equilibrio entre

trabajo y vida personal.
Ítem 8: Me siento satisfecho/a con la cantidad de tiempo libre que tengo fuera del
trabajo.

Comunicación interna efectiva:

Ítem 9: Me mantienen informado/a sobre los cambios y decisiones que afectan mi
trabajo.
Ítem 10: Puedo expresar mis opiniones y sugerencias libremente y son tomadas en
cuenta.

Reconocimiento y recompensas:

Ítem 11: Mi trabajo es reconocido y valorado por la organización.

Ítem 12: La empresa ofrece incentivos y recompensas que motivan mi desempeño.

Seguridad y condiciones laborales:

Ítem 13: La empresa proporciona un ambiente laboral seguro y saludable.

Ítem 14: Las condiciones laborales cumplen con los estándares de seguridad
establecidos.

2
COMPROMISO ORGANIZACIONAL:

Sentimiento de pertenencia a la organización:

Ítem 15: Me siento parte de la empresa y me identifico con sus valores.

Ítem 16: Estoy comprometido/a con los objetivos y metas de la organización.

Identificación con los valores de la empresa:

Ítem 17: Los valores de la organización reflejan mis propias creencias y principios.
Ítem 18: Considero que los valores de la empresa son relevantes y éticos.

Orgullo de pertenecer a la organización:

Ítem 19: Me enorgullece ser parte de esta empresa y lo demuestro en mi trabajo.

Ítem 20: Recomiendo a otros trabajar en esta organización debido a mi orgullo de
pertenencia.

Deseo de permanecer en la organización:

Ítem 21: Planeo quedarme en esta empresa a largo plazo.

Ítem 22: Me siento apegado/a a la organización y no tengo intenciones de buscar
otro empleo.

Voluntad de esfuerzo adicional por la organización:

Ítem 23: Estoy dispuesto/a a hacer un esfuerzo adicional para contribuir al éxito de la
organización.
Ítem 24: Me involucro activamente en actividades que van más allá de mis
responsabilidades laborales.

Afecto positivo hacia la organización:

Ítem 25: Me siento contento/a y satisfecho/a al formar parte de esta empresa.

Ítem 26: La organización genera en mí sentimientos de felicidad y bienestar.

Lealtad hacia la organización:

Ítem 27: Estoy dispuesto/a a defender los intereses de la organización en cualquier
situación.
Ítem 28: Me identifico plenamente con los objetivos y valores de la organización.

3
Sacrificio personal en beneficio de la organización:

Ítem 29: Haría sacrificios personales para cumplir con las demandas de mi trabajo en
esta empresa.
Ítem 30: Estoy dispuesto/a a dedicar tiempo y esfuerzo extra para contribuir al éxito
de la organización.

Aceptación y adhesión a las normas y reglas organizacionales:

Ítem 31: Cumplir con las normas y reglamentos de la organización es de vital

importancia para mí.
Ítem 32: Acepto y respeto las reglas internas de la organización en mi
comportamiento laboral.

Sentido de obligación hacia la organización:

Ítem 33: Siento una responsabilidad personal de cumplir con mis deberes y
responsabilidades en la empresa.
Ítem 34: Me siento obligado/a a contribuir al éxito de la organización debido a mi
relación contractual.

Cumplimiento de las expectativas organizacionales:

Ítem 35: Hago todo lo posible por cumplir con las expectativas y metas establecidas
por la organización.
Ítem 36: Me esfuerzo por satisfacer las demandas y requerimientos de la
organización en mi trabajo.

Percepción de beneficios y recompensas organizacionales:

Ítem 37: Considero que la empresa ofrece beneficios y recompensas justas y

adecuadas.
Ítem 38: Siento que mis esfuerzos y contribuciones son reconocidos y
recompensados adecuadamente.

Expectativas de desarrollo profesional en la organización:

Ítem 39: Tengo expectativas realistas de avanzar en mi carrera dentro de esta

organización.
Ítem 40: Siento que la empresa valora y promueve el desarrollo de sus empleados.

Valoración de oportunidades de crecimiento en la organización

Ítem 41: En mi empresa, considero que existen oportunidades claras de crecimiento

y desarrollo profesional.

4
Ítem 42: La organización ofrece programas de capacitación y desarrollo que me
permiten adquirir nuevas habilidades y conocimientos.

- II.3. Población, muestra y muestreo

MUESTRA

La población o universo de interés en esta investigación, está conformada por todos

los colaboradores del área de operaciones de la empresa AVINKA.

MUESTREO

La investigación no considera técnicas de muestreo puesto que consideró toda la

población.

CRITERIOS DE INCLUSIÓN:

Ser trabajadores del área de operaciones de la empresa AVINKA.

CRITERIOS DE EXCLUSIÓN:

No ser trabajadores de la Empresa AVINKA.

No ser trabajadores del área de operaciones de la empresa AVINKA.

METODOLOGÍA

Esta investigación utiliza el método cualitativo para medir las variables de acuerdo
con nuestro problema de investigación.

DISEÑO

La investigación es de diseño no experimental, ello se sustenta en el hecho de que

todos los sujetos de estudio se encuentran en su ambiente natural de trabajo.

5
 Dónde:

P = Población.

x = Satisfacción Laboral

y = Compromiso Organizacional

r = Relación de variables.

Tipo de investigación

La siguiente investigación se desarrolló bajo un esquema metodológico enmarcado

dentro de la modalidad de investigación básica con enfoque cuantitativo y método
hipotéticamente deductivo.

- II.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Técnicas de recolección de datos

La técnica que usaremos para la recolección de datos es la investigación cualitativa.

Instrumentos de recolección de datos

El Instrumento de recolección de datos a través del Test de Liker por medio de la

encuestas con cuestionarios cerrados, que se caracteriza por su amplia utilidad en la
investigación social por excelencia debido a su versatilidad, sencillez y objetividad de

6
los datos que se obtiene mediante el cuestionario.

Instrumentos de recolección de datos

- II.5. Método de análisis de datos

- II.6. Consideraciones éticas

- III. RESULTADOS Y DISCUSIÓN

7
8
- IV. CONCLUSIONES

9
10
- - REFERENCIAS

García Jiménez, A. A. (2021). Cultura organizacional y compromiso

organizacional del personal de la empresa OCA Calidad Medio
Ambiente y Seguridad del Perú S.A.C., Lima, 2020. [Tesis de
titulación]. Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión.
https://acortar.link/KqtQqE

Núñez-Carballosa, A.&Perdomo, J. (2017). Satisfacción laboral en el

sector avícola: un estudio en empresas de producción avícola en
Colombia. Revista Escuela de Administración de Negocios, (83),
31-45

Padín-Zamot, Gerardo (2020): El supervisor como gestor del desempeño y

el compromiso organizacional en las empresas multinacionales.

11
 figshare. Journal contribution.
https://doi.org/10.6084/m9.figshare.12090450.v1

Pérez-Rodriguez, M., y García-Morales, V. (2017). Compromiso

organizacional en el sector avícola: un estudio en empresas
productoras de pollo en España. Revista de investigación en
Ciencias Empresariales, 3(1), 25-36

Ramírez Sánchez, V., & Franco, F. de J. M. (2019). Evaluación del

Compromiso Organizacional de Servidores Públicos en México.
Revista Arbitrada Interdisciplinaria Koinonía, 4(8), 166–189.
https://doi.org/10.35381/r.k.v4i8.263

Salazar Marmolejo, L., & Ospina Nieto, Y. (2019). Satisfacción laboral y

desempeño. Revista de investigación en Ciencias Estratégicas 6
(1), 47 – 67 . https://acortar.link/68lFQF

Singh, M. y Bhattacharjee, A. (2020). A Study to Measure Job

Satisfaction Among Academicians Using Herzberg’s Theory in
the Context of Northeast India. Global Business Review, 21 (1),
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el Docente Dominicano: Antecedentes Laborales. Revista Colombiana
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https://doi.org/10.15446/rcp.v28n2.71675

Treviño-Reyes, Rosalba, and Jesús F. López-Pérez. "Factores críticos

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agotamiento laboral (burnout) en docentes de México."
Información Tecnológica, vol. 33, no. 2, Apr. 2022, pp. 259+.
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12
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la empresa nacional de la Coca Enaco - sucursal Quillabamba -
La Convención - Cusco-2018. [Tesis de titulación]. Universidad
Andina del Cusco. https://acortar.link/E4icOO

Zavaleta Mariños, W. W. (2019). Compromiso Organizacional y

productividad de empresas mineras no metálico ubicadas en la
región de la Libertad y Ancash – 2018. [Tesis de maestría].
Universidad Cesar Vallejo. https://acortar.link/DMSKyt

- ANEXOS

13