Entrevistadora: Ustedes tienen en la línea de capacitación y esto de intervención, por ejemplo

te piden una capacitación y ustedes ven que por ahí van más allá, que necesitan otra cosa, otro
tipo de intervención ¿qué hacen, se lo dicen?

Entrevistado: Absolutamente, a veces nos llaman nos dicen bueno, “queremos un curso por
trabajo en equipo”, nosotros tratamos de investigar para ver ¿por qué están queriendo un
curso de trabajo en equipo?, ¿que está pasando? Hay otros que más que el curso te dan
temas, el menú, tomas la carpeta y eso es el curso de trabajo en equipo…nosotros nos
comprometemos mucho con las necesidades, y tratamos de investigar que hay detrás de eso y
darles una respuesta que realmente les sea satisfactoria

Entrevistadora: ¿Esa es la diferencia con…?

Entrevistado: Con otros, hay muchos que hacen como trabajamos nosotros y otros que son
más comerciales digamos, lo que me pedís te doy. Y otros más conectados con realmente
generar situaciones de cambio beneficiosas

Entrevistadora: ¿Cuánto lleva eso?, para llegar a un diagnóstico, ese proceso ¿en qué consiste
y cuánto tiempo te lleva?

Entrevistado: Depende la magnitud de los involucrados te podría decir, capaz que es todo un
área de 60 personas, capaz que es solo los niveles más altos de la organización que son por
ejemplo 15, capaz que son varias área que son 300 personas

Entrevistadora: ¿Y las herramientas para llegar a un diagnóstico cuáles son?

Entrevistado: Cuando hacemos diagnostico generalmente lo que tomamos es información por

dos o tres lugares, una es información general que nos estén brindando boca a boca la gente
que nos está contratando, es como la demanda inicial…que le duele, de ahí empezamos a ver,
a analizar un poco, si me duele tal lugar, en tal área pasa tal cosa, esto es lo que nos aqueja,
porque te dan sus interpretaciones de una actor en el sistema. Cuando empezas a trabajar,
generalmente hacemos las primeras reuniones, después otra forma de intervenir ligado a esto
es hacer entrevistas a personas claves involucradas en la problemática, pueden ser entrevistas
individuales o entrevistas grupales. Generalmente hacemos entrevistas individuales, si la
población es grande entonces hacemos pequeños grupos representativos, con que armes dos
o tres grupos ya largan la mayoría de los puntos más importantes que esta sucediendo, a veces
alguna que otra encuesta pedimos pero no es lo común, nos gusta más escuchar a la gente que
nos den su relato de la problemática y con eso armamos o informacional, a veces nos dan
materiales informativos, ciertas minutas de reuniones, leemos y con eso tratamos de armar un
buen diagnóstico. Y a veces sucede que nos piden trabajo en equipo, un curso y lo que vemos
es que hay un problema muy serio del jefe con su gente, en realidad no está mal el equipo,
pero como no le responden al jefe que es un jodido, entonces dice “estos no saben trabajar en
equipo, no me dan bola”, lo que tratamos de detectar y decir es acá no necesitan un trabajo en
equipo
Entrevistadora: ¿Y cómo hacen eso? A ustedes lo llaman, quiero un curso, el diagnóstico lleva
un tiempo, les dicen primero que van a hacer el diagnóstico…

Entrevistado: Si. La propuesta cuando nos dicen eso es mirá te vamos a hacer un diagnostico
para ver por qué se amerita…hay otras estrategias que a veces son muy resistentes al
diagnostico

Entrevistadora: ¿Dicen otras cosas?

Entrevistado: A veces la misma gerencia nos dice “mirá me parece importante que hagan
diagnóstico pero la gente va a estar muy reacia a un diagnóstico, a tener entrevistas”, y
hacemos como un es primer encuentro, una especie de primera capacitación que ahí si bien
trabajamos algunos temas, ahí las dinámicas que usamos son mas diagnósticas, la gente puede
hablar de lo que pasa sobre el trabajo en equipo primero, antes de empezar a abordar,
entonces con distintas dinámicas o graficas, etc. , la gente puede ir expresando distintos
aspectos de cómo están trabajando internamente genererando confianza, etc., entonces ahí
uno puede visualizar que es lo que esta pasando, y de ahí seguir esos cursos, pero más que
con un formato de capacitación, más con un formato de facilitación de cambio, generar más
integración o de abrir ciertas temáticas comunicacionales que están sucediendo, replantear los
modelos comunicaciones internos, hacer nuevos pactos, etc.

Entrevistadora: O sea que la propuesta no siempre está tan explicita ¿o si?

Entrevistado: No, no es así. Siempre es explícita. Lo peor que podes hacer es sentir que estas
haciendo algo que ellos no sepan. Podes hacer un proceso de cambio, donde el objetivo
funcional de todo lo que salió es mejorar las capacidades de integración en la comunicación y
vamos a hacer partes de capacitación y partes de facilitación al cambio o dinámicas que
permitan usar los contenidos para que ustedes se comuniquen mejor, etc. O sea, no es a mi
gusto ético, pero más allá de eso… oculta algunas funciones…

Entrevistadora: ¿Te pasó que la persona que te hizo la demanda te diga “no me parece que
sea lo que necesitemos” por ejemplo?

Entrevistado: No. Lo que pasa que las propuestas no las trabajamos, las vamos piloteando con
la gente. Les hacemos una propuesta, las charlamos, las justificamos, nos dicen su parecer, que
creen que estaría bien y mal, hacemos un nuevo ajuste, tenemos entrevistas, hacemos otro
ajuste más… Generalmente está acordado con quien nos contrata lo que vamos a hacer, salvo
que nos tengan plena confianza por años de trabajo. Siempre está muy acordado lo que vamos
a hacer y sabido, vamos a trabajar esto y esto, puede ser que en mitad de trabajo, suceda algo
aparezca un emergente, que desvía la planificación que tenias y que bueno hay temas que no
llegaste a trabajar, pero bueno después nos sentaremos, vamos a ver que emergentes
sucedieron que es lo que pasó, que ajustes haríamos…

Entrevistadora: ¿Les pasó que los exceda una demanda, que digan “no sé como trabajarlo” por
ejemplo?

Entrevistado: Si…
Entrevistadora: ¿Y…?

Entrevistado: Ahí es donde nos desafiamos y empezamos a estudiar, investigar, tratamos de

poder, sin entrar en la omnipotencia porque también podes fracasar en eso. Pero a veces nos
proponen cosas, o sea vamos ahí y les decimos que si o que no, mientras que sea del ámbito
de la capitación y facilitación nos sentimos cómodos haciéndolo, pueden ser demandas muy
raras pero ahí es donde nos gustan desafiarnos. Por ejemplo una vuelta nos pidieron hacer
todo un trabajo, para todo un equipo comercial de una empresa cervecera, un trabajo para los
jefes que tenían que enseñarles a la gente un nuevo modelo de la empresa. Inventamos un
video, y grabaron ellos un video, les armamos un manual con una capacitación, bueno nos
sentamos en equipo empezamos a tirar ideas, a producir, y cuando sentimos que nos cierra
perfecto…

Entrevistadora: ¿Y alguna demanda que hayan rechazado?

Entrevistado: …me pasó pero ya ni acuerdo…A veces te llaman ya vinculado a gente que está
buscando información…hace poco nos llamo una consultora que no la conozco para decirme
“¿Nos cotizan un curso de trabajo en equipo y uno de liderazgo? soy tal… para un cliente que
tenemos”. Nos cotiza es raro…, están buscando información, ahí uno duda si es la competencia
o si es una consultora…hay muchas consultoras, como decirte… están aquellas consultoras
que arman un menú de temas, o sea te capacitan en esto y como tienen gente que hace
encuesta de clima, también hacen encuesta de clima, como un supermercado ¿no? Tenés un
montón de góndolas, pero no son especialistas, todo es válido. En cambio nosotros nos
especializamos, y estas consultoras que tienen menú de cursos, un gran supermercado
realmente tienen gente buena trabajando, etc., a veces les demandan clientes ciertas
temáticas que no las tienen, entonces nos llaman, o a veces están buscando información de la
competencia a ver que trabajamos, como lo trabajamos, cuanto cobramos, etc., y ahí dudamos
si presentarles o no presentarles

Entrevistadora: ¿Ustedes entre las consultoras se van mandando clientes?

Entrevistado: En general hay bastante competencia entre las consultoras…entre algunas

somos amigos entonces si, entre los que somos amigos y nos queremos, entonces si nos
llamamos, nos asesoramos, nos preguntamos “¿Che cuánto le cobras a tal? Porque yo lo estoy
cobrando esto… ¿Qué valores andan?” porque más o menos consultoras mismo target, mismo
nivel, porque hay distintos niveles muy chicas, medianas, las grandes. Más o menos de las
medianas, hay un grupito que tenemos líneas muy parecidas de trabajo, nos consultamos, nos
reunimos, a veces nos derivamos “no puedo agarrar esto ¿Vos podes agarrarlo?”, así como nos
llaman para ayudar en una capacitación, o por contratos, nosotros trabajamos con dos
consultoras una de Estados Unidos y otra de Inglaterra, en cursos que ellos licitan a nivel
internacional para Exxon, y las capacitaciones como hay que darlas en ingles acá, contrato
unas profesionales de otras consultoras que lo pueden hacer en ingles

Entrevistadora: ¿Generalmente cómo llega la propuesta de los clientes, llaman por teléfono,
vienen?
Entrevistado: La venta…hay en general hasta hace un año lo más común era que esperemos
que nos llamen y es por recomendación que te llaman…es un rubro especial esta digamos, no
es que mañana me voy a comprar una camisa, voy a tal negocio si no me gustó mucho, bueno
el mes que viene voy a otro negocio. Acá se juega mucho, se juega parte de plata y tiempo,
energía, etc., se juega un prestigio de la gente que te contrata dentro de la organización,
entonces digamos si necesitan hacer algo que esté bien, tienen que sentirse muy confiados, y
la confianza es a partir del conocimiento que tengan sobre [inaudible], es muy común que se
haga eso a partir de recomendaciones que se llamen “¿Che conoces a alguien que pueda
trabajar?” o porque ya te vieron trabajando, o se van pasando la pelota , o como la gente
dentro de recursos humanos en las empresas va rotando mucho, entonces muchos clientes
fueron a partir de uno solo que se fue a otra empresa y ya nos quedamos con ésta y con ésta
nueva, y después se rotó a otra pero ya nos quedamos con ésta y con la nueva, y la gente de
acá ya nos conoció, y también el que nos conoció se fue a otra, entonces es una manera muy
habitual de que te llegan los clientes, pero es una estrategia pasiva esa y te podes quedar muy
anclado en tener pocos clientes que pueden estar con mucha necesidad, y de golpe si no
tienen necesidad te quedaste en pampa y la vía. Entonces ahí depende quienes, hay distintas
estrategias. Hace un año empezamos con una estrategia, básicamente porque queríamos
ampliarnos, agrandarnos, tener mas proyectos, más desafíos, etc., empezamos a hacer una
estrategia [inaudible], teniendo reuniones con empresas, muchas reuniones para que nos
conozcan, nos presentamos, “hacemos esto, lo hacemos de tal manera, trabajamos con tales
empresas, somos buenos en lo que hacemos, creemos en lo que hacemos y consideramos que
lo hacemos bien” , y de hecho están las experiencias que hicimos para dar cuenta que es
satisfactorio, y bueno estamos en esto y van saliendo de a poco ciertas tazas de porcentajes,
pero más menos es una manera y va saliendo. Hay otras formas más que se usan, que nosotros
no las estamos usando ahora, que es estar en una cátedra, es un lugar de exposición, visible,
más allá que te guste estar en la cátedra, también hay estrategias comerciales atrás, o en
congresos, posgrados, digamos son lugares donde suele ir gente vinculada al tema de recursos
humanos y te ven trabajando. Como cuando te recibís y decís voy a tal lugar, o si trabajo en tal
lugar es chapa, bueno estos son los lugares de chapa dentro de este rubro, que ayudan mas
allá del gusto que vos tenga por trabajar en universidad, pero es chapa, una estrategia a veces
útil

Entrevistadora: Recién dijiste que tenias buenas experiencias ¿nos contas alguna?, alguna
situación de éxito

Entrevistado: Esa que les contaba de que había problemas de clima, iba a ser un desafío muy
grande, porque un área grande, la persona el gerente de ésta área estaba convencido de que
estaba haciendo bien lo que hacia, y que el problema de mal clima era por temas puntuales de
gente que no se bancaba mucho el ritmo, y bueno hicimos ahí el diagnóstico, en el diagnóstico
apareció que había una práctica de liderazgo bastante nociva, que había que cambiarla,
logrando que se mantengan los resultados, o superándolos en el mejor de los casos. Pero
también una de las cosas que planteamos en recursos humanos que es la gente que nos llama
para hacer este trabajo y después del diagnóstico presentando los principales problemas, lo
que le dijimos es que no íbamos a arrancar si es que no venia una bajada de parte del director
de este gerente que tiene que cambiar, a costas de que no nos contraten…
Entrevistadora: ¿Eso era una estrategia?

Entrevistado: A ver…es como decir, si esta persona estaba haciendo ciertas practicas
determinadas, no es que estaban todos ciegos y sobretodo hay alguien que tiene más poder
que avala esto, si no hay una bajada de poder, una bajada política sobre la persona que tiene
de que cambiar, es muy difícil que cambie, si alguien de arriba no lo está apretando, y no
recursos humanos porque no está velando por eso, pero tiene que ser a quien responde le
tiene que decir tenes que cambiar, empezá a cambiar tus hábitos, tus formas”, o “abrite a esta
propuesta, es importante, etc...” Dijimos no, porque todo lo que se iba a implementar en esta
estrategia, de hacer muchas cosas no iba a tener un buen efecto y no iba a ser el efecto que
ellos están pidiendo que tenga entonces para qué íbamos a fracasar nosotros… Entonces,
hasta la jefa me dijo “bueno, pero no pueden empezar ya con algo chiquitito aunque sea”…
Claro, me estaban diciendo “trabaje” y yo decía “no, no voy a trabajar todavía”. Y ahí les
dijimos: “También podemos arrancar, algo va a ayudar, algo, pero no es lo que están
esperando que suceda, y va a haber más frustración que otra cosa”. Me dijeron van a esperar.
Trabajaron 6 meses de hablarle para que este director les haga una bajada a esta persona
[inaudible], pasa por otro lado todo el cambio este. Y ahí empezamos a trabajar y comentamos
toda esta estrategia y… eh…

Entrevistadora: ¿Cuánto tiempo?

Entrevistado: Un año. Un año trabajando con todo este equipo.

Entrevistadora: ¿Cuánto puede llegar a durar, digamos en este ejemplo particular, un año,
pero cuánto fue lo más que estuviste para un proceso de cambio?

Entrevistado: Y no, depende, el cambio… depende que es lo que necesitas que se cambie.
Nosotros trabajamos mucho con, así como esto fue un tema de liderazgo muy puntual en este
equipo, nosotros trabajamos mucho en lo que es capacitación. Esto era facilitación, lo otro es
capacitación. Trabajamos mucho con el tema de capacitación a mandos medios, primeras
líneas gerenciales. En todo este cambio en el modelo de conducir, digamos que consigue
liderar… a ver… La gente viene, digamos, no ustedes pero los, las otras generaciones vienen
con modelos muy… eeeh… muy duros… de trabajo con la gente. Son modelos que eran
funcionales a ciertas épocas. Era normal en ciertas épocas esos niveles de explotación o
maltrato. Buscan miradas sobre los aspectos humanos y mucho sobre lo productivo. Desde,
bueno acá en la Argentina desde los ochenta, noventa, empieza a haber todo un cambio, en el
mundo empieza a repercutir desde la segunda guerra, empieza a haber cambios importantes
en los modelos de liderazgo, y productivos. Y con toda la globalización más todavía se empieza
a buscar, por suerte, pero no porque la s empresas han querido, se empiezan a dar cuenta que
cuando la gente está bien, produce mejor. Por lo menos en los modelos del contexto del
mercado actual. El día que el mercado cambie, se pudre de nuevo todo. O sea, el mercado
actual necesita que se tenga en cuenta la gente. Por suerte. Y ahí había que, vamos a decirlo
en bruto, había que limar un par de asperezas. O sea, habían cambiado paradigmas muy
fuertemente arraigados de los modelos vinculares básicos de familia, ¿si?, y de modelos
escolares que todavía siguen existiendo. La relación con el poder, la relación con la autoridad,
etc. que siguen persistiendo como modelos. Entonces mucha de la gente que hoy está en las
empresas ocupando cargos gerenciales o de mandos medios han heredado, han mamado
modelos más afines a la vieja premisa. Entonces ahí es un trabajo fuerte generar cambios. Las
capacitaciones que hacemos apuntan a eso. A producir este cambio, donde se encuentren con
modelos mucho más afines al trabajo con otros, mucho más placenteros, más productivos,
más creativos, de mejor comunicación, de otro vínculo de trabajo que genera una producción
satisfactoria no sólo para la empresa sino satisfactoria para la persona.

Entrevistadora: ¿Y ese proceso cuánto puede llegar a durar?

Entrevistado: Y ahí tenés procesos desde tres meses a un año también. En general, nosotros
logramos los cambios en tres meses o en dos meses, porque la estrategia que usamos, ya
metodológica, ya hace que la gente produzca cambios.

Entrevistadora: ¿Nos podes dar un ejemplo de esta capacitación?

Entrevistado: Si, en principio nunca damos un curso, o es muy poco común, que demos un
curso y no veamos más a la gente. Damos un curso y charla.

Entrevistadora: Ah, hacen seguimientos.

Entrevistado: Les damos tareas y hacemos seguimiento. Tareas donde tengan que aplicar, no
sé si trabajamos en una temática de comunicación, y tocamos el eje de, que se yo, los
supuestos y cómo la gente construye supuestos, armamos entonces un ejercicio donde
visualicen a dos personas que tienen muy etiquetadas, el piola, el chanta, etc. que ya los tienen
muy fijados en ese modelo, en ese paradigma, en ese concepto. Y que traten de hacer alguna
acción donde puedan encontrar otros aspectos de esa persona. Por ejemplo.

Entrevistadora: ¿y lo tienen que hacer…

Entrevistado: Si, si, claro. Tienen que hacerlo y después nos vamos a acercar “a ver, ¿cómo te
fue?”. Y te encontrás con cosas maravillosas de lo que le pasa a la gente. Lo bueno es que
suelen desafiarse y se dicen “bueno, voy a agarrar a este que estoy a punto de echarlo, ya no
me lo banco más porque es un soberbio, porque esto y lo otro”. Bueno, lo tienen en esta
etiqueta. Y bueno, analizamos esto de que la comunicación suele dar procesos de etiquetado,
de estereotipia. Y acá cuando tratamos la variable comunicación porque hay muchas variables
donde también pasan los mismos procesos. Muchas veces sucedió de que mirá me salió de
esta persona maravillosa, y en realidad el tipo estaba caliente porque hacía ya varios meses o
años que había un pedido que yo me había olvidado y no le di más bola. Y, bueno, hicieron una
acción de comunicación, volvieron a rearmar, reabrir temas que estaban ahí anclados, viejos, o
ocultos pero trabajando, o sea, ya… y de golpe se habilitó eso, se habilitó un puente, el tipo
empezó a ver otras cualidades de la persona… Bueno, a veces te pone, bueno a mi me pone
piel de gallina cuando cuentan como una persona que estaba que había que echarlo, a dar
cuenta, después de dos o tres meses, es la mejor persona que hay en el equipo. Entonces,
aunque sea un curso de duración de un día, tarea, vamos a estar para trabajar a ver que pasó.
Eso produce el cambio. Y si trabajas más temáticas, generalmente trabajamos con módulos,
uno cada mes, de un día, dos días de trabajo que es lo habitual, o sea ocho a dieciséis horas.

Entrevistadora: Por mes sería.

Entrevistado: Si. En la empresa se suele trabajar, la jornada de capacitación son ocho horas.
Estás ocho horas en el aula, donde estés, trabajando. Ocho horas son a veces, dos días
seguidos o tres días seguidos depende como se dé. Pero generalmente hacemos jornadas de
ocho o de dieciséis horas, dejamos tarea. Al mes nos volvemos a encontrar, ocho dieciséis
horas. Trabajamos primero la tarea ¿qué pasó? ¿Qué cambió? Hacemos un trabajo bastante
profundo de reflexión personal. Y de ahí nuevo tema, nueva tarea, nuevo encuentro.

Entrevistadora: En este ejemplo de liderazgo que nos contabas. Que es algo como un poco
más arraigado, ¿no? Porque se es rígido en ciertas cuestiones que nos dejó nuestra formación,
esto que vos decías. ¿Cuándo podés decir claramente hubo un cambio, a partir del
seguimiento?

Entrevistado: A ver, se ve el cambio, hay muchas formas en las que vas viendo que la persona
esta cambiando. Una es a partir de cómo él va reflexionando, que preguntas se está
empezando a hacer. Si está empezando a usar el lenguaje que estás trabajando. Cuando la
gente incorpora el lenguaje no es que sólo incorporó la palabra sino que incorpora la forma de
pensar con las palabras. Entonces eso es una pauta interesante que bueno, la vemos nosotros
nada más, que la gente está incorporando el nuevo paradigma. Incorporaron una mirada
distinta de análisis sobre una realidad que les da otras posibilidades de abordaje. El lenguaje es
algo en lo que te das cuenta, desde las experiencias que te fueron contando de lo que
pudieron hacer, desde como te van planteando las dificultades. Muchas veces están muy
callados, otras veces empiezan a contarte con más apertura sus dificultades. Quiere decir que
están más abiertos, más comunicativos. A veces a través de comentarios de otras personas, su
jefe te dice “che, la verdad esta persona está mejorando, está haciendo un cambio, está
mejorando su equipo”. O la misma persona te dice, “te agradezco mucho, la verdad es que
estoy mejor con mi gente, estoy contento, la gente está más cómoda, está más tranquila,
podemos trabajar muchos temas”. Y la gente de recursos humanos que un día venga y te diga
“mirá, está bárbaro”.

Entrevistadora: ¿Te ha pasado de algún caso que fuera un fracaso?

Entrevistado: Si, se aprende de los fracasos.

Entrevistadora: ¿Nos podés dar un ejemplo?

Entrevistado: A ver em… No todos siempre aplican todo. O sea, no es que es un 100% que la
gente se engancha, produce. A veces es un fracaso por la exigencia de uno, ¿no? Que uno
quisiera que el otro logre más y el otro está logrando un montón y uno no lo ve porque está
esperando más. Tratamos de ser cautos con eso, y dar cuenta que está logrando el cambio
porque sino uno está ciego y no valora lo que el otro puede. Pero hay situaciones donde la
gente no aplica, distintas circunstancias. Si se lleva mucho a la capacitación, porque le cuesta
mucho aplicar y que se yo a mi, a mi me gustaría que aprovechen mucho más. Y después,
otras, pero eso se llama falta de inicio, cuando no hacíamos relevamiento. Te estoy hablando,
más de diez años.

Entrevistadora: Pero, ¿dentro de esta organización?

Entrevistado: No, no, no. Fueron mis primeros trabajos independientes pero no dentro de la
organización.

Entrevistadora: ¿Qué pasó?

Entrevistado: Que me pidieron un curso de trabajo en equipo y había una, adentro había
mucho problema interno entre los jefes, [inaudible] lo comenté antes ante los jefes y la gente,
fui a recursos [inaudible] y la gente decía “pero nosotros estamos bien”. Y se desbandó el
curso mal. Hice un ejercicio con ellos donde se enojaron, entre la gente, ¿no?. Era un juego
donde se generó una situación de competencia y empezaron a pelearse. “no porque ustedes
siempre y bla bla bla”, “pero no, porque acá los que jugaron mal y bla bla bla”. Una cosa de
desbande… Esto es lo que se llama hipótesis de injerto. Que es cuando haces una acción
determinada que a la gente no le sirve esa acción y te puede disparar para cualquier lado.
Fueron aprendizajes muy ricos para ver que uno tiene que estar mucho más precavido,
armado, ¿si?.

Entrevistadora: ¿Cómo sería el recorrido de una intervención? Digamos, desde que llega el
cliente, armás el diagnóstico, mas o menos.

Entrevistado: Ahí es muy parecido a un proceso terapéutico, los pasos. Llega, a ver, llega o vas.
Te presentás pero bueno, en algún momento de la reunión donde te presentan una
problemática determinada, el zapato que les duele digamos. Depende la problemática, ahí en
general lo que hacés ante esa problemática le hacés una primera propuesta, un primer
borrador de intervención donde solemos incluir el diagnóstico inicial, y, en función a la
[inaudible], que creemos que podría ser una buena intervención. Cursos, cursos más esto, o
sólo cursos, no sé. Pero, relevamiento de este tipo de cursos, y cierre. Y, abierta esta
propuesta, decirles “por un lado esto, ajustaremos este pequeño borrador”. Relevamiento,
ajustamos la propuesta, acordamos que es lo que se va a hacer, y ahí empieza el diseño fino de
cada una de las acciones. O sea, si hay un curso, bueno, a preparar ese curso, los materiales,
las carpetas, los manuales, jornadas, los ejercicios, etc.. Se implementa. Vemos que pasó.
Analizamos. ¿Está todo bien? ¿no? Se advirtió esto, lo otro. Ajustes. Así va el proceso.

Entrevistadora: [inaudible]

Entrevistado: Generalmente, a veces se piden informes parciales, a veces un informe de cada

curso. A veces no te piden nada, nosotros “che, pasaron dos o tres meses, juntémonos,
conversemos un poco, nosotros lo vemos así, ¿Cómo lo ven ustedes?”. Generalmente al final
de algún proceso, nos sentamos y hacemos un cierre. ¿Qué pasó? ¿Qué cambió? ¿Qué
dificultades? ¿Qué mejoraríamos para la próxima?

Entrevistadora: ¿Cómo se organizan?

Entrevistado: Em… Depende de los proyectos. Pero en general, frente a la demanda, hay
distintas maneras. Si yo puedo armar la propuesta sólo, bah sólo. En general las propuestas las
armamos mi socia y yo. Entonces a veces los dos nos sentamos, a veces vamos los dos a la
reunión, los dos nos sentamos, cocinamos la idea. A veces uno fue a la reunión, arma un
primer boceto, lo piloteamos con el otro. A veces nos juntamos todo el equipo, depende la
magnitud, o capaz que es esto un proyecto que no es habitual que lo hagamos, bueno
juntémonos y pensemos por donde podríamos encarar, que podríamos hacer. Em… O tiene
cierta especificidad, uno que trabaja con nosotros, él trabajó mucho en reinserción laboral,
trabajos de reinserción laboral. Nosotros no hacemos eso. Pero justo nos hicieron una
propuesta de un área que va a haber cambios y hay gente que va a tener que salir, y otros van
a tener que quedarse, pero quieren darles un poco de reinserción laboral y prepararlos para el
cambio. Los van a [inaudible] ya saben donde, pero quieren ayudarlos en este proceso, darles
el mejor acompañamiento que les sea posible. Entonces, si bien nosotros trabajamos mucho el
tema de cambio, específicamente lo de reinserción nunca lo trabajamos. Entonces ahí justo le
dijimos a esta persona, Diego, “che, mirá está este proyecto, vos tenés experiencia, ¿Qué
aportarías?”. Nosotros nos juntamos con él. Él tiró varias ideas y ahí armamos la propuesta. O
sea, vamos ajustando de acuerdo a la situación si, y hay otras que decimos bueno… a veces me
dicen queremos algo totalmente nuevo, hace 2 años nos pidieron un “outdoor”, un “outdoor”
libre, son ejercicios al aire libre, de distintos tipos. Nosotros trabajamos mucho con rescates,
ahí hacemos los ejercicios, nos divertimos y listo nos fuimos a casa, nosotros trabajamos
ejercicios pero que después nos sentemos a analizar que pasó, cómo cada uno trabajó en ese
ejercicio , qué dificultades hubieron para resolverlo, etcétera. Hay distintas modalidades, hay
algunas que se hacen como supervivencia en la montaña, los dejan colgados con un par de
zapatillas y una soga a 20 grados bajo cero, hacemos cosas mas sencillas, que sean desafiantes,
divertidas, pero a su vez que permitan desafiarlos y podamos trabajar temas de equipo, tema
comunicación, temas de liderazgo, y muchas cosas más. En una editorial importante me
dijeron mirá queremos hacer una actividad cierre del año pero queremos trabajar la temáticas
del trabajo en red entre las aéreas, fortalecer eso y poder transformarlo en algo totalmente
novedoso y bueno… equipo…

Entrevistadora: ¿Y ustedes se pusieron a pensar o investigaron a ver si había algo ya, algunas
formas de…?

Entrevistado: En general estamos muy en contacto con las distintas cosas que se hacen,
tenemos vínculos por todos lados, o sea, tenemos buena red, gente de afuera, de otros países,
integramos grupo de facilitadores a nivel mundial, a nivel regional, intercambiamos bastante o
a veces nos juntamos en algún país según la ocasión y compartimos experiencias, etcétera, es
una forma de nutrirnos ¿no?... aparte de divertirnos porque viajar es bárbaro. Entonces, de
golpe, juntamos distintas cosas que vimos y decimos “que tal si hacemos esto, más esto, más
esto…” y bueno hicimos algo así, inventamos algo nuevo… muy lindo estuvo, con rejunte de
distintos temas más cosas que inventamos sacadas de televisión…

Entrevistadora: ¿Vos qué crees que tiene que tener un psicólogo laboral o alguien que se
dedique a lo que vos te dedicas?

Entrevistado: Ganas de hacerlo, que le guste esto, o sea, en principio que le guste lo
organizacional, intervenir en organizaciones. Hay mucho también prejuicio con el tema del
psicólogo con su intervención en las organizaciones, la línea fuerte fue la psicoanalítica, hasta
ideológica con relación a la empresa, hay bastante prejuicio.

Entrevistadora: ¿Prejuicio por parte de quién?

Entrevistado: Por parte yo diría del psicólogo, en la UBA hay mucho prejuicio con el tema del
psicólogo del trabajo en la empresa históricamente. Una de las reuniones con los chicos medio
que me querían pegar porque trabajaba en una empresa (Risas). Hay cierta línea que… está
bien son cuestionamientos ideológicos y es bueno tenerlos claros y presentes y ver por dónde
pasa la ideología personal ¿no?, uno esta trabajando con una organización que es “dura”, las
empresas son “duras”. No son niño de probeta ni… buscan la rentabilidad que es su objetivo
principal y a veces, uno se cuestiona si esta al servicio de eso y que pasa con eso.

Entrevistadora: ¿Y qué pasa con eso?... Si pasa una situación así… ¿Cómo la manejas?

Entrevistado: (Risas) a ver, cada uno va resolviendo sus propias contradicciones como…

Entrevistadora: Va a terapia…

Entrevistado: A ver, como organización… yo creo que es algo más personal, la organización
aparentemente no tiene un alma… o sea, el alma está en el equipo ¿no? El tema es los valores
propios, las propias contradicciones, bueno… lo resolvemos cada uno en terapia, pero hay algo
importante y esto tiene que ver con el tema del prejuicio del psicólogo en las organizaciones,
etcétera, pero la pregunta es quién ayuda a la gente que está en las organizaciones, aparte del
médico, etcétera, en su vida cotidiana y diaria, porque las organizaciones van a seguir
existiendo, las empresas. Hay empresas que son fabulosas para trabajar, donde tiene ya otra
línea totalmente distinta de trabajo, donde no esta el progreso, el maltrato o cierta cuestión
heredada jodida, pero son muy pocas en el mundo. En general, las empresas son más bien
“duras”, frías, van tendiendo a un cambio, pero la pregunta también es quién ayuda a la gente
que está adentro, a que esté mejor, a que tenga otras prácticas, a que esté más satisfecha, que
se pueda desarrollar en lo que le gusta hacer y que lo pueda hacer en esa empresa. Entonces
esto es importante preguntarse.

Entrevistadora: ¿Y esa es quizás su misión?

Entrevistado: Si… mi misión es ayudar.

Entrevistadora: ¿Nos podés comentar acerca de la misión, la visión y los valores de la

empresa?

Entrevistado: La misión un poco ya te la comenté, es ayudar a las organizaciones en lo que

necesitan con relación a cambios que estén vinculados a procesos de facilitación o
capacitación. La visión... mirá justo ahora estamos replanteándonos la visión, con lo cual es la
visión nuestra que la hicimos como 5 o 6 años atrás y creo que por lo menos llegamos a lo que
queríamos, que es tener una consultora funcionando y ya estamos. Y ahora estamos viendo
qué nueva misión queremos replantearnos... está funcionando ya está, como que ya llegamos
por lo menos a eso y dijimos de acá lo pensamos a más tiempo y lo logramos en menos eh…

Entrevistadora: Sobre los valores…

Entrevistado: Mirá nunca los charlamos muy abiertamente, no sé, no te podría decir
exactamente cuáles son los valores escritos ¿no? Mucho de integridad, de profesionalismo, de
amor al otro, valor de ayuda, el tema de la diversidad nos importa y preocupa bastante, o sea
lograr trabajar, aprovechar, plantearse la diversidad, lograr trabajar cada uno personalmente
para aceptar el trabajo de la diversidad e ir venciendo las contradicciones del trabajo en
diversidad, porque es un tema que nos atañe a todos.

Mi misión es ayudar.

Entrevistadora: ¿Y de todas las demandas, cuál es la dificultad que más se presenta?

Entrevistado: La comunicación es una, el problema de comunicación, justamente por la

intolerancia. Que de ahí salen un montón de otros temas que dan vuelta, pero las dificultades
comunicativas y por la intolerancia, segregacionismo subyace a la mayoría de los problemas,
que cuando empezás a trabajar eso, se abre, se mejora, se sanea mucho.

Entrevistadora: Yo te quería preguntar cómo era un día común en tu trabajo

Entrevistado: (Risas) No, no existe un día común, no hay.

Entrevistadora: Pero el horario, las horas que están acá adentro…

Entrevistado: A ver, salvo Delia que es la asistente, que está cuatro horas, y hace un montón
de tareas distintas, el resto estamos… también trabajamos con ONG, no sólo con empresas,
hay un porcentaje… yo menos, mi socia más, en ONG, haciendo lo mismo pero para
organizaciones que no acceden a esto básicamente por un tema económico y muchas veces lo
hacemos gratis o con honorarios bajos porque sabemos que lo necesitan. Y mirá entre
reuniones con clientes, y venir y armar proyectos, y mantener toda la dinámica de la oficina y
hacer los cursos, ir a dar los cursos y viajar por muchos lados, o sea, no hay una rutina, o sea,
los fines de semana que trabajamos son muchos, muchos en el año, la curva anual
generalmente a partir de julio empieza el pico.

Entrevistadora: ¿Ahí tiene más demanda?

Entrevistado: Si, si. Antes de mitad de año empieza fuerte, junio o julio arranca y empieza a
subir la demanda altísimo hasta el 14 de diciembre o 15. Ahí se acaba. Ahí tomate vacaciones
tranquilo porque hasta marzo no tenés laburo.

Entrevistadora: ¿Por qué?

Entrevistado: Porque las empresas cierran el año en diciembre, eso es lo más habitual,
empiezan las vacaciones, todavía no se arman proyectos, recién en marzo empiezan a cerrar
los proyectos de capacitación o de intervención que quieren para el año, en marzo van
cerrando, abril empiezan a llamar a ver quién podría hacer qué, te empiezan a demandar para
que les vayas presentando las propuestas, en abril, mayo es que arrancan (tibiamente porque
se estiraron un poco porque se demoraron y arrancaron un poquito más tarde o todavía no les
aprobaron el presupuesto, entonces van arrancando entre mayo y junio, empiezan
lentamente. Llegando a mitad de año dicen: “¡se nos viene fin de año tenemos hacer todo
rápido!” Y ahí empiezan a meter todo lo que no hicieron ya sabiendo los presupuestos.
Entonces topo lo que tenían que hacer para el año lo hacen entre agosto, septiembre, octubre
y noviembre.
Entrevistadora: O sea que nos atendieron con suerte porque ya estamos en mayo…

Entrevistado: No, no, siempre hay un lugar. Capaz que si estamos en época pico, que es
agosto, septiembre y octubre capaz que te digo no puedo, porque es fin de año.

Entrevistadora: Queríamos saber acerca del “Coaching”, si es un servicio aparte o esta dentro
de la facilitación…

Entrevistado: Está dentro de la estrategia de facilitación se podría decir, salvo que esté en una
capacitación como la que nos tocó una vez que necesitaban que le demos herramientas a un
gerente y ahí lo trabajamos individual con una persona y buen es un mix, porque le das
materiales, le explicás, le enseñás y a su vez, ves como trabaja y qué le pasa con eso, entonces
bueno es una situación de “coaching” pero con más temáticas conceptuales dando vueltas.
Pero el “coaching” es una herramienta, es una estrategia más, una estrategia de intervención
que depende lo que se necesite la usamos o la proponemos, así como actividades grupales o
áreas enteras.

Entrevistadora: Yo te pregunté hace un rato acerca de lo que tendría que tener un psicólogo
laboral para desempeñarse y vos me dijiste ganas, pero ¿en relación a las competencias?

Entrevistado: A ver, es raro, porque todo lo que aprendiste en psicología te sirve para iniciar
situaciones, hasta personales, individuales, psicología social un montón porque te da
herramientas de análisis a nivel grupal y acá se trabaja mucho con grupos o con
organizaciones. También fenómenos organizacionales que lo estudias en la facultad te
permiten hacer intervenciones, o sea, son formas de mirar o formas de poder pensar
soluciones a una situación determinada. Te pongo un ejemplo: Melanie Klein es algo muy útil
por ejemplo, comportamientos grupales, individuales, en una capacitación misma… cómo la
gente hace disociaciones, pone lo bueno y lo malo, dónde lo está volcando, cómo los ayudas a
que integren. Ejemplos donde hay ciertas teorías, ciertos conceptos y que ayudan a la gente,
las ayuda, más allá que uno acepte o no la teoría de Melanie Klein es algo que concretamente
cuando lo usás y lo operás a la gente le sirve mucho, para poder integrar más o para poder
correrse de una posición muy quejosa sobre algo sin pensar en la propia responsabilidad ; y
después en el tema capacitación saber conocer acerca de temas de educación, lo que es
pedagogía pero se llama “dragogía” que es la educación del adulto, cómo aprende el adulto,
tener estrategias de intervención que tengan que ver con la facilitación, muchas provienen de
la psicología aplicadas al grupo. También sirve mucho teatro, haber hecho teatro, cursos,
talleres. Ser creativo porque vos estas trabajando y exponiendo mucho, o también trabajando
con técnicas grupales, el psicodrama también te va a servir mucho. A veces trabajamos mucho
con técnicas psicodramáticas aplicadas a situaciones laborales. Ayudan mucho a analizar, a ver
el lugar, manejo de dinámica de grupo. Hay un montón de herramientas que son muy útiles
para hacer este trabajo… manejo de PC, inglés también se usa bastante (Risas). Además ir
aprendiendo cosas de las empresas, de las organizaciones es fundamental.

Entrevistadora: ¿Ustedes antes de ir a la empresa averiguan sobre ella?

Entrevistado: y a veces la googleamos, googleamos la empresa o a la persona que vamos a ver,
para ver un poco que hacen y quienes son, igual en la entrevista lo vamos a preguntar pero
para no ir en cero.

Entrevista: Bueno, muchas gracias por su ayuda, esperemos que no falte nada…

Entrevistado: Bueno cualquier cosa llamen.

Entrevistadora: Si muchas gracias.