INSTITUTO TECNICO DE ESTUDIOS

PROFESIONALES

CURSO: Recursos
Humanos

TEMA: Selección De Personal

DOCENTE: Helbert Tejada

ALUMNO: Damaris Cruz Pinares

AREQUIPA-Perú

2023
 DEDICATORIA

Monografía dedicada a mis padres

quienes hacen posible el
cumplimiento de mis metas.
A nuestro docente quien por
medio de su conocimiento nos
ayuda a desenvolvernos.

Contenido
INTRODUCCIÓN...................................................................................................................................................................................3
SELECCIÓN DE PERSONAL................................................................................................................................................................4
OBJETIVO DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL:..............................................................................................................................5
DEFINICION DE SELECCIÓN DE PERSONAL:.................................................................................................................................6
-La persona.........................................................................................................................................................................................6
-El puesto de trabajo:..........................................................................................................................................................................6
-La empresa:.......................................................................................................................................................................................6
El proceso de selección:...........................................................................................................................................................................6
Análisis de necesidades de empleo:....................................................................................................................................................6
Selección:............................................................................................................................................................................................7
Incorporación a la organización:........................................................................................................................................................7
Fases del proceso de selección:................................................................................................................................................................7
Estudio del currículo:..........................................................................................................................................................................7
Entrevista preliminar:.........................................................................................................................................................................7
Pruebas de capacidad o de conocimientos:.........................................................................................................................................7
Comprobación de antecedentes y referencias:....................................................................................................................................8
Examen médico:.................................................................................................................................................................................8
Decisión final:.....................................................................................................................................................................................8
Recogida De Datos.............................................................................................................................................................................9
Fases centrales..........................................................................................................................................................................................9
Gestión de potencial...........................................................................................................................................................................9
-Las técnicas:......................................................................................................................................................................................9
Objetivos e importancia:..........................................................................................................................................................................9
Ética profesional:..............................................................................................................................................................................10
Orientación:......................................................................................................................................................................................10
Colocación:.......................................................................................................................................................................................10
Comparación:....................................................................................................................................................................................10
Objetividad:......................................................................................................................................................................................11
Variabilidad individual:....................................................................................................................................................................11
Alineación:........................................................................................................................................................................................11
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL:.................................................................................................................................................11
 Horas Extras...........................................................................................................................................................................12
 Trabajadores por hora:...........................................................................................................................................................12
Tipos de reclutamiento...........................................................................................................................................................................12
Importancia del reclutamiento................................................................................................................................................................16
Dificultades que puede surgir durante el proceso de reclutamiento:.....................................................................................................16
Definición...............................................................................................................................................................................................17
Proceso..............................................................................................................................................................................................18
CONCLUCIONES.................................................................................................................................................................................18
BIBLIOGRAFÍA....................................................................................................................................................................................19

INTRODUCCIÓN
Este trabajo de fin de grado consiste sobre procesos de selección de personal. El
objetivo es conocer todo el proceso selección del personal desde que se analiza y
describe el puesto de trabajo, hasta la selección final del candidato o candidatos idóneos
para el mismo, mencionándose posteriormente la formación y la evaluación del
desempeño de los empleados.
En primer lugar, se abarca el tema del análisis y descripción del puesto de trabajo, y en
ella se explica en qué consiste, los objetivos por el cual se hace, los métodos más
habituales que utilizan las empresas, las diferentes etapas en las que se ejecuta y el
diseño posterior del puesto de trabajo.
Seguidamente, una vez claro la primera parte, el trabajo se centra sobre el reclutamiento
de personal. En esta parte se analiza el concepto de reclutamiento, los tipos (internos y
externos), las fuentes y métodos más utilizados, así como la eficacia de los métodos de
reclutamiento.
A continuación, se comenta en qué consiste el proceso de selección del personal y las
diferentes técnicas o instrumentos que utilizan las empresas para valorar que candidatos
preseleccionados son los que mejor se adecuan a los requisitos definidos por la empresa.
Después, una vez incorporados los trabajadores a la organización, se explica en que
consiste la formación, sus efectos positivos, y la forma de detectar las necesidades de
formación de los empleados.
Seguidamente, se expone la evaluación del desempeño, que se les realiza a los
trabajadores una vez se han adaptado a la organización, así como también, los criterios
que establecen para ejecutar esta evaluación. Y, por último, en la parte final expongo
mis conclusiones, de las cuales destaco que, con el rápido desarrollo que están sufriendo
las tecnologías, para las organizaciones, con el paso del tiempo les resultará más fácil,
cómoda, económica y eficaz la contratación de la persona adecuada para el puesto
vacante ofrecido. En la actualidad, la informática ya les permite evitarse varias fases del
proceso de selección, no resulta difícil pensar que, en un futuro, este proceso esté
completamente informatizado.

SELECCIÓN DE PERSONAL
La selección de personal es el proceso que se sigue para la
contratación de un empleado en una organización.
Inicia desde que una persona se postula para una vacante o en el
momento en el que el reclutador ha encontrado un perfil
interesante y culmina con la contratación de un nuevo compañero
de trabajo.
El objetivo del proceso es elegir al candidato más valioso para la
organización. Sin embargo, todo lo que sucede entre el punto A y
el punto B puede variar de empresa a empresa, ya que cada una
tiene sus propias políticas internas y formas de reclutar.
Para cubrir la vacante se evalúan las cualidades, conocimientos,
habilidades o la experiencia para cubrir la vacante que demanda la
organización.
El proceso de selección de personal es la herramienta que el área
de Recursos Humanos y la dirección aplica para diferenciar entre
los candidatos que están cualificados y los que no lo están
mediante el uso de diferentes técnicas.

OBJETIVO DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL:

Los departamentos de personal emplean el proceso de selecció n para proceder a la
contratació n de nuevo personal. La informació n que brinda el aná lisis de puesto
proporciona la descripció n de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles
de desempeñ o que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y
largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisió n, y
permiten, asimismo, conducir el proceso de selecció n en forma ló gica y ordenada, y
finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de
personas.
DEFINICION DE SELECCIÓN DE PERSONAL:
-La persona: Caracterizada por un conjunto de cualidades que van a formar su
perfil profesional (aptitudes, conocimientos, aspiraciones, experiencias
profesionales en otros empleos y actitudes). Ademá s, hay que hacer énfasis que
debe poseer una adecuada inteligencia emocional para saber có mo actuar
asertivamente ante las situaciones adversas o el trabajo bajo presió n.

-El puesto de trabajo: Está constituida por las tareas y las funciones que tiene
que realizar el candidato y las cuales se determinan como unas exigencias a
cumplir. Por ejemplo: atenció n al cliente, disponibilidad para viajar, trabajo bajo
presió n Dichas exigencias vienen a formar el profesiograma o perfil de puesto.

-La empresa: Existen varias empresas con motivació n por el sector al cual está n
identificadas y puede ser en tamañ o, á mbito geográ fico (internacional, nacional,
local) y el mercado al cual está n presentando sus productos o servicios. Todo esto
repercute en la exigencia que debe tener el perfil de puesto.

El proceso de selección:
Sustenta los pasos que vamos a tener que seguir en el proceso de selecció n, varían
en funció n a la diná mica de cada organizació n, el departamento o á rea en que se
encuentra o dependiendo del puesto a que se va a postular, el nú mero de
candidatos, etc. Entonces podemos decir que, a la hora de realizar la selecció n de
personal, la secuencia es la siguiente:

Análisis de necesidades de empleo:

En este primer paso, se examina y evalú a la situació n laboral dentro de la
organizació n (elementos que compone el puesto, las funciones, las aptitudes,
destrezas, conocimientos y habilidades, etc.) esto nos permite establecer datos
comparativos de los distintos puestos que tiene la empresa y la importancia de
cada uno. Esto nos permitirá detectar y apoyar en las necesidades de cada
trabajador. Estas necesidades pueden deberse posiblemente a las siguientes causas
(aumento de la cantidad de trabajo, disminució n de recursos a causa de una
política de promoció n, enfermedad, despidos, jubilaciones).

Reclutamiento:
Una vez que se ha encontrado cuales son las necesidades que posee cada puesto
laboral, en esta fase su objetivo es reclutar a posibles candidatos para el puesto
para el puesto que solicita la organizació n, con el menor costo (tanto en tiempo
como en presupuesto)

Selección:
Aquí la organizació n decide que candidatos son los má s idó neos para ejercer las
funciones dentro del puesto que se encuentra en vacante.
Incorporación a la organización:
En la incorporació n del candidato a la empresa, debe empezar con un proceso de
adaptació n con la finalidad de adaptar al nuevo empleado a planilla. Esta
integració n es esencial para que el trabajador pueda realizar su potencial en sus
actividades dentro del puesto que ha sido asignado.

Fases del proceso de selección:

Se dice que dentro del procedimiento de selecció n se lleva a cabo un conjunto de
pasos, los cuales se explican có mo pertenecientes a una adecuada base selectiva,
estos son: "Estudio del currículo, entrevista preliminar, pruebas de capacidad,
comprobació n de antecedentes y referencias, entrevista final, examen médico,
decisió n final e incorporació n".

Estudio del currículo:

En este paso se analiza si es que las personas postulantes se logran adaptar o no a
las características determinadas que requiere la organizació n. Se rechazará n las
solicitudes que no posean los requisitos necesarios para el perfil que la
organizació n este buscando.

Entrevista preliminar:
Es aquí donde se realiza una comunicació n entre solicitante y entrevistador, con la
finalidad de que se realice una recogida de informació n del solicitante al puesto y
este a su vez reú ne informació n de la organizació n y del puesto laboral.

En esta fase el entrevistador rescata aspectos del solicitante que no se considera

dentro de su currículo como lo son el desenvolvimiento personal, las habilidades
verbales, apariencia física.

Pruebas de capacidad o de conocimientos:

Estas pruebas pueden ser, ejercicios que simulan las condiciones de trabajo, test de
inteligencia, de personalidad, psicotécnicos, etc. Hay que decir, a su vez que la
mayoría de estas pruebas no son aplicables a todos los puestos de trabajo, esto
quiere decir que existen altos puestos ejecutivos donde implica administrar
distintos sectores dentro de la empresa, por lo cual resulta complicado de evaluar
mediante esta clase de pruebas.

Comprobación de antecedentes y referencias:

 Verificar los datos que el solicitante ha colocado en su currículo, a su vez
también se constata lo que este comentó en el proceso de entrevista.
 De igual forma, se adquiere informació n de los conocidos del candidato,
personas como parientes, compañ eros, antiguos maestros o jefes.
 Entrevista final:
  Si el solicitante se encuentra en la capacidad de abordar los retos del cargo
laboral.
 En caso de darse una respuesta positiva frente al punto previo, reconocer
cual es el puesto en donde se ubican los solicitantes vá lidos.
Dentro de este paso, se tomará una ú ltima decisió n sobre el postulante que se crea
ocupante del puesto con la má s alta tasa de éxito. Para esto, será necesario una
preparació n exhaustiva de principios claves e incentivar un má ximo acercamiento
a lo má s conveniente dentro de este proceso selectivo.

Examen médico:
El examen médico es un paso importante, aunque no siempre empleado, ya que
permite comprobar las posibilidades físicas y fisioló gicas de los candidatos, de cara
a un adecuado desempeñ o laboral.

Decisión final:
Es en esta fase final donde se cumple la decisió n ya elegida dentro del proceso
selectivo.

Recogida De Datos
Es la recopilació n de toda la informació n que nos proporciona los recursos
humanos internos de la empresa esta informació n es vital para realizar esta
selecció n porque nos detalla los requerimientos de puesto e informació n
documentaria dentro de esto tenemos.
 El inventario completo de personal
 Sistema de evaluació n del rendimiento
 Los sistemas de promoció n
 Los sistemas de gestió n de potencial
Fases centrales
Se da a conocer que profesionales está n aptos y califican para este puesto de medio
y largo plazo en si el objetivo será preparar y formar y evaluar los futuros

candidatos que ocuparan puestos de esta índole claro esta su preparació n será un

bienestar asertivo para esta empresa sin disponer de fuentes externas de

reclutamiento lo que se denomina una continuidad en direcció n interna de la

organizació n, las herramientas que se utilizan para ser efectivo dicha modelo de
selecció n son estas:

Gestión de potencial
La gestió n de potencial se basas en apreciaciones reales y en datos objetivos
asentados sobre descripció n del puesto y desempeñ o de los de los empleados.

-Las técnicas:
 Observació n directa al empleado en su puesto
 Las simulaciones y pruebas profesionales bajo la evaluació n de evaluadores
 Sistemas de adecuació n persona/ puesto
 Los sistemas de evaluació n del rendimiento
 Las autoevaluaciones en la que el empleado participa en su propio
desarrollo
 profesional
 Las entrevistas de concejo de evaluació n
 Sistemas de promoció n
 Planes de carrera

Objetivos e importancia:
Refiere que la selecció n es la encargada de suministrar los recursos humanos má s
adecuados en el tiempo oportuno, asegurando de esta manera la calidad,
permanencia y buen desarrollo. El factor humano es fundamental porque da
sentido y rumbo a la organizació n.
Es por eso, que para llevar a cabo esta tarea se aplican diversas técnicas, para una
buena toma de decisiones y así seleccionar al candidato ideal para ocupar el
puesto requerido. Mediante las técnicas aplicadas, se evalú an y descubren
características personales, psicoló gicas y cognoscitivas que conllevan a descubrir
otras cualidades como las aptitudes, motivaciones, nivel de inteligencia,
autoestima, etc. Una de las técnicas má s usadas es la entrevista.
Las técnicas de selecció n nos permiten evaluar si el candidato al puesto es una
persona estable emocional y laboralmente, porque resulta riesgoso contratar a
trabajadores inconsistentes pues pueden abandonar el trabajo o crear un clima
laboral desfavorable para los demá s.

Ética profesional:
Es en el momento donde el profesional encargado de seleccionar candidatos,
pretendiendo informar asuntos un tanto complicados de manejar como;
situaciones delicadas, o alguna negativa de aceptació n a empleo, en que el experto
debe utilizar su ética para poder manejar el desenlace comunicativo de manera
empá tica y que el postulante pueda asimilar las emociones negativas que puedan
ocasionar el rechazo frente a su solicitud o peticiones.
He aquí la importancia de que todos los profesionales de selecció n estén
capacitados en diferentes á reas de habilidades comunicativas para que así sean
capaces de saber actuar frente a las ocasiones (priorizando el respeto que se debe
tener y su bienestar emocional) de donde se deba dar una negativa a los
postulantes.

Orientación:
Cuando un candidato no cubre el perfil y no cumple con las características
requeridas para ocupar y desempeñ ar un puesto, entonces el seleccionador se
puede dar la tarea de orientarlo, proporcioná ndole informació n acerca de lugares
o empresas donde pueda participar como candidato potencial para ocupar alguna
otra vacante acorde a sus características. A su vez, también pueden ser informados
de eventos como ferias de trabajo, bolsas de empleo o quizá algú n recurso que le
asista colocá ndose dentro del mercado laboral.

Colocación:
Dentro de los postulantes a los puestos laborales existen aquellas personas que
participan para un cargo difundido mediante algú n espacio publicitario y
lastimosamente no cumplen con los requisitos necesarios para dicho cargo en
específico. Por ello, es necesario encarpetar a dichos postulantes, ya que no son lo
que la empresa está buscando en ese momento, sino que pueden ser de utilidad
cuando la organizació n requiera de personas con sus características y habilidades.

Comparación:
Se compara un perfil ideal o requerido con un perfil real, correspondiente al
candidato, y para ello hay que evaluarlo”. Esto se refiere a que la empresa no le
conviene contratar un postulante que se encuentre por debajo o por encima del
requerimiento, puesto que se verá n necesarias dos opciones: o capacitar al
candidato si este se encuentra por debajo de los requerimientos (esto implicaría
que la empresa invierta econó micamente) para que así se puedan nivelar sus
deficiencias, o que el candidato manifieste insatisfacció n por considerar que el
cargo no llena sus expectativas laborales, lo cual lo llevará a una temprana
renuncia.
Objetividad:
Se deberá respaldar la funció n del proceso de selecció n para que sea una actividad
con objetivo. Las pruebas administradas, la entrevista, y las demá s técnicas
aplicadas debe evaluarse con objetividad (debe ser imparcial, mantener su
profesionalismo y sobre todo su ética) y no mezclar problemas personales o
prejuicios.

Variabilidad individual:
La variabilidad individual se estudia cuando en el momento de selecció n se recluta
y entrevista a personas con diferentes personalidades, las cuales se evidencian en
la evaluació n de habilidades, aptitudes, destrezas, intereses, experiencias, etc. Y en
base a ello se elegirá al candidato que sea má s apto al puesto y que beneficie a la
empresa. Aquí es importante dominar las técnicas de selecció n, pruebas
psicoló gicas y psicométricas y un buen manejo de entrevista.

Alineación:
Aquí hace referencia a que todo proceso de selecció n debe estar relacionado con
las normas y políticas de la organizació n.

Por ejemplo: Al momento de ocupar una vacante, se evalué a todo el personal por
interno y se realice la selecció n como si lo hiciéramos a cualquier candidato
externo. También otra política sería, no aceptar a familiares, amigos, parientes de
los empleados o el mismo personal de la empresa.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL:
En el proceso de reclutamiento se dan a conocer las diversas fuentes (internas,
externas o mixtas) que se utilizar para encontrar y atraer a los posibles candidatos
que cumplan con los requisitos para ocupar la vacante disponible, con el objetivo
de obtener un nú mero significativo de candidatos preseleccionados que pasaran al
proceso de selecció n. sustenta que el reclutamiento es conjunto de pasos a seguir y
técnicas que se encargan de encontrar y atraer posibles candidatos capacitados
para ocupar puestos dentro de la empresa. Este proceso inicia con la necesidad de
ocupar un puesto dentro de la organizació n el reclutamiento es esencial para
atraer un gran porcentaje de candidatos calificados, quienes deben tener un perfil
profesional cargado de destrezas, habilidades, competencias y capacidades que van
de acuerdo a la cultura organizacional de la empresa, en ese sentido influye
también la imagen de la organizació n, sus políticas y los beneficios econó micos que
puede aportar.

-Alternativas para el reclutamiento de personal

Cuando en una organizació n se confirma que hay una necesidad de trabajadores, el
reclutamiento o selecció n de personal comienza. Pero existen alternativas para
dicho proceso que pueden ser muy valiosas para el interés de la empresa es
fundamental delinear la tipología de candidatos, sus características, habilidades,
actitudes y conocimientos necesarios para poder trabajar en aquel puesto, el coste
de reclutamiento es alto por lo que la empresa debe evaluar procesos de
reclutamientos econó micos.

 Horas Extras:
Son una buena forma de cubrir tareas por falta de personal. La organizació n ahorra
presupuesto porque no habría necesidad de reclutar, seleccionar o capacitar a
nuevos empleados y los actuales se benefician porque se les pagara extra por el
trabajo. No obstante, esta es una solució n temporal porque podría mermar la
capacidad y productividad de tus empleados con el tiempo, y ello podría costar
mucho a la empresa a largo plazo.

 Trabajadores por hora:

Hay empresa que optan por contratar trabajadores por hora o por periodos muy
cortos de tiempo a compañ ías que asumen la responsabilidad total por contratar
pagar y finalizar el contrato del personal. Esto permite variar el tamañ o de la
planilla sin responsabilidad extra que conlleva el manejo de Recursos Humanos.

 Empleados Temporales:
Conocidos como Part-Time son los trabajadores que no cuentan con un empleo
permanente en la empresa. Son contratados cuando alguien en la organizació n
toma licencia o hay proyectos específicos que deben terminarse en tiempo y forma.
Los empleados temporales son una buena opció n bajo las siguientes condiciones:
 Cuando los empleados permanentes son incapaces de terminar los
proyectos
 Cuando hay una gran necesidad de mano de obra
 Cuando el trabajo determinado requiere poca capacitació n
 Cuando el servicio rá pido al cliente es muy importante

Tipos de reclutamiento
Manifiesta que son los siguientes tipos:
-Reclutamiento externo
Hablamos de reclutamiento externo cuando el proceso para reunir a los
candidatos ideales es realizado fuera de la empresa, para lo cual se emplea una
serie de fuentes como, por ejemplo:
  Base de datos de solicitudes: Se refiere a todas las solicitudes que pueden
recibirse en la empresa, ya sea por el ofrecimiento de algú n candidato o por
el ofrecimiento mediante algú n contacto o relacionado con la organizació n,
cabe recalcar que también pueden incluirse a todos aquellos candidatos a
anteriores postulaciones.
 Colaboradores como agentes de reclutamiento: Se trata de recolectar la
mayor cantidad de postulantes, mediante la red de contactos de los propios
trabajadores de la organizació n, sin embargo, esto puede traer consigo una
serie de desventajas como que los trabajadores caigan en presiones y
compromisos, que puedan dañ ar la objetividad y eficacia buscada.
 Oficinas de empleo: Son las má s comunes para reclutar trabajadores,
pueden ser pú blicas o privadas.
 Centros educativos (Academias, universidades, institutos, entre otros): Son
excelentes fuentes de reclutamiento, en estos casos podemos encontrar dos
tipos de reclutamiento:
 Reclutamiento a largo plazo, lo cual está dirigido a crear en los
estudiantes, una imagen idó nea de la empresa, en la cual quieran trabajar a
futuro.
 Reclutamiento inmediato, consiste en solicitar al centro educativo, un
listado con los estudiantes de los ú ltimos ciclos, para poder ponerse en
contacto con ellos.

 Internet (Redes sociales): Debido al gran avance que éste posee, en cuanto a
la creació n de redes sociales, se ha visto necesaria la bú squeda de
postulantes mediante este medio, puesto que es uno de los má s accesibles
para los jó venes.
 Anuncios publicitarios (Televisivos, perió dicos, radiales, etc.)

Ventajas
 Renueva los recursos humanos de la empresa.
 Trae nuevas experiencias a la organizació n y diferentes enfoques.
 Aprovecha inversiones en formació n y desarrollo profesional efectuadas
por otras organizaciones o por los propios postulantes.

Desventajas
 Tarda má s que el reclutamiento interno.
 Es má s costoso.
 Es menos seguro que el reclutamiento interno.
 Puede ser visto por los empleados como una deslealtad hacia ellos,
generá ndole frustració n.
 Puede generar conflictos en la política salarial de la organizació n.

Reclutamiento interno
Llamamos reclutamiento interno al proceso de selecció n que la empresa lleva a
cabo entre los empleados ya contratados en la organizació n. Cuando se presenta
una vacante, intenta cubrirse a través de la reubicació n de los empleados los cuales
pueden ser ascendidos o trasladados.
Cabe mencionar, que el reclutamiento interno será efectivo, siempre y cuando se
requiera personal con las mismas características o cualidades, es necesario
recalcar que esta bú squeda será dada ú nicamente por las habilidades y
capacidades que el personal posea, má s no, por afinidad, también se puede utilizar
cuando se considere que el clima laboral no es idó neo.
Formas de reclutamiento interno:
Rotació n o traslado: Es el movimiento horizontal que se le da a los trabajadores
dentro de la organizació n, ya sea en la misma sede o en otras sucursales, esto suele
darse en algunos casos, teniendo la ventaja de aumentos salariales, pero
cumpliendo con má s responsabilidades.
La finalidad de ello, en algunas ocasiones, suele ser:
 Mejorar la formació n del personal.
 Ampliar su experiencia.
 Dar flexibilidad a las plantillas.
Promoción: Se trata de promover a la persona dentro de la empresa, pero en
sentido vertical.
Este “ascenso” trae consigo una serie de beneficios, principalmente el monetario y
el profesional, sin embargo, también genera mayores responsabilidades en el
postulante, así como también, mayor mando e importancia en su toma de
decisiones.

Ventajas
 Má s econó mico
 Má s rá pido
 El candidato es conocido, por lo tanto, presenta mayor validez y seguridad
 Motiva a los empleados, puesto que éstos observan la posibilidad de hacer
línea de carrera dentro de la organizació n.
 Es un retorno de la inversió n de la organizació n en formació n de personal
 Desarrolla un espíritu de competencia entre el personal

Desventajas
 Exige potencial de los empleados para poder ascender y que la organizació n
ofrezca oportunidades de progreso.
 Puede generar conflictos de intereses.
 Puede elevar a empleados a su má ximo de incompetencia.
 Evita la renovació n que la gente nueva aporta.
Fuentes de reclutamiento
Se refiere que el mercado de trabajo consiste en una zona geográ fica en la que
personas que buscan empleo y empleadores que buscan trabajadores interactú an
entre sí. La fuente de reclutamiento es el sitio ideal para hallar personas
interesadas en vincularse laboralmente en una empresa.

Para obtener un grupo importante de candidatos idó neos para para una vacante en
una empresa, el reclutador debe explorar las fuentes adecuadas segú n los
requerimientos y políticas de la empresa.
Entre las fuentes de reclutamiento más utilizadas, tenemos:

 El propio personal:
Para las vacantes de cargos calificados, la empresa puede encontrar a los
candidatos capacitados dentro de sus propios empleados, que estén interesados en
esa vacante.

 El archivo de solicitudes:
La imagen de la empresa atrae a personas en busca de cargos, las solicitudes de
estas personas la empresa los archiva cuidadosamente pues es una fuente valiosa
de reclutamiento.

 Las organizaciones educativas:

Las escuelas, institutos y universidades ofrecen una fuente de personal humano
capacitado en busca de una oportunidad de ingresar al mercado laboral.

 Las asociaciones profesionales:

Conformado por asociaciones gremiales de ingenieros, administradores,
economistas, contadores y técnicos.

 Los sindicaros:
Son una fuente de reclutamiento especialmente de personal no calificado.

 Las agencias de empleo:

Su misió n es suministrar a los candidatos que cumplen los requerimientos para los
puestos requeridos en la empresa. Las agencias oficiales de empleo son las
encargadas de suministrar el personal semicualificado sin costo alguno para la
empresa ni para el candidato. Las oficinas especializadas son las que reclutan y
suministran el personal altamente calificado.

 Empresas de servicios temporales:

Son utilizadas cuando las empresas requieren el personal, pero de manera
temporal.

Importancia del reclutamiento

Refiere que atraer a los mejores trabajadores del mercado laboral requiere de
esfuerzo, tiempo y dinero. De lo contrario, si la empresa no cuenta con un eficiente
programa de reclutamiento, puede traer consecuencias negativas y perjudiciales
para la empresa.
Para lograr una contratació n exitosa para la empresa, depende de un buen grupo
de aspirantes de la mejor calidad, debidamente capacitados. Estos aspirantes se
reú nen segú n un conjunto de características que requiere el puesto vacante.

La importancia del reclutamiento es fundamental en la empresa pues brinda un

buen mecanismo de selecció n de personal y es quizá s el ú nico contacto con
muchas personas que aspiran un cargo.

Los aspirantes que se vinculan con la empresa obtienen su primera impresió n de

ésta como resultado de reclutamiento, por lo tanto, es primordial que los
encargados del reclutamiento generen una buena impresió n para la empresa, un
trato amable y generar una relació n individuo empresa, favorable.

Dificultades que puede surgir durante el proceso de

reclutamiento:
Primero tener en cuenta, que significa a recolectar un nú mero de personas, ya que
a través lo cual se realizara la atracció n de talento a ocupar un puesto, es por ello
que se elige la persona idó nea para desempeñ arlo.
Ya que dentro de la empresa presenta una aérea geográ fica, donde está n las
potencialidades las personas que trabajan para la empresa, es por ello que es
importante en este caso, percibir dentro del á rea de reclutamiento, las habilidades
y potencialidades que puede presentar la persona, es por ello que podemos
observar que no todos tienen bien definidas las necesidades de talento humano de
la empresa, también no presenta compatibilidad del candidato con la organizació n.

Variable del mercado

Esto procede a validar las experiencias, competencias, habilidades, conocimientos
desarrollados de acuerdo al perfil requerido por la empresa contratante, buscando
el talento que má s se ajuste y que pueda proyectar mejores resultados de gestió n
con valor agregado para la organizació n tanto en el corto como el mediano y largo
plazo, es decir:
o Tipo de candidato disponible
o Condiciones econó micas en el mercado laboral
o Oferta o atractivo que ofrecen las empresas

Todo es esto es importante ya que es necesario el cumplimiento de estos

requisitos, ya que el problema dentro de ello existe como:
o Candidatos sin experiencia
o Empleados frustrados
o Trabajadores insatisfechos
o Trabajadores desempleados

Todo es importante para que una empresa surja, es por ello que dentro de
reclutamiento y selecció n tiene que ver una persona idó nea para el puesto para
hace evitar tipo de cambiamos o despidos inesperados.

Problemas del candidato

 Poco recurso calificado
 Falta de personal especializado
 Dificultad de encontrar el candidato idó neo
 Falta de capacidad del candidato
 Escases de personas preparadas para el puesto solicitado
 Falta de nivel académico
 Poca oferta y alta demanda
 Falta de valores
 Bajo potencia de inteligencia

Problemas de datos
 Falta de actualizació n de datos.
 Currículos desactualizados.
 Organizació n de la base de datos.
 Falta de bases de datos.
 Banco de datos insuficiente.
Todo esto se basa a los procedimientos de bú squeda de trabajadores, es decir
diversas fuentes de encontrar un puesto de trabajo ya sea, por internet, currículo
por e - mail vuelvan a cientos de estos medios tecnoló gicos, ya es una fuente
nacional e internacional, para hace poder escoger al candidato deseado.
Definición
Este tipo de proceso de reclutamiento es conocido también como “caza de
talentos”.
 Su objetivo es seleccionar al personal ejecutivo o directivo, no involucran al
personal operario o a los mandos intermedios.
 Existen head-hunters que se encargan de asesorar a cualquier empresa,
pero lo má s adecuado sería que estén constituidos en Executive search
consulting, que tiene empresas con implantació n nacional.
 Al momento de realizar el proceso de selecció n no aplican pruebas
psicoténicas. El proceso se basa en realizar entrevistas y analizar las
referencias que se han obtenido del candidato y su currículo vitae u hoja de
vida.

Proceso
 Encargo por parte del cliente: Lo má s adecuado para la empresa que
requiera cubrir un puesto es que de mayor importancia a la agencia search
para un reclutamiento má s seguro.
 Localizació n de candidatos: En esta fase de tome en cuenta a las personas
que cumplen con los requisitos del perfil deseado.
 Identificació n de los directivos capacitados a priori: En esta fase se centra
en hacer contacto con las personas que ocupan los puestos directivos para
la realizació n de una entrevista.

Entrevista inicial: Esta entrevista se encarga de informar a los directivos de

la organizació n el perfil de los candidatos, dando a conocer su formació n
profesional.

Entrevista de análisis: Si se ha realizado correctamente la fase anterior, se

le realiza una o varias entrevistas en las que se analiza su trayectoria profesional,
la empresa en donde ha trabajado, el puesto que ha ocupado y los logros obtenidos.

Presentación de candidatos: Algunas empresas de search tienen dos o tres

candidatos. Otras prefieren contactar profesionales serios y capacitados.

Toma de decisión: La organizació n evalú a y toma la decisió n de que candidato

contratar.

Comprobación de referencias: Antes de contratar al candidato, se chequea las

referencias y se consulta con otras personas.

Contratación: Después de incorporar al candidato, el head-hunter permanece

por un tiempo en contacto con el directivo para apoyarle en proceso de adaptació n
del nuevo candidato al puesto.
CONCLUCIONES
 La fuente de reclutamiento es el sitio ideal para hallar personas interesadas
en vincularse laboralmente en una empresa. El experto analizara las
diferentes opciones y aplicara el mejor mecanismo para reclutar a sus
aspirantes y lograr la selecció n de su personal.
 Para llegar a obtener un “candidato ideal”, el experto deberá explorar el
mercado laboral a su disposició n, en donde las personas que buscan empleo
y empleadores que busquen trabajadores interactú en entre sí.
 El encargado de la selecció n del personal deberá hacer un estudio previo de
los requisitos que deba cumplir el candidato que ocupe la vacante en la
organizació n, éste deberá estar perfectamente capacitado, ademá s de tener
una buena relació n interpersonal con los demá s, para crear un clima laboral
favorable para la empresa.
 Los elementos má s importantes dentro de un proceso de selecció n son
aquellos que incluyen a la persona, el puesto de trabajo y la cultura laboral,
estos deben estar adecuadamente preparados en cuestió n de calidad,
empezando desde las propias personas al demostrar sus capacidades y
habilidades en sus labores, hasta la calidad de cultura que han logrado
desarrollar la empresa.
 La necesidad que tienen todas las organizaciones, ya sea privadas o
independientes, tienden tratar de conseguir una eficacia en el desarrollo de
recursos humanos, por ello es importante q dentro de la organizació n exista
un buen aná lisis de puesto, donde cada integrante convierta sus
potencialidades en capacidades y contribuyendo así con entusiasmo,
esfuerzo, dedicació n, y entrega.

BIBLIOGRAFÍA
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