06/09/2018

DERECHO COLECTIVO
En el mundo actual, en el derecho laboral y en la economía, ¿Cuáles son los actores
principales en el mundo laboral y económico? La empresa privada; los trabajadores; los
grupos negociadores (coaliciones temporales de trabajadores que se agrupan en ocasiones
determinadas); por último, tenemos al Estado. Esto depende de cada nación que va a tener
más o menos relevancia dependiendo en qué se desempeñe.
Para calificar bajo qué tipo de regulación estamos hay que identificar cómo se relacionan
estos actores, el trabajador con la empresa privada, estamos en presencia del contrato
individual del trabajo. Esa misma regulación se puede aplicar excepcionalmente en las
relaciones de los trabajadores con el Estado.
En el estatuto administrativo en términos genéricos se habla de la función pública, tiene
otra naturaleza, otros estándares. Existen 4 formas de contratación: de planta, que es una
especie de contrato indefinido; a contrata; a honorarios que se rige por el CC; y además el
estado puede vincular a personas en virtud del código del trabajo, aunque no suele
practicarlo tanto porque tiene costos para el fisco.
Cuando los trabajadores en conjunto se relacionan con la empresa privada, hablamos de
derecho colectivo de trabajo. El requisito es que sea dos o más trabajadores y más
empresas.
El derecho fundamental del derecho de asociación, una forma de agrupación de los
trabajadores con el estado, se denomina asociaciones de funcionarios (ya que no pueden
tener sindicatos) y se regulan por un estatuto especial.
Los trabajadores con el estado, no se habla de contrato individual de trabajo, sino que
función pública y no se rigen por un contrato, sino que por un decreto donde se enviste a
una persona para desarrollar determinadas funciones.
Concepto de derecho colectivo de trabajo, ¿Qué es el derecho colectivo de trabajo? Es la
rama del derecho del trabajo que regula los derechos de dos o más trabajadores con una
empresa que se hace cargo, primero, del conflicto laboral; además de la solución del mismo
y de la forma en que se materializa la solución.
“es la rama del derecho del trabajo que regula los derechos y obligaciones entre los
trabajadores agrupados y uno o más empleadores normando el conflicto colectivo, la
solución de éste y los instrumentos colectivos”.
En principio, el conflicto no se resuelve por el solo hecho de estar regulado. Hay distintas
formas en que se puede materializar la solución del conflicto.
Si hay una rama politizada es el derecho del trabajo y principalmente el derecho colectivo
del trabajo. Algunos creen que es un derecho de clase para defender al trabajador; otros
creen que solo daña la relación de la empresa.
NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO
Tratamos de situarlo en alguna de las áreas en que se desempeña esta rama, las dos grandes
ramas son el derecho público y privado.
El derecho público persigue el bien común, un interés social, tiene que haber sí o sí un
órgano del Estado, las normas que se creen no tienen una aspiración al bien común como
contenido teleológico sino más bien un contenido ontológico; no hay una relación de
simetría este órgano participa en una relación vertical, no horizontal, de supremacía que da
órdenes, su actuar es un mandato que está por sobre la voluntad de los particulares
El derecho colectivo del trabajo algunos señalan que es derecho público por los derechos
que están envueltos en él solos que solo se pueden llevar a cabo a través del derecho
colectivo, como el derecho a la sindicación o el derecho a huelga. Son derechos
individuales que solamente se puede manifestar de manera colectiva y por eso sería de
derecho público
Otros señalan que tiene naturaleza mixta, pero esto es relativo ya que no significa muchas
cosas.
El ayudante personalmente señala que es de derecho privado ya que es discutible que la
huelga sea un derecho, más bien un privilegio donde a los trabajadores no se les sanciona
por no trabajar. Para otros es un derecho en virtud de la asimetría material entre
trabajadores y empleador.
Ya que al final, es una relación entre privados, aun cuando se trate del Estado, y todos
tienen intereses propios. Y los trabajadores agrupados no defienden a la clase trabajadora
sino sus propios intereses como agrupación. El estado regula, participa, cuando participa
como empleador lo hace como privado a través del código del trabajo. Y hay una relación
horizontal.
PRINCIPIOS QUE REGULAN EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
1. Protección a los trabajadores: Esto se caracteriza por la desigualdad, no es
imparcial, sino que busca proteger ciertos derechos del trabajador.
2. Autonomía colectiva de los trabajadores: Son libres de decidir si se agrupan o no,
si quieren armar o crear asociaciones sindicales o agrupaciones. Son libres para
decidir si no quieren ingresar a una entidad ya constituida. Y así también nadie
puede obligarlos a mantenerse. No puede ser coartada ni coaccionada ni por la
empresa privada ni por el estado, es libre para fijar sus estatutos y formas de actuar
Esta autonomía tiene ciertos límites, como la ley, la moral, el orden público, etc.
3. Derecho a la paz social o laboral: El conflicto laboral tiene relevancia social a
propósito de los vínculos de trabajo que invaden la vida de la persona.
El derecho colectivo de trabajo se va a encar5gar de analizar a la empresa, a las
or5ganizaciones de trabajadores, al conflicto laboral, a los procedimientos de solución,
conciliación; y a los instrumentos colectivos
Diferencias con el derecho individual, el tipo de contrato y la regulación que hace la ley
respecto del contrato individual es mucho más amplia y rigurosa, en cambio en el derecho
colectivo no lo es.
11/09/2018
¿QUÉ ES LA EMPRESA?
El origen de lo que entendemos por empresa como la entendemos actualmente es reciente,
hay realidades jurídicas que son de mucha data, en el caso del derecho del trabajo y la
empresa que es objeto del derecho del trabajo es una realidad relativamente reciente.
En los orígenes de la humanidad no existía algo como la empresa actual, las primeras tribus
humanas eran nómades, se concentraban en actividades económicas como la caza y la
pesca, por lo tanto, las primeras formas de organizaciones humanas destinadas a actividades
productivas para la sobrevivencia están vinculadas a las primeras tribus de carácter
sedentaria. ¿Eso constituía empresa como la entendemos actualmente? No.
La historia sigue avanzando, con posterioridad viene lo que entendemos como las primeras
organizaciones del Estado-Nación, las actividades productivas estaban vinculadas al
Estado, el Estado era quien determinaba las formas en que se iba a producir y distribuir los
bienes y servicios que se destinaban para la subsistencia con muy poca participación de
particulares, salvo lo que tenía que ver con algunas profesiones de artesanos.
El derecho colectivo se da en estricto rigor con una relación empresa-empleador.
Con posterioridad avanzamos a Roma, la colegia, y en la edad media, los gremios los
cuales estaban fuertemente jerarquizados y monopolizaban ciertas actividades económicas,
todavía no estaba este concepto de liberalismo. Recién acá después de la edad media
aparece el primer atisbo de lo que entendemos por empresa con la revolución industrial,
con los cambios de la técnica y la tecnología.
Definir lo que es una empresa no es algo fácil porque depende de la rama de las ciencias
sociales, económicas, administrativas, cualquier ciencia, depende de cómo se mire, no es lo
mismo para un jurista, para un economista, etc. La empresa que apareció a partir de la
revolución industrial que es el germen de lo que entendemos actualmente, ha tenido muchas
modificaciones, definirlo es difícil y hay distintas maneras de hacerlo.
El Código del trabajo define empresa en el art 3 “se entiende por empresa toda
organización de medios personales, materiales e inmateriales ordenados bajo la dirección
de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos,
dotada de una individualidad legal determinada”.
Cuando hablamos de individualidad legal determinada nos referimos a personalidad
jurídica, a lo menos lo exige el CT.
Esta es una definición legal, la definición tiene más implicancias, el derecho laboral no es
derecho común, sino que bastante común que en muchos sentidos atenta contra los
principios del derecho civil el cual es el derecho común y supletorio. No obstante, la
definición de empresa se ha hecho cargo de muchas ramas del derecho.
¿Por qué se decidió definir el concepto de empresa? Lo que se intentó en chile es dejar atrás
el concepto de lucha de clases, pero no solamente estableciendo una regulación neutra,
creando otra lucha, la competencia entre empresas para lo cual era fundamental partir
definiendo lo que es la empresa.
Desde el punto de vista organizacional, ¿Cómo se podría definir a la empresa?
Organización pública o privada cuyo objetivo es producir o distribuir bienes o servicios
para la sociedad a cambio de un pago.
La regla general es que el destinatario final realice un pago, pero no siempre es así. Hay
pagos directos e indirectos, gente que paga en favor de otros, expropiación, etc. Pero no
tiene que ver tanto con las personas que realizan los pagos, sino que tiene que ver con la
estructura que recibe el pago. Todas las empresas tienen que financiar sus actividades.
Las empresas se organizan a través de actividades, recursos financieros y personas.
Las actividades son aquellas que sirven para dar nacimiento y desarrollar las actividades
que le son propias.
Los recursos financieros son en estricto rigor capital, que puede ser dinero o la unión de
recursos humanos y trabajo humano que forman otro tipo de capital
Por ultimo las personas, que llevan a cabo la actividad empresarial.
Es la forma en que la nueva sociedad liberal después de la caída de los socialismos entendió
que debía frenar el tema de la cuestión social a gran escala, el capitalismo entendió que
debía hacerse cargo de ese problema o el resultado iban a ser los estados totalitarios.
Las empresas se hacen cargo, o tratan, de 3 cosas, de la capacitación de los trabajadores, de
la estructura de remuneraciones, de la jerarquía de los cargos. En este contexto se están
desarrollando las organizaciones sindicales.
Cuando hablamos de organizaciones sindicales hay que distinguir algunos conceptos. En la
constitución se aseguran ciertos derechos a propósito de las personas cuando se agrupan,
derecho de reunión, derecho de asociación y derecho de sindicalización.
¿En qué consiste en la libertad de sindicar? Hay que distinguir, libertad positiva y libertad
negativa. La positiva es que toda persona tiene derecho a formar y tomar parte de un
sindicato; por otro lado, la negativa, es que a nadie se le puede obligar a sindicalizarse o
permanecer en un sindicato.
01/10/2018
Habíamos quedado en términos genéricos sobre distinciones de derechos fundamentales
vinculados al derecho colectivo del trabajo, dentro de lo que se dijo y las distinciones está
el derecho a reunión, la reunión es una agrupación de carácter transitorio de personas, el
derecho de reunión es la facultad que tenemos de agruparnos de manera transitoria, está
regulado en el art 19 N°3.
La sociedad es otro tipo de agrupación, pero a diferencia de la reunión es de carácter
permanente, pero que tenga un objetivo lucrativo, está tratada en el código civil.
La asociación es permanente como la sociedad per lo que la distingue es que no tiene fines
lucrativos, puede tener cualquier otro fin que no sea el reparto de utilidades. Es la facultad
que se tiene de formar una asociación, facultad que tienen las personas para agruparse
permanentemente con otro fin que no sea lucrativo.
Tenemos el derecho de asociación, también está lo que denominamos el derecho de
asociación gremial o profesional ¿Hay alguna diferencia o no? ¿El derecho de asociación y
el derecho de asociación gremial o profesional son género y especie o son cosas distintas?
Un derecho fundamental siempre se crea para protegerse de algo o de alguien. Para poder
distinguir de qué nos defiende la asociación propiamente tal y la gremial o profesional.
El derecho de asociación, Hans Di… cree que son distintos, el derecho de asociación
gremial o profesional nos defiende del abuso del empresario. En cambio, el derecho de
asociación genérico en una concepción liberal nos protege del abuso del Estado, por eso
existe el procedimiento de tutela que es una acción que se interpone en contra del
empleador a propósito de la defensa de ciertos derechos fundamentales, no de todos.
Para Kaskell son lo mismo, pero en una relación género-especie, el derecho de asociación
gremial se va desarrollando conjuntamente con el derecho de asociación.
El máximo apogeo de las corporaciones y asociaciones se dio en la edad media, tenían el
monopolio del ejercicio de cualquier trabajo, en cuanto esto más allá del desarrollo es un
tema comparativo, el desarrollo del medioevo fue mucho menor al de la modernidad. En
este contexto se dieron fenómenos muy importantes para la modernidad.
Antiguamente en el medioevo las ideas que transmitía la iglesia católica apostólica romana,
Lutero con la reforma protestante, generó la idea de que “el trabajo dignifica”.
La revolución industrial es un fenómeno que creó una serie de cambios, el vínculo de las
personas a través de la industria física, la despersonalización del trabajador con su obra.
Finalmente hay fenómenos políticos, como la revolución francesa y la Independencia de
estados unidos, comienzan a caer las monarquías absolutas y se inserta el individualismo
como una filosofía política
Con esto en Francia existían distintos estamentos que no tenían que ver con su capacidad
económica que si bien existía tenía que ver con otros criterios. Sin embargo, con estos
cambios aparece la burguesía que ve como un obstáculo el monopolio de los gremios,
asociaciones y corporaciones para determinar los trabajos que se pueden realizar. Esto
comienza a influir.
Edicto de Anne Roberts Jaqqs Tudor, es el primer que hace las críticas sobre los gremios,
asociaciones y corporaciones y al monopolio que tenían, que discriminaban por sexo,
impedían el avance de la tecnología, gravaban con demasiados impuestos las actividades.
Una vez siendo gobernante restringió el poder de los gremios declarando incipientemente la
libertad.
En la asamblea nacional francesa en 1791, se creó la libertad de trabajo. Chapelier
definitivamente prohíbe todo tipo de gremios y asociaciones, principalmente por influencia
de la burguesía que veían que eran el principal limitante de su poder.
En un periodo de 100 años se entendía que las asaciones tenían una utilidad práctica, la
facultad de agruparse permanentemente con un fin no lucrativo el cual no debería ser lícito,
el problema es el uso y abuso de ese derecho.
Alrededor de 100 años después en 1874 napoleón III vuelve a permitir las asociaciones.
Finalmente, en 1884 se dicta la ley que deroga la ley de chapelier y se permite la
constitución de asociaciones sin permiso previo.
Dentro de las asociaciones hay una asociación particular que es el sindicato. En nuestra
constitución la libertad de sindicación está en el art 19 N°29 y el derecho a huelga en el art
19 N°16
El sindicalismo es la teoría y la práctica de las organizaciones obreras agrupadas que
buscan la transformación del Estado y la sociedad.
El sindicato es una asociación de trabajadores destinada a representar y a defender los
derechos e intereses profesionales y económicos de sus trabajadores afiliados. Es
importante decir afiliados porque los sindicatos no defienden los intereses de todos los
trabajadores, sino que defienden los intereses de sus afiliados lo que tiene consecuencias
prácticas muy importantes, si ideológicamente entendemos que los sindicatos defienden los
intereses de toda la clase trabajadora ¿Cómo podemos explicar que el sindicato no quiera
que sus beneficios se adquieran por los trabajadores que se agrupan temporalmente para
negociar?
Para que el sindicato tenga fuerza la única forma en que puede lograr su objetivo es que
monopolicen la oferta de trabajadores. Al final cualquier beneficio que obtengan los
trabajadores no necesariamente vienen de la empresa, ya que pueden externalizarlo, no
contratando nuevos trabajadores o incrementando el valor de sus productos.
El sindicalismo como ideología lo podemos clasificar, está el sindicalismo socialismo
revolucionario; el anarquismo; el socialismo reformista; el sindicalismo cristiano, a través
de la encíclica renum novarum, el quadragesimo annu; el sindicalismo comunista, donde se
plantea que el germen de destrucción de la sociedad capitalista está en la creación de la
clase capitalista; sindicalismo de estado o nacionalista, que fue el mismo sindicalismo que
ejecutó la Alemania nazi y la España nacionalista de Franco.
¿Cómo se clasifican los sindicatos en Chile? Sindicato de empresa, sindicato interempresa,
sindicato de trabajadores transitorios o individuales y sindicatos independientes.
a) Sindicato de empresa: Aquella agrupación de trabajadores que dependen de un
mismo empleador
b) Sindicato inter-empresa: Aquella agrupación de trabajadores de dos o más
empleadores distintos.
c) Sindicato de trabajadores independientes: es aquella agrupación de trabajadores que
no dependen de un empleador
d) Sindicato de trabajadores eventuales transitorios: aquella agrupación de trabajadores
que se encuentran bajo subordinación y dependencia, pero que trabajan en periodos
intermitentes.
La autonomía positiva de los sindicatos, es de afiliarse a sindicatos y la libertad para
determinar sus finalidades y forma de actuar. Lo contrario es la negativa que consiste en
que nadie puede ser obligado a crear, a unirse o a permanecer en un sindicato.
Autonomía de los sindicatos para determinar la forma en la que actúan, en Chile ¿Hay
normas que determinen los fines o finalidades de los sindicatos? Como norma
Constitucional está el derecho a sindicar y la facultad para determinar cómo actuar y qué
van a perseguir.
La norma constitucional son principios, orientaciones no es que sea un problema, pero la
norma constitucional debe su abstracción ser materializada a través de una ley o las normas
infralegales, la norma constitucional es una guía, pero todo esto que acabamos de decir de
la libertad sindical debe manifestarse en normas concretas.
El derecho a huelga está en la constitución, pero no en términos positivos, porque se
establece que no se les establece a los funcionarios públicos.
Art 22’
1) La primera finalidad del sindicato es representar a los trabajadores en la negociación
colectiva; suscribir instrumentos colectivos; hacer valer los derechos que emanan
del sindicato.
2) Hacer valer los derechos que emanan del contrato individual.
3) Hacer valer los derechos que emanan de las leyes del trabajo y la seguridad social.
4) Representar a los trabajadores en las reclamaciones y presentaciones judiciales y
administrativas.
5) Estimular la cooperación mutua
6) Generar condiciones de recreación.
7) Generar instancias de propender a educar gremialmente a los trabajadores.
8) Canalizar las inquietudes de los trabajadores con la empresa
9) Establecer mecanismos de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales.
10) Concurrir a la constitución con mutualidades u otros servicios.
 11) Concurrir a la constitución o afiliarse a instituciones de salud.
12) Realizar todas las actividades contempladas en los estatutos

CONSTITUCIÓN DEL SINDICATO art 221

Primero, debe haber una asamblea. Se entiende que el sindicato no es una agrupación ajena
al estado nación, sino que está dentro de él. La votación debe ser secreta, donde lo primero
que se debe determinar son dos cosas que son de la esencia del sindicato, primero, los
estatutos; segundo, un directorio.
En esta asamblea donde se determinan los estatutos y el directorio, donde se deja
constancia en un acta suscrita por todos los asistentes y debe estar certificada por un
ministro de fe. Se debe acudir a la inspección del trabajo donde se deposita el acta, el
original y dos copias dentro del plazo de 15 días.
El ministro de fe debe certificar 3 copias aparte del original porque una queda en poder del
sindicato.
¿Cuál es el plazo que tiene la inspección del trabajo para hacer las observaciones al acto de
constitución? Tiene 90 días para hacer observaciones. En cuanto a las observaciones, si
después de 90 días la inspección está de acuerdo, queda constituido. En el caso contrario,
en que se formulan observaciones, se debe enmendar o corregir en un plazo de 60 días; en
vez de enmendar, puede reclamar ante el tribunal de letras del trabajo, quien resuelve sin
forma de juicio oyendo a la inspección del trabajo quien debe emitir un informe.
¿Cuál es el quorum para poder constituir un sindicato? Primero hay que establecer la
cantidad de trabajadores de la empresa, deben ser 8 que representen al menos el 50% de la
empresa. Si tiene 50 o menos se puede constituir un sindicato con 8, cuando los 8
representen al menos el 50% de los trabajadores. Puede constituirse con 8, pero tienen 1
año para conseguir el quórum. ¿Qué pasa si el número de trabajadores es impar? La ley
establece una ley especial que si el número de trabajadores es impar se entiende que es el
número inmediatamente anterior.
¿Qué pasa con 50 o más? El mínimo es de 25 trabajadores que representen a lo menos el
10% de la empresa.
DIRECTORIO art 235.
¿cómo se recuenta el número de directores? ¿Qué pasa si la empresa tiene menos de 25
trabajadores? Hay 1 solo representante y éste tiene fuero.
Si el sindicato tiene sobre 25 y menos de 250, debe tener 3 directores. Si tiene entre 250 y
999 debe tener 5 directores. Si tiene entre 1000 y 2999 7 directores y 9 si tiene 3000 o más
directores.
02/10/2018
Requisitos para ser elegido como director sindical
Antes el código indicaba los requisitos para ser director sindical, pero ahora se deja al
estatuto establecer los requisitos para ser elegido director sindical, por lo general, se pide
una cierta antigüedad en la empresa, no haber sido condenado a pena aflictiva, etc.
Para la primera elección de directorio serán candidatos todos los trabajadores que concurran
a la asamblea de constitución del sindicato, pero en las siguientes elecciones de director, se
deben presentar candidaturas en la forma y los plazos que indique el estatuto, y resultan
elegidos quienes obtengan las más altas mayorías relativas.
Los candidatos a directores gozan de fuero desde que el directorio en ejercicio comunique
al empleador por carta certificada y a la inspección, la fecha de la elección. Y esta
comunicación se debe efectuar no después de 15 días desde la elección.
Estos candidatos a directores tienen fuero para protegerse del empleador, ya que pueden ser
despedidos por discordancias con el empleador, hasta la elección de directorio donde se
termina su fuero, pero si sale elegido director goza de un nuevo fuero.
Las votaciones para elegir directores son secretas y ante un ministro de fe.
Derechos de los directores sindicales
1) Fuero: Desde que se elige director hasta 6 meses después. Este fuero cesa de
inmediato en caso de censura de la asamblea al directorio, por sanción aplicada por
el tribunal en cuya virtud debe hacer abandono del cargo por renuncia del sindicato
o por término de la empresa.
¿Cuándo podemos decir que una empresa termina? No debe contar con bienes
materiales ni inmateriales, debe haberse desprendido de todo. Tiene que dejar de
funcionar y lo más definitorio es el trámite de término de giro de la empresa ante el
SII.
2) El empleador no puede hacer uso de las facultades del art 12 CT salvo caso fortuito
o fuerza mayor.
3) El derecho a las horas de trabajo sindical necesarias, antes se llamaba permisos
sindicales. El empleador debe conceder a los directores sindicales estas horas para
ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones de director fuera de
la empresa, con un mínimo de 6 horas semanales por director y serán 8 horas en
caso de directores de sindicatos con 250 o más trabajadores. Este tiempo puede ser
acumulado dentro del mes calendario y cada director puede ceder a uno o más
directores todo o parte de su tiempo.
Obviamente un director sindical requiere tiempo para realizar funciones como tal,
tiene que reunirse con los afiliados al sindicato; tiene que ir a alguna reunión o
conferencia relacionada con su cargo, el empleador no le puede exigir que informe
para qué necesita las horas pues atenta contra la libertad sindical.
El código señala que las remuneraciones y cotizaciones previsionales de las horas
sindicales son de cargo del sindicato, salvo que la empresa se haya obligado a
pagarlas en un contrato colectivo o negociación.
 El código no lo señala, pero sí un dictamen de la dirección del trabajo, que el
director que va a hacer uso de las horas debe avisar por escrito con a lo menos 24
horas de anticipación al empleador.
Aparte de las horas bases, el director tiene un tiempo para asistir a citaciones de la
autoridad las que deben acreditarse al empleador.
Hay otra hora adicional: los directores sindicales, con acuerdo de la asamblea
sindical, pueden excusarse enteramente de prestar servicios al empleador por todo el
periodo de director y también pueden hacer uso de hasta 3 semanas de horas de
trabajo sindical en el año calendario para asistir a actividades de capacitación
sindical. Esas 3 semanas no son completas, sino que, de permisos sindicales, 18
horas que no trabajan en el año calendario para este solo fin.
¿Quién puede pedir explicaciones? Los afiliados, el sindicato puede pedir cuentas
de lo que hizo o no hizo, no el empleador salvo sea una citación judicial.
Censura al directorio
Los afiliados al sindicato tienen derecho a censurar al directorio (no a un director), la
censura debe ser aprobada por la mayoría absoluta de los afiliados en votación ante el
ministro de fe. Se censura a todo el directorio no solo al director del problema o
cuestionado y una vez censurado, de inmediato se procede a la elección de un nuevo
directorio. La censura pone termino inmediato al fuero del directorio.
09/10/2018
 Comprar apunte “el futuro de los sindicatos en el siglo XXI” del profesor Peruano
Mario Pasco.
LA LIBERTAD DE LOS SINDICATOS PARA CELEBRAR ASAMBLEAS
Los sindicatos pueden celebrar asambleas libremente sin intervención de la autoridad y sólo
con la presencia de un ministro de fe cuando el código lo requiera y tampoco deben pedir
autorización para realizar estas reuniones, salvo que sea en la vía pública.
Hay asambleas ordinarias y extraordinarias:
a) Asambleas ordinarias: Se celebran con la periodicidad que indique el estatuto, para
tratar sólo temas ordinarios que ocurren normalmente.
b) Asambleas extraordinarias: Se celebran sólo cuando sea necesario para tratar temas
que no son ordinarios como, por ejemplo, la censura al directorio; la disolución del
sindicato. En realidad, tienen amplia libertad para celebrar estas asambleas.
LA LIBERTAD DEL SINDICATO PARA ADQUIRIR BIENES, ADMINISTRARLOS Y
VENDERLOS
El patrimonio de un sindicato se compone de lo siguiente:
1) Las cuotas ordinarias que los afiliados deben pagar mes a mes al sindicato para su
financiamiento y el porcentaje o monto se establece en el estatuto.
 2) Cuotas extraordinarias que una asamblea extraordinaria determine para gastos fuera
de lo normal, por ejemplo, se incendió la sede sindical y es necesario comprar
nuevo mobiliario, hacer reparaciones, etc. El cual debe ser determinado en una
asamblea extraordinaria
3) Aporte de los ex afiliados al sindicato que se mantengan afectos a un instrumento
colectivo. Un afiliado al sindicato puede desafiliarse cuando quiera, pero si está
recibiendo beneficios de un instrumento colectivo que negoció ese sindicato, el que
se desafilia está obligado a seguir pagando al sindicato un aporte hasta que termine
la vigencia de ese instrumento y lo que tiene que pagar es la cuota ordinaria.
4) El aporte que deben pagar los trabajadores que no están afiliados al sindicato, pero
el empleador les extendió los beneficios de un instrumento colectivo, en cambio,
para que el empleador pueda extender los beneficios de un instrumento colectivo a
los trabajadores que no negociaron, porque no están afiliados al sindicato, se
requiere previamente un acuerdo entre empresa y sindicato que faculte al empleador
a extender y también debe firmar un documento el trabajador beneficiado por la
extensión aceptándola y él debe pagar al sindicato que logró este acuerdo un aporte
que también es parte del acuerdo.
Antes de la reforma el empleador extendía sin el acuerdo de nadie, ni siquiera del
beneficiado, pero la ley decía que debía aportar el 75% al sindicato. Uno de los
motivos por lo que el empleador haría eso sería para mantener una igualdad; otro, el
principal motivo es al extender beneficios se impide que el beneficiado negocie
colectivamente durante 2 años desde que se inició el contrato que se extiende.
5) El aporte que debe hacer el no afiliado al sindicato que quiera adherirse al proyecto
de contrato colectivo.
También el sindicato tiene ingresos por acciones, la rentabilidad de sus bienes, propiedades
y también por las multas que le cobran a sus afiliados por incumplir el estatuto y también
por la venta de sus bienes.
Administración
Si el sindicato quiere enajenar un bien raíz debe ser aprobado por asamblea extraordinaria.
En su administración de los bienes del sindicato, los directores del sindicato responderán en
forma solidaria y hasta la culpa leve, sin perjuicio de la responsabilidad penal.
Hay que dejar en claro que el patrimonio del sindicato es de su exclusivo dominio y no
pertenece ni podrá pertenecer, en todo o parte, a los afiliados, ni aún en caso de disolución.
En caso de que se disuelva el sindicato su patrimonio se dejará a alguna institución que
señale el instituto, habitualmente otra organización de trabajadores. Pero si nada dice al
respecto el estatuto, será el presidente de la república quien determine el sindicato
beneficiario de los bienes.
En cuanto al cobro de estas cuotas o aportes, el sindicato le debe requerir a la empresa que
deduzca de las remuneraciones estas cuotas o aportes, cuando corresponda, y se deben
depositar en la cuenta corriente o de ahorro a nombre del sindicato y el empleador debe
depositar esos montos en el mismo plazo que hay para pagar las cotizaciones previsionales,
hasta el día 10 de cada mes si el pago es manual, si es por internet hasta el día 13. Si se
descuentan las cuotas y no se pagan al sindicato, el empleador va a tener que pagarlas con
reajuste de IPC y con un interés del 3% mensual sobre el monto reajustado, sin perjuicio de
la responsabilidad penal.
Con la reforma al sindicato y la negociación colectiva se aumentan los trabajadores que
pueden negociar colectivamente porque, por ejemplo, antes de la reforma no podían
negociar colectivamente los aprendices, los que tenían contratos temporales tampoco, ahora
sí pueden negociar.
Hay sindicatos que no pueden negociar colectivamente, por ejemplo, respecto de las
empresas del estado que dependan del ministerio de defensa no pueden negociar
colectivamente.
11/10/2018
La libertad de los sindicatos para constituir o afiliarse a organizaciones de mayor
rango a nivel nacional e internacional.
A nivel nacional:
El sindicato puede constituir o afiliarse a federaciones, confederaciones y centrales
sindicales. Una federación es la unión de 3 o más sindicatos; y; confederación es la unión
de 3 o más federaciones, o de 20 o más sindicatos.
Las finalidades de estas instituciones son las mismas que las de un sindicato, pero, además,
prestan asistencia y asesoría a las organizaciones que la integran, ¿Por qué un sindicato
podría interesarse en afiliarse? Van en busca de asesoría y asistencia.
Para que un sindicato constituya o se afilie a una federación o confederación, se requiere de
un acuerdo por mayoría absoluta en asamblea extraordinaria, previo a la votación, el
directorio del sindicato debe informar a los afiliados acerca de los estatutos de estas
organizaciones de mayor rango y, además, deben señalar el monto de la cotización que el
sindicato debe pagar a estas organizaciones que se afilien. Es decir, en esa asamblea
extraordinaria en la cual se vota si se afilian o no, debe ser una votación informal de cuánto
es el costo de esta afiliación y cuáles obligaciones y derechos asigna el estatuto.
La organización de trabajadores de mayor rango en el país son las centrales sindicales, la
más conocida es la CUT (central unitaria de trabajadores).
Una central sindical es una organización a nivel nacional que representa los intereses
generales de quienes la integran, que pueden ser, sindicatos con trabajadores activos,
federaciones o confederaciones, asociación de funcionarios públicos y municipales, y
organizaciones de pensionados.
¿Qué interés podría tener un sindicato, federación, confederación en afiliarse? En que
justamente el pertenecer a una organización de máximo nivel nacional le permite contar
con su asesoría y asistencia.
Las centrales sindicales no pueden negociar colectivamente con las empresas a las que
pertenecen los trabajadores de los sindicatos, federaciones y confederaciones. Pero, ejerce
influencias ante la autoridad para obtener beneficios para los afiliados.
Especialmente cuando se discute el argumento del monto del ingreso mínimo y el reajuste
para el sector público. En cuanto al ingreso mínimo, que es el monto mínimo de los sueldos
para los empleados del sector privado, es decisión del presidente de la república, se manda
un proyecto al congreso para su aprobación.
La voz de todos los trabajadores del país, si bien la CUT representa a quienes están
afiliados a ella, en definitiva, su actuación beneficia a todos estén o no afiliados. Se sientan
en mesas de trabajo o reuniones con el ministro del trabajo para discutir estos temas y
representantes empresariales.
Se cita a los expertos en cada materia y una vez estén de acuerdo se manda el proyecto al
congreso.
A nivel internacional:
En cuanto a la afiliación a organizaciones de trabajadores a nivel internacional, existen
unos 3 sindicatos a nivel mundial importantes al cual se pueden afiliar los sindicatos de
cada país. Obviamente se busca en un sindicato internacional, también asesoría, asistencia,
pero también influencias.
Puede hacer una denuncia a la OIT para que sancione a ese país infractor de la libertad
sindical. Pero también se contacta con estos sindicatos internacionales para presionar.
LIBERTAD DEL SINDICATO PARA DISOLVERSE
La disolución del sindicato se conoce y resuelve por el juez del trabajo en única instancia y
sin forma de juicio. La sentencia que disuelve el sindicato se debe enviar a la inspección del
trabajo para eliminar a ese sindicato del registro nacional de sindicato. La sentencia
también designa a un liquidador de los bienes del sindicato en caso que el estatuto no lo
hubiere designado
Causas de disolución de un sindicato
1) El propio sindicato puede acordar disolverse por mayoría absoluta de sus afiliados
en asamblea extraordinaria.
2) Por incumplimiento grave de obligaciones legales del sindicato
3) Puede haber dejado el sindicato de cumplir con los requisitos de constitución. La
jurisprudencia ha dicho que esta causal de disolución opera cuando el sindicato ha
dejado de cumplir con los requisitos de constitución del sindicato, debe ser algo
continuo, no esporádico.
¿Quiénes son los legitimados para pedir la disolución ante el juez del trabajo?
a) Por cualquier afiliado del sindicato o los afiliados que lo acordaron.
b) La dirección del trabajo, en casos excepcionales.
El empleador no puede pedir la disolución del sindicato, pero le puede pedir a la dirección
del trabajo que pida la disolución.
16/10/2018
LAS PRÁCTICAS ANTISINDICALES
Son acciones, principalmente del empleador, que atentan en contra de la libertad sindical.
El código del trabajo en el art 289, 290 y 291, señala de manera no taxativa cuáles serían
estas prácticas.
A. Art 189: Prácticas antisindicales del empleador:
1) Obstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos negándose
injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante
amenazas de pérdida del empleo o de beneficios o el cierre de la empresa, en caso
de acordarse la constitución de un sindicato; ejecutar maliciosamente actos
tendientes a alterar el quorum de un sindicato o despedir a trabajadores por haber
manifestado su intención de sindicalizarse.
Por ejemplo, el empleador podría despedir trabajadores para evitar que se cumpla el
mínimo de ellos para constituir sindicato.
Por otro lado, respecto de un sindicato ya constituido, el empleador se niega
reiteradamente a recibir a los directores sindicales.
Presiones, amenazas, si se constituye un sindicato.
2) El empleador se niega a proporcionar a los directores del sindicato la información a
que se refiere los artículos 315 y 317.
El art 315 indica que el sindicato tiene derecho a la información periódica y anual
de la empresa, como los estados de resultado y los estados financieros auditados, y
también debe entregar información pública que esté obligada a entregar a la
superintendencia de valores y seguros.
El art 317 señala que el sindicato tiene derecho a informarse una vez al año
calendario sobre los cargos o funciones, remuneraciones de los trabajadores de las
grandes empresas.
3) Ofrecer u otorgar beneficios especiales para desestimular la formación de un
sindicato, por ejemplo, el empleador otorga beneficios para que los trabajadores no
concurran a la asamblea en la cual se constituye el sindicato.
4) Ofrecer u otorgar beneficios para evitar la afiliación de un trabajador a un sindicato
que ya existe.
5) El empleador ejecuta actos de injerencia sindical.
Por ejemplo, presiona a los trabajadores para que se afilien a un sindicato proclive a
los intereses de la empresa y no a otro. También en caso de discriminar entre varios
sindicatos, otorgando beneficios a uno y no a otros en forma injusta y arbitraria. Si
 hay varios sindicatos cada uno negociará colectivamente las condiciones, puede ser
totalmente legal, que, si hay 5 sindicatos y 5 negociaciones colectivas distinta, a
algunos les dé más y a otros les de menos. Pero lo que se trata de evitar es el
otorgamiento de beneficios no sea arbitrario o injusto, lo cual es difícil de
determinar.
6) Negarse a reincorporar en sus funciones a un dirigente sindical con fuero, frente al
requerimiento de la inspección del trabajo, salvo que el tribunal haya decretado la
separación provisional del trabajador.
Hay un director sindical con fuero (los directores que gozan de fuero son los que en
número corresponden a la cantidad de trabajadores afiliados al sindicato y si el
estatuto establece que se puede elegir más directores que el número legal, éstos no
gozan de fuero. Art 235) ha sido despedido por el empleador sin contar con la
autorización del juez y este dirigente recurre a la inspección del trabajo a objeto de
que ordene su reincorporación y el empleador no lo quiere reincorporar. Por
excepción y en forma absolutamente legal, el empleador podría no reincorporar a
sus labores al dirigente en caso que haya pedido al juez del trabajo el desafuero o
autorización de despido para trabajadores con fuero y, si bien, aún no hay sentencia,
el juez ha accedido a la petición de la empresa de separación provisional del cargo
con o sin remuneración mientras se desarrolla el juicio. No es común que se acceda
a esta petición.
7) Ejercer discriminación indebida entre trabajadores que implique incentivar o
desincentivar la afiliación o desafiliación sindical.
8) Otorgar o convenir con trabajadores no afiliados a sindicatos que han negociado
colectivamente, los mismos beneficios pactados en un instrumento colectivo. Salvo
lo dispuesto en el 322.
El art 322 del código se refiere al tema de la extensión de beneficios obtenidos en
una negociación colectiva a quienes no negociaron. Con la reforma, la única
posibilidad legal que tiene el empleador de extender los beneficios logrados en una
negociación colectiva a quienes no negociaron, es un acuerdo previo entre empresa
y sindicato.
Aparte de este acuerdo, el trabajador beneficiado también debe expresar su voluntad
por escrito aceptando esta extensión y además va a estar obligado a aportar al
sindicato el monto que diga el acuerdo.
Uno de los principales motivos de interés en la extensión, por parte de la empresa,
es que impide negociar colectivamente al beneficiado por 2 años desde que se inició
la vigencia del contrato colectivo cuyos beneficios se extendieron.
9) No descontar de las remuneraciones de los trabajadores las cuotas sindicales o
aportes, o no entregar ese dinero al sindicato.
Aquí hay dos prácticas; una, donde no descuenta al trabajador lo que debe
descontar; o, descuenta de la remuneración, se queda con el dinero y no deposita en
la cuenta del sindicato.
 B. Hay prácticas antisindicales que pueden provenir no sólo del empleador, sino que
también de un sindicato o de un trabajador, art 290:
1) Acordar con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna práctica
antisindical referida anteriormente. Por ejemplo, hay un sindicato que es más
cercano a los intereses de la empresa y se pone de acuerdo con ésta para perjudicar a
otro sindicato de la empresa que es muy contrario a los intereses de la empresa.
2) El empleador acuerda el despido de un trabajador u otra medida o discriminación
indebida, por no haber pagado éste multas o deudas a un sindicato.
Se trata de que hay un afiliado que tiene una deuda con el sindicato y no la ha
pagado y ese sindicato acuerda con la empresa que se le despida o discrimine.
3) Un sindicato aplica multa o expulsión a un afiliado por no haber acatado una
decisión ilegal del sindicato.
Hace un par de años, el sindicato de manipuladoras de alimentos, este sindicato
llamó a una paralización ilegal porque consideró que la junaeb no cumplió un
compromiso respecto de un bono que le habían ofrecido. Hubo trabajadoras que no
acataron, entonces el sindicato les quiso aplicar una multa o extinción por no haber
acatado una orden ilegal.
18/10/2018
4) Presionar al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado
representante u otro nombramiento importante para el proceso de negociación
colectiva y exigir el reemplazo de los representantes del empleador en la
negociación o la intervención personal de representantes de la empresa.
En el proceso de negociación colectiva, la parte empleadora puede constar hasta con
3 representantes que pueden ser, directores de la sociedad, gerentes, etc. Y esta
práctica se trata de que el sindicato con el que está negociando la empresa quiere
cambiar a los representantes de la empresa e imponer las designaciones. Entonces,
el empleador debe designar hasta 3 representantes y el sindicato no puede pedir que
se reemplace a esos representantes o imponer algún nombre que quiera sea el
representante.
Respecto de esta práctica ya vimos que la empresa tampoco puede tener injerencia
sindical de querer negociar con un representante y con otro no.
5) Divulgar a terceros ajenos a la empresa y al sindicato, los documentos e
información del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservado.
El sindicato incurriría en esta práctica antisindical si entrega la información recibida
del empleador a la competencia, por ejemplo, pero se debe tratar de información
reservada o confidencial, no cualquier información, podría tratarse de emplear
futuras inversiones de la empresa y que el empleador haya señalado que es
confidencial
6) Que los directores sindicales ejerzan sus derechos de fuero y permisos sindicales de
mala fe o con abuso del derecho.
Por ejemplo, si una persona ha hecho lo posible para que lo elijan como director
sindical con el solo fin de obtener los derechos, de tener un fuero que lo proteja.
 C. Art 291:
1) Los que ejerzan fuerza física o moral en contra de los trabajadores con el fin de
obtener su afiliación o desafiliación sindical y los que obliguen o impidan a un
trabajador promover la formación de un sindicato.
Esta práctica puede ser de un sindicato o del empleador. Un sindicato ejerce fuerza
para que alguien se desafilie de otro sindicato para afiliarse al sindicato que está
ejerciendo la fuerza
2) Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los
miembros de un sindicato, impidan el ingreso a los trabajadores a las asambleas del
sindicato o el ejercicio de su derecho a sufragio.
Esta práctica proviene del empleador.
SANCIONES POR PRÁCTICAS ANTISINDICALES art 292-294bis.
1. Multa que puede aplicar la dirección del trabajo y el monto va a depender
principalmente del tamaño de la empresa. Así, por ejemplo, el art 292 indica que en
la gran empresa (200 o más trabajadores), la multa va de 20 a 300 UTM, también
depende de la gravedad de la infracción, el número de trabajadores involucrados o
afiliados al sindicato y si es reincidente o no la empresa.
El dinero de las multas beneficia al fondo de formación sindical y relaciones
laborales colaborativas, administrado por el ministerio del trabajo.
2. Otra sanción es que una empresa sancionada por prácticas antisindicales, prácticas
desleales de la negociación colectiva o por vulneración de derechos fundamentales
laborales, está impedida de vender o prestar servicios al estado por 2 años.
3. También puede surgir para la empresa una responsabilidad penal en caso que las
conductas antisindicales o desleales configuren faltas, simples delitos o crímenes.
El conocimiento y resolución de estas prácticas corresponde al juez del trabajo en
procedimiento de tutela de derechos fundamentales.
Pueden denunciar estas prácticas a los tribunales: el trabajador o el sindicato afectado; pero
también, la dirección del trabajo cuando toma conocimiento de ellas.
Las sentencias que condenan por prácticas antisindicales o desleales deben ser enviadas a la
dirección del trabajo para ser publicadas semestralmente, cada 6 meses la dirección del
trabajo da a saber a los medios de comunicación que tales empresas cometieron prácticas
antisindicales. Esto afecta a las empresas porque puede haber consumidores que no
compren sus productos por ser una empresa que vulnera derechos.
Si la práctica antisindical hubiere implicado el despido de un trabajador con fuero sindical,
el juez en su primera resolución deberá disponer, de oficio o a petición de parte, la
inmediata reincorporación del trabajador a sus labores y el pago de las remuneraciones por
el periodo en que estuvo separado del cargo, esta orden de reincorporación si no se obedece
por el empleador se le aplicará una multa de 50 a 100 UTM.
En caso de negativa del empleador, el tribunal aplicará multas, incluso reiteradamente hasta
que se reincorpore. El trabajador puede demandar la indemnización por despido y además
las remuneraciones por el periodo que le resta de fuero.
No se trata solamente del director sindical, sino que de todo trabajador que tenga fuero por
su afiliación sindical. Por ejemplo, el trabajador que asiste a la asamblea de constitución del
sindicato, tiene fuero.
23/10/2018
NEGOCIACIÓN COLECTIVA, ART 303 y ss.
La negociación colectiva es un procedimiento que vincula a la empresa y a uno o más
sindicatos o grupos negociadores y tiene por objeto acordar un aumento en las
remuneraciones, beneficios y mejorar las condiciones de trabajo por un plazo determinado.
¿Cuál es la forma en que se puede provocar que el empleador aumente? Con una
negociación colectiva.
NORMAS GENERALES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
¿En qué empresas o instituciones se puede negociar?
En las empresas del sector privado y en las empresas del Estado, con las siguientes
excepciones, art 304:
a) No se puede negociar colectivamente en las empresas del Estado que dependan o se
relacionen con el ministerio de defensa nacional. Por ejemplo, una fábrica de
armamentos del ejército.
No obstante, pueden constituir sindicatos, pero no pueden negociar.
b) Tampoco pueden negociar empresas o instituciones cuyos presupuestos en uno de
los dos últimos años calendario, haya sido financiado en más del 50% por el estado
a través de derechos o impuestos. No obstante, pueden constituir sindicato.
Hay una contraexcepción, en el sentido de que pueden negociar los establecimientos
educacionales subvencionados.
Los funcionarios públicos y municipales según sus estatutos tienen prohibido constituir
sindicatos, negociar colectivamente y declarar la huelga. Y en caso de que quieran hacerlo
es causal de destitución. Acá se presenta una realidad distinta, ya que hace muchos años
nuestro país suscribió los convenios 87 y 98 de la OIT, que permiten a estos funcionarios
constituir sindicatos, negociar colectivamente y declarar la huelga.
¿Por qué la CUT no ha hecho algo al respecto porque se cambie la norma? Ya que
igualmente estos funcionarios públicos municipales están representados por la CUT y esta
central sindical de hecho, no de derecho, negocia con el Estado y a veces con empleadores
especialmente cuando se discute el reajuste del sector público.
En cuanto a los trabajadores que no pueden negociar colectivamente art 305.
La reforma laboral a sindicatos y negociaciones colectivas que comenzó a regir el 1° de
Abril del 2017, eliminó la prohibición que varios trabajadores tenían para negociar
colectivamente y a los únicos que dejó impedidos de negociar es a aquellos que tengan
facultades de representación del empleador y estén dotados de facultades de administrar la
empresa, como los gerentes y subgerentes. Salvo que en el contrato de trabajo no se prohíba
negociar. Esto debido a que estos trabajadores tienen intereses más cercanos a la empresa
que los trabajadores.
Este gerente impedido de negociar puede reclamar a la inspección por esta prohibición y de
lo que resuelva el inspector del trabajo se puede reclamar al juzgado.
Se faculta a las micro, pequeñas y medianas empresas para excusarse de negociar
colectivamente con los aprendices. Antes de la reforma, los aprendices no podían negociar
colectivamente en ninguna empresa y con la reforma pueden negociar en grandes empresas,
ya que en las otras queda a criterio del empleador.
Las materias que se pueden negociar colectivamente, art 306
Fueron ampliadas con la reforma. Ahora, se puede negociar respecto de las remuneraciones
y otros beneficios en dinero o especies y sobre las condiciones de trabajo; entre otras
materias a negociar:
a) Acuerdos para la conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares de los
trabajadores, por ejemplo, acordar horarios de trabajo para ir a dejar a los niños al
colegio.
b) Planes de igualdad de oportunidades y equidad de género.
c) Acuerdos para capacitar a los trabajadores y para su reconversión productiva. ¿Qué
significa la reconversión productiva? Es enseñar otra actividad distinta porque la
que ellos saben hacer ya no es necesaria o productiva, por lo que se preparan para
otras labores.
Constitución y mantenimiento de servicios de bienestar
Nadie está obligado a mantener un servicio de bienestar por ley, pero si voluntariamente lo
forma va a existir y va a dar beneficio a los trabajadores. Los servicios de bienestar pueden
estar financiados por la empresa, por los trabajadores, o ambos.
La empresa se obliga por única vez a aportar, puede ser al sindicato o servicio de bienestar
del sindicato, tal monto para solventar los gastos que ha tenido por la negociación colectiva,
es una excusa, y por ese solo hecho queda libre de impuestos y cotizaciones, sea que lo
aporte al sindicato o servicio de bienestar, se recibe líquido, sin descuentos.
Mecanismos de solución de controversias:
Si hay alguna diferencia entre las partes durante la vigencia del acuerdo, pueden establecer
una comisión con representantes de ambos que dirijan el conflicto.
También se puede acordar la extensión de beneficios del contrato colectivo a los
trabajadores que no negociaron colectivamente de acuerdo al art 322 CT.
Las partes pueden acordar la aplicación general o parcial de las estipulaciones del contrato
colectivo a todo o parte de los trabajadores de la empresa y se requiere igualmente que
aquellos trabajadores que no negociaron, y el empleador le extiende los beneficios del
contrato colectivo, acepten expresamente y por esta extensión y deben pagar una cuota que
establezca este acuerdo mientras se reciban los beneficios.
Otra materia son los pactos sobre condiciones especiales de trabajo que estableció la
reforma, consistente en una jornada 4x3, cuatro días de trabajo y después 3 días de
descanso y el teletrabajo en que el trabajador en parte de su jornada realiza un trabajo
presencial en la empresa y la otra parte de la jornada en su casa en forma no presencial.
Materias no negociables
Son aquellas que restrinjan o limiten las facultes del empleador para organizar, dirigir y
administrar la empresa ¿. Por ejemplo, el empleador se obliga a no contratar otro trabajador
durante la vigencia del contrato; o no despedir ningún trabajador durante la vigencia del
contrato.
25/10/2018

Convenio y contrato colectivo son iguales en que ambos ponen término al conflicto y tienen
mérito ejecutivo, ya que si el empleador no cumple alguna cláusula de estos documentos se
presenta una demanda ejecutiva general en el juzgado de cobranza laboral.
Algunos empleadores ponían plazos larguísimos con los cuales le impedían negociar
colectivamente.
PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA art 327 y ss.
Inicio de la negociación:
Se inicia con la presentación del proyecto de contrato colectivo por el sindicato al
empleador, algunos lo llaman “pliego de peticiones”, pero legalmente se llama “proyecto de
contrato colectivo”.
Debe contener los beneficios que se pretenden lograr, la vigencia del instrumento, indicar
los nombres de la comisión negociadora del sindicato y su domicilio físico y electrónico y
se deberá adjuntar la nómina de trabajadores afiliados al sindicato y, además, el sindicato
debe explicar los fundamentos de su propuesta y acompañar antecedentes que sustenten su
presentación. La verdad es que esta parte no se cumple, por lo general se presenta el
proyecto con los antecedentes y nada más.
Copia del proyecto debe ser firmada por el empleador para acreditar que éste la recibió
indicando fecha de recepción y una copia firmada por la comisión negociadora por el
sindicato, más la firma del empleador como forma de recepción, se presenta a la inspección
del trabajo dentro de 5 días desde que se presentó el proyecto.
Si el empleador se niega a firmar el proyecto el sindicato le requiere a la inspección que
obtenga la firma del empleador.
Representación (de las partes) en la negociación:
La comisión negociadora sindical se integra por los directores del sindicato.
La empresa es representada hasta por 3 personas que pueden ser dueños, socios,
accionistas, directores, gerentes, etc.
Cada parte puede contar hasta con 3 asesores, principalmente los abogados, contadores,
economistas, psicólogos laborales, etc.
La reforma introdujo la obligación de incorporar a la mujer en la comisión negociadora
sindical en caso que negocien mujeres también y en caso que esta comisión no cuente con
al menos una mujer, se debe integrar por una mujer.
La reforma posibilita que se puedan afiliar al sindicato que negocie trabajadores que no se
encontraban afiliados a la fecha de presentación del proyecto y si se incorporan dentro de 5
días de la presentación del proyecto se entiende parte de la negociación. Pero el sindicato
debe informar al empleador estas nuevas afiliaciones dentro de 2 días de la incorporación.
Oportunidad para presentar el proyecto
a) Si no hay un contrato colectivo vigente se puede presentar en cualquier tiempo,
salvo que, en el caso de una empresa nueva, hay que esperar un tiempo para
presentar el proyecto. En el caso de una micro o pequeña empresa, hay que esperar
al menos 18 meses, en la mediana 12 y en la grande 6. Y, además, la empresa puede
haber fijado un periodo de hasta 60 días al año, durante el cual no se puede iniciar
una negociación, es lo que se denomina “el periodo no apto para negociar”.
b) Si hay un contrato colectivo vigente, el proyecto debe presentarse no antes de 60
días ni después de 45 días anteriores a la fecha de término del contrato vigente.
La respuesta del empleador al proyecto
Debe ser entregado a alguno de los integrantes de la comisión sindical para que firme la
recepción de la respuesta, pero además una vez firmada la respuesta debe ser remitida a la
dirección de correos electrónico del sindicato dentro de 10 días desde la presentación del
proyecto. Si hay acuerdo las partes pueden prorrogar el plazo de respuesta hasta por 10 días
más.
El empleador debe responder todas las cláusulas del proyecto, aunque no las otorgue todas.
También en la respuesta hay que indicar una dirección de correo electrónico de la empresa.
El empleador puede explicar los fundamentos de su respuesta y acompañar antecedentes
que los sustenten.
El piso de la negociación:
Con la reforma, se exige que la respuesta al proyecto contenga al menos los beneficios que
se dan en ese momento y no menos.
Efectos de la falta de respuesta
Multa según el tamaño de la empresa, pero si llega el vigésimo día de presentado el
proyecto sin respuesta, se entenderá que la empresa lo acepta.
06/11/2018
Impugnaciones y reclamaciones:
El empleador en su respuesta al proyecto puede impugnar la inclusión de uno o más
trabajadores de la nómina del proyecto en caso que no sea un trabajador contratado
directamente por el empleador, por ejemplo, el trabajador puede ser un contratista o puede
ser que un trabajador tenga un contrato colectivo vigente, y como ya sabemos, un
trabajador por un mismo empleo no puede estar sujeto a más de un contrato colectivo. Esa
y otra causan que impugne el empleador a un trabajador.
El sindicato ante estas impugnaciones puede reclamar, si no está de acuerdo, ante la
inspección del trabajo dentro de 5 días corridos de recibida la respuesta y el inspector citará
a las partes a una audiencia para lograr un acuerdo al respecto.
La interposición de impugnaciones o reclamaciones no suspende el curso de la negociación
colectiva.
Después de la respuesta del empleador, las partes en conflicto se pueden reunir sin ningún
tipo de formalidades las veces que estimen convenientes con el objeto de llegar a un
acuerdo.
Si no llegan a acuerdo las partes, de común acuerdo pueden solicitar la mediación de la
dirección del trabajo.
El proceso de negociación colectiva tiene una duración de 45 días desde la presentación del
proyecto y si en ese plazo no se produce un acuerdo se debe proceder a una votación por
parte de los trabajadores que están negociando quienes van a votar entre la aceptación de la
última oferta del empleador, o huelga.
La última oferta del empleador debe ser entregada al sindicato con a lo menos 2 días de
anticipación de los 5 últimos días de negociación. En caso de no dar esa oferta en ese plazo,
se considerará como última oferta la propuesta de fecha más próxima al plazo indicado y si
no hay otra que la respuesta, la respuesta viene a ser la última oferta.
La votación se debe efectuar en uno de los cinco últimos días de negociación, entre el día
41 y 45 desde el día siguiente de la presentación del proyecto de contrato colectivo.
La votación entre la última oferta y la huelga es personal, o puede haber un mandato; es
secreta; y ante ministro de fe. Y la opción que gana es la de la mayoría absoluta de los
trabajadores que están negociando.
La reforma incorporó respecto al quórum de la votación que del quórum se descontarán
aquellos trabajadores que en ese momento no están prestando servicios por licencia médica,
vacaciones o con motivos que la empresa lo envió fuera de la ciudad a prestar servicios por
una situación específica.
De aprobarse la huelga se debe hacer efectiva al inicio de la jornada de trabajo del 5° día
siguiente de su aprobación.
Si la opción que gana es la última oferta del empleador, el conflicto termina de inmediato y
esa última oferta se convertirá en el contrato colectivo, no hay nada que hacer ya que el
empleador responde como si fuera un contrato colectivo.
En caso que no se alcance el quorum para la huelga, el sindicato tiene una facultad de
pedirle a la empresa que se suscriba un contrato colectivo con las estipulaciones del piso de
la negociación. Facultad que se debe ejercer dentro de 3 días desde la votación y si no se
ejerce esta facultad dentro de plazo se entiende que se acepta la última oferta.
¿Qué pasó en la negociación colectiva en Chile? No llegaron a acuerdo, se realizó la
votación y se optó por la última oferta, el sindicato ejerció esta facultad dentro de 3 días de
contratar por la última oferta. Al haber retirado lo que se ofreció como piso la última oferta
es lo último que ofreció, menos del piso. El famoso piso se exige solo para la respuesta del
empleador, pero después el empleador puede cambiar. En definitiva, estima que como no
hubo quórum para la última oferta le conviene más el piso.
Dentro de los 4 días siguientes de acordada la huelga, cualquiera de las partes puede pedir
una mediación obligatoria al inspector del trabajo para facilitar el acuerdo, eso suspende la
huelga para ver qué resulta de la mediación.
El inspector tiene 5 días hábiles para cumplir su labor y si no se logra en ese plazo el
acuerdo, la huelga debe iniciarse al día hábil siguiente, salvo que ambos estén de acuerdo
en prorrogar la competencia al inspector por 5 días más.
08/11/2018
EFECTOS DE LA HUELGA.
1. Durante la huelga el empleador no está obligado a pagar remuneraciones y
cotizaciones previsionales a los huelguistas ya que en ese periodo no prestan servicios, sin
servicios no hay pago, los huelguistas pueden durante la huelga prestar servicios a otras
personas o empresas, ellos pueden trabajar por otros medios idóneos; contrato individual de
trabajo o a honorarios, por ejemplo.
2. Si bien se suspende la obligación de prestar servicios no se suspende los deberes
extrajurídicos de los trabajadores, es decir igualmente los huelguistas deben cumplir con
deberes tales como los de lealtad al empleador y colaboración. Por ejemplo, un atentado al
deber de lealtad sería informar a la competencia sobre datos reservados de la empresa, una
formula industrial, etc.
3. Se prohíbe el reemplazo de los huelguistas y si de hecho la empresa contrata a
reemplazantes de los huelguistas constituye una práctica desleal grave, que faculta a la
inspección del trabajo a retirar de inmediato a los reemplazantes aparte de aplicar una multa
y si se resiste el empleador a retirar a los reemplazantes la inspección debe denunciar este
hecho al juzgado del trabajo competente, una de las modificaciones a esta reforma no se
puede contratar reemplazantes a los huelguistas. La empresa tiene la posibilidad de pedir al
sindicato un equipo de emergencia que se componga de un cierto número de trabajadores
que está involucrado en la negociación a objeto que presten los servicios mínimos, estos
servicios mínimos son los destinados u ordenados a proteger los bienes corporales de la
empresa y sus instalaciones, funciones que sean necesarias para evitar accidentes, prevenir
daños ambientales o sanitaros y en el caso de los servicios de utilidad pública garantizar la
atención de las necesidades básicas de la población relacionadas con la vida, seguridad y
salud de las personas. En estos casos pueden pedir guardias de seguridad, por ejemplo. En
general todo esto apunta a un fin de conservación del establecimiento comercial y en
ningún caso apunta a fines productivos, salvo en el caso de los establecimientos sanitarios,
como es el caso de los hospitales, por ejemplo. El sindicato puede estar de acuerdo o no con
este equipo de emergencia y si no está de acuerdo la inspección del trabajo resolverá si
realmente es necesario o no. Estando el sindicato según la autoridad a proveer de este
equipo y no lo hace, es el único caso en que la empresa está facultada para contratar
personal que cubra los servicios mínimos
Funciones que sean necesarias para evitar accidentes:
Prevenir daños ambientales o sanitarios y, en el caso de los servicios de utilidad pública,
garantizar la atención de las necesidades básicas de la población relacionadas con la vida,
seguridad y salud de las personas.
No obstante que los empleadores no pueden contratar reemplazantes para los huelguistas,
puede pedirles a los sindicatos un grupo de emergencia para que lleve a cabo los servicios
mínimos.
El sindicato puede estar de acuerdo o no con este equipo de emergencia, y si no está de
acuerdo, la inspección del trabajo resolverá si realmente es necesario o no ese equipo y si
existen o no servicios mínimos incumplidos.
Estando obligado el sindicato según la autoridad a proveer este equipo y no lo hace, es el
único caso en que la empresa está facultada para contratar personal que cubra los servicios
mínimos.
4.- CIERRE DE LA EMPRESA O LOCK OUT, art 353
Consiste en nuevas facultades de la empresa en cerrar temporalmente desde que se hace
efectiva la huelga, impidiéndose el ingreso a la empresa a toda persona. Este cierre termina
una vez que culmina la huelga, pero no puede extenderse por más de 30 días.
Los trabajadores que no están en huelga y que deberían trabajar, pero no pueden hacerlo
por el cierre de la empresa, el empleador solo está obligado a pagarles las cotizaciones
previsionales a los organismos previsionales, pero no remuneración.
5.- REINCORPORACIÓN INDIVIDUAL DE HUELGISTAS
El empleador tiene prohibido ofrecer o aceptar la reincorporación individual de huelguistas,
salvo que: En la gran y mediana empresa, se pueden reincorporar individualmente los
huelguistas a partir del 16° día de iniciada la huelga, siempre que la última oferta del
empleador haya sido dada en tiempo y forma. Deberá otorgar esta última oferta idénticas
estipulaciones del contrato vigente, reajustadas por IPC y una reajustabilidad mínima anual
por IPC por el periodo de vigencia del futuro contrato colectivo.
En la micro y pequeña empresa, se pueden reincorporar individualmente desde el 6° día de
iniciada la huelga si es que se dio una última oferta en tiempo y forma. Si la última oferta
no fue dada en tiempo y forma, la reincorporación individual se podrá efectuar en la gran y
mediana empresa a partir del trigésimo día de iniciada la huelga. Y en la micro y pequeña
desde el 16°.
Las condiciones en que se reincorporan son las contenidas en la última oferta, es solamente
para los efectos de la reincorporación individual, si a una empresa le interesa que en caso
de huelga se reincorporen individualmente los trabajadores. Es la dada a lo menos dos días
antes de los 5 últimos días de negociación (la negociación dura 45 días).
DURACIÓN DE LA HUELGA
Actualmente la huelga no tiene un plazo de duración, antiguamente tenía plazo (30 o 60
días). La huelga termina:
 Con la suscripción del contrato colectivo, es lo normal,
 Con un acuerdo para someter el conflicto a un arbitraje laboral
 Cuando el 100% de los huelguistas se reincorpora de forma individual a sus labores
 Con la orden de reanudación inmediata de faenas. Por ejemplo, hay una huelga legal
normal, pero resulta que se produce un gran perjuicio a la población y se pide al
juez del trabajo que decida la reanudación inmediata de faenas y quien no reanuda
pueden despedirlo por inasistencia.
 Cuando el sindicato le pide a la empresa suscribir un contrato colectivo con las
estipulaciones del piso de la negociación y el empleador no puede negarse, salvo
que se haya modificado el piso e incluso las partes podrían haber convenido rebajar
este piso, cuando las condiciones económicas de la empresa lo justifiquen.
REANUDACIÓN DE TAREAS
En caso que una huelga afecte gravemente el abastecimiento, la salud, la seguridad de la
población. Se puede solicitar al juzgado del trabajo que ordene la reanudación inmediata de
faenas y si así lo declara el juez, los huelguistas se deben reincorporar, de lo contrario
pueden ser despedidos por inasistencia sin indemnización.
Pero el conflicto no ha terminado, por lo que debe someterse su decisión a un árbitro que
determinará cuál va a ser el contrato colectivo. Por mucho que se tramite en juicio
monitorio que es de corta duración, puede que incluso haya terminado la huelga o sea
demasiado dañino el efecto. Antes de la reforma era el presidente de la república que
ordenaba la reanudación inmediata de faenas. Puede contratar trabajadores nuevamente o
con un nuevo contratista y seguir funcionando.
13/11/2018
La negociación colectiva se da ante una especie de tribunal arbitral. Lo relevante es que las
partes son las que designan, en todo mecanismo heterocompositivo siempre se va a solicitar
que se resuelva por parte del tercero imparcial.
Hay un proceso de mediación también en materia laboral, ¿cómo la podríamos distinguir
del arbitraje? Si llegan un acuerdo en mediación, debe generarse un acta el cual la ley hace
que tenga el mismo valor de una transacción al final, aunque haya venido de un tercero.
La conciliación, ¿cuál es la diferencia con el arbitraje?... el avenimiento teóricamente es
judicial, pero es complejo ya que no supone una sentencia judicial.
Transacción es un método autocompositivo bilateral de carácter asistido, pero es
extrajudicial. La conciliación es bilateral, asistido y judicial, el avenimiento es no asistido,
judicial y bilateral.
¿Qué es el arbitraje en materia de negociación colectiva? Es una forma de poner término al
conflicto de intereses entre las organizaciones sindicales y el empleador.
¿Cuáles son los requisitos para ser árbitro? Art 394.
15/11/2018
Pactos de jornadas de trabajo
1) 4 días de trabajo y 3 de descanso, no puede permanecer en el establecimiento más
de 12 horas.
2) tiene por objeto compatibilizar el trabajo con las responsabilidades familiares de los
trabajadores y consiste en que parte de la jornada diaria el trabajo es presencial en la
empresa y otra parte no presencial en el hogar. La forma de trabajo es el teletrabajo
en este caso.
En caso de que un trabajador acepte este pacto, que no es obligatorio, se debe suscribir un
anexo de contrato de trabajo que contenga lo siguiente:
 a) El o los lugares de trabajo en que el trabajador prestará servicios fuera de la
empresa, normalmente el hogar, pero puede ser otro lugar fuera de la empresa.
b) Adecuaciones a la jornada si fuera necesario.
c) Sistemas de control y gestión que utilizará el empleador respecto de estos servicios.
Cómo el empleador puede controlar la gestión de un trabajador que está prestando
servicios fuera de la empresa, puede ser por diversos medios, por ejemplo, la
instalación de una cámara de vigilancia, pero el mejor control es el resultado.
d) El tiempo que va a durar este acuerdo o pacto. Ya que el motivo de este acuerdo es
la necesidad familiar, cuando ya no exista esta necesidad se puede volver a la
jornada laboral.
El código establece un derecho muy importante para el trabajador, ya que él
unilateralmente puede decidir volver a una jornada totalmente presencial en la empresa y
no trabajar en el hogar, previo aviso al empleador con 30 días de anticipación, art 376. Una
de las desventajas para el trabajador es que al estar solo en las dependencias de su hogar
trabajando tiene un sentimiento de soledad que le puede ocasionar angustia, depresión, etc.
Es por eso que, para disminuir esta soledad, se programan reuniones semanales en la
empresa.
El pacto debe registrarse en la inspección del trabajo vía electrónica dentro de 5 días de
suscrito el pacto.
En el caso de los dos pactos, para que se puedan realizar deben acordarse con el sindicato y
la empresa y siempre que la afiliación sindical en la empresa sea igual o superior al 30% de
sus trabajadores.
Trabajadores que pueden negociar colectivamente
En cuanto a los trabajadores que pueden negociar colectivamente, normalmente son los
trabajadores a plazo indefinido, aunque la reforma también lo permite respecto de
trabajadores de temporada u ocasionales, pero existen normas especiales para la
negociación colectiva de los trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena
transitoria, art 365. El código exige que la obra o faena tenga una duración superior a 12
meses. Esto la verdad es que no tiene mucho sentido, porque un trabajador contratado un
par de meses para negociar colectivamente es para estar adherido al menos 2 años.
20/11/2018
LAS PRÁCTICAS DESLEALES.
Estas prácticas consisten en acciones que entorpezcan la negociación colectiva y sus
procedimientos y estas acciones pueden provenir del empleador, trabajadores y sindicatos.
Las prácticas desleales en que puede incurrir un empleador:
1. Acciones que vulneran el principio de buena fe que afecte el desarrollo de la
negociación colectiva. Se introdujo mucho el tema de la buena fe en la negociación,
 se supone que las personas deben actuar de buena fe, pero de todas formas la
reforma quiso incorporarlo
2. Negativa del empleador a recibir a la comisión negociadora del sindicato o negarse
a negociar con ellos en los plazos y condiciones legales.
3. El incumplimiento del empleador en suministrar la información que debe entregar al
sindicato.
4. El reemplazo de los trabajadores en caso de huelga. El empleador debe retirar de la
empresa a los reemplazantes de los huelguistas. Al respecto, la reforma permite ante
la imposibilidad de contratar reemplazantes de huelguistas, que el empleador
modifique los turnos u horarios para asegurar que lo trabajadores que no están en
huelga puedan ejercer sus funciones. En el fondo, el legislador permite que respecto
de los que no estén en huelga y deban trabajar se les modifique sus turnos y labores
para que puedan cumplir de mejor forma sus labores.
5. El empleador cambia de establecimiento o sucursal a trabajadores no involucrados
en la huelga. Esto es una práctica desleal porque se considera que en el fondo el
empleador está reemplazando a huelguistas
6. Ofrecer u otorgar en forma individual aumentos de remuneraciones a sindicalizados
durante la negociación.
7. El empleador ejerce fuerza física o moral en las personas o fuerza física en las cosas
durante la negociación.
Prácticas desleales que pueden provenir de trabajadores, sindicatos o empleador,
individualmente o en conjunto:
1. Ejecutar acciones que vulneren la buena fe.
2. Acuerdo para ejecutar prácticas desleales y presiones, físicas o morales al
empleador para inducirlos al trabajo. No basta una acción individual, sino que habla
de un acuerdo, puede ser entre sindicato y empleador, sindicato y trabajadores, que
atente contra la negociación colectiva.
3. La divulgación a terceros, ajenos a la negociación, de los documentos o información
que el empleador haya calificado como reservada o confidencial
4. Incumplimiento del deber del sindicato de proveer a la empresa del equipo de
emergencia acordado o dispuesto por la autoridad.
5. Ejercicio de fuerza física en las cosas o física y moral en las personas. Destruir los
bienes de la empresa.
6. Impedir durante la huelga, por medio de la fuerza, el ingreso a la empresa del
personal directivo o de trabajadores no involucrados en la huelga.
7. Se crea una nueva práctica desleal, en el sentido que la empresa principal contrata
directa o indirectamente a trabajadores en huelga de un contratista o subcontratista.
Lo que no puede la empresa principal es contratar a los que están en huelga por
diversos motivos.
Las sanciones a las prácticas desleales
 1) Una multa por cada práctica desleal y el monto de la multa va a depender del
tamaño de la empresa, de la gravedad de la infracción y el número de trabajadores
involucrados en esta práctica. Las multas beneficiaran al igual que las multas por
prácticas antisindicales al fondo de formación sindical que administra el ministerio
del trabajo.
2) Posible responsabilidad penal si es que las conductas configuran faltas, simples
delitos o crímenes.
3) La prohibición de vender o prestar servicios al estado por dos años.
Estas infracciones deben denunciarse al juez del trabajo en juicio de tutela de derechos
fundamentales. En el fondo es el mismo procedimiento de aplicación general, pero tiene
unas pequeñas diferencias en cuanto a las facultades del juez que son más amplias y tiene
preferencia para ser visto.
22/11/2018
EVOLUCIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Antiguamente se negociaba por rama de actividad, es decir, que todos los sindicatos y
empresas de una misma actividad económica negociaban a la vez y se fijaban
remuneraciones y condiciones para todos los trabajadores que negociaban sin diferenciar
entre empresas grandes, medianas y pequeñas, pudiendo pagar las grandes y a veces las
medianas, pero con dificultades las pequeñas. Esta situación cambió durante el gobierno
militar y se prohibió esta negociación y se señaló que sólo podían negociar los sindicatos de
empresa con la empresa respectiva, la idea era que lo que la empresa otorgaba en una
negociación estuviera relacionado con la productividad de esa empresa y no de otras.
Así siguió hasta que hace unos años se permitió la negociación interempresa, es decir, un
sindicato interempresa con alguna empresa a la que permanecían afiliados, pero no era
obligatorio para la empresa, sino que voluntario.
Con la reforma se establece que las empresas grandes y medianas están obligadas a
negociar si lo pide un sindicato interempresa y para las empresas pequeñas o
microempresas, es voluntario.
Para que pueda haber negociación interempresa debe existir un sindicato interempresa
(afilia a trabajadores de dos o más empresas distintas). Para que este sindicato pueda
negociar, las empresas a la que pertenecen sus afiliados deben ser de la misma actividad
económica. Además, se requiere que la empresa con la que se va a negociar haya un
número de trabajadores afiliados al sindicato de la empresa que permita constituir un
sindicato de empresa. Hay que tener en claro que esa negociación es entre ese sindicato y
esa empresa, y no con todas las empresas a la vez. En el fondo, el que sigue negociando es
el sindicato de empresa, en la práctica, pero con la reforma se permite negociar
interempresa obligatoriamente a las grandes y medianas.
Titularidad de la negociación:
¿Quién es el titular para negociar colectivamente? La reforma original establecía que los
grupos negociadores sólo podían negociar en empresas en que no había un sindicato
vigente, en consecuencia, si había un sindicato vigente sólo él podía negociar, pero el TC
dijo que la CPR 1980 otorga el derecho a negociar a los trabajadores, no a los sindicatos y
ellos pueden organizarse libremente como sindicato o como grupo para negociar, pero el
proyecto de ley no se adecuó a lo que dijo el TC y no contiene normas que regulen la
negociación de los grupos y ello ha implicado muchos dictámenes interpretativos de la
dirección del trabajo y los tribunales y que a veces son contradictorios.
Hay que recordar que para que un grupo de trabajadores unidos para negociar pueda
hacerlo debe reunir los mismos requisitos que se exigen para formar un sindicato, sin serlo.
Ese grupo después de firmar el contrato de negociación se disuelve puesto que no tiene
personalidad jurídica.