RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Papel del reclutamiento

 Divulgaren el mercado las oportunidades.
 Personas que poseen determinadas
características.
 Mercado laboral.
 Puente entre el mercado laboral y el mercado
de RH
 Mercado Laboral
Predomina la Oferta: Predomina la Demanda:
 Exceso de vacantes y  Escasez de vacantes y
oportunidades de de oportunidades de
empleo. empleo.
 Los candidatos  Los candidatos
escogen y seleccionan compiten entre sí para
las organizaciones conseguir las vacantes.
 Las personas se  Las personas procuran
disponen a dejar sus mantenerse en los
empleos actuales actuales empleos
 Concepto de Reclutamiento
 Corresponde al proceso mediante el cual la
organización atrae candidatos del MRH para
abastecer su proceso selectivo.
 Conjunto de actividades diseñadas para atraer
hacia una organización un conjunto de
candidatos calificados.
 Proceso de generar un conjunto de candidatos
para un cargo específico.
 Reclutamiento de Personal

El reclutamiento de personal es
la manera de atraer a candidatos
para cubrir las
vacantes disponibles en una
empresa.
Es fundamental para
complementar y fortalecer los
equipos de trabajo.
 Reclutamiento
INTERNO: EXTERNO:
 Cobertura de vacantes  Cobertura de
y oportunidades entre vacantes y
los empleados oportunidades a
actuales. través de la admisión
 Éstos son los candidatos de candidatos.
preferidos.  Candidatos externos
 Exige que sean preferidos.
promovidos o  Exige que sean
transferidos a las reclutados en el
nuevas oportunidades. exterior y
seleccionados.
Fuentes de Reclutamiento
Dependerá :
✓ Tipo de posición que se tenga que ocupar
✓ La condición del mercado de trabajo
✓ El nivel de éxito alcanzado según cada caso

Así se tienen entonces:

✓ Fuentes Externas e Internas
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 COSTOS DEL RECLUTAMIENTO

 Personal de RH: salarios, gastos de

representación, gastos administrativos.
 Personal de línea: salarios (% dedicación al
proceso), otros gastos, gastos de alojamiento.
 Gastos directos: avisos en periódicos, pagos a
agencias o gastos de otras técnicas de
reclutamiento.
 Gastos totales de reclutamiento: total de gastos
en el periodo y costo por candidato.
 Proceso de Incorporación de
Personas a la Organización

Mercado de Organización
Reclutamiento Selección
Candidatos
LA TECNOLOGÍA EN EL
RECLUTAMIENTO
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La Tecnología y el Reclutamiento
Con el paso de los años la tecnología ha ido evolucionando, tanto
para el ámbito personal como empresarial.
✓ La búsqueda de trabajo consistía en revisar en el periódico las
vacantes publicadas e ir personalmente a dejar el CV a la
empresa.
✓ Y por otra parte, los reclutadores colocaban carteles y anunciaban
las ofertas de trabajo en los diarios.

✓ Con la tecnología los procesos de reclutamiento

fueron evolucionando a través de los años.
Evolución del Reclutamiento
Reclutamiento 2.0
✓ Surgieron los primeros buscadores y los primeros
portales de empleo.
✓ Con la aparición de Internet se comenzaron a publicar las
vacantes en los medios digitales.
✓ Social Recruiting, debido a que algunas partes del
proceso de reclutamiento se apoyaba en el uso de redes
sociales.
✓ El networking comenzó a tomar forma y el reclutamiento
2.0 fue sinónimo del uso de las nuevas tecnologías para
eficientizar los procesos.
 Social Recruiting-Reclutamiento
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35 Colaborativo
Consiste en reclutar o buscar candidatos potenciales a través de
redes sociales como Facebook, LinkedIn etc.La creación
del correo electrónico fue uno de los primeros
pasos hacia el Social Recruiting, ya que nos
permitió intercambiar datos, fechas y direcciones
de forma fácil y rápida.
Ventajas:
❑ Mayor transparencia y confianza con los
candidatos
❑ Búsqueda de candidatos en otras zonas
geográficas
❑ Mayor número de candidatos a los que puedes
llegar
Desventajas:
❑ Exceso de candidaturas
 Networking-Redes
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El networking es una actividad cuyo objetivo es ampliar la red de
contactos profesionales. Así, se generan oportunidades de
negocio y/o empleo.
En otras palabras, el networking significa desarrollar un círculo
social. Esto, con personas con las que se pueda emprender
empresa o conseguir oportunidades de trabajo.

En término networking proviene del inglés y se traduce como

“trabajar la red de contactos”.

Conseguir el éxito profesional depende en gran parte de poseer

un círculo de contactos de calidad. Por ende, el networking es
clave en la vida laboral.
Reclutamiento 3.0

 Las búsquedas de talento

dejaron de limitarse a cierto
nicho y pasó a centrarse en
buscar candidatos aptos para
el perfil, sin importar si se
encontraban desempleados o
no.
 El incremento de la
importancia de redes y
plataformas.
 Los head hunters (caza
talentos)
Headhunter

En el mundo empresarial, el
headhunter o cazatalentos es
quien conoce el mercado laboral
y sus tendencias, tiene una red de
contactos lo suficientemente
fuerte para contar con opciones
para cualquier sector y
En recursos humanos, el perfil, cuenta con habilidades de
comunicación y de
Headhunter “caza” interacción necesarias para
profesionales. desarrollar la investigación con el
acercamiento adecuado a cada
persona y tiene la experiencia
necesaria para llevar varios
procesos para diferentes
posiciones e industrias al mismo
tiempo, sin afectar la calidad del
trabajo ni sus tiempos.
Reclutamiento 4.0

 Dentro de este reclutamiento, el

objetivo ya no es solamente
encontrar candidatos, sino lograr
que ellos lleguen a la empresa.
 Se trata de darle valor a la marca,
apoyados en las nuevas
tecnologías para la búsqueda de
talento, pero también creando
presencia con contenidos útiles e
interesantes para informar y atraer
la atención de candidatos que
podrían convertirse en futuros
colaboradores.
 En este reclutamiento tiene auge el
coaching, las capacitaciones
virtuales y el impulso de los blogs
especializados
Reclutamiento 5.0
 Inteligencia artificial: es la simulación
de inteligencia humana por parte de las máquinas. ...
Cabe destacar que, de conseguir que un sistema pudiera
aprender y pensar como un humano, poseería notables
ventajas sobre éste gracias a su velocidad y capacidad de
cálculo.

 Machine Learning: es un
método de análisis de datos que automatiza la
construcción de modelos analíticos. Es una rama de la
inteligencia artificial basada en la idea de que los sistemas
pueden aprender de datos, identificar patrones y tomar
decisiones con mínima intervención humana
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SELECCIÓN DE PERSONAL DE
SELECCIÓN
 SELECCIÓN

Proceso de elegir, a partir de un grupo de solicitantes de

empleo, al individuo más apto para un puesto en particular
y para la organización.

El acoplamiento adecuado de las personas con los puestos

de trabajo, y con la organización, es la meta del proceso de
selección.

Reemplazar a un empleado que no es adecuado para el

puesto cuesta un promedio de 2.5 veces el salario de un
individuo.
FACTORES AMBIENTALES QUE AFECTAN
EL PROCESO DE SELECCIÓN

Otras funciones de recursos

humanos
Consideraciones legales
Rapidez en la toma de
decisiones
Jerarquía organizacional
Reserva de candidatos
Tipo de organización
Periodo de prueba
FUENTES DE INFORMACIÓN
DE CANDIDATOS

Proceso de Selección de Personal

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LA SOLICITUD INCLUYE VARIOS
ENUNCIADOS IMPRESOS

• Certifica que la Información que se

ha dado es exacta y verdadera.
• Debería mencionar que el trabajo
se acepta por voluntad propia.
• Autoriza a la compañía para
verificar los antecedentes y las
referencias.
 • Fecha de Solicitud
• Antecedentes de Educación
• Experiencia
• País de Nacionalidad
SOLICITUD DE • Referencias
EMPLEO Incluir al final una nota aclaratoria
de que la información será validada
y firme una declaración de que los
datos contenidos en la solicitud
son verdaderos y que acepta el
derecho de la empresa a
rescindirle el contrato de ser
seleccionado si cualquier parte de
la información resultara ser falsa.
 SOLICITUDES EN
LÍNEA

Los sistemas actuales

permiten a los
empleadores extraer
currículos, identificar a los
solicitantes calificados y
llevar a cabo pruebas de
análisis detallados de
conducta en línea.
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 ENVÍO DE CURRÍCULOS POR INTERNET

Las empresas grandes usan ahora

sistemas de seguimiento
automatizado de los solicitantes de
empleo.
Los currículos que se desvían del
estilo requerido se ignoran o se
eliminan.
Se deberá elaborar el currículo de la
forma más amistosa posible para las
computadoras y los escáneres.
 CURRÍCULO CON PALABRAS
CLAVE

Palabras clave: Palabras o frases que se usan para

realizar búsquedas en una base de datos.
Currículo con palabras clave: Contiene una
descripción adecuada de las características del
buscador de empleo y de su experiencia, en una
industria específica, presentadas en términos de
palabras clave con la finalidad de acoplarse al
proceso de búsqueda por computadora.
 E L PROCE SO DE SE L E CCIÓN
AMBI E NT E E XT E R NO
AMB I E NT E I NT E R NO

Candidato al puesto

Revisión de solicitudes y currículos

Entrevista preliminar

Solicitud rechazada
Pruebas de selección

Entrevistas de empleo

Investigación previa al empleo:

Verificación de antecedentes y referencias

Decisión de selección

Examen físico

Empleado nuevo
REVISIÓN DE SOLICITUDES

• Debe reflejar no sólo las necesidades

informativas de la empresa, sino también los
requisitos.

• Se incluye información esencial y se presenta en

un formato estandarizado.
 REVISIÓN DE CURRÍCULOS

Currículo: Resumen dirigido a metas que describe

la experiencia, formación académica y capacitación
de un individuo; se utiliza en un proceso de
selección de personal.
 ENTREVISTA
PRELIMINAR
Elimina a aquellos aspirantes que
evidentemente no reúnen los
requisitos para el puesto.
Ventajas: el solicitante puede estar
calificado para otra posición dentro
de la empresa.
 ENTREVISTA PRELIMINAR
POR TELÉFONO

Reduce la reserva de candidatos, antes de

tener una entrevista formal cara a cara.
Ahorra el tiempo y esfuerzo invertidos.
Carece de las ventajas de un contacto personal.
Ernst & Young dejaron de usar las entrevistas
por teléfono para los aspirantes graduados,
pues una cantidad excesiva de candidatos que
no cumplían con los requisitos llegaban a la
segunda entrevista.
ADMINISTRACIÓN
DE LAS PRUEBAS
DE SELECCIÓN
VENTAJAS DE LAS PRUEBAS DE
SELECCIÓN
Medio confiable y exacto para
elegir a candidatos calificados.
Costo relativamente
insignificante.
Identifica aquellas actitudes y
habilidades, relacionadas con el
puesto, que las entrevistas no
logran reconocer.
PROBLEMAS POTENCIALES
CON LAS PRUEBAS DE
SELECCIÓN

• Es capaz de versus lo hará

• Responsabilidades legales
• Ansiedad en la prueba
 CARACTERÍSTICAS DE LAS PRUEBAS DE
SELECCIÓN DISEÑADAS ADECUADAMENTE

• Estandarización: Uniformidad en los

procedimientos y las condiciones relacionados
con la administración de pruebas.
• Objetividad: Todos quienes hacen una prueba
obtienen los mismos resultados.
• Normas: Marco de referencia para comparar el
desempeño de un candidato con el de otros.
C ARACTERÍSTIC AS DE LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN
DISEÑADAS ADECUADAMENTE (CONT.)

Confiabilidad: Grado en que da resultados

consistentes.
Validez: Medida en la cual una prueba mide lo
que pretende medir (requisito básico).
Necesidad de que se relacione con el puesto: La
prueba debe funcionar sin tener un efecto
adverso sobre los grupos minoritarios, las
mujeres y los individuos con antecedentes o
características protegidas por la ley.
 TIPOS DE ESTUDIOS DE
VALIDACIÓN
Validez relacionada con el criterio: Compara los
puntajes de las pruebas de selección con algún
aspecto del desempeño en el trabajo.
Validez del contenido: Ejecuta ciertas tareas que
realmente se requieren para el puesto.
Validez del constructo: Mide ciertos rasgos o
cualidades que se consideran importantes para la
realización de un trabajo.
 TIPOS DE PRUEBAS DE EMPLEO

Aptitudes
Habilidades Cognositivas
Habilidades psicomotrices
Conocimiento del puesto
Muestras del trabajo (simulación)
Interés vocacional
Personalidad
PRUEBAS DE APTITUDES

Miden la capacidad
del individuo para
aprender y para
desempeñar un
trabajo.
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PRUEBAS DE HABILIDADES
PSICOMOTRICES/FÍSICAS

• Fortaleza
• Coordinación
• Destreza
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 PRUEBAS DE CONOCIMIENTO DEL
PUESTO

• Miden los conocimientos de

un candidato, en relación
con los deberes del puesto
que pretende ocupar.
• Se hace con el fin de
verificar si se puede colocar
la persona sin necesidad de
requerir una capacitación.
 MUESTRAS DE TRABAJO

• Pruebas que requieren que un candidato

ejecute una tarea o un conjunto de tareas
que son representativas de un puesto.
.
• Tiene mucha validez, reducen el efecto
adverso y son más aceptables para los
candidatos.
PRUEBAS DE PERSONALIDAD

• Rasgos
• Temperamentos
• Disposiciones
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31
 FORMAS ÚNICAS DE
PRUEBAS

• Genéticas
• Grafoanalíticas
• Prueba del polígrafo
 PRUEBA GENÉTICA

Se aplica para identificar la

predisposición a enfermedades
hereditarias, incluyendo el cáncer, las
enfermedades cardiacas, los
trastornos neurológicos y las
enfermedades congénitas.
 ANÁLISIS GRAFOLÓGICO
(ANÁLISIS DE LA ESCRITURA)
En Europa muchos
empleadores usan el análisis
grafológico, como herramienta
para seleccionar a los
candidatos y ubicarlos en los
puestos de trabajo.
PRUEBA DEL POLÍGRAFO

Confirma o refuta la información

contenida en la solicitud de empleo.
 PRUEBAS EN LÍNEA
Se están usando en forma
creciente, para someter a
prueba diversas habilidades
requeridas en los
candidatos.
ENTREVISTAS

Proceso de Selección
 ENTREVISTAS DE TRABAJO

Conversación orientada a metas donde un

entrevistador y un candidato a un puesto intercambian
información.
Continúa siendo el principal método usado para
evaluar a candidatos.
Hasta este momento, los candidatos parecen estar
capacitados.
 PLANEACIÓN DE LAS
ENTREVISTAS

Compare la solicitud de empleo del candidato y su currículo

con los requisitos del puesto.
Desarrolle preguntas relacionadas con las cualidades que se
buscan.
Prepare un plan detallado para describir el puesto de trabajo,
la compañía, la división y el departamento.
Determine cómo se solicitarán ejemplos del comportamiento
del candidato en relación con su trayectoria laboral.
CONTENIDO DE LA ENTREVISTA

Experiencia laboral
Logros académicos
Habilidades interpersonales
Cualidades personales
Adaptación a la organización
ADAPTACIÓN A LA ORGANIZACIÓN

Percepción de la administración acerca del

grado en que un empleado potencial se
adaptará a la cultura y al sistema de valores
de una empresa.
Los candidatos también tienen que
considerar qué tanto podrían adaptarse a la
cultura organizacional, cuando deban decidir
si aceptan o no una oferta de trabajo.
ROL Y EXPECTATIVAS DE LOS
CANDIDATOS

Aunque el entrevistador dará

información acerca de la compañía,
es importante que los candidatos
hagan su tarea.
TIPOS DE ENTREVISTAS

• Estructurada

• No estructurada
ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA

• Se hacen preguntas abiertas y de sondeo.

• Se motiva al candidato para que profundice
en la conversación.
• A menudo consume mucho tiempo.
ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA

✓ Se le permite la máxima
libertad en la
determinación del curso
de la charla.
✓ El entrevistador se
abstiene de influir en los
comentarios del
solicitante.
✓ Las preguntas son más
genéricas y abiertas, así
tiene mayor libertad para
expresarse.
ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA

✓ Entre mayor libertad se le

permite, la entrevista es más
valiosa para dar al entrevistador
información, actitudes que a
menudo permanecen ocultas en
una entrevista estructurada.
✓ Al no haber guías no se puede
comparar con el juicio de otros
entrevistadores, por lo que su
confiabilidad y validez esperada
es mínima.
✓ Es útil para entrevistar a
candidatos de puestos de alto
nivel y de consultoría
 EJEMPLOS DE ENTREVISTA
NO ESTRUCTURADA

• Hábleme acerca de usted.

• ¿Cuál es su fortaleza principal?
• ¿Cuál es su debilidad principal?
• ¿Cómo se beneficiaría nuestra compañía
por tenerlo a usted como colaborador?
 ENTREVISTA ESTRUCTURADA

• Serie de preguntas estandarizadas

relacionadas con el trabajo para todos los
candidatos a un puesto en particular y que
tienen un conjunto de respuestas
establecido.

• Se basa sólo en los deberes y requisitos del

puesto que son esenciales para el
desempeño

• Aumenta la confiabilidad y la exactitud, al

reducir la subjetividad y la inconsistencia de
las entrevistas no estructuradas.
ENTREVISTA ESTRUCTURADA (CONT.)

• Preguntas situacionales
• Preguntas de conocimiento del puesto
• Preguntas de simulación de una muestra
del trabajo
• Preguntas de requisitos del colaborador
• Dentro de esta categoría hay diferencias
que se relacionan con el formato de las
preguntas, así se tiene: entrevista
situacional y la de descripción de
comportamiento o conductual
ENTREVISTA SITUACIONAL

✓ Entrevista en la que se
le da al solicitante un
incidente hipotético y se
le pregunta cómo
respondería a él.
✓ La respuesta es evaluada
en relación con
estándares de referencia
preestablecidos.
✓ Es utilizado con los
recién graduados
universitarios.

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50
 ENTREVISTA CONDUCTUAL

Se pide a los candidatos que relaten aquellos incidentes

reales, de su pasado, que sean relevantes para el puesto
en cuestión.

Preguntas conductuales: Relevantes para el puesto.

Ejemplo: “Describa una situación donde usted haya sido
responsable de la motivación de otros empleados”.

Ejemplo: “Describa una situación donde su experiencia

marcó una diferencia significativa”.
 MÉTODOS DE ENTREVISTAS

Entrevista personal: El candidato se reúne cara a cara

con un entrevistador.
Entrevista grupal: Varios solicitantes de empleo
interactúan en presencia de uno o más representantes
de la compañía.
Entrevista de panel: Varios representantes de la empresa
entrevistan a un candidato al mismo tiempo.
Entrevistas múltiples: Los candidatos son entrevistados
por compañeros de trabajo, subalternos y supervisores.
PROBLEMAS POTENCIALES DE LAS ENTREVISTAS:
JUICIOS PREMATUROS

A menudo los entrevistadores hacen juicios

acerca de los candidatos en los primeros minutos
de la entrevista.
Estos entrevistadores consideran que tienen la
capacidad para “saber de antemano”, si un
candidato tendrá éxito o no.
Cuando esto sucede, no se considera una gran
cantidad de información potencialmente valiosa.
PROBLEMAS POTENCIALES DE LAS ENTREVISTAS:
DOMINIO DEL ENTREVISTADOR

• La información relevante debe

fluir en ambos sentidos.
• Los entrevistadores deben
aprender a ser buenos escuchas,
así como buenos proveedores
de información.
 P ROB LE M AS P OT E N CIALES D E L AS
E N T R E V IS TAS :
TOL E RANCIA D E I N F O RM ACIÓN N O
RE L AC ION ADA C ON EL P UES TO DE TRAB AJO

Si un candidato, en forma voluntaria, empieza a

brindar información personal que no está
relacionada con el puesto de trabajo, el
entrevistador debería reencauzar la conversación.

Aunque entablar pláticas amistosas con los

candidatos es placentero, en nuestra conflictiva
sociedad es algo riesgoso para el entrevistador.
PROBLEMAS POTENCIALES DE LAS ENTREVISTAS:
EFECTO DEL CONTRASTE

• Es probable que surja un error de juicio cuando un

entrevistador se reúne con varios candidatos
deficientemente capacitados y después entrevista a un
candidato con mediana capacitación.
• El último candidato suele parecer mejor calificado de lo
que realmente está.
• También puede ocurrir lo opuesto.
PROBLEMAS POTENCIALES DE LAS ENTREVISTAS:
FALTA DE C APACITACIÓN

Una entrevista es mucho más que entablar

una conversación con alguien.
El gasto de capacitar a los empleados, para
que mejoren sus habilidades como
entrevistadores, se justifica fácilmente.
¿Qué significa “Hábleme acerca de usted”
para un entrevistador bien capacitado?
PROBLEMAS POTENCIALES DE LAS ENTREVISTAS:
COMUNIC ACIÓN NO VERBAL

• El lenguaje corporal es un medio de comunicación no

verbal donde las acciones físicas, como los
movimientos, los ademanes y las expresiones faciales,
transmiten pensamientos y emociones.

• Los entrevistadores deben hacer un esfuerzo

consciente para visualizarse a sí mismos como
candidatos, así como evitar la emisión de señales no
verbales inadecuadas o no deliberadas.
 CONCLUSIÓN DE LA ENTREVISTA

Cuando el entrevistador ha obtenido la información

necesaria y ha contestado las preguntas del candidato,
entonces es momento de concluir la entrevista.

En su caso, deberá indicar al candidato que pronto se

le notificará la decisión de selección.
 ENTREVISTA POR
COMPUTADORA

✓ El sistema plantea de 75 a 125

preguntas de opción múltiple
especiales para el puesto y
después compara las respuestas
con el perfil ideal.
✓ Genera un informe con el
resumen de las respuestas, detalle
de las preguntas contradictorias,
tiempo de respuesta, entre otros.
✓ La computadora no ha
reemplazado a las entrevistas
convencionales
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60
VIDEOENTREVISTAS

6-
61
 INVESTIGACIÓN PREVIA AL EMPLEO:
VERIFICACIÓN DE LOS ANTECEDENTES

Determine la exactitud de la información

presentada o si no se presentó alguna
información vital.

La principal razón para investigar los

antecedentes de los candidatos es contratar
a mejores empleados.
ELEMENTOS POR VERIFICAR

• Empleo anterior
• Formación académica
• Referencias personales
• Antecedentes penales
• Litigios civiles
• Historia de remuneración de los empleados
• Historial crediticio
INVESTIGACIÓN PREVIA AL EMPLEO:
VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS

Información proveniente de individuos que conocen al

candidato a un puesto y brindan datos adicionales, en
relación con la información suministrada por dicho candidato,
haciendo posible la verificación de su exactitud.

Posible defecto: Prácticamente todos pueden nombrar a tres

o cuatro individuos que estén dispuestos a hacer
declaraciones favorables acerca de ellos.
 INVESTIGACIÓN PREVIA AL EMPLEO:
VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS (CONT.)

Hay dos escuelas de

pensamiento en relación con el
suministro de información acerca
de ex empleados:
No les diga nada.
La honestidad es la
mejor política.
 CONTRATACIÓN NEGLIGENTE

• Contratación negligente: Responsabilidad en que incurre una

compañía cuando no realiza una investigación razonable de
los antecedentes de un candidato y, después, asigna a un
individuo potencialmente peligroso a un puesto donde éste
puede causar daño.

• Empleadores en riesgo: El peligro de daños a terceros

requiere de un estándar de precauciones más alto.
NEGLIGENCIA AL DAR REFERENCIAS

Responsabilidad en la que pueden

incurrir los empleadores, al no hacer
una advertencia acerca de un problema
significativamente grave con un ex
empleado.
 DECISIÓN DE SELECCIÓN

• La fase más importante de todas.

• La persona seleccionada tiene las cualidades
que se ajustan más a los requisitos del
puesto vacante y de la organización.
 EXAMEN MÉDICO

• Debe ser directamente relevante para los

requisitos del puesto de trabajo.
• Establece si un candidato es físicamente capaz
de realizar el trabajo.
 NOTIFIC ACIÓN A LOS C ANDIDATOS

• Los resultados tienen que darse a conocer a los

candidatos tan pronto como sea posible.
• La demora también podría dar como resultado que la
empresa pierda un candidato excelente.
• Los candidatos que no tuvieron éxito deben recibir la
notificación con prontitud.
TENDENCIAS

SELECCIÓN DE PERSONAL
SELECCIÓN DE PERSONAL

A partir del 2020 las técnicas de selección de

personal tomaro un nuevo curso. Una dirección
apunta hacia la gamificación y la otra hacia la
neurotecnología.

➢ Un software de selección de personal para automatizar

y optimizar la criba curricular.
➢ Tendencias en técnicas de selección
 TENDENCIAS EN TÉCNICAS
DE SELECCIÓN
1. Entrevista personal “en diferido”:

Grabar previamente el cuestionario y

en solicitarle al candidato que las
conteste en el mismo formato: el
vídeo. Se trata de un formato que, si
bien acaba con la espontaneidad y
los nervios –al menos en cierto
modo–, permite analizar “en diferido”
y al detalle el lenguaje no verbal del
candidato, su respuestas
TENDENCIAS EN TÉCNICAS DE
SELECCIÓN
2. Curriculum Vitae CIEGO
Su intención es prescindir al máximo posible de los sesgos y de
aquella información personal del candidato para centrarse,
principalmente, en sus capacidades y habilidades. Se trata de una
forma muy sintética de analizar un currículum pero es muy
apropiada para primeras etapas o criba curricular, y para aquellos
cargos que requieran de una capacitación técnica muy específica.
 TENDENCIAS EN TÉCNICAS DE
SELECCIÓN
3. Técnica Assessment Center
Se trata de una técnica que no es nueva pero que se ha
transformado gracias a la integración y apoyo en las TIC.
En general está formada por un conjunto de pruebas que
incluyen entrevistas por competencias o valores, casos de
negocio y dinámicas de grupo. Y aquí es donde entra la
tecnología: para diseñarlas se están utilizando
apps, scape rooms, realidad virtual, y más.
 TENDENCIAS EN TÉCNICAS DE
SELECCIÓN

4. Preguntas disparatas aparentemente

El entrevistador formula una pregunta absurda, carente de
utilidad e incluso sorprendente. Sin embargo, se trata de pura
apariencia. Es una de las técnicas de selección de personal más
eficaces.
Entre las preguntas “disparatadas” que se están empleando destaca la
de “cuéntame un cuento“. Consiste en pedirle precisamente esto al
candidato con el objetivo de ver su creatividad y su manejo ante
situaciones ante las que no tiene más que su ingenio.
 TENDENCIAS EN TÉCNICAS DE
SELECCIÓN

4. Simulación
Con técnicas de simulación nos referimos a aquellas que
sumergen al candidato en una situación tipo falsa. Con ellas
queremos ver cómo actuaría ante determinados retos,
conflictos que pueden darse durante el ejercicio del cargo al
que se está presentando.
Las nuevas tendencias están apostando hasta por el uso de actores y
las dramatizaciones en estos procesos, por los juegos de rol.
 TENDENCIAS EN TÉCNICAS DE
SELECCIÓN
5. Gamificación
Se trata de aplicar técnicas propias del juego al proceso de
selección para detectar determinadas habilidades, conocimientos,
e incluso la reacción del candidato ante una clase de elecciones.
Podemos, por ejemplo, emplear los vídeos interactivos al más puro
estilo escoge tu propia aventura para saber cómo reaccionaría el
candidato ante una respuesta de un cliente, usar la realidad virtual
con fines muy parecidos, o crear un videojuego pensado para
detectar qué capacidad de toma de decisiones y/o
liderazgo tiene.
 TENDENCIAS EN TÉCNICAS DE
SELECCIÓN

6. Análisis de Datos
Uno de los avances tecnológicos más importante de los
últimos años lo representan las estrategias de Big Data.
Suponen el aprovechamiento de cantidades masivas de
información, que se obtienen, clasifican y reportan, en
nuestro caso para la selección de personal.
TENDENCIAS EN TÉCNICAS DE
SELECCIÓN

7. Neurotecnología
Ejemplo de aplicación de este método lo ilustra la agencia
de publicidad XXXXX, que la empleó en su proyecto de
selección.
Lo que querían era un candidato que le gustara su trabajo,
de manera que emplearon un electroencefalograma con sus
postulantes para conocer de manera empírica y objetiva qué
emoción les producía su publicidad cuando la visualizaban.
Y en función de los resultados escogieron a su nuevo
trabajador. No obstante, aquí hay que tener en cuenta
que los nervios pueden jugar una mala pasada.
MÉTRICAS DE ARH

Reclutamiento y Selección de Personal

 MÉTRIC A PARA LA EVALUACIÓN DE LA
EFIC ACIA DEL RECLUTAMIENTO Y LA
SELECCIÓN

Tasa de rotación: Número de veces en promedio que los

empleados tienen que reemplazarse durante un año.
Costos de reclutamiento: El costo por contratación se
determina dividiendo el gasto del reclutamiento entre el
número de empleados contratados.
Tasa de selección: Número de candidatos contratados a
partir de un grupo de candidatos y expresado como un
porcentaje.
Tasa de aceptación: Número de candidatos que aceptaron
el puesto, dividido entre el número de candidatos a quienes
se ofreció dicho puesto.
 MÉTRIC A PARA LA EVALUACIÓN DE LA EFIC ACIA
DEL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN (CONT.)

Tasa de rendimiento: Porcentaje de candidatos provenientes de

una fuente y un método en particular, que logran llegar a la
siguiente fase del proceso de selección.

Razón costo/beneficio de las fuentes y los métodos de

reclutamiento: Para cada método, existe un costo asociado.
Asimismo, para cada método, debe haber un beneficio asociado.

Tiempo requerido para la contratación: El tiempo para ocupar

un puesto de trabajo vacante es de gran importancia.
ANÁLISIS Y DISEÑO DE
PUESTOS
Análisis y Diseño de Puestos
Diseño
Análisis del del
flujo de Cargo
trabajo

El proceso de analizar cómo se

crea o añade trabajo en los
procesos actuales de una empresa.
Análisis del flujo de trabajo
 El análisis del flujo de
trabajo observa cómo
se mueve el trabajo
desde el cliente (la
fuente de la demanda)
a través de la
organización, hasta el
momento en que ese
trabajo abandona la
organización en forma
de producto o servicio
para el cliente (la
respuesta a la
demanda).
Análisis del flujo de trabajo
■ De igual modo, ayuda a hacer
adelantos importantes en
reingeniería del proceso
productivo (RPP).

■ La RPP es un replanteamiento
fundamental y un nuevo
diseño radical de los procesos
empresariales para conseguir
mejoras considerables en
costos, calidad, servicio y
velocidad.
Análisis del Cargo
Cargo
Las personas trabajan en las
organizaciones a través de
los cargos que ocupan.

El cargo se fundamenta en
las nociones de tarea,
atribución y función.

a. Tarea: actividades que

ejecuta el ocupante del
cargo.
b. Atribución: es una tarea un
poco más sofisticada por
ejemplo: firmar cheques.
c. Función: Conjunto de tareas
o atribuciones.
 Cargo

■ Definición:
Conjunto de funciones
(tareas o atribuciones)
con posición definida
en la estructura
organizacional, en el
organigrama.
 CONCEPTO
Es el procedimiento de obtención,
evaluación y organización de
información sobre los puestos de una
organización, mediante el cual se
determinan:

• Las características que una

persona debe cumplir para
ocupar un cargo.
• Responsabilidades del
Cargo.
• Condiciones de Trabajo.
 ANÁLISIS DEL
CARGO

✓ REQUISITOS INTELECTUALES

✓ REQUISITOS DE EXPERIENCIA

✓ REQUISITOS FÍSICOS (físicos y mentales)

✓ RESPONSABILIDADES IMPLÍCITAS
(supervisión, materiales, equipo)

✓ CONDICIONES DE TRABAJO
 CONDICIONES DE
TRABAJO
¿A QUÉ CONDICIONES AMBIENTALES
DE TRABAJO
ESTA EXPUESTO?

¿El CARGO ESTÁ EXPUESTO A LESIONES DE POCA,

REGULAR O ALTA PROBABILIDAD DE OCURRENCIA?
Métodos de Análisis de Cargos
Observación Directa

Consiste en la observación directa del empleado

mientras realiza las tareas y funciones propias de
su puesto.

Utilización en tareas repetitivas-

periodo de adaptación- Comunicación al empleado de
que va a ser observado.

El hecho de observar interfiere el

comportamiento- Se requiere tiempo y esfuerzo, costoso.
Cuestionario
Registro mediante el que se pretende
recoger información de todos los aspectos
relacionados con el puesto.

Sencillo y fácil de
comprender - llenado por el titular del
puesto supervisado por el superior
inmediato.

Proporciona mucha información si el cuestionario es

exhaustivo y si es revisado por el superior.
• Permite una participación activa de los titulares.
Entrevistas
Consiste en recabar información del puesto mediante
una entrevista realizada por el especialista y el titular del
puesto. Conviene que la entrevista esté estructurada.

Versatilidad en la obtención de
dato ya que estos se obtienen cara a cara
con el titular.- Método personalizado, mayor
riqueza informativa- Interacción directa
permite eliminar posibles reticencias.

Requiere emplear
grandes dosis de tiempo y esfuerzo por lo
que resulta costoso.
El Método del Diario de
Actividades

El titular del puesto Debe registrar diaria y sistemáticamente las

actividades que desarrolla, especificando el tiempo que les dedica.

Es un método sujeto a
distorsión, dado que se
trata de un auto registro.
Método Mixto
Utilización de varios métodos al
mismo tiempo. Normalmente se utiliza
observación directa y entrevista, y cuestionario
y entrevista.
Diseño del Puesto
Diseño del Puesto

Surge después del análisis del puesto se

ocupa de estructurar los puestos para así
mejorar la eficiencia de la organización y
aumentar la satisfacción de sus empleados en
el trabajo, además debe facilitar el logro de los
objetivos de la organización y el desempeño
del trabajo para la persona a la cual se le
establece el puesto.
Diseño del Puesto/Cargo
▪ Chiavenato en su libro Gestión
del Talento agrega: “el diseño de
los cargos es el proceso de
organización del trabajo a través
de las tareas necesarias para
desempeñar un cargo específico.
Incluye el contenido del cargo, las
calificaciones del ocupante y las
recompensas de cada cargo para
atender las necesidades de los
empleados y de la organización”.
Diseño del Cargo
Diseñar un cargo implica
establecer cuatro condiciones
fundamentales.

1. Conjunto de tareas y
atribuciones (contenido del
cargo)
2. Cómo deberá cumplir esas
atribuciones y tareas
(métodos y procesos de
trabajo)
3. A quién deberá reportar el
ocupante del cargo
(responsabilidad), relación
con su jefe
4. A quien deberá supervisar o
dirigir (autoridad), relación
con colaboradores
Diseño del Cargo
Cinco enfoques del
Diseño del Cargos:
✓ La Simplificación del
trabajo
✓ La Ampliación del
trabajo
✓ La Rotación del trabajo
✓ El Enriquecimiento del
trabajo
✓ El Diseño del trabajo en
función de equipos
 Diseño del Cargo
 La Simplificación
del trabajo
Supone que el trabajo puede
dividirse en tareas simples y
repetitivas que maximizan la
eficiencia.

La simplificación puede ser más

eficiente en un entorno estable, es
menos eficaz en un entorno de
cambios, en el que los
consumidores demandan productos
personalizados de alta calidad.

La simplificación lleva a altos

niveles de rotación de trabajadores
y bajos niveles de satisfacción
 Diseño del Cargo
 La Ampliación del trabajo
y Rotación del trabajo

Se utiliza para volver a diseñar los

cargos y reducir la fatiga y el
aburrimiento de los trabajadores que
realizan un trabajo simplificado y
altamente especializado.

La ampliación del trabajo aumenta la

cantidad de tareas de un trabajo.

La rotación del trabajo hace que los

trabajadores se turnen en distintas
tareas bien definidas sin que se
interrumpa el flujo de trabajo.
Diseño del Cargo
El Enriquecimiento del
trabajo
Amplia la dimensión horizontal como
vertical de un trabajo. No sólo más
partes de una cadena de montaje si
no la totalidad del producto es de su
responsabilidad.

El enriquecimiento del trabajo ofrece

más oportunidades de autonomía y
retroalimentación a los trabajadores,
también se les da más
responsabilidad para la toma de
decisiones, tales como la
programación del trabajo, la
determinación de los métodos, y la
valoración de la calidad.
Descripción y Análisis de Cargos

Descripción del Cargo

Un documento escrito que

identifica, describe y define un
puesto de trabajo en función de sus
obligaciones, responsabilidades,
condiciones laborales y
especificaciones.
Descripción del cargo
Existen dos tipos:

1.-Descripciones específicas del

trabajo
2.-Descripciones generales del trabajo
Descripción y Análisis de Cargos
■ Descripción del Cargo

Preguntas

¿Qué hace el ocupante?

¿Cuándo lo hace?
¿Cómo lo hace?
¿Por qué lo hace?

Básicamente, es hacer un
inventario de los aspectos
significativos del cargo y de los
deberes y las responsabilidades
que comprende.
Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del Cargo

a.-Nivel del
1.-Nombre del Cargo Cargo
2.-Posición del cargo b.-Subordinación
en el organigrama c.-Supervisión
d.-Comunicaciones
Aspectos
Colaterales
Intrínsecos

= Diarias
3.-Contenido Tareas Semanales
del Cargo o Mensuales
Descripción Funciones Anuales
Del Esporádicas
Cargo
Descripción y Análisis de Cargos

a.-Instrucción Básica
■ Análisis de Cargos 1.-Requisitos b.-Experiencia Necesaria
Intelectuales c.-Iniciativa Necesaria
d.-Aptitudes Necesarias

2.-Requisitos a.-Esfuerzo Físico

b.-Concentración Necesaria
físicos c.-Constitución Física
Aspectos Factores Necesaria
Extrínsecos De
Especif. 3.-Responsa- a.-Por Supervisión
bilidades b.-Por Materiales y Equipos
c.-Por Métodos y Procesos
= Implícitas d.-Por dinero, títulos, valores
o documentos
Análisis e.-Por Información Confidencial
f.-Por Seguridad de Terceros
de
Cargo 4.-Condiciones a.-Ambiente de trabajo
de Trabajo b.-Riesgos Inherentes
Evaluación de Cargos
■ Con la información obtenida de
cada cargo dentro de la
organización los especialistas en
compensaciones o analistas de
cargos cuentan con información
básica para evaluar los cargos.

■ Las evaluaciones de cargos son

procedimientos sistemáticos para
determinar el valor relativo de
cada cargo, considera; las
responsabilidades, habilidades,
esfuerzos y las condiciones de
trabajo.
Evaluación de Cargos
■ Objetivos y Métodos de Evaluación

El objetivo de la evaluación del cargo es

decidir el nivel de sueldos y salarios que
corresponderá a cada uno.

Los sistemas empleados son variados

pero los mas utilizados son.

1) Método de Jerarquización
2) Graduación de puestos
3) Comparación de Factores
4) Sistemas de Puntuación
Evaluación de Cargos
■ Objetivos y Métodos de
Evaluación

1) Método de Jerarquización
Los cargos se integran en una escala
subjetiva de acuerdo a su importancia
relativa, a veces se considera grados
diferenciadores. (responsabilidad,
capacitación, esfuerzo, etc.)

2) Método de Graduación de Puestos

Graduación o clasificación de cargos,
consiste en asignar a cada cargo un
grado.

Se compara la descripción del cargo

con una descripción estandarizada.
Evaluación de Cargos
■ Objetivos y Métodos de
Evaluación
National Position Evaluation Plan de la MAA
3) Método de Comparación de Factores Puntos asignados según los grados de los factores
Se evalúan los componentes Primer Segundo Tercer Cuarto Quinto
esenciales de los cargos y se valora Factor nivel nivel nivel nivel nivel
cada uno de los componentes
básicos de los puestos esenciales, Habilidades
los componentes esenciales son los 1. Conocimiento 14 28 42 56 70
factores comunes a todos los cargos 2. Experiencia 22 44 66 88 110
(responsabilidad, capacitación, 3. Iniciativa e ingenuidad 14 28 42 56 70
esfuerzo mental, esfuerzo físico y Esfuerzo
condiciones laborales), 4. Exigencias físicas 10 20 30 40 50
posteriormente mediante 5. Concentración visual o mental 5 10 15 20 25
comparación se determina la Responsabilidad
importancia relativa de cada cargo.
6. Equipo o proceso 5 10 15 20 25
7. Material o producto 5 10 15 20 25
8. Seguridad de otras personas 5 10 15 20 25
4) Método de Puntuación 9. Trabajo de otras personas 5 10 15 20 25
Similar a de comparación de factores Condiciones del empleo
pero más profundo (más 10. Condiciones de trabajo 10 20 30 40 50
diferenciador). 11. Peligros 5 10 15 20 25
Evaluación de Cargos
Objetivos y Métodos de Evaluación
4) Método de Puntuación

Jerarquía de puestos de trabajo administrativos, niveles

salariales y bandas salariales semanales de una oficina
hipotética
1 2 3
Puntos nivel salarial Banda salarial
semanal
Rep. del servicio al cliente 300 5 500-650$
298
Secretaria ejecutiva/ Auxiliar administrativo
Secretaria de dirección 290
Secretaria 230 4 450-550$
Oficial mayor 225
Encargado de cobros y pagos 220
Contable 175 3 425-475$
Administrativo general 170
Secretaria de depart. jurídico/Adjunto 165
Operador jefe de tratamiento de textos160
Operador de tratamiento de textos 125 2 390-430$
Administrativo de compras 120
Administrativo de nóminas 120
Mecanógrafo 115
Encargado de archivos 95 1 350-400$
Encargado de correspondencia 80
Encargado de personal 80
Recepcionista 60
GRACIAS POR SU ATENCIÓN