Regulación laboral:

Factores y desafíos

Crea un lugar de trabajo más feliz :)

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CONTENIDOS
INTRODUCCIÓN 04

EL TRABAJO REMOTO Y LA SEGURIDAD Y SALUD:

¿CÓMO ESTÁ REGULADO EN EL PERÚ? 05
Trabajo remoto: ¿Cómo surgió esta modalidad y qué aspectos debes tener en cuenta? 07
Seguridad y salud en el trabajo: ¿Qué dice la norma y cómo puedes promoverla en tu 11
empresa en pandemia?

CONTRATO LABORAL EN ÉPOCA DE PANDEMIA 16

Contrato laboral: su importancia y el uso de la tecnología 18
Firma electrónica: una herramienta clave para los documentos laborales 22

AUDITORÍA EN LA EMPRESA: QUÉ TENER EN CUENTA PARA UNA

INSPECCIÓN LABORAL Y LAS CONSECUENCIAS LEGALES 25
Reportería en Recursos Humanos: los datos que debes considerar 27

Auditoría en la empresa: los principales aspectos que debes tener en cuenta 31

¿CONOCES BUK? 36

Regulación laboral: Factores y desafíos

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Introducción

Regulación laboral: Factores y desafíos 3

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La pandemia que se desarrolló a nivel mundial trajo muchos desafíos en el ámbito

laboral. En nuestro país, la llegada abrupta del trabajo remoto hizo que la legislación laboral
se adapte al nuevo contexto y las empresas tuvieron que tomar diferentes medidas para
seguir funcionando.

En Buk, sabemos que es muy importante seguir informándote y estar actualizado de lo que
acontece en el ámbito laboral. Por ello, hemos elaborado esta guía en la que abordaremos
diferentes temas como:

• Cómo está regulado el trabajo remoto

• Cómo puedes promover la salud y seguridad en el trabajo
• Los contratos laborales
• La firma electrónica
• Reportería en RR.HH

¡Comenzamos!

Gestión del desempeño

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El trabajo remoto y la
seguridad y salud: ¿Cómo
está regulado en el Perú?

Regulación laboral: Factores y desafíos 055

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La llegada del trabajo remoto fue una vía para que las empresas lograran seguir
funcionando en medio de un contexto marcado por el distanciamiento social. Pero ese no
fue el único cambio que las compañías debieron enfrentar. La crisis sanitaria producida por
el Covid -19 también provocó que la seguridad y salud en el trabajo cobraran un rol más
importante.

A continuación, conoce más acerca de la modalidad del trabajo remoto y cómo las
organizaciones pueden promover medidas para cuidar la salud de sus colaboradores.

Regulación laboral: Factores y desafíos

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1. Trabajo remoto: ¿Cómo surgió esta

modalidad y qué aspectos debes tener
en cuenta?
El régimen privado comprende a todas las empresas sujetas a la actividad privada. Si bien es cierto,
este régimen tiene su propia normativa, la llegada abrupta del trabajo remoto, como consecuencia
de la pandemia por el Covid-19, requirió que la legislación laboral se adaptara a este nuevo contexto
y estableciera algunos puntos importantes para regular el trabajo a distancia.

En nuestra legislación laboral, tenemos un norma que regula la modalidad de teletrabajo que es la
Ley N° 30036, Ley que regula el Teletrabajo. Según el artículo 2, el teletrabajo se caracteriza por “(...)
el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador, denominado “teletrabajador”, en
la empresa con la que mantiene vínculo laboral, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y
análogos, mediante los cuales se ejercen a su vez el control y la supervisión de las labores”.1

Entre sus disposiciones, se determina que es el empleador debe proporcionar las herramientas
necesarias para que el teletrabajador pueda realizar sus funciones. En el caso que este último
utilice sus propios equipos o elementos, el empleador tiene que “compensar la totalidad de los
gastos, incluidos los gastos de comunicación, sin perjuicio de los mayores beneficios que pudieran
pactarse por acuerdo individual o convenio colectivo.”2

Al ser la normativa rígida, compleja y que implica una carga económica para el empleador, esta
modalidad de trabajo no fue muy aplicada dentro del sector privado. 21

1 Ley N° 30036 Ley que regula el teletrabajo. Art.2 (2013).

2 Ley N° 30036 Ley que regula el teletrabajo. Art.3 (2013).

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Con la llegada de la pandemia, se instauró otra modalidad de trabajo a distancia mediante

el Decreto de Urgencia N°026-2020, la cual es el trabajo remoto. Esta alternativa, se instauró
como una medida temporal y excepción para controlar la propagación del Covid-19 en el
país.

Según el decreto, el trabajo remoto se caracteriza por “la prestación de servicios subordinada
con la presencia física del trabajador en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario,
utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar las labores fuera del centro de
trabajo, siempre y cuando la naturaleza de las labores lo permita”.3

Asimismo, se establecieron las obligaciones que tanto el empleador y el colaborador deben

cumplir en el trabajo remoto.

Obligaciones del empleador

• No puede afectar la “naturaleza del vínculo laboral, la remuneración, y demás condiciones

económicas”,4 salvo las que se relacionen con la asistencia al centro laboral. 2

Respecto a este punto, el empleador debe seguir cumpliendo con el pago de los beneficios
sociales que por ley le corresponden al colaborador del sector privado: CTS,
gratificaciones, asignación familiar y utilidades. El empleador tiene la responsabilidad de
gestionar y calcular el pago de los mismos. Aquí te compartimos una guía muy útil que te
servirá para cumplir esta tarea. Por otro lado, se debe seguir aplicando los descuentos
legales como las pensiones (AFP u ONP) y el impuesto a la renta de quinta categoría. Conoce
más de ellos en nuestra guía gratuita.

3 Decreto de Urgencia N° 026-2020 Decreto de Urgencia que establece diversas medidas

excepcionales y temporales para prevenir la propagación del coronavirus (Covid-19) en el territorio
nacional. Art.16 (2020).

4 Decreto de Urgencia N° 026-2020 Decreto de Urgencia que establece diversas medidas

excepcionales y temporales para prevenir la propagación del coronavirus (Covid-19) en el territorio
nacional. Art.18.1.1 (2020).

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• Debe informar al colaborador “las medidas y condiciones de seguridad y salud en el

trabajo que deben observarse durante el desarrollo del trabajo remoto”.5
• Se incorpora el derecho a la desconexión digital del trabajador, mediante el cual “tiene
derecho a desconectarse de los medios informáticos, de telecomunicaciones y análo-
gos utilizados para la prestación de servicios durante los días de descanso, licencias y
periodos de suspensión de la relación laboral”.6

Obligaciones del colaborador

• El colaborador debe cumplir con la normativa actual “sobre la seguridad de la

información, protección y confidencialidad de los datos, así como guardar
confidencialidad de la información proporcionada por el empleador para la prestación
de servicios”.7
• También debe seguir las medidas de seguridad y salud en el trabajo comunicadas por el
empleador.
• Tiene que estar disponible durante la jornada laboral para hacer las coordinaciones que
sean necesarias para el desarrollo de su trabajo.

Otro punto importante que abarca el decreto es que se priorice la aplicación de esta
modalidad para los trabajadores que pertenezcan al grupo de riesgo, es decir, personas que
por sus condiciones de salud están más expuestos a contagiarse de Covid-19.

A través del Decreto Supremo N°010-2020 TR, se establecieron disposiciones para el sector
privado sobre el trabajo remoto. A continuación, te compartimos los principales puntos.

Aplicación de la norma: el decreto se aplica a todos los colaboradores del sector privado,
incluyendo a los que cumplen con la medida de aislamiento domiciliario y aquellos que no
pueden ingresar al país como consecuencia de las medidas adoptadas durante la
emergencia sanitaria.
1

5 Decreto de Urgencia N° 026-2020 Decreto de Urgencia que establece diversas medidas

excepcionales y temporales para prevenir la propagación del coronavirus (Covid-19) en el territorio
nacional. Art.18 .1.2 (2020).

6 Inciso incorporado al Decreto de Urgencia N° 026-2020 (art. 18.1.4) por el Decreto de

Urgencia N° 127-2020.

7 Decreto de Urgencia N° 026-2020 Decreto de Urgencia que establece diversas medidas

excepcionales y temporales para prevenir la propagación del coronavirus (Covid-19) en el territorio
nacional. Art.18.2.1 (2020).

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Modificación de lugar de prestación de servicios: el empleador debe informar a los

colaboradores por diferentes canales (intranet, correo electrónico institucional, documento
escrito, etc.), la modificación del lugar de prestación de servicios. Dicha comunicación “debe
contener la duración de la aplicación del trabajo remoto, los medios o mecanismos para su
desarrollo, la parte responsable de proveerlos, las condiciones de seguridad y salud en el trabajo
aplicables, y otros aspectos relativos a la prestación de servicios que las partes estimen
necesarias”.8

Medios empleados para el trabajo remoto: según determina la norma, el empleador

establece los medios y mecanismos que el colaborador debe usar para realizar el trabajo
remoto. Asimismo, la empresa otorga las facilidades para que el trabajador pueda acceder a
sistemas, plataformas o aplicativos que necesita para el desarrollo de sus funciones. Es
importante que también se le entreguen las reglas de confidencialidad y protección de
datos.

Jornada laboral: debe ser la acordada con el empleador antes que comience la modalidad
de trabajo remoto o “la que hubieran reconvenido con ocasión del mismo”.9

La normativa a es clara al señalar que la jornada laboral no puede exceder de ocho horas diarias o
48 horas semanales y solo se puede distribuir hasta por un máximo de seis días a la semana.

El Gobierno amplió la vigencia del trabajo remoto hasta el 31 de diciembre del 2021. Sin embargo,
el continuar con esta modalidad de trabajo también depende de lo que acuerden el empleador y sus
colaboradores.
1

8 Decreto Supremo N°010-2020-TR Decreto Supremo que desarrolla disposiciones para el Sector
Privado sobre el trabajo remoto previsto en el Decreto de Urgencia N° 026-2020, Decreto de Urgencia que
establece medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del Covid - 19. Art.5.2(2020).

9 Decreto Supremo N°010-2020-TR Decreto Supremo que desarrolla disposiciones para el Sector
Privado sobre el trabajo remoto previsto en el Decreto de Urgencia N° 026-2020, Decreto de Urgencia que
establece medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del Covid - 19. Art.9.1(2020).

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2. Seguridad y salud en el trabajo:

¿Qué dice la norma y cómo puedes
promoverla en tu empresa en
pandemia?
Una de las principales responsabilidades que tiene el empleador es garantizar los medios y
condiciones para proteger el bienestar de los colaboradores en su centro de trabajo. Hoy más que
nunca, la seguridad y salud en el trabajo (SST) ha cobrado importancia y es primordial que se
establezcan las medidas necesarias tanto a nivel remoto como a nivel presencial dada la tendencia
que será el trabajo híbrido en el 2022.

Pero, ¿qué dice la legislación actual y cuáles son las principales responsabilidades que tiene el
empleador? ¿Qué nuevas medidas deben aplicar las empresas frente a la pandemia del Covid-19 con
la aplicación del trabajo remoto? A continuación, te contamos todo lo que debes saber.

Responsabilidades del empleador para procurar la salud y seguridad en el trabajo

Modalidad de trabajo presencial

El empleador debe cumplir con ciertas normas indicadas en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo
(Ley N°29783). Aquí compartimos algunas de ellas:

• Establecer un Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST).

• Establecer medidas de prevención en el centro laboral.
• Asegurar la creación de un Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST).
• Entregar equipos para la protección de los colaboradores (EPPS).
• Capacitar a los colaboradores sobre la SST.
• Reportar los incidentes y accidentes de trabajo a la entidad competente.

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Dada la pandemia, es importante que las empresas incorporen dentro de su SGSST medias de
bioseguridad para prevenir los contagios dentro del centro laboral.

El Ministerio de Salud, recomienda que la empresa cumpla con el plan de emergencia que elaboró
para retomar sus operaciones, desinfectar y ventilar los ambientes de la oficina, adoptar protocolos
de limpieza y brindar material higiénico a sus colaboradores. Asimismo, señala que es importante
que las compañías capaciten a sus equipos sobre medidas de prevención en el trabajo y que procuren
que el personal en condición de riesgo como adultos mayores, embarazadas o colaboradores que
sufran de diabetes, asma, etc., trabajen en modalidad remota.

Por otro lado, según la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), algunas
medidas de bioseguridad que puede aplicar la organización son tomar la temperatura al ingresar al
centro de trabajo, tener una ficha de sintomatología de los trabajadores y hacer seguimiento a los
casos sospechosos y confirmados.

La entidad también recomienda que se implemente en el centro laboral barreras físicas para
mantener el distanciamiento social mínimo necesario e incorporar estaciones para que los
colaboradores puedan lavarse las manos.

Además, es muy importante seguir aplicando y promoviendo las recomendaciones dadas por el
Gobierno: usar de manera adecuada la mascarilla (cubriendo nariz y boca), lavar constantemente las
manos y respetar el distanciamiento social.

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Modalidad de trabajo remoto

La modalidad de trabajo remoto ha representado una alternativa para proteger del contagio a los
trabajadores que, por sus responsabilidades y actividades, no requieren estar de manera presencial
en su centro de trabajo. También el empleador, debe procurar su bienestar y puede dar
recomendaciones a los colaboradores que están bajo esta modalidad para que protejan su salud.

Es importante considerar que, la adopción de esta modalidad es diferente en condiciones normales.

En este contexto de pandemia, las personas estamos más tiempo en casa, con limitaciones para
acudir a espacios públicos e incluso para ver a familiares y amigos, lo cual puede causar altos niveles
de depresión y ansiedad.

Entonces, las empresas deben ser conscientes de los problemas a los que los colaboradores pueden
exponerse ante una rutina de trabajo remoto a tiempo completo en estas circunstancias. Y es que
este estilo de trabajo puede ocasionar una sobreexposición a equipos tecnológicos, con lo cual se
puede generar alteraciones en la salud de los colaboradores. El tecnoestrés se refiere al estrés
derivado del uso excesivo de herramientas tecnológicas. Éste abarca no solo la sensación de
ansiedad por la carga de trabajo o la cantidad de correos que se deben contestar. También implica las
afecciones musculares por estar un prolongado periodo de tiempo frente a la computadora.

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¿Cómo puedes gestionar la seguridad y salud en el trabajo remoto?

El empleador puede adoptar diferentes medidas para proteger la salud y bienestar de los
colaboradores. Aquí, compartimos algunas acciones que puede aplicar.

• Respetar el derecho a la desconexión digital que tienen los colaboradores que trabajan bajo esta
modalidad.

• Capacitar a los jefes y colaboradores de la importancia de hacer pausas o tomar descansos

dentro de la jornada laboral, indicando que estos no traerán consecuencias negativas para su
carrera profesional.

• Promover acciones que beneficien a la salud física de los colaboradores, como tener buenos
hábitos alimenticios y realizar ejercicios físicos en casa.

• Crear canales de apoyo psicológico para los colaboradores, para que tengan un espacio para
exponer sus miedos y preocupaciones.

• Permitir que los colaboradores utilicen equipos prestados de la oficina mientras se encuentren en

la modalidad de trabajo remoto como sillas, monitores, computadores y otras herramientas que
necesiten para desarrollar sus tareas diarias. Para saber qué necesidades tiene el equipo, el
empleador puede realizar, por medio de un software especializado, encuestas libres, de manera
que también los colaboradores perciben que a la compañía le importa lo que ellos piensan y
quiere conocer sus preocupaciones y necesidades.

• Generar capacitaciones que se centren en aspectos del comportamiento del teletrabajo, como la
atención plena o habilidades para gestionar de manera óptima el tiempo. Ello ayudará a que los
colaboradores se organicen mejor y pongan límites a su trabajo, de manera que protegen su salud.
Estas capacitaciones se pueden dar de manera virtual, utilizando un software integral de
Recursos Humanos.

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Otras recomendaciones para tomar en cuenta

La Autoridad de Nacional del Servicio Civil (SERVIR) señala que es recomendable que los
colaboradores en modalidad de trabajo remoto se vistan diariamente para trabajar, ello para que
no pierdan la concentración y se mantengan motivados para cumplir con las actividades. La entidad
también sugiere que los colaboradores tengan un horario fijo que, en la medida de lo posible, se
asemeje a la jornada laboral que tenían en su centro laboral. Además, es muy importante que se res-
pete el horario de refrigerio para mantenerse saludables.

Asimismo, la Organización internacional del Trabajo (OIT) recomienda aplicar medidas en materia de
SST para prevenir y reducir los riesgos psicosociales, incluidos la violencia y el acoso, y promover la
salud mental y el bienestar, además de prevenir el riesgo de consecuencias a largo plazo en el
bienestar de los trabajadores.

También es necesario que haya un horario establecido para que tanto el equipo de trabajo y los jefes
puedan realizar las coordinaciones necesarias para realizar las labores correspondientes.

La función de la Inspección del Trabajo

La SUNAFIL tiene entre sus funciones principales la vigilancia y exigencia de cumplimiento de las
normas laborales. De este modo, puede iniciar un procedimiento administrativo sancionador frente
a infracciones administrativas, que son incumplimientos a los dispositivos legales en materia de, por
ejemplo, seguridad y salud en el trabajo10. Dichas infracciones pueden ser leves, graves o muy
graves11 , y para la imposición de sanciones pueden tomar en cuenta criterios como la peligrosidad de
las actividades, la gravedad de los daños producidos y la conducta seguida por el sujeto responsable
en orden de cumplir las normas de SST.12
1

10 Decreto Supremo N° 019-2006-TR Aprueba Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.
Título III Del Régimen de Infracciones. Art. 22.

11 Decreto Supremo N° 019-2006-TR Aprueba Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.
Título III Del Régimen de Infracciones Capítulo II Infracciones de Seguridad y Salud en el Trabajo. Artículos
26 (Leves), 27 (Graves) y 28 (Muy graves).

12 Decreto Supremo N° 019-2006-TR Aprueba Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.
Título III Del Régimen de Infracciones. Art. 47.2.

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Contrato laboral en época

de pandemia

Regulación laboral: Factores y desafíos 16

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El contrato es una pieza importante en el ámbito laboral y, en este contexto de pandemia, sigue
cumpliendo un rol crucial. En este capítulo, conoceremos más acerca de los contratos sujetos a
modalidad.

Además, recordaremos cómo la normativa vigente regula el uso de la firma electrónica en

documentos laborales.

Regulación laboral: Factores y desafíos 17

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3. Contrato laboral: su importancia

y el uso de la tecnología
El contrato laboral es un aspecto clave y todos tenemos claro cuál es la razón: es el acuerdo que se
establece entre el empleador y el colaborador, donde se determinan las características de la relación
laboral, los derechos y obligaciones de ambos. El documento contiene las características del trabajo,
la remuneración que el colaborador va a recibir por el servicio prestado y los compromisos que
ambas partes (el colaborador y el empleador) están asumiendo.

Es importante tener un contrato laboral porque, por un lado, el colaborador tiene una base para
proteger su estabilidad en el trabajo durante la vigencia del vínculo laboral, además de tener
definidas las condiciones y obligaciones que debe cumplir. Y por el lado del empleador, éste tiene la
certeza de que cuenta con el colaborador para desempeñar las tareas y responsabilidades para las
que fue contratado.

En este artículo, recordamos algunos aspectos importantes del contrato laboral y cómo la tecnología
ha facilitado su gestión en tiempos de pandemia.

Tipos de contratos laborales

En el régimen laboral privado existen diferentes tipos de contratos:

-Plazo indeterminado
-Plazo determinado o sujeto a modalidad
-Otros: Tiempo parcial (Part time), a domicilio, para exportación de productos no tradicionales, etc.

Una vez que se suscribe el contrato, el colaborador debe pasar a planilla.

Por otro lado, en caso de que se desee extinguir el contrato, éste se podría rescindir si es que el
motivo está indicado en el artículo 16 del Decreto Legislativo N° 728. A continuación, señalamos
algunas de las causas: el fallecimiento del colaborador o empleador, renuncia o retiro voluntario del
colaborador, vencimiento del contrato, despido (en los casos y forma establecidos por la ley),
jubilación, por mutuo disenso entre el trabajador y empleador, y la terminación de la relación laboral
por causa objetiva (en los casos y forma establecidos por la ley).

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Contratos sujetos a modalidad en tiempos de Covid-19

Como ya hemos visto, la pandemia desatada a nivel mundial por el Covid-19 trajo muchos desafíos
y cambios en el ámbito laboral. La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL),
señaló en la Resolución de Superintendencia N° 152-2020-SUNAFIL que se pueden aplicar los
contratos sujetos a modalidad durante este contexto de Estado de Emergencia Sanitaria, “así como
en la etapa de reactivación económica o recuperación de los efectos económicos asociados a dicha
coyuntura nacional”.13

En el documento se precisa que “se consideran las modalidades como el contrato por inicio o incremento
de actividad, el contrato por necesidades de mercado, el contrato ocasional, el contrato de emergencia, o
el contrato para obra determinada o servicio específico, de acuerdo con los requisitos legales aplicables en
cada caso y siempre que ocurran las circunstancias que configuran la causa objetiva de cada modalidad de
contratación”.14

De conformidad con el Decreto Legislativo N°728 (artículos 53 al 59), en el régimen laboral

general; existen 9 contratos sujetos a modalidad (temporales). A través de la Carta Circular N°
038-2020-SUNAFIL-ILM, la entidad dio más detalles de las principales:

1. Contrato por inicio o incremento de actividad: según la SUNAFIL, en este contexto de pandemia,
podrían celebrarse los contratos de esta modalidad cuando:

• Por parte de nuevas empresas o de empresas ya existentes que deciden emprender nuevas
• actividades empresariales (en reemplazo de otras, por ejemplo) – de acuerdo con la Clasificación
Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas.
• Incrementar el volumen de sus actividades o abrir nuevos mercados o establecimientos en el
contexto de la pandemia de Covid-19.1

13 Resolución de Superintendencia N° 152-2020-SUNAFIL. Anexo. (2020).

14 Resolución de Superintendencia N° 152-2020-SUNAFIL. Anexo. (2020).

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Es importante que en el contrato se señale la actividad empresarial que se ha iniciado o

incrementado, de manera que “se configure la causa objetiva que justifica la contratación temporal”.15

2. Contrato por necesidades del mercado: tal como lo explica la SUNAFIL, esta modalidad de
contratación puede aplicarse con el propósito de atender necesidades empresariales en el contexto
de la emergencia sanitaria, cuando exista una variación sustancial y extraordinaria en la demanda de
determinados bienes o servicios. En este caso, las empresas que podrían aplicar este tipo de
contratación son aquellas que fabrican productos cuya demanda se ha incrementado a consecuencia
de la emergencia sanitaria, como las compañías que elaboran mascarillas, productos de desinfección,
que brindan servicios de desinfección, entre otros.

3. Contrato ocasional: en este caso, el contrato puede celebrarse con el objetivo de atender tareas
de naturaleza eventual o transitoria, que son diferentes de las actividades habituales que desarrolla
la empresa y que sean necesarias de forma ocasional.

4. Contrato de emergencia: la SUNAFIL explica que esta modalidad tiene como causa objetiva “los
requerimientos extraordinarios y temporales de personal que surjan como consecuencia de un
acontecimiento ajeno a la voluntad del empleador, que resulte imposible de prever y que no hubiese podido
ser evitado; sea que se trate de hechos de la naturaleza (tales como terremotos, inundaciones, etc.), hechos
del ser humano (guerras, disturbios, actos de terrorismo, etc.) e incluso actos de la autoridad o decisiones de
los poderes públicos (tales como ciertas prohibiciones o restricciones por cuarentenas o epidemias)”.16

En ese sentido, el contrato por emergencia podría celebrarse para atender necesidades
extraordinarias y temporales del personal, las cuales han surgido como consecuencia de las medidas
establecidas a raíz de la pandemia. La SUNAFIL pone como ejemplo atender acumulaciones o
retrasos en el trabajo que no lograron cumplirse por las restricciones decretadas en el contexto de la
emergencia sanitaria.1

15 Carta Circular N° 038-2020-SUNAFIL-ILM. (2020).

16 Carta Circular N° 038-2020-SUNAFIL-ILM. (2020).

Regulación laboral: Factores y desafíos 20

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5. Contrato para obra determinada o servicio específico: este puede celebrarse para la realización de
obras o servicios claramente delimitados que se requieran en este contexto de pandemia, y que, aun
cuando puedan ser habituales en la compañía, tengan una duración limitada en el tiempo.

Un elemento importante en los contratos sujetos a modalidad es indicar la duración y la causa que
justifica la contratación temporal.

Firma y copia del contrato laboral

Una de las responsabilidades que tiene el empleador es entregar una copia del contrato a su
colaborador, la cual debe darse dentro del plazo de 3 días hábiles contados desde el inicio del
trabajo. De no hacerlo, podría cometer una infracción grave en materia de relaciones laborales. Se
debe precisar que no está especificado la modalidad (física o virtual) por la que el empleador esté
obligado a demostrar que se le ha entregado la copia del documento al trabajador.

El contrato debe de estar firmado tanto por el colaborador como por el empleador. Es necesario que
aparezca la firma del empleador para evitar cualquier reporte ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) por parte de los trabajadores.

Debido a la pandemia por el Covid-19 y la abrupta llegada del trabajo remoto, muchos trámites
administrativos han tenido que digitalizarse o, para su ejecución, han tenido que recurrir a
herramientas tecnológicas. En ese sentido, según el artículo 3 del Decreto Legislativo N° 1310, “en
la emisión, remisión y conservación de documentos en materia laboral, se autoriza el uso de tecnología de la
digitalización, información y comunicación para la sustitución de documentos físicos y firmas ológrafas, de
acuerdo a las siguientes disposiciones:

En todo tipo de documentos laborales, el empleador puede sustituir su firma ológrafa y el sellado
manual por su firma digital, conforme a lo regulado por el artículo 141-A del Código Civil; o, su firma
electrónica, emitida conforme a lo regulado por la Ley N° 27269, Ley de Firmas y Certificados
Digitales; así como hacer uso de microformas, conforme a lo regulado por el Decreto Legislativo
681”.17
1

17 Decreto Legislativo N°1310. Art.3 Numeral 3.1. (2017).

Regulación laboral: Factores y desafíos 21

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4. Firma electrónica: una herramienta

clave para los documentos laborales
En medio de la emergencia sanitaria causada por la pandemia del Covid-19, muchas empresas
decidieron acelerar sus procesos de transformación digital para optimizar operaciones tanto
internas como externas, al mismo tiempo que perfeccionaban su modelo de trabajo remoto.

En este contexto, la firma electrónica se ha convertido en un importante aliado para que las áreas de
Recursos Humanos puedan seguir gestionando de manera ágil y eficaz los documentos laborales, y
han apostado por el uso de sistemas de gestión de personas que tengan incorporada esta
herramienta para facilitar los trámites internos.

En esta nota, te contaremos más acerca de la firma electrónica y cómo está regulada por la
normativa vigente en nuestro país.

Firma electrónica: ¿Cómo se define?

Según la Ley de Firmas y Certificados Digitales (Ley Nº 27269), se define como firma electrónica a
“cualquier símbolo basado en medios electrónicos utilizado o adoptado por una parte con la intención
precisa de vincularse o autenticar un documento cumpliendo todas o algunas de las funciones
características de una firma manuscrita”.18

Por otro lado, para el Instituto Nacional de Defensa de la Competencia y de la Protección de la

Propiedad Intelectual (Indecopi), es “cualquier dispositivo utilizado en medios de comunicación como
símbolo de identificación personal”.1

18 Ley N° 27269 Ley de Firmas y Certificados Digitales. Art.1 (2014).

Regulación laboral: Factores y desafíos 22

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¿Puede usarse la firma electrónica para documentos laborales?

Como hemos visto anteriormente, nuestra normativa vigente sí contempla el uso de la firma
electrónica para documentos laborales. Ello está especificado en el Decreto Legislativo Nº 1310, y
también e Código Civil del Perú, tal como se indica en el artículo 141-A – Formalidad:

“En los casos en que la ley establezca que la manifestación de voluntad deba hacerse a través de alguna
formalidad expresa o requiera de firma, ésta podrá ser generada o comunicada a través de medios
electrónicos, ópticos o cualquier otro análogo19. Tratándose de instrumentos públicos, la autoridad
competente deberá dejar constancia del medio empleado y conservar una versión íntegra para su ulterior
consulta”. 20

La firma electrónica tiene la misma eficacia jurídica que una firma manuscrita, sin embargo, es muy
importante que tanto el empleador como el colaborador manifiesten su voluntad de sustituir una
firma por otra en los documentos laborales. En este caso, la firma electrónica debe cumplir con todos
los requisitos establecidos en la Ley Nº 27269.

Te recomendamos incluir en tus contratos laborales una cláusula en el caso que la firma se haga de
manera electrónica. Te compartimos el siguiente ejemplo:

“Por medio de la presente, tanto el trabajador como el empleador, manifiestan la voluntad de sustituir su
firma manuscrita por la firma electrónica para efectos de este contrato y para emplearse en los documentos
laborales pertinentes. La empresa garantiza la protección de la información brindada por el colaborador”.
1

19 Código Civil del Perú. Artículo 141-A.- Formalidad.

20 Artículo adicionado por el Art.2 de la Ley Nº 27291, publicada el 24 de junio de 2000.

Regulación laboral: Factores y desafíos 23

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Pero, ¿qué elementos debe tener la firma electrónica para que sea segura?

Según se indica en la Ley N° 26612, la firma electrónica debe ser: inalterable, fija, durable y
comprobable su autenticidad.

Es importante que, si usas un software para la gestión de tus documentos, éste te proporcione una
firma electrónica que cuente con no solo con una metodología de usuario-clave, sino también con
doble autentificación, de manera que puedas tener información de los firmantes, e-mail, fecha, hora,
IP, Token único y código QR.

Ahora que sabemos que con la firma electrónica puedes firmar documentos laborales como
contratos, boletas, certificados, liquidaciones de beneficios sociales, etc.; es crucial que cuentes con
una herramienta que tenga incorporada este tipo de firma, de manera que tus trámites
administrativos puedan resolverse en el menor tiempo posible.

Además, también es relevante que cumpla con todas las medidas de seguridad y privacidad de datos.

Otro aspecto importante que debe tener este software es que realice respaldos diarios de la
información que se ingresa y que éstos puedan guardarse dentro de un servicio de almacenamiento
de datos.

Regulación laboral: Factores y desafíos 24

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Auditoría en la empresa:
qué tener en cuenta para
una inspección laboral y las
consecuencias legales

Regulación laboral: Factores y desafíos 25

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Una de las más importantes responsabilidades que tienen las empresas es cumplir con lo establecido
en la normativa vigente, por ejemplo, respecto al pago de los colaboradores. Ello, para no caer en una
infracción que pueda traer consecuencias legales.

En este capítulo, presentamos no solo los aspectos claves que debe tener en cuenta el empleador al
momento de ingresar los datos al T-Registro y la PLAME, sino también haremos un recuento de las
más conocidas infracciones en materia de relaciones laborales en las que las compañías incurren.
¡Pon atención y toma nota!

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5. Reportería en Recursos Humanos:

los datos que debes considerar

Existen varios datos que el empleador debe consignar en la planilla mensual y estos deben
ingresarse correctamente con el fin de evitar cualquier problema futuro ante alguna inspección de
trabajo realizada por el ente regulador SUNAFIL o SUNAT.

En esta nota, recordamos algunos puntos resaltantes que debe considerar el empleador y las
ventajas que puede brindar la tecnología para elaborar la planilla de manera más ágil y reduciendo
errores.

¿Cuáles son las obligaciones del empleador?

La planilla electrónica es el registro que como empleador debes utilizar para notificar a la SUNAT
sobre tus trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, entre otros datos y está compuesta
por dos elementos importantes: el T-Registro, que contiene los datos laborales de los empleadores
y colaboradores de la empresa y la Planilla Mensual de Pagos, más conocida como la PLAME . Estos
elementos se complementan entre sí, ya que la PLAME21 se elabora a partir de la información que
está en el T- Registro. Mediante el programa PDT-PLAME, se elabora la declaración jurada de la
planilla de los colaboradores y se puede enviar al portal de la SUNAT.

Los empleadores que hacen la planilla de forma manual (a través de un Excel) o digitalizada tienen la
misma obligación de presentar el T-Registro y la PLAME.

Entre los aspectos que debe tener en cuenta el empleador al ingresar información en el T-Registro,
están los siguientes:1

21 Para mayor información, consultar el siguiente enlace de la SUNAT

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Debe registrar el alta, baja o la modificación de datos que se haga en el sistema. Además, según el
Decreto Supremo Nº 015-2010-TR, cualquier modificación o actualización que éste haga, debe darse
dentro de un plazo de 05 días hábiles de haberse dado el evento o la fecha en que tuvo
conocimiento.22

También tiene que entregar a los colaboradores “la constancia de alta, modificación o actualización, así
como la baja que se efectúe en el sistema”, de acuerdo con los siguientes plazos:

• Alta en el Registro: el día hábil siguiente del inicio de la prestación de servicios.

• Modificación o actualización de datos: dentro de los quince (15) días calendarios siguientes a la
fecha en que se produjo la modificación o actualización.
• Baja en el Registro: solo en aquellos casos que sea solicitado, ésta se deberá entregar dentro de
los dos (02) días calendario siguiente de la fecha en que se presentó la solicitud”.23

Esta constancia, generada en el T-Registro, deberá de remitirla a través de medios físicos o

electrónicos, siendo acreditada su recepción por parte de los destinatarios.

Por otro lado, según la Resolución Ministerial 242-2017 TR, el empleador tiene que ingresar el
número de teléfono móvil y el correo electrónico de todos los colaboradores, cuyas altas se
registren a partir del 1 de marzo del 201824. .Además, otro dato que debe incluir en el sistema es en
qué empresa del sistema financiero hace el depósito de la remuneración de cada colaborador junto a
su respectivo número de cuenta.
1

22 Decreto Supremo Nº 015-2010-TR. Art.2 (2010).

23 Decreto Supremo Nº 015-2010-TR. Art.2 (2010).
24 Resolución Ministerial 242-2017 TR. Art.2 (2017).

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Cabe mencionar que el empleador también debe considerar en el T-Registro los conceptos a retener
respecto a las rentas de trabajo, así como los aportes pensionarios (ONP y AFP).

Las sanciones correspondientes ante cualquier incumplimiento con las obligaciones de las planillas o
el registro de colaboradores están señaladas en la Ley General de Inspección del Trabajo y su
Reglamento25 . El monto que tendría que pagar el empleador dependerá de la naturaleza de la
infracción (leve, grave o muy grave), el sector al que pertenece la empresa y el número de
colaboradores afectados, tomando como base las Unidades Impositivas Tributarias (UIT).

Usa la tecnología a tu favor: ¿Cómo un software de recursos humanos te puede ayudar?

Como se ha observado, la elaboración de la planilla electrónica tiene varios aspectos a considerar

relacionados al T- Registro y la PLAME.

Tener la tecnología a tu favor y utilizar un sistema de software para el cálculo y pago de planilla
puede proporcionarte las siguientes ventajas:

Automatiza las tareas: cuando ingresas la información de manera manual a un archivo de Excel,
debes realizar los cálculos mensualmente, asegurándote que los montos que ingresas sean los
correctos. Sin embargo, al hacer esta tarea con un sistema especializado, el cálculo, incluso el
depósito de la remuneración se hace automáticamente. Con ello, también se reduce el tiempo que
implica el cálculo, pago y declaración de la planilla.

Minimiza errores de cálculo: al momento de ingresar los datos de forma manual es muy fácil
equivocarse en una cifra, lo cual produce un error en el pago de la remuneración o en los descuentos
establecidos como el impuesto a la renta de quinta categoría. Con un sistema de planillas, puedes
minimizar ese riesgo. Además, éste puede ayudarte en el cálculo de haberes y descuentos.

25 Decreto Supremo Nº 015-2010-TR. Art.5 (2010).

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Protege tu información: la información relacionada a la remuneración de los colaboradores puede

verse vulnerada si es que se concentra en un archivo de Excel al que cualquier persona puede
acceder. Al contar con un sistema de planillas, toda esta información podrá estar concentrada en un
solo lugar y disponible en cualquier momento, gracias a que se encuentra almacenada en la nube. Por
otro lado, es más fácil generar un control sobre el manejo de esta información, ya que solo las
personas asignadas por la empresa podrán tener acceso al sistema.

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6. Auditoría en la empresa: los

principales aspectos que debes
tener en cuenta

Una de las principales responsabilidades que tiene el empleador es velar que en la organización se
cumpla con todo lo establecido en la Ley General de Inspección del Trabajo (Ley N°28806). Como
sabemos, la Autoridad Central del Sistema de Inspección del Trabajo es la Superintendencia
Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), que tiene competencia tanto inspectiva como
sancionadora. Por su parte, el rol que tiene el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE)
dentro de la inspección del trabajo es la elaboración, aprobación, supervisión y evaluación de las
políticas públicas que tienen como propósito asegurar el cumplimiento de la normativa sociolaboral.

También es relevante tener claro que, para facilitar las labores de inspección, se puede solicitar la
colaboración de entidades públicas como el Seguro Social de Salud (EsSalud) y la Superintendencia
Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria (SUNAT).

Una inspección laboral es un proceso muy complejo y es importante que el empleador esté
preparado para afrontarlo. Para evitar cualquier tipo de infracción, es recomendable que se realicen
auditorías internas para verificar que todo esté en orden.

En esta nota, te contamos más acerca de los tipos de infracciones y las sanciones establecidas por la
normativa vigente

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Infracciones en el ámbito laboral

Las infracciones administrativas son incumplimientos de las disposiciones legales y convencionales

de trabajo, individuales y colectivas, en materia sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, así
como actos u hechos que dificulten la labor inspectiva. Existen tres tipos de infracciones que se
clasifican de la siguiente manera26:

• Infracciones leves: incumplimiento de obligaciones formales que están a cargo del empleador.
• Infracciones graves: cuando los actos u omisiones sean contrarios a los derechos laborales del
colaborador.
• Infracciones muy graves: tienen mayor trascendencia por afectar los derechos constitucionales
de los colaboradores.

Las materias respecto de las cuales se imponen infracciones administrativas en el ámbito laboral
son27 :

• Relaciones laborales: incumplimientos de las disposiciones legales, convencionales, individuales

y colectivas, colocación, fomento del empleo y modalidades formativas, así como los acuerdos
totales o parciales adoptados en el Acta de Conciliación Administrativa.
• Seguridad y salud en el trabajo: incumplimientos de las disposiciones legales de carácter general,
convencionales en seguridad y salud en el trabajo aplicables a todos los centros de trabajo, así
como las aplicables al sector industria, construcción, energía y mina.
• Seguridad social: la omisión a la inscripción en el régimen de prestaciones de salud y en los
sistemas de pensiones, sean estos públicos o privados, sin perjuicio de lo establecido en la
normativa específica sobre la materia.
• Labor inspectiva: acciones u omisiones de los sujetos obligados, sus representantes, personas
dependientes o de su ámbito organizativo, sean o no trabajadores, contrarias al deber de
colaboración por parte de los sujetos inspeccionados por los inspectores.
1

26 Ley Nº 28806. Ley General de Inspección del trabajo. Título IV Régimen de Infracciones y Sanciones
en materia de relaciones laborales, seguridad en el trabajo y seguridad social. Art.31 (2006).

27 Ley Nº 28806. Ley General de Inspección del trabajo. Título IV Régimen de Infracciones y Sanciones
en materia de relaciones laborales, seguridad en el trabajo y seguridad social. Capítulo II Infracciones. Art.33
al 36 (2006).

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A continuación, te compartimos algunos ejemplos de las infracciones en materia de relaciones

laborales más relevantes que están contempladas en nuestra normativa vigente.

Infracciones leves

• No entregar al colaborador las boletas de pago de remuneraciones, hojas de liquidación de CTS,

participación de utilidades u otros beneficios sociales.
• Incumplir con las obligaciones sobre las planillas de pago o registro que las sustituya o registro
de colaboradores y prestaciones de servicios, siempre que no esté tipificado como una infracción
grave.
• No entregar el reglamento interno de trabajo al colaborador.
• Cualquier otro incumplimiento que afecte las obligaciones formales o documentales, siempre que
no esté tipificado como una infracción grave.

Infracciones graves

• No pagar oportunamente las remuneraciones y beneficios laborales.

• No depositar de forma íntegra y oportunamente la CTS.
• Incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el descuento y la entrega de cuotas
sindicales y contribuciones destinadas a la constitución y fomento de las cooperativas formadas
por los trabajadores sindicalizados.
• Incumplimiento de las disposiciones relacionadas con otorgar facilidades para el ejercicio de la
actividad sindical.

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Infracciones muy graves

• No pagar la remuneración mínima vital correspondiente.

• No contar con el registro de control de asistencia o impedir o sustituir al trabajador en el registro
de su tiempo de trabajo.
• No celebrar por escrito y en los plazos previstos contratos de trabajo, cuando este requisito sea
exigible, así como no entregar al trabajador un ejemplar del referido contrato dentro del plazo
establecido en la norma correspondiente.
• Incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en
sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el
tiempo de trabajo en general.

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¿Cuáles son las multas de las infracciones laborales y cómo se calculan?

Las infracciones se sancionan con una multa cuyo monto está en función a un porcentaje de la
UIT (actualmente, una UIT equivale a S/ 4400), tomando en cuenta el número de colaboradores
afectados, la gravedad de la infracción y el régimen laboral al que pertenece la empresa. Éste puede
ser Microempresa, Pequeña empresa y No MYPE (gran empresa).

Mediante el Decreto Supremo N° 008-2020-TR, se publicó la escala de multas.

En el decreto se especifica que el MTPE revisa las tablas de sanciones con una periodicidad de dos
años.

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¿Qué es Buk?

Regulación
Gestión del laboral: Factores y desafíos
desempeño
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¿Conoces Buk?
Buk es un software integral de recursos humanos que puede ayudarte a reducir la carga de las tareas
administrativas.

Con nuestro software no tendrás que preocuparte por realizar cargas manuales al T-Registro y
PLAME, ya que nosotros lo hacemos por ti. Ello es posible gracias a que nuestra plataforma genera
archivos de importación, los cuales se encuentran parametrizados de acuerdo a la estructura
solicitada por SUNAT y se nutren con la información que ingresas de tus colaboradores en Buk. Una
vez que se generan estos archivos, lo único que debes hacer es cargarlo al T-Registro y ¡listo! De la
misma manera es el proceso para la carga de información en la PLAME.

Por otro lado, Buk tiene una firma electrónica que cumple con todas las medidas establecidas por el
MTPE. Contamos con las políticas de seguridad según la norma ISO 27001 para la total privacidad
de datos. Además, en Buk se puede generar y guardar toda la trazabilidad del documento y firma.

También tenemos las herramientas que necesitas para potenciar el talento y fortalecer la cultura de
tu organización.

Si quieres conocer más de Buk, te invitamos a ingresar aquí

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