ESTRUCTURA

ORGANIZACIONAL

GABINETE CONTABLE

PARTICIPANTES:

JOAQUIN ANTONIO CUTIPA ESCOBAR

JHENNY LAURA FLORES APAZA
CARLA ROSA GONZALES LIMACHI
CRISTINA ABIGAIL CABRERA
CARLOS CIPRIAN LOPEZ ROJAS
 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
1. Definición de Organización.
La organización es la función de la administración que supone es establecimiento de una
estructura intencionada de los papeles que los individuos deberán desempeñar en una
empresa. La estructura es intencionada en el sentido de que debe garantizar la
asignación de todas las tareas necesarias para los cumplimientos de las metas,
asignación que debe hacerse a las personas mejor capacitadas para realizar esa tarea.
Organizar no es más que identificar y clasificar las actividades requeridas de manera que
se agrupen para dar respuesta a los objetivos, así como coordinar en forma horizontal y
vertical la estructura de la organización asignando a cada grupo un directivo con autoridad
necesaria para supervisarlo.
Una estructura organizacional debe diseñarse para determinar quién realizará cuales
tareas y quien será responsable de qué resultados; para eliminar los obstáculos al
desempeño que resultan de la confusión e incertidumbre respecto de la asignación de
actividades, y para vender redes de toma de decisiones y comunicación que respondan y
sirvan de apoyo a los objetivos empresariales

Características a tener en cuenta al estructurar la organización

1. Carácter específico: la estructura debe ser diseñada a la medida de la organización

de que se trate, en función de sus características específicas.
2. Carácter dinámico: toda buena organización se desarrolla permanentemente cambia.
Por eso la estructura debe ser flexible para que pueda soportar los cambios que se
producirán en el futuro.
3. Carácter humano: al diseñar la estructura de una organización, se debe tener en
cuenta las aptitudes de las personas que la integran o que la integrarán en el futuro.
No es bueno esquematizar primero el organigrama y recién después fijarse quien ocupara
cada posición del mismo. De obrar así, se estaría cayendo en organizaciones formales y
rígidas, constituidas por seres rectangulares.
4. El ascenso en la organización: los caracteres dinámico y humano, llevan a un típico
problema organizacional: el del ascenso de las personas de un nivel jerárquico a otro.
Un hombre puede estar preparado para desempeñar su cargo actual, pero no el inmediato
superior. Por ejemplo, si un excelente médico clínico asciende a director del
hospital, es altamente probable que sea un mal administrador (cambiarán
significativamente los requerimientos que se harán en él). El hombre siempre busca
ascender, sin advertir que así llegara a un terreno que no domina. Allí fracasará, y en lo
sucesivo, no ascenderá más.
5. Orientación hacia los objetivos organizacionales: para que el accionar de la
organización sea efectivo, los objetivos organizacionales deben prevalecer sobre los
departamentales.
6. Asignación de responsabilidades: para que haya responsabilidad, debe existir la
correspondiente autoridad. La responsabilidad no se delega, sino que se asigna como
inherente al cargo.
7. Unidad de mando: ningún empleado puede responder a más de un superior, en
consecuencia, recibirá todas las instrucciones por inmediato de un solo superior.

2. Organigrama: Diagrama de la organización

El organigrama es la representación gráfica que muestra determinados aspectos de la
organización, ya que sólo indica la forma en que se relacionan los distintos departamentos
por medio de líneas de autoridad.
La descripción de cargos complementa la falta de información, ya que permite precisar el
contenido y las relaciones de las distintas posiciones definidas en el organigrama. Es una
descripción escrita de las relaciones de autoridad y los principales deberes del cargo y
sus requisitos.

Funciones de un organigrama empresarial

Un organigrama empresarial cumple con muchísimas funciones, que ayudan no solo al
departamento de RR HH, sino a todo el personal. 
Sus principales funciones son:
Ordenar a la empresa. – Este nos permite conocer a simple vista la distribución de cada
departamento.
Facilitar la comunicación. – Este nos permite para encontrar de manera rápida algún
empleado.
Aumentar la efectividad de la promoción interna. - Una de las ventajas de la promoción
interna es que motivan a tus trabajadores, pues les haces saber que pueden conseguir un
puesto mejor. Sin embargo, sin un organigrama, estas promociones pasarán desapercibidas.
Los empleados no sabrán si hay esperanzas de ser ascendidos.
Para que puedas aumentar la efectividad de la promoción interna, es necesario que hagas
público tu organigrama. Que lo cuelgues en cada oficina, y que constantemente lo vayas
actualizando.
Hacer sencilla la asignación de tareas. - Entre más empleados tengas, la asignación de
tareas se va volviendo un reto. Sin embargo, el organigrama puede ahorrarte esfuerzo de
más.
Con un organigrama puedes repartir las tareas de forma más sencilla y menos tediosa,
siguiendo los siguientes pasos:

1. Primero define un objetivo general para un departamento específico.

2. Establece las tareas que hay que cumplir, y sepáralas por tamaños: tareas grandes y
generales, o pequeñas y específicas.
3. Analiza a cada empleado del departamento y juzga quién tiene las competencias
necesarias para realizar las actividades.

Ejemplo organigrama en un restaurante:

3. Organización formal e informal.

La organización formal
La organización formal de las empresas está basada en la división del trabajo establecida
y aprobada por la gerencia de la compañía. Este tipo de organización es la que se
encuentra por escrito en el organigrama y los documentos de la empresa. La organización
formal tiene unos líderes claros y definidos, donde cada trabajador tiene su rol asignado,
va ligada a los intereses de la empresa,

La organización formal es un tipo de organización que sigue una serie de normas,

procedimientos y estructuras que se implementan dentro de la misma.
características de la organización formal empresarial, que son las siguientes:
• En una organización formal todos los empleados conocen el objetivo general de la
empresa y colaboran con él desde su puesto de trabajo.
• Cada trabajador conoce donde empiezan y terminan sus responsabilidades y
compromisos éticos dentro de la compañía.
• El espacio de la empresa se encuentra definido, así como la distribución de las oficinas y
otros pequeños espacios.
• La organización formal es explícita y conocida por todos los empleados, así como los
horarios, días de cobro y organigrama.
• Las figuras de autoridad ocupan un lugar determinado y tienen unas funciones que el
resto de los trabajadores entiende.
• La compañía tiene reglas definidas que todo trabajador tiene que interiorizar para lograr
sus objetivos.
• La comunicación será por medios escritos, nunca en conversaciones informales.
• Los reconocimientos y ascensos están ligados a los méritos del trabajador, no a la
amistad que se pueda tener con un superior.

La organización formal se lleva a cabo mediante normas establecidas. La estructura

formal de la empresa utiliza 3 canales de comunicación:
-Descendente (parte de la alta dirección y baja hasta los niveles inferiores)
-Ascendente (de los niveles inferiores a los superiores)
-Horizontal (entre miembros del mismo nivel)
La organización informal
La organización informal es aquella organización que surge de manera natural entre
personas que comparten trabajos y espacios frecuentes.
características de la organización informal:
• Los relaciones entre las personas se rigen por la simpatía mutua o por el antagonismo.
• La organización informal no tiene las limitaciones de horarios y lugar físico.
• En todas las empresas hay grupos informales que pueden alterarse con la modificación
de los grupos formales. Por ejemplo, si se cambia a un trabajador de departamento puede
perder algo de relación informal con los del antiguo departamento y ganarla con los del
nuevo.
• La organización informal puede oponerse a la formal, especialmente en el caso de que
las prácticas de los superiores no estén generando buena relación entre los trabajadores.
• La existencia de una organización informal debe servir en una empresa para que los
empleados colaboren entre ellos, lo cual favorece a la compañía.

Tramos estrecho y amplio.

Si hay niveles organizacionales es porque existe un límite para el número de personas
que un administrador puede supervisar efectivamente, límite que, sin embargo, varía de
acuerdo con cada situación.
Un tramo de administración amplio se asocia con un número reducido de niveles
organizacionales; un tramo estrecho, con muchos niveles.
Organización con tramos estrechos
 Ventajas:
Estrecha supervisión.
Estricto control.
Rápida comunicación entre subordinados y superiores.
 Desventajas:
Los superiores tienden a involucrarse en exceso en el trabajo de los subordinados.
Muchos niveles administrativos.
Altos costos a causa de los numerosos niveles.
Excesiva distancia entre el nivel más bajo y él más alto.

Organización con tramos amplios

 Ventajas:
Los superiores se ven obligados a delegar.
Se deben establecer políticas claras.
Los subordinados deben ser cuidadosamente seleccionados.
 Desventajas:
Tendencia de los superiores sobrecargados de trabajo a convertirse en cuellos de botella
en las decisiones.
Riesgo de pérdida de control para el superior.
Se requiere de administradores de calidad excepcional
4. Estructura Organizacional

La estructura organizacional es el sistema jerárquico que sirve para organizar a los

trabajadores en un organigrama de una empresa. Gracias a ella, se abordan las formas
de organización interna y administrativa.

Puesto que cada empresa funciona de manera diferente, cada una tiene que adoptar una
estructura organizacional distinta que le ayude a alcanzar sus metas y objetivos. Por lo
tanto, toda empresa conforme a la forma de operar debe planificar todo el proceso de sus
tareas laborales y definir los puestos y responsabilidades de todas las personas que son
integrantes en la organización.

De manera que, la estructura organizacional representa la forma en la que se organiza

el trabajo dentro de una empresa. También se establece el modo de comunicación y de
coordinación que se entabla entre cada puesto para llevar a buen término las tareas.

En efecto, debido al alto grado de competencia las empresas buscan mejorar y volver

más eficientes sus procesos productivos, sus procesos administrativos y su estructura
organizacional.

Importancia de la Estructura Organizacional

Brinda un orden a la empresa y le permite seguir una determinada dirección. Permite

diferenciar tareas por áreas o departamentos y asignar a los profesionales (directivos o
gerentes) que serán responsables de cada segmento.
Las empresas con una clara estructura organizacional se benefician al tener establecida
la cantidad de recurso humano que requieren para poder llevar a cabo sus funciones,
tener delimitadas las responsabilidades y los responsables de cada área o proceso, así
como sus superiores y lograr que la empresa sea más eficiente y más productiva
cumpliendo con los objetivos de la misma.

Función de la estructura organizacional

Una estructura organizacional bien planificada sirve para enfocar esfuerzos hacia los
objetivos y que todos los departamentos crezcan en la misma dirección. Esta estructura
debe definir las líneas de autoridad, relaciones de supervisión, agrupación de empleados,
y el flujo del trabajo operacional de una compañía. Una cantidad de factores vitales de
éxito, incluyendo la cultura de lugar de trabajo y eficiencia operacional.

Si no se ha desarrollado convenientemente, los empleados quedan desconcertados por la

falta de autoridad, falla la coordinación, y la toma de decisiones es más lenta. El
rendimiento económico de la empresa a largo plazo podría verse afectado.

La estructura organizativa de una empresa es fundamental para que todos los

trabajadores entiendan cómo funciona la organización. Con la cadena de mandos clara,
los empleados ganan en seguridad y mejora la orientación de los recién incorporados a la
empresa.

Las modernas herramientas tecnológicas para Recursos Humanos facilitan que cada
empleado identifique y entienda su papel dentro de la compañía rápidamente.

5. Departamentalización: diferentes modelos.

Un aspecto de la actividad de organizar es el establecimiento de departamentos.
Según Koontz y Weihrich (1990 p. 186), la palabra "departamento" designa un área bien
delimitada, una división o sucursal de una organización sobre la cual un gerente tiene
autoridad para el desempeño de actividades especificadas.
Es así como un departamento, como el término se usa en general, puede ser la división
de producción, el departamento de ventas, la sucursal de San Rafael, la sección de
investigación de mercados o la unidad de cuentas por cobrar.
Para empezar, debe subrayarse que no hay una forma más eficaz de
departamentalización que sea aplicable a todas las organizaciones y a todas las
situaciones. El patrón que se use dependerá de las situaciones y de lo que los gerentes
crean que producirá los mejores resultados para ellos en su caso.
En tal sentido, cabe destacar que cada organización tiene su forma específica de
clasificar y agrupar las actividades de trabajo. Este proceso de agrupar individuos en
unidades o departamentos distintos para facilitar el logro de las metas organizacionales es
lo que Robbins (1996, p.345), denomina "departamentalización". En este propósito, los
autores clásicos argumentaban que las actividades de la organización deberían ser
especializadas y agruparse en departamentos. La división del trabajo crea especialistas
que necesitan coordinación.
Esta coordinación se facilita colocando juntos en departamentos a los especialistas bajo la
dirección de un gerente. La creación de estos departamentos generalmente se basa en
las funciones de trabajo que se desempeñan, el producto o servicio que se elabora, los
clientes a los que se sirve, el área geográfica o territorio que se cubre, o por proceso de
producto – cliente, los cuales se detallarán seguidamente.
Las diferentes combinaciones existentes son:
- Departamentalización FUNCIONAL
- Departamentalización POR PRODUCTO
- Departamentalización GEOGRÁFICA
- Departamentalización POR TIPO DE CLIENTE
- Departamentalización MATRICIAL

Departamentalización por Función:

Refleja el agrupamiento que mejor contribuye a la consecución de los objetivos de la
organización y a las metas de las unidades individuales. Ocurre cuando las unidades de la
organización se definen por la naturaleza del trabajo.
Aunque se puede usar distintas terminologías, la mayor parte de las organizaciones
tienen tres funciones básicas: Producción, ventas y finanzas. La producción se refiere a la
creación real de algo de valor, ya sea bienes, servicios o ambos.
A la distribución de los bienes o servicios creados se refieren generalmente como ventas
o mercadotecnia. Finalmente, cualquier organización, ya sea industrial o de servicio, debe
proporcionar la estructura financiera necesaria para cumplir con sus actividades. La
ventaja principal de la departamentalización funcional es que permite la especialización
dentro de las funciones. También proporciona un uso eficiente de equipo y recursos.
+ La departamentalización funcional es reflejo lógico de las funciones, mantiene el poder y
el prestigio de las funciones principales, sigue el principio de la especialización
ocupacional, simplifica la capacitación y proporciona medios de control rígido en la alta
dirección.
- Sin embargo, la departamentalización funcional puede ir acompañada de algunos
efectos negativos; tales como que los miembros de un grupo funcional pueden desarrollar
más lealtad a las metas de su grupo que a las de la organización. Si las metas del grupo y
las de la organización son divergentes, esas actividades pueden llegar a la sub-
optimización.
- Se puede desarrollar también un conflicto entre los distintos departamentos que se
esfuerzan por alcanzar metas distintas. Otras de las desventajas de este tipo de
departamentalización es que resta importancia a los objetivos globales de la compañía,
especializa demasiado y hace más estrechos los puntos de vista del personal clave,
reduce la coordinación entre las funciones ya que la responsabilidad de las utilidades solo
está en la alta dirección y sufre una adaptación lenta a los cambios del ambiente.
La siguiente figura, ilustra una organización común con una departamentalización
funcional:

Departamentalización por Producto:

Por lo general, las empresas que adoptan esta forma, anteriormente estaban organizadas
funcionalmente. En esta modalidad, todas las actividades necesarias para producir y
vender un producto o servicio se encuentran generalmente bajo un solo administrador. La
departamentalización sitúa la atención y el esfuerzo en la línea de producto, facilita el uso
de capital, instalaciones, habilidades y conocimientos especializados, permite el
crecimiento y la diversidad de productos y servicios, mejora la coordinación de las
actividades funcionales, coloca la responsabilidad de las utilidades en el nivel de división y
proporciona un terreno de capacitación mensurable para los futuros gerentes generales.
Pueden surgir problemas bajo este tipo de división si los departamentos resultan
demasiado competitivos en detrimento de la organización. Un segundo defecto potencial,
es la duplicación de facilidades y equipo puede ser necesario. Se requieren más personas
con habilidades generales de gerente, y presenta cada vez más problemas de control de
la alta gerencia.
En la siguiente figura, se representa una organización con una departamentalización por
producto:

Departamentalización por Territorio o Geográfica:

Es especialmente atractiva para firmas de gran escala u otras cuyas actividades estén
dispersadas física o geográficamente. Se usa con más frecuencia en ventas y en
producción; no se usa en finanzas, porque usualmente está concentrada en las oficinas
centrales. Las firmas comerciales recurren a este método cuando emprenden operaciones
similares en diferentes áreas geográficas, como en el montaje de automóviles, detallistas
y mayoristas en cadena y refinerías de petróleo. También muchas agencias de gobierno
adoptan este tipo de organización para proporcionar servicios a toda la nación en forma
simultánea.

Entre sus ventajas, las siguientes: Pueden obtenerse ganancias sobre la eficiencia
inmediata, captando la buena voluntad de las personas de la localidad, el costo de las
operaciones territoriales puede ser menor, lo que puede compensar cualquier aumento en
el costo de la coordinación y en el control en oficinas centrales, la creación de muchas
posiciones ejecutivas en niveles en los que la empresa puede darse el lujo de permitir que
los empleados ganen experiencia.
Entre las principales desventajas de la departamentalización por territorio están que
requiere más personas con habilidades generales de gerente, puede requerir servicios
tales como personal o compras a nivel regional, por último; agrava los problemas de
control de la alta dirección. Para representar una organización con una
departamentalización territorial o geográfica se ilustra a través de la siguiente figura:

Departamentalización por Cliente:

El cliente es la clave para la forma en que se agrupan las actividades cuando las cosas
que una empresa hace para él son administradas por un jefe de departamento. Hay casos
en que se debe adoptar la decisión de separar algunos tipos de departamentos por
clientes de los departamentos por producto.
Por ejemplo, en los grandes mercados de productos agrícolas los funcionarios de
instituciones crediticias se especializan en frutas, hortalizas y cereales hasta tal punto,
que harán préstamos solamente para trigo o naranjas. Este es un caso claro de la
departamentalización por cliente, pues el servicio es prestado de acuerdo con la actividad
del cliente.
A veces los productos pueden desarrollar mejor sus ventas cuando los clientes están
clasificados sobre bases tales como edad, sexo e ingreso; por ejemplo, las grandes
tiendas como FALABELLA, se dividen en departamentos de damas, niños, caballeros, e
incluso en departamentos de liquidación de mercancías para clientes de bajos ingresos.
Como ventajas para este tipo de departamentalización, las siguientes: Alienta la
concentración en las necesidades del consumidor, les da a los consumidores la sensación
de que cuentan con un proveedor comprensivo, adquiere destrezas en el área de la
clientela.
Como desventajas: puede ser difícil coordinar operaciones entre demandas antagónicas
de consumo, requiere gerentes y staff expertos en los problemas del consumidor, puede
ser que los grupos de consumidores no siempre estén claramente definidos, es
característico el desarrollo desigual de grupos y demandas del cliente. Para finalizar, en la
siguiente figura, RECURSse representa una organización con una departamentalización
por cliente:

Departamentalización Matricial:
Es un enfoque organizativo que asigna especialistas de diferentes departamentos
funcionales para que trabajen en uno o más proyectos dirigidos por un gerente de
proyecto. Según Robbins (1996 p. 350) la estructura matricial crea una doble cadena de
mando que explícitamente infringe el principio clásico de la unidad de mando. La
departamentalización funcional se utiliza para mejorar en la economía de la
especialización. Pero paralelamente a los departamentos funcionales está una serie de
gerentes que son responsables de productos específicos, proyectos o programas dentro
de la organización.
Cada proyecto está dirigido por un gerente que integra personal de cada uno de los
departamentos funcionales. La inclusión de esta dimensión vertical a los tradicionales
departamentos funcionales horizontales, efectivamente, entrelaza los elementos de
departamentalización funcional de producto, de allí el término matricial o de matriz.
¿Cómo funciona la matriz? Robbins afirma que los empleados tienen dos jefes: El jefe de
departamento funcional y el gerente de proyecto. Los gerentes de proyecto tienen
autoridad sobre los miembros funcionales que son parte de ese equipo de proyecto.
La autoridad es compartida entre los dos gerentes. Por lo general, esto se logra dando al
gerente de proyecto autoridad sobre los empleados del proyecto, correspondiente a las
metas de proyecto. No obstante, decisiones como promociones, recomendaciones y
aumentos de sueldo o evaluaciones anuales siguen siendo la responsabilidad del gerente
funcional. Para trabajar de manera eficaz, los gerentes de proyecto y funcionales deben
comunicarse regularmente y coordinar las demandas sobre los empleados que les son
comunes.
Algunas de las ventajas que se obtienen al implementar este tipo de departamentalización
son: Está orientada a los resultados finales, se mantiene la identificación profesional,
identifica con precisión la responsabilidad de las utilidades del producto y como
desventajas: existe conflicto en la autoridad de la organización, existe posibilidad de la
falta de unidad de mando, requiere un gerente eficaz en relaciones humanas. Esta
organización se representa gráficamente a través de la siguiente figura:

6. Formación de departamentos
Las diferentes actividades de una organización se dividen en departamentos, cada uno de
ellos con sus propios proyectos. Cuando se construye el modelo organizacional, se
estudia la necesidad de departamentalizar de forma rígida o flexible. Los integrantes de
un departamento están dirigidos por un jefe o director de departamento, el cual establece
los objetivos y asigna tareas a los distintos trabajadores y equipos. Ciertos departamentos
trabajan de forma conjunta o en colaboración para alcanzar determinados objetivos de la
organización.
Departamento de Finanzas
Este es el departamento encargado del control financiero de la empresa. En él se
estudian los resultados de la empresa, tanto desde el punto de vista de los ingresos como
de los gastos. Y por supuesto, todo lo relacionado con los beneficios, el crecimiento y las
cuentas en general.
Además de llevar un registro, este departamento se encarga de tomar decisiones clave
para el futuro de la empresa, como por ejemplo compras y ventas de activos, fusiones,
inversiones o gestión de deudas.

Departamento de Recursos Humanos

Este departamento es el encargado de contratar a las personas que prestan servicios
dentro de la empresa. Está conformado por personas capacitadas para seleccionar a las
personas correctas para los distintos tipos de trabajo y cargos en la empresa.
También es el departamento encargado de analizar aspectos como el desempeño del
personal, el compromiso laboral, la motivación, etc., así como de introducir planes de
fidelización y de progreso del empleado en la empresa.
En esta área se llevan a cabo además todas las acciones y tareas que tienen que ver con
el desarrollo de las competencias internas, el clima laboral, planes de igualdad,
conciliación, flexibilidad laboral, etc.
Es uno de los departamentos más importantes de una empresa por su capacidad de
influencia sobre el rendimientos de las personas, su eficiencia y su compromiso.

Departamento de Marketing y Publicidad

La función del departamento de marketing y publicidad es idear, planificar, desarrollar y
monitorizar las acciones destinadas a difundir los productos y servicios de la empresa con
el objetivo de conseguir ingresos.
Para ello, los profesionales de este departamento utilizan los canales online y offline,
donde se usan estrategias de marketing y técnicas publicitarias para promocionar los
productos y servicios y conseguir ventas o posibles clientes.
Actualmente, dentro del departamento de marketing hay perfiles y funciones muy
especializadas, sobre todo en el marketing digital. Algunas áreas fundamentales son las
redes sociales o el email marketing.
Hay que destacar que el marketing empieza en las primeras fases de desarrollo de
producto. Por esta razón, los equipos de marketing se esfuerzan en poner en práctica
nuevas técnicas, como es el caso del marketing lateral, para hacer aflorar la creatividad y
crear productos verdaderamente innovadores.

Departamento Comercial
Está íntimamente relacionado con el departamento de marketing, ya que se encarga de
proporcionar los servicios y la atención al cliente necesarios para que los esfuerzos del
departamento de marketing den sus frutos.
Por tanto, es habitual que el departamento de marketing y el departamento de ventas
trabajen juntos para comunicar mejor los productos y servicios y mejorar la experiencia de
cliente.
Además de en lo relativo a las ventas, el departamento comercial también desarrolla otras
funciones, como los servicios postventa, los estudios comerciales o labores de gestión
interna. Por este motivo, en este departamento trabajan distintos profesionales como
analista comercial, asistente comercial, vendedor.
Para aumentar la eficiencia y la agilidad de todo este tipo de procesos, han surgido un sin
fin de herramientas digitales. Así mismo, debido al auge de las redes sociales y los
canales online en general, los equipos de ventas se han visto en la necesidad de formarse
en nuevas tecnologías.

Departamento de Compras
Aunque sea menos conocido, este es otro de los departamentos indispensables dentro
del organigrama de una empresa. Su objetivo es realizar y llevar un control de todas las
compras necesarias para que la empresa desarrolle su actividad.
Entre estas compras se encuentran: la materia prima con la que se crearán los bienes que
se ofrecen al público, los recursos y materiales necesarios para el trabajo diario de los
empleados, los suministros (agua, luz, gas, telefonía, informática, etc.) y los servicios que
es necesario subcontratar para un mejor funcionamiento general.
Además, no basta con comprar únicamente. El departamento de compras también tiene
que encargarse de conseguir reducciones de costes y llevar un control para la
optimización de la contabilidad.

Departamento de Logística
El propósito de un departamento de logística es polifacético y está diseñado para dar a la
organización una ventaja competitiva en el mercado. Su objetivo es ahorrar tiempo, dinero
y recursos realizando con eficacia tareas como la planificación, el transporte, el
almacenamiento y la gestión de inventarios.
Este departamento es esencial en ciertos tipos de compañías, aunque cada vez más
empresas subcontratan este servicio para ahorrar costes y optimizar otras áreas.
En todo caso, estamos asistiendo a un incremento nunca antes visto de las ventas online.
En muchos casos ya no basta con que los clientes vayan a la tienda para adquirir un
producto. Por este motivo, es muy importante contar con un departamento de logística
que planifique y gestione los envíos y transportes.
Aunque el servicio de transporte se subcontrate, las empresas que trabajan con envíos de
productos a distancia necesitan tener algunos puestos clave que se encarguen de
supervisar los envíos, procurar que lleguen en tiempo estimado y en perfecto estado y
buscar la mejor alternativa de transporte.

Departamento de Gestión y Administración

Se encarga de la gestión interna de la documentación necesaria para que la actividad
económica de la empresa se ajuste a los requerimientos y obligaciones que marca la ley.
Normalmente este departamento está dividido en tres partes: departamento fiscal,
departamento laboral y departamento contable.
-Departamento fiscal se ocupan de tramitar y controlar todos los impuestos
correspondientes al ejercicio de la actividad empresarial. Entre ellos, el impuesto de
sociedades, el IVA o las retenciones.
En contabilidad mantienen actualizadas las cuentas de la empresa para su presentación
ante los órganos competentes y para el análisis adecuado de la situación económica y
financiera de la empresa. Por lo tanto, en el departamento contable tienen una relación
muy estrecha con el departamento financiero.
-Departamento laboral se encargan de la gestión de los contratos, nóminas, finiquitos,
seguros, bajas laborales y cualquier otro asunto que tenga que ver con las condiciones de
los empleados. Por ello, el departamento laboral está en contacto permanente con
Recursos Humanos.
Actualmente, ante la necesidad de optimizar el trabajo y reducir costes, muchos
departamentos laborales emplean herramientas digitales que automatizan y facilitan su
trabajo diario, como por ejemplo los softwares de control horario, de recursos humanos o
de gestión de nóminas.
Departamento contable El Departamento de Contabilidad entiende en las actividades
relacionadas con la liquidación de las erogaciones con su documentación respaldatoria
correspondiente, en la registración contable de las operaciones, en la confección de los
estados contables del organismo y en el cumplimiento de las normas impositivas.

Departamento tecnológico
Es el departamento que se ocupa de todos los desarrollos tecnológicos necesarios para
impulsar la empresa desde el punto de vista de la gestión digital de la información y la
comunicación.
Es un departamento clave hoy en día para aquellas empresas que buscan liderar su
sector. El uso de la tecnología y las mejoras técnicas, en este caso, le dan una ventaja
competitiva a las empresas para poder crecer y destacarse en el mercado.

Departamento Directivo
Este departamento está conformado por los cargos más altos de la empresa, además del
presidente y/o el administrador. Es el departamento más importante porque es el que
tiene el poder de decisión.
El organigrama de una empresa suele empezar con este departamento en la cima y a
partir de él van derivándose todos los demás. Sin embargo, esta es solo una manera de
representar el organigrama. Existen otros formatos según el objetivo del organigrama o
según la estructura o las características de la empresa.
El departamento directivo suele estar conformador por los directores ejecutivos de cada
departamento, aunque en las empresas de cierto tamaño también está la junta directiva
(personas designadas para administrar la empresa), también conocida como consejo de
administración; y la asamblea general de accionistas, que son los propietarios de la
sociedad.
7. Estructura organizacional circular
Si bien puede parecer drásticamente diferente de otros diagramas organizacionales
destacados en esta sección, la
estructura organizacional circular aún
se basa en la jerarquía, con empleados
de nivel superior ocupando los anillos
internos del círculo y empleados de
nivel inferior ocupando los anillos
externos.
Ejemplo de diagrama organizacional
circular

Características de la estructura
organizacional circular
Dicho esto, no se considera que los líderes o ejecutivos de una organización circular
estén sentados en la cima de la organización, enviando directrices por la cadena de
mando. En cambio, están en el centro de la organización, difundiendo su visión hacia
fuera.

Ventajas de la estructura organizacional circular

Desde una perspectiva práctica, un diagrama circular está destinado a promover la
comunicación y el libre flujo de
información entre diferentes áreas de la
organización. Mientras que el diagrama
tradicional muestra diferentes
departamentos o divisiones que ocupan
ramas individuales y semiautónomas, el
diagrama circular exhibe todas las
divisiones como parte de una misma
estructura.

Desventajas de la estructura
organizacional circular
Desde la perspectiva práctica, la estructura circular puede resultar confusa, especialmente
para los nuevos empleados. A diferencia de una estructura vertical más tradicional, una
estructura circular puede dificultar que los empleados averigüen a quién informan y cómo
encajan en la organización.

8. Estructura organizacional plana

Si bien una estructura organizacional tradicional se asemeja a una pirámide con múltiples
niveles de supervisores, gerentes y directores, la estructura plana tiene ciertos elementos
distintos.
Ejemplo de diagrama organizacional plano

Características de la estructura organizacional plana

Limita los niveles de administración, por lo que todo el personal está a solo unos pasos
del liderazgo. Como mencionamos anteriormente, se trata de una forma de la «estructura
orgánica».

Ventajas de la estructura organizacional plana

Este organigrama es probablemente uno de los más detallados. Se cree que los
empleados pueden ser más productivos en un entorno donde hay menos presiones
relacionadas con la jerarquía. Este diagrama organizacional también puede hacer que el
personal sienta que los gerentes son sus pares o miembros del equipo, en lugar de
sentirse intimidados por los superiores.

Desventajas de la estructura organizacional plana

Si hay un momento en el que los equipos de una estructura plana no están de acuerdo en
un proyecto, puede ser difícil encaminar el proyecto sin las decisiones ejecutivas de un
líder o gerente. Debido a lo complicado que es el diseño de esta estructura, se dificulta
determinar a qué gerente debe acudir un empleado si necesita aprobación o una decisión
ejecutiva. Por lo tanto, si eliges una estructura plana para tu empresa, necesitas un nivel
de gestión o una ruta claramente marcada a los cuales los empleados puedan referirse
cuando se encuentren en estos escenarios.

9. Estructura organizacional de red

Normalmente se crea una estructura de red cuando una empresa trabaja con otra para
compartir recursos.
Características de la estructura organizacional de red
Si tu empresa tiene varias ubicaciones con diferentes funciones, también puedes utilizar
esta estructura para explicar los flujos de trabajo de tu empresa. Asimismo, funciona si
parte de tu personal o servicios están subcontratados o son autónomos.

El diagrama de red se ve casi igual que el diagrama divisional, que mostramos arriba. Sin
embargo, en lugar de oficinas, puede incluir servicios subcontratados o ubicaciones
satélite fuera de la oficina.

Ventajas de la estructura organizacional de red

Si tu empresa no hace todo el trabajo bajo un mismo techo, esta es una excelente manera
de mostrar a los empleados y a las partes interesadas cómo funciona la subcontratación
de procesos externos. Por ejemplo, si un empleado necesita la ayuda de un desarrollador
web y los desarrolladores web de la empresa están subcontratados, este diagrama
ayudaría a identificar qué oficina o persona está a cargo de esa tarea.

Desventajas de la estructura organizacional de red

La forma del gráfico puede variar según la cantidad de empresas o ubicaciones con las
que trabaja tu corporación. Si no se mantiene simple y claro, puede haber mucha
confusión en el caso de que varias oficinas o autónomos desarrollen tareas similares. Si
subcontratas o tienes varias oficinas, asegúrate de que tu diagrama indique claramente
dónde se encuentra cada función laboral específica; así cualquiera podrá comprender los
procesos básicos de tu empresa.
Sin embargo, esta lista no es definitiva y puede modificarse pronto. Especialmente por
que el año 2020 impulsó un cambio importante en las estructuras organizacionales,
gracias a los hábitos que debieron adaptarse a la pandemia y la crisis sanitaria que causó
la COVID-19. A continuación te compartimos algunas tendencias a las que hay que seguir
de cerca.
Nuevas tendencias en estructuras organizacionales
1. Simplificación de las estructuras
Cuando la crisis sanitaria obligó a muchas organizaciones a separar físicamente sus
equipos de trabajo, muchas personas descubrieron que había procesos que estaban
impregnados de costumbres heredadas que no respondían ya a las herramientas
disponibles. Es decir, que cierta burocracia reinaba en el avance del trabajo y que ya era
urgente eliminarla para disminuir fricciones que entorpecían el trabajo.
De pronto, la autonomía que el trabajo a distancia otorgó a personas acostumbradas a
consultar cada avance o problema, por muy pequeño que pareciera, a sus superiores se
convirtió en un beneficio para mejorar la productividad o la organización de los tiempos.
Eso además aumentó la confianza en el trabajo de los equipos y demostró que la
horizontalidad es una buena idea para organizaciones más sanas.
2. Apertura a las colaboraciones remotas
Ya no es necesario que todos trabajen en el mismo edificio para que se consideren parte
del equipo. Ahora puede estar disperso en varias ciudades del país, o fuera de él, sin
necesidad de instalar una nueva sede en un territorio nuevo.
La tecnología es capaz de ampliar el espectro de opciones para quien contrata y quien
busca trabajo. Esta es una opción que muchas empresas ya consideran al momento de
abrir vacantes: incluir a una o más personas que trabajen a distancia. Es una versión un
poco más moderada de la que ocupa el siguiente punto.
3. Surgimiento de la redarquía
Si bien el concepto es de 2017, la pandemia de la COVID-19 lo puso en boca de muchos
profesionales de recursos humanos. Según plantea el autor del término, José Cabrera
Rodríguez, «las redes son el nuevo organigrama y la redarquía es el nuevo orden
emergente. Un nuevo orden que no está basado en el poder y la autoridad de la jerarquía
formal, sino en las relaciones de participación y los flujos de actividad», en donde las
colaboraciones ocurren de manera más orgánica, pero que también exigen nuevos
modelos para el seguimiento del desempeño de equipos, medición de resultados más allá
de las cifras y nuevas formas de afianzar los lazos entre colaboradores a distancia.
4. Nuevos puestos y nuevas estructuras organizacionales
Gracias a la eliminación de algunos procesos que burocratizaban las tareas, como
mencionamos más arriba, y a que se comenzaron a adoptar con mayor apertura
herramientas digitales que automatizan algunas actividades, los puestos de trabajo han
tenido que reacomodarse. Y no sólo eso, sino que las habilidades y perfiles de
profesionales ya no son los mismos que hace un par de años, ya que se comprobó que
ciertas capacidades se habían ignorado o disminuido en importancia, como la empatía, la
capacidad de comunicación interpersonal, la colaboración con equipos, además de la
urgencia que hay en el análisis de datos, conocimiento web y el uso de la inteligencia
artificial en la rutina diaria.
Eso concluye nuestra exploración de los diferentes tipos de estructuras organizacionales.
Ten en cuenta que lo que acabamos de ver son simplemente arquetipos. En las
aplicaciones del mundo real, las organizaciones a menudo usan estructuras híbridas, es
decir, toman prestados elementos de múltiples tipos de estructuras.

Conclusiones
Toda empresa necesita establecer adecuadamente su estructura organizacional y darla a
conocer a sus empleados lo cual les dará sentido de ubicación y pertenencia, además si
las actividades son descritas en los análisis de puestos los empleados conocerán las
actividades que se espera realizar, esto facilitará su desempeño y evitara la duplicidad de
funciones.