UNIVERSIDAD PRIVADA DEL NORTE

Facultad Ciencias De La Salud

DOCENTE:
Marin De Salazar, Tania Carmela Lip.
INTEGRANTES:
Aniceto Herrera, Nataly Milagros.
Medina Zamora, Talía.
Novoa Chávez, Lucero Lizeth.
Torres Mezarina, Andrea Nicole.
Vaca Torres, Váleryn Nayrith.
grupo:
Nº 07
CAJAMARCA, 23 DE MAYO DEL 2023
 ¿Cómo deben valorar las empresas los puestos de trabajo para
evitar la desigualdad salarial?

Ganancias rápidas
Política salarial Método de valoración
En primer lugar, se requiere determinar todos los puestos de
Al contrastar la valoración de puestos con la trabajo presentes en la plantilla de la empresa, seguidamente
La finalidad es
que se realicen política retributiva, se pueden identificar se evalúa factores para cada puesto. Cada puesto puede
un diagnóstico diferencias salariales discriminatorias. alcanzar un máximo de 1000 puntos.
interno que Según expertos de Eversheds Sutherland,
permita Para obtener esta puntuación se evalúan la polivalencia,
esta herramienta es clave para combatir la
identificar esfuerzos físicos, mentales y emocionales, responsabilidad de
discriminación y promover la igualdad salarial.
posibles Según datos organización, coordinación y supervisión, entre otros.
diferencias También puede servir de base en la
del INE, el negociación de las tablas salariales, Ya completada la evaluación, la herramienta ofrece una
retributivas entre
géneros y, en salario medio puntuación numérica que refleja el valor de cada puesto y lo
mejorando así las condiciones laborales de los
consecuencia, de las
trabajadores. incluye en agrupaciones de puestos de trabajo de igual valor.
establecer mujeres se
medidas para sitúa hasta
reducir y eliminar un 27 % por
tales debajo del
divergencias. sueldo más Trabajos de igual valor Registro retributivo
frecuente en
los hombres
La valoración permite cumplir escrupulosamente la obligación de
Se cumple esta premisa cuando se pagan llevar un registro retributivo. Desde la modificación, en marzo
de igual modo los puestos que tienen una de 2019, del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores,
misma función o tarea efectivamente todas las empresas deben implementar un registro de los
encomendadas, que requieran de las salarios.
Antes se usaba como mismas condiciones educativas, Se trata de un registro cuantitativo, no nominativo, que ha de
herramienta un Excel, sin recoger los valores medios de salarios, desagregados por sexo y
embargo la desventaja que profesionales o de formación para su
esta tenía era que tenían ejercicio. distribuidos por grupos profesionales.
un estándar general, y no
se tomaba en cuenta la
realidad de cada empresa
o de cada persona.
 Ganancias
Romper la brecha
rápidas
La brecha salarial de género es un indicador
plenamente aceptado por los expertos, que expresa la
diferencia salarial entre mujeres y hombres como un
porcentaje respecto a los salarios de los
trabajadores.
El Instituto de las Mujeres ha definido esa brecha
como la distancia en la retribución media de mujeres
y hombres, que se fundamenta en factores de diversa
naturaleza que hacen necesario definir indicadores
para medir la cuantía de esta diferencia salarial.
Lagunas
“Los efectos que puede tener la herramienta en sí
no serán lo suficientemente adecuados a la realidad
porque la atribución de puntos es subjetiva, como
tampoco son objetivos los elementos que inciden en
esa puntuación. Además, observamos carencias,
como la omisión como factor de puntuación de la
capacidad física, a pesar de que hay infinidad de
trabajos que la requieren”.

Sansiones

Los empresarios tienen responsabilidades administrativas

y legales. Los incumplimientos formales o documentales
pueden ser sancionados con multas, mientras que el
incumplimiento del registro retributivo y la auditoría
salarial constituye una infracción grave que puede
resultar en sanciones más altas y estas pueden llevar a
procedimientos jurídicos y responsabilidad penal.