Tesis Edgar 21-01-2021 Final

ESCUELA SUPERIOR POLITÉCNICA DE CHIMBORAZO
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
PORTADA
“DISEÑO ORGÁNICO FUNCIONAL DE LA EMPRESA MINEVOL
DEL CONSORCIO ALAO”.
ANTEPROYECTO DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
Presentado para obtener el grado académico de:

INGENIERO DE EMPRESAS
AUTOR:
EDGAR GEOVANNY GUALLO GUAMÁN
RIOBAMBA – ECUADOR
2022
©2022, Edgar Geovanny Guallo Guaman
Se autoriza la reproducción total o parcial, con fines académicos, por cualquier medio o
procedimiento, incluyendo la cita bibliográfica del documento, siempre y cuando se reconozca
el Derecho de Autor.
ii
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
Yo, Edgar Geovanny Guallo Guaman, declaro que el presente trabajo de titulación es de
nuestra autoría, y que los resultados del mismo son auténticos. Los textos es en el documento
que provienen de otras fuentes están debidamente citados y referenciados.
Como autor, asumo la responsabilidad legal y académica de los contenidos de este trabajo de
titulación; El patrimonio intelectual pertenece a la Escuela Superior Politecnica de Chimborazo.
Riobamba, 24 de Enero del 2022
………………………………………..
Edgar Geovanny Guallo Guaman
C.I.
iii
ESCUELA SUPERIOR POLITÉCNICA DE CHIMBORAZO
FACULTAD DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS
CARRERA DE INGENIERIA DE EMPRESAS
El Tribunal del trabajo de titulación certifica que: El trabajo de titulación: Tipo: Proyecto de
Investigación: “DISEÑO ORGÁNICO FUNCIONAL DE LA EMPRESA MINEVOL DEL
CONSORCIO ALAO”, realizado por el Sr. Edgar Geovanny Guallo Guaman, ha sido
minuciosamente revisado por los Miembros del Tribunal del trabajo de titulación, El mismo que
cumple con los requisitos científicos, técnicos, legales, en tal virtud el Tribunal Autoriza su
presentación.
FIRMA FECHA
PRESIDENTE DEL TRIBUNAL
DIRECTOR DEL TRABAJO DE

TITULACIÓN
MIEMBRO DEL TRIBUNAL
iv
DEDICATORIA
Esta tesis esta dedicada a:
A mis padres Framcisco y Mercedes A mis hermanos Marcelo y Sara por su

conjunta mente con mi esposa Carolinia y cariño y apoyo incondicional, durante todo
mi hija Alina quienes con su amor, este proceso, por estar conmigo en todo
paciencia y esfuerzo me han permitido momento gracias. A toda mi familia porque
llegar a cumplir hoy un sueño más, gracias con sus oraciones, consejos y palabras de
por inculcar en mi el ejemplo de esfuerzo y aliento hicieron de mi una mejor persona y
valentía, de no temer las adversidades de una u otra forma me acompañan en
porque Dios esta conmigo siempre. todos mis sueños y metas
v
AGRADECIMIENTO
Al finalizar este trabajo quiero utilizar este También quiero agradecer a la Universidad
espacio para agradecer a Dios por todas sus Escuela Superior Politécnica de
bendiciones, a mis Padres que han sabido Chimborazo, directivos y profesores
darme su ejemplo de trabajo y honradez y a quienes me han compartido todos sus
mi esposa Carolina por su apoyo y conocimientos en toda la trayectoria del
paciencia en este proyecto de estudio. estudio,
vi
ÍNDICE GENERAL
PORTADA....................................................................................................................................i
DECLARACIÓN DE AUTORÍA...............................................................................................iii
DEDICATORIA..........................................................................................................................v
AGRADECIMIENTO.................................................................................................................vi
ÍNDICE GENERAL..................................................................................................................vii
ÍNDICE DE TABLAS.................................................................................................................x
ÍNDICE DE GRÁFICOS...........................................................................................................xii
RESUMEN...............................................................................................................................xiii
ABSTRAC................................................................................................................................xiv
INTRODUCCIÓN.......................................................................................................................1
CAPÍTULO I................................................................................................................................3
1. MARCO TEÓRICO REFERENCIAL.................................................................................3
1.1. Antecedentes de investigación......................................................................................3
1.2. Marco teórico................................................................................................................5
1.2.1. Proceso Administrativo................................................................................................5
1.2.2. Organización................................................................................................................6
1.2.3. Cultura organizacional................................................................................................7
1.2.3.1. Estructura organizacional............................................................................................7
1.2.3.2. Estructura funcional.....................................................................................................7
1.2.4. Desempeño laboral......................................................................................................8
1.2.4.1. Competencias laborales................................................................................................8
1.2.5. Importancia de la Gestión por Competencias.............................................................8
1.2.6. Etapas de la Gestión por Competencias......................................................................9
1.2.6.1. Sensibilización, implicación y participación.................................................................9
1.2.6.2. Análisis de los puestos de trabajo.................................................................................9
1.2.6.3. Definición del perfil y nivel de competencias exigidas..................................................9
1.2.6.4. Evaluación....................................................................................................................9
CAPÍTULO II............................................................................................................................10
2. MARCO METODOLÓGICO............................................................................................10
2.1. Enfoque de investigación............................................................................................10
2.1.1. Investigación Cuantitativa.........................................................................................10
2.1.2. Investigación Cualitativa...........................................................................................11
2.2. Nivel de investigación.................................................................................................11
2.2.1. Investigación descriptiva...........................................................................................11
vii
2.2.1. Investigación exploratoria.........................................................................................12
2.3. Diseño de investigación..............................................................................................12
2.3.1. Según la manipulación de la variable independiente...............................................12
2.3.1.1. Investigación no experimental....................................................................................12
2.3.2. Según las intervenciones en el trabajo de campo......................................................13
2.3.2.1. Investigación Transversal...........................................................................................13
2.3.3. Verificación de Hipótesis...........................................................................................13
2.4. Tipo de estudio............................................................................................................14
2.4.1. Investigación de Campo.............................................................................................14
2.4.2. Investigación Bibliográfica- Documental.................................................................14
2.5. Población y muestra....................................................................................................14
2.5.1. Población...................................................................................................................14
2.5.2. Muestra......................................................................................................................16
2.6. Métodos, técnicas e instrumentos de investigación.....................................................17
2.6.1. Métodos......................................................................................................................17
2.6.1.1. Método inductivo........................................................................................................17
2.6.1.2. Método deductivo.......................................................................................................17
2.6.2. Técnicas.....................................................................................................................18
2.6.2.1. Encuesta 18
2.6.2.2. Observación................................................................................................................18
2.6.3. Instrumentos..............................................................................................................18
2.6.3.1. Cuestionario................................................................................................................18
2.6.3.2. Ficha de Observación..................................................................................................19
2.7. Hipótesis.....................................................................................................................19
2.7.1. Hipótesis general.......................................................................................................19
2.7.2. Hipótesis nula............................................................................................................19
2.7.3. Hipótesis alternativa..................................................................................................19
CAPÍTULO III...........................................................................................................................20
3. MARCO DE RESULTADOS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS..................................20
3.1 Resultados...................................................................................................................20
3.1.1. Resultados de la aplicación del cuestionario.............................................................20
3.1.1.1. Entrevista al Gerente General........................................................................................20
3.1.1.2. Cuestionario al personal................................................................................................22
3.1.2. Verificación de la hipótesis........................................................................................37
3.1.2.1. Preguntas extraídas.....................................................................................................37
3.1.2.2. Hipótesis 37
viii
3.1.2.3. Planteamiento de hipótesis..........................................................................................37
3.1.3. Cálculos - estimador estadístico................................................................................37
3.1.3.1. Modelo matemático.....................................................................................................38
3.1.3.2. Margen de error...........................................................................................................38
3.1.3.2. Distribución muestral..................................................................................................38
3.1.3.2. Cálculo matemático.....................................................................................................39
3.1.3.3. Decisión 40
3.2. Discusión de resultados.............................................................................................40
3.3. Propuesta.....................................................................................................................40
3.3.1. Objetivo......................................................................................................................41
3.3.2.1. Objetivo general..........................................................................................................41
3.3.2.2. Objetivos específicos..................................................................................................41
“DISEÑO ORGÁNICO FUNCIONAL DE LA EMPRESA MINEVOL DEL CONSORCIO
ALAO”.......................................................................................................................42
INTRODUCCIÓN.....................................................................................................................43
CONTENIDO............................................................................................................................44
CAPITULO I 45
Descripción de la empresa..........................................................................................................45
Logo 45
Misión 46
Visión 46
Valores 46
Objetivos de calidad...................................................................................................................47
Política de calidad......................................................................................................................47
CAPITULO II...........................................................................................................................48
Distribución de unidades de trabajo por niveles.........................................................................48
Organigrama Estructural............................................................................................................50
Organigrama Funcional..............................................................................................................53
CAPITULO III..........................................................................................................................58
Nivel directivo............................................................................................................................58
Nivel Ejecutivo..........................................................................................................................63
Nivel Asesor...............................................................................................................................69
Nivel Operativo..........................................................................................................................76
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES........................................................................150
CONCLUSIONES...................................................................................................................150
RECOMENDACIONES..........................................................................................................151
ix
BIBLIOGRAFÍA......................................................................................................................152
x
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla N° 2 - 1: Población..........................................................................................................15
Tabla N° 2 - 2: Tabla de Significado.........................................................................................16
Tabla N° 2 - 3: Tabla de Categorías..........................................................................................17
Tabla N° 2 - 4: Calculo de la Muestra.......................................................................................17
Tabla N° 2 - 5: Tabla de apoyo al cálculo de la muestra...........................................................17
Tabla N° 3 - 6: Estructura empresarial......................................................................................23
Tabla N° 3 - 7: Clases de estructura empresarial.......................................................................24
Tabla N° 3 - 8: Clase de estructura empresarial.........................................................................25
Tabla N° 3 - 9: Desempeño de actividades................................................................................26
Tabla N° 3 - 10: Jerarquía empresarial......................................................................................27
Tabla N° 3 - 11: Posición jerárquica..........................................................................................28
Tabla N° 3 - 12: Reporte al jefe inmediato................................................................................29
Tabla N° 3 - 13: Puestos de trabajo definidos............................................................................30
Tabla N° 3 - 14: Tareas básicas en puesto de trabajo.................................................................31
Tabla N° 3 - 15: Conocimiento de tareas de otros puestos........................................................32
Tabla N° 3 - 16: Desarrollo de capacidades y habilidades.........................................................33
Tabla N° 3 - 17: Documento que identifique las funciones.......................................................34
Tabla N° 3 - 18: Indicaciones en las actividades a realizar.......................................................35
Tabla N° 3 - 19: Conocimientos necesarios...............................................................................36
Tabla N° 3 - 20: Capacitación necesaria....................................................................................37
Tabla N° 3 - 21: Preguntas extraídas – Calculo chi-cuadrado....................................................38
Tabla N° 3 - 22: Grados de Libertad.........................................................................................39
Tabla N° 3 - 23: Cálculo Frecuencias Observadas.....................................................................40
Tabla N° 3 - 24: Cálculo de Frecuencias Esperadas..................................................................40
Tabla N° 3 - 25: Cálculo de Chi-cuadrado.................................................................................40
Tabla N° 3 - 26: Funciones – Junta de Accionistas...................................................................59
Tabla N° 3 - 27: Funciones – Directorio....................................................................................62
Tabla N° 3 - 28: Funciones – Gerente General..........................................................................64
Tabla N° 3 - 29: Funciones – Sub-Gerencia..............................................................................67
Tabla N° 3 - 30: Funciones – Asesor Jurídico...........................................................................70
Tabla N° 3 - 31: Funciones – Auditoria Interna.........................................................................73
Tabla N° 3 - 32: Funciones – Auditoria Externa.......................................................................75
Tabla N° 3 - 33: Funciones – Secretaria General.......................................................................77
Tabla N° 3 - 34: Funciones – Recursos Humanos.....................................................................80
Tabla N° 3 - 35: Funciones – Supervisor Mecánico..................................................................83
xi
Tabla N° 3 - 36: Funciones – Supervisor de Calidad.................................................................86
Tabla N° 3 - 37: Funciones – Asistente Técnico.......................................................................89
Tabla N° 3 - 38: Funciones – Médico General..........................................................................91
Tabla N° 3 - 39: Funciones – Asistente Administrativo............................................................93
Tabla N° 3 - 40: Funciones – Administrador de Obra...............................................................96
Tabla N° 3 - 41: Funciones – Asistente de Talento Humano.....................................................99
Tabla N° 3 - 42: Funciones – Supervisor Ambiental...............................................................102
Tabla N° 3 - 43: Funciones – Dibujante de Ingeniería.............................................................104
Tabla N° 3 - 44: Funciones – Asistente de Ingeniería Mecánica.............................................106
Tabla N° 3 - 45: Funciones – Asistente de Obra......................................................................108
Tabla N° 3 - 46: Funciones – Bodeguero.................................................................................110
Tabla N° 3 - 47: Funciones – Contadora.................................................................................112
Tabla N° 3 - 48: Funciones – Auxiliar Contable......................................................................115
Tabla N° 3 - 49: Funciones – Albañil......................................................................................117
Tabla N° 3 - 50: Funciones – Peones.......................................................................................119
Tabla N° 3 - 51: Funciones – Alineador Tubero......................................................................121
Tabla N° 3 - 52: Funciones – Ayudante de Pintura.................................................................124
Tabla N° 3 - 53: Funciones – Ayudante Mecánico..................................................................127
Tabla N° 3 - 54: Funciones – Chofer.......................................................................................129
Tabla N° 3 - 55: Funciones – Chofer Cabezal.........................................................................131
Tabla N° 3 - 56: Funciones – Técnico Eléctrico......................................................................134
Tabla N° 3 - 57: Funciones – Guardia.....................................................................................136
Tabla N° 3 - 58: Funciones – Limpieza...................................................................................138
Tabla N° 3 - 59: Funciones – Mecánico de Equipo Pesado.....................................................140
Tabla N° 3 - 60: Funciones – Motosierrista.............................................................................142
Tabla N° 3 - 61: Funciones – Operador de Maquinaria...........................................................145
Tabla N° 3 - 62: Funciones – Soldador....................................................................................147
Tabla N° 3 - 63: Funciones – Topógrafo.................................................................................149
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico N° 1 - 1: Proceso Administrativo...................................................................................6

Gráfico N° 3 - 2: Estructura empresarial...................................................................................23
xii
Gráfico N° 3 - 3: Clases de estructura empresarial....................................................................24
Gráfico N° 3 - 4: Clase de estructura empresarial.....................................................................25
Gráfico N° 3 - 5: Desempeño de actividades.............................................................................26
Gráfico N° 3 - 6: Jerarquía empresarial.....................................................................................27
Gráfico N° 3 - 7: Posición jerárquica........................................................................................28
Gráfico N° 3 - 8: Reporte al jefe inmediato...............................................................................29
Gráfico N° 3 - 9: Puestos de trabajo definidos..........................................................................30
Gráfico N° 3 - 10: Tareas básicas en puesto de trabajo.............................................................31
Gráfico N° 3 - 11: Conocimiento de tareas de otros puestos.....................................................32
Gráfico N° 3 - 12: Desarrollo de capacidades y habilidades.....................................................33
Gráfico N° 3 - 13: Documento que identifique las funciones....................................................34
Gráfico N° 3 - 14: Indicaciones en las actividades a realizar.....................................................35
Gráfico N° 3 - 15: Conocimientos necesarios..........................................................................36
Gráfico N° 3 - 16: Capacitación necesaria................................................................................37
Gráfico N° 3 - 17: Logo empresarial.........................................................................................46
Gráfico N° 3 - 18: Misión Empresarial.....................................................................................47
Gráfico N° 3 - 19: Visión Empresarial......................................................................................47
Gráfico N° 3 - 20: Valores empresariales..................................................................................47
Gráfico N° 3 - 21: Objetivos de Calidad...................................................................................48
Gráfico N° 3 - 22: Políticas de Calidad.....................................................................................48
Gráfico N° 3 - 23: Parte 1- Organigrama estructural.................................................................51
Gráfico N° 3 - 24: Parte 2- Organigrama estructural.................................................................52
Gráfico N° 3 - 25: Segmentación – Organigrama Estructural...................................................53
Gráfico N° 3 - 26: Parte 1- Organigrama Funcional..................................................................54
Gráfico N° 3 - 30: Segmentación – Organigrama Funcional.....................................................58
RESUMEN
En el Ecuador existe empresas que no cuentan con un diseño organizacional y funcional por lo
que dificulta que el personal no se desenvuelva en su máxima capacidad laboral además no se
distingue cuáles son sus funciones y responsabilidades, por ellos trae grandes consecuencias,
xiii
por el hecho de no saber sus obligaciones y deberes, por ello la estructura organizacional es una
herramienta básica que ayuda al cumplimiento de los objetivos y metas planteadas de las
empresas.
Este es el caso de la Empresa MINEVOL del CONSORCIO ALAO, ya que la misma carece de
un diseño organizacional y funcional dificultando al personal que labora en ella, puesto que la
carga de trabajo no está bien definida, ocasionando conflictos entre el personal colaborador.
Para la obtención de la información se realizó; entrevistas, cuestionarios a los empleados de la
empresa, con la finalidad de analizar la necesidad de establecer una estructurar organizacional y
funcional, dando resultados como: El personal está de acuerdo a que exista un documento en el
cual se identifique las funciones que se debería cumplir en su puesto de trabajo.
En base al análisis realizado se concluye que el presente estudio contribuirá a que el

departamento de Recursos Humanos de la empresa, cuente con una estructura organizacional y
funcional que sirva de apoyo para mejorar la eficiencia y eficacia de la empresa además de
aprovechar, las capacidades y potencialidades de su personal y sobre todo el optimizar el
rendimiento en base a los objetivos y metas planteados dentro de la misma.
xiv
ABSTRAC
xv
INTRODUCCIÓN
La Composición Organizacional es un instrumento que da soporte para alinear y orientar cada

una de las prácticas personales y de equipo predeterminado, con que se relacionan entre los
elementos o piezas de la organización.
En el Ecuador hay numerosas organizaciones que no le otorgan mucha trascendencia a la

Composición Orgánica Servible debido a que cada vez toma más fuerza, sin embargo otras ya
se han adaptado a los cambios que se muestra actualmente, debido a que las empresas no
trabajan solas si no que se ven influenciadas por el ambiente donde operan en forma general,
otro criterio es que numerosas compañías carecen de una composición sólida por lo cual reduce
el volumen de productividad y de ventas, lo que tienen la posibilidad de tener una inestabilidad
dentro del mercado, para eso deberían enfocarse en ocupaciones operativas y administrativas
modernas, permitiendo tal que las organizaciones sean mejores, no solamente por la crisis que
tienen la posibilidad de arrastrar, sino además para ajustarse y hallar el camino más eficaz y
competitivo en este nuevo siglo.
Desde la construcción de una organización, las labores se tornan rutinarias y monótonas,

centradas continuamente en la funcionalidad elemental a la cual se orienta, si bien es cierto los
administradores con una perspectiva emprendedora consiguen levantarlas y hacerlas crecer
consiguiendo de esta forma una posibilidad por medio de sus ideas para ir de la mano de sus
sueños y ofrecer una posibilidad de trabajo a bastantes personas que buscan subsistir al servicio
de alguien como dependientes.
La Empresa MINEVOL del CONSORCIO ALAO pues no cuenta con una estructura orgánica
funcional adecuada que facilite la coordinación de actividades entre el personal y las diferentes
áreas administrativas de la misma, por consiguiente, los principales problemas que enfrenta la
empresa están ligados a factores como la duplicación de labores, errores en facturación, pérdida
de recursos monetarios, afectando la correcta selección de personal capacitado para desempeñar
los cargos asignados, a su vez mantiene un incremento de las demandas laborales por la
saturación y sobrecarga a sus empleados, son problemas que normalmente puede afrontar la
Empresa MINEVOL del CONSORCIO ALAO, afectando su rentabilidad y productividad.
En base a este análisis se procede a establecer los siguientes objetivos que serán parte esencial
para el presente estudio.
1
Objetivo general
 Determinar la estructura orgánica funcional para mejorar el desempeño del personal de

la Empresa MINEVOL del CONSORCIO ALAO
Objetivos específicos
 Desarrollar el marco teórico, manipulando técnicas de investigación para sustentar las

bases teóricas del estudio.
 Analizar la situación actual de la empresa, utilizando un análisis FODA para hallar las
fortalezas y debilidades en la estructura organizacional.
 Diseñar una estructura que permita aplicar las funciones asignadas a cada puesto,
mediante la utilización de técnicas para seleccionar al personal idoneo según el cargo y
la competencia corespondiente.
2
CAPÍTULO I
1. MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
1.1. Antecedentes de investigación
Para la realización de esta investigación se tomará de referencia algunos documentos, textos,

fuentes bibliográficas y trabajos previos necesarios para cumplir con el objetivo del estudio.
Una vez revisada información que sustente el tema se cita lo siguiente:
Tema de tesis: “Propuesta de una estructura organizacional y administrativa para la empresa

CASA CLUB CRÉDITOS” (2016, pág. 82).
Autor: Jessica Stephany Valencia Chala
Año: 2016
Objetivo: “Realizar una propuesta de una estructura organizacional y administrativa para la

empresa casa club créditos” (2016, pág. 82)., llegando a la siguiente conclusión:
“La empresa Casa Club Créditos se encuentra en una etapa de desarrollo y crecimiento, etapa en
la cual la aplicación de la estructura propuesta en la presente investigación puede llevarla a
escalar en el posicionamiento del mercado”, Valencia (2016, pág. 82).
El diseño de la estructura organizacional constituirá la configuración orgánica de la

organización. Pues ajusta las funciones y tareas que realiza la empresa según los recursos. El
diseño apropiado de la organización consentirá lograr las metas, estrategias y objetivos del
negocio basados en la enunciación de puestos, responsabilidades, y lineamientos para originar el
desarrollo de todas las acciones de la organización y convertirse en los elementos primordiales
de la organización.
Tema de tesis: “Estructura orgánico funcional para optimizar la gestión administrativa de la

empresa "STELLA KIDS" (2017, pág. 44).
Autor: Imelda Mercedes Cox Lituma
Año: 2017
Objetivo: “Diseñar la Estructura Orgánico Funcional para Optimizar la Gestión Administrativa

de la Empresa Stella Kids” (2017, pág. 44), llegando a la conclusión:
3
“Con el diseño de la estructura orgánico funcional se tendrá una óptima gestión administrativa
con principios de planeación, organización, dirección y control que serán ejecutadas por el
gerente de la empresa Stella Kids”, Cox Lituma (2017, pág. 44).
Una estructura organizacional es esencial en una institución que permite el adecuado desarrollo
administrativo, por la cual se puede evidenciar que los objetivos, estrategias y políticas
proporcionen un buen mejo de su competitividad.
Tema de tesis: “La estructura organizacional y su relación con la calidad de servicio en centros
de educación inicial” (2018, pág. 93).
Autor: Víctor Germán Bastidas Espinosa
Año: 2018
Objetivo: “Diseño a la estructura organizacional que mejore la calidad del servicio del Centro
de Educación Inicial Martín Lutero, con la aplicación de buenas prácticas administrativas” (2018,
pág. 93).
Obteniendo como resultado “al ejecutar el diseño de la propuesta de las estructura organización
fue necesario identificar los niveles jerárquicos y como son los procesos en cada departamento
para clarificar las funciones y actividades del personal” Bastidas (2018, pág. 93).
La elaboración de manual de se dirige a áreas de carecen de conocimientos formales en

administración de la empresa. Ya que ayuda a mantener una dirección acorde a la necesidad de
la empresa, sin ninguna estructura organizacional, permitiéndoles definir las correctas funciones
que desempeñan los colaboradores de la institución, que afecta directamente en la calidad del
servicio que brindan.
Tema de tesis: “Propuesta de un diseño de estructura organizacional para la empresa pública de

la ESPAM MFL” (2017, pág. 79).
Autor: María José Valencia Valencia
Año: 2017
Objetivo: “Proponer un diseño de estructura organizacional para la Empresa Pública de la

ESPAM MFL como herramienta administrativa para la operatividad y de los procesos de la
misma” (2017, pág. 79), concluyendo que:
4
“Para el desarrollo de este tipo de estudio, es ineludible una mayor investigación que permita
sostener teóricamente la metodología para obtener una estructura orgánica funcional porque este
herramienta es esencial para el correcto progreso del talento humano en una organización”,
Valencia (2017, pág. 79).
Le rendimiento del personal está alineado al manual de funciones que permite que las empresas
cumplan con los objetivos planteados por la empresa, ya que cada persona que labora sabrá
cuáles son sus funciones y responsabilidades dentro de la empresa, siendo más factible alcanzar
al máximo capacidad de su conocimiento.
1.2. Marco teórico
1.2.1. Proceso Administrativo
El proceso es una forma sistemática de hacer las cosas. “El Proceso administrativo es la
instrumento vital para el trabajo que desarrollan los directores dentro de una organización”
Blandez (2016). La denominada gestión es para enfatizar el hecho de que todos los gerentes,
independientemente de sus capacidades o habilidades personales, llevan a cabo ciertas
actividades interrelacionadas para lograr sus objetivos deseados.
El autor Henry Fayol fue el autor que determino las cinco funciones vitales en la
administración, bajo la creencia de la necesidad de sistematizar las tareas de una empresa. Su
aporte a la disciplina es importante hasta nuestros días, Riquelme (2019). Se llama proceso
administrativo porque dentro de las organizaciones se sistematizan una serie de actividades
importantes para el logro de objetivos: en primer lugar, estos se fijan, después se deslindan los
recursos forzosos, se regularizan las acciones y por último se comprueba el acatamiento de los
objetivos.
El administrador mira hacia el futuro y descubre métodos alternativos a través de los cuales
puede determinar metas. El proceso de gestión se refiere a la planificación y organización de la
estructura de la empresa, durante la cual se ejecutarán instrucciones y controles para dar
seguimiento al proceso de gestión.
Para el autor George Terry, cada una de ellas implica:
Planeación: Reside en determinar los objetivos y cursos de labor en ellas se establecen:
 Las límites de la organización

 Las mejores destrezas para lograr los objetivos
5
 Las habilidades para llegar a las metas trazadas
Organización: Radica en distribuir el trabajo entre el grupo, para instituir y registrar las
relaciones y la autoridad necesarias implica:
 El diseño de tareas
 Elegir a las personas idóneas para ocupar los puestos
 La estructura de la organización
 Los métodos y procedimientos que se emplearán
Dirección: Radica en llevar al talento y el esfuerzo de los demás para lograr los efectos
esperados, involucra:
 Determinar cómo se dirigirá el talento de las personas

 Determinar el estilo de dirección adecuado.
 Orientar a las personas al cambio
 Determinar estrategias para solución de problemas, así como la toma de decisiones.
Control: Consiste en la revisión de lo planeado y lo logrado; implica determinar:
 Las actividades que necesitan ser controladas.

 Los medios de control que se emplearán.
Gráfico N° 1 - 1: Proceso Administrativo

Fuente: Blandez (2016)
Elaborado por: Guallo, G; Edgar G, (2020)
6
1.2.2. Organización
Según Gambino & Pungitore (2020) indican que: “La organización es una integración de
individuos y grupos, en el marco de un orden formal que establece las funciones que ellos deben
cumplir”.
En otras palabras, la definición significa que una organización es un grupo de personas que son
responsables de una o más funciones o tareas y no de ninguna forma (siguiendo completamente
sus propios deseos y decisiones) sino en un cierto orden formal, es decir, sobre Qué trabajo o
tareas se deben realizar, con quién y cómo, y una serie de especificaciones, pautas y acuerdos
sobre lo que no se debe realizar; todo esto hace que las actividades de todos tengan continuidad
y también un cierto grado de estabilidad en el trabajo diario. .
1.2.3. Cultura organizacional
La cultura organizacional refleja los supuestos acerca de la naturaleza de la organización se

manifiestan a través de la conducta organizacional o clima organizacional; “La cultura
organizacional es aquel conjunto de afirmaciones, prácticas, valores, modos, normas y
tradiciones que intervienen en una empresa y rigen la conducta razonada de sus miembros, la
cultura une a los partes de una organización” Aular (2018, pág. 2). Se debe tomar en cuenta que
todos los empleados tienen distintas creencias, habilidades y actitudes por la cual es importante
poseer valores y normas claras para integrar a todo el personal de la empresa.
Una organización con promueve conductas positivas.
1.2.3.1. Estructura organizacional
La estructura se va cambiando de acuerdo del tamaño de la empresa, “La estructura

organizacional es cambiante la cual depende de la estrategia que se tome en el tiempo y el lugar
geográfico. Toda organización sea grande o pequeña necesita tener una estructura que permita
diferenciarse de su competencia” Bastidas (2018, pág. 20).
La estructura organizacional es importante porque se puede visualizar de cómo está formado la

empresa a nivel jerárquico desde el nivel superior que se encuentra el nivel directivo de la
empresa hasta el nivel bajo que corresponde al nivel operativo.
7
1.2.3.2. Estructura funcional
La estructura funcional es importante en las empresas, por la cual se caracteriza esta estructura
por las funciones que deben desarrollar el personal , donde se visualiza las actividades que
debe realizar cada funcionario desde los ejecutivos hasta el personal operativo de una
organizaciones. “En la estructura funcional los conocimientos y habilidades del personal
determinan la ubicación departamental” Universidad Interamericana para el desarrollo”,
Bastidas (2018, pág. 3).
La estructura funcional es fundamental, en la empresa ya que se puede apreciar la desegregación

de funciones del personal que labora en la empresa que están acorde a su perfil profesional, pues
ellos conocen cuáles son sus funciones que deben cumplir y el trabajo que debe hacer dentro de
la misma que se encuentran estipulados los límites de trabajo en un documento de las funciones
de cada colaborador
1.2.4. Desempeño laboral
El personal de empresa debe desempeñarse al máximo de su capacidad, “el rendimiento laboral

y la actuación que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que
exige su cargo en el contexto laboral específico de actuación, lo cual permite demostrar ser
idóneo” (Julia, 2018, pág. 78)
1.2.4.1. Competencias laborales
Se enfoca a la personalidad, el comportamiento en el lugar de trabajo desempeñándose de

manera exitosa que generando su máximo desenvolvimiento en la empresa. Ya que las
competencias enmarcan el conocimiento y experiencia laboral que a futuro pueden capacitar a
otras personas por ello la experiencia que se adquiere es única del profesional.
“Las competencias laborales en ningún caso se plantean como un modelo de management o

administrativo, aunque pueden ser aplicadas en el marco de las organizaciones” Alles (2016,
pág. 235). En síntesis, las competencias laborales establecen su cuidado en la persona, que
puede corresponder o no a una empresa.
1.2.5. Importancia de la Gestión por Competencias.
La Gestión por competencias consiente en equilibrar las capacidades de los individuos para que
invadan diversos sitios de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible de manera
objetiva. Su propósito reside en realizar un nuevo estilo de orientación para tramitar de una
8
cualidad más completa y efectiva la guía de personal y conforme con las líneas importantes de
un ejercicio Garrido & Romero (2019, pág. 12).
Las competencias con las que cuenta cada persona y que coloca en experiencia en su interacción
diaria en su lugar de trabajo, así como el ambiente laboral en el que se despliega y la cultura
organizacional persista en una empresa, invaden un papel fundamental en la Gestión de Talento
en las organizaciones. Para ello, es necesario que se haga una enunciación estrecha de perfiles
ocupacionales que creen referencia a ciertas peculiaridades personales y profesionales que
deben poseer aquellos aspirantes que deseen posicionarse en un explícito cargo.
1.2.6. Etapas de la Gestión por Competencias.
Montes (2015, pág. 63), alude que: Para implantar un sistema de gestión por competencias en una
organización se deben seguir las siguientes etapas:
1.2.6.1. Sensibilización, implicación y participación
De la orientación de la empresa y de las personas clave que tramitan sitios de trabajo. Para
conseguir esto es esencial la comunicación, exponer en qué reside el modelo de gestión por
competencias y cuáles son sus excelencias.
1.2.6.2. Análisis de los puestos de trabajo
De la empresa y realización de una descripción completa de los mismos, definiendo la misión,

dependencias, competencias, etc.
1.2.6.3. Definición del perfil y nivel de competencias exigidas
Después de identificar las competencias a través del análisis de puestos, las reflejamos en el
perfil profesional de cada puesto junto con el nivel de competencia exigido para cada una de
ellas. En Base a esta información se obtiene dos tipos de contenidos en función del lugar: es
decir se plantea una capacidad de acuerdo a puestos de autonomía, estableciendo niveles de
capacidades y limitando un punto por debajo del cual el empleador es considerado ineficaz. Por
otro lado, para puestos de autonomía alta, la competencia es de logro, donde el nivel se
establece fijando un punto de excelencia por encima del rendimiento medio del personal
evaluado.
9
1.2.6.4. Evaluación.
Una vez definidos los niveles de competencias es necesario evaluar el desempeño de los
trabajadores para inspeccionar si se está cumpliendo o no el nivel de competencia exigido.
Existen varias modalidades de evaluación: entrevistas por competencias, pruebas psicotécnicas,
assessment center (centros de evaluación), etc.
Los trabajadores que cumplan o superen el nivel de desempeño exigido recibirán nuevos retos y
serán motivados a desarrollar nuevas competencias. Por el contrario, los trabajadores que no
cumplan el nivel de desempeño serán formados y entrenados para conseguir el nivel de
competencia exigido.
CAPÍTULO II
2. MARCO METODOLÓGICO
2.1. Enfoque de investigación
En el contexto de Hernández “el enfoque mixto cuenta de forma acoplada con síntesis propios
tanto del enfoque cuantitativo como del enfoque cualitativo, asunto que viabiliza reconocer de
modo más extenso el provecho que se forma desde el proceso mismo de recolección y estudios
de la información” (2019, pág. 21). El enfoque mixto es un proceso de recopilación, análisis y
vinculación de datos cuantitativos y cualitativos del mismo estudio o una serie de
investigaciones para responder un estudio. Al esgrimir el enfoque mixto, se entremezclarse los
enfoques cualitativo y cuantitativo en el conjunto de sus fases, por lo que es beneficioso
adoptarlos para lograr información que consienta triangularla.
Considerando las características tanto de la investigación cuantitativo se utilizará en la

recolección y el análisis de datos para contestar preguntas de investigación y probar hipótesis
establecidas anticipadamente y al ceder en la medición numérica, y por otro lado la
investigación cualitativo, se empleara para revelar y refinar interrogaciones de investigación y al
asentar en métodos de recaudación de datos sin medición numérica, como las representaciones y
los análisis y por su flexibilidad se revuelve entre los eventos y su comentario, entre las
respuestas y el progreso de la teoría.
En parte, esto implica el desarrollo de investigaciones acordando una metodología cuantitativa

con una cualitativa, para lograr deducciones más amplias.
10
2.1.1. Investigación Cuantitativa
La investigación cuantitativa se “concentra en probar hipótesis narrando variables

(investigación descriptiva), valorando las relaciones entre las variables (investigación
correlacional) y estableciendo la causa y el efecto de las interacciones entre variables” Grove
(2016, pág. 19). Algunas veces la concepción se hace visible a través de concernientes prácticos
asociados a él.
El enfoque cuantitativo utiliza la recolección y el análisis e interpretación de los datos para

contestar preguntas de investigación o probar hipótesis establecidas anticipadamente, este
enfoque está basado en la medición numérica, el conteo de los datos y la utilización de la
estadística para instituir con exactitud los elementos de conducta en una población o muestra
Maldonado (2018).
Este método de investigación propone la elaboración de una hipótesis, donde se pretende

comprobar y justificar en base a un marco teórico previamente elaborado ya que con este
método ayudará a demostrar que esta investigación es de carácter científico y que cumple con
las reglas que este método exige.
2.1.2. Investigación Cualitativa
Por la naturaleza del presente trabajo, tiene un enfoque cualitativo, en razón del problema y los
objetivos a conseguir y además, porque en el proceso se utilizan técnicas cualitativas, para la
comprensión y descripción de los hechos, orientándolos básicamente al conocimiento de una
realidad cambiante, dinámica y holística.
Al respecto el autor Guerrero cita: “La investigación Cualitativa se centra en alcanzar y

entender los fenómenos, analizándolos desde el punto de vista de los colaboradores en su
ambiente y en correlación con los aspectos que los rodean” (2016, pág. 1). Esta investigación
utiliza variedad de instrumentos para recoger información como las entrevistas, imágenes,
observaciones, historias de vida, en los que se describen las rutinas y las situaciones
problemáticas, así como los significados en la vida de los participantes. Así mismo “La
investigación cualitativa implica utilizar la observación y la experiencia para recopilar
básicamente datos verbales, en lugar de resultados de experimentos” Bhargava (2016, pág. 78).
2.2. Nivel de investigación

2.2.1. Investigación descriptiva
11
La investigación descriptiva es “aquella que, precisamente, sólo se propone describir o retratar
un fenómeno” Vilalta (2016, pág. 36). Dentro de una investigación describir es indicar
científicamente las partes constitutivas de un problema esto requiere que el investigador sea
conocedor del tema para poder focalizar lo que realmente desea estudiar y cambiar en busca de
una transformación o cambio, la descripción no requiere de teorías o conceptos específicos,
nace principalmente de la investigación y el análisis que se realice para concluir en la meta que
se desea alcanzar.
A tal efecto, el autor Ríos “El principal objetivo de este tipo de investigación es describir las
características o funciones del mercado” (2018, pág. 46). En definitiva, permiten calcular la
información cogida para enseguida narrar, examinar e interpretar metódicamente las
peculiaridades del fenómeno estudiado con base en la situación del contexto planteado. Serrano
(2020) “Su función es poseer y conocer un panorama amplio del tema, con la finalidad de
describir a detalle, para así entender la problemática” (pág. 41).
2.2.1. Investigación exploratoria
Ballina (2016, pág. 69), menciona que: “El principal objetivo de la investigación exploratoria es
precisar en mayor grado o ampliar el conocimiento del tema objeto de estudio”. A esto el autor
explica que la investigación exploratoria tiene por objeto familiarizarnos con el tema de estudio
y seleccionar, adecuar o perfeccionar los recursos y los procedimientos disponibles para una
investigación posterior.
Se utilizará el estudio exploratorio debido a que se establece una hipótesis previa teniendo como
objeto el de examinar y explorar un problema de la investigación, ayudando a entender
fenómenos científicamente desconocidos, pocos estudiados o nuevos, apoyando en la
identificación de conceptos o variables, e identificando relaciones posibles entre ellas. Por su
parte Chaupi (2019, pág. 2), en su investigación plantea a los autores Hernández y Baptista en
donde mencionan que: “La investigación exploratoria, se efectúa normalmente cuando el
objetivo a examinar un tema o problema de investigación poco estudiado, del cual se tienen
muchas dudas o no se ha abordado antes”. Es así que el nivel exploratorio permitirá identificar
carencias y necesidades sociales que han generado situaciones.
2.3. Diseño de investigación
12
2.3.1. Según la manipulación de la variable independiente
2.3.1.1. Investigación no experimental
Se realizó una investigación no experimental, con el fin de describir las técnicas aplicadas para
la estructura organizacional y funcional de la EMPRESA MINEVOL del CONSORCIO ALAO.
Esto el autor Dorantes (2018, pág. 45), menciona que: “la investigación no experimental es la
búsqueda empírica y sistemática en la que el científico no posee control directo de las variables
independientes, esto es porque sus manifestaciones ya han ocurrido o porque son
inherentemente no manipulables” (pág. 18).
En realidad, lo que se realizara con la investigación no experimental es observar los fenómenos

tal y como se proporcionan en su contexto natural, para después examinarlos.
2.3.2. Según las intervenciones en el trabajo de campo

2.3.2.1. Investigación Transversal
La investigación transversal es un método no experimental para recoger y analizar datos en un

momento único, siendo su propósito describir variables y analizar su incidencia, es decir que el
presente estudio sólo permitirá recolectar y analizar datos en un periodo de tiempo específico.
El diseño de estudios transversales se define como el diseño de una investigación observacional,

individual, que mide una o más características o problemas, en un momento dado. “La
información de un estudio transversal se recolecta en el presente y, en ocasiones, a partir de
características pasadas o de conductas o experiencias de los individuos”, Sánchez (s.f, pág. 7)
2.3.3. Verificación de Hipótesis
Una vez determinado el problema y realizado la investigación de campo, se procederá a la

verificación de la hipótesis planteada anteriormente mediante el estimador estadístico CHI-
CUADRADO, el mismo que permite establecer la correspondencia de los valores observados y
esperados, permitiendo la comparación total del grupo de frecuencias a partir de la hipótesis que
se quiere verificar y con el propósito de evidenciar si los valores de la frecuencia derivada son
característicos.
Formula:
13
Modelo matemático:
Ho= Hipótesis Nula
Ha= Hipótesis Alternativa
2
X = Chi-cuadrado
F (0)= Frecuencias Observadas
F (e)= Frecuencias Esperadas
Gl= Grados de Libertad
F= Filas
C= Columnas
2.4. Tipo de estudio

2.4.1. Investigación de Campo
La investigación de campo generalmente implica una combinación del método de observación

de participante, entrevistas y análisis, el autor Arias (2017, pág. 17), cita que: “la investigación de
campo o trabajo de campo es la recopilación de información fuera de un laboratorio o lugar de
trabajo.
Es decir, los antecedentes que se precisan para hacer la indagación se toman en ambientes reales
no controlados. Por otro lado el autor Cajal “Una investigación de campo es un ejemplo de
investigación en la cual se logran o calculan datos sobre un acontecimiento en particular, en el
lugar en el que ocurren” (s.f, pág. 1). Es necesario indicar que la investigación de campo permite
recopilar datos con el objetivo de aumentar los conocimientos para ejecutar una investigación.
2.4.2. Investigación Bibliográfica- Documental
La investigación documental es un proceso basado en la búsqueda, recuperación, análisis, crítica

e interpretación de datos secundarios, es decir, los obtenidos y registrados por otros
investigadores en fuentes documentales: impresas, audiovisuales o electrónicas. Según Serrano
“La investigación documental reúne fuentes escritas, y es, en gran mesura de naturaleza
recopilatorio e interpretativa” (2020, pág. 42).
Como en toda investigación, el propósito de este diseño es el aporte de nuevos conocimientos

dentro del presente estudio. Es decir que para reforzar los resultados del análisis con el marco
teórico, se obtuvieron datos e información de libros, manuales, revistas, e internet que
constituyeron documentos de información primaria.
14
2.5. Población y muestra
2.5.1. Población
En si la población son todos los elementos o personas que se toman en una investigación de
campo, para determinado estudio, la población es determinada por el o los investigadores. “Se
denomina población al conjunto infinito o finito de objetivos ideas o acontecimientos, pero
muy grande de datos que corresponden a una misma característica o combinación de
características” Solíz (2019)
El presente estudio se basará en la siguiente población:
Tabla N° 2 - 1: Población
ÁREAS POBLACIÓN TOTAL
GERENCIA 1
Gerente General 1
ADMINISTRATIVA 12
Supervisor Mecánico 1
Supervisor De Calidad 1
Asistente Técnico 1
Médico General 1
Asistente Administrativo 1
Administrador De Obra 1
Asistente De Talento Humano 1
Supervisor Ambiental 1
Dibujante De Ingeniería 1
Asistente De Ingeniería Mecánica 1
Residente De Obra 1
Bodeguero 1
OPERATIVA 89
Albañiles 18
Peones 21
Alineador Tubero 2
Ayudante De Pintura 7
Ayudante Mecánico 4
Chofer 5
15
Chofer Cabezal 1
Ayudante Eléctrico B 2
Guardia 10
Limpieza 1
Mecánico Equipo Pesado 1
Motosierrista 2
Operador De Maquinaria 5
Soldador 5
Topógrafo 2
TOTAL 101
Fuente: Empresa MINEVOL del CONSORCIO ALAO.
2.5.2. Muestra
Como afirma, Bilbao (2020) en su libro titulado "Investigación y educación superior". “La
muestra es el conjunto de unidades de muestreo que han sido seleccionadas a partir de la
población a estudiar y sobre las que realmente se realizará la investigación” (2020, pág. 103). Para
métodos cualitativos, la muestra será una unidad de análisis o un grupo de unidades de análisis,
y estos datos se recolectarán sin tener que ser estadísticamente representativos de la población
en estudio. A su vez, también se puede mencionar que la muestra “es un grupo de personas que
representan a otras para obtener datos que podamos resumir. Estos deben ser elementos o
características comunes Serrano (2020, pág. 75).
Formula:
En donde
Tabla N° 2 - 2: Tabla de Significado

Z= nivel de confiabilidad
P= probabilidad de ocurrencia
Q= probabilidad de no ocurrencia
N= población
e= error de muestreo
16
Tabla N° 2 - 3: Tabla de Categorías
Categorías Casos
Población 101
Total 101
Tabla N° 2 - 4: Calculo de la Muestra

Z nivel de confiabilidad 95% 47,50% Z= 1,96
P probabilidad de ocurrencia 50% Z²= 3,8416
Q probabilidad de no ocurrencia 50%
N población 824
e error de muestreo 5%
n muestra 80
Tabla N° 2 - 5: Tabla de apoyo al cálculo de la muestra

ZPQN 97,0004
ZPQ 96%
e^2 0,0025
Ne^2 0,2525
Podemos mencionar entonces que la muestra es el conjunto especifico a estudiar por ende
dentro de nuestro estudio se cuenta con una población de 101 personas, dentro del cual se
analizara según el cálculo de la muestra a 80 personas, en la aplicación de cuestionario.
2.6. Métodos, técnicas e instrumentos de investigación

2.6.1. Métodos
2.6.1.1. Método inductivo
Serrano, menciona que: “el método inductivo parte de compendios muy determinados y
particulares, hacia elementos y nociones muy frecuentes” (2020, pág. 42). En el presente estudio se
establecerá estrategias de razonamiento lógico, ya que el inductivo utiliza premisas particulares
para llegar a una conclusión general.
“El método inductivo consiste en la generación de hechos prácticas, situaciones y costumbres

observadas a partir de casos particulares”, Tena (2017, pág. 29). En si tiene la ventaja de impulsar
al investigador y ponerlo en contacto con el sujeto investigado u objeto de investigación.
17
2.6.1.2. Método deductivo
El método deductivo permitirá usar principios generales para llegar a una conclusión específica.
“El método deductivo parte de elementos y conceptos generales hacia elementos, situaciones y
conceptos particulares”, Serrano (2020, pág. 42).
Pérez (2017), el método deductivo es “un método científico que reflexiona que la conclusión se
halla expresa dentro las indicios” (pág. 45). Esto quiere decir que las conclusiones son una
consecuencia necesaria de las premisas: cuando las premisas resultan verdaderas y el
razonamiento deductivo tiene validez, no hay forma de que la conclusión no sea verdadera.
2.6.2. Técnicas
2.6.2.1. Encuesta
La encuesta es una técnica consignada a lograr datos de varias personas cuyas opiniones
impersonales interesan al investigador.
“La encuesta es una técnica de investigación cuantitativa, que cumple las características
anteriores comentadas. En ella, el encuestador se pone en relación con el encuestado con el fin
de conseguir información, ya sea trazada o verbal. Este proceso de declaración se realiza
mediante un interrogatorio (cuestionario), instrumento básico que se trazara en este estudio”,
Merino (2010, pág. 82).
En la encuesta en si permitirá obtener información estructurada y homogénea de toda la

población a ser analizada, de tal forma que a todos se les cuestiones lo mismo y de idéntica
manera, con el fin de obtener un análisis coherente.
2.6.2.2. Observación
La aplicación principal de la técnica de la observación es el área de la investigación cualitativa,

ya que permitirá obtener tanto información cuantitativa como cualitativa en función del
planteamiento metodológico del presente estudio. “La observación es uno de los aspectos clave
en el método inductivo. Ya que la experiencia de los fenómenos es importante en las áreas
científicas donde se recolectan datos de hechos y fenómenos observados para llegar a una
hipótesis o teoría general”, Serrano (2020, pág. 67).
2.6.3. Instrumentos
2.6.3.1. Cuestionario
18
La finalidad de utilizar el cuestionario es obtener, de manera sistemática y ordenada,
información de la población investigada sobre el tema de estudio que interesa conocer. “El
cuestionario es la modalidad de encuesta que se realiza de forma escrita mediante un
instrumento formato en papel contentivo de una serie de preguntas”, Bilbao (2020, pág. 101).
Un cuestionario puede ser:
 Cuestionario de preguntas cerradas: Son aquellas que establecen previa las opciones
de respuesta que puede elegir el encuestado.
 Cuestionario de preguntas abiertas: Son las que no ofrecen opciones de respuestas,
sino que se da la libertad de responder al encuestado, quien desarrolla la respuesta de
manera independiente.
 Cuestionario mixto: Es aquel cuestionario que combina preguntas abiertas, cerradas y
mixtas Bilbao (2020, pág. 102).
2.6.3.2. Ficha de Observación
La ficha de observación permitirá dotar al estudio de una herramienta que facilitará el análisis
de la estructura organizacional y funcional de la empresa. “La Ficha de Observación es la forma
de clasificar las observaciones para poder ofrecer al estudio el poyo que más necesita. Las
observaciones se pueden hacer cada vez que se considere oportuno y adecuado para recabar
información”, Fernández (2020, pág. 126)
2.7. Hipótesis
2.7.1. Hipótesis general
 El manual orgánico funcional incide en mejorar el desempeño del personal en la

empresa MINEVOL del CONSORCIO ALAO.
2.7.2. Hipótesis nula
 El manual orgánico funcional NO incide en mejorar el desempeño del personal en la

2.7.3. Hipótesis alternativa
 El manual orgánico funcional SI incide en mejorar el desempeño del personal en la

19
CAPÍTULO III
3. MARCO DE RESULTADOS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS
3.1 Resultados
La presente investigación se realiza con el fin de Diseñar una estructura que permita aplicar las
funciones asignadas a cada puesto, mediante la utilización de técnicas para seleccionar al
personal idóneo según el cargo y la competencia correspondiente, realizando el respectivo
análisis e interpretación de la información obtenida.
El objeto de estudio como se detalló en el anterior capítulo será la muestra de 81 empleados, al

gerente general de le aplicará una entrevista de 10 preguntas así también a los 80 restantes se
aplicará un cuestionario conformada por 15 preguntas y una vez aplicado el instrumento de
investigación a los empleados, se procede a la tabulación de datos, representación gráfica,
análisis e interpretación de resultados.
3.1.1. Resultados de la aplicación del cuestionario
3.1.1.1. Entrevista al Gerente General
1. ¿La empresa posee una estructura empresarial?
Si (X)
No (….)
2. ¿La estructura actual de la empresa permite desempeñar bien las actividades de los
colaboradores?
20
Si (….)
No (X)
3. ¿Existe Jerarquía Empresarial?
Si (X)
No (….)
4. ¿Existe la posición jerárquica en la empresa?
Si (….)
No (X)
5. ¿Cuándo realizan las actividades los empleados conocen cuál es su Jefe inmediato
reportarse?
Si (X)
No (….)
6. ¿Los puestos de trabajo están claramente definidos en la empresa?
Si (….)
No (X)
7. ¿En el cargo que desempeña, considera que desarrolla sus capacidades y habilidades?
Si (X.)
No (….)
8. ¿Considera que tiene los conocimientos necesarios y suficientes para realizar las tareas
propias de su puesto?
Si (X)
No (….)
9. ¿En la empresa existe un documento que indique las funciones que debe cumplir en el
trabajo?
21
Si (….)
No (X.)
10. ¿La empresa facilita los medios (manuales, indicaciones y sugerencias) de cómo
desarrollar y cuáles serían sus actividades en su puesto de trabajo?
Si (….)
No (X)
3.1.1.2. Cuestionario al personal
Cuestionario dirigido al personal de la empresa, sobre el Diseño orgánico funcional de la

Empresa MINEVOL del CONSORCIO ALAO
Tabla N° 3 - 6: Estructura empresarial
¿Conoce que es una estructura empresarial?

Pregunta
CATEGORÍAS FRECUENCIAS PORCENTAJE
Si 18 23%
1 No 62 78%
Total 80 100%
23%
Si
78% No
Gráfico N° 3 - 2: Estructura empresarial

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
22
El Tamaño de la muestra fue de 80 de los cuales el 78% menciona que no conoce que es una
estructura empresarial, mientras que el 22% alude que sí.
En términos investigativos se concluye que la mayor parte de la población encuestada no

conoce que es una estructura empresarial. Una empresa con una estructura organizativa clara
puede beneficiarse de los siguientes aspectos: el establecimiento de los recursos humanos
necesarios para el desempeño de las funciones, responsabilidades claras, y los responsables de
cada campo o proceso y sus superiores, para que la empresa pueda desempeñar sus funciones de
manera más eficiente y eficaz.
Tabla N° 3 - 7: Clases de estructura empresarial

¿Conoce las clases de Estructura Empresarial?
Pregunta
Si 20 25%
2 No 60 75%
Total 80 100%
25%
Si
75%
No
Gráfico N° 3 - 3: Clases de estructura empresarial

Con relación a la pregunta planteada se aprecia que el 75% de la población indica que no
conoce las clases de Estructura Empresarial, mientras que el 25% menciona que sí.
Es clave mencionar que la mayor parte de la población si conocen las clases de estructura
empresarial. No hay duda de que la estructura empresarial se utiliza para determinar la
propiedad del negocio y determinar el departamento en el que se llevan a cabo las actividades
de control y mando.
23
Tabla N° 3 - 8: Clase de estructura empresarial
¿Sabe cuál es la clase de Estructura que tiene su empresa?
Pregunta
Si 35 44%
3 No 45 56%
Total 80 100%
44%
56%
Si
No
Gráfico N° 3 - 4: Clase de estructura empresarial

Según la gráfica y tabla planteadas anteriormente se llega a la conclusión de que el 56% de la

empresa no sabe cuál es la clase de Estructura que tiene su empresa, mientras que el 44% cita
que sí.
En base a los datos encontrados se puede manifestar que el mayor porcentaje de la población
alude que no sabe cuál es la clase de estructura que tiene su empresa. Se debe enfatizar que la
estructura organizacional es la división de actividades que ocurren en la organización, y estas
actividades se dividen en regiones o departamentos.
24
Tabla N° 3 - 9: Desempeño de actividades
Pregunta ¿La estructura actual le permite desempeñar bien sus actividades?

Si 28 35%
4 No 52 65%
Total 80 100%
35%
65% Si
No
Gráfico N° 3 - 5: Desempeño de actividades

El Tamaño de la muestra fue de 80 de los cuales el 65% indica que la estructura actual no le
permite desempeñar bien sus actividades, mientras que un 35% mencionan que sí.
En términos investigativos se concluye que la mayor parte de la población encuestada cita que
la estructura actual no le permite desempeñar bien sus actividades. Conviene señalar que la
estructura organizacional tiene como objetivo ordenar y agrupar las actividades y los recursos
comerciales para lograr metas y resultados predeterminados
25
Tabla N° 3 - 10: Jerarquía empresarial
¿Sabe que es Jerarquía Empresarial?
Pregunta
Si 6 8%
5 No 74 93%
Total 80 100%
8%
Si
93% No
Gráfico N° 3 - 6: Jerarquía empresarial

Con relación a la pregunta planteada se aprecia que el 93% de la población no sabe cuál es la
jerarquía empresarial, a su vez el 8% cota que sí.
Es clave mencionar que la población desconoce de la jerarquía empresarial. La ventaja del

sistema jerárquico es que cualquier empleado que comience desde abajo puede alcanzar un nivel
superior, aumentando así la competitividad y, por tanto, mejorando el rendimiento.
26
Tabla N° 3 - 11: Posición jerárquica
¿Conoce cuál es su posición jerárquica en la empresa?
Pregunta
Si 24 30%
6 No 56 70%
Total 80 100%
30%
70% Si
No
Gráfico N° 3 - 7: Posición jerárquica

Según la gráfica y tabla planteadas anteriormente se llega a la conclusión de que el 70% no

conoce cuál es su posición jerárquica en la empresa, mientras que el 30%, citan que sí.
alude que no conoce cuál es su posición jerárquica en la empresa. La ventaja del sistema
jerárquico es que cualquier empleado que comience desde abajo puede alcanzar un nivel
superior, aumentando así la competitividad y, por tanto, mejorando el rendimiento.
27
Tabla N° 3 - 12: Reporte al jefe inmediato
Pregunta ¿Cuándo realiza sus actividades sabe a qué Jefe inmediato reportarse?
Si 56 70%
7 No 24 30%
Total 80 100%
30%
70% Si
No
Gráfico N° 3 - 8: Reporte al jefe inmediato

El Tamaño de la muestra fue de 80 de los cuales el 70% menciona que cuándo realiza sus
actividades no sabe a qué Jefe inmediato reportarse, mientras que el 30% cita que sí.
En términos investigativos se concluye que la mayor parte de la población encuestada menciona

que cuándo realiza sus actividades no sabe a qué Jefe inmediato reportarse. El informe es un
documento que describe el desempeño de cada departamento o determinadas acciones dentro de
la empresa. De esta forma, puede obtener una descripción general de los resultados y utilizar
datos concretos para tomar decisiones.
28
Tabla N° 3 - 13: Puestos de trabajo definidos
Pregunta ¿Cree que los puestos de trabajo están claramente definidos en su empresa?
Si 31 39%
8 No 49 61%
Total 80 100%
39%
61%
Si
No
Gráfico N° 3 - 9: Puestos de trabajo definidos

De las 80 personas encuestadas el 61% menciona que los puestos de trabajo no están claramente
definidos en su empresa, mientras que un 39% citan que sí.
Se puede deducir en base al porcentaje mayoritario que la mayoría de personas citan que los
puestos de trabajo no están claramente definidos en su empresa. Una buena descripción del
puesto se puede utilizar como guía de referencia para los solicitantes potenciales, asegurando
29
que los solicitantes de empleo cuenten con experiencia y habilidades laborales detalladas,
maximizando así la inversión en compensación a los empleados.
Tabla N° 3 - 14: Tareas básicas en puesto de trabajo
Pregunta ¿Sabe cuáles son las tareas básicas que debe realizar en su puesto?
Si 35 44%
9 No 45 56%
Total 80 100%
44%
56%
Si
No
Gráfico N° 3 - 10: Tareas básicas en puesto de trabajo

El Tamaño de la muestra fue de 80 personas de los cuales el 56% cita que no saben cuáles son
las tareas básicas que debe realizar en su puesto, mientras que un 44% alude que si lo conocen.
En términos investigativos se concluye que la mayor parte de la población encuestada

desconoce cuáles son las tareas básicas que debe realizar en su puesto. Una descripción de
trabajo eficaz detalla las funciones principales del trabajo, cómo se realizan las tareas y las
30
habilidades necesarias para completar el trabajo y anticipar el crecimiento de los empleados; es
decir, la descripción del trabajo es más que un simple análisis del trabajo. También debería
resolver posibles problemas relacionados con puestos futuros.
Tabla N° 3 - 15: Conocimiento de tareas de otros puestos

Pregunta ¿Conoce cuáles son las tareas básicas que realizan otros puestos?

10 Si 18 23%
No 62 78%
Total 80 100%
23%
Si
78% No
Gráfico N° 3 - 11: Conocimiento de tareas de otros puestos

Con relación a la pregunta planteada se aprecia que el 78% de la población no conocen cuáles
son las tareas básicas que realizan otros puestos, mientras que el 23% si lo conocen.
Es clave mencionar que la población no conoce cuáles son las tareas básicas que realizan otros
puestos. Comprender la estructura de los departamentos de la empresa y las funciones de cada
departamento es fundamental para la correcta organización empresarial.
31
Tabla N° 3 - 16: Desarrollo de capacidades y habilidades
¿En el cargo que desempeña, considera que desarrolla sus capacidades y

Pregunta habilidades?
FRECUEN PORCENT
CATEGORÍAS
CIAS AJE
Si 37 46%
11 No 43 54%
Total 80 100%
46%
54%
Si
No
Gráfico N° 3 - 12: Desarrollo de capacidades y habilidades

Según la gráfica y tabla planteadas anteriormente se llega a la conclusión de que el 54%, cita
que el cargo que desempeña no considera que desarrolla sus capacidades y habilidades, mientras
que el 46% cita que sí.
alude que el cargo que desempeña no considera que desarrolla sus capacidades y habilidades.
Un elevado nivel de desarrollo en Habilidades para la vida facilita a la persona: Tener éxito en
32
los procesos de negociación, mejorar su credibilidad, respeto, reconocimiento, asume el
liderazgo de manera exitosa y tienen éxito en toda actividad laboral.
Tabla N° 3 - 17: Documento que identifique las funciones
¿En la empresa debería existir un documento que indique las funciones que debe
Pregunta cumplir en el trabajo?
Si 73 91%
12 No 7 9%
Total 80 100%
9%
Si
No
91%
Gráfico N° 3 - 13: Documento que identifique las funciones

De las 80 personas encuestadas el 91% menciona que en la empresa si debería existir un

documento que indique las funciones que debe cumplir en el trabajo, mientras que el 9% alude
que no.
33
Se puede deducir en base al porcentaje mayoritario que la mayoría de personas encuestadas
afirman que si debería existir un documento que indique las funciones que debe cumplir en el
trabajo. Luego de determinar las tareas, funciones, responsabilidades, riesgos de cada puesto de
trabajo y la información que deben tener los empleados, se elabora un documento, que puede
reflejar con mayor claridad la descripción del puesto de trabajo de cada miembro de la
organización.
Tabla N° 3 - 18: Indicaciones en las actividades a realizar
¿La empresa le facilito los medios (manuales, indicaciones y sugerencias) de

Pregunta cómo desarrollar y cuáles serían sus actividades en su puesto de trabajo?

Si 18 23%
13 No 62 78%
Total 80 100%
23%
Si
78% No
Gráfico N° 3 - 14: Indicaciones en las actividades a realizar

El Tamaño de la muestra fue de 80 de los cuales el 78% cita que la empresa no le facilito los
medios (manuales, indicaciones y sugerencias) de cómo desarrollar y cuáles serían sus
actividades en su puesto de trabajo, mientras que el 23% cita que sí.
34
En términos investigativos se concluye que la mayor parte de la población encuestada menciona
que la empresa no le facilito los medios (manuales, indicaciones y sugerencias) de cómo
desarrollar y cuáles serían sus actividades en su puesto de trabajo. Hoy en día, los empleados
buscan algo más que un salario. Esperan tener la determinación y la oportunidad de mejorar sus
habilidades laborales. Por lo tanto, cuando los empleados se comprometen a utilizar sus
fortalezas para el trabajo, todas las empresas se beneficiarán por completo, ya que esto
conducirá a una mayor productividad y una reducción de la rotación de empleados.
Tabla N° 3 - 19: Conocimientos necesarios
¿Considera que tiene los conocimientos necesarios para realizar las tareas propias
Pregunta de su puesto?
Si 48 60%
14 No 32 40%
Total 80 100%
40%
60%
Si
No
Gráfico N° 3 - 15: Conocimientos necesarios

De las 80 personas encuestadas el 60% menciona que si considera que tiene los conocimientos
necesarios para realizar las tareas propias de su puesto, mientras que el 40% cita que si
35
Se puede deducir en base al porcentaje mayoritario que la mayoría de personas afirman que si
consideran poseer los conocimientos necesarios para realizar las tareas propias de su puesto. En
los últimos años, el trabajo y sus funciones también han experimentado cambios importantes.
Para ejercer una profesión, ya no es necesario adquirir conocimientos técnicos y teóricos, sino
que también es necesario tener una serie de conocimientos, habilidades y talentos horizontales.
Estos conocimientos, habilidades y talentos horizontales se pueden aplicar a otros trabajos y
empresas y les permiten resolver el problema de la profesión en la profesión.
Tabla N° 3 - 20: Capacitación necesaria
¿Recibe oportunamente la capacitación necesaria para desempeñar correctamente

Pregunta su trabajo?
Si 58 73%
15 No 22 28%
Total 80 100%
28%
Si
73%
No
Gráfico N° 3 - 16: Capacitación necesaria

Del 100% de la población encuestada el 73% alude que si recibe oportunamente la capacitación
necesaria para desempeñar correctamente su trabajo, mientras que el 28% cita que no.
36
Con los datos obtenidos se puede constatar que el personal si recibe oportunamente la
capacitación necesaria para desempeñar correctamente su trabajo. La formación continua del
personal permite a los empleados colaborar con el resto de miembros de la organización para
planificar, mejorar y realizar las actividades de forma más eficaz; por ello, es importante formar
un equipo de trabajo de alto rendimiento y realizar un trabajo profesional con los mejores
estándares de calidad.
3.1.2. Verificación de la hipótesis
3.1.2.1. Preguntas extraídas
Tabla N° 3 - 21: Preguntas extraídas – Calculo chi-cuadrado
EMPLEADOS
ALTERNATIVAS
PREGUNTA 4 PREGUNTA 8 PREGUNTA 12
SI 28 31 73
NO 52 49 7
3.1.2.2. Hipótesis
 El manual orgánico funcional incide en mejorar el desempeño del personal en la

3.1.2.3. Planteamiento de hipótesis
Hipótesis nula
 El manual orgánico funcional NO incide en mejorar el desempeño del personal en la

Hipótesis alternativa
37
 El manual orgánico funcional SI incide en mejorar el desempeño del personal en la
3.1.3. Cálculos - estimador estadístico
Formula Chi-cuadrado
3.1.3.1. Modelo matemático
Ho= Hipótesis Nula
Ha= Hipótesis Alternativa
= Chi-cuadrado
F(0)= Frecuencias Observadas
F (e)= Frecuencias Esperadas
Gl= Grados de Libertad
F= Filas
C= Columnas
3.1.3.2. Margen de error
∞ = 0.05 -> 5%
3.1.3.2. Distribución muestral
Gl= (F-1) (C-1)
En donde:
Gl= (2-1) (3-1)
38
Gl= (1) (2)
Gl= 2
Según la tabla de Grados de libertad y en base al margen de error aceptable del 5% la

Hipótesis nula (Ho) es: 5,991.
Según la tabla de Grados de libertad y en base al margen de error aceptable del 5% la
Hipótesis nula (Ho) es: 5,991.
Los grados de libertad ayudaron a realizar el cálculo de la hipótesis nula en base a la siguiente
tabla:
Tabla N° 3 - 22: Grados de Libertad

Grados de libertad Margen de error Margen de error
(Gl) aceptable 0.05 aceptable 0.01
1 3.841 6.635
2 5.991 9.210
3 7.815 11.345
4 9.488 13.277
3.1.3.2. Cálculo matemático
Tabla N° 3 - 23: Cálculo Frecuencias Observadas
EMPLEADOS
ALTERNATIVAS TOTAL
SI 28 31 73 132
NO 52 49 7 108
TOTAL 80 80 80 240
Fórmula para el cálculo de las frecuencias esperadas
39
Tabla N° 3 - 24: Cálculo de Frecuencias Esperadas
EMPLEADOS
ALTERNATIVAS TOTAL
SI 44,0 44,0 44,0 132,0
NO 36,0 36,0 36,0 108,0
240,0
Tabla N° 3 - 25: Cálculo de Chi-cuadrado
(O - E)2
PREGUNTAS O E 0-E (O - E) 2
E
(PREGUNTA 4 / Si 28 44,0 -16,00 256,00 5,82
PREGUNTA 4 No 52 36,0 16,00 256,00 7,11
(PREGUNTA 8 / Si 31 44,0 -13,00 169,00 3,84
PREGUNTA 8 / No 49 36,0 13,00 169,00 4,69
(PREGUNTA 12/ Si 73 44,0 29,00 841,00 19,11
PREGUNTA 12 / No 7 36,0 -29,00 841,00 23,36
X2 = 63,94
3.1.3.3. Decisión
Si la Hipótesis Alternativa (Ha) ≥ la hipótesis nula (Ho) se rechaza la hipótesis nula

(H0) y se acepta la hipótesis alternativa
Entonces:
63,94 (Ha) > 5,991 (Ho) por lo que se rechaza la Hipótesis nula (Ho) y se acepta la
Hipótesis alternativa (Ha)
Es decir: El manual orgánico funcional SI incide en mejorar el desempeño del personal en la

3.2. Discusión de resultados
 En términos investigativos se concluye que la mayor parte de la población encuestada

no conoce que es una estructura empresarial y desconoce también la jerarquía de la
misma.
40
 La estructura actual de la empresa no le permite desempeñar bien sus actividades
 Los puestos de trabajo no están claramente definidos en su empresa y desconocen de
las tareas básicas que debe realizar en su puesto, y consideran que los puestos que
actualmente desempeñan no desarrollan sus capacidades y habilidades.
 El personal está de acuerdo a que exista un documento en el cual se identifique las
funciones que se debería cumplir en su puesto de trabajo
3.3. Propuesta
La Estructura Organizacional es una herramienta que da soporte para formar y alinear todas las
prácticas propias y de equipo determinado, con que se conciernen entre los dispositivos o partes
de la organización. En base a ello se plantea un “Diseño orgánico funcional para la empresa
MINEVOL del CONSORCIO ALAO”.
No cabe duda de que la solución de los problemas actuales de la empresa MINEVOL del
CONSORCIO ALAO es la prioridad actual, por lo que se diseñará un plan de estructura para
definir tareas, visión, metas, políticas organizativas internas, organigramas y manuales. Su
función es brindar estabilidad interna, lo que se refleja en el desarrollo de la empresa y ayuda a
incrementar la productividad.
Dado que los colaboradores son los principales participantes en la implementación del cambio,
serán ellos quienes planteen sus requerimientos, por lo que sus requerimientos se verán
reflejados en la nueva estructura funcional orgánica. Cabe señalar que la selección inadecuada
de personal afectará directamente al personal porque no han contratado colaboradores
competentes para ocupar cargos específicos, y además, no han recibido capacitación funcional
con anticipación, lo que se traduce en un desempeño deficiente.
Es por ello que se debe controlar permanentemente el desempeño de las funciones asignadas, lo
que ayudará a controlar mejor los resultados que afectan la productividad. El crecimiento
sostenido dependerá de la creación de una nueva estructura orgánica funcional que ayude a
lograr los objetivos de la empresa en un período más corto de tiempo y lograr mejores
resultados en toda la productividad.
3.3.1. Objetivo
3.3.2.1. Objetivo general
41
 Diseño de un manual orgánico funcional para mejorar el desempeño del personal de la
3.3.2.2. Objetivos específicos
 Fomentar la visión, misión, valores y objetivos de la empresa con el fin de involucrar a

los colaboradores con la nueva estructura orgánico-funcional.
 Precisar las funciones y relaciones de cada puesto de trabajo para establecer
responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones.
 Establecer un modelo de perfil por puesto para contar con un mejor grupo de
profesionales que se adapten a las funciones de la empresa.
“DISEÑO ORGÁNICO FUNCIONAL DE LA EMPRESA MINEVOL DEL

CONSORCIO ALAO”.
“MANUAL ORGÁNICO FUNCIONAL DE LA
EMPRESA MINEVOL DEL CONSORCIO
ALAO”.
42
INTRODUCCIÓN
Desde el inicio de la creación de la empresa, las tareas se

han vuelto rutinarias y monótonas, siempre enfocándose
en las funciones básicas a las que se orienta la empresa,
aunque el propietario que sí tiene una visión
emprendedora logra mejorarlas y hacerlas crecer, a través
de sus ideas y sus sueños va de la mano y brinda
oportunidades laborales a muchas personas que buscan
brindarle una vida a alguien que es un hogar.
Hoy en día la experiencia ha demostrado que una buena

parte del éxito de toda empresa es el empleado ya que su
desempeño viene dado por su grado de adaptación al
puesto y al entorno.
43
Es por eso que las organizaciones avanzadas buscan
equilibrar la armonía del trabajador con la competitividad
de la empresa, por lo que, encontrar un acoplamiento
optimo entre empleado y puesto de trabajo es un objetivo
que sebe ser establecido desde el principio.
Razones algunas para establecer el siguiente Manual

Básico orgánico funcional de la Empresa MINEVOL del
CONSORCIO ALAO, en el cual se detalla en base a
capítulos:
 CAPITULO I: Misión, Visión, Valores, Objetivos y

demás
 CAPITULO II: Estructura Orgánica, Estructura
Funcional
 CAPITULO III: Manual de Funciones
CONTENIDO
CAPÍTULO I: ASPECTOS GENERALES
Objetivo: Fomentar la visión, misión, valores y objetivos de la empresa con el fin de involucrar
a los colaboradores con la nueva estructura orgánico-funcional
 Base Legal
 Reseña Histórica
 Misión
 Visión
 Valores
 Objetivos Estratégico Institucional
CAPÍTULO II: ESTRUCTURA ORGÁNICA Y FUNCIONAL
Objetivo: Precisar las funciones y relaciones de cada puesto de trabajo para establecer
responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones.
44
 Estructura Orgánica
 Estructura Orgánica Funcional
CAPÍTULO III: FUNCIONES
Objetivo: Establecer un modelo de perfil por puesto para contar con un mejor grupo de
profesionales que se adapten a las funciones de la empresa.
 Manual de gestión del talento humano
CAPITULO I – ASPECTOS GENERALES

CAPITULO I
Descripción de la empresa
La Empresa MINEVOL del CONSORCIO ALAO es una empresa constructora y consultora

dedicada a brindar servicios de consultoría en ingeniería civil y diversos campos profesionales,
el objetivo de la empresa es diseñar de acuerdo a la calidad, además está inmersa en la
investigación continua y el desarrollo de nuevas alternativas para asegurar su adaptación al
mercado. Es una empresa comprometida con los tres pilares básicos de la construcción, el
cumplimiento de cada pilar se convertirá en la razón de ser de la empresa constructora, estos
pilares son: calidad, protección y protección del medio ambiente/seguridad. Además, está
diseñado desde la perspectiva social de promoción del empleo. La empresa brinda servicios en
el sector público y privado y enfocar los mismos en la formulación de departamentos de
compras públicas y proyectos de inversión. Cabe señalar que se trata de una construcción -
Empresa orientada al diseño de infraestructura y el campo de la construcción, cumple con uno
de los estándares más utilizados en la industria de la construcción, que es el código sísmico de
edificación de Ecuador.
45
El objetivo de la Empresa MINEVOL del CONSORCIO ALAO esta enmarcada en ser una
consultoría para cada departamento de ingeniería, que cubra los diferentes proyectos para el
desarrollo de la misma; Además existe la perseverancia de satisfacer los requerimientos y
necesidades de los clientes y socios para poseer la mejora continua en todos los procesos y
proyectos ejecutados
Logo
Gráfico N° 3 - 17: Logo empresarial
Misión
El consorcio Alao busca tener un impacto positivo a través de la

implementación de nuevos proyectos que permitan maximizar las
oportunidades de desarrollo de manera integral y con foco en la
protección del medio ambiente; buscando constantemente una
combinación de innovación y alta calidad, para brindar a los clientes
un servicio de alta calidad.
Gráfico N° 3 - 18: Misión Empresarial
Visión
46
El objetivo del Consorcio Alao es ser reconocido como una
empresa líder para 2025 debido a sus servicios de consultoría
profesional en el campo de la construcción, el diseño, la
ingeniería civil y la investigación de infraestructura.
Asimismo, apuesta por la consolidación y el reconocimiento
del trabajo de alta calidad, y con foco en la mejora continua de
la innovación, se convertirá también en una empresa
constructora que se preocupa por la protección del medio
ambiente.
Gráfico N° 3 - 19: Visión Empresarial

Valores
Gráfico N° 3 - 20: Valores empresariales
Objetivos de calidad
Brindar capacitación a los empleados para que desarrollen y cumplan íntegramente cada
proyecto ejecutado.
Al final de cada proyecto, asegúrese de que el producto sea de buena calidad.
Diversificar el negocio de las empresas de construcción para entrar en todos los campos
inherentes de la ingeniería.
De acuerdo con los requisitos del proyecto, cumplir y garantizar los factores acordados con el
cliente (servicio a tiempo, entrega del proyecto, calidad y especificaciones).
47
Gráfico N° 3 - 21: Objetivos de Calidad
Política de calidad
A través de la capacitación continua del personal, brindamos productos de alta calidad en el

campo de la construcción y diseño de infraestructura y diferentes campos de la ingeniería
civil, así como consultoría, asesoría y diseño de proyectos, para dar prioridad a la
satisfacción de las necesidades y requerimientos del cliente. LA EMPRESA MINEVOL del
CONSORCIO ALAO se compromete a disponer adecuadamente todos los recursos
necesarios en el proceso de creación de valor para nuestras actividades, y respeta
plenamente los escenarios legales relacionados con nuestras operaciones. Basado en un
completo sistema estándar ISO 9001.
Gráfico N° 3 - 22: Políticas de Calidad
48
CAPITULO II - ESTRUCTURA ORGÁNICA Y FUNCIONAL
CAPITULO II
Distribución de unidades de trabajo por niveles
Nivel Directivo
 Junta de Accionistas
 Directorio
Nivel Ejecutivo
 Gerente General
 Sub- Gerente
Nivel Asesor
 Asesor Jurídico
 Auditoria Interna
 Auditoria Externa
Nivel Operativo
Operativo Administrativo
 Secretaria General
 Recursos Humanos
 Supervisor Mecánico
 Supervisor De Calidad
 Asistente Técnico
 Médico General
 Asistente Administrativo
 Administrador De Obra
 Asistente De Talento Humano
 Supervisor Ambiental
 Dibujante De Ingeniería
 Asistente De Ingeniería Mecánica
49
 Residente De Obra
 Bodega
Operativo del Financiero
 Contabilidad
o Auxiliar contable
Operativo de Producción y Mantenimiento
 Albañiles
 Peones
 Alineador Tubero
 Ayudante De Pintura
 Ayudante Mecánico
 Chofer
 Chofer Cabezal
 Ayudante Eléctrico B
 Guardia
 Limpieza
 Mecánico Equipo Pesado
 Motosierrista
 Operador De Maquinaria
 Soldador
 Topógrafo
50
Organigrama Estructural
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DE LA EMPRESA MINEVOL DEL CONSORCIO

ALAO
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DE LA EMPRESA MINEVOL DEL CONSORCIO

ALAO
JUNTA DE
ACCIONISTAS
AUDITORIA INTERNA AUDITORIA EXTERNA
DIRECTORIO
GERENTE GENERAL
ASESOR JURÍDICO
SUBGERENCIA
Gráfico N° 3 - 23: Parte 1- Organigrama estructural
51
Operativo Departamento
administrativo financiero Operativo de Producción y
Mantenimiento
Asistente De
Secretaria
Talento Contabilidad
General Peones Limpieza
Humano
Albañiles
Recursos Mecánico Equipo
Asistente De
Humanos Auxiliar pesado
Ingeniería Contable Alineador Tubero
Mecánica
Supervisor
Mecánico
Motosierrista
Ayudante de obra
Residente De
Supervisor De Obra
Calidad
Operador de
Ayudante de Maquinaria
Asistente Pintura
Bodeguero
Técnico
Soldador
Ayudante
Médico Supervisor mecánico
General Ambiental
Topógrafo
Asistente Chofer
Administrativo
Dibujante De
Ingeniería
Administrador Chofer Cabezal
De Obra
Eléctrico B
Guardia
Gráfico N° 3 - 24: Parte 2- Organigrama estructural
52
Gráfico N° 3 - 25: Segmentación – Organigrama Estructural
53
Organigrama Funcional
JUNTA DE ACCIONISTAS
Velar y dirigir el fiel cumplimiento de todas
las disposiciones y más atribuciones para el
normal desarrollo y progreso institucional
AUDITORIA AUDITORIA
INTERNA EXTERNA
Examinar y evaluar la
Realizar estudios e
eficiencia, eficacia y
informes detallados efectividad del control
DIRECTORIO
financiero, operativo y
referente al estado Aprobar los planes de acción,
administrativo de la
reglamentos y presupuestos
económico y financiero empresa.
presentados por el Gerente
de la empresa. General
GERENTE GENERAL
Planear, organizar, direccionar, ASESOR
coordinar, supervisar y evaluar JURÍDICO
el desarrollo de los procesos Analizar, asesorar y
operativos y de apoyo que se velar por la
desarrollan dentro de la empresa. integridad moral e
institucional
buscando
alternativas de
solución a
problemas
demostrando de
este modo que la
entidad es sólidas
en el fundamento y
practica de sus
SUBGERENCIA
principios.
Colaborar directamente con el
gerente general en el
cumplimiento de las funciones y
actividades a él encomendadas.
Gráfico N° 3 - 26: Parte 1- Organigrama Funcional
54
OPERATIVO DEPARTAMENTO
ADMINISTRATIVO FINANCIERO
Asistente De Talento
Secretaria General Humano
Ejecutar labores de Ejecutar actividades de apoyo
secretaria y asistencia en el desarrollo del sistema
administrativa en la integrado en la Gestión del
coordinación general. Talento Humano a través de la
colaboración eficiente en los Contabilidad
subsistemas que lo integran. Medir, analizar e
interpretar la
información en la
elaboración de estados
Recursos Humanos financieros, en los
Realizar el
Supervisor Ambiental cuales se exprese de
seguimiento del manera clara, confiable,
desarrollo, Ejecutar actividades de
apoyo en la generación de oportuna y útil la
implementación y información de la
mejora de las Información Estadística
Ambiental que Asociación. Así mismo
estrategias, programas servir de órgano
y políticas de RRHH. contribuyan a fomentar la
protección, restauración y sucesor y de apoyo en
conservación de los la toma de decisiones
ecosistemas, recursos de la administración
Supervisor naturales y bienes y cumpliendo la
Mecánico servicios ambientales del normatividad vigente.
Coordinación, Estado.
programación,
asignación,
ejecución, Dibujante de ingeniería
supervisión y control
Ejecutar actividades de
de las labores apoyo a la elaboración de
propias del proceso
proyectos.
de mantenimiento a Auxiliar contable
su cargo. Registrar y de dar el
tratamiento necesario
a la información
Asistente De Ingeniería contable, para ser
Supervisor De Mecánica posteriormente
Calidad revisada y por el
Examinar los Ejecutar actividades de apoyo contador.
productos fabricados, en la gestión del servicio de
la producción y los
servicios principales mantenimiento, distribución y
para garantizar que control del Transporte, a fin de
satisfacen todos los
estándares de calidad. abastecer y proveer de
vehículos a los equipos y
grupos de trabajo de la
Institución, con un servicio
eficiente, de calidad y atención.
55
OPERATIVO DE
PRODUCCIÓN Y
MANTENIMIENTO
Asistente Técnico Residente De Obra

Colaborar con el Será el responsable de
responsable del Dpto. de desarrollar proyectos de
Adquisiciones para Albañiles
construcción y asesorar a
elaborar Pliego de Bases Realizar trabajos
los clientes de la empresa. relacionados con el
y Condiciones y, realizar
informes Técnicos de apoyo al albañil en la
construcción y
Evaluación.
reparación de
edificaciones,
revestimiento y
decoración de paredes,
Bodeguero techos, suelos y otras
estructuras, de la
Custodiar, controlar y empresa.
Médico General participar activamente en
Ejecutar labores la distribución de
asistenciales en medicina suministros y gestión de
general, en los
Inventarios en bodega.
componentes de
promoción, prevención,
protección, evaluación y Peones
rehabilitación del Realizar trabajos
paciente de acuerdo con relacionados con el
los protocolos apoyo al albañil en la
establecidos y normas construcción y
vigentes. reparación de
edificaciones,
revestimiento y
decoración de paredes,
techos, suelos y otras
estructuras, de la
empresa.
Asistente Administrativo
Asegurar el buen funcionamiento
de una oficina o empresa
realizando labores administrativas, Alineador Tubero
tales como archivar, planificar y Comprobar que las
coordinar las actividades generales dimensiones de las
de la oficina, además de redactar curvas e injertos de los
los reportes correspondientes. tramos y tubos son las
indicadas.
Ayudante de pintura
Ejecución correcta de las tareas de pintura asignadas; locales, muebles y equipos; de
Acuerdo al programa
establecido, cuidando la
Administrador De Oba
conservación de materiales,
Administrar los recursos asociados al o los contratos
herramientas y e quipos;
asignados, en base a las exigencias contractuales,
cumpliendo en forma
objetivos y estrategias, generando información
permanente con las
actualizada y oportuna para la toma de decisiones,
condiciones de salubridad y
con el propósito de cumplir cabalmente las
seguridad en el trabajo.
obligaciones adquiridas con el cliente.
56
Personal de Limpieza
Garantizar la limpieza general de las Chofer
instalaciones de la oficina mediante un Conducir el vehículo que
adecuado control y utilización de los se le indique en
suministros de limpieza. actividades al servicio del
departamento y guiarlo en
la realización de trabajos
asignados, así como
Mecánico de Equipo pesado mantenerlo limpio y en
Asegurar el seguimiento del perfectas condiciones de
mantenimiento preventivo de los funcionamiento.
vehículos pesados y remolques.
Motosierrista
Apear, desramar y trozar árboles utilizando
la motosierra según órdenes de trabajo,
aplicando criterios de calidad,
mantenimiento operativo de máquinas y
Chofer Cabezal
herramientas, seguridad personal, de
Ejecutar las labores de
terceros, equipos y ambiente.
conducción de vehículos
automotores, con el fin
Operador de Maquinaria de movilizar personas,
Manejar equipos utilizados en la materiales y equipos,
conforme a las normas y
construcción y mantenimiento de procedimientos vigentes
caminos, puentes, edificaciones y
demás obras que involucren erigir
estructuras.
Soldador Técnico Eléctrico

Construir estructuras y piezas mecánicas Realizar trabajos de
utilizando diseños de planos, instrumentos y electricidad,
maquinarias de soldadura en diferentes manteniendo en buen
posiciones según especificaciones y normas estado de conservación
técnicas. y funcionamiento, las
instalaciones eléctricas,
corrigiendo
desperfectos que en las
Topógrafo mismas se produzcan,
Ejecutar y controlar el trabajo de topografía a y llevar a cabo nuevas
efectuarse en terreno y el trabajo de gabinete a instalaciones.
desarrollarse en la Unidad de Topografía en la
cual debe desempeñarse, entregando
resultados a su jefe directo.
.
Guardia
Ayudante Mecánico Mantener la seguridad
Desempeñar adecuadamente las labores de las personas y de las
y apoyar a los mecánicos para la propiedades en un área
reparación de los vehículos. específica
57
Gráfico N° 3 - 30: Segmentación – Organigrama Funcional
58
CAPITULO III – FUNCIONES
CAPITULO III
Nivel directivo
 Junta de Accionistas
Tabla N° 3 - 26: Funciones – Junta de Accionistas
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Nombre del Cargo Junta de Accionistas
Relación de Dependencia La junta de Accionistas es el nivel más

importante de la empresa
Número de Cargos 5 - 10 integrantes
Misión del Cargo
Velar y dirigir el fiel cumplimiento de todas las disposiciones y más atribuciones para el
normal desarrollo y progreso institucional
Actividades del Cargo
1. Elegir a los miembros de la Junta Directiva con sus respectivos suplentes y

señalarles su remuneración.
2. Designar al Revisor Fiscal y su Suplente, señalarles su remuneración y establecer
las apropiaciones necesarias para el suministro de los recursos humanos y
técnicos destinados al desempeño de sus funciones.
3. Darse su propio reglamento.
4. Reformar los estatutos.
5. Decretar la capitalización de utilidades.
6. Resolver sobre la disolución de la Sociedad, antes de vencido el término de su
duración o sobre las prórrogas de éste.
7. Decidir sobre el cambio del domicilio social, sobre la fusión de la Sociedad con
otra u otras entidades, sobre la incorporación en ella de otra u otras entidades, y
en general sobre las reformas que afecten las bases fundamentales del contrato o
que aumenten las cargas de los accionistas.
8. Ordenar que en una determinada emisión de acciones ordinarias se prescinda del
derecho de preferencia, para lo cual se requerirá el voto favorable de no menos
del setenta por ciento (70%) de las acciones presentes en la reunión.
9. Decretar la distribución de utilidades, la cancelación de pérdidas y la creación de
reservas no previstas en la Ley o en estos estatutos.
59
10. Ordenar toda emisión de bonos en los términos fijados por la Ley.
11. Adoptar las medidas que exigiere el interés de la Sociedad.
12. Estatuir y resolver sobre todos los asuntos que le corresponda como suprema
autoridad directiva de la Sociedad y que no hayan sido expresamente atribuidos a
ningún otro órgano o funcionario.
Perfil del Cargo

Requisito de Formación Ninguna
Área de Conocimiento Para el desempeño del puesto se requiere capacidad
analítica, condición física, creatividad, dinamismo,
discreción, relaciones humanas, facilidad de palabra,
honradez, iniciativa, redacción y ortografía, cortesía,
manejo de equipo de cómputo y de oficina, lealtad,
orden, respeto, liderazgo y mística.
Requisito de Experiencia De más de tres años a cinco años de experiencia en la
ejecución de labores relacionadas con el área de
especialidad del puesto.
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
Ética y transparencia X
Compromiso X
Responsabilidad X
Competencias Específicas por Área Nivel

A B C D
Capacidad de planificación y X
organización
Liderazgo X
Toma de decisiones X
Competencias Específicas por Puesto Nivel

A B C D
Orientación a los resultados X
Comunicación X
60
Trabajo en equipo X
Pensamiento y habilidad analítica X
Calidad y Mejora continua X
CONDICIONES DE TRABAJO
Condiciones si no Tiempo Completo Medio Tiempo Observac
iones
Requiere Viajar X X Ninguna
Trabajo bajo presión X Ninguna
Factor de Riesgo X Ninguna
Horario Laboral X X Ninguna
61
 Directorio
Tabla N° 3 - 27: Funciones – Directorio

Nombre del Cargo Directorio
Relación de Dependencia El Directorio depende y por tanto reporta a

la junta de accionistas
Número de Cargos 1 – 5 integrantes
Reporta a (Nombre del Cargo) El Directorio mantiene relación directa de

supervisión con la junta de accionistas
Misión del Cargo
Aprobar los planes de acción, reglamentos y presupuestos presentados por el Gerente

General
1. Establecer las líneas de política general de la compañía y aprobar los planes

de acción, reglamentos y presupuestos presentados por el Gerente General
2. Nombrar de entre sus miembros al presidente de la Empresa para el
periodo de cinco años y fijar su remuneración
3. Nombrar al Gerente General, para el periodo de 5 años y fijar su remuneración
4. Nombrar al Directorio que reemplace al Presidente en caso de ausencia temporal
5. Autorizar al Gerente General y Presidente, para suscribir contratos.
6. Autorizar al Gerente General la compra venta de bienes, así como la constitución
de gravámenes sobre los mismos.
7. Someter a la aprobación de la Junta General el proyecto de distribución de
utilidades y en general conocer y resolver cualquier asunto establecido en la Ley
de Compañías, estos estatutos y lo dispuesto por la junta de Accionistas.
Perfil del Cargo

Requisito de Formación Ninguna
62
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
Compromiso X
Responsabilidad X

A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
iones
63
Nivel Ejecutivo
 Gerente General
Tabla N° 3 - 28: Funciones – Gerente General

Nombre del Cargo Gerente General
Relación de Dependencia El Gerente General depende y por tanto

reporta al Directorio
Número de Cargos Uno
Reporta a (Nombre del Cargo) El Gerente General mantiene relación

directa de supervisión con el Directorio
Misión del Cargo
Planear, organizar, direccionar, coordinar, supervisar y evaluar el desarrollo de los

procesos operativos y de apoyo que se desarrollan dentro de la empresa
1. Actuar como secretario de la Junta General y del Directorio

2. Organizar y dirigir las dependencias y oficinas de la empresa
3. Suscribir las actas de la junta General y del Directorio conjuntamente con l
presidente cuando actué como secretario y en caso de rubricar todas las hojas del
acta respectiva.
4. Suscribir conjuntamente con el presidente cuando actuare como secretario y en
este caso, radicar todas las hojas del acta respectiva.
5. Suscribir conjuntamente con el Presidente, los certificados provisiones y los
títulos de acciones.
6. Autorizar y realizar individualmente todo acto o contrato
7. Suscribir conjuntamente con el presidente contratos, previa autorización del
directorio.
8. Suscribir contratos de compra-venta de bienes y establecer gravámenes sobre los
mismos, previa autorización del Directorio.
9. Cuidar y hacer que se lleven los libros de contabilidad y llevar por si mismo los
libros de Acciones y Accionistas, de Actas de las Juntas Generales, de
expedientes de Junta Generales y de Actas del DIRECTIVO.
10. Presentar por lo menos cada año a la Junta General Ordinaria, una memoria
64
razonada acerca de la situación de la empresa, acompañada del balance general,
el estado de pérdidas y ganancias y más anexos.
11. Presentar a consideración del Directorio los planes de acción, reglamentos y
presupuestos de la empresa.
12. Presentar al Directorio el plan anual financiero para su aprobación y
posteriormente su ejecución
13. Informar a la Junta General y al Directorio cuando se solicite a cerca de la
situación administrativa y financiera de la empresa
14. Contratar y remover al personal de la empresa
15. Actuar como liquidador de la empresa, en caso de que la Junta General así lo
amerite
16. Obligar a la empresa sin más limitaciones que las establecidas en la Ley de
Compañías y en estos estatutos, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 12 de la
Ley de Compañías.
17. Ejercer la representación legal, judicial y extrajudicial de la empresa.
Perfil del Cargo

Requisito de Formación Nivel superior en Ing. Administrativa, Ing. Comercial,
Economista, Dr. Administración de empresas. Ing.
Control de Calidad, Diplomados y Maestrías afines.
Área de Conocimiento Haber aprobado cursos, talleres seminarios en:
Seguridad Industrial, liderazgo, SRI, Administración:
Recursos Humanos, Empresas, General, Calidad
Total, Relaciones Humanas y otros afines que faciliten
el desenvolvimiento de sus funciones.
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
Compromiso X
Responsabilidad X
65
A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
Condiciones si no Tiempo Completo Medio Observacion
Tiempo es
66
 Sub-gerencia
Tabla N° 3 - 29: Funciones – Sub-Gerencia

Nombre del Cargo Sub-gerencia
Relación de Dependencia La Sub-gerencia depende y por tanto

reporta al Gerente General
Reporta a (Nombre del Cargo) La Sub-gerencia mantiene relación directa

de supervisión con el Gerente General
Misión del Cargo
Colaborar directamente con el gerente general en el cumplimiento de las funciones y

actividades a él encomendadas.
1. Es responsable de la marcha administrativa, técnica, financiera y de producción

de la empresa.
2. Participar en la planificación general de las actividades que se realiza en la
empresa
3. Planificar, dirigiré y evaluar las actividades administrativas de la empresa
4. Programar y supervisar las actividades de los departamentos bajo su
responsabilidad
5. Impartir las instrucciones pertinentes para la prepara ración y ejecución de los
distintos trabajaos a realizarse
6. Asistir al gerente general en aspectos relacionados con la administración de la
empresa
7. Promover el desarrollo de la empresa a través de la aplicación de normas y
técnicas administrativas y la optimización de las actividades de la compañía,
mediante la adecuada utilización de los recursos.
8. Coordinar con los jefes de departamento la preparación de planes de trabajo.
9. Reemplazar en coordinación con la gerencia la estructura de la compañía y
corregirla cuando se requiera.
10. Reportar periódicamente sanciones y demás acciones del personal
Perfil del Cargo
Requisito de Formación Nivel superior en Ing. Administrativa, Ing. Comercial,
Economista, Dr. Administración de empresas. Ing.
67
Control de Calidad, Diplomados y Maestrías afines.
Área de Conocimiento Haber aprobado cursos, talleres seminarios en:
Seguridad Industrial, liderazgo, SRI, Administración:
Recursos Humanos, Empresas, General, Calidad
Total, Relaciones Humanas y otros afines que faciliten
el desenvolvimiento de sus funciones.
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
Compromiso X
Responsabilidad X

A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
Tiempo es
68
Nivel Asesor
69
 Asesor Jurídico
Tabla N° 3 - 30: Funciones – Asesor Jurídico

Nombre del Cargo Asesor Jurídico
Relación de Dependencia El Asesor Jurídico depende y por tanto

Reporta a (Nombre del Cargo) El Asesor Jurídico mantiene relación

directa de supervisión con el Gerente
General
Misión del Cargo
Analizar, asesorar y velar por la integridad moral e institucional buscando alternativas de

solución a problemas demostrando de este modo que la entidad es sólidas en el
fundamento y practica de sus principios.
1. Tramitar y llevar todos los documentos dispuestos por el gerente general y

autoridades correspondientes
2. Organizar, centralizar y mantener actualizado los archivos de la empresa
3. Asesorar todas las acciones de la empresa desde el punto de vista jurídico legal
4. Conferir certificaciones, previa autorización de gerente general y subgerente de
la empresa
5. Realizar las convocatorias pertinentes de acuerdo a los requerimientos del
directorio.
6. Recopilar y conservar debidamente organizados los instrumentos legales tales
como las leyes, reglamentos, regulaciones resoluciones, acuerdos.
7. Llevar al día las actas de reuniones
8. Asesorar asuntos legales al gerente general y sub-gerente de la empresa
9. Patrocinar las defensas de los intereses legales de la empresa y compadecer en
juicio como su defensor.
10. Asesorar jurídicamente a todas las autoridades y organismo de la empresa
11. Coordinar y supervisar los trabajos de la secretaria administrativa y las
demás que existen en la empresa.
Perfil del Cargo
Requisito de Formación Título profesional DR. En Jurisprudencia.
70
Área de Conocimiento Derecho en Administración civil, Penal y Laboral,
haber aprobado cursos en relaciones humanas y otros
afines que faciliten el desenvolvimiento de sus
funciones.
Requisito de Experiencia De más de un año a tres años de experiencia en la
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
Compromiso X
Responsabilidad X

A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
Tiempo es
71
72
 Auditoria Interna
Tabla N° 3 - 31: Funciones – Auditoria Interna

Nombre del Cargo Auditoria Interna
Relación de Dependencia La Auditoria Interna depende y por tanto

reporta al Gerente General, Director, Junta
de Accionistas.
Reporta a (Nombre del Cargo) La Auditoria Interna mantiene relación

directa de supervisión con el Gerente
General, Director, Junta de Accionistas.
Misión del Cargo
Realizar estudios e informes detallados referente al estado económico y financiero de la

empresa
1. Examinar los libros, comprobantes, correspondencia y más documentos de la

empresa que consideren necesarias
2. Presentar a la Junta General Ordinaria, un informe detallado referente al estado
económico y financiero de la empresa.
3. Solicitar se convoque a junta general extraordinaria de accionistas cuando algún
caso de emergencia así lo requiera.
4. Realizar por lo menos una vez al año una fiscalización a la empresa.
Perfil del Cargo
Requisito de Formación Título profesional Ing. En: Finanzas, Administrativa o
Comercial, Economía, Dr. Administración de
empresas, Ing. Control de Calidad, Diplomados y
Maestrías afines.
Área de Conocimiento Haber aprobado cursos, talleres, en: Auditor
financiero, Operativo, Administrativo. Liderazgo,
SRI, Administración: Recursos Humanos, Empresas,
Presupuestos Gestión por competencias y otros afines
que faciliten el desenvolvimiento de sus funciones.
Requisito de Experiencia De más de tres años de experiencia en la ejecución de
labores relacionadas con el área de especialidad del
73
puesto.
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
Compromiso X
Responsabilidad X

A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
Tiempo es
 Auditoria Externa
74
Tabla N° 3 - 32: Funciones – Auditoria Externa

Nombre del Cargo Auditoria Externa
Relación de Dependencia La Auditoria Externa depende y por tanto reporta al

Gerente General, Director, Junta de Accionistas.
Reporta a (Nombre del Cargo) La Auditoria Externa mantiene relación directa de

supervisión con el Gerente General, Director, Junta
de Accionistas.
Misión del Cargo
Examinar y evaluar la eficiencia, eficacia y efectividad del control financiero, operativo y

administrativo de la empresa.
1. Coordinar sus actividades con las demás dependencias de la empresa de tal manera
que permita el logro de los objetivos propuestos.
2. Determinar los estados financieros de la empresa
3. Investigar las utilidades de la empresa
4. Descubrir y prevenir errores y fraudes
5. Evaluar la eficiencia y eficacia, con que se han utilizado los recursos humanos,
materiales y financieros de la empresa
6. Revisar y evaluar los resultados de las operaciones programadas, a fin de
determinar si se han alcanzado las metas propuestas
7. Preparar informes de las auditorías practicadas, incluyendo los comentarios
conclusiones y recomendaciones sobre la eficacia, efectividad de las operaciones
administrativas y financieras de la empresa
Perfil del Cargo
Requisito de Formación Título profesional de Ing. Administrativo, Ing.
Comercial, Económica, Dr. Administración de
Empresas, Ing. Control de calidad, Diplomados y
maestrías afines.
Área de Conocimiento Haber aprobado cursos, talleres, en: Auditor financiero,
Operativo, Administrativo. Liderazgo, SRI,
Administración: Recursos Humanos, Empresas,
Presupuestos Gestión por competencias y otros afines
75
que faciliten el desenvolvimiento de sus funciones.
Requisito de Experiencia De más de tres años de experiencia en la ejecución de
labores relacionadas con el área de especialidad del
puesto.
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
Compromiso X
Responsabilidad X
Competencias Específicas por Nivel

Área
A B C D
organización
Liderazgo X
Competencias Específicas por Nivel

Puesto
A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
Condiciones si no Tiempo Completo Medio Observaciones
Tiempo
Nivel Operativo
76
Operativo Administrativo
 Secretaria General
Tabla N° 3 - 33: Funciones – Secretaria General

Nombre del Cargo Secretaria General
Relación de Dependencia La Secretaria General depende y por tanto

Reporta a (Nombre del Cargo) La Auditoria Externa mantiene relación

directa de supervisión con el Gerente.
Misión del Cargo
Ejecutar labores de secretaria y asistencia administrativa en la coordinación general.
1. Cumplir los procedimientos y actividades propias del área de desempeño,

siguiendo los lineamientos del Sistema de Gestión de la Calidad.
2. Desempeñar funciones de oficina y de asistencia administrativa encaminadas a
facilitar el desarrollo y ejecución de las actividades del área de desempeño.
3. Llevar y mantener actualizados los registros de carácter técnico, administrativo y
financiero cuando a ello haya lugar y responder por la exactitud de los mismos.
4. Orientar a los usuarios y suministrar la información que les sea solicitada, de
conformidad con los procedimientos establecidos.
5. Organizar, controlar y efectuar el seguimiento de la agenda, ingreso y salida de
los documentos y correspondencia del despacho del Jefe Inmediato.
6. Atender el teléfono y llevar la agenda del jefe de la dependencia debidamente
actualizada e informar diariamente al superior inmediato sobre las actividades
programadas.
7. Transcribir oficios, informes y otros trabajos de la dependencia solicitados por el
superior inmediato.
8. Disponer del soporte documental necesario para comprobar la realización de
actividades laborales reportadas, para la evaluación del desempeño.
9. Cumplir los procedimientos y actividades propias del área de desempeño, en
función de los objetivos y metas trazadas en los planes de acción de la
dependencia, siguiendo los lineamientos del Sistema de Gestión de la Calidad
77
10. Acatar las demás funciones inherentes a la naturaleza del cargo y las que le sean
asignadas por el Jefe Inmediato o que le atribuya la ley.
Perfil del Cargo
Requisito de Formación Estudios universitarios en administración de empresa,
contabilidad, o carreras afines.
Área de Conocimiento Manejo de: Software de ofimática Manejo de archivo,
Atención al cliente, Sistema de gestión en calidad.
Requisito de Experiencia 1 año en adelante de experiencia
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
Compromiso X
Responsabilidad X

A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
Tiempo es
78
 Recursos Humanos
Tabla N° 3 - 34: Funciones – Recursos Humanos
79
Nombre del Cargo Recursos Humanos
Relación de Dependencia El jefe de recursos humanos depende y por

tanto reporta al Gerente General
Reporta a (Nombre del Cargo) El jefe de recursos humanos mantiene

relación directa de supervisión con el
Gerente.
Misión del Cargo
Realizar el seguimiento del desarrollo, implementación y mejora de las estrategias,

programas y políticas de RRHH.
1. Definir los objetivos de la organización.

2. Desarrollar, aprobar y poner en práctica políticas, programas y campañas
organizacionales.
3. Supervisar las actividades de todos los departamentos, definiendo su estructura
jerárquica:
o Seleccionar a Gerentes, Directores y demás personal ejecutivo.
4. Hacer seguimiento de los recursos materiales y financieros, así como del talento
humano:
o Coordinar el trabajo de las divisiones y departamentos.
5. Representar a la organización o delegar a los representantes que desempeñarán

funciones oficiales, asistirán a negociaciones o actividades de Relaciones
Públicas.
6. Ser el embajador de la identidad de la empresa, tanto para públicos internos,
como externos:
o Ganar influencia, confianza y credibilidad dentro de la organización o empresa para

cultivar relaciones laborales de cooperación entre los distintos Gerentes y los
empleados.
o Ser el contacto para reclamos de terceros.
7. Brindar asesoría y capacitación en las políticas, procedimientos y prácticas de
RRHH:
o Participar en reuniones con el personal administrativo, orientar a los diversos
80
Gerentes de la empresa en materia de RRHH, tales como relaciones laborales,
gestión del talento, planificación del desarrollo profesional, entre otros.
8. Llevar el registro de los archivos, informes y demás documentación pertinente al
área:
o Verificar que los archivos estén actualizados y que estén debidamente resguardados
para garantizar su confidencialidad.
o Garantizar que las políticas, procedimientos y programas estén sujetos a las metas de
la organización y que estén conformes con los estándares profesionales y legales.
o Desarrollar y revisar los perfiles de cada cargo.
o Realizar el directorio y el organigrama de la empresa.
9. Trazar acciones para fomentar el compromiso de los empleados y desarrollar

estrategias de retención:
o Desarrollar y ejecutar estrategias de aprendizaje y desarrollo para garantizar el

crecimiento profesional del empleado.
10. Supervisar la organización y coordinación de eventos internos, sean recreativos o

de capacitación:
o Evaluar las necesidades para identificar la capacitación requerida y la mejor manera

de llevarla a cabo.
Perfil del Cargo
Requisito de Formación Ing. En Administración de Empresas, o Psicología
Industrial
Área de Conocimiento Capacidad mental de analizar y diagnosticar
situaciones complejas
especialidad del puesto
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
Compromiso X
Responsabilidad X
81
A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
Tiempo es
 Supervisor Mecánico
Tabla N° 3 - 35: Funciones – Supervisor Mecánico
82
Nombre del Cargo Supervisor Mecánico
Relación de Dependencia El supervisor mecánico depende y por tanto

Reporta a (Nombre del Cargo) El supervisor mecánico mantiene relación

directa de supervisión con el personal
Administrativo
Misión del Cargo
Coordinación, programación, asignación, ejecución, supervisión y control de las labores

propias del proceso de mantenimiento a su cargo
1. Ejecutar las actividades asignadas, en concordancia con las leyes, políticas,

normas y reglamentos, que rigen su área, por lo que deberá mantenerse
permanentemente actualizado.
2. Coordinar, asignar, ejecutar y supervisar la debida ejecución de los programas de

mantenimiento correctivo, preventivo y predictivo que se realizan en los
sistemas, maquinarias y equipos del proceso a su cargo.
3. Coordinar, asignar, ejecutar y supervisar las labores de reparación y

mantenimiento en mecánica automotriz y maquinaria.
4. Coordinar, asignar y supervisar las labores de construcción y reparación de

piezas, en variedad de materiales, mediante soldadura eléctrica, oxiacetileno o
mecánica de precisión.
5. Coordinar, asignar y supervisar la reparación, instalación y mantenimiento de

instrumentos mecánicos, electrónicos y neumáticos propios de la refinería y
planteles en las áreas de proceso, laboratorio, distribución y ventas.
6. Coordinar, asignar y supervisar la reparación, instalación y mantenimiento de los

sistemas y equipos (bombas, motores, válvulas, etc.) utilizados.
83
7. Coordinar, asignar y supervisar la reparación y mantenimiento del equipo de
telecomunicaciones.
Perfil del Cargo
Requisito de Formación Tecnología o título de tercer nivel en Ing. Mecánica,
Ing. Industrial
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
Compromiso X
Responsabilidad X

A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación x
Trabajo en equipo X
84
iones
Trabajo bajo presión X X Ninguna
 Supervisor de Calidad
Tabla N° 3 - 36: Funciones – Supervisor de Calidad
85
Nombre del Cargo Supervisor de Calidad
Relación de Dependencia El Supervisor de Calidad depende y por

Reporta a (Nombre del Cargo) El supervisor de calidad mantiene relación

Administrativo
Misión del Cargo
Examinar los productos fabricados, la producción y los servicios principales para

garantizar que satisfacen todos los estándares de calidad.
1. Analizar e interpretar la información pertinente (como proyectos, manuales, etc.)

para determinar las especificaciones.
2. Llevar a cabo las inspecciones requeridas, pruebas o mediciones de los
materiales, productos o instalaciones, y comprobar si se cumplen las
especificaciones.
3. Calificar los productos inspeccionados con detalles como por ejemplo clase y
estado del rechazo.
4. Observar y monitorizar las operaciones y las herramientas de producción para
garantizar el cumplimiento de las especificaciones.
5. Determinar la causa de los problemas o los defectos.
6. Registrar la información de la prueba o la inspección, como por ejemplo el peso,
la temperatura, la clase o el contenido de humedad, y las cantidades
inspeccionadas o calificadas.
7. Informar a los supervisores o a otro personal de producción de los problemas o
defectos, y ayudar en la identificación y la corrección de estos problemas o
defectos.
8. Formar y asistir a los operadores para que lleven a cabo sus funciones de control
de calidad.
9. Participar en la organización del proceso de producción (p.ej., proponer cambios
que puedan mejorar el proceso, participar en el diseño del sistema de calidad).
10. Analizar los datos de la prueba y calcular las mediciones estadísticas según sea
necesario para determinar los resultados de la prueba.
86
11. Recopilar los informes de inspección y de pruebas.
Requisito de Formación Experto en Gestión de la Calidad

Máster Oficial en Ciencia e Ingeniería de Materiales
Técnico Superior en Laboratorio de Análisis y Control
de Calidad
Área de Conocimiento Conocimientos de informática para analizar,
almacenar y presentar en ordenador los resultados de
las pruebas.
Con habilidades para la comunicación oral y escrita.
Con capacidad para las relaciones interpersonales.
especialidad del puesto
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
Compromiso X
Responsabilidad X

A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
87
iones
Trabajo bajo presión X X Ninguna
 Asistente Técnico
88
Tabla N° 3 - 37: Funciones – Asistente Técnico

Nombre del Cargo Asistente Técnico
Relación de Dependencia El Asistente Técnico depende y por tanto

Reporta a (Nombre del Cargo) El asistente técnico mantiene relación

Administrativo
Misión del Cargo
Colaborar con el responsable del Dpto. de Adquisiciones para elaborar Pliego de Bases y
Condiciones y, realizar informes Técnicos de Evaluación.
1. Contribuir con sus acciones coordinadas a la realización de los procesos y

acciones necesarias para el cumplimiento de las metas.
2. Apoyar a la preparación de las misiones técnicas y todo tipo de evento que
sea requerido durante la ejecución del Proyecto según lo planificado.
3. Apoyar el desarrollo del trabajo de los consultores durante la elaboración
de sus actividades y productos. Bajo solicitud del Coordinador Nacional,
brindar seguimiento durante la elaboración de los productos y revisarlos.
4. Apoyar la elaboración y almacenamiento de bases de datos, archivos de datos e
imágenes y toda la información que sea generada en el marco del Proyecto.
5. Soporte a la coordinación del proyecto para la organización y conducción de
todos los eventos de planificación, evaluación y rendición de cuentas del
proyecto.
6. Soporte a la coordinación general en la gestión del conocimiento del
proyecto: la sistematización de información, elaboración de documentos:
acciones de revisión, edición y publicación de los mismos, de ser requerido.
7. Responsable por actualizar el sistema de monitoreo del proyecto en
coordinación permanente con los especialistas y técnicos provinciales.
8. Brindar soporte en la organización de eventos interinstitucionales en los que
participe o auspicie el proyecto: eventos de socialización del proyecto,
eventos de planificación con contrapartes, eventos de rendición de cuentas,
entre otros.
89
9. Apoyar en los procesos de comunicación del proyecto.
Requisito de Formación Tercer nivel en Ingeniería eléctrico o afines

Área de Conocimiento Ciencias Ambientales, Economía, Estadística y
Ámbito: Nacional ramas afines sectoriales
Requisito de Experiencia Experiencia mínima de 1 año como Asistente Técnica.
Egresados estudios concluidos o últimos niveles en
carreras Técnicas relacionadas a Ingeniería civil,
construcción yo similares
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
Compromiso X
Responsabilidad X

A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
iones
Requiere Viajar X Ninguna
90
 Médico General
Tabla N° 3 - 38: Funciones – Médico General

Nombre del Cargo Médico General
Relación de Dependencia El Medico General depende y por tanto

Reporta a (Nombre del Cargo) El médico general mantiene relación directa

de supervisión con el personal
Administrativo
Misión del Cargo
Ejecutar labores asistenciales en medicina general, en los componentes de promoción,

prevención, protección, evaluación y rehabilitación del paciente de acuerdo con los
protocolos establecidos y normas vigentes.
1. Practicar exámenes de medicina general, formular, diagnosticar y prescribir

el tratamiento que debe seguirse para la atención integral del paciente.
2. Prescribir y/o realizar procedimientos especiales para ayuda en el diagnóstico y/o
en el manejo de pacientes según el caso.
3. Realizar control médico periódico a los pacientes Llevar controles
estadísticos con fines científicos y administrativos y reportar las
enfermedades de notificación obligatoria.
4. Colaborar en la elaboración e implantación del plan de emergencia.
5. Establecer y mantener las relaciones de coordinación necesarias para lograr una
eficaz prestación de los servicios de salud.
6. Velar por la ejecución oportuna de los recursos necesarios y por la racional
utilización de los disponibles y demás bienes a su cargo.
7. Orientar la prestación de primeros auxilios, emergencias psiquiátricas y remisión
de pacientes solicitados por radioteléfono u otro medio idóneo.
8. Participar en el proceso de notificación de enfermedades de interés en salud
pública.
9. Ejecutar los protocolos para la aplicación de tratamiento de terapia electro
convulsiva.
91
10. Mantener buenas relaciones interpersonales con los demás miembros de la
empresa.
Requisito de Formación Título universitario en medicina y tarjeta profesional

Área de Conocimiento Ciencias de la Salud
Requisito de Experiencia Experiencia mínima de 1 año como Médico.
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
Compromiso X
Responsabilidad X

A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
Condiciones si no Tiempo Completo Medio Tiempo Observaciones
Requiere Viajar X x Ninguna
92
 Asistente Administrativo
Tabla N° 3 - 39: Funciones – Asistente Administrativo

Nombre del Cargo Asistente Administrativo
Relación de Dependencia El Asistente Administrativo depende y por

Reporta a (Nombre del Cargo) El Asistente administrativo mantiene

relación directa de supervisión con el
personal Administrativo
Misión del Cargo
Asegurar el buen funcionamiento de una oficina o empresa realizando labores

administrativas, tales como archivar, planificar y coordinar las actividades generales de
la oficina, además de redactar los reportes correspondientes
1. Recibir a los visitantes y guiarlos a sus destinos correspondientes.

2. Gestionar todas las llamadas, correos electrónicos, correspondencia y faxes
tanto entrantes como salientes:
oMonitorear, responder y reenviar correos entrantes de manera constante.

oCoordinar los servicios de mensajería y Courier.
oRecibir, filtrar y distribuir la correspondencia entre los miembros del personal.
oLocalizar y restituir las propuestas de los clientes (diseños y reportes).
3. Redactar, archivar y revisar documentos, tales como recibos, reportes, memos,

hojas de cálculos y otros documentos administrativos:
oRecopilar información de diferentes herramientas con el objetivo de estudiar los

datos y generar los reportes correspondientes.
oRedactar, revisar y distribuir correspondencia.
oActualizar y mantener al día los procedimientos y guías existentes, las listas de
contactos, entre otros.
4. Archivar y organizar documentos, tanto físicos como digitales, incluyendo

correos electrónicos, recibos, reportes y otros documentos administrativos:
oEscanear documentos físicos para respaldarlos de forma digital.

oBrindar asistencia registrando información y realizando el mantenimiento de la base
93
de datos.
5. Coordinar y agendar reuniones de negocios, entrevistas, citas, eventos

corporativos y otras actividades afines:
oGestionar el calendario y coordinar el trabajo con las reuniones de negocios.

oTomar notas durante las reuniones laborales, generar un resumen y distribuirlo entre
las personas correspondientes.
oEncargarse de los preparativos de viaje de los ejecutivos de la compañía u
organización.
6. Interactuar con clientes y terceros, gestionar sus archivos y resolver sus reclamos
o encargarse de sus requerimientos de manera eficaz:
oLlevar a cabo seguimientos y mantener buenas relaciones con los clientes.

oRedactar y entregar documentos a clientes que soliciten información sobre proyectos
y realizar el debido seguimiento.
7. Encargarse de la coordinación general de la oficina y resolver cualquier

problema o requerimiento administrativo:
oSolicitar y acordar la reparación y mantenimiento de los equipos de oficina.

oSolicitar nuevos suministros y hacerse cargo del inventario, reemplazando materiales
y equipos cuando sea necesario.
oRealizar reportes de gastos.
8. Mantener su área de trabajo limpia y ordenada.
Requisito de Formación Título universitario en Administración de Empresas o

carreras afines
Área de Conocimiento Excelentes habilidades de comunicación, vocación de
servicio, orientación al cliente y proactividad
Requisito de Experiencia Experiencia mínima de 1 año a tres años en cargos
similares
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
Compromiso X
94
Responsabilidad X

A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
iones
 Administrador de Obra
95
Tabla N° 3 - 40: Funciones – Administrador de Obra

Nombre del Cargo Administrador de Obra
Relación de Dependencia El Administrador de Obra depende y por

Reporta a (Nombre del Cargo) El Administrador de obra mantiene relación

Administrativo
Misión del Cargo
Administrar los recursos asociados al o los contratos asignados, en base a las exigencias
contractuales, objetivos y estrategias, generando información actualizada y oportuna para
la toma de decisiones, con el propósito de cumplir cabalmente las obligaciones
adquiridas con el cliente.
1. Se encarga de la administración central de las obras.

2. Controla y autoriza los pedidos de las obras.
3. Controla las pólizas de seguros.
4. Prepara el informe financiero de las obras a su cargo y de la coordinación
administrativa de las administraciones en zona de obra.
5. Realiza la gestión para la emisión de los cheques y el reembolso por trabajos en
obras.
6. Supervisa el desempeño del personal a su cargo.
7. Cumple y hace cumplir la política de calidad de la empresa.
8. Cumple con los procedimientos y prácticas operativas requeridas por la norma
ISO 9001.
9. Aplica las acciones correctivas y preventivas asociadas a la gestión y a los
resultados de las auditorías internas de calidad.
10. Ejecuta otras funciones asociadas a su función específica y que sean asignadas
por el Gerente de Administración y Finanzas.
96
Requisito de Formación Título universitario o Egresado universitario de las
Carreras de Administración de Empresas, Ciencias
Contables, Economía o afines.
Área de Conocimiento Manejo de programas informáticos manejo de

programas informáticos Habilidad para: el trabajo en
equipo, establecer buenas relaciones humanas e
interpersonales.
similares
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
Compromiso X
Responsabilidad X

A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
iones
97
 Asistente de Talento Humano
98
Tabla N° 3 - 41: Funciones – Asistente de Talento Humano

Nombre del Cargo Asistente de Talento Humano
Relación de Dependencia El Asistente de Talento Humano depende y

por tanto reporta al Director de Talento
Humano
Reporta a (Nombre del Cargo) El Asistente de Talento Humano mantiene

relación directa de con la supervisión del
Talento Humano.
Misión del Cargo
Ejecutar actividades de apoyo en el desarrollo del sistema integrado en la Gestión del

Talento Humano a través de la colaboración eficiente en los subsistemas que lo integran.
1. Ejecutar las actividades asignadas, en concordancia con las leyes, políticas,

normas y reglamentos, que rigen su área, por lo que deberá mantenerse
permanentemente actualizado.
2. Colaborar con el manejo de presupuesto de los programas del departamento,
realizar revisiones mensuales y controlar los registros de pagos.
3. Revisar y tramitar las liquidaciones de pago por terminación de contrato,
vacaciones, hacer las correcciones del caso, efectuar ajustes manuales de pago
ordinario y retroactivo en los casos que procedan.
4. Recibir, registrar en el sistema y dar seguimiento a los movimientos de personal,
de acuerdo con la solicitud de trámite aprobada y la acción de personal, para
aspectos tales como nombramientos, ascensos, sustituciones, recargos,
reconocimientos de antigüedad, incentivos, dedicación exclusiva, disponibilidad,
escalafón profesional y otros.
5. Realizar informes y reportes estadísticos, relacionados con las actividades
propias de su especialidad.
6. Coordinar la preparación de carnés para todos los empleados de la Empresa.
7. Confeccionar las certificaciones de tiempo laborado y salarial para funcionarios
o exfuncionarios de la Empresa.
8. Colaborar en labores de reclutamiento y selección de personal, así como de
clasificación y valoración de puestos.
99
9. Llevar el control de asistencia para efecto de vacaciones y otros
10. Realizar cualesquiera otras actividades inherentes al puesto que le sean
asignadas, por su superior inmediato.
Requisito de Formación Tercer año o sexto semestre aprobado carrera de

administración de empresas.
Área de Conocimiento Recursos Humanos, Administración, Procesos,
Psicología Industrial y carreras afines.
similares
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
Compromiso X
Responsabilidad X

A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
iones
100
 Supervisor Ambiental
101
Tabla N° 3 - 42: Funciones – Supervisor Ambiental

Nombre del Cargo Supervisor Ambiental
Relación de Dependencia El Supervisor Ambiental depende y por

Reporta a (Nombre del Cargo) El Asistente de Talento Humano mantiene

relación directa de con el Gerente General
y personal Administrativo
Misión del Cargo
Ejecutar actividades de apoyo en la generación de Información Estadística Ambiental

que contribuyan a fomentar la protección, restauración y conservación de los
ecosistemas, recursos naturales y bienes y servicios ambientales del Estado.
1. Recopilar datos e información para la elaboración y actualización de series

históricas de los Indicadores Ambientales.
2. Recolectar, revisar y pre-crítica los datos de las investigaciones ambientales y
registros.
3. Recopilar información relacionada con las herramientas, formatos y
manuales de investigaciones de las Estadísticas Ambientales para la
elaboración de las encuestas y participa su elaboración.
4. Recopilar información actualizada de los Indicadores Ambientales y las
variaciones de los mismos, para su edición y publicación.
5. Realizar la preparación y entrega de material de apoyo para el desarrollo de los
programas de capacitación y formación a Proveedores de la Información
Estadística Ambientales.
6. Asistir en la recolección de información de las Estadísticas Ambientales para la
ejecución de investigaciones
Requisito de Formación Ciencias Ambientales, Economía, Estadística y

ramas afines sectoriales
Área de Conocimiento Gestión ambiental. Manejo de desechos sólidos.
Manejo de recursos naturales y áreas protegidas.
102
similares
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
Compromiso X
Responsabilidad X

A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
iones
 Dibujante de Ingeniería
103
Tabla N° 3 - 43: Funciones – Dibujante de Ingeniería

Nombre del Cargo Dibujante de Ingeniería
Relación de Dependencia El Dibujante de Ingeniería depende y por

Reporta a (Nombre del Cargo) El Dibujante de Ingeniería mantiene

relación directa de con el Gerente General
y personal Administrativo
Misión del Cargo
Ejecutar actividades de apoyo a la elaboración de proyectos
1. Dibuja levantamientos topográficos y proyectos de obras civiles bajo

instrucciones dadas y otras.
2. Elabora planillas de materiales, cálculos topográficos.
3. Elabora diseños gráficos.
4. Cumplir con las disposiciones impartidas y las normas de seguridad e
higiene del trabajo.
5. Acatar las demás funciones asignadas por la ley y el superior jerárquico.
Requisito de Formación Tercer Nivel Arquitecto
Área de Conocimiento Dibujo arquitectónico, estructural, vial, y otros.

similares
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
Compromiso X
Responsabilidad X

A B C D
104
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
iones
 Asistente De Ingeniería Mecánica
105
Tabla N° 3 - 44: Funciones – Asistente de Ingeniería Mecánica

Nombre del Cargo Asistente De Ingeniería Mecánica
Relación de Dependencia El Asistente De Ingeniería Mecánica

depende y por tanto reporta al Gerente
General
Reporta a (Nombre del Cargo) El Asistente De Ingeniería Mecánica

mantiene relación directa de con el Gerente
General y personal Administrativo
Misión del Cargo
Ejecutar actividades de apoyo en la gestión del servicio de mantenimiento, distribución y

control del Transporte, a fin de abastecer y proveer de vehículos a los equipos y grupos
de trabajo de la Institución, con un servicio eficiente, de calidad y atención diferenciada
1. Ejecutar el Programa de Mantenimiento Preventivo, Predictivo y

Correctivo del Parque automotor
2. Ejecutar la organización y provisión del servicio de transporte al personal de la
institución requerido para la ejecución de su trabajo
3. Aplicar las Políticas Estratégicas y de Operación del proceso de Gestión de
Transporte
4. Elaboración de los informes de gestión de transporte relacionada con la revisión
y matriculación; informe de utilización, distribución y control de los vehículos;
Informe Trimestral del Plan Operativo
5. Realizar los pedidos de pago por utilización del servicio de combustibles,
lubricantes y mantenimiento de los vehículos de la Institución.
6. Registrar y Controlar las hojas de ruta y otros registros de control de los
vehículos de la Institución.
Requisito de Formación Tercer Nivel Administración de Empresas,

Administración Pública, Ing. Comercial o carreras
afines
Área de Conocimiento Mantenimiento Preventivo y Correctivo de vehículos.
106
similares
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
Compromiso X
Responsabilidad X

A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
iones
 Asistente De Obra
Tabla N° 3 - 45: Funciones – Asistente de Obra
107
Nombre del Cargo Asistente De Obra
Relación de Dependencia El Asistente De Obra depende y por tanto

Reporta a (Nombre del Cargo) El Asistente De Obra mantiene relación

directa de con el Gerente General y
personal Administrativo
Misión del Cargo
Será el responsable de desarrollar proyectos de construcción y asesorar a los clientes de

la empresa.
1. Atender las solicitudes de los diversos clientes referentes al mantenimiento de la

obra civil, estructura, mobiliario, equipos de oficina, electricidad y demás
instalaciones.
2. Abrir mercado en el área de construcción, visitar clientes para solventar
cualquier requerimiento.
3. Supervisar y controlar al personal técnico subcontratado de la empresa.
4. Analizar costos para brindar proformas finales al cliente.
5. Inspeccionar obras, garantías técnicas de las mismas.
6. Controlar la parte administrativa de la empresa, sin incluir lo contable.
7. Mantener actualizado el inventario de activos de la empresa.
8. Otras funciones.
Requisito de Formación Tercer Nivel Ingenieria civil, Arquitectura, Diseño

industrial, Carrera afines
Área de Conocimiento Construcción, Obra civil, Autocad, 3D MAX
PHOTOSHOP, Diseño arquitectónico, Ventas
Paquete office.
similares
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
108
Compromiso X
Responsabilidad X

A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
iones
 Bodeguero
Tabla N° 3 - 46: Funciones – Bodeguero
109
Nombre del Cargo Bodeguero
Relación de Dependencia El Bodeguero depende y por tanto reporta al

Gerente General
Reporta a (Nombre del Cargo) El Bodeguero mantiene relación directa de

con el Gerente General y personal
Administrativo
Misión del Cargo
Custodiar, controlar y participar activamente en la distribución de suministros y gestión

de
inventarios en bodega
1. Decepcionar los materiales que se ocuparán en las obras.

2. Ingresar los productos al sistema informático de que dispone la
organización. así como ingreso de facturas para su contabilización
3. Mantener el orden de la bodega y almacenamiento de los productos de manera de
resguarda su integridad como la de los demás colaboradores.
4. Preparar y coordinar los despachos oportunos a las distintas obras.
5. Controlar las existencias por la vía de inventarios selectivos y programados,
reportando su gestión directamente a u jefatura directa.
6. Ordenar y mantener los productos en almacenamiento de acuerdo a las
condiciones de cada uno de ellos.
7. Verificar la concordancia entre guías de despacho y órdenes de compra de los
insumos.
8. Mantener informada a su jefatura con respecto a la poca disponibilidad de los
insumos considerados como críticos para el funcionamiento de los servicios de la
empresa.
Requisito de Formación Nivel de Educación o nivel profesional - Titulo

Técnico de Instituto en Logística y Distribución -
Poseer Curso de técnicas para control de inventarios
Área de Conocimiento Distribución y devolución de materiales
Permitir o negar la salida de materiales o equipos de
110
bodega, como también la entrada al área de
bodega
similares
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
Compromiso X
Responsabilidad X

A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
iones
Operativo del Financiero
111
 Contador/a
Tabla N° 3 - 47: Funciones – Contadora

Nombre del Cargo Contador/a
Relación de Dependencia La contador/a depende y por tanto reporta al

Gerente General
Reporta a (Nombre del Cargo) La contador/a mantiene relación directa de

con el Gerente General y personal
Administrativo
Misión del Cargo
Medir, analizar e interpretar la información en la elaboración de estados financieros, en

los cuales se exprese de manera clara, confiable, oportuna y útil la información de la
Asociación. Así mismo servir de órgano sucesor y de apoyo en la toma de decisiones de
la administración cumpliendo la normatividad vigente.
1. Suministrar de manera clara la información de relevancia para la

administración.
2. Responsable de las decisiones tomadas por la gerencia en base a la
información suministrada en cuanto a aspectos contables tributarios y
financieros.
3. Verificar y asegurar que los datos contables relacionados con la cartera se
estén controlando de acuerdo con lo establecido por la junta de accionistas y
el director ejecutivo.
4. Verificar y supervisar el pago de los diferentes tributos de los cuales es
responsable la asociación de acuerdo a la normatividad vigente.
5. Verificar y controlar que los cheques sean debidamente soportados y
contabilizados.
6. Asegurarse que tanto los gastos como los ingresos sean registrados en la
contabilidad.
7. Verificar el pago a los proveedores y los clientes seas aplicados
correctamente.
8. Verificar el cumplimiento de todas las obligaciones adquiridas por la empresa.
9. Realizar las sugerencias pertinentes a la administración para velar por los
112
cumplimientos de los objetivos.
10. Desempeñar las demás funciones propia del cargo, las señaladas por la junta
directiva, con base en el estatuto tributario y demás acuerdos de la asamblea
general.
11. Elaborar documentos con fin de préstamo
12. Elaborar y presentar las declaraciones de renta, IVA y demás que estipule
la ley.
13. Contestar a los requerimientos que emanen la Superintendencia de Compañías
14. Las demás que le sean asignadas según la naturaleza de su cargo, por su jefe
inmediato.
Requisito de Formación Contador Público Titulado
Área de Conocimiento Manejo de software contable que tenga la entidad.

Conocimiento del objeto social de la empresa.
Requisito de Experiencia Experiencia mínima de 2 años a tres años en cargos
similares
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
Compromiso X
Responsabilidad X

A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
113
iones
 Auxiliar Contable
114
Tabla N° 3 - 48: Funciones – Auxiliar Contable

Nombre del Cargo Auxiliar Contable
Relación de Dependencia El/la Auxiliar contable depende y por tanto

reporta al Contador
Reporta a (Nombre del Cargo) El/la Auxiliar contable mantiene relación

directa de con el Contador
Misión del Cargo
Registrar y de dar el tratamiento necesario a la información contable, para ser

posteriormente revisada y por el contador.
1. Revisar, organizar y clasificar la documentación recibida en el área Contable

2. Realizar y contabilizar comprobantes de egreso registro de notas de contabilidad
y análisis y conciliación de cuentas.
3. Liquidar la nómina mensualmente
4. Las demás que le sean asignadas según la naturaleza de su cargo, por su jefe
inmediato.
Requisito de Formación Ing. En Contabilidad o Auditoria y/o : Técnico

Auxiliar Contable, Ing. Administrador de empresas,
otros afines a la carrera.
Área de Conocimiento Manejo de software contable que tenga la entidad.
Conocimiento del objeto social de la empresa.
similares.
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
Compromiso X
Responsabilidad X
115
A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
iones
116
Operativo de Producción y Mantenimiento
 Albañil
Tabla N° 3 - 49: Funciones – Albañil

Nombre del Cargo Albañil
Relación de Dependencia El Albañil depende y por tanto reporta al

Administrador de Obra
Reporta a (Nombre del Cargo) El Albañil mantiene relación directa de con

el Administrador de Obra
Misión del Cargo
Realizar trabajos relacionados con el apoyo al albañil en la construcción y reparación de

edificaciones, revestimiento y decoración de paredes, techos, suelos y otras estructuras,
de la empresa.
1. Preparar mezclas de cemento, arena y otros materiales necesarios para la

ejecución de los trabajos asignados.
2. Construir refuerzos de hierro y colocarlos en las bases para vigas, logos y otros.
3. Colocar ladrillos, bloques y otras piezas de construcción similares, para edificar
muros paredes y otras superficies.
4. Trasladar materiales como arena, cemento, piedra y herramientas hacia el área de
trabajo.
5. Mantener en orden equipos y sitios de trabajo, reportando cualquier anomalía.
Requisito de Formación Poseer título de bachiller
Área de Conocimiento Trabajo con materiales de construcción

similares.
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
117
A B C D
Compromiso X
Responsabilidad X

A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
iones
118
 Peones
Tabla N° 3 - 50: Funciones – Peones

Nombre del Cargo Peones
Relación de Dependencia El peón depende y por tanto reporta al

Albañil
Reporta a (Nombre del Cargo) El peón mantiene relación directa con el

Albañil
Misión del Cargo
Realizar trabajos relacionados con el apoyo al albañil en la construcción y reparación de

edificaciones, revestimiento y decoración de paredes, techos, suelos y otras estructuras,
de la empresa.
1. Preparar mezclas de cemento, arena y otros materiales necesarios para la

ejecución de los trabajos asignados.
2. Construir refuerzos de hierro y colocarlos en las bases para vigas, logos y otros.
3. Colocar ladrillos, bloques y otras piezas de construcción similares, para edificar
muros paredes y otras superficies.
4. Trasladar materiales como arena, cemento, piedra y herramientas hacia el área de
trabajo.
5. Mantener en orden equipos y sitios de trabajo, reportando cualquier anomalía.
Requisito de Formación Nivel Primaria en adelante
Área de Conocimiento Trabajo con materiales de construcción

Requisito de Experiencia Experiencia mínima de 6 meses en adelante
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
Compromiso X
119
Responsabilidad X

A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
iones
120
 Alineador Tubero
Tabla N° 3 - 51: Funciones – Alineador Tubero

Nombre del Cargo Alineador Tubero
Relación de Dependencia El alineador tubero depende y por tanto

reporta al Administrador de Obra
Reporta a (Nombre del Cargo) El alineador tubero mantiene relación

directa de con el Administrador de Obra
Misión del Cargo
1. Utilizar técnicas de corte, conformado, ensamblado y montaje

2. Ensamblar y montar conducciones de tuberías y sus accesorios en obra, según
especificaciones técnicas y planos.
3. Preparar equipos, herramientas, materiales, instrumentos y procesos de trabajo,
interpretando planos, documentos técnicos y órdenes verbales, para facilitar la
fabricación de tramos de tuberías en taller.
4. Construir útiles para el trazado, curvado y armado de tubos, injertos y accesorios,
con herramientas y equipos adecuados, para el posterior armado y montaje de los
tramos de tuberías en condiciones de calidad y seguridad.
5. Comprobar que las dimensiones de las curvas e injertos de los tramos y tubos son
las indicadas.
6. Efectuar el marcado y la colocación de las plantillas en el lugar previsto, para
identificarlas y usarlas fácilmente.
7. Trazar, marcar y cortar tuberías, bridas, injertos y agujeros para accesorios, con
herramientas de trazado, marcado y corte adecuadas, para obtener los tramos de
tuberías requeridos en los documentos técnicos.
8. Conformar y preparar tubos y bridas, curvando y mecanizando con equipos y
herramientas apropiados, para su posterior ensamblado en tramos, en las
condiciones de calidad requeridas.
9. Unir tubos, injertos y bridas, con ayuda de útiles apropiados y mediante
soldadura, para la obtención de tramos de tubería en condiciones de calidad y
121
seguridad.
10. Participar en la identificación de riesgos, peligros, aspectos e impactos
ambientales cuando considere que faltan controles o cuando sea invitado a la
realización del ejercicio.
Requisito de Formación Básica Secundaria(6-9)
Área de Conocimiento Realizar actividades de pre fabricación y montaje de

tuberías con sus correspondientes accesorios en
aceros.
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
Compromiso X
Responsabilidad X

A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
iones
122
 Ayudante De Pintura
123
Tabla N° 3 - 52: Funciones – Ayudante de Pintura

Nombre del Cargo Ayudante de pintura
Relación de Dependencia El Ayudante de pintura depende y por tanto

Reporta a (Nombre del Cargo) El Ayudante de pintura mantiene relación

Misión del Cargo
Ejecución correcta de las tareas de pintura asignadas; locales, muebles y equipos; de

acuerdo al programa establecido, cuidando la conservación de materiales, herramientas y
e quipos; cumpliendo en forma permanente con las condiciones de salubridad y
seguridad en el trabajo.
1. Acondicionar y preparar superficies que deban ser pintadas (hacer reparaciones,

rasqueteado, yeso, endeudo u otros tipos de trabajo).
2. Pintar sobre cualquier material como por ejemplo: madera, metal y otros.
3. Estar familiarizado con el uso y conservación de todos los materiales,
maquinarias y herramientas utilizadas en el oficio.
4. Ejecutar los trabajos en forma limpia, ordenada y con buena terminación; y uso
adecuado y económico de los materiales.
5. Colaborar en el registro de mano de obra y materiales utilizados en los trabajos.
6. Estimar materiales de acuerdo a los rendimientos de los distintos productos.
7. Realizar inspecciones periódicamente con el propósito de detectar deterioros que
deben ser reparados.
8. Cumplir con las normas de seguridad y las reglamentaciones vigentes, utilizando
los elementos de protección adecuados.
9. Realizar todas las tareas relacionadas que se le asignen.
Requisito de Formación Primaria completa. Título del curso del Consejo de

Educación Técnico Profesional –en el oficio de
Pintura de Obra.
Área de Conocimiento Habilidad para cumplir las tareas con la debida
124
consideración por los pacientes, cuando se trabaja en
áreas en que se desarrollan labores asistenciales.
· Disposición para adaptarse a los diferentes turnos de
trabajo, aceptando cambios sorpresivos, prolongación
de horarios de manera de asegurar la continuidad del
Servicio.
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
Compromiso X
Responsabilidad X

A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
iones
125
 Ayudante Mecánico
Tabla N° 3 - 53: Funciones – Ayudante Mecánico
126
Nombre del Cargo Ayudante Mecánico
Relación de Dependencia El Ayudante mecánico depende y por tanto

Reporta a (Nombre del Cargo) El Ayudante mecánico mantiene relación

Misión del Cargo
Desempeñar adecuadamente las labores y apoyar a los mecánicos para la reparación de

los vehículos.
1. Apoyar al mecánico.
2. Pasar la herramienta que se va necesitando al mecánico.
3. Pasar aceite.
4. Revisar los niveles de aceite y anticongelante en el radiador.
5. Engrasar las unidades del ayuntamiento.
6. Recoger vehículos de los talleres externos.
7. Recoger refacciones.
8. Limpiar el taller.
9. Limpiar las unidades una vez reparadas
10. Realizar las Actividades que el director o jefe inmediato le asigne para cumplir
los objetivos del área
11. Implementación del sistema de Gestión de la Calidad basado en la Norma ISO
9001-2008.
Requisito de Formación Nivel Superior /Técnico en mecánica

discreción.
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
127
Compromiso X
Responsabilidad X

A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
iones
 Chofer
Tabla N° 3 - 54: Funciones – Chofer
128
Nombre del Cargo Chofer
Relación de Dependencia El Chofer depende y por tanto reporta al

Reporta a (Nombre del Cargo) El chofer mantiene relación directa de con

el Administrador de Obra
Misión del Cargo
Conducir el vehículo que se le indique en actividades al servicio del departamento y

guiarlo en la realización de trabajos asignados, así como mantenerlo limpio y en
perfectas condiciones de funcionamiento.
1. Conducir el vehículo cuando se requiera; de acuerdo al itinerario señalado por su

jefe inmediato.
2. Verificar el funcionamiento del vehículo a su cargo y responsabilizarse del uso
adecuado del mismo.
3. Mantener el vehículo limpio y en condiciones de uso.
4. Revisar y preparar el vehículo, anticipadamente a su uso.
5. Reportar a su jefe inmediato cualquier desperfecto del vehículo y conducirlo al
taller mecánico para su reparación.
6. Reportar telefónicamente a su jefe inmediato sobre cualquier contingencia
ocurrida que se presente en sus labores de trabajo.
7. Controlar mediante los sistemas que le indiquen los gastos suministrados a la
unidad.
8. Realizar las reparaciones menores de los desperfectos mecánicos del vehículo.
9. Custodiar y mantener en buen estado de uso la herramienta puesta a su servicio.
10. Brindar atención a toda aquella persona que desee tratar asuntos de su
competencia.
Requisito de Formación Contar con licencia de chofer profesional

Área de Conocimiento Contar con certificado de secundaria.
Comprobante de experiencia mínima de seis meses en
129
puesto similar.
Conocimientos básicos de mecánica automotriz.
Aprobar examen psicométrico.
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
Compromiso X
Responsabilidad X

A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
iones
 Chofer Cabezal
Tabla N° 3 - 55: Funciones – Chofer Cabezal
130
Nombre del Cargo Chofer Cabezal
Relación de Dependencia El Chofer Cabezal depende y por tanto

Reporta a (Nombre del Cargo) El chofer del cabezal mantiene relación

Misión del Cargo
Ejecutar las labores de conducción de vehículos automotores, con el fin de movilizar

personas, materiales y equipos, conforme a las normas y procedimientos vigentes
1. Conducir y velar por el buen funcionamiento del vehículo asignado, mantener el

vehículo en buen estado de presentación y responder por el equipo y accesorios
asignados al vehículo
2. Cumplir estrictamente las normas sobre seguridad, prevención de accidentes y
demás disposiciones vigentes.
3. Informar oportunamente a su superior inmediato las anomalías detectadas en su
vehículo.
4. Adoptar en caso de accidente las medidas necesarias, dando a conocer los hechos
inmediatamente al jefe y autoridades correspondientes.
5. Guardar discreción y reserva en todas las actividades que por razón del cargo se
le encomienden.
6. Apoyar al responsable de la dependencia en la ejecución de funciones que se
desarrollen en ella.
7. Desarrollar funciones propias que requiera el puesto.
8. Dar un adecuado apoyo en los programas, proyectos, servicios y
cumplimiento de las tareas.
9. Velar por la buena presentación y orden del vehículo.
10. Cumplir de manera efectiva la misión y los objetivos de la dependencia a la que
se encuentra adscrito y la ejecución de los procesos en que interviene en razón
del cargo.
11. Aplicar e implementar las estrategias y acciones del Sistema de Gestión de
Calidad y el Modelo Estándar de Control Interno, que le correspondan a su área.
12. Cumplir de manera efectiva la misión, visión, política y objetivos de calidad, y la
131
ejecución de los procesos en que interviene en razón del cargo.
13. Responder por el inventario y buen uso de los bienes muebles e inmuebles a su
cargo.
14. Desempeñar las demás funciones que le sean asignadas por el jefe inmediato, las
que reciba por delegación y aquellas inherentes a las que desarrolla la
dependencia
Requisito de Formación Contar con licencia de chofer profesional tipo E
Área de Conocimiento Contar con certificado de secundaria.

Comprobante de experiencia mínima de seis meses en
puesto similar.
Conocimientos básicos de mecánica automotriz.
Aprobar examen psicométrico.
Requisito de Experiencia Experiencia mínima de 1 año en adelante
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
Compromiso X
Responsabilidad X

A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
132
iones
 Técnico Eléctrico
Tabla N° 3 - 56: Funciones – Técnico Eléctrico
133
Nombre del Cargo Técnico Eléctrico
Relación de Dependencia El Técnico Eléctrico depende y por tanto

Reporta a (Nombre del Cargo) El Técnico Eléctrico mantiene relación

Misión del Cargo
Realizar trabajos de electricidad, manteniendo en buen estado de conservación y

funcionamiento, las instalaciones eléctricas, corrigiendo desperfectos que en las mismas
se produzcan, y llevar a cabo nuevas instalaciones.
1. Saber interpretar planos y diagramas de sistemas eléctricos, conociendo y

aplicando las reglamentaciones vigentes inclusive desde el punto de vista de
la seguridad.
2. Efectuar su trabajo en forma limpia, ordenada con buena terminación y uso
adecuado y económico de los materiales, llevando registros del trabajo,
llenando los formularios o fichas que se adopten.
3. Colocar equipos, aparatos, accesorios y/o sistemas realizando las
interconexiones requeridas.
4. Identificar, prevenir y/o corregir desperfectos.
5. Efectuar tareas de mantenimiento y reparaciones.
6. Realizar las inspecciones necesarias y pruebas periódicas en las instalaciones.
7. Realizar nuevas instalaciones eléctricas.
8. Realizar cableados de tableros eléctricos.
9. Reparación de motores.
10. Realizar otras tareas relacionadas con el cargo, asignadas por su superior.
Requisito de Formación Técnico electrotécnico especializado

- Técnico en instalaciones eléctricas
- Técnico instalador electricista
- Maestro técnico en electrotecnia
- otros estudios realizados en el área eléctrica que
reúnan los requisitos reglamentarios
Área de Conocimiento Conocimiento de las normas de trabajo, medidas de
prevención y protección de Salud en el Trabajo,
134
normas de seguridad, normas de calidad, telefonía e
informática
Requisito de Experiencia Experiencia mínima de 1 año en adelante
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
Compromiso X
Responsabilidad X

A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
iones
 Guardia
Tabla N° 3 - 57: Funciones – Guardia
135
Nombre del Cargo Guardia
Relación de Dependencia El Guardia depende y por tanto reporta al

Administrador de Obra y Gerente General
Reporta a (Nombre del Cargo) El Técnico Eléctrico mantiene relación

directa de con el Administrador de Obra y
Gerente General
Misión del Cargo
Mantener la seguridad de las personas y de las propiedades en un área específica
1. Ejercer la vigilancia y protección de bienes muebles e inmuebles. Así como la

protección de las personas que puedan encontrarse en los mismos.
2. Efectuar controles de identidad en el acceso o en el interior de inmuebles
determinados. En ningún caso puedan retener la documentación personal.
3. Evitar la comisión de actos delictivos o infracciones en relación con el objeto de
su protección.
4. Poner inmediatamente a disposición de los miembros de las Fuerzas y Cuerpos
de Seguridad a los delincuentes en relación con el objeto de su protección.
También los instrumentos, efectos y pruebas de los delitos. No podrá proceder al
interrogatorio de los afectados.
5. Efectuar la protección del almacenamiento, recuento, clasificación y transporte
de dinero, valores y objetos valiosos.
6. Llevar a cabo, en relación con el funcionamiento de centrales de alarma, la
prestación de servicios de respuesta de las alarmas que se produzcan, cuya
realización no corresponda a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad.
Requisito de Formación Formación de Vigilante de Seguridad
Área de Conocimiento Ser capaces de comunicarse con otros en forma clara

y concisa, tanto verbalmente como por escrito.
Utilizarás habilidades verbales en muchas situaciones.
Probablemente usarás un radio de dos vías para
comunicación con otros guardias y necesitarás hacerlo
136
de una manera profesional.
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
Compromiso X
Responsabilidad X

A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
iones
 Limpieza
Tabla N° 3 - 58: Funciones – Limpieza
137
Nombre del Cargo Personal de Limpieza
Relación de Dependencia El personal de limpieza reporta al

Reporta a (Nombre del Cargo) El personal de limpieza mantiene relación

directa de con el Administrador de Obra y
Gerente General
Misión del Cargo
Garantizar la limpieza general de las instalaciones de la oficina mediante un adecuado

control y utilización de los suministros de limpieza.
1. Limpiar, almacenar y suministrar áreas designadas de las instalaciones (limpiar

el polvo, barrer, aspirar, fregar, limpiar salidas de aire del techo, limpiar los
servicios, etc.)
2. Realizar y documentar actividades rutinarias de mantenimiento e inspección
3. Llevar a cabo tareas de limpieza profunda y proyectos especiales
4. Avisar de la gestión de las deficiencias que se produzcan o de la necesidad de
reparaciones
5. Hacer ajustes y reparaciones menores
6. Abastecer y mantener salas de suministro
7. Colaborar con el resto del personal
8. Seguir las normativas de salud y de seguridad
Requisito de Formación Título de Bachiller (preferible).
Área de Conocimiento Limpieza y orden

Requisito de Experiencia Experiencia de un año en puestos similares.
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
Compromiso X
Responsabilidad X
138
A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
iones
 Mecánico Equipo Pesado
Tabla N° 3 - 59: Funciones – Mecánico de Equipo Pesado
139
Nombre del Cargo Mecánico de Equipo pesado
Relación de Dependencia El Mecánico de Equipo pesado reporta al

Reporta a (Nombre del Cargo) El Mecánico de Equipo pesado mantiene

relación directa de con el Administrador de
Obra y Gerente General
Misión del Cargo
1. Diagnosticar fallas y determinar el alcance de la reparación requerida

2. Limpiar, lubricar y hacer el mantenimiento de rutina del equipo de trabajo.
3. Probar el equipo reparado y garantizar su funcionamiento
4. Reparar, ajustar el equipo o reemplazar partes, componentes o sistemas, de
acuerdo a especificaciones establecidas por los fabricantes, utilizando
herramientas manuales o mecánicas
5. Revisar los buldózeres, grúas, cargadores, niveladoras y otro equipo pesado de
construcción, agrícola y de minería, y verificar el funcionamiento de los mismos
para detectar fallas y mal funcionamiento.
6. Realizar reparaciones mecánicas;
7. Asegurar el seguimiento del mantenimiento preventivo de los vehículos pesados
y remolques;
8. Establecer un diagnóstico y realizar las reparaciones necesarias;
9. Desplazar los vehículos y remolques según las necesidades;
10. Realizar proyectos mecánicos en otros tipos de equipos, si es necesario;
11. Trabajar de forma eficiente y segura.
Requisito de Formación Técnico en mecánica de vehículos pesados
Área de Conocimiento Conocimientos de base de soldadura y montaje

Programa de Mantenimiento Preventivo (PMP)
COMPETENCIAS
140
Cardinales Nivel
A B C D
Compromiso X
Responsabilidad X

A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
iones
 Motosierrista
Tabla N° 3 - 60: Funciones – Motosierrista
141
Nombre del Cargo Motosierrista
Relación de Dependencia El Motosierrista reporta al Administrador

de Obra
Reporta a (Nombre del Cargo) El Motosierrista mantiene relación directa

de con el Administrador de Obra
Misión del Cargo
Apear, desramar y trozar árboles utilizando la motosierra según órdenes de trabajo,

aplicando criterios de calidad, mantenimiento operativo de máquinas y herramientas,
seguridad personal, de terceros, equipos y ambiente.
1. Organizar las tareas de corte, disponiendo equipos, herramientas e insumos

optimizando los tiempos de producción.
o Establecer la secuencia de actividades interpretando las consignas de
trabajo, condiciones ambientales y del terreno.
o Disponer los insumos y herramientas considerando los espacios
requeridos para la puesta en marcha de la motosierra y los tiempos de
reabastecimiento de combustible y lubricantes.
2. Mantener operativamente máquinas y Herramientas auxiliares, optimizando su
uso y previniendo accidentes personales.
o Controlar, ajustar y limpiar los componentes y partes de la motosierra
para optimizar su uso, prevenir accidentes y daños ambientales
o Controlar el sistema de corte de la motosierra, garantizando la calidad
del producto, respondiendo a órdenes de trabajo y previniendo
accidentes.
o Controlar el estado de las herramientas auxiliares para preservar y
garantizar su vida útil, previniendo riesgos personales ante su
manipulación.
3. Operar máquinas y herramientas para apear, desramar y/o trozar el árbol
aplicando criterios de productividad, seguridad personal, de terceros y del
ambiente.
o Operar la motosierra en el apeo y desrame considerando dirección de
volteo, la relación espacial, los efectos ambientales y aplicando criterios
142
de seguridad laboral.
o Operar la máquina en el trozado, considerando la productividad, la
calidad del producto y la seguridad personal.
Requisito de Formación Deberán tener una formación adecuada.

Los principiantes deberán recibir información y
formación sobre el correcto mantenimiento y
utilización de la motosierra por técnico especialista o
instructor, y juntamente con el resto de los
trabajadores recibirán también las hojas de
instrucciones con los riesgos y las medidas de
prevención para la tarea a realizar, resultantes de la
evaluación de riesgos realizada a la explotación.
Área de Conocimiento Conocimientos de base de motosierristas
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
Compromiso X
Responsabilidad X

A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
143
iones
 Operador De Maquinaria
Tabla N° 3 - 61: Funciones – Operador de Maquinaria
144
Nombre del Cargo Operador de Maquinaria
Relación de Dependencia El Operador de Maquinaria reporta al

Reporta a (Nombre del Cargo) El Operador de Maquinaria mantiene

relación directa de con el Administrador de
Obra
Misión del Cargo
Manejar equipos utilizados en la construcción y mantenimiento de caminos, puentes,

edificaciones y demás obras que involucren erigir estructuras.
1. Realizar revisiones previas al manejo de los equipos y garantizar que les sea
realizado el mantenimiento correspondiente (limpieza, lubricación, llenado de
combustible, etc.)
2. Ubicar los servicios subterráneos, tales como el cableado o tuberías, antes de dar
inicio a cualquier trabajo de construcción.
3. Instalar equipos o componentes de la maquinaria o de estructuras anexas.
4. Operar equipo pesado motorizado de manera segura y eficiente, atendiendo a la
legislación y procedimientos vigentes:
 Excavar, mover, cargar y aplanar o allanar la tierra, piedras, grava o cualquier
otro material utilizando niveladoras, excavadoras o cualquier otro tipo de
maquinaria pesada que sea requerida.
 Insertar cimientos en la tierra para usarlos como soporte de edificios, puentes
y otras estructuras haciendo uso del equipo requerido.
 Hacer que los canales sean más profundos o, por el contrario, proceder con su
llenado haciendo uso.
Requisito de Formación Licencia tipo E
Área de Conocimiento Manejo de maquinaria pesada.

COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
145
A B C D
Compromiso X
Responsabilidad X

A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
iones
 Soldador
146
Tabla N° 3 - 62: Funciones – Soldador

Nombre del Cargo Soldador
Relación de Dependencia El Soldador reporta al Administrador de

Obra
Reporta a (Nombre del Cargo) El Soldador mantiene relación directa de

con el Administrador de Obra
Misión del Cargo
Construir estructuras y piezas mecánicas utilizando diseños de planos, instrumentos y

maquinarias de soldadura en diferentes posiciones según especificaciones y normas
técnicas.
1. Organizar las tareas previas para el proceso de soldadura y/o corte de materiales
2. Interpretar planos para generar la unión soldada o corte de metales ,
identificando materiales, formas, dimensiones y características de las soldadura
y/o corte a realizar
3. Identificar la maquinaria y/o la maquinaria a utilizar, los accesorios e insumos a
emplear y la preparación de la superficie. Con toda esta información deberá
preparar el lugar de trabajo, ubica los materiales a unir o cortar y los equipos a
emplear.
4. Preparar y operar equipos para realizar uniones soldadas y corte de materiales
5. Realizar operaciones de trazado y preparar las superficies de los materiales
a soldar, monta los distintos accesorios para juntar los materiales a soldar.
Requisito de Formación Formación en Soldadura

Técnico en Soldadura y Calderería
Área de Conocimiento Ser capaz de seguir instrucciones técnicas con
exactitud y de seguir los procedimientos de seguridad
en todo momento.
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
147
A B C D
Compromiso X
Responsabilidad X

A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
iones
148
 Topógrafo
Tabla N° 3 - 63: Funciones – Topógrafo

Nombre del Cargo Topógrafo
Relación de Dependencia El Topógrafo reporta al Administrador de

Obra
Reporta a (Nombre del Cargo) El Topógrafo mantiene relación directa de

con el Administrador de Obra
Misión del Cargo
Ejecutar y controlar el trabajo de topografía a efectuarse en terreno y el trabajo de

gabinete a desarrollarse en la Unidad de Topografía en la cual debe desempeñarse,
entregando resultados a su jefe directo.
1. Ejecutar el trabajo en terreno, definiendo los equipos humanos y equipos

técnicos de apoyo, según el tipo de topografía a desarrollar.
2. Apoyar con visto bueno de su jefe directo, el trabajo a desarrollar en
3. otras áreas del Servicio.
4. Realizar levantamientos y controles topográficos en diferentes obras en
construcción y/o en la proyección o estudios de nuevas obras viales.
5. Presentar al jefe directo estados de avances o productos terminados.
6. Planificar y llevar a efecto el trabajo de gabinete, como organizar el trabajo del
personal a su cargo.
7. Supervisar y controlar el uso de la información topográfica, como de la
mantención y archivo de la información para el uso de la construcción,
mantención, ampliación o modificación de obras.
Requisito de Formación Título de Centro de Formación Técnica en el área de

la topografía, de carrera de a lo menos 5 semestres de
duración y/o Licencia de Enseñanza Media Técnico,
Humanista, con especialización en topografía.
Área de Conocimiento Deseable manejo de Microsoft Office (Word, Excel) a
nivel usuario y Autocad.
149
COMPETENCIAS
Cardinales Nivel
A B C D
Compromiso X
Responsabilidad X

A B C D
organización
Liderazgo X

A B C D
Comunicación X
Trabajo en equipo X
iones
150
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
Los problemas organizacionales son el mal que aquejan a algunas empresas, salvo la
comunicación continua entre jefes, empleados y clientes, no hay mejor solución que el
descubrimiento oportuno, por ello, durante el desarrollo de esta investigación se estudió
a la Empresa MINEVOL del CONSORCIO ALAO puede sacar las siguientes
conclusiones:
No cuenta con una estructura organizativa clara, lo que impide que los departamentos de
la Empresa MINEVOL del ALAO CONSORCIO realicen actividades de manera
descompuesta, lo que se traduce en la división de información entre ellos y retrasos en
el desarrollo del negocio. No tiene suficiente misión y visión para definir la razón de la
existencia de la empresa y sus ambiciones futuras. Los que sí existen no se han
socializado con los integrantes de la empresa, por lo que sus colaboradores no
participarán ni trabajarán personalmente.
La falta de personal en los diferentes departamentos y campos existentes provoca que

los socios existentes realicen otras funciones fuera de sus capacidades, ignorando sus
propias funciones principales, afectando la continuidad del proceso y retrasando el
trabajo; desencadenando recursos monetarios que afectan la productividad de la
empresa Retrasos y pérdidas.
Por último, no existe un manual de funciones que oriente a los empleados sobre las
tareas que deben realizar.
RECOMENDACIONES
La implementación del diseño orgánico funcional de la Empresa MINEVOL del

CONSORCIO ALAO, ayudará a desarrollar un sistema de control y evaluación
continuo que servirá de soporte para las actividades diarias de la empresa.
Además, es necesario comprender la estructura organizativa y funcional, ya que esto

ayudará a integrar internamente áreas y departamentos, definir y fortalecer la
comunicación con la participación de los socios y colaboradores con ello se lograra los
objetivos que la empresa persigue a corto, largo o mediano plazo ayudando de esta
manera a conseguir sus metas y objetivos.
Debido al exceso de trabajo y en ocasiones a la duplicación de trabajo por saturación de

funciones, se recomienda contratar a las personas adecuadas y crear nuevos puestos de
trabajo que satisfagan las necesidades del consorcio Arao Minevol, lo que significa
adaptarse al entorno, aceptar cambios y promover el desarrollo empresarial.
Con base en la situación anterior, generalmente se recomienda aplicar el manual de

funciones orgánicas desarrollado para Empresa MINEVOL del CONSORCIO ALAO,
pues brindará apoyo para el desarrollo de las actividades y los departamentos internos y
el trabajo de la empresa. Gracias a ello, los colaboradores pueden contar con un equipo
óptimo para realizar su trabajo y para satisfacer plenamente la demanda y brindar
resultados beneficiosos para la empresa y sus integrantes directos e indirectos.
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%C3%B3n+descriptiva+es&hl=es&sa=X&ved=2ahUKEwjKk6yF_fvsAhUonO
AKHTMFCQsQ6AEwBXoECAUQAg#v=onepage&q=s%C3%B3lo%20se
%20propone%20&f=false

Tesis Edgar 21-01-2021 Final

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ESCUELA SUPERIOR POLITÉCNICA DE CHIMBORAZO

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

ANTEPROYECTO DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

Presentado para obtener el grado académico de:

EDGAR GEOVANNY GUALLO GUAMÁN

Riobamba, 24 de Enero del 2022

PRESIDENTE DEL TRIBUNAL

DIRECTOR DEL TRABAJO DE

MIEMBRO DEL TRIBUNAL

Esta tesis esta dedicada a:

A mis padres Framcisco y Mercedes A mis hermanos Marcelo y Sara por su

Gráfico N° 1 - 1: Proceso Administrativo...................................................................................6

En base al análisis realizado se concluye que el presente estudio contribuirá a que el

La Composición Organizacional es un instrumento que da soporte para alinear y orientar cada

En el Ecuador hay numerosas organizaciones que no le otorgan mucha trascendencia a la

Desde la construcción de una organización, las labores se tornan rutinarias y monótonas,

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1. MARCO TEÓRICO REFERENCIAL

1.1. Antecedentes de investigación

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1.2. Marco teórico

1.2.1. Proceso Administrativo

Para el autor George Terry, cada una de ellas implica:

Planeación: Reside en determinar los objetivos y cursos de labor en ellas se establecen:

 Las límites de la organización

 Determinar cómo se dirigirá el talento de las personas

Control: Consiste en la revisión de lo planeado y lo logrado; implica determinar:

 Las actividades que necesitan ser controladas.

Gráfico N° 1 - 1: Proceso Administrativo

1.2.3. Cultura organizacional

La cultura organizacional refleja los supuestos acerca de la naturaleza de la organización se

Una organización con promueve conductas positivas.

1.2.3.1. Estructura organizacional

La estructura se va cambiando de acuerdo del tamaño de la empresa, “La estructura

La estructura organizacional es importante porque se puede visualizar de cómo está formado la

La estructura funcional es fundamental, en la empresa ya que se puede apreciar la desegregación

1.2.4. Desempeño laboral

El personal de empresa debe desempeñarse al máximo de su capacidad, “el rendimiento laboral

1.2.4.1. Competencias laborales

Se enfoca a la personalidad, el comportamiento en el lugar de trabajo desempeñándose de

“Las competencias laborales en ningún caso se plantean como un modelo de management o

1.2.5. Importancia de la Gestión por Competencias.

1.2.6. Etapas de la Gestión por Competencias.

1.2.6.1. Sensibilización, implicación y participación

1.2.6.2. Análisis de los puestos de trabajo

De la empresa y realización de una descripción completa de los mismos, definiendo la misión,

1.2.6.3. Definición del perfil y nivel de competencias exigidas

Considerando las características tanto de la investigación cuantitativo se utilizará en la

En parte, esto implica el desarrollo de investigaciones acordando una metodología cuantitativa

La investigación cuantitativa se “concentra en probar hipótesis narrando variables