Escuela Negocios

Contabilidad Empresarial

Liderazgo y gestión de equipos.

Participante:
Lisandra Michel ID: 100028260

Facilitador:
Mariola Félix

TRABAJO FINAL

Domingo 18 junio del 2022

Santo domingo
Introducción

En las empresas es necesario agrupar los colaboradores de forma eficaz esto, para
poder alcanzar los objetivos más fácilmente, por esto es tan fácil confundir los grupos
con los equipos de trabajo, incluso cuando existe una gran diferencia entre estos dos.
Mediante el estudio de la diferencia de estos dos conceptos podemos decidir qué forma
de organización es la mejor para nuestra empresa.

El liderazgo es la capacidad que tiene una persona de influir, motivar, organizar y llevar
a cabo acciones para lograr sus fines y objetivos que involucren a personas y grupos
en un marco de valores, mientras que la gestión de equipos es una gestión mixta de
personas y recursos bajo el prisma de la empresa. El objetivo último no es
otro que promover el máximo rendimiento de quienes conforman dichos equipos sin
descuidar el factor humano.

En lo adelante estaremos elaborando a modo de trabajo final un copilado tomando

como base los temas tratados a lo largo del programa de esta asignatura.
Estaremos realizando para nuestro trabajo final un COMPILADO, tomando en
cuenta todos los temas del programa de clases, con el mismo se espera que
usted construya un documento donde demuestre el desarrollo cronológico de los
temas tratados en nuestra materia Liderazgo y Gestión de Equipos, según lo
visto en el programa de clases.

Una pequeña reseña de lo que esperamos ver es:

1. Qué son los grupos y los equipos de trabajo, características de cada uno
dentro de las empresas y su incidencia en la misma, junto a la manera en que
los gerentes deben abordar ambos casos (Técnicas de Trabajo en Equipo).

Aunque los términos parecen similares existen claras diferencias entre un grupo y un
equipo de trabajo, podríamos decir en palabras llanas que un grupo está formado por
varias personas que trabajan juntas, pero sin un objetivo común y cada miembro es
independiente entre sí, mientras que un equipo de trabajo es un grupo de personas que
trabajan juntas por un objetivo común, el cual necesita la colaboración de cada uno de
los integrantes, ya que cada uno de los miembros tiene conocimientos y habilidades
que se complementan entre sí, más aún para resolver las problemáticas que surjan en
la búsqueda de este objetivo.

Existen diferentes opiniones acerca de que es más favorable o mejor, si los grupos, o
los equipos de trabajo, y la verdad es que cada uno de ellos tiene sus ventajas y
desventajas, y depende de las empresas decidir cual se adapta más a sus
necesidades.

En un grupo, por ejemplo, podríamos destacar como ventaja que estos suelen ser más
eficientes ya que se centran en la eficiencia individual, además de que fomentan el
crecimiento individual, sin embargo, tienen la desventaja de que pueden aislar a las
personas ya que trabajan individualmente y esto causa mayormente problemas de
comunicación, por otra parte, los grupos no contribuyen a los objetivos de la empresa
ya que trabajar individualmente . Esto hace que sea difícil conectar el trabajo con las
metas y objetivos corporativos.

Los equipos de trabajo tienen como ventaja, que se basan en la colaboración por un
objetivo en común, además de que son más efectivos en la solución de problemáticas
ya que varias personas pueden aportar ideas y ofrecer distintas soluciones, y los
conflictos son resueltos de manera más efectiva, pero pocas veces se centran en el
crecimiento individual ya que los resultados se centran más en el bien común.

Realmente a la hora de establecer si debe de trabajar en grupo o en equipo lo

importante es centrarse en las necesidades y objetivos de la empresa o entidad, sin
embargo, debemos considerar que dependiendo como estén formados esos grupos o
equipos de trabajo influirá negativa o positivamente en el logro del objetivo o fin
perseguido. Por otra parte, las empresas que trabajan en equipo suelen ser más
transparentes y tener menos problemas de comunicación, esto genera relaciones
positivas entre los miembros del equipo y confianza entre sus miembros.
Para llevar a cabo el trabajo en grupo se deben conocer y poner en práctica las
herramientas y técnicas adecuadas, esto con el objetivo de maximizar el trabajo y los
objetivos.

Las fases que debe contemplar todo grupo son:

 Fase de diseño y concepción (preparen)

 Fase de evaluación (apunten)

 Fase de ejecución (abrir fuego)

Técnicas para Fase de diseño y concepción

El análisis del impacto.

Esta técnica consiste en reunir el grupo afectado por la situación, y pedirles que
describan en palabras llanas el impacto que esta situación genera en ellos y en otros.

Luego, se resumen los puntos más importantes, las características comunes y las
diferencias, y por medio de discusiones se obtiene un acuerdo sobre el punto del
problema.

Brainstorming

El brainstorming o lluvia de ideas se utiliza para obtener varias ideas sobre un tema o
problema en específico y llegar a una solución por medio de las ideas más destacadas.

Las normas para llevar a cabo el brainstorming son:

 Se debe respetar la opinión individual de cada miembro, y toda idea es tomada

como valida.
 Todos los miembros del equipo deben tener la libertad de aportar su idea.
 Se espera cantidad por encima de la calidad de las ideas.
 Anotar todas las ideas
Dialogo innovador

Se pone en práctica en pareja, y ofrece una forma rápida y eficaz de encontrar una
solución a un problema. Es de suma utilidad cuando se trabaja en una actividad
individual y se necesita encontrar rápidamente las ideas que den con una solución al
problema.

Para llevar a cabo esta técnica se debe establecer el tiempo para cada paso del
proceso, esto ayuda en que cada integrante aproche el tiempo al máximo.

Los pasos para seguir en esta técnica son:

 Hacer una descripción del problema (tiempo límite 2 minutos)

 Señalar las ideas inmediatas para una posible solución (tiempo límite 2 minutos)
 Consideración y evaluación de la idea (tiempo límite 2 minutos)

¿Por qué? ¿Por qué?

Esta técnica consiste en plantear el problema y repetirse varias veces ¿Por qué? ¿Por
qué?, hasta que se obtengan las respuestas necesarias. Pasado este tiempo el grupo
debe saber el por qué, de la problemática, y cada una de esas respuestas son
analizadas según su importancia., luego de esto se estudiará de manera más
específica, la causa del problema.

Los seis sirvientes

Esta técnica consiste en recoger toda la información del problema y sus causas,
además de la situación de este.

El nombre de esta técnica viene del poema “tengo seis sirvientes honrados (me
enseñaron todo lo que se) ; se llaman que, por que, cuando, como, donde y quien”

En este sentido se define claramente el problema, mientas más generalizado sea el

problema mayor serán sus causas. Luego de esto se plantean las preguntas para las
que se utilizaran como guía los seis sirvientes que, por que, cuando, como, donde y
quien. Por último, cada pregunta es respondida en forma de lluvia de ideas.

Técnicas para la fase de evaluación

El análisis de Pareto

Esta técnica muestra de manera grafica la importancia de los factores asociados a la

problemática, se basa en el principio de Wilfredo Pareto, economista italiano

Los pros y los contras

Radica en colocar con los pros y los contras en un recuadro, ponderando su

importancia, por ejemplo 5 pros pueden superar en importancia a 8 contras y viceversa.

Pros Contra
La votación sobre opciones

Ya que la lista del pro y los contras no es suficientemente detallada para poder tomar
una decisión, especialmente cuando el equipo no tiene las mismas opiniones, por esto
se debe usar una forma diferente de análisis, y así llegar a un consenso.

Se debe escribir en un tablero o hojas la lista de las alternativas, y verificar que todos
los miembros del equipo las han entendido, luego se procede a la votación, cada
miembro del equipo tiene 10 puntos que otorgará a las distintas alternativas, la que
mayor puntué será la ganadora.

La comparación de pares

Esta al igual que otras técnicas sirve para tomar decisiones que sirve para determinar
cuál o cuales entre varias opciones es la que más ventajas ofrece. En esta técnica
también es útil valorar el acuerdo al cual ha llegado el equipo, se comparan las
opciones y se decide la mejor.

El diafragma de la espina de pescado

Esta técnica se utiliza, cuando se tiene una gran cantidad de datos, y se deben separar
las causas y los efectos de estos.

Por medio de este diafragma el problema es analizado desde varias perspectivas, y en

su totalidad
El análisis FODA

El análisis FODA, también conocido como análisis DAFO, es una herramienta de

estudio de la situación de una empresa, institución, proyecto o persona, analizando sus
características internas y su situación externa en una matriz cuadrada.

Técnicas para la fase de ejecución

Diagrama ¿Cómo – cómo?

En esta técnica se analiza repetidamente la solución mediante la pregunta ¿Cómo?

¿Cómo?

constituye un complemento del por qué-por qué, dado que se combina con éste para
encontrar solución a las causas previamente ubicadas, más allá de las estrategias de
implementación obvias, al promover modos de pensamiento divergente.
El análisis del camino critico

Al poner en práctica un plan de trabajo, un retraso puede no ser tan grave si lo

comparamos con el tiempo total en que ese trabajo esté terminado. Pero hay tareas
que no pueden iniciarse hasta que otras no concluyan, es por esto por lo que un retraso
es un factor importante en la terminación de un trabajo o proyecto.

Con el objetivo de tener mayor control en los procesos se utiliza el análisis de camino
crítico. Para elaborarlo es necesario examinar a relación y secuencia de las
actividades, además de la dependencia ente ellas, y esto se dibuja mediante un
diagrama de flechas.

De esta forma se tendrá claro la secuencia de las tareas y cuáles son las más
importantes para la ejecución del proyecto.
2. Los conflictos dentro de los equipos: cómo se manifiestan, cómo se
solucionan y qué efecto ejercen sobre los quipos y las organizaciones.

Se podría definir como conflicto a la incompatibilidad de conductas, percepciones u

objetivos, entre personas o grupos, en este puede existir o no, actitudes o expresión
agresiva.

Un conflicto en el ámbito laboral podría definirse como una disputa que se desarrolla
dentro de una empresa u organización. Puede tratarse de una desavenencia entre
empleados o entre los trabajadores y la gerencia.

Entre los enfoques que son mayormente utilizados para el manejo de conflictos se
encuentran:

Evitarlo o retirarse

Esto supone evitar o retirarse del conflicto con el objetivo de evitar desacuerdos, sin
embargo, no es lo más factible, lo ideal sería poner en claro las diferencias de manera
educada y diplomática sustentando dicha diferencia y sus razones, ya que, si no se
exteriorizan estas diferencias, puede perderse el control y exteriorizarlas de manera
inadecuada y desconsiderada.

Competir u obligar

En este enfoque se visualiza el conflicto bajo dos condiciones ganar o perder, las
personas se enfocan en este caso siempre en ganar, y no en lo esencial que el
solucionar las diferencias, este tipo de enfoque casi siempre genera resentimiento y
como consecuencia mal ambiente laboral.

Adaptación y conciliación
En este caso no se tiene como primordial solucionar las diferencias, se valora más a
las relaciones personales que a la solución del problema, y al final esto no soluciona el
problema.

Concesión

Aquí los miembros del equipo buscan una opinión intermedia como modo de solucionar
el conflicto, para satisfacer medianamente a cada miembro, sin embargo, no siempre
es la solución idónea para este, que debería de ser el propósito de la solución del
problema.

Colaboración, confrontación o solución de problemas

En este, los miembros del equipo deciden enfrentar directamente el asunto, el objetivo
de esto no es nada más que ganar, tanto el resultado o la solución como las relaciones
personales tienen el mismo valor, el problema es abordado con actitud constructiva y
considerada, se estudian cada una de las diferencias con el objetivo de encontrar una
solución que satisfaga a cada uno, sin embargo para que este enfoque tenga éxito en
necesario un ambiente sano, con relaciones interpersonales saludables, ya que las
diferencias pueden ser emocionales, y cuando se trata de la solución de un conflicto se
debe echar de lado las emociones sin reprimirlas y para lograr este objetivo se necesita
comprender el hecho de que cada persona puede tener un distinto enfoque del
problema.
3. La comunicación en los equipos de trabajo y dentro de la organización.

La comunicación es esencial en nuestra vida diaria, sin embargo, es importante hacerlo

de la manera correcta, sino se pierden innumerables oportunidades de avanzar tanto
en nuestra vida personal como profesional.

La comunicación efectiva en el lugar de trabajo es clave en el éxito de la empresa ya

que mejora las relaciones dentro de la empresa y con los clientes, a la vez aumenta el
compromiso de los empleados y la efectividad dentro de su equipo de trabajo, cuando
los equipos de trabajo no se comunican correctamente en general resulta perjudicial
para la entidad ya que gran parte de los errores que se comenten dentro de las
empresas son por mala comunicación.

Para poder comunicarse efectivamente es necesario aprender a escuchar a los demás

desde la realidad de ellos y no desde la nuestra. Para ello requerimos desarrollar el
pensamiento crítico que se convertirá en la herramienta para poder comprender el
mensaje que desean trasmitir los demás teniendo en cuenta quienes son ellos y así
poder analizar y evaluar lo dicho con una perspectiva más amplia.

La comunicación efectiva y honesta dentro del entorno laboral trae como consecuencia
un equipo fuerte y un ambiente laboral agradable, ya que todos los miembros del
equipo se sienten útiles, aumenta la productividad y se pueden reconocer más
fácilmente los talentos y aptitudes de los colaboradores. En fin, a buena comunicación
va mucho más allá de hablar; se trata más de conectarse y relacionarse con otros.
Cuando los equipos están comprometidos, están más alineados con los objetivos de la
compañía y generalmente están más motivados para trabajar hacia los objetivos
establecidos.
Las personas que saben trabajar en equipo son gente interesada en conocer los
argumentos de los otros y reconocen el valor de discutir sobre distintas ideas que
produzcan beneficio y no se afanan por imponer sus ideas sino enriquecerlas mediante
las aportaciones de todos los miembros del equipo y reconocen cuando alguien aporta
ideas ganadoras.

En fin, la comunicación efectiva no se trata de quién tiene razón o no, se trata de tener
discusiones abiertas, honestas y positivas para garantizar que se satisfagan las
necesidades de todos.
4. Estilos de dirección y Liderazgo.

Al hablar sobre los estilos de dirección resulta imposible saltar u obviar el eterno debate
entre lo que es, o son, los estilos de dirección y los estilos de liderazgo o, de manera un
poco más amplia, entre dirección y liderazgo.

Los estilos de dirección son los comportamientos que desarrollan los responsables
en el lugar de trabajo y, por lo tanto, la manera en que interaccionan con los demás.
Son elementos percibidos por los diferentes niveles de profesionales en una empresa.
Es lo que genera el ambiente de trabajo en sus áreas/departamentos.

Tipos de estilos de dirección

 Generadores de Influencia: Estos jefes a menudo desarrollan una relación de

control. Trabajan muy duro y esperan que los demás hagan lo que ellos quieren.
Actúan de arriba hacia abajo, imponiendo sus pautas y exigiendo que otros las
sigan.
 Coercitivo: El jefe obligatorio (al que, por cierto, le encanta liderar), impone un
ritmo de trabajo frenético que exige un cumplimiento inmediato sin prestar
atención al bienestar y la motivación de los empleados. El fin, argumenta, es
justificar los medios: todo vale siempre que ayude a obtener resultados y la
empresa crezca.
 El director: Es el gerente o director de la empresa, puntualiza los objetivos a
corto y medio plazo más convenientes para las necesidades de la organización,
siempre en términos de eficiencia, optimizando recursos. Toma una postura
impersonal y pasiva hacia los retos y objetivos del futuro.
 Generadores de Afiliación: Los propietarios crean un ambiente cálido y
acogedor. Saben que necesitan amistad, consideración y confianza. Quieren
 motivar mejor a sus subordinados en un ambiente de confianza y respeto mutuo.
Son jefes que no presionan. Quieren ser apreciados y preocupados por los
sentimientos de los demás.
 El jefe que fomenta la afiliación: No tiene mucho éxito como motivador porque
cree que la armonía entre las personas es más importante que hacer el trabajo.
Cree que es importante hacer bien el trabajo para que los demás lo respeten,
pero no permitir que el trabajo ponga en peligro la armonía, el respeto y el
cariño.
 Demócrata: En un estilo de liderazgo democrático o participativo, la
participación de los empleados en la toma de decisiones les da más motivación
para actuar de manera colectiva, organizada y responsable, mientras que la
dirección del liderazgo hace que el proceso sea más eficiente.
 Generadores de logros o metas: Estos jefes enfocan su estilo en motivar los
niveles de desempeño. Aceptan el valor del logro y creen que los subordinados
deben enfocar su energía en metas modestas y alcanzables. Ya sea que él o
sus subordinados lo hagan o no, ven tomar riesgos calculados como parte del
proceso de emocionarse.
 Fijador de pautas: Este jefe marca el ritmo y asume la responsabilidad. En el
mejor de los casos, predique con el ejemplo. Es difícil delegar y se ve a sí mismo
como personalmente responsable de sus éxitos y fracasos. Recompense a las
personas que lo hacen bien, pero no se preocupe por las buenas relaciones, en
realidad, brinda muy poco apoyo y calidez.
 El formador: El director define tareas, responsabilidades, seguimiento y,
dependiendo de su estilo de trabajo, se involucra más o menos en el desarrollo
del equipo. El entrenador debe determinar no solo las tareas, sino también los
procedimientos para cumplirlas, no solo las responsabilidades, sino las actitudes
requeridas para asumir esas responsabilidades.

El liderazgo es la aptitud para influir en un grupo hacia el logro de una visión o del
establecimiento de metas. La fuente de esta influencia puede ser formal, como
aquella que da la posición de una jerarquía directiva en una organización.
Un líder es una persona con la capacidad de influir en los demás, con cualidades
como, capacidad para comunicarse, inteligencia emocional, capacidad de
establecer metas y planeación entre otras.

Entre los estilos de liderazgo están:

 Liderazgo democrático: este tipo de líder toma decisiones basadas en los

aportes de cada miembro del equipo. Aunque él o ella hace la decisión final,
cada empleado tiene la misma opinión sobre la dirección de un proyecto. El
liderazgo democrático es uno de los estilos de liderazgo más efectivos
porque les permite a los empleados de nivel inferior ejercer la autoridad que
necesitarán usar sabiamente en futuros puestos que puedan tener.
 Liderazgo autocrático: El liderazgo autocrático es lo contrario del liderazgo
democrático. En este estilo de liderazgo, el líder toma decisiones sin recibir
aportes de nadie que les informe. Los empleados no son considerados ni
consultados antes de una dirección, y se espera que se adhieran a la
decisión en el momento y ritmo estipulados por el líder.
 Liderazgo Laissez-Faire: El término francés “laissez faire” se traduce
literalmente como “déjelos hacer”, y los líderes que lo adoptan otorgan casi
toda la autoridad a sus empleados.
 Liderazgo estratégico: Los líderes estratégicos se sientan en la intersección
entre las operaciones principales de una empresa y sus oportunidades de
crecimiento. Él o ella acepta la carga de los intereses ejecutivos mientras se
asegura de que las condiciones de trabajo actuales se mantengan estables
para todos los demás.
 Liderazgo transformacional: El liderazgo transformacional siempre está
“transformando” y mejorando las convenciones de la compañía. Los
empleados pueden tener un conjunto básico de tareas y objetivos que
 completan cada semana o mes, pero el líder los empuja constantemente
fuera de su zona de confort.
 Liderazgo transaccional: Los líderes transaccionales son bastante comunes
hoy en día. Estos gerentes recompensan a sus empleados precisamente por
el trabajo que realizan. Un equipo de marketing que recibe una bonificación
programada por ayudar a generar un cierto número de clientes potenciales
para el final del trimestre es un ejemplo común de liderazgo transaccional.
 Liderazgo estilo entrenador: De manera similar al entrenador de un equipo
deportivo, este líder se enfoca en identificar y nutrir las fortalezas individuales
de cada miembro de su equipo. También se centran en estrategias que
permitirán a su equipo trabajar mejor juntos. Este estilo ofrece fuertes
similitudes con el liderazgo estratégico y democrático, pero pone más énfasis
en el crecimiento y el éxito de los empleados individuales.
 Liderazgo burocrático: Los líderes burocráticos siguen los libros. Este
estilo de liderazgo puede escuchar y considerar los aportes de los
empleados, a diferencia del liderazgo autocrático, pero el líder tiende a
rechazar los aportes de un empleado si entra en conflicto con la política de la
empresa o las prácticas pasadas.
5. Elementos de motivación individual a los miembros del equipo.

La motivación laboral tiene un doble componente. Por un lado, depende en gran

parte de la actitud con la que cada persona encare una responsabilidad o tarea
delegada; por el otro, se determina por la eficacia de los mensajes que emite el
director de grupo o el líder de proyectos. En este caso nos centraremos en el
segundo elemento, que tiene que ver con aquellas técnicas implementadas para
aumentar la motivación de los miembros de un grupo de trabajo y, de esta forma,
alcanzar objetivos comunes. Motivar no es sólo subir la moral o infundir el ánimo
suficiente para emprender una labor. La motivación incluye elementos como el nivel
de compromiso, la confianza y el sentido de pertenencia, entre otros.
Está demostrado que los equipos de trabajo motivados obtienen mejores resultados
que los que no lo están. Esto puede explicarse porque la motivación también refleja
el nivel de bienestar en el que interactúa un grupo determinado.

Algunas técnicas para aumentar los niveles de motivación individual serian:

1) Autonomía y autorrealización:
Una forma de motivar a tu grupo de trabajo es delegando en ellos responsabilidades
que asuman con total autonomía. Algunos modelos de liderazgo tradicionales
optaron por métodos rígidos y en los que había demasiado control sobre el
trabajador, algo que a largo plazo lo desmotivaba. En cambio, si les dejas mayor
margen de acción, sin duda se esforzarán en dar lo mejor de sí.
2) Reconocimiento:
No se trata de caer en el elogio fácil, pero sí debes reconocer los logros y avances
en el momento que sea oportuno. A veces una palabra o un gesto de estas
características son suficientes para que tus colaboradores perseveren en sus
actividades con la disciplina demostrada hasta ahora. Si no lo haces, creerán que
no te importan.

3) Fomento de relaciones:
En todos los grupos se tejen relaciones entre sus miembros. El líder de equipos
debe esforzarse para que dichas relaciones sean sanas y sirvan para mejorar el
rendimiento del grupo en su conjunto. Para ello, puedes optar por herramientas
como el coaching empresarial o de grupos, o realizar actividades de integración
adicionales. El reverso de esta situación lo encarnan aquellos líderes que fomentan
la rivalidad, la competencia desleal y el interés propio. El resultado es la
disgregación del equipo.
4) Metas claras:
Fija metas claras para el grupo. Cuando el trabajador sabe exactamente lo que
debe hacer, despliega todos sus esfuerzos en ese sentido. Sin embargo, será
distinto si un día le das unas instrucciones y al siguiente las contrarias. ¡Qué
desconcierto! ¿Cuál sería tu reacción si tuvieras un jefe de equipo que cambiara de
opinión sin un criterio claro? Seguro perderías la motivación en el proyecto.
5) Incentivos y promoción:
Ya hemos hablado de la necesidad de reconocer los logros de tus colaboradores.
Bien, ahora se trata de la segunda parte del proceso: generar algún incentivo que
les haga sacar lo mejor de sí en cada cosa que hagan. Estos incentivos pueden ser
económicos, tal como sucede con los grupos de ventas, aunque no necesariamente
tienen por qué serlo. Bonificaciones, días de descanso y vacaciones también entran
en la categoría. Sin embargo, la mejor manera de premiar los buenos resultados a
largo plazo es ayudarles a ascender en la pirámide corporativa.
6. La Inteligencia Emocional para los líderes y toda la organización.

La inteligencia emocional y el liderazgo están estrechamente ligados para conseguir

llegar a ser un buen líder. Se trata de la capacidad que posee una persona para
comprender y manejar sus emociones de manera que estas no perjudiquen sus
objetivos profesionales.

El liderazgo implica conocer las propias emociones y saber qué significa cada una de
ellas para tener la capacidad de entender cómo pueden impactar en la jornada diaria y
poder así controlarlas. Asimismo, un líder debe presentar determinadas cualidades que
serán la clave para distinguir uno bueno de uno malo.

Además de tener formación, es necesario que un buen líder tenga las características
emocionales que se mencionan a continuación. Si no es inteligente emocionalmente,
no logrará motivar a su equipo. Por lo tanto, podemos afirmar que hay una estrecha
relación entre inteligencia emocional, formación y liderazgo.

Para llegar a ser un buen líder hay que dominar diversos aspectos relacionados con el
desarrollo de la inteligencia emocional. El autoconocimiento y el autocontrol son dos de
los principales, y pasan por un trabajo previo de introspección por parte del líder. Estos
se completan con la motivación, la empatía y las habilidades sociales, en lo adelante
abundaremos un poco más sobre estos aspectos.

Autoconocimiento

Es muy importante y necesario conocerse primero a uno mismo. Cuanto mejor se

conozca una persona a sí misma, mejor sabrá cómo actuar en los momentos críticos o
de estrés, y reaccionará de manera más efectiva.
Además, el autoconocimiento ayuda a explotar al máximo las demás cualidades en
cualquier situación que se presente y estar motivado para poder animar al resto de
trabajadores. Conocerse a uno mismo incluso ayuda a analizar y entender más
profundamente los sentimientos de los demás, por lo que se trabaja también la
empatía.

Autocontrol de las emociones

Las emociones se rigen por impulsos biológicos, por lo que se debe aprender a
manejarlas y gestionarlas. Este autocontrol ayuda a las personas a no ser prisioneras
de sus sentimientos. Por ejemplo, si un ejecutivo se enfrenta al fracaso de su equipo,
no reacciona con frustración e ira, sino que debe saber enfrentar la situación con calma
para poder gestionarla correctamente.

Por lo tanto, un líder no se deja guiar por sus emociones, sino que reflexiona sobre las
razones, expone las consecuencias y presenta un análisis del problema y una solución
conveniente.

Motivación

Quienes poseen potencial para ser líderes tienen la capacidad de motivarse por un
objetivo: tener logros. El hecho de alcanzar logros les motiva y los impulsa por una
razón: la pasión por su trabajo. Normalmente, estas personas buscan los desafíos
creativos, la constante formación y el orgullo de un trabajo bien realizado. Por lo tanto,
emplean su energía en hacer mejor las cosas y crecer profesionalmente.

Empatía
De todas las cualidades que se integran en la inteligencia emocional esta es la más
reconocible. La empatía es la capacidad que tiene alguien de ponerse en el lugar o
situación de otra persona. 

Para el liderazgo, esta cualidad no significa adueñarse de las emociones ajenas y

complacer a los demás, sino considerar las emociones y sentimientos de sus
empleados para tomar decisiones correctas. Una escucha activa ayudará a que los
empleados trabajen mejor y a generar confianza en la compañía.

Habilidades sociales

Cuando se habla de habilidades sociales, no solo hay que referirse a ser amistoso. Se
trata de conducir a las personas hacia un objetivo común y hacia la dirección que se
desee. Normalmente, quienes poseen esta característica, suelen despertar simpatía en
los demás y tienen un amplio círculo de conocidos. Esta red de conocidos es muy
beneficiosa, y puede ser de gran ayuda en multitud de situaciones.
Conclusión

Al poner in a esta investigación, he llegado a la conclusión de que como futuros

profesionales debemos tener sumamente claro la importancia de un buen liderazgo ya
que esto trae como consecuencia una excelente gestión de equipos para así poder
potenciar las capacidades y el rendimiento de quienes integran nuestra empresa y
forman los equipos de trabajo, teniendo presente siempre el factor humano que
enmarca todo esto.

Como antes dije el liderazgo es la capacidad que tiene una persona de influir, motivar,
organizar y llevar a cabo acciones para lograr sus fines y objetivos que involucren a
personas y grupos en un marco de valores, un buen líder debe tener cualidades y
valores éticos tales como el compromiso, la honestidad o la lealtad además de valores
orientadores como la visión, creatividad, valentía o afán emprendedor.

El liderazgo es un potencial que puede ser desarrollado en diferentes situaciones, es

una oportunidad y puede ser ejercido en diferentes ámbitos sociales y profesionales, un
buen líder busca resultados para todos os integrantes de su equipo, no solo para él.

En conclusión, el liderazgo es una de las capacidades más esenciales en las

organizaciones, las familias, el sector público y en general, en la sociedad. 
Bibliografía

¿Cuál es la diferencia entre grupos y equipos?, Team Asana, octubre 2021, recuperado
de https://asana.com/es/resources/group-vs-team

Robbins S., Judge T., 2009, comportamiento organizacional, (1ra edición), Editorial
Pearson Educación, México

Ramos Ramos, P. (coord.). 2015. Dirección de equipos de trabajo: liderazgo y

motivación (2da edición). Editorial ICB

La Republica.net, Liderazgo en sociedad, Vargas Leiner, 2017 recuperado de

Liderazgo en sociedad (larepublica.net)

Que es el liderazgo, aspectos mas relevantes, 2015, recuperado de Qué es el

liderazgo. Aspectos más relevantes (escuelaeuropeaexcelencia.com)