Modulo 1 - Características de La Administración de Personal

SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Módulo I
MÓDULO 1: CARACTERÍSTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

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CONTRALORÍA GENERAL DEL ESTADO
CURSO: SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
MÓDULO 1: CARACTERÍSTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE

PERSONAL
Lic. Ruben D. Cardozo Marañon

GERENTE DE CAPACITACIÓN a.i.
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ÍNDICE
1. UNIDAD: MARCO CONCEPTUAL DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN

EL ENFOQUE SISTÉMICO DE LA LEY N° 1178 ....................................................................................... 4
1.1. ¿QUÉ ES ADMINISTRACIÓN? ................................................................................................................. 4

1.2. ¿CUÁLES SON LAS FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN? ....................................................................... 4
1.3. ¿QUÉ ES EL ENFOQUE SISTÉMICO DE LA LEY NO. 1178? ......................................................................... 6
1.4. ¿QUÉ ES LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL?....................................................................................... 6
1.5. ¿QUÉ ES EL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y CUÁLES SON SUS CARACTERÍSTICAS? .............. 7
1.6. ¿POR QUÉ SE HACE NECESARIO UN SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN PERSONAL? ....................................... 8
2. SEGUNDA UNIDAD: MARCO LEGAL ............................................................................................. 9
2.1. ¿QUÉ PRINCIPIOS RIGEN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA?......................................................................... 9

2.2. MARCO LEGAL DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN PERSONAL (SAP) .................................................... 11
2.3. NORMATIVA PARA GUIAR LA IMPLANTACIÓN DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN EL
SECTOR PÚBLICO BOLIVIANO .......................................................................................................................... 12
2.4. NIVELES DE ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL ....................................... 13
2.5. ¿CUÁLES SON LOS PRECEPTOS DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL? ................................. 13
2.6. EL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN Y CONTROL GUBERNAMENTALES Y SU RELACIÓN CON OTROS SISTEMAS.
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3. UNIDAD: ASPECTOS RELEVANTES DE LA LEY N° 2027 Y LA ADMINISTRACIÓN DE

PERSONAL EN BOLIVIA. ........................................................................................................................ 16
3.1. ¿QUÉ ES LA LEY Nº 2027 DEL ESTATUTO DEL FUNCIONARIO PÚBLICO? ................................................ 16
3.2. ¿CUÁLES SON LAS PRINCIPALES ÁREAS QUE ABARCA EL ESTATUTO DEL FUNCIONARIO PÚBLICO? ............ 16
3.3. ¿CUÁLES SON LAS DISPOSICIONES REGLAMENTARIAS DE LA LEY Nº 2027? ............................................ 17
3.4. ¿CUÁL ES EL ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL ESTATUTO DEL FUNCIONARIO PÚBLICO? ................................ 18
3.5. ¿CUÁL ES LA CLASIFICACIÓN DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS? ................................................................ 19
3.6. ¿CUÁLES SON LOS DERECHOS, DEBERES, PROHIBICIONES E INCOMPATIBILIDADES DE LOS SERVIDORES
PÚBLICOS? ..................................................................................................................................................... 20
3.7. ¿QUÉ ES EL RÉGIMEN LABORAL DE LAS SERVIDORAS Y SERVIDORES PÚBLICOS? ....................................... 21
3.8. ¿QUÉ ES LA CARRERA ADMINISTRATIVA? ............................................................................................ 21
3.9. ¿CUÁL ES EL ALCANCE DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA? .................................................................... 23
3.10. ¿CUÁLES SON LOS PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS ESTABLECIDOS PARA SUSTANCIAR CONTROVERSIAS
RELATIVAS AL INGRESO, PROMOCIÓN, RETIRO O AQUELLAS QUE DERIVEN EN PROCESOS DISCIPLINARIOS? ............. 23
3.11. ¿CUÁL ES EL OBJETO DE LOS PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS? ...................................................... 24
4. CUARTA UNIDAD: SUB SISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL ........................................... 25
4.1. ASPECTOS CONCEPTUALES ................................................................................................................. 25

4.2. PROCESO CLASIFICACIÓN, VALORACIÓN Y REMUNERACIÓN................................................................... 26
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4.3. PROCESO ANÁLISIS DE LA OFERTA INTERNA DE PERSONAL..................................................................... 29

4.4. PROCESO FORMULACIÓN DEL PLAN DE PERSONAL................................................................................ 30
4.5. PROCESO PROGRAMACIÓN OPERATIVA ANUAL INDIVIDUAL (POAI) ...................................................... 30
4.6. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL .................................................................... 31
4.7. PROCESO INDUCCIÓN O INTEGRACIÓN. ............................................................................................... 35
4.8. PROCESO DE EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN..................................................................................... 36
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1. Unidad: Marco Conceptual del Sistema de Administración de Personal en el

enfoque sistémico de la Ley N° 1178
1.1. ¿Qué es administración?
Es el proceso de diseñar y mantener un ambiente adecuado en el que las personas,

trabajando en equipos, alcancen con eficiencia objetivos preestablecidos.
1.2. ¿Cuáles son las Funciones de la Administración?
Las funciones fundamentales que permiten el logro de los objetivos se denomina:

Proceso Administrativo.
Proceso Administrativo está conformado por las funciones:
a) Planificación
b) Organización
c) Ejecución
d) Control
a) Planificación
La Administración precisa de la Planificación, porque a través de este medio se

proyecta la imagen de las circunstancias futuras deseables, dados los recursos
actualmente disponibles y las experiencias pasadas.
Por lo tanto, la planificación consiste en decidir los cursos de acción, que vayan
acordes con objetivos y/o metas, para el logro eficiente y eficaz de los mismos.
Planificar consiste en reflexionar sobre la naturaleza fundamental de la
organización y decidir cómo conviene situarla o posicionarla en su entorno.
La Planificación implica que los ejecutivos piensen con antelación en sus objetivos y
acciones, y que basan sus actos en algún método, plan o lógica. Los planes
representan los objetivos de la organización y establecen los procedimientos
idóneos para alcanzarlos.
La planificación es la guía para que:
 La organización obtenga y comprometa los recursos que se requieren para

alcanzar los objetivos.
 Los miembros de la organización desempeñen actividades congruentes con
los objetivos y los procedimientos elegidos.
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 El avance hacia los objetivos pueda ser controlado y medido de tal manera
que, cuando no sea satisfactorio, se puedan tomar medidas correctivas.
Es importante señalar que la planificación da inicio con la definición de los

objetivos organizacionales, por lo que asume cierta primacía con relación a las
otras fases o etapas del Proceso Administrativo.
b) Organización
La Administración requiere de la Organización, porque es el medio para lograr una

acción colectiva efectiva.
La organización es el proceso para ordenar y distribuir el trabajo, la autoridad y los

recursos entre los miembros de una organización de tal manera que estos puedan
alcanzar los objetivos de mejor manera.
Los ejecutivos deben adaptar la estructura de la organización a sus objetivos y

recursos, proceso conocido como diseño organizacional.
c) Ejecución
Claro está, que se puede Planificar y Organizar, pero no se logra ningún resultado
tangible hasta que se llevan a cabo las decisiones respecto a las actividades
propuestas y organizadas.
Ejecutar significa poner en acción o actuar. La ejecución es hacer que los miembros
de la organización, a través del uso adecuado de medios o recursos, alcancen los
objetivos y se esfuercen para lograrlo.
La ejecución es hacer que los miembros de la organización, a través del uso

adecuado de medios o recursos, alcancen los objetivos y se esfuercen para
lograrlo.
d) Control
El control es el proceso que permite garantizar que las actividades reales se ajusten
a las actividades proyectadas.
La prueba definitiva de una Administración efectiva es el resultado que se logra, es

decir, producir los resultados deseados. En virtud a lo anterior, es necesario contar
con instrumentos que permitan evaluar los resultados y, si se requiere, adoptar
medidas correctivas para alcanzarlos. El control involucra los siguientes procesos
básicos:
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 Establecer estándares de desempeño.

 Medir los resultados presentes.
 Comparar estos resultados con las normas establecidas,
 Tomar medidas correctivas cuando se detecten desviaciones.
1.3. ¿Qué es el enfoque sistémico de la Ley No. 1178?
De manera general el enfoque sistémico permite considerar a la “realidad” como

un todo funcional con un comportamiento determinado, por eso la estudia a partir
de una visión integral. Esta forma de ver la realidad contribuye favorablemente al
estudio de la Administración.
Todos los sistemas están interrelacionados entre sí para alcanzar las finalidades
previstas, de manera que, ejecutándose adecuadamente las funciones
administrativas, se obtendrán los resultados esperados.
1.4. ¿Qué es la Administración de Personal?
Las personas son el recurso más valioso de toda organización o entidad. Una
adecuada administración de personal es clave para el logro de objetivos.
Administrar personal significa atraer y mantener a las personas en la organización,

para que trabajen y den el máximo de sí mismos con una actitud positiva y
favorable.
Las funciones fundamentales de la Administración de Personal son:
 Planificar, programar y proveer los cargos;

 Evaluar, capacitar y desarrollar al personal;
 Remunerar al personal, y
 Controlar y registrar sus acciones en el marco de los objetivos, procesos y
estructuras organizacionales establecidas.
Estas funciones tienen como propósito desarrollar objetivos, políticas, estrategias y

otras acciones para administrar con eficacia y eficiencia al personal, de modo de
asegurarse la contratación, permanencia y participación del personal con un
elevado nivel de eficiencia, motivación y competencia para que faciliten y
contribuyan al logro de los objetivos de la organización.
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La Administración de Personal, conocida también como Administración de

Recursos Humanos, requiere de planificar, organizar, ejecutar y controlar las
acciones del personal para promover su desempeño eficiente a través de procesos
de: planificación; reclutamiento; selección; contratación; diseño, descripción y
análisis de cargos; remuneración; evaluación del desempeño; movilidad (ascensos,
transferencias, rotación y despidos); capacitación y desarrollo; y control y registro.
De modo que el personal, contribuya favorablemente al logro de los objetivos
organizacionales.
1.5. ¿Qué es el Sistema de Administración de Personal y cuáles son sus

características?
El Artículo N°9 de la Ley N° 1178 de Administración y Control Gubernamentales

establece que: “El Sistema de Administración de Personal, procura de la eficiencia
en la función pública, determinará los puestos de trabajo efectivamente necesarias,
los requisitos y mecanismos para proveerlos, implantará regímenes de evaluación y
retribución del trabajo, desarrollará las capacidades y aptitudes de los servidores y
establecerá los procedimientos para el retiro de los mismos”
El Sistema de Administración de Personal – SAP “Es el conjunto ordenado de

normas, procesos y procedimientos sistemáticamente ordenados, que permiten la
aplicación de disposiciones en materia de administración pública de personal”, para
el sector público boliviano.
El SAP, al ser un conjunto ordenado de subsistemas, busca que la administración

de los servidores públicos contribuya de manera eficaz y eficiente al logro de los
objetivos de las entidades públicas.
Este sistema actúa en función de las demandas de los Sistemas de Programación

de Operaciones y Presupuesto. Además, es guiado por los requerimientos del
Sistema de Organización Administrativa.
Pretende proporcionar a las entidades públicas personal que posea los atributos,
las capacidades e idoneidad requeridas, de manera tal que puedan contribuir con
su desempeño al logro de sus objetivos estratégicos y operativos.
En este contexto, los objetivos implícitos del SAP son los siguientes:
 Lograr que las demandas de personal respondan a los objetivos de la

entidad, emergentes de las necesidades de la sociedad.
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 Dotar a la administración pública de servidores públicos idóneos,

seleccionados competitivamente a través de procesos transparentes y
objetivos de reclutamiento y selección.
 Evaluar el desempeño del servidor público, para apreciar objetivamente el
grado de cumplimiento de los resultados establecidos para un puesto14.
 Capacitar, para mejorar la contribución de los servidores públicos en el
cumplimiento de los fines de la entidad.
 Retribuir adecuadamente al personal.
 Propiciar la adecuación permanente del servidor público a las demandas
institucionales, mediante la movilidad funcionaria.
 Mantener el funcionamiento del SAP mediante redes de información
estructuradas en cada entidad pública.
1.6. ¿Por qué se hace necesario un Sistema de Administración Personal?
Por qué está constituida por un conjunto de subsistemas y procesos que se

interrelacionan dinámicamente. Estos son:
 Subsistema de Dotación de Personal

 Subsistema de Evaluación del Desempeño
 Subsistema de Movilidad de Personal
 Subsistema de Capacitación Productiva
 Subsistema de Registro
Cuadro 1: Entrada – Proceso – Salida
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2. SEGUNDA UNIDAD: Marco Legal
2.1. ¿Qué principios rigen la administración pública?
a) Principio fundamental: El desempeño de la función pública está destinado

exclusivamente a servir los intereses de la colectividad;
b) Principio de autotutela: La Administración Pública dicta actos que efectos
sobre los ciudadanos y podrá ejecutar según corresponda por sí misma sus
propios actos, sin perjuicio del control judicial posterior;
c) Principio de sometimiento pleno a la ley: La Administración Pública sus actos
con sometimiento pleno a la ley, asegurando a los administrados el debido
proceso;
d) Principio de verdad material: La Administración Pública investigará la verdad
material en oposición a la verdad formal que rige el procedimiento civil;
e) Principio de buena fe: En la relación de los particulares con la Administración
Pública se presume el principio de buena fe. La confianza, la cooperación y
la lealtad en la actuación de los servidores públicos y de los ciudadanos;
orientarán el procedimiento administrativo;
f) Principio de imparcialidad: Las autoridades administrativas actuarán en
defensa del interés general, evitando todo género de discriminación o
diferencia entre los administrados;
g) Principio de legalidad y presunción de legitimidad: Las actuaciones de la
Administración Pública por estar sometidas plenamente a la Ley, se
presumen legítimas, salvo expresa declaración judicial en contrario;
h) Principio de jerarquía normativa: La actividad y actuación administrativa y,
particularmente las facultades reglamentarias atribuidas por esta Ley,
observarán la jerarquía normativa establecida por la Constitución Política del
Estado y las leyes;
i) Principio de control judicial: El Poder Judicial, controla la actividad de la
Administración Pública conforme a la Constitución Política del Estado y las
normas legales aplicables;
j) Principio de eficacia: Todo procedimiento administrativo debe lograr su
finalidad, evitando dilaciones indebidas;
k) Principio de economía, simplicidad y celeridad: Los procedimientos
administrativos se desarrollarán con economía, simplicidad y celeridad,
evitando la realización de trámites, formalismos o diligencias innecesarias;
l) Principio de informalismo: La inobservancia de exigencias formales no
esenciales por parte del administrado, que puedan ser cumplidas
posteriormente, podrán ser excusadas y ello no interrumpirá el
procedimiento administrativo;
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m) Principio de publicidad: La actividad y actuación de la Administración es

pública, salvo que ésta u otras leyes la limiten;
n) Principio de impulso de oficio: La Administración Pública está obligada a
impulsar el procedimiento en todos los trámites en los que medie el interés
público;
o) Principio de gratuidad: Los particulares sólo estarán obligados a realizar
prestaciones personales o patrimoniales en favor de la Administración
Pública, cuando la Ley o norma jurídica expresamente lo establezca; y,
p) Principio de proporcionalidad: La Administración Pública actuará con
sometimiento a los fines establecidos en la presente Ley y utilizará los
medios adecuados para su cumplimiento.
Así mismo, la Constitución Política del Estado, respecto a los servidores públicos
establece en su Artículo N° 233 que: “Son servidoras y servidores públicos las
personas que desempeñan funciones públicas. Las servidoras y los servidores
públicos forman parte de la carrera administrativa, excepto aquellas personas que
desempeñen cargos electivos, las designadas y los designados, y quienes ejerzan
funciones de libre nombramiento”.
Los servidores públicos durante el ejercicio del cargo deben cumplir los principios
establecidos en el Artículo N° 232 del Texto Constitucional establece que la
Administración Pública se rige por los principios de legitimidad, legalidad,
imparcialidad, publicidad, compromiso e interés social, ética, transparencia,
igualdad, competencia, eficiencia, calidad, calidez, honestidad, responsabilidad y
resultados.
El SAP se fundamenta en los siguientes principios, contenidos en el Artículo N° 1

del Estatuto del Funcionario Público:
 Servicio exclusivo a los intereses de la colectividad y no de la parcialidad o

partido político alguno.
 Sometimiento a la Constitución Política del Estado, la Ley y el ordenamiento
jurídico.
 Reconocimiento del derecho de los ciudadanos a desempeñar cargos
públicos.
 Reconocimiento al mérito, capacidad e idoneidad funcionaria.
 Igualdad de oportunidades, sin discriminación de ninguna naturaleza.
 Reconocimiento de la eficacia, competencia y eficiencia en el desempeño de
las funciones públicas, para la obtención de resultados en la gestión.
 Capacitación y perfeccionamiento de los servidores públicos.
10
 Honestidad y ética en el desempeño del servicio público.

 Gerencia por resultados.
 Responsabilidad por la función pública.
2.2. Marco legal del Sistema de Administración Personal (SAP)
La Ley N° 1178 de Administración y Control Gubernamentales (SAFCO),

promulgada el 20 de julio de 1990, las Normas Básicas de los Sistemas de
Programación de Operaciones y Organización Administrativa, el Estatuto del
Funcionario Público, las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal
(SAP) y otras disposiciones complementarias, en materia de personal para el sector
público.
La Ley N°1178, según el Artículo 2°, regula tres grupos de sistemas: para programar
y organizar las actividades; para ejecutar las actividades programadas; y para
controlar la gestión del sector público.
El Sistema de Administración de Personal, que es el objeto de estudio, se encuentra

entre los sistemas para ejecutar las actividades programadas.
En el Artículo 9° de la Ley N° 1178, se señala que el Sistema de Administración de

Personal: “en procura de la eficiencia de la función pública, determinará los puestos
de trabajo efectivamente necesarios, los requisitos y mecanismos para proveerlos,
implantará regímenes de evaluación y retribución del trabajo, desarrollará las
capacidades y aptitudes de los servidores públicos y establecerá los
procedimientos de retiro para los mismos”.
Para cumplir con este mandato de la Ley, el Ministerio de Economía y Finanzas

Públicas como Órgano Rector, emite las Normas Básicas del Sistema de Personal,
en su segunda versión, aprobadas mediante Decreto Supremo N° 26115 de 16 de
marzo de 2001, publicándose en la Gaceta Oficial el 21 de marzo del mismo año.
Estas normas son un conjunto de disposiciones especializadas en materia de

administración de personal, para apoyar la implantación del Sistema de
Administración de Personal en todas las entidades del sector público boliviano, de
acuerdo a lo que determinan los Artículos 3° y 4° de la Ley N° 1178.
Este sistema es fundamental para la gestión de las entidades públicas, ya que

permite la planificación, organización, ejecución y control de las acciones del
personal, en el marco de su: planificación estratégica, vale decir, visión, misión,
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objetivos institucionales, políticas y estrategias; programación de operaciones

anual; y estructura organizacional.
Esto significa que los criterios que establezcan las entidades públicas en los
Sistemas de Programación de Operaciones y Organización Administrativa, servirán
de soporte fundamental para implantar su Sistema de Administración de Personal;
además, que permitirán el logro de sus objetivos planificados.
En este contexto, las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal,

cuyo propósito central es la eficiencia en la función pública, prevé subsistemas,
normas, procesos y procedimientos para: dotar de personal a las entidades
públicas; evaluar su desempeño; establecer criterios de movilidad funcionaria; su
capacitación productiva; y registrar las acciones propias del sistema y de los
servidores públicos.
En términos generales, con la implantación de estas normas se busca que la

Administración de Personal en el sector público boliviano:
 Sea eficaz, eficiente y económica.

 Genere información útil, oportuna y confiable.
 Que los servidores públicos asuman plena responsabilidad por sus acciones
u omisiones, rindiendo cuenta de los recursos públicos que se les confía y
de los resultados de su aplicación.
 Desarrollar la capacidad de gestión de las entidades públicas.
2.3. Normativa para guiar la Implantación del Sistema de Administración

de Personal en el Sector Público Boliviano
El instrumento principal es la Norma Básica del Sistema de Administración de

Personal.
Además, cada entidad pública elaborará en el marco de las Normas Básicas, el

Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal (RE – SAP), con
la finalidad de adecuarla a sus características y necesidades propias.
El RE-SAP, una vez elaborado, debe ser compatibilizado Órgano Rector del Sistema
(Ministerio de Economía y Finanzas Públicas).
Su aprobación e implantación es responsabilidad de la máxima autoridad ejecutiva

de la entidad.
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2.4. Niveles de organización del sistema de administración de personal
a) ¿A quién corresponde el nivel Normativo y Consultivo del SAP?
Al Ministerio de Economía y Finanzas Públicas como Órgano Rector, cuyas

atribuciones básicas están establecidas en el Artículo 20° de la Ley N°. 1178.Estas
atribuciones son:
a) Emitir las normas y reglamentos básicos del sistema.

b) Fijar los plazos y condiciones para elaborar las normas secundarias o
especializadas, y la implantación del SAP.
c) Compatibilizar o evaluar los Reglamentos Específicos que elabora
cada entidad, en función de su naturaleza y las Normas Básicas.
d) Vigilar el funcionamiento adecuado del SAP, e integrar la información
generada por el mismo.
b) ¿A quiénes corresponde el Nivel Ejecutivo y Operativo del SAP?
A todas las entidades públicas que, en el marco de lo que dispone el Artículo 27°
de la Ley N° 1178, deben ejercer las siguientes atribuciones:
a) Cumplir y hacer cumplir las Normas Básicas del Sistema de

Administración de Personal.
b) Elaborar sus Reglamentos Específicos, en función de las Normas
Básicas.
c) Realizar el seguimiento y control del funcionamiento del SAP.
2.5. ¿Cuáles son los preceptos del Sistema de Administración de Personal?
Se pretende proporcionar a las entidades públicas personal que posea los

atributos, las capacidades e idoneidad requeridas, de manera tal que puedan
contribuir con su desempeño al logro de sus objetivos estratégicos y operativos.
En este contexto, los objetivos implícitos del SAP son los siguientes:
 Lograr que las demandas de personal respondan a los objetivos de la

entidad, emergentes de las necesidades de la sociedad.
13
 Dotar a la administración pública de servidores públicos idóneos,

seleccionados competitivamente a través de procesos transparentes y
objetivos de reclutamiento y selección.
 Evaluar el desempeño del servidor público, para apreciar objetivamente el

grado de cumplimiento de los resultados establecidos para un puesto.
 Capacitar, para mejorar la contribución de los servidores públicos en el

cumplimiento de los fines de la entidad.
 Retribuir adecuadamente al personal.
 Propiciar la adecuación permanente del servidor público a las demandas

institucionales, mediante la movilidad funcionaria.
2.6. El Sistema de Administración y Control Gubernamentales y su relación

con otros Sistemas.
La Ley N° 1178 es un modelo de administración con enfoque sistémico. Asimismo,

las entidades públicas son sistemas abiertos, conformados por una serie de
componentes denominados subsistemas, los cuales interactúan entre sí y con su
medio ambiente para apoyar el logro de determinados objetivos.
En este sentido, todos los Sistemas de Administración y Control Gubernamentales,

establecidos en la Ley No. 1178, se interrelacionan en procura de lograr que los
recursos del Estado boliviano se utilicen con eficiencia, eficacia y economía.
Sin embargo, el grado de interrelación del SAP es mayor con los Sistemas de:
Programación de Operaciones (SPO), Sistema de Organización Administrativa
(SOA) y el Sistema de Presupuesto (SP).
Con el Sistema de Programación de Operaciones
A partir del Sistema de Programación de Operaciones se definen los objetivos de

gestión (anuales), las operaciones a desarrollar para alcanzar dichos objetivos y los
recursos necesarios.
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En función de las necesidades de personal, identificadas en el SPO, a través del SAP

se promueve la elaboración del plan de personal, para proveer a la entidad de los
recursos humanos necesarios que apoyen el logro de objetivos.
A su vez, el SAP proporciona información que sirve al Sistema de Programación de

Operaciones para prever la cantidad y calidad de los recursos humanos necesarios.
Con el Sistema de Organización Administrativa
Existe una relación directa y permanente, teniendo en cuenta que corresponde al

Sistema de Organización Administrativa, definir la estructura de la entidad, la cual
sirve de base para que el Sistema de Administración de Personal promueva la
elaboración del plan de personal y se realice la contratación para conformar las
áreas y unidades organizacionales.
La función del Sistema de Administración de Personal es atender integralmente las

demandas de personal para apoyar el funcionamiento de la entidad, ajustándose
continuamente a los cambios que se producen en la estructura organizacional.
Con el Sistema de Presupuestos
El Sistema de Presupuestos prevé los montos de recursos que serán destinados al

pago de remuneraciones de los servidores públicos y para la ejecución de
programas de capacitación y otros relacionados con la administración de personal.
Todo ello en función de las leyes que rigen al sector público, las políticas salariales
de cada entidad y otras disposiciones relacionadas.
A su vez, el SAP debe proveer al SP los elementos para una ordenada

programación financiera de los recursos humanos en la entidad. Los registros y
flujos de información deben ser veraces, oportunos y pertinentes, permitiendo que
el Sistema de Presupuesto realice la programación de las correspondientes partidas
de servicios personales, beneficios sociales y otros.
Con el Sistema de Control Gubernamental
El control gubernamental debe estar incorporado en la organización, en sus

procesos y productos, es decir las normas y procedimientos de control deben ser
incorporados e implantados en todos y cada uno de los sistemas de administración
de recursos públicos, entre los cuales también están los recursos humanos.
15
3. UNIDAD: Aspectos Relevantes de la Ley N° 2027 y la Administración de

Personal en Bolivia.
3.1. ¿Qué es la Ley Nº 2027 del Estatuto del Funcionario Público?
La Ley Nº 2027 que establece el “Estatuto del Funcionario Público”, tiene por
objeto regular la relación del Estado con sus servidores públicos, garantizar el
desarrollo de la carrera administrativa y asegurar la dignidad, transparencia, eficacia
y vocación de servicio a la colectividad en el ejercicio de la función pública, así
como la promoción de su eficiente desempeño y productividad.
Esta Ley es promulgada en fecha 27 de octubre de 1999, como consecuencia de

una política de institucionalización del supremo Gobierno que conlleva un
programa de modernización del sector público, para que el mismo sea más eficaz y
eficiente, y en cumplimiento a normas constitucionales previstas en la Carta Magna.
Una vez promulgada la citada Ley, se elabora una primera reglamentación, cuyo
objeto es precisar el ámbito de aplicación y normas especiales, régimen laboral de
los servidores públicos de la carrera administrativa y régimen de transición de las
carreras administrativas de las entidades públicas, autónomas, autárquicas y
descentralizadas observando para el efecto la actividad de las entidades
enunciadas en el parágrafo III del artículo 3 de la Ley N° 2027, el cual,
posteriormente, fue modificado por la Ley N° 2104 de 21 de junio del año 2000.
Así en fecha 20 de abril de 2000, mediante Decreto Supremo N° 25749 se

promulga el Reglamento de Desarrollo Parcial a la Ley del Estatuto del Funcionario
Público.
3.2. ¿Cuáles son las principales áreas que abarca el Estatuto del
Funcionario Público?
Las principales áreas están establecidas por:
• Régimen Laboral.
• Carrera Administrativa.
• Régimen de Ética.
• Régimen Disciplinario.
16
3.3. ¿Cuáles son las disposiciones reglamentarias de la Ley Nº 2027?
La Ley Nº 2027, por su alcance requiere de varias normas reglamentarias, entre

otras, las referidas a:
 Reglamento de Desarrollo Parcial a la Ley N° 2027, aprobado mediante

Decreto Supremo N° 25749 de fecha 20 de abril del año 2000.
 Modificación al Decreto Supremo N° 23318-A que aprobó el Reglamento de
la Responsabilidad por la Función Pública, mediante Decreto Supremo N°
26237 de fecha 29 de junio de 2001.
 Reglamento de Desarrollo Parcial de la Ley N° 2027, relativo al Sistema de
Declaración de Bienes y Rentas, aprobado mediante Decreto Supremo N°
26257 de fecha 20 de julio de 2001, modificado por los Decretos Supremos
N° 27349 de 2 de febrero de 2004 y N° 28695 de 26 de abril de 2006.
 Reglamento de Recursos de Revocatoria y Jerárquicos para la Carrera
Administrativa, aprobado mediante Decreto Supremo N° 26319 de fecha 15
de septiembre de 2001.
 Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal, aprobadas
mediante Decreto Supremo N° 26115 de fecha 16 de marzo del 2001.
Adicionalmente, la Superintendencia del Servicio Civil, actual Dirección General del

Servicio Civil ha emitido las siguientes Resoluciones Administrativas:
 Resolución Administrativa SSC-01/2002 de 28 de enero de 2002, que aprobó

el Reglamento de Procedimiento de Incorporación a la Carrera
Administrativa, modificado a través de la Resolución Administrativa SSC-
21/2002 de 26 de julio de 2002.
 Resolución Administrativa SSC-002/2002 de 28 de enero de 2002, que
aprobó el Reglamento de Autorización y Certificación de entidades privadas
especializadas en la selección de personal para el sector público.
 Resolución Administrativa SSC-003/2002 de 28 de enero de 2002, que
aprobó el Reglamento para autorizar excepcionalmente el ejercicio de
funciones públicas en caso de incompatibilidad por parentesco o
matrimonio.
 Resolución Administrativa SSC-006/2004 de 9 de febrero de 2004, que
aprobó el Reglamento de Supervisión.
Disposiciones que fueron posteriormente modificadas y aprobadas por el

Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social en razón a la extinción de la
Superintendencia del Servicio Civil y otros cambios que se dieron producto de la
nueva gestión de gobierno, mediante:
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 Resolución Ministerial N°. 699/14 de 21 de octubre de 2014 el Reglamento

del Procedimiento de Incorporación a la Carrera Administrativa.
de Autorización y Certificación de Entidades Privadas Especializadas en
Selección de Personal para el Sector Público.
del Procedimiento para autorizar Excepcionalmente el ejercicio de Funciones
Públicas en caso de Incompatibilidad por Parentesco o Matrimonio.
del Procedimiento de Supervisión.
3.4. ¿Cuál es el ámbito de aplicación del Estatuto del Funcionario Público?
La Ley del Estatuto del Funcionario Público, establece en su Artículo 3º lo siguiente:
1. El ámbito de aplicación del Estatuto abarca a todos los servidores públicos

que presten servicios en relación de dependencia con cualquier entidad del
Estado, independientemente de la fuente de su remuneración”.
2. Igualmente están comprendidos en el ámbito de aplicación del presente
Estatuto los servidores públicos que presten servicios en las entidades
públicas autónomas autárquicas y descentralizadas.
3. Las carreras administrativas en los Gobiernos Municipales, Universidades
Públicas, Escalafón Judicial del Poder Judicial, Carrera Fiscal del Ministerio
Público, Servicio Exterior y Escalafón Diplomático, Magisterio Público,
Servicio de Salud Pública y Seguridad Social, se regularán por su legislación
especial.
4. Los servidores públicos dependientes de las Fuerzas Armadas y Policía
Nacional estarán solamente sujetos al Capítulo III del Título II y al Título V
del presente Estatuto que se refiere al código de ética y declaración de
bienes rentas
La Ley Nº 2104 modifica los parágrafos III y IV del Artículo 3° de la Ley Nº 2027,
donde el Servicio de Salud y Seguridad Social es excluido del ámbito de aplicación
del Estatuto del Funcionario Público.
Por lo tanto, estas últimas entidades están fuera del ámbito de aplicación del
Estatuto del Funcionario Público, salvo en lo que se refiere al Régimen de Ética
Pública y de Declaración Jurada de Bienes y Rentas.
18
La Ley del Estatuto del Funcionario Público articula su accionar técnico con el
Sistema de Administración de Personal que está constituido por el conjunto de
normas, principios y procedimientos armónicamente ordenados que permitan la
justa aplicación de las principales disposiciones atinentes a la función pública,
prevista en la Constitución Política del Estado, la Ley del Estatuto del Funcionario
Público, la Ley N° 1178 y demás disposiciones reglamentarias.
La Ley N° 2027 del Estatuto del Funcionario Público, toma en cuenta los
instrumentos de gestión de recursos humanos como procesos. El Sistema de
Administración de Personal considera a estos procesos, como subsistemas.
3.5. ¿Cuál es la clasificación de los servidores públicos?
El Estatuto del Funcionario Público establece la siguiente clasificación:
a) Funcionarios Electos, quienes son elegidos por los procedimientos que

establece la Constitución Política del Estado, como por ejemplo el
Presidente y Vicepresidente de la República, Senadores, Diputados, Alcaldes.
b) Funcionarios Designados, son aquellos cuyo desempeño de funciones
emerge de un nombramiento a cargo público, conforme a la Constitución
Política del Estado u otra disposición legal, como los Ministros de Estado,
Viceministros, Directores, Fiscal General de la Estado, Contralor General del
Estado.
c) Funcionarios de Libre Nombramiento, son aquellos que realizan funciones
administrativas de confianza y asesoramiento técnico especializado para los
funcionarios electos y designados, como los Asesores Generales, Jefes de
Gabinete, Oficiales Mayores, Secretarios Privados.
d) Funcionarios de Carrera, son los que forman parte de la administración
pública, son incorporados de acuerdo a lo establecido en el Estatuto del
Funcionario Público.
e) Funcionarios Interinos, sólo ocupan cargos por el plazo no mayor a noventa
días de manera provisional o temporal, en cargos previstos para la Carrera
Administrativa, que no constituyen de manera automática en funcionarios
de carrera.
19
3.6. ¿Cuáles son los derechos, deberes, prohibiciones e incompatibilidades

de los servidores públicos?
Los artículos 7º, 8º, 9º y 11º de la Ley Nº 2027 del Estatuto del Funcionario Público
establecen los derechos, deberes, prohibiciones e incompatibilidades, los mismos
están concebidos al amparo de la experiencia nacional, enriquecida con la
legislación comparada.
Dentro de los derechos de los Servidores Públicos entre otros, se menciona los
siguientes:
 A desempeñar las funciones o tareas inherentes al ejercicio de su cargo.

 Al goce de una justa remuneración correspondiente con la responsabilidad
de su cargo y la eficiencia de su desempeño.
 Al goce de vacaciones, licencias, permisos, y otros beneficios conforme al
Estatuto y los Reglamentos respectivos.
 A la percepción de las pensiones jubilatorias, así como de invalidez y
sobrevivencia para sus derechohabientes.
 Al derecho de las prestaciones de salud.
Dentro de los deberes más importantes de los Servidores Públicos se establecen

los siguientes:
 Respetar y cumplir la CPE, las leyes y otras disposiciones legales.

 Desarrollar sus funciones, atribuciones y deberes administrativos, con
puntualidad, celeridad, economía, eficiencia, probidad y con pleno
sometimiento a la CPE, las leyes y el ordenamiento jurídico nacional.
 Cumplir con la jornada laboral establecida.
 Mantener reserva sobre asuntos e informaciones, previamente establecidos
como confidenciales, conocidos en razón a su labor funcionaria” (modificado
por la Ley N° 2104 “La información de los asuntos de la Administración debe
ser pública y transparente. Los servidores públicos tienen el deber de
proporcionarla salvo las limitaciones establecidas por Ley).
 Conservar y mantener la documentación y archivos sometidos a su custodia,
así como proporcionar oportuna y fidedigna información, sobre los asuntos
inherentes a su función.
 Presentar declaraciones juradas de sus bienes y rentas.
 Declarar el grado de parentesco o vinculación matrimonial que tuviere con
funcionarios electos o designados, que presten servicios en la
administración.
20
Dentro de las prohibiciones de los Servidores Públicos, que establece el Estatuto

del Funcionario Público están los siguientes:
 Ejercer atribuciones o funciones ajenas a su competencia.

 Realizar actividades políticas partidarias y de interés particular durante la
jornada laboral o en el ejercicio de sus funciones.
 Participar en trámites o gestiones en las que tenga interés directo.
 Disponer o utilizar información previamente establecida como confidencial y
reservada en fines distintos a los de su función administrativa (derogado por
la Ley N° 2104)
Dentro de las incompatibilidades los servidores públicos:
 No pueden ejercitar más de una actividad remunerada en la Administración

Pública.
 Realizar negocios o celebrar contratos privados relacionados con el
desempeño de sus tareas en la función pública.
 Además, no pueden desempeñar funciones en la misma entidad cuando
exista vinculación matrimonial o grado de parentesco hasta segundo grado
de consanguinidad y segundo de afinidad conforme lo establecido en el
Código de Familia.
3.7. ¿Qué es el régimen laboral de las servidoras y servidores públicos?
Son disposiciones que regulan las condiciones generales de trabajo, jornada

laboral, licencia y vacaciones para los servidores públicos.
3.8. ¿Qué es la Carrera Administrativa?
Es el conjunto de normas que establecen y regulan la actividad administrativa

pública de los funcionarios de carrera en servicio de la colectividad, en el marco del
Estatuto del Funcionario Público.
La carrera administrativa, se establece con el objetivo esencial de promover la

eficiencia de la actividad administrativa, permitiendo el desarrollo armónico y eficaz
de la labor administrativa pública. A través de procesos mediante los cuales la
administración pública recluta, selecciona, nombra, preserva, promueve en función
al desempeño individual y retribuye al personal idóneo y meritorio para el
desempeño eficaz y eficiente de determinados puestos de la función pública.
21
De acuerdo al Artículo 5º inciso d) del Estatuto del Funcionario Público, los

funcionarios públicos de carrera son aquellos cuya incorporación y permanencia se
ajusta a las disposiciones de la carrera administrativa, establecidas en el propio
Estatuto.
Los servidores públicos de carrera son aquellos que además de ocupar los puestos
previstos en la estructura orgánica de la institución, comprendidos a partir del
cuarto nivel jerárquico en orden descendente, han ingresado a la función pública y
permanecen en ella, mediante la demostración de su idoneidad y mérito personal
para el desempeño de las funciones y responsabilidades que les han sido
designadas.
La permanencia en la carrera y el retiro de los funcionarios públicos de carrera

están condicionados al cumplimiento de los procesos de evaluación de desempeño
y a las disposiciones establecidas por el Estatuto, las Normas Básicas del Sistema de
Administración de personal y sus reglamentaciones.
Se puede determinar que la carrera administrativa, tal cual es concebida en la Ley

del Estatuto del Funcionario Público, está sostenida por los principios
fundamentales del Sistema de Administración de Personal, comprende los
procesos relacionados entre sí de Dotación de personal, Evaluación, Movilidad,
Capacitación y Retiro.
Complementariamente, las Normas Básicas del Sistema de Administración de

Personal dedica un Título a la carrera administrativa, y la define en su Artículo 49°
como “AL SISTEMA QUE POSIBILITA Y PROMUEVE LA CREACIÓN DE UNA NUEVA
CULTURA DE SERVICIO PUBLICO, MEDIANTE PROGRAMAS DE ADMINISTRACIÓN
DE PERSONAL, ORIENTADOS A LA SELECCIÓN, INDUCCIÓN, CAPACITACIÓN,
EVALUACIÓN, DESARROLLO, PROMOCIÓN, PERMANENCIA PRODUCTIVA Y RETIRO
DIGNO, DE TODO SERVIDOR PUBLICO DE CARRERA”.
Es el sistema que posibilita y promueve la creación de una nueva cultura de

servicio, mediante programas de administración de personal, orientados a la
selección, inducción, capacitación, evaluación, desarrollo, promoción, permanencia
productiva y retiro digno de todo servidor público de carrera”.
La carrera administrativa en las entidades públicas, se expresa a través de la

aplicación de las normas, procesos y procedimientos establecidos en las NB - SAP.
Los objetivos principales son:
22
 La eficiencia de la función pública en servicio de la sociedad.

 Desarrollo laboral de los servidores públicos de carrera.
 Permanencia de los servidores públicos condicionado a su desempeño.
3.9. ¿Cuál es el alcance de la Carrera Administrativa?
En función a lo establecido en el Estatuto del Funcionario Público, sus

modificaciones, su Reglamento, las Normas Básicas del SAP y disposiciones
complementarias, la carrera administrativa se aplicará solamente a todos los
servidores públicos cuyos puestos estén comprendidos entre el cuarto (4to.) y
octavo nivel (8vo.) jerárquico de la entidad, es decir: jefes, profesionales, técnicos -
administrativos, auxiliares y servicios.
La normativa de la carrera administrativa, se aplica al personal del sector público

que se desempeña en puestos de carrera y que no pertenecen a otras carreras
públicas o grupos regulados por leyes especiales.
La carrera administrativa debe implantarse con carácter obligatorio en todas las

entidades del sector público, entre otros, la Presidencia, Vicepresidencia de la
República, Ministerios de Estado, Contraloría General del Estado, Tribunal Supremo
Electoral, Banco Central de Bolivia, Gobernaciones y otras instituciones, organismos
y empresas del Estado.
El Estatuto del Funcionario Público establece que los puestos de carrera en la

administración pública son aquellos que se ubican, en forma descendente, a partir
del Cuarto (IV) nivel Jerárquico (Jefe de Unidad) en la entidad y que la implantación
de la misma será gradual y paulatina.
3.10. ¿Cuáles son los procedimientos administrativos establecidos para

sustanciar controversias relativas al ingreso, promoción, retiro o
aquellas que deriven en procesos disciplinarios?
Los procedimientos administrativos, son el conjunto de actos procésales

preparatorios o trámites cumplidos hasta llegar al acto administrativo decisorio, y,
asimismo, los trámites y diligencias posteriores a este, provenientes de la
interposición de los recursos.
Es importante distinguir entre proceso y procedimiento, estos dos vocablos que

muchos toman como sinónimos, pero no lo son.
23
La palabra proceso proviene de la voz latina processus, que es el sustantivo del

verbo procederé, que significa caminar hacia delante, marchar de frente, avanzar,
progresar.
La palabra procedimiento es de formación reciente que la anterior, y significa la

manera de realizar algo, “el modo de mover, la forma en que el acto es movido”.
Las clases de recursos administrativos difieren tanto en la doctrina como en el

derecho positivo, siendo los más conocidos el recurso de reconsideración, el
recurso de revisión y el recurso jerárquico o de apelación, todos estos recursos, en
el fondo, persiguen modificar, revocar y anular el acto administrativo impugnado.
En nuestro país, en materia de función pública, el Estatuto del Funcionario Público,

en sus Artículos 66° y 67°, establece dos tipos de recursos, a saber, el de
Revocatoria y el Jerárquico, debiendo sus procedimientos sujetarse a los plazos,
términos, condiciones y requisitos señalados por normas procesales aplicables que
deberán elaborarse por el Órgano Rector, que las propondrá al Poder Ejecutivo
para su aprobación mediante Decreto Supremo, siendo dicha norma el Decreto
Supremo N° 26319 de 15 de septiembre de 2001 que aprobó el Reglamento de
Recursos de Revocatoria y Jerárquicos para la Carrera Administrativa.
3.11. ¿Cuál es el objeto de los procedimientos administrativos?
De acuerdo al Estatuto del Funcionario Público, Artículos 65° a 67°, se establece un

procedimiento administrativo para la tramitación de reclamos únicamente referidos
a situaciones relativas a:
a) Ingreso.
b) Promoción.
c) Retiro de la carrera administrativa.
d) Aquellas derivadas de procesos disciplinarios.
Las decisiones referidas a los anteriores casos, podrán ser impugnadas tanto por
los aspirantes a funcionarios de carrera y funcionarios de carrera públicos.
Igualmente, debe resaltarse que la Superintendencia del Servicio Civil, a través de la
resolución de recursos jerárquicos, ha sentado el precedente de que también son
impugnables las decisiones referidas a rotación y transferencia, en la medida en
que las mismas afecten los niveles salariales y jerárquicos de los funcionarios de
carrera o aspirantes a tal condición.
24
A manera aclaratoria, corresponde mencionar que un aspirante a funcionario de

carrera administrativa es aquel servidor público que cumple con alguna de las
condiciones substanciales de los parágrafos I o II del artículo 70 de la Ley 2027 o
que, de manera posterior a la vigencia plena de dicha Ley, vale decir, a partir del 19
de junio de 2001, ingresó a un puesto de carrera a través de un proceso de
selección público y competitivo, y que, en ambos casos, aún no cuenta con el
número de registro de funcionario de carrera extendido por la Superintendencia
del Servicio Civil. Asimismo, debe señalarse que tanto un funcionario de carrera
como un aspirante a tal condición gozan de los mismos derechos que el parágrafo
II del artículo 7 de esa Ley prevé, entre los cuales se encuentra el derecho a
impugnar, a través de la interposición de los recursos de revocatoria y jerárquico
regulados por el Decreto Supremo 26319 las decisiones administrativas definitivas
que afecten situaciones relativas al ingreso, promoción, retiro de la función pública,
rotación o transferencia, en las condiciones señaladas en el párrafo precedente, o
aquellas que deriven de procesos disciplinarios.
4. CUARTA UNIDAD: SUB SISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL
4.1. Aspectos conceptuales
De acuerdo al Artículo N° 11 de las NB SAP la dotación de personal es “un conjunto

de procesos para dotar técnicamente de personal a la entidad, previo
establecimiento de las necesidades de personal identificadas y justificadas
cualitativa y cuantitativamente a partir de la Planificación de Personal, en
concordancia con la Planificación Estratégica Institucional, el programa operativo
anual, la estructura organizacional y los recursos presupuestarios requeridos”.
La dotación de personal recibe insumos del Sistema de Programación de

Operaciones, en el cual se determinan los requerimientos de personal, entre otros,
que son necesarios para llevar a cabo las operaciones y apoyar el cumplimiento de
los objetivos de la entidad.
A través de la dotación de personal, se pretende:
 Mejorar la gestión de personal en las entidades públicas, articulando las

cualidades del personal con las funciones y responsabilidades específicas de
cada puesto de trabajo necesario.
 Preservar los puestos para el logro de los objetivos de la entidad y la calidad
de los servidores públicos.
25
4.2. Proceso clasificación, valoración y remuneración.
Los procedimientos para la clasificación y valoración de puestos en las entidades

de la Administración Pública, serán determinados en su Reglamento Específico.
I. Clasificación
La clasificación de puestos es el ordenamiento de éstos en categorías,

considerando su jerarquía dentro de la estructura organizacional de la entidad.
Los puestos se clasificarán en las siguientes categorías:
a) Superior, comprende puestos que se encuentran en la cúspide de una

entidad y son responsables de su conducción. Esta categoría está
conformada por el primer y segundo nivel de puestos de la entidad.
En esta categoría se encuentran los funcionarios electos y designados,

señalados en el Estatuto del Funcionario Público.
b) Ejecutivo, comprende puestos cabeza de áreas y unidades

organizacionales dependientes de puestos superiores. Esta categoría está
conformada por el tercer y cuarto nivel de puestos de la entidad. En el
tercer nivel se encuentran los funcionarios de libre nombramiento. El
cuarto nivel corresponde al máximo nivel de la Carrera administrativa
establecida en la Ley del Estatuto del Funcionario Público y su
reglamento.
c) Operativo, comprende puestos que desarrollan funciones especializadas,

dependiendo de puestos superiores o ejecutivos. Está conformada desde
el quinto al octavo nivel de puestos de la entidad.
En esta categoría se encuentran los funcionarios de carrera administrativa y

comprende los niveles de profesional, técnico- administrativo, auxiliar y de
servicios, en forma descendente.
Los funcionarios de libre nombramiento ocuparán solamente puestos con

funciones administrativas de confianza y asesoramiento especializado y técnico, a
los puestos de la categoría superior de una entidad. El Ministerio de Economía y
Finanzas Públicas anualmente determinará las directrices para su contratación. En
ningún caso el número de asesores por área excederá a la mitad de las unidades
bajo directa dependencia de ésta, a excepción de los que estén señalados por
26
disposición legal expresa, homologada por el Ministerio de Economía y Finanzas

Públicas.
En cada categoría, los puestos se agruparán en niveles (clases) constituidos por

puestos de naturaleza similar diferenciados por el grado de complejidad de las
actividades asignadas.
El procedimiento de clasificación de puestos deberá servir como herramienta para

el saneamiento de la estructura de puestos de cada entidad, creando, siempre que
sea posible el menor número de niveles de puestos.
II. Valoración
a) La valoración de puestos determina el alcance, importancia y

conveniencia de cada puesto de la entidad, asignándole una
remuneración justa vinculada al mercado laboral nacional, a la
disponibilidad de recursos y a las políticas presupuestarias del Estado.
b) El Ministerio de Economía y Finanzas Públicas, desarrollará y administrará

un sistema uniforme y equitativo de clasificación, valoración y
remuneración de puestos para la administración central, el que deberá
incorporar indicadores económicos oficiales, composición y
comportamiento de la mano de obra en el país, entre otros. Las
entidades autárquicas y descentralizadas desarrollarán su sistema de
remuneración conforme a los parámetros emitidos por el Ministerio de
Economía y Finanzas Públicas.
c) Cada uno de los puestos del personal regular está representado por un
ítem, debidamente numerado en la planilla presupuestaria y en la planilla
de pago de sueldos, asimismo su denominación y remuneración.
d) Los ítemes serán asignados en la planilla presupuestaria anual de la

entidad a cada unidad de la estructura organizacional. No podrán
transferirse ítemes entre unidades, salvo que, a juicio de la máxima
autoridad ejecutiva, no se afecten negativamente las metas de las
unidades involucradas. La transferencia de ítemes deberá ser oficializada
mediante disposición expresa, emitida por autoridad competente.
27
III. Remuneración
La remuneración será fijada en función al valor del puesto. La información sobre

remuneraciones utilizará como instrumentos básicos la escala salarial y la planilla
presupuestaria aprobadas para la entidad.
a) Las prestaciones complementan la remuneración, son comunes a los

servidores públicos independientemente del puesto que desempeñan.
Son de carácter obligatorio y están establecidas por las disposiciones
legales vigentes en materia de Seguridad Social.
b) El servidor público que sea promocionado percibirá la remuneración que

corresponda a su nuevo puesto a partir del momento que asuma sus
funciones.
c) La planilla presupuestaria reflejará la estructura de puestos de la entidad,

emergente de la programación de operaciones anual y en función a
dicha estructura, considerará la previsión de recursos necesarios para el
pago de remuneraciones al personal.
d) Las entidades podrán otorgar incentivos económicos en coordinación

con el Órgano Rector del Sistema de Presupuestos, previa aprobación del
Ministerio de Economía y Finanzas Públicas, estos incentivos deberán ser
producto de los resultados emergentes de la evaluación del desempeño.
e) Con relación a las remuneraciones, está expresamente prohibido:
1. Ejercer más de una actividad remunerada en la administración pública,

excepto en los casos de la cátedra universitaria o docencia, profesionales
médicos, paramédicos y maestros del magisterio fiscal siempre que
exista compatibilidad de horarios.
2. Toda forma de remuneración en especie y la concesión de todo tipo de
subvención en servicios al personal de las entidades públicas.
3. La creación de niveles salariales no previstos en la escala salarial
aprobada.
4. La máxima autoridad ejecutiva de las entidades públicas que recluten,
incorporen o contraten a personal y dispongan su remuneración,
vulnerando los procesos que comprende la dotación de personal
establecida en las presentes Normas Básicas serán sujetos de
responsabilidad civil por cargos de daño económico al Estado, sin
perjuicio de otras responsabilidades previstas por la Ley N° 1178.
28
4.3. Proceso análisis de la oferta interna de personal
La cuantificación de la demanda de personal consiste en prever y planificar, en

cantidad y calidad, el personal que requiere cada entidad para ser asignado a cada
puesto de trabajo necesario. Debe acompañar la planificación institucional de largo
plazo (estratégica) y la planificación operativa de corto plazo (anual).
La cuantificación de la demanda de personal a largo plazo, permite identificar las

necesidades de personal para el cumplimiento de los objetivos establecidos en la
planificación estratégica, para el establecimiento y gestión de planes de carrera y
está sujeta a la consideración de los siguientes lineamientos:
a) El procedimiento de cuantificación de la demanda de personal deberá

tener como fundamento el análisis de los procesos básicos llevados a
cabo por la entidad para la consecución de sus objetivos estratégicos, lo
que permitirá determinar los puestos efectivamente requeridos.
b) El Sistema de Organización Administrativa deberá proveer además de la

estructura organizativa, la información relativa al alcance de los procesos
básicos, tecnología utilizada, complejidad y características.
c) La cuantificación de la demanda de personal deberá tomar en

consideración las restricciones presupuestarias y las políticas que en
materia de personal se dicten.
d) La determinación del número de personas efectivamente necesarias, se

realizará con base en la información anterior y en el análisis y
determinación de la carga de trabajo por puesto.
e) Una vez definidos los puestos efectivamente necesarios y el número de

personas requeridas para el cumplimiento de los objetivos institucionales
a largo plazo, se podrán establecer los requerimientos de calidad para
cada puesto y la programación de técnicas y acciones de gestión de
personal que la situación aconseje y que se incorporen en un plan de
personal.
La cuantificación de la demanda en el corto plazo, permite identificar la

contribución de cada puesto a los objetivos de la programación operativa anual,
ligándolos al cumplimiento de los objetivos estratégicos y a la permanencia del
29
puesto. Sirve además para revisar periódicamente la pertinencia de la cuantificación

de la demanda en el largo plazo.
La cuantificación de la demanda de corto plazo, tomará en consideración la

programación operativa anual, la estructura organizativa definida y las
modificaciones que hayan sido necesarias en ambas. Se expresa en la
Programación Operativa Anual Individual.
4.4. Proceso formulación del plan de personal
A partir de los resultados de la comparación de la cuantificación de la demanda de

personal en el largo plazo y del análisis de la oferta interna de personal, se podrá
formular un plan de personal que exprese las posibles decisiones que en materia
de gestión de personal sean necesarias para el cumplimiento de los objetivos
institucionales y considere los siguientes aspectos:
a) Previsiones sobre posibles modificaciones de la estructura organizacional y

puestos de trabajo,
b) Estrategias para la reasignación o adecuación de personal,
c) Estrategias de implantación de la carrera administrativa y nuevas
incorporaciones,
d) Estrategia de capacitación institucional.
4.5. Proceso programación operativa anual individual (POAI)
Establecerá y definirá los objetivos de cada puesto, sus funciones y los resultados
que se esperan de su desempeño, se constituye en la base para la evaluación del
desempeño y se tomará en cuenta lo siguiente:
a) La determinación de los objetivos de cada puesto, sus funciones y los

resultados que se esperan de su desempeño, se efectuarán siguiendo los
lineamientos establecidos por el Programa de Operaciones Anual.
b) La Programación Operativa Anual Individual (POAI) de cada funcionario de
carrera, una vez aprobada, deberá ser remitida a la Superintendencia de
Servicio Civil con fines de registro, así como cualquier modificación.
c) La programación operativa anual individual contendrá:
 Identificación: la denominación, la dependencia, la supervisión ejercida,

la categoría y la ubicación del puesto dentro de la estructura
organizacional de la entidad.
30
 Descripción: la naturaleza u objetivo, las normas a cumplir, las funciones

específicas y continuas del puesto y los resultados esperados expresados
en términos de calidad y cantidad.
 Especificación: los requisitos personales y profesionales que el puesto

exige posea su ocupante.
Esta información estará expresada en forma escrita y será ajustada al inicio de cada
gestión en función a la Programación de Operaciones Anual.
El conjunto de las programaciones operativas anuales individuales de una entidad,

constituyen el Manual de Puestos de ésta.
4.6. Proceso de reclutamiento y selección de personal
El reclutamiento de personal procura atraer candidatos idóneos a la Administración

Pública.
Se fundamenta en los principios de: mérito, competencia y transparencia,

garantizando la igualdad de condiciones de selección. Se realizará mediante
convocatorias internas y externas.
La selección proveerá a la entidad pública el personal idóneo y capaz de contribuir

eficientemente al logro de los objetivos institucionales.
I. Reclutamiento de Personal
El reclutamiento comprende las siguientes etapas:
Pasos previos para llenar una Vacancia. La cobertura de un puesto vacante, se

producirá en atención a las demandas estimadas en la Programación de
Operaciones Anual, en un plazo máximo de 30 días calendario de declarado un
puesto vacante, debiendo al efecto la unidad encargada de la administración de
personal, verificar la disponibilidad del ítem y en coordinación con la unidad
solicitante, actualizar la Programación Operativa Anual Individual del puesto a
cubrir.
Modalidades del Reclutamiento
El reclutamiento se podrá realizar mediante dos modalidades: Invitación Directa o

Convocatoria Pública.
31
Invitación Directa: Será efectuada a personas que reúnan altos méritos personales
y profesionales, para cubrir puestos ejercidos por funcionarios designados.
También se invitará directamente a personas de probada formación profesional,
técnica, administrativa o auxiliar de libre nombramiento y de apoyo directo, en el
despacho de la máxima autoridad ejecutiva.
Convocatoria Pública: Los procesos de reclutamiento de personal, deberán ser

realizados mediante convocatorias públicas internas y/o externas.
 La convocatoria interna estará dirigida exclusivamente a los servidores

públicos de la entidad, con fines de promoción o para ser incorporado a la
carrera administrativa y será publicada en lugar visible y de acceso común, si
no calificara ninguno se procederá con la convocatoria externa.
 La convocatoria externa estará abierta a la participación tanto de los

servidores públicos de la entidad, como de personas ajenas a la misma,
dentro y fuera del sector público. Será publicada en la Gaceta Oficial de
Convocatorias y opcionalmente en medios locales de difusión.
El reclutamiento de funcionarios interinos, con excepción de los contratados para

programas y proyectos que se rige por disposiciones específicas, se efectuará de
acuerdo a la modalidad que la entidad elija para este tipo de servidores públicos,
debiendo asegurarse que los candidatos cumplan mínimamente los requisitos y
condiciones del puesto establecidos en la respectiva Programación Operativa Anual
Individual.
Convocatoria:
La convocatoria proporcionará información a los potenciales postulantes sobre el

puesto a cubrir, sus objetivos, sus requisitos, el plazo de presentación, así como la
forma y lugar de recepción de postulaciones.
La convocatoria se declarará desierta si no lograra atraer al menos a un postulante

que cumpla los requisitos exigidos por el puesto convocado. Si durante el proceso
de selección no calificara ningún postulante, se emitirá una ampliación o segunda
convocatoria. La ampliación de convocatoria corresponderá cuando no se
modifiquen los requisitos de la primera convocatoria. La segunda convocatoria
tendrá lugar cuando se modifiquen esos requisitos. En ambos casos se procederá
con el número de postulantes que existiesen.
32
II. Selección de Personal
La selección de los servidores públicos y consecuente ingreso a la función pública,

se realizará sobre la base de su mérito, capacidad, aptitud, antecedentes laborales y
atributos personales, previo cumplimiento del proceso de reclutamiento
establecido en las presentes Normas Básicas.
La selección de personal busca proveer a la entidad del potencial humano que

mejor responda a las exigencias de los puestos establecidos en cada Programación
Operativa Anual Individual (POAI).
La selección tiene las siguientes etapas:
a) Evaluación. En el proceso de selección de personal se realizará la

comparación del perfil del puesto con la capacidad de los postulantes para
lograr los resultados específicos y continuos a través de: evaluación
curricular, de capacidad técnica y de cualidades personales. El resultado de
cada una de estas etapas tendrá carácter público.
b) Comité de Selección. Como resultado del proceso de selección de personal

se determinará el ingreso de una persona a la entidad o la promoción del
servidor público, para el efecto:
c) La selección de personal, se llevará a cabo por medio de la conformación

de un Comité de Selección, compuesto por un representante de la unidad
encargada de la administración de personal, un representante de la unidad
solicitante y un representante nominado por la máxima autoridad ejecutiva.
d) El Comité de Selección, en forma previa a la convocatoria definirá las

técnicas a utilizar, los factores a considerarse, los puntajes mínimos a ser
alcanzados en cada fase del proceso y otros aspectos necesarios, los mismos
que deberán ser de conocimiento público y estar señalados expresamente
en el reglamento específico de la entidad.
e) Para el proceso de reclutamiento y selección la entidad podrá contratar

una empresa especializada, la misma que deberá estar certificada y
autorizada por la Superintendencia de Servicio Civil. En este caso la máxima
autoridad ejecutiva nominará a tres personas que conformarán el Comité de
Selección, que actuarán como contraparte, avalando el proceso.
Recomendándose que dos de los representantes del comité sean
funcionarios de carrera.
33
f) Informe de Resultados. Los resultados del proceso de selección serán

plasmados en un informe escrito, que elaborará el Comité de Selección para
elevar a consideración de la autoridad facultada para elegir al candidato y en
el que se señalarán, como mínimo, los siguientes aspectos:
• Número y lista total de postulantes.

• Técnicas de evaluación y modalidad de calificación.
• Nombres y calificaciones obtenidas por todos los postulantes.
• Lista de los candidatos elegibles en orden decreciente de acuerdo
con el puntaje de la calificación obtenida.
• Conclusiones y recomendaciones.
El informe de resultados deberá ser puesto a disposición en la entidad, para

todos los que hubiesen postulado a una convocatoria, como garantía de la
transparencia del proceso y antes que la elección se realice a efecto del
ejercicio del recurso de revocatoria señalado en las presentes Normas
Básicas.
g) Elección. La autoridad facultada de la entidad tendrá a su cargo la elección

del candidato que ocupará el puesto, basada en el informe de resultados,
pudiendo elegir entre los candidatos que mayor puntaje hayan obtenido y
cumplan con los requisitos del puesto, conforme a su reglamento específico.
h) Nombramiento. Establecerá oficialmente la relación de trabajo entre la

entidad y la persona que ingresa a la misma, o con el servidor público que
fuera promovido. En caso de existir recurso de revocatoria pendiente, una
vez resuelto éste se procederá al nombramiento correspondiente.
1. El nombramiento será efectuado a través de disposición expresa, emitida

por autoridad competente.
2. El nombramiento especificará el ítem que corresponde al puesto vacante

que se llena, no pudiendo el mismo ser utilizado para un puesto
diferente.
3. El ejercicio de las funciones del puesto antes del nombramiento oficial

está prohibido, bajo responsabilidad de quién lo autorice.
4. Antes de su nombramiento, el servidor público deberá presentar los

documentos que la entidad requiera para acreditar su situación personal
y profesional.
34
5. Para el caso de personal eventual, la relación de trabajo se establecerá

mediante el respectivo contrato, suscrito entre la entidad y el servidor
público contratado.
i) Posesión. El nombramiento de personal surtirá efecto desde el momento de

su posesión por autoridad competente. Su retribución se computará a partir
de la fecha que asume funciones.
4.7. Proceso inducción o integración.
Es el conjunto de acciones que realiza el jefe inmediato superior para hacer

conocer formalmente, en un corto período, al servidor público recién posesionado
o que cambia de puesto: la misión, los objetivos, las políticas, las normas y
reglamentos, los planes, los programas y actividades de la entidad y de la unidad a
la que se incorpora, así como su correspondiente Programación Operativa Anual
Individual.
La inducción tiene el objeto de reducir el tiempo y la tensión que surgen como

consecuencia de la nueva condición laboral, propiciando una adaptación
beneficiosa para el servidor público y la entidad.
a) Este proceso se deberá realizar inmediatamente después de efectuada la

posesión del servidor público.
b) Periodo probatorio. El funcionario posesionado deberá cumplir un periodo de
prueba, de acuerdo al siguiente detalle:
Categoría - Nivel Periodo de Prueba
Superior
1° No tiene
2° No tiene
Ejecutivo
3° No tiene
4° Jefe De 3 meses
Operativo
5° Profesional De 3 meses
6° Técnico-Adm. De 3 meses
7° Auxiliar De 3 meses
8° Servicios De 3 meses
35
Los puestos comprendidos desde el primer al tercer nivel no se encuentran

comprendidos en la carrera administrativa. Los puestos correspondientes desde el
cuarto al octavo nivel están comprendidos en la carrera administrativa.
4.8. Proceso de evaluación de confirmación
Los servidores públicos recién incorporados a la entidad y los promovidos, se

sujetarán a una evaluación de confirmación en el puesto, y se realizará una vez que
haya agotado el periodo probatorio. Esta evaluación estará a cargo del jefe
inmediato superior.
a) El resultado de la evaluación de confirmación servirá para determinar la

continuidad del servidor público recién incorporado a la entidad, la
continuidad del servidor público ascendido en un puesto o su ingreso a
la carrera administrativa.
b) El servidor público evaluado podrá ejercer su derecho a interponer el

recurso de revocatoria al resultado de la evaluación de confirmación,
sujetándose al procedimiento establecido al efecto en las presentes
Normas Básicas.
c) En el reglamento específico de la entidad se deberá definir la

metodología, el procedimiento y los formatos para ejecutar la evaluación
de confirmación.
d) El resultado de la evaluación de confirmación de los funcionarios de

carrera será registrado en la Superintendencia de Servicio Civil.
36

Modulo 1 - Características de La Administración de Personal

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SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Módulo I

MÓDULO 1: CARACTERÍSTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

CONTRALORÍA GENERAL DEL ESTADO

CURSO: SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

MÓDULO 1: CARACTERÍSTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE

Lic. Ruben D. Cardozo Marañon

El presente material fue desarrollado, elaborado y diseñado por

1. UNIDAD: MARCO CONCEPTUAL DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN

1.1. ¿QUÉ ES ADMINISTRACIÓN? ................................................................................................................. 4

2. SEGUNDA UNIDAD: MARCO LEGAL ............................................................................................. 9

2.1. ¿QUÉ PRINCIPIOS RIGEN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA?......................................................................... 9

3. UNIDAD: ASPECTOS RELEVANTES DE LA LEY N° 2027 Y LA ADMINISTRACIÓN DE

4. CUARTA UNIDAD: SUB SISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL ........................................... 25

4.1. ASPECTOS CONCEPTUALES ................................................................................................................. 25

4.3. PROCESO ANÁLISIS DE LA OFERTA INTERNA DE PERSONAL..................................................................... 29

1. Unidad: Marco Conceptual del Sistema de Administración de Personal en el

1.1. ¿Qué es administración?

Es el proceso de diseñar y mantener un ambiente adecuado en el que las personas,

1.2. ¿Cuáles son las Funciones de la Administración?

Las funciones fundamentales que permiten el logro de los objetivos se denomina:

Proceso Administrativo está conformado por las funciones:

La Administración precisa de la Planificación, porque a través de este medio se

La planificación es la guía para que:

 La organización obtenga y comprometa los recursos que se requieren para

Es importante señalar que la planificación da inicio con la definición de los

La Administración requiere de la Organización, porque es el medio para lograr una

La organización es el proceso para ordenar y distribuir el trabajo, la autoridad y los

Los ejecutivos deben adaptar la estructura de la organización a sus objetivos y

La ejecución es hacer que los miembros de la organización, a través del uso

La prueba definitiva de una Administración efectiva es el resultado que se logra, es

 Establecer estándares de desempeño.

1.3. ¿Qué es el enfoque sistémico de la Ley No. 1178?

De manera general el enfoque sistémico permite considerar a la “realidad” como

1.4. ¿Qué es la Administración de Personal?

Administrar personal significa atraer y mantener a las personas en la organización,

Las funciones fundamentales de la Administración de Personal son:

 Planificar, programar y proveer los cargos;

Estas funciones tienen como propósito desarrollar objetivos, políticas, estrategias y

La Administración de Personal, conocida también como Administración de

1.5. ¿Qué es el Sistema de Administración de Personal y cuáles son sus

El Artículo N°9 de la Ley N° 1178 de Administración y Control Gubernamentales

El Sistema de Administración de Personal – SAP “Es el conjunto ordenado de

El SAP, al ser un conjunto ordenado de subsistemas, busca que la administración

Este sistema actúa en función de las demandas de los Sistemas de Programación

 Lograr que las demandas de personal respondan a los objetivos de la

 Dotar a la administración pública de servidores públicos idóneos,

1.6. ¿Por qué se hace necesario un Sistema de Administración Personal?

Por qué está constituida por un conjunto de subsistemas y procesos que se

 Subsistema de Dotación de Personal

Cuadro 1: Entrada – Proceso – Salida

2. SEGUNDA UNIDAD: Marco Legal

2.1. ¿Qué principios rigen la administración pública?

a) Principio fundamental: El desempeño de la función pública está destinado

m) Principio de publicidad: La actividad y actuación de la Administración es

El SAP se fundamenta en los siguientes principios, contenidos en el Artículo N° 1

 Servicio exclusivo a los intereses de la colectividad y no de la parcialidad o

 Honestidad y ética en el desempeño del servicio público.

2.2. Marco legal del Sistema de Administración Personal (SAP)

La Ley N° 1178 de Administración y Control Gubernamentales (SAFCO),

El Sistema de Administración de Personal, que es el objeto de estudio, se encuentra

En el Artículo 9° de la Ley N° 1178, se señala que el Sistema de Administración de

Para cumplir con este mandato de la Ley, el Ministerio de Economía y Finanzas

Estas normas son un conjunto de disposiciones especializadas en materia de