TEMA 4: Modificación, suspensión y extinción del

contrato de trabajo

Contenidos:

1. Modificación del contrato de trabajo

2. Suspensión del contrato de trabajo
3. Extinción del contrato de trabajo
4. Elaboración de finiquitos
5. Autoevaluación

1. Modificación del contrato de trabajo

En la relación laboral se pueden producir modificaciones que pueden afectar tanto al propio
objeto del contrato como a aspectos específicos de su contenido.

Se distinguen tres tipos de modificaciones

LA MODIFICACIÓN DEL CONTRATO

El ET contempla tres supuestos en los cuales el contrato puede ser modificado:

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

MOVILIDAD FUNCIONAL

MOVILIDAD GEOGRÁFICA

i0501

1.1. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: Son modificaciones

sustanciales
  Los cambios de jornada y de horario
 El régimen de trabajo a turnos
 Los sistemas de remuneración
 Los sistemas de trabajo y la evaluación del rendimiento
 Los cambios de funciones, siempre que no sean caso de movilidad funcional.
Para poder realizar cambios de esta naturaleza, la empresa debe alegar y demostrar razones
económicas, administrativas o de producción que lo justifiquen.
Procedimiento:
El empresario debe notificar la decisión de la modificación sustancial al trabajador afectado y a
sus representantes legales, con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
Si se trata de modificaciones colectivas, la decisión debe ir precedida de un período de
consultas con los representantes de los trabajadores, no superior a 15 días, que analizará las
causas, la posibilidad de evitarla o de reducir sus efectos y las medidas necesarias para
atenuar las consecuencias negativas sobre los trabajadores. Este período de consulta se
puede, si así se acuerda, por un procedimiento de mediación o arbitraje. Si no se llega a
acuerdo, el empresario puede notificar la modificación a los representantes de los trabajadores
y surtirá efecto a los siete días.
Opciones del trabajador:
 Rescindir el contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año
trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, y con un máximo
de 9 meses.
 Impugnar las modificaciones ante la jurisdicción social
 Reclamar en conflicto colectivo cuando las modificaciones sean colectivas, sin
perjuicio de emprender acciones individuales.

1.2. Movilidad funcional: Se considera movilidad funcional cuando a un trabajador se le

asignan funciones o tareas distintas a las que se le asignaron inicialmente.

Estos cambios deben efectuarse teniendo en cuenta las titulaciones académicas o

profesionales precisas y respetando, en todo momento, la dignidad del trabajador.

TIPOS DE MOVILIDAD FUNCIONAL

Efectos sobre el
Definición y modalidades Causas
trabajador
El empresario puede Debe aceptar el cambio
Cuando se pasa a realizar
MOVILIDAD decidir estas obligatoriamente y
tareas distintas dentro del
HORIZONTAL modificaciones seguirá cobrando lo
mismo grupo profesional
libremente mismo
Deben existir
Cuando se Se debe aceptar siempre
Descendente: razones técnicas o
pasa a que se respete la
Cuando son de organización y
realizar dignidad personal.
MOVILIDAD tareas de un será por el tiempo
funciones imprescindible para
VERTICAL grupo
de distinto su atención. El trabajador debe seguir
profesional
grupo percibiendo el salario del
inferior
profesional puesto de origen
El empresario deberá
 comunicar su El trabajador tiene
decisión y las derecho a percibir el
razones a los salario del nuevo puesto
representantes de los
trabajadores. Cuando estas funciones
se llevan a cabo por un
Ascendente: El trabajador debe tiempo superior a 6
si son tareas poseer la titulación meses en un año, u 8
de un grupo académica o meses en dos años, se
profesional profesional precisa puede solicitar el ascenso
superior para llevar a cabo las (si no contradice las
nuevas funciones reglas de ascenso de la
empresa). Contra la
negativa de la empresa,
el trabajador podrá
reclamar ante la
jurisdicción social

(i0502)

1.3. Movilidad geográfica: Se produce cuando a un trabajador, dentro de la misma empresa,

se le traslada a otro centro de trabajo situado en un domicilio distinto del anterior.

La empresa tiene que alegar y demostrar razones técnicas, económicas, organizativas o

de producción que lo justifiquen. Se consideran tales, las que están relacionadas con la
competitividad, producción u organización técnica o del trabajo en la empresa.

TIPOS DE MOVILIDAD GEOGRÁFICA

Concepto Procedimiento Efectos
El trabajador puede:
 Aceptar y percibir los
gastos de viaje y dietas.
Tendrá derecho a un
El trabajador debe
Se debe comunicar al permiso de 4 días
cambiarse
trabajador con laborables por cada 3
temporalmente a
anterioridad no meses de
otro centro de
DESPLAZAMIENTO inferior a 5 días desplazamiento, sin
trabajo por un
laborables si el computar los viajes, cuyos
período no superior
desplazamiento es gastos correrán a cargo
a 12 meses
superior a 3 meses de la empresa
durante 3 años
 No aceptar y recurrir al
juzgado de los social si
considera que no está
justificado
El trabajador puede:
 Aceptar percibiendo una
compensación por sus
gastos y los de su familia
El trabajador debe  Pedir la extinción de su
Se debe comunicar
trabajar en otro contrato, percibiendo una
con un plazo de 30
MOVILIDAD centro que le exige indemnización de 20 días
días de antelación a
VERTICAL cambiar de de salario por año de
la fecha de su
domicilio servicio, prorrateándose
efectividad
definitivamente por meses los períodos
inferiores a un año y con
un máximo de 12
mensualidades.
 Trasladarse e impugnar
 la decisión ante las
jurisdicción social

(i0503)

2. Suspensión del contrato de trabajo

La suspensión contractual supone la interrupción del contrato de trabajo durante un tiempo
determinado, sin que se extinga la relación laboral. Durante el tiempo de la suspensión cesan
las dos obligaciones principales de la relación laboral: trabajar y recibir un salario. Una vez
finalizada la suspensión, la relación laboral vuelve a reanudarse con todos sus efectos.

Las causas de suspensión las establece el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 45 y

se resumen en el siguiente cuadro

CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN
 Mutuo acuerdo
Voluntad conjunta
 Condiciones consignadas válidamente en el contrato
 Por ejercicio del derecho a huelga
 Cierre legal de la empresa
Voluntad unilateral  Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias
 Excedencia por ejercicio de cargo público representativo
 Excedencia voluntaria del trabajador
 Incapacidad temporal del trabajador
Razones de salud y de  Excedencia por cuidados familiares
cuidado de hijos y  Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo,
familiares lactancia natural de un menor de 9 meses y adopción o
acogimiento.
 Privacidad de libertad del trabajador, mientras no exista
Razones de tipo legal
sentencia condenatoria
 Fuerza mayor temporal
Razones que impiden  Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
prestar servicio en la  Excedencia forzosa
empresa  Por decisión de la trabajadora como consecuencia de ser
víctima de la violencia de género

(i0504)

1.1. Excedencias:
 Excedencia Voluntaria: Regulada en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
Para que un trabajador pueda tener derecho a ella debe tener al menos, un año de
antigüedad en la empresa. La duración no puede ser inferior a 4 meses ni superior a 5
años. No computa a efectos de antigüedad aunque da derecho a preferencia para el
ingreso en un puesto vacante. No se puede volver a disfrutar hasta transcurrir 4 años
de la incorporación.
 Excedencia forzosa: Por designación o elección para un cargo público que imposibilita
la asistencia al trabajo. Da derecho a la conservación del puesto y computa a efectos
 de antigüedad. Dura mientras dure el cargo y debe solicitar la reincorporación en el
mes siguiente al cese en el cargo.
 Excedencia por motivos familiares:
o Para atender al cuidado de cada hijo (tanto natural como adoptado o en
acogimiento) se podrá disfrutar de una excedencia de hasta 3 años desde el
nacimiento (o la resolución de adopción)
o Para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo y no realice
ninguna actividad remunerada, se podrá disfrutar de una excedencia por un
período no superior a 2 años (salvo que el convenio establezca mayor período)
Computa a efectos de antigüedad y puede asistir a cursos de formación profesional.
Solo se reserva el puesto de trabajo durante el primer año (ampliable a 15 meses si es
familia numerosa o a 18 si es familia numerosa de categoría especial)
1.2. Suspensión por conciliación de la vida familiar y laboral
Está regulada por los artículos 45 y 48 del Estatuto de los trabajadores. Distinguimos las
siguientes situaciones
 Maternidad: 16 semanas ininterrumpidas de suspensión (ampliable en dos semanas
por parto múltiple a partir del segundo hijo). De ellas las seis semanas posteriores al
parto debe disfrutarlas obligatoriamente la madre y las otras diez puede distribuirlas
antes o después del parto y puede cederlas voluntariamente al padre, siempre de que
no haya riesgos para la salud.
 Permiso por adopción o acogimiento de menores de seis años (o menores de edad en
caso de discapacitados). 16 semanas ininterrumpidas (ampliables en dos semanas
más por cada hijo adoptivo o acogido a partir del segundo. Se puede disfrutar a tiempo
completo o a tiempo parcial, previo acuerdo entre el trabajador y la empresa.
 Permiso de paternidad durante tres días naturales, que se acumulan a los dos días de
permiso por nacimiento de hijo (se amplía a dos días por cada hijo en parto múltiple a
partir del segundo). Podrá disfrutarse a tiempo completo o parcial previo acuerdo entre
el trabajador y el empresario.
 Víctima de violencia de género. Duración de 6 meses salvo que el juez lo prorrogue
por períodos de tres meses, con un máximo de 18 meses, si la trabajadora afectada se
ve obligada a abandonar su puesto de trabajo.

3. Extinción del contrato de trabajo

Significa la finalización de la relación laboral. Supone un cese definitivo de todas las
obligaciones que derivan del contrato de trabajo.
El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores determina las causas de extinción

Causas de la extinción
 Mutuo acuerdo de las partes
Voluntad conjunta  Condiciones consignadas válidamente en el contrato de trabajo
 Expiración del tiempo convenido
Por parte del trabajador:
 Incumplimiento por parte del empresario
 Dimisión del trabajador
Voluntad unilateral  Jubilación
Por parte del empresario
 Incumplimiento por parte del trabajador
  Extinción por causas objetivas.

 Extinción por fuerza mayor

 Despido colectivo por causas técnicas, económicas,
organizativas o de producción que haya sido autorizado
Causas ajenas a la  Muerte, invalidez o incapacidad del trabajador
voluntad de las partes  Muerte, incapacidad o jubilación del empresario o por extinción
de la personalidad jurídica del contratante
 Abandono definitivo del puesto a consecuencia de ser víctima
de violencia de género.

(i0505)

3.1. Voluntad conjunta

Se dice que hay mutuo acuerdo y no se produce derecho a indemnización ni a cobro de

ningún subsidio de desempleo.

En el caso de expiración del tiempo convenido y si la duración del contrato ha sido superior a
un año, el empresario debe comunicárselo al trabajador con 15 días de antelación, de no ser
así, el empresario deberá compensar por los días no avisados. Si el trabajador sigue
desempeñando su puesto de trabajo una vez sobrepasado el tiempo estipulado, el contrato se
considerará prorrogado automáticamente. En estos casos el trabajador tendrá derecho a
indemnización de 12 días por años trabajado (excepto en los contratos de interinidad y
formativos), además de subsidio de desempleo

3.2. Voluntad unilateral

En principio cualquiera de las dos partes puede rescindir el contrato de trabajo.

 Extinción del contrato por voluntad del trabajador: El artículo 50.1 del Estatuto de
los trabajadores contempla la posibilidad de que el trabajador extinga el contrato si hay
causa justificada, es decir si se producen incumplimientos graves por parte de la
empresa. Son causas justificadas:

Extinción del contrato por voluntad del trabajador

Tipos Causas Indemnización y forma

 20 días de salario por año trabajado,
Modificaciones del prorrateando por meses los períodos
contrato que perjudican inferiores al año, hasta 9 mensualidades
Modificación al trabajador  Hay que solicitar al empresario la extinción
sustancial de las
por escrito
condiciones de
trabajo  Indemnización correspondiente al despido
El empresario no
improcedente
respeta el procedimiento
 Hay que presentar una demanda en el
legal establecido
Juzgado de lo Social
El empresario ordena al  20 días de salario por año trabajado,
Movilidad
trabajador cambiar de prorrateando por meses los períodos
funcional o
lugar o funciones con inferiores al año, hasta 12 mensualidades
geográfica
las que éste no está de  Hay que solicitar al empresario la extinción
 acuerdo por escrito. Si no está de acuerdo, debe
interponer una demanda en el Juzgado de lo
Social
 33 días de salario por año de servicio,
Incumplimiento prorrateados por meses los períodos
de las Falta de pago o retraso inferiores al año, hasta un máximo de 24
obligaciones por continuado en el abono mensualidades
parte del de salario  Hay que presentar una demanda en el
empresario Juzgado de lo Social y solicitar la extinción
del contrato
Sin causa Por dimisión o No tiene derecho a indemnización ni a
justificada abandono sin preaviso prestación por desempleo

(i0506)

 Extinción del contrato por voluntad del empresario: Consiste en el despido del
trabajador. Un despido puede ser producido por incumplimientos graves por parte
del trabajador o bien por causas objetivas.

Para que se produzca un despido disciplinario el trabajador tiene que haber incurrido
en un incumplimiento contractual grave y culpable. El trabajador tiene 20 días hábiles
para reclamar, desde el momento de la notificación. El plazo de reclamación se
suspende por la presentación de la solicitud de conciliación ante el SERVICIO DE
MEDIACIÓN, ARBITRAJE Y CONCILIACIÓN (SMAC), que es obligatoria.

CAUSAS: El artículo 54 del ET señala las siguientes causas:

 La indisciplina o desobediencia relativa a las órdenes de trabajo

 Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo: El
número no viene establecido en el ET, hay que acudir al Convenio o a la
Jurisprudencia.
 Las ofensas verbales o físicas al empresario o a los compañeros o a sus familias
 La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el
desempeño del trabajo.
 La disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo
 La embriaguez habitual o toxicomanía, cuando repercutan negativamente en la
actividad laboral
 El acoso por motivos de raza, religión, convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las
personas que trabajan en la empresa.

FORMA: El empresario debe comunicar al trabajador el despido por escrito, indicando

detalladamente los hechos que lo motivan, las fechas en que se produjeron y el día a
partir del cual tendrá efecto.

EFECTOS: Una vez que el trabajador ha presentado la demanda de conciliación ante

el SMAC, el acto de conciliación puede acabar con avenencia o sin ella. Si la hay se
llevará a efecto el acuerdo alcanzado. Si no es así, se genera el derecho del trabajador
a interponer demanda ante el juzgado de lo Social. Los tribunales pueden calificar el
despido como nulo, como procedente o como improcedente

 El despido nulo implica que se ha producido algún tipo de discriminación contra el

trabajador, o bien que se ha vulnerado algunos de sus derechos o libertades
públicas. Supone la readmisión inmediata con abono de los salarios de
tramitación.
 El despido procedente supone que se ha probado el incumplimiento que se alegó
como causa del despido del trabajador. El efecto es la extinción automática del
contrato de trabajo sin derecho a indemnización ni al cobro de los salarios de
tramitación

 El despido improcedente se puede producir bien porque la empresa no ha

cumplido los requisitos formales que debía, o bien porque no se han acreditado los
hechos aducidos como causa del despido. Si un despido se declara improcedente,
la empresa tiene 5 días para decidir si readmite al trabajador, abonándole los
salarios de tramitación o no lo readmite. En este último caso deberá abonar al
trabajador tanto los salarios de tramitación como una indemnización de 33 días
por año trabajado, prorrateando por meses los períodos inferiores al año y hasta
un máximo de 24 mensualidades.

El despido por causas objetivas es la extinción del contrato de trabajo que realiza el
empresario por alguna de las siguientes causas:

 Ineptitud del trabajador, conocida después del período de prueba

 Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto de
trabajo, cuando dichos cambios sean razonables, el empresario haya ofrecido al
trabajador un curso dirigido a facilitar dicha adaptación y hayan transcurrido, al
menos, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la
formación.
 Amortización del puesto de trabajo, cuando existen causas económicas,
organizativas, técnicas o de producción, en número inferior al despido colectivo
 Faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, que alcancen el 20 % de las
jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas en los
doce meses anteriores alcance el 5 % de las jornadas hábiles o el 25 % en los
cuatro meses discontinuos dentro de los doce meses.
 Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y
programas públicos.

FORMA:

 Notificación por escrito al trabajador, expresando la causa del despido, con un

plazo de 15 días
 En ese momento se ha de poner a disposición del trabajador una indemnización
equivalente a 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los
períodos inferiores al año, hasta un máximo de 12 mensualidades
 Conceder una licencia de 6 horas semanales durante el período de preaviso, con
el objeto de que pueda buscar otro trabajo.

EFECTOS: También en este caso el trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles a

partir de la fecha de despido para interponer demanda de conciliación y,
posteriormente, si no hay avenencia, para acudir a la Jurisdicción de lo Social.

La decisión judicial y los efectos de la misma son idénticos a los del despido
disciplinario. No obstante, si el despido se considerase improcedente y hubiera
readmisión, el trabajador debe devolver la indemnización. Si se optara por la extinción,
se deducirá de la indemnización la cuantía ya percibida.
 El despido colectivo es la extinción del contrato de trabajo de una parte importante de
la plantilla de trabajadores, basándose en la existencia de causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

Para que se considere despido colectivo, la extinción debe afectar en un plazo de 90

días al menos a:

 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores

 El 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores
 30 trabajadores en empresas que tengan más de 300 trabajadores
 La totalidad de la plantilla si son más de 5

FORMA: Se lleva a cabo un expediente de regulación de empleo (ERE), siguiendo el

siguiente procedimiento:

1. Comunicación por parte del empresario de la apertura del período de consultas a los
representantes de los trabajadores por escrito y con copia a la Autoridad Laboral,
especificando las causas, el número y la clasificación profesional de los
trabajadores afectados, el período de preaviso para los despidos y los criterios
tenidos en cuenta para la designación de los afectados.

2. La Autoridad Laboral lo comunicará a la Entidad Gestora de las prestaciones y

recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo sobre la comunicación y el
desarrollo del período de consultas. La consulta tendrá una duración no superior a
30 días naturales o 15 si la empresa es de menos de 50 trabajadores, y deberá
versar sobre cómo evitar o reducir los despidos y cómo atenuar sus consecuencias.

3. Finalizado el período de consultas, puede que:

 HAYA ACUERDO: El empresario comunicará a la Autoridad Laboral copia
del acuerdo
 NO HAY ACUERDO: El empresario comunicará a los trabajadores y a la
Autoridad Laboral la decisión final del despido y las condiciones del
mismo. Los despidos deben comunicarse individualmente y no pueden
hacerse efectivos hasta 30 días después de la comunicación del período
de consultas.

EFECTOS: la decisión extintiva será declarada:

 Ajustada a derecho. Los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de

20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos
inferiores al año, hasta 12 mensualidades.
 No ajustada a derecho. Cuando el empresario no haya acreditado la
concurrencia de la causa alegada
 Nula cuando no se haya observado el procedimiento legalmente establecido o se
haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas.

3.3. Causas ajenas a la voluntad de las partes

A veces se producen situaciones inevitables o imprevisibles que impiden a la empresa

continuar con su actividad. Son las llamadas causas de fuerza mayor (incendios,
inundaciones, plagas, terremotos, prohibiciones administrativas, etcétera). La extinción de
los contratos por estas causas implica la comprobación de la situación por parte de la
autoridad laboral que decidirá si una parte o la totalidad de la indemnización la paga
FOGASA. Los trabajadores tienen derecho a una indemnización de 20 días de salario
 por año trabajado, prorrateando por meses los períodos inferiores al año y hasta un tope
de 12 mensualidades.

Otra situación que lleva a la extinción del contrato de trabajo es la muerte, invalidez o
incapacidad del empresario o del trabajador. En estos casos el trabajador o sus
herederos tienes derecho a una indemnización de un mes de salario
(independientemente de la antigüedad) si desaparece la actividad empresarial, o seis
meses de salario en caso de muerte del trabajador por accidente o enfermedad laboral.

4. Elaboración de finiquitos

El finiquito es un documento que el empresario debe entregar al trabajador cuando se extingue

el contrato de trabajo. Con él se deja constancia de que finaliza la relación laboral y de que
se han abonado todas las cantidades pendientes.

En el momento de proceder a la firma del mismo, el trabajador puede solicitar la presentación

de un representante legal de los trabajadores. Si no está de acuerdo con el contenido no debe
firmarlo o, si lo firma, debe hacer constar la expresión “no conforme”.

La liquidación o finiquito lo forman:

 Los salarios mensuales pendientes de cobrar

 Las horas extras no cobradas
 La parte proporcional de las pagas extras pendientes
 El salario equivalente a las vacaciones no disfrutadas.
 La indemnización (si la hubiere), puede recogerse en el finiquito o en otro documento
aparte.

Además debe elaborarse y entregarse al trabajador el recibo de salarios correspondiente a esta

liquidación, ya que el finiquito solo recoge la percepción total bruta de la liquidación.
 MODELO DE FINIQUITO

En Madrid, a …………….. de…………….. de 20…

El/la trabajador/a D/Dª …………………………………………………con N.I.F. ……………...

da por terminada su relación laboral con la empresa ………………………………………….
domiciliada en ………………………………….…………………………, con N.I.F…………. y
por extinguido el contrato de trabajo que con ella le unía, percibiendo las siguientes
cantidades, por los conceptos que se indican:

Salario pendiente del mes en curso…………………………………..____________

Vacaciones no disfrutadas……………………………………………._____________
Pate proporcional de paga de julio……………………………………_____________
Parte proporcional de paga de diciembre……………………………_____________
Indemnización…………………………………………………………._____________

TOTAL BRUTO….………………….._____________

Con el percibo de la referida cuantía me considero totalmente saldado y finiquitado por

toda clase de conceptos con la referida empresa, comprometiéndome a no reclamar por
concepto alguno que pudiera derivase de la mencionada relación laboral, que doy
expresamente por concluida.

Lo que firmo y ratifico en prueba de conformidad en la fecha y lugar arriba consignado

Fdo.: El trabajador Fdo.: El representante legal Fdo.: El Director de la

empresa

(I0507)

Ejemplo: César Ruiz es auxiliar administrativo (grupo 7) de la empresa COMESAN, ubicada

en Madrid. El 28 de agosto de 2012 firmó un contrato por obra o servicio determinado. Tiene
derecho a dos pagas extras de devengo semestral, de una cuantía equivalente a su salario
base. Mensualmente recibe las siguientes retribuciones:

 Salario base: 890 €

 Plus de convenio: 110 €

Si su contrato finaliza el 27 de marzo de 2013, indica la liquidación y el finiquito que le

corresponde. No ha disfrutado de vacaciones.
1. Salario mensual pendiente: Como pertenece al grupo 7, el salario de todos los meses se
divide en 30 días. Por tanto

𝟖𝟗𝟎 + 𝟏𝟏𝟎
× 𝟐𝟕 = 𝟗𝟎𝟎 €
𝟑𝟎

2. Parte proporcional de las pagas extras no cobradas: como el devengo de las pagas es
semestral, el 31 de diciembre cobró la paga correspondiente, quedando pendiente la parte
proporcional de la de verano.

𝟖𝟗𝟎
× 𝟑 = 𝟒𝟒𝟓 €
𝟔

3. Salario correspondiente a las vacaciones no disfrutadas: Las vacaciones deben

disfrutarse dentro del año natural, por tanto las vacaciones que le quedan por disfrutar a
César son las del año en curso, del cual han pasado 86 días (31 de enero + 28 de febrero
+ 27 de marzo). Como tiene derecho a 30 días naturales por año, le corresponden

𝟑𝟎
× 𝟖𝟔 = 𝟕 𝒅í𝒂𝒔
𝟑𝟔𝟓

Que multiplicamos por el salario diario:

𝟖𝟗𝟎 + 𝟏𝟏𝟎
× 𝟕 = 𝟐𝟑𝟑′ 𝟑𝟑€
𝟑𝟎

4. Indemnización: Hasta el 31 de diciembre del 2013, la indemnización a la que tiene

derecho un trabajador con contrato de obra o servicio es de 10 días de salario por año
trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año.
A efectos de indemnización el salario diario se calcula sumando las pagas extraordinarias.
Por tanto:
 SALARIO DIARIO:

𝟖𝟗𝟎 × 𝟏𝟐 𝟏𝟏𝟎 × 𝟏𝟐 𝟖𝟗𝟎 × 𝟐

+ + = 𝟑𝟕′ 𝟕𝟓€/𝒅í𝒂
𝟑𝟔𝟓 𝟑𝟔𝟓 𝟑𝟔𝟓

 AÑOS TRABAJADOS: debemos hacer el cálculo prorrateando por meses el

período inferior a un año, teniendo en cuenta que cualquier período trabajado en
un mes se computa como el mes completo. Por tanto César ha trabajado 8 meses
(incluimos agosto y marzo)

𝟖
= 𝟎′ 𝟔𝟕𝒂ñ𝒐𝒔
𝟏𝟐

 INDMENIZACIÓN: Se calcula con la siguiente expresión:

Nº de días (dependiendo el tipo de despido) X Nº años trabajados X Salario diario

𝟏𝟎 × 𝟎′ 𝟔𝟕 × 𝟑𝟕′ 𝟕𝟓 = 𝟐𝟓𝟐′ 𝟗𝟑€

El finiquito quedaría de la siguiente forma:

En Madrid, a 27 de marzo de 2013

El trabajador D. César Ruiz con N.I.F. XXXXXXXXXXX da por terminada su relación

laboral con la empresa COMESAN domiciliada en Madrid, con N.I.F XXXXXXXX y por
extinguido el contrato de trabajo que con ella le unía, percibiendo las siguientes
cantidades, por los conceptos que se indican:

Salario pendiente del mes en curso…………………………………..__900’00 €

Vacaciones no disfrutadas…………………………………………….__233’33 €
Pate proporcional de paga de julio……………………………………__445’00 €
Indemnización………………………………………………………….___252’93 €
TOTAL BRUTO….…………………..___1830’96 €

Con el percibo de la referida cuantía me considero totalmente saldado y finiquitado por

toda clase de conceptos con la referida empresa, comprometiéndome a no reclamar por
concepto alguno que pudiera derivase de la mencionada relación laboral, que doy
expresamente por concluida.

Lo que firmo y ratifico en prueba de conformidad en la fecha y lugar arriba consignado

Fdo.: El trabajador Fdo.: El representante legal Fdo.: El Director de la

empresa

(i0508)

Caso práctico

Miguel Hernández Gómez, ayudante no titulado (grupo 4) en TALLERES PÉREZ, S.L. ve

extinguida su relación laboral el 12 de marzo por un despido colectivo. Tenía un contrato
indefinido ordinario firmado el 13 de junio del año anterior. Percibía 900 € de salario base y 100
€ de plus de convenio, además de dos pagas extras de 900 € cada una en junio y en
diciembre, cuyo devengo es anual. Su retención de IRPF es de 7’66 %. Todavía no ha
disfrutado este año de vacaciones. Confeccionar la nómina del mes de marzo y elabora el
finiquito.
 Resumen

En este tema hemos conocido las causas por las que un contrato puede modificarse,
suspenderse o extinguirse, así como las consecuencias para el trabajador y el empresario que
dichos cambios suponen.
MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
 MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO: Horario,
jornada, turnos, remuneración, sistema de trabajo, funciones, etcétera. Es necesario
15 días de preaviso y el trabajador puede aceptarlo, rescindir el contrato con una
indemnización de 20 días de salario por año trabajado hasta 9 mensualidades, o
denunciarlo ante el juzgado de lo social por no estar de acuerdo con la necesidad de
dichos cambios
 MOVILIDAD FUNCIONAL
o Ascendente: Si posee la titulación adecuada. Si realiza las funciones por 6
meses en un año u 8 en dos años, puede solicitar el ascenso y el sueldo del
puesto actual.
o Descendente: Debe aceptarlo si no atenta contra la dignidad personal. Seguirá
cobrando el salario del puesto de origen
 MOVILIDAD GEOGRÁFICA:
o Desplazamiento: menos de 12 meses en un período de 3 años. Si acepta
percibirá los gastos de viaje y dietas y tendrá derecho a un permiso de 4 días
laborables por cada 3 meses de desplazamiento. Si no acepta puede recurrir al juzgado
de los social, sin computar los viajes, cuyos gastos correrán a cargo de la empresa
o Traslado: Cuando el tiempo es superior a 12 meses en 3 años. Debe comunicarse con
30 días de antelación. Si el trabajador acepta, la empresa se hará cargo de los gastos
de él y su familia, si no puede rescindir el contrato con una indemnización de 20 días de
salario por año trabajado hasta 12 mensualidades. Si no está de acuerdo con las
causas que motivan el traslado, puede impugnarlo ante el juzgado de los social.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: Cuando durante un período determinado de
tiempo se interrumpe el contrato de trabajo, sin que éste se extinga, reanudándose la relación
laboral cuando cesan las cusas de la suspensión. Hemos estudiado las causas que están
recogidas en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores.
 EXCEDENCIAS:
o Voluntaria: no computa a efectos de antigüedad ni da derecho a reserva del
puesto de trabajo, aunque sí preferencia a ocupar una vacante.
o Forzosa: Para ocupar un cargo para el que ha sido elegido. Computa a efectos
de antigüedad y se reserva el puesto de trabajo mientras dura el mandato
siempre que reingrese 30 días después del cese
o Por cuidados familiares: Computa a efectos de antigüedad y reserva del puesto
de trabajo durante el primer año, después se tiene derecho preferente a ocupar
una vacante.
 SUSPENSIÓN POR CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL. regulada por
los artículos 45 y 48 del Estatuto de los trabajadores. Distinguimos las siguientes
situaciones
o Maternidad: 16 semanas ininterrumpidas de suspensión
o Permiso por adopción o acogimiento de menores de seis años (o menores de
edad en caso de discapacitados). 16 semanas ininterrumpidas (ampliables en
dos semanas más por cada hijo adoptivo o acogido a partir del segundo.
o Permiso de paternidad durante tres días naturales, que se acumulan a los dos
días de permiso por nacimiento de hijo (se amplía a dos días por cada hijo en
parto múltiple a partir del segundo).
o Víctima de violencia de género. Duración de 6 meses salvo que el juez lo
prorrogue por períodos de tres meses, con un máximo de 18 meses, si la
trabajadora afectada se ve obligada a abandonar su puesto de trabajo.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
 POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES
 POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO, ya sea como despido disciplinario o por causas
objetivas. En caso de desacuerdo, si interviene la Jurisdicción de los Social, el despido
puede ser declarado:
o Procedente: se continua con el despido
o Improcedente: la empresa podrá decidir si continua con el despido con la
máxima indemnización o readmite al trabajador
o Nulo: cuando hay algún defecto en el despido.
 POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR
 POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES: invalidez, muerte,
jubilación de empresario o trabajador