1

Facultad de Ciencias Empresariales

Universidad del Magdalena Tecnologa en Gestin Hotelera y Turstica

La Evaluacin del Desempeo y los Sistemas de Informacin en Talento Humano

Presentado por

Elizabeth Patio Urieles 2009227041 Cindy Vsquez Castro 2009227056 Julio Cesar Villarreal 20092227058

Santa Marta, Colombia 2011

INTRODUCCION A travs de los tiempos hemos visto como las organizaciones ha cambiando sus pensamiento en relacin con las actividades que realiza el empleado dentro de la empresa, anteriormente se manejaba un modelo burocrtico que no permita el desarrollo emocional y socio-econmico, lo que generaba un descontento en los empleados y as mismo surga un inestabilidad emocional dentro y fuera de la empresa. Actualmente estos modelos han sido mejorados, teniendo en cuenta que el principal factor de productividad de una empresa es empleado y cada una de las caractersticas, habilidades y su potencial intelectual dejando atrs todos modelos que alguna vez tuvieron fuerza en el campo empresarial. El empleado fue tomoad cmo un engranaje mas de la maquina (tiempos modernos, chharlie chaplin), afurtanadamente con los nuevos postulados administrativos esta mentalidad a cambiado notablemente, lo que le ha dado gran valor a los empleados que hoy son considerados parte fundamental para lograr los objetivos de una empresa, razon por la cual se han venido implementtado unas polticas y estrategias buscando cada vez la capacitacin en aras de ponerlas al servicio de los intereses tanto de la empresa como del personal que labora.

Se puede observar como las entidades ya sean gubernamentales o privadas estn cada vez mas comprometidos en mejorar la calidad de los servicios ofrecidos y es por ello que se busca en crear unas estrategias que conlleven a este fin y unos de ellos es la evaluacin del desempeo como bien lo platea El ministerio Educacin en su manual evaluacin del desempeo deja ver cun importante es utilizar este mtodo para conocer las habilidades y destrezas de su equipo de trabajo es decir Evaluar para mejorar (Mejia Jess Alberto, Manual de Evaluacin de Desempeo, 2003,pg 6)

En general todos los entes ya sean educativos socioculturales o laborales dentro de sus estrategia busca el mejoramiento de sus actividades y servicios ofrecidos a sus clientes lo cual tiene mucha reflejadas en sus balances financieros. deseados una de ellas es incidencia en la finanzas Para que sea posible se requiere

implementar unas estrategias que tenga como fin la obtencin de los objetivos

Los colombianos estamos empeados en mejorar la calidad de la educacin y en generar estrategias para que sea posible. Una de esas estrategias es Evaluar para mejorar.

Segn Chiavenato en su libro Gestin del Talento Humano define de gestin del personal como es un conjunto de polticas, conceptos y prcticas coherentes entre s, con el propsito de alcanzar objetivos organizacionales de la empresa de manera eficiente y eficaz (Chiavenato Idalberto, ensayo). En toda empresa es indispensable que sus objetivos sean claros y definidos para la realizacin de sus actividades. En la Gestin del Talento humano existen objetivos organizacionales y objetivos individuales como se observa en la siguiente tabla.

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

OBJETIVOS INDIVIDUALES

Supervivencia Crecimiento Sostenido Rentabilidad Productividad Calidad en los Productos Servicios Reduccin de Costos Participacin en el Mercado Nuevos Mercados Nuevos Clientes Competitividad Imagen en el Mercado

Mejores Salarios Mejores Beneficios Estabilidad en el Empleo Seguridad en el Trabajo Calidad de Vida en el Trabajo

Satisfaccin en el Trabajo Consideracin y Respeto Oportunidades de Crecimiento Libertad para Trabajar (Autonoma) Liderazgo participativo Orgullo de la Organizacin.

(Fig. 1.1 Objetivos Organizacionales Objetivos Individuales. Gestin del Talento Humano pg. 5)

Igualmente Chiavenato plantea tres aspectos fundamentales de la Gestin del Talento Humano. Primero son seres humanos, Segundo son activadores inteligentes de los recursos organizacionales, y un tercer aspecto basado en los socios de la organizacin.
1. Son Seres Humanos. Estn dotados de personalidad propia y diferente entre

s, tiene historia distinta y tienen conocimientos, habilidades y capacidades indispensables para la gestin adecuada de los recursos organizacionales. Chiavenato las define como personas y no como simples y meros recursos de la organizacin.
2. Activadores Inteligentes de los Recursos Organizacionales. Catalogados como

elementos impulsores de la organizacin capaces de dotarla inteligencia, talento y aprendizaje en indispensables en su constante renovacin y competitividad en un mundo de cambios y desafos. Chiavenato considera a las personas como fuertes de impulso propio que dinamizan la organizacin y no como agentes pasivos, inertes y estticos.
3. Socios de la Organizacin. Son capaces de conducir a la excelencia y al xito.

Como socias, las personas intervienen en las organizaciones esfuerzo, dedicacin, responsabilidad, compromiso, riesgo, etc. Con la esperanza de

recibir retorno de estas inversiones: salarios, incentivos, financieros, crecimiento profesional, carrera. En toda empresa u organizacin debe tener presente todas las actividades que se realicen en cada una de sus reas. Para ello es importante conocer cul es su meta, esto con el propsito de elaborar las estrategias adecuadas para lograrlo. En ese orden de ideas las empresas han implementado dentro de sus polticas administrativas la evaluacin del personal en aras de buscar una mejor calidad en el desempeo del mismo lo cual un gran beneficio para las finanzas de las empresa. Una de los postulados de Chiavenato que dice la evaluacin del desempeo es la identificacin, medicin y administracin del desempeo humano en las organizaciones. La identificacin se apoya en el anlisis de cargos y busca determinar las reas de trabajo que se examinar cuando se mide el desempeo. La medicin es el elemento central del sistema de evaluacin y busca determinar cmo se puede comprar el desempeo con ciertos estndares objetivos. La administracin el punto clave de todo sistema de evaluacin. Ms que una actividad orientada hacia el pasado, la evaluacin se debe orientar hacia el futuro para disponer de todo el potencial humano de la organizacin. (Chiavenato Idalberto, Gestin del Talento Humano, ao pg. 198.) Debemos resaltar que es de gran la importancia evaluar el desempeo ya que esta suministra informacin valiosa del rendimiento de cada uno de los empleados que pertenecen al ente, de las cuales se resaltan, Vinculacin de la persona al cargo. Entrenamiento. Promociones. Incentivos por el buen desempeo. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.

Auto perfeccionamiento del empleado.

Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos. Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.

Estmulo a la mayor productividad. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa. Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado.

Otras

decisiones

de

personal

como

transferencias,

gastos,

etc.

(http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto.html)

Es elemental que a cada trabajador se le estimule por la eficiencia de su labor permitindole incrementar sus ganas de ser mejor para as incentivarlo a nuevas aspiraciones que sean compensadas, ya sea con salarios o con cargos superiores. Sin embargo cuando un empleado es calificado con deficiente, se buscar las falencias del mismo e iniciar un proceso para su mejoramiento. As mismo, se destacan objetivos fundamentales que sirven de base para guiar a la empresa a la realizacin correcta de la evaluacin del desempeo.

Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administracin.

Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.

Proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto. (http://www.rrhhweb.com/evaluaciondepuesto.html)

Igualmente consideramos que al realizar una evaluacin de desempeo bien desarrollada, esta traera situaciones provechosas tanto para la empresa como para

todos los que hacen parte de la misma. Principalmente los ms beneficiados son la empresa, el jefe y el evaluador o colaborador y la sociedad. Para el colaborador:

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms valoriza en sus funcionarios Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades. Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, capacitacin, desarrollo etc.) Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y auto-control. Se siente estimulado para trabajar en equipo al obtener una identificacin con los objetivos de la empresa. Se siente estimulado para brindar a la organizacin sus mejores esfuerzos.

El jefe tiene oportunidad para:

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los empleados, teniendo como base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un sistema bien planificado, coordinado y desarrollado para ello.

Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los trabajadores. Alcanzar una mejor comunicacin con los colaboradores para hacerles comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo.

Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad para que funcione como un engranaje.

La empresa se beneficia, ya que:

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada individuo.

Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su opinin antes de proceder a realizar algn cambio. Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en determinadas reas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o transferencias.

Puede dinamizar su poltica de Talento Humano, al:

o

Ofrecer oportunidades a los individuos (crecimiento y Estimular la productividad y Mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

desarrollo personal),
o o

Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de

ellos. (http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto.html)

Existen varios mtodos para evaluar el desempeo ya que son muchos aspirantes y no son iguales todos los cargos: la escala grafica que es un mtodo basado en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran los factores de evaluacin y la columnas indican el grado de evaluacin del desempeo. Los factores de evaluacin son los criterios pertinentes o los actores bsicos para la definicin de las evaluaciones de desempeo que servirn de comparacin y verificacin del desempeo de los empleados evaluados. Algunos de los mtodos que se usan para la evaluacin del desempeo son los siguientes: Mtodo de evaluacin con base en el pasado. Cuando un aspirante es evaluado por este mtodo se tiene como ventaja conversar o explorar algo ya vivido y esto permite que sea medido por el entrevistador. Dentro de

este procedimiento de evaluacin existen varios mtodos para realizar la respectiva valoracin. o Escalas de puntuacin Este mtodo consiste en que el evaluador le entrega una evaluacin al aspirante con preguntas y situaciones en la cual este debe desenvolverse de forma inteligente, el resultado de esta actividad es calificada a escalas desde la ms baja a la ms alta. o Listas de verificacin En este mtodo el evaluador o en algunos casos el supervisor selecciona o rescata oraciones de los aspirantes que identifiquen o describan la capacidad de la persona para ocupar el cargo esperado. E departamento de personal o de Talento Humano da puntos al resultado de la evaluacin, dndole el nombre de verificacin con valores o Mtodo de seleccin forzada Este mtodo de evaluacin permite que en una o varias oraciones describa al

trabajador ya sea en el rendimiento de sus actividades o el desenvolvimiento del entorno que le rodea. La descripcin debe ser lo ms cercana a las caractersticas o habilidades del trabajador.
o Mtodo de registro de acontecimientos notables

En este caso el evaluador o supervisor debe de registrar como en especie de bitcora todos los aspectos negativos y positivos del trabajador para as llevar un registro de las actividades ms destacadas. o Escalas de calificacin o clasificacin conductual Al tratar de buscar la confiabilidad y la validez de la evaluacin del desempeo, muchas empresas han instalado programas con el fin de evaluar la actividad del

10

trabajador durante su jornada laboral. Las escalas de calificacin utilizan un sistema de comparacin del desempeo de los empleados con el fin de medir su desempeo en alto, mediano y bajo rendimiento. o Mtodo de verificacin de campo En este caso se le asigna a un representante del departamento de talento humano participar de las actividades que le asignan al supervisor en la evaluacin de los trabajadores. Al recolectar la informacin necesaria la consulta al supervisor inmediato para ser analizada y verificada y luego es discutida con el empleado. Hay que destacar que todas las evaluaciones no se realizan para calificar de forma individual, tambin existen evaluaciones en grupo como las siguientes:

Mtodo de establecimiento de categoras

Este mtodo permite calificar al grupos de trabajadores por medio de su rendimiento laboral ya que se reconoce que algunos empleados son ms dedicados y destacados que otros. La escala de calificacin va de mejor a peor, y siempre el que ocupa el segundo lugar es mejor o ms que el primero.

Mtodo de distribucin forzosa

Aqu el evaluador debe colocar a su grupo de trabajadores es una variedad de categoras como una forma de calificacin. Es lgico que en cada categora debe existir una cantidad similar del nmero de empleados. La desventaja de este tipo de evaluacin es que los desfavorecidos se consideren calificados de manera incorrecta cuando han demostrado desempeo en su actividad. ADMINISTRACION DE LO RECURSOSN HMNOS La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin

11

representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/admonrrhhlari.htm

Con base en los postulados de Chiavenato en su libro fundamentos administrativos se puede afirmar que el mximo responsable de la administracin de recursos humanos es el mximo ejecutivo de la organizacin: El presidente, su funcin ser siempre lograr el cumplimiento los objetivos trazados para lo cual utilizara todas herramientas necesarias para alcanzar el xito, en ese orden de ideas el presidente debe crear y compartir con su equipo de trabajo quines son sus mximos colaboradores la decisiones con respecto a la organizacin y a sus recursos.
http://admindeempresas.blogspot.com/2008/05/admin-de-rrhh-como-responsabilidad-de.html

A continuacin se muestra las ventajas y desventajas de la organizacin de lnea staff. Ventajas Asegura asesora especializada e innovadora, y mantiene el principio de la autoridad nica. Actividad conjunta y coordinada de los rganos de lnea y los rganos de Staff. Desventajas La organizacin lnea-staff presenta algunas desventajas y limitaciones que no afectan las ventajas que ofrece. El asesor de staff es generalmente un tcnico con preparacin profesional, mientras que el nombre de lnea se forma en la prctica. El asesor generalmente tiene mejor formacin acadmica, pero menor experiencia. El personal de lnea puede sentir que los asesores quieren quitarle cada vez mayores porciones de autoridad para aumentar su prestigio y posicin. Al planear y recomendar, el asesor no asume responsabilidad inmediata por los resultados de los planes que presenta. Dado que la asesora representa costos elevados para la empresa, el personal de lnea siempre se preocupa por los resultados financieros de la contribucin del staff a las operaciones de la empresa, lo cual conduce a que los asesores

12

presentan muchos planes e ideas para justificar su costo. Ese conflicto puede ser daino cuando provoca acciones negativas o de sabotaje, pero tambin puede ser muy til. Dificultad en la obtencin y el mantenimiento del equilibrio dinmico entre la lnea y staff.

VENTAJAS Asegura asesora especializada e innovadora, y mantiene el principio de la autoridad nica. Actividad conjunta y coordinada de los rganos de lnea y los rganos de staff.

DESVENTAJAS La organizacin lnea-staff presenta algunas desventajas y limitaciones que no afectan las ventajas que ofrece. El asesor de staff es generalmente un tcnico con preparacin profesional, mientras que el nombre de lnea se forma en la prctica. El asesor generalmente tiene mejor formacin acadmica, pero menor experiencia. El personal de lnea puede sentir que los asesores quieren quitarle cada vez mayores porciones de autoridad para aumentar su prestigio y posicin. Al planear y recomendar, el asesor no asume responsabilidad inmediata por los resultados de los planes que presenta. Dado que la asesora representa costos elevados para la empresa, el personal de lnea siempre se preocupa por los resultados financieros de la contribucin del staff a las operaciones de la empresa, lo cual conduce a que los asesores presentan muchos planes

13

e ideas para justificar su costo. Ese conflicto puede ser daino cuando provoca acciones negativas o de sabotaje, pero tambin puede ser muy til. Dificultad en la obtencin y el mantenimiento del equilibrio dinmico entre la lnea y staff. Fuente: Creacin propia. Igualmente la lnea de Staff o de lnea en Talento Humano cumple con un organigrama donde se especifica la jerarqua de cada uno de los que hacen parte de la organizacin.

14

hppt://www.Promonegocios.net/organigramas/tiposdeorganigramas.hmt

15

Sistemas de informacin es un sistema que permite tener informacin de manera actualizada para as permitir la toma correcta de decisiones administrativas y basarse de fuente solidas de informacin. Este software posee una base de datos donde se halla informacin fundamental de todos los empleados interna y externamente de la organizacin, con el fin de guardar informacin de todas sus actividades y las calificaciones de las evaluaciones de despeo pasa as reconocer la eficiencia y eficacia de cada empleado; adems de todas las posibilidades que existan para acudir a la nueva bsqueda de personal que haran parte de la empresa Para iniciar la bsqueda de personal para la empresa existen unas fuentes de informacin internas y externas para la exploracin del talento humano. Fuentes Internas Bancos de Datos de Recursos Humanos Reclutamiento y seleccin de personal Entrenamiento y desarrollo de personal Evaluacin del desempeo Administrador de salarios Registros y controles de personal, respecto de fallas, atrasos, disciplina, etc. Estadsticas de personal Higiene y seguridad

Diferentes reas de la Administracin de Recursos Humanos de la empresa.

16

Fuentes Externas Estudios y estadstica sobre el mercado de trabajo local, nacional e internacional. Estudios y estadstica sobre el entorno empresarial.

Este software de base de datos posee unas caractersticas que permiten identificar la importancia de poseer este sistema dentro de la empresa
1. Debe cubrir todas las necesidades de informacin del

administrador de RRHH de la empresa. Integra de forma estructurada el almacenamiento, procesamiento y generacin de salidas de todas las actividades que le permitan hacer parte de la empresa.
2. Debe ser totalmente integrado. Este sistema debe estar interconectados entre

s, ya que si se varia alguno de estos mdulos todo el sistema se afectara.es decir, cuando llegue un nuevo empleado, toda su informacin personal y laboral es ingresada en este software, as como sus caractersticas,, competencias, expectativas, entre otras cualidades que posea el empleado.asi mismo se ingresara los resultados de la evaluacin de conocimiento y psicotcnica, los registros diarios de sus actividades y valoraciones de desempeo en la empresa.
3. Debe ser flexible. Debe ser rica en informacin y accesible a todo tipo; se hace

necesario que permita hacer consultas de distintos tipos.

4. Debe ser modular: Es de vital importancia que haya una

independencia entre cada uno de los mdulos que forman el sistema . el software de manejo de personal que la empresa utilice es necesario que este incorpore los mdulos de forma independiente.
5. Debe ser seguro: Se debe tener un control y una seguridad en

todo lo relacionado con el acceso de cada usuario, es decir definir a que mdulos del sistema est permitido que entre cada uno de

17

la personas responsables, de igual manera debe contener los procedimientos internos de control y auditoria del sistema lo cual es clave y fundamental debido a que la informacin son procesados por un mayor nmero de usuarios por sistemas de red
informticas diferentes y al mismo tiempo. (Bonino Agustn, Opcin Consultores Boletn rea de consultora organizacional Pgs. 1 al 4)

18

Solo podemos mejorar y lograr mayor calidad, si sabemos en donde Estamos y cmo estamos en relacin con unos objetivos y unas metas. Una de las metas de calidad es lograr que todos los nios y las Nias asistan a las instituciones educativas, aprendan lo que deben Aprender, en el momento oportuno y con excelentes resultados. Para Saber si esta meta se est logrando, es necesario identificar qu saben Los estudiantes y cmo se desempean, y cmo se comprometen Los maestros con la formacin de sus estudiantes. Saber esto,

19

Implica evaluar los aprendizajes de los estudiantes y el desempeo De los docentes y directivos docentes. La evaluacin es un medio que nos permite conocer los aciertos y las Equivocaciones, verificar si los procesos para alcanzar las metas son Adecuados y si el logro de los resultados es conveniente o inconveniente Con respecto a los propsitos. Esto nos permite crear alternativas De mejoramiento que comprometan a todos los actores del sector Educativo para avanzar ms rpidamente. La evaluacin se ve como una unidad de accin-reflexin-accin, que Da la posibilidad de ahondar en la comprensin de los fenmenos, en La orientacin que se les quiere dar y en la calidad con que se ejecutan Y no como un mero ejercicio tcnico para obtener resultados. Por tanto, la estrategia evaluar para mejorar busca construir una cultura Que permita ver la evaluacin como una herramienta que lleva a la Reflexin sobre la accin realizada y los resultados obtenidos, con el Fin de disear planes de mejoramiento institucional encaminados a Superar de manera sistemtica las dificultades en el alcance de los Logros. Busca que la evaluacin se convierta en una prctica social Capaz de generar cambios positivos en los procesos educativos, sobre La base de conocer las exigencias del pas y de establecer acciones Apropiadas para el mejoramiento de la calidad y el logro de las Metas. Todos nos debemos evaluar Evaluar para mejorar centra su accin en unos fines y objetivos claros Que identifican la filosofa que motiva la estrategia de evaluacin en Tres campos especficos: EVALUAR Los colombianos estamos empeados en mejorar la calidad de la Educacin y en generar estrategias para que sea posible. Una de esas Estrategias es Evaluar para mejorar. A Solo podemos mejorar y lograr mayor calidad, si sabemos en dnde

20

Estamos y cmo estamos en relacin con unos objetivos y unas metas. Una de las metas de calidad es lograr que todos los nios y las Nias asistan a las instituciones educativas, aprendan lo que deben Aprender, en el momento oportuno y con excelentes resultados. Para Saber si esta meta se est logrando, es necesario identificar qu saben Los estudiantes y cmo se desempean, y cmo se comprometen Los maestros con la formacin de sus estudiantes. Saber esto, Implica evaluar los aprendizajes de los estudiantes y el desempeo de los docentes y directivos docentes. La evaluacin es un medio que nos permite conocer los aciertos y las equivocaciones, verificar si los procesos para alcanzar las metas son adecuados y si el logro de los resultados es conveniente o inconveniente con respecto a los propsitos. Esto nos permite crear alternativas de mejoramiento que comprometan a todos los actores del sector educativo para avanzar ms rpidamente. La evaluacin se ve como una unidad de accin-reflexin-accin, que da la posibilidad de ahondar en la comprensin de los fenmenos, en la orientacin que se les quiere dar y en la calidad con que se ejecutan y no como un mero ejercicio tcnico para obtener resultados. Por tanto, la estrategia evaluar para mejorar busca construir una cultura que permita ver la evaluacin como una herramienta que lleva a la reflexin sobre la accin realizada y los resultados obtenidos, con el fin de disear planes de mejoramiento institucional encaminados a superar de manera sistemtica las dificultades en el alcance de los logros. Busca que la evaluacin se convierta en una prctica social capaz de generar cambios positivos en los procesos educativos, sobre la base de conocer las exigencias del pas y de establecer acciones apropiadas para el mejoramiento de la calidad y el logro de las metas. Todos nos debemos evaluar Evaluar para mejorar centra su accin en unos fines y objetivos claros

21

que identifican la filosofa que motiva la estrategia de evaluacin en tres campos especficos: EVALUAR

CION