Potencial: en busca de significado, teoría y vías de investigación

futura una revisión sistemática

Robledo-Ardila, C., Román-Calderón, J. Potencial: en busca de sentido, teoría y

caminos para futuras investigaciones una revisión sistemática. Manag Rev
Q 72, 149–186 (2022). https://doi.org/10.1007/s11301-020-00207-4

Robledo Ardila, C., Román Calderón, J. (2022). Potential: in search for meaning,
theory and avenues for future research a systematic review. Manag Rev Q 72, 149–
186.

Abstracto

A pesar del consenso popular en torno a la relevancia del potencial, tanto en las
publicaciones profesionales como en las académicas, el campo sigue careciendo de una
definición unificada y de una claridad teórica que permita basarse en trabajos anteriores y
realizar estudios empíricos y comparativos. Mediante una revisión sistemática (RS), este
artículo pretende presentar una síntesis de la literatura existente. Los resultados de esta
RS indican que hay puntos de vista similares y diferentes para definir el potencial y que,
teóricamente, todavía falta el estudio del potencial desde la perspectiva del individuo. En
consecuencia, se presenta una definición global del potencial. Además, se recomienda
incorporar esta perspectiva y formular un modelo conceptual para avanzar en la
comprensión de este fenómeno.

Introducción

A la luz de los contextos empresariales dinámicos globales, la fuerte competencia (Juhdi

et al. 2015) y la escasez de talento (Manpower Group 2018), las empresas de todo el
mundo compiten cada vez más por el talento (Ready y Conger 2007; Stahl et al. 2012), ya
que necesitan individuos capaces de asumir retos internacionales (Tansley y Kirk 2018). La
identificación y atracción de individuos que muestran altos niveles de potencial, también
conocidos como individuos de alto potencial (HP), se convierte así en un propósito clave
de las prácticas de gestión del talento (MT) (Ready et al. 2014; Robinson et al. 2009), ya
que estos individuos pueden conducir a un mejor desempeño organizacional (Collings y
Mellahi 2009; Seopa et al. 2015) y contribuir a la ventaja competitiva y al éxito de la
organización (Collings et al. 2009). La MT se refiere a los esfuerzos realizados para atraer,
identificar, desarrollar y retener a pequeños grupos de empleados (Gallardo-Gallardo et
al. 2013) compuestos por individuos de alto potencial y alto rendimiento (McDonnell et al.
2017). Dentro de la literatura de la MT, el potencial es un constructo que se refiere al
grado en que las características de los empleados pueden dar lugar a un mayor desarrollo
profesional futuro (Gallardo-Gallardo et al. 2015; Pepermans et al. 2003). A pesar de la
explosión de publicaciones en el amplio campo de la MT desde 2008 (McDonnell et al.
2017), y de la adopción de programas de HP, todavía parece haber falta de acuerdo
cuando se trata del significado del potencial, y de las perspectivas teóricas clave que se
han utilizado y pueden utilizarse para avanzar en el conocimiento del tema (McDonnell et
al. 2017).

La última década ha traído consigo un número creciente de publicaciones sobre este

campo, y parece haber un consenso general que incluye tanto a los académicos como a
los expertos sobre la importancia de encontrar y atraer a individuos de alto potencial, ya
que son ellos los que serán capaces de ocupar los puestos más altos de las organizaciones
a largo plazo. Evidentemente, para encontrar y atraer a los individuos de alto potencial,
primero hay que identificarlos. En este aspecto, la bibliografía existente está llena de una
amplia gama de definiciones, que muestran algunas coincidencias y otras claras
diferencias. Esto dificulta que los investigadores y los expertos se basen en trabajos
anteriores para avanzar en el conocimiento de este campo. La falta de claridad del
concepto es un gran reto para los desarrollos teóricos y conceptuales (Suddaby 2010).
Dicho de otro modo, las definiciones conceptuales que compiten entre sí podrían
obstaculizar el proceso a través del cual una teoría alcanza la madurez. En este proceso,
las teorías nacientes pasan por una fase intermedia antes de alcanzar la madurez
(Edmondson y McManus 2007). En la fase intermedia, los autores presentan nuevas
medidas prometedoras de los conceptos correspondientes. Aunque es una etapa natural
en el desarrollo de la teoría, este estado intermedio da lugar a una menor comprensión
del tema y de las posibles contribuciones a la literatura. En los campos más maduros, la
conceptualización intensiva va de la mano de la formulación de hipótesis convincentes. En
un estado de madurez, la investigación es lógicamente rigurosa y aborda temas
considerados dignos de investigación por otros expertos (Edmondson y McManus 2007).
Esta revisión sistemática pretende ayudar a conceptualizar el potencial y hacer avanzar el
campo hacia un estado más maduro.

Teóricamente, los estudios anteriores ofrecen visiones diferentes, pero el estudio del
tema parece estar dominado por la perspectiva de las prácticas organizacionales,
incluyendo los de Gelens et al. (2014), Malik et al. (2017), McDonnell et al. (2011), no
incorporando suficientemente las diferentes perspectivas de este fenómeno. En este
sentido, esta RS también pretende identificar las perspectivas teóricas para el estudio del
potencial y las posibilidades que cada una de ellas ofrece para iluminar un camino para
que futuros estudios incorporen e integren el estudio del potencial desde diferentes
perspectivas.

Una RS de los significados y teorías asociadas al potencial adquiere una importancia

capital en dos sentidos. Por un lado, desde una perspectiva académica, el alto potencial
surge como una de las dos corrientes dominantes dentro de la literatura de gestión del
talento, junto con el estudio de los altos rendimientos (McDonnell et al. 2017). Sin
embargo, según el conocimiento de los investigadores, se carece de RS que se centren
especialmente en el potencial. Por otro lado, desde una perspectiva orientada a los
profesionales, la gestión de los HP se ha convertido en una preocupación clave para las
empresas que necesitan reclutar, desarrollar y retenerlos (Dubouloy 2004).

Las contribuciones de esta revisión sistemática son tres. En primer lugar, se propone
una definición exhaustiva, aunque simplificada, del potencial para mejorar la claridad y la
comparabilidad de los resultados de la investigación en este campo. En segundo lugar, se
identifica la perspectiva individual del potencial como el enfoque teórico que falta para
estudiar este fenómeno y se recomienda la teoría AMO como lente teórica clave. En
tercer lugar, se propone un modelo conceptual para diferenciar los antecedentes, las
dimensiones subyacentes y los resultados del potencial. Creemos que, en conjunto, estas
contribuciones proporcionarán una mayor claridad al campo y servirán para orientar
futuros estudios que permitan avanzar en la comprensión del potencial hacia la madurez.

Este artículo está organizado de la siguiente manera. Comenzamos con una

conceptualización del potencial, seguida de una descripción de las lagunas en la literatura
existente de la que se extraen las preguntas de investigación. La sección de metodología
presenta los procedimientos sistemáticos empleados para la búsqueda y el análisis de
datos. La sección de resultados presenta y describe las principales conclusiones
relacionadas con la bibliografía tratada en esta RS. A continuación, resumimos las
conclusiones relacionadas con nuestras preguntas de investigación, abordando la primera,
sobre el significado del potencial, en la Sec. 4 y proponiendo una definición, y la pregunta
relacionada con las perspectivas teóricas empleadas para el estudio del potencial en la
Sec. 5. A partir de ahí, en la sección 6 se presenta una propuesta de modelo conceptual,
seguida de una discusión y de las conclusiones de esta RS.

Conceptualización del potencial

Dos corrientes de pensamiento diferentes caracterizan el campo más amplio de la

gestión del talento, dentro del cual se puede situar el estudio del potencial. Por un lado, el
enfoque inclusivo supone que todos los empleados tienen el mismo talento. Por otro, el
enfoque excluyente considera que los empleados con talento son miembros de un grupo
de élite dentro de la organización y que no todos los individuos tienen el mismo talento
(Meyers y van Woerkom 2014). La adopción de uno u otro enfoque depende en gran
medida de factores específicos de la organización y del sector (Garrow y Hirsh 2008), pero
la segmentación de la fuerza de trabajo mediante la identificación de los empleados de
alto rendimiento o de alto potencial parece ser bastante común (Dries y Pepermans 2008).
Al referirse a la atracción, la identificación, el desarrollo y la retención de pequeños grupos
de empleados, se refieren a empleados de alto potencial y de alto rendimiento (Gallardo-
Gallardo et al. 2013; McDonnell et al. 2017), la MT asume un enfoque exclusivo. Además,
el talento puede considerarse mediante un enfoque de objeto, que se refiere al talento
como una característica de la persona, y un enfoque de sujeto, relativo al talento como la
propia persona (Dries 2013).
 Como parte del campo más amplio de la MT, el estudio del potencial puede situarse
dentro de los campos hermanos de la gestión de los recursos humanos (GRH) y el
comportamiento organizativo (CO) que comparten algunas bases comunes derivadas de la
psicología de I/O (Porter y Schneider 2014). La gestión de recursos humanos se ocupa de
las políticas, prácticas y estructuras necesarias para gestionar a los empleados y
tradicionalmente ha adoptado la visión basada en los recursos (VBR) y las teorías
relacionadas para analizar cómo las prácticas de recursos humanos se relacionan con el
alto potencial de los empleados. Mientras tanto, la CO está fuertemente influenciada por
la psicología I/O, la teoría de la organización y la gestión, otros tipos de psicología, la
sociología y la gestión desde la perspectiva de las relaciones humanas (Schneider 1985).

Esta revisión se centra en el estudio del potencial, como un caso particular de la MT

desde un enfoque de objeto exclusivo. Como resultado, se asume que no todos los
individuos poseen los mismos niveles de potencial, que es una característica de la
persona, en contraposición a la persona misma. Teniendo en cuenta que esta revisión
pretende ofrecer una visión global del tema, nos referiremos al potencial como una
característica de la persona, asumiendo que cada individuo puede poseer diferentes
niveles de potencial, no necesariamente altos.

Principales vacíos identificados en la literatura y preguntas de investigación

La literatura existente ha arrojado luz sobre las lagunas que rodean el estudio del
campo más amplio de la MT y el potencial como caso particular de la misma. Desde el
punto de vista metodológico, los estudios anteriores abogan por la realización de estudios
interdisciplinares y multidisciplinares (McDonnell et al. 2017) y por el estudio del
fenómeno desde diferentes niveles de análisis, incluidos los estudios multinivel (Collings y
Mellahi 2009; Dries 2013; Gelens et al. 2013; McDonnell et al. 2017). También sugieren
recopilar datos de diferentes fuentes (Liu y Zhou 2018; Mehdiabadi y Li 2016), realizar
estudios empíricos (Collings et al. 2011; Dries 2013; McDonnell et al. 2017; Silzer y Church
2009a), adoptar diseños longitudinales (Dries y Pepermans 2012; Fernández-Araoz et al.
2011; Gelens et al. 2013; Meyers et al. 2013; Silzer y Church 2009a) y desarrollar medidas
con alta validez de constructo y fiabilidad (McDonnell et al. 2017). La literatura existente
sugiere que es necesario mejorar la identificación del potencial (Makela et al. 2010; Silzer
y Church 2009), crear un puente entre la teoría y la práctica (McDonnell et al. 2017;
Mehdiabadi y Li 2016) e investigar el impacto de las prácticas de diferenciación laboral
(Dries y De Gieter 2014; Gelens et al. 2014; Igor Kotlyar et al. 2014; Seopa et al. 2015).
Desde el punto de vista teórico, surgieron varios temas, entre ellos cuestiones
relacionadas con los fundamentos teóricos (Collings et al. 2011; Gelens et al. 2013;
Mehdiabadi y Li 2016), la falta de definiciones unificadas (Gelens et al. 2013), la necesidad
de tener en cuenta los factores contextuales (McDonnell et al. 2010; Mehdiabadi y Li
2016; Meyers et al. 2013) y una investigación sobre la relación entre el potencial y el
rendimiento (Gelens et al. 2013; Posthumus et al. 2016). Las principales lagunas se
resumen en la Tabla 1.
 Fundamentos teóricos solidos

Definiciones unificadas

Revisiones bibliográficas

Desarrollos Conceptuales

Incluyendo los factores contextuales

Relación entre el potencial y el

rendimiento

Estudios interdisciplinarios y
multidisciplinarios en MT

Nivel individual, estudios

multinivel, diferentes niveles de
análisis

Estudios Longitudinales

Estudios empíricos

Validez de construcción y fiabilidad

Datos de múltiples fuentes y

diferentes niveles de análisis

Identificación de las dimensiones

potenciales

Impacto de la diferenciación de la
mano de obra

Unión de la teoría y la práctica

Hay dos cuestiones que nos llaman la atención, y no precisamente por la cantidad de
estudios que apuntan en su dirección, sino por el peso que tienen para permitir avanzar
en la comprensión de cualquier fenómeno. La primera es la falta de una definición
unificada. El estudio del potencial está repleto de una compleja combinación de
definiciones que, al mismo tiempo, comparten aspectos comunes y difieren
enormemente. La falta de consenso en este sentido puede llevar a la imposibilidad de
comparar los resultados de las investigaciones (Evertz y Süß 2017). En consecuencia, esta
revisión sistemática pretende contribuir a la claridad conceptual del potencial a través de
nuestra primera pregunta de investigación:

Pregunta de investigación 1: ¿Cómo se define el potencial en la literatura existente?

La segunda cuestión que merece atención se refiere a las peticiones de fundamentos

teóricos sólidos, tanto mediante la construcción de un marco teórico unificado como
mediante la incorporación de las teorías existentes. La claridad teórica permite el avance
de un campo de estudio hacia la madurez. El uso de la teoría en la investigación empírica
es lo que separa la investigación académica de los profesionales de la gestión y permite
probar y comparar los resultados (Makadok et al. 2018). Sin ella, las investigaciones
tienden a basarse en diagramas y hacen contribuciones muy limitadas a la literatura, ya
que pueden carecer de credibilidad y aplicación práctica (Ashkanasy 2016). En
consecuencia, esta revisión sistemática pretende “iluminar” las posibilidades teóricas para
el estudio del potencial a través de la siguiente pregunta de investigación:

Pregunta de investigación 2: ¿Cuáles son las principales perspectivas teóricas utilizadas

para el estudio del potencial?

Metodología

Se llevó a cabo una revisión sistemática de la literatura, a diferencia de una revisión

general, ya que permite mapear, evaluar y resumir la literatura existente sobre un campo
o tema especificando una pregunta de investigación (Tranfield et al. 2003). También
permite valorar la investigación disponible sobre el tema seleccionado y evitar el sesgo al
considerar diferentes puntos de vista. En esta RS, los autores incluyeron publicaciones
revisadas por colegas utilizando el concepto de potencial y las teorías relacionadas y
adoptaron una perspectiva crítica. Los pasos de la RS consistieron en enmarcar las
preguntas, identificar los trabajos relevantes, evaluar la calidad de los estudios, resumir la
evidencia e interpretar los hallazgos (Khan et al. 2003).

Recolecta de datos

Para identificar trabajos relevantes en el campo, se realizó una búsqueda sistemática

para identificar publicaciones revisadas por colegas relacionadas con el tema del potencial
utilizando la base de datos Web of Science. Esta base de datos permite buscar
simultáneamente en cuatro bases de datos distintas, proporcionando así acceso a más de
33.000 revistas, lo que la convierte en una de las bases de datos multidisciplinares más
populares, completas y neutrales en cuanto a editores (Clarivariate 2020; Enago 2018).
También se seleccionó esta base de datos porque ha sido reconocida como una fuente de
datos científicos fiable y tiene un considerable traspaso con la base de datos Scopus
(Martín-Martín et al. 2018). Dada la temática y el ámbito en el que los autores han situado
este estudio, en el campo "tema", los términos de búsqueda utilizados fueron
"management", "talent management" y "potential". Estos criterios de búsqueda iniciales
permitieron explorar el tema dentro de un campo más amplio. Se seleccionó una
búsqueda de documentos completa para poder revisar los documentos completos que se
estaban examinando. No se emplearon términos de búsqueda relacionados con el alto
rendimiento o el desempeño, ya que el estudio del potencial es un tema relacionado,
aunque distinto. Investigaciones anteriores han demostrado que el potencial se relaciona
con el rendimiento pasado y el rendimiento futuro, pero que no son lo mismo (Robledo-
Ardila y Román-Calderón 2020).
 La búsqueda no se restringió en términos de tiempo o idioma. Todos los artículos
analizados en la RS estaban escritos en inglés. En cuanto al tipo de documentos, sólo se
incluyeron publicaciones revisadas por pares para garantizar la calidad de las
publicaciones incluidas en esta revisión. El campo de estudio general se limitó a las
ciencias sociales, y los campos de investigación incluidos fueron la economía empresarial,
la psicología, las ciencias del comportamiento, la educación, la investigación educativa, las
ciencias sociales y la ciencia de la gestión de la investigación de operaciones. Los términos
de búsqueda se seleccionaron a partir de una revisión bibliográfica preliminar para
identificar las publicaciones más destacadas en el campo, y del asesoramiento de
expertos.

Selección y análisis de datos

Se identificaron y analizaron un total de 228 artículos académicos. Primero se revisaron
los títulos, luego los resúmenes y, por último, los documentos completos utilizando los
siguientes criterios:

- Los documentos deben ser artículos de revistas arbitradas por expertos.

- Los artículos pueden referirse a la MT en general, incluyendo a los empleados de
alto potencial y alto rendimiento, o a los empleados de alto potencial como un
caso particular de la MT.
- Los estudios deben referirse al potencial como una característica de las personas,
cumpliendo así con la conceptualización de potencial definida para esta RS.
- Se excluyeron los estudios que se referían al potencial para realizar una tarea
específica o a un aspecto concreto del potencial.
- Los documentos pueden ser revisiones bibliográficas, estudios conceptuales o
empíricos.

Se identificaron y analizaron un total de 228 artículos académicos. Se excluyeron 25

artículos en base a su título y/o resumen debido al uso de potencial para referirse a otros
conceptos y no como una característica de los individuos. A continuación, una revisión
exhaustiva de todos los artículos restantes condujo a la exclusión de 161 artículos
adicionales. En este punto, se excluyeron los artículos que se referían al potencial para
una tarea concreta, en lugar de a una característica general que permitiera mejorar el
rendimiento y el desarrollo en el futuro. Como resultado, mediante una revisión más
exhaustiva de los documentos completos, se encontraron 42 artículos relacionados con el
tema de este estudio, es decir, el potencial de los individuos en el ámbito de la MT. El
proceso de búsqueda se resume en la Fig. 1.
 Resultados de la
búsqueda inicial 228
artículos

Exclusión basada en el
título y el resumen 25
artículos

Artículos seleccionados
203

Exclusión basada en el
artículo completo
161 artículos

Lista final de artículos

42

Al seleccionar los artículos completos, se retuvieron aquellos que se referían a la MT

desde un enfoque exclusivo, lo que significa que los esfuerzos se dirigen a un grupo
reducido de empleados (Gallardo-Gallardo et al. 2013), incluyendo a los empleados de
alto rendimiento y/o HP (Collings y Mellahi 2009), centrándose en estos últimos.
Siguiendo a Silzer y Church (2009), aunque se ha reconocido que el liderazgo, el
aprendizaje y otros temas son factores comúnmente incluidos cuando se evalúa el
potencial de un individuo, se excluyeron de esta revisión los artículos con un enfoque Comentado [OLVA1]: Ojo
particular en uno solo de esos factores, en contraposición a un enfoque más general e
integral del potencial. Además, es importante señalar que, aunque se hace referencia con
frecuencia al alto potencial, esta revisión adopta un enfoque más amplio del estudio del
potencial, considerando que la existencia de altos niveles de potencial implica que este es
relativo y que algunos individuos pueden mostrar niveles más bajos. Así pues, el estudio
del potencial, que abarca desde la identificación hasta otras funciones clave de la gestión
del talento, como el desarrollo y la retención, requiere el estudio del potencial en
diferentes niveles. En consecuencia, la lectura de los artículos completos permitió excluir
aquellos que no se centraban en el tema de esta revisión.

Se creó una matriz de extracción para recoger y codificar la información de los 42

estudios seleccionados. Se incluyeron los datos relativos a las preguntas de investigación y
a los aspectos generales de los trabajos, como el tipo de estudio, el método, el enfoque
principal del estudio, el fundamento teórico y la definición del potencial. Se empleó una
síntesis narrativa integradora para extraer y resumir los datos mediante la agregación de
los hallazgos en varias categorías que permitieran responder a las preguntas de
investigación de esta revisión (Tranfield et al. 2003). Además, se empleó el análisis
temático para analizar las definiciones de potencial encontradas en los 42 artículos.
Resultados

El proceso de análisis descrito permitió resumir y categorizar los datos (Fisch y Block
2018). En esta sección, presentamos los resultados de esta revisión en términos de años y
salidas de publicación, métodos y campos de estudio. En los siguientes apartados,
abordaremos la revisión desde un enfoque centrado en el concepto del tema que nos
ocupa para analizar primero qué es el potencial y después las perspectivas teóricas
utilizadas para estudiar este fenómeno. Como resultado, se propone un marco conceptual
para el estudio del potencial y se esbozan las vías de investigación futura.

Distribución de las publicaciones por año

De los 42 artículos seleccionados, el primero se publicó hace poco, en 2003. A partir de

entonces y a lo largo de la década de 2000 se publicaron pocos trabajos, lo que supone el
17% de las publicaciones. A partir del año 2010 se observa un creciente interés por el
tema, con un 83% de los artículos revisados. Sin embargo, la mayor concentración de
artículos (55%) se publicó en los últimos 5 años (a partir de 2013 hasta finales de 2017).
Las tendencias de publicación a lo largo del tiempo se pueden observar en la Fig. 2.

Antes de

Distribución de las publicaciones por revista

En cuanto al lugar de publicación, el 50% de los artículos se publicaron en un total de

cinco revistas: Human Resource Management Review (14%), Harvard Business Review
(12%), Journal of World Business (10%), European Journal of International Management
(7%) y Industrial and Organizational Psychology Perspectives on Science and Practice (7%).
La lista completa y la clasificación de las publicaciones por revista se presentan en la Fig. 3,
y en el apéndice A se ofrece una lista detallada de los artículos seleccionados.
 Al examinar la autoría de los artículos, es evidente la colaboración entre los autores.
Dries (Dries 2013; Dries et al. 2012a, b; Dries y De Gieter 2014; Dries y Pepermans 2012),
Pepermans (Dries et al. 2012b; Dries y Pepermans 2012; Pepermans et al. 2003),
McDonnell (Collings et al. 2009; McDonnell 2011; McDonnell et al. 2010, 2011, 2017),
Gelens (Gelens et al. 2013, 2014, 2015), Hofmans (Gelens et al. 2013, 2014, 2015) y Ready
(Ready et al. 2010a; b; Ready et al. 2008, 2014; Ready y Conger 2007) aparecen como los
autores con más publicaciones en esta RS.

Distribución de las publicaciones por países

Al analizar los países con más artículos sobre el tema del potencial según la base de
datos ISI Web of knowledge, se observa una notable falta de participación de estudios de
países en desarrollo. Inglaterra (26%), Estados Unidos (26%), Bélgica (21%), Australia
(12%) y Francia (10%) son los países más representados. Los mercados emergentes no
están representados en esta selección de estudios y ninguno de ellos se refiere al contexto
latinoamericano. Esto se confirmó además mediante una lectura detallada de los artículos
y un examen de las muestras empleadas en los estudios. Esto pone de manifiesto la
relevancia de este estudio vinculado a la creciente importancia de los mercados
emergentes, tanto desde la perspectiva de la expansión del mercado como desde la
perspectiva de las corporaciones multinacionales latinoamericanas y extranjeras que
buscan, cada vez más y de forma competitiva, atraer, desarrollar y retener a los
profesionales con talento.
Enfoque metodológico para el estudio del potencial

En cuanto a la naturaleza de los estudios, 26 trabajos, que representan el 62% de las

publicaciones analizadas, presentaron estudios empíricos, seguidos de 8 revisiones y 8
trabajos conceptuales, que representan el 19% cada uno. Los estudios empíricos se
distribuyeron por igual entre los métodos cualitativos (42,31%) y los cuantitativos
(42,31%), y una minoría utilizó métodos mixtos (15,38%). Desde el punto de vista
metodológico, de los 42 artículos, ninguno consistía en una investigación longitudinal.

Campos de estudio

En cuanto a los ámbitos en los que se pueden encontrar publicaciones sobre el tema
del potencial, el 83% de las publicaciones consideradas para esta RS se han clasificado
dentro del campo de la economía empresarial, el 26% pertenecen al campo de la
psicología, el 7% a las ciencias sociales y el 2% a la educación y la investigación educativa.
La distribución de las publicaciones según el campo sugiere que el potencial como tema es
un punto de encuentro de interés común para la economía de la empresa y la psicología.
Esto puede responder al hecho de que el potencial se relaciona con el individuo, desde
una perspectiva psicológica, y cómo puede lograr el desarrollo de su carrera en el ámbito
organizativo y desde la perspectiva de la economía empresarial. La figura 4 presenta un
resumen de los campos de estudio.

Psicología social

Ética

Educación e investigación educativa

Ciencias sociales interdisciplinarias

Relaciones industriales trabajo

Psicología aplicada

Negocios

Administración

Definición del potencial

 McDonnell et al. (2017) afirmaron que, aunque el término alto potencial se utiliza
comúnmente, todavía hay una falta de claridad en torno a su significado y HP se utiliza a
menudo indistintamente con el talento. No obstante, es bastante importante señalar que
el HP es solo uno de los dos grupos a los que se dirigen las prácticas de MT, ya que
también se refiere a los empleados de alto rendimiento. De hecho, el 45% de los artículos
de esta revisión ofrecen definiciones de la MT en relación con los individuos de alto
potencial y/o alto rendimiento. Lo que resulta evidente, en cualquier caso, es que el
estudio del potencial sí se sitúa dentro del campo de la MT, e implica la adopción de un
enfoque exclusivo de la MT frente a uno inclusivo (Gallardo-Gallardo et al. 2013). Esto no
es sorprendente, ya que el enfoque exclusivo es más frecuente en la práctica de la MT
(Iles et al. 2010; Ready et al. 2010a). Un enfoque exclusivo se basa en el supuesto de que
todos los empleados no tienen el mismo talento, que algunos tienen un mayor potencial
(McDonnell et al. 2011), y por lo tanto se dividen según su propuesta de valor para la
organización (Iles et al. 2010). En consecuencia, el estudio de los individuos con potencial
se convierte en un caso particular de la MT que utiliza un enfoque exclusivo, y los
individuos con altos niveles de potencial se consideran un pequeño grupo de individuos
dentro de la organización (Cerdin y Brewster 2014; Collings y Mellahi 2009; McDonnell et
al. 2010) que representan aproximadamente el 10% de la plantilla (McDonnell et al. 2011).
Tal y como sugieren los autores enumerados en la Tabla 2, el enfoque exclusivo de la MT
se refiere a la gestión tanto de los individuos de alto potencial como de los de alto
rendimiento.

Autor Definición
Collins and Mellahi (2009) Definimos la gestión estratégica del talento como las actividades
y procesos que implican la identificación sistemática de los
puestos clave que contribuyen de forma diferencial a la ventaja
competitiva sostenible de la organización, el desarrollo de una
reserva de talento de altos potenciales y titulares de alto
rendimiento para ocupar estos puestos, y el desarrollo de una
arquitectura de recursos humanos diferenciada para facilitar la
ocupación de estos puestos con titulares competentes y
asegurar su compromiso continuado con la organización (p. 2)
Yarnall (2011) Las definiciones de talento varían mucho, desde las centradas
en personas concretas, hasta un conjunto de características o
declaraciones de necesidad. Las empresas también varían en
cuanto a si consideran que el talento es el rendimiento y el
potencial que existe en todos los empleados, o si se centra más
exclusivamente en los recursos escasos y en los puestos más
altos. McCartney y Garrow (2006, p. 6) definen este tipo de
talento como "empleados que tienen un impacto
desproporcionado en los resultados, o que tienen el potencial
de hacerlo" (p. 510)
Gallardo-Gallardo et al. (2013) Definimos la gestión del talento como la gestión diferencial de
los empleados en función de su potencial relativo para
contribuir a la ventaja competitiva de una organización (p. 342)
Swailes (2013) La gestión del talento, en contraste con el talento per se, se
refiere a un conjunto de procesos relativos a "la gestión
estratégica del flujo de talento a través de una organización"
(Iles et al. 2011: 127). El CIPD (2009: 2) consideró la gestión del
talento como "la atracción, identificación, desarrollo,
compromiso, retención y despliegue sistemáticos de aquellos
individuos con alto potencial que son de especial valor para una
organización" (p. 34)
 Algunos académicos diferencian el potencial de otros conceptos. Según Silzer y Church
(2009), el potencial difiere del talento, la planificación de la sucesión, el liderazgo y el
desarrollo de los empleados. Además, el potencial está relacionado, pero no es lo mismo
que el rendimiento pasado o futuro (Robledo-Ardila y Román-Calderón 2020). Equiparar el
potencial con el rendimiento es uno de los usos erróneos más comunes del primero, ya
que no se refiere a un estado real sino a la posibilidad de desarrollo y crecimiento futuros,
mientras que en la mayoría de los casos el segundo se refiere al rendimiento pasado o
actual como medida del potencial (Silzer y Church 2009). Así, varios autores afirman que
los HP son de alto rendimiento, pero no necesariamente al revés (Dries et al. 2012b). Es
interesante señalar que se considera que un rendimiento futuro sobresaliente es el
resultado del potencial, pero ese potencial puede no realizarse en algunos casos, lo que
deja margen para cuestionar la presencia del potencial en primer lugar (Finkelstein y
Costanza 2018).

Sorprendentemente, sólo el 50% de los 42 artículos analizados ofrecen una definición

explícita de potencial. El resto de los trabajos o bien definieron sólo la MT con un enfoque
exclusivo, incluyendo una referencia al potencial (19%), o bien no proporcionaron una
definición de ninguno de los dos conceptos (21%). Se llevó a cabo un análisis temático
para identificar las características del potencial más comúnmente abordadas en la
literatura existente (véase la Tabla 4). En estas definiciones, el potencial se refiere a algo
que no es actual sino indicativo del futuro (Dries 2013; Fernández-Araoz et al. 2011;
Gallardo-Gallardo et al. 2013; Igor Kotlyar et al. 2014; Meyers et al. 2013; Silzer y Church
2009; Yarnall 2011), implica el desarrollo y el crecimiento futuros (Conger y Fulmer 2003;
Dries y De Gieter 2014; Gallardo-Gallardo et al. 2013; Gelens et al. 2013; Juhdi et al. 2015;
Meyers et al. 2013; Silzer y Church 2009; Yarnall 2011), es una posibilidad frente a una
certeza (Gallardo-Gallardo et al. 2013; Meyers et al. 2013; Yarnall 2011), se relaciona con
un desempeño sobresaliente (Meyers et al. 2013; Posthumus et al. 2016; Yarnall 2011), y
se refiere a los que son futuros líderes o altos directivos de una organización (Cerdin y
Brewster 2014; Dries et al. 2012a; Dries y De Gieter 2014; Dubouloy 2004; Fernández-
Araoz et al. 2011; Gallardo-Gallardo et al. 2013; Gelens et al. 2013, 2015; Juhdi et al. 2015;
Malik y Singh 2014; McDonnell et al. 2010; Robinson et al. 2009). Asimismo, y en
consonancia con los hallazgos presentados en la siguiente sección, algunos trabajos hacen
referencia a altos niveles de valor y exclusividad en los individuos (Dries et al. 2012b;
Gelens et al. 2013, 2014, 2015; Liu y Zhou 2018; Posthumus et al. 2016).

Fuente Definición de potencial alto

Cerdin y Brewster (2014) En este sentido, la gestión del talento es sinónimo del enfoque
tradicional de "alto potencial". Las organizaciones identifican a
las personas que esperan que, a largo plazo, puedan ocupar
puestos de alta dirección (CIPD 2009) (p. 246)
Dries et al (2012 a) Empleados identificados como de alto potencial (definidos
como empleados con un potencial de liderazgo excepcional) (p.
273)
Dries et al (2012b) Esto es especialmente cierto en el caso de los empleados de alto
potencial, es decir, aquellos que se consideran más decisivos
para la ventaja competitiva de sus organizaciones (Lepak y Snell
1999; Lombardo y Eichinger 2003; Wright et al. 2001) (p. 341)
Dries y De Gieter (2014)
Duboulogy (2004)
Fernandez- Araoz et al (2011)
Gallardo- Gallardo et al (2013)
Gelens et al (2013)
Gelens et al (2014)
Gelens et al (2015)
Juhdi et al (2015)
Kotlyar et al (2014)
...estos programas abarcan la identificación sistemática, la
socialización y el desarrollo de cohortes de empleados que se
considera que tienen un alto potencial para ocupar un puesto
de alta dirección, o para ascender a un nivel más alto de
responsabilidad en general (Larsen et al. 1998; Silzer y Church
2010) (p. 137)
Los que la empresa ha señalado como posibles candidatos, con
el tiempo, para un puesto en el consejo de administración"
(Bournois y Roussillon 1998: 13) (p. 468)
Utilizamos la siguiente definición sencilla: el potencial indica si
alguien será capaz de tener éxito en un papel mayor en el
futuro. Es la capacidad de una persona para crecer y asumir
responsabilidades de mayor escala y alcance. Por mayor escala
nos referimos a un trabajo en la misma área pero con, por
ejemplo, un presupuesto o personal más grande; por mayor
alcance nos referimos a un trabajo que implica actividades de
una amplitud y complejidad sustancialmente mayores (pp. 4-5)
Según Silzer y Church (2009a, b), el potencial puede definirse
como la modificabilidad de estructuras inobservables que aún
no se han convertido en realidad, o que existen en posibilidad,
capaces de desarrollarse en la actualidad (...) la posibilidad de
que los individuos puedan llegar a ser algo más de lo que son
actualmente (...) implica un mayor crecimiento y desarrollo para
alcanzar algún estado final deseado (...) En los entornos
laborales, el potencial se utiliza normalmente para sugerir que
un individuo tiene las cualidades (por ejemplo, características,
motivación, habilidades, destrezas y experiencias) para
desempeñar y contribuir eficazmente en funciones más amplias
o diferentes en la organización en algún momento en el futuro
(p. 379). Por lo tanto, los empleados con alto potencial son
aquellos que se cree que tienen el potencial de avanzar a un
ritmo más rápido que sus compañeros, al tiempo que
demuestran necesidades, motivaciones y comportamientos
diferentes a los de los empleados "normales" (Pepermans et al.
2003) (p. 296)
Se cree que los altos potenciales muestran potencial para
convertirse en algo más de lo que son actualmente (Silzer y
Church 2009, p. 4) o, más concretamente, aquellos empleados
que son reconocidos, en ese momento, como los probables
futuros líderes de la organización (Cope 1998, p. 15). Mientras
que el concepto de "talento como capital humano" se centra en
las habilidades específicas deseadas (es decir, valiosas y únicas)
para mostrar el talento, el concepto de "alto potencial" se
refiere a una etiqueta más general o, en otras palabras, al
resultado de poseer dichas habilidades con alto valor y
singularidad (p. 342)
Esto se debe a que se dirigen principalmente a los empleados
altamente valiosos y únicos (es decir, a los de alto potencial), ya
que se supone que generan el mayor rendimiento de la
inversión (Lepak y Snell 1999) (p. 159)
En la práctica, los empleados de gran valor y singularidad suelen
denominarse "altos potenciales" (Dries y Pepermans 2008). Los
altos potenciales son aquellos empleados que se reconocen, en
ese momento, como los posibles futuros líderes de la
organización (Cope 1998, p. 15) (p. 12)
Los empleados de alto potencial son los que más rinden en su
trabajo actual y tienen el potencial de ascender a puestos más
altos y a responsabilidades más exigentes (p. 187)
Normalmente, la etiqueta de alto potencial se refiere a aquellos
empleados que se considera que poseen los talentos y las
habilidades necesarias para ascender en la organización
(Cappelli 2008; Collings y Mellahi 2009; Slan-Jerusalim y
Hausdorf 2007). En otras palabras, se trata de una etiqueta
basada en el estatus que refleja las percepciones de que los

Liu and Zhou (2018)
Malik et al (2017, 2014)
Malik and Singh (2014)
McDonnell et al (2010)
Meyers et al (2013)
Oppong and Oduro-Asabere (2018)
Robinson et al (2009)
Posthumus et al (2016)
destinatarios serán capaces y estarán dispuestos a ascender en
la escala corporativa (Iles 1997, p. 347) (p. 122)
Los empleados de alto potencial (HiPo) que no son fácilmente
imitados por los competidores, han comenzado a atraer una
considerable atención de la investigación (Dries y De Gieter
2014; King 2016). Los empleados de alto potencial se definen
como individuos con un talento distintivo que son valiosos y
únicos para la organización (Gelens et al. 2013) (p. 79)
Con todos estos retos profesionales, junto con los cambios
demográficos y la posible escasez de mano de obra, las
organizaciones se centran cada vez más en la gestión del talento
(TM) para el desarrollo y la retención de sus empleados
altamente valiosos (es decir, los empleados de alto potencial
(HiPo)) (McDonnell et al. 2017) (p. 773)
La definición de "alto potencial" varía entre los académicos
(véase Gallardo-Gallardo et al. 2013) y los profesionales (véase
Silzer y Church 2009). En consonancia con Gelens et al. (2013),
consideramos a los empleados de alto potencial como
empleados con talento distintivo; es decir, aquellos empleados
que tienen habilidades que son valiosas (es decir, el potencial
para contribuir a las competencias básicas de una organización)
y únicas (es decir, el grado en que estos empleados son difíciles
de reemplazar). En la práctica, el talento se considera una
característica individual escasa, ya que sólo un pequeño
porcentaje de la plantilla se identifica como alto potencial
(Ulrich y Smallwood 2012) (p. 330)
El segundo grupo, en el que nos centramos, son los empleados
de alto potencial considerados como la próxima generación de
líderes de la organización (CIPD 2006; Collings y Mellahi 2009;
Stahl et al. 2007) (p. 151)
El potencial denota la posibilidad de que los individuos se
conviertan en algo más de lo que son actualmente (Silzer y
Church 2009a), lo que significa que está latente o que aún no es
visible (Altman 1997; Yost y Chang 2009). Esto implica que el
potencial tiene una base parcialmente innata, pero tiene que
desarrollarse para manifestarse en un rendimiento
sobresaliente. En general, el potencial se considera una
característica individual escasa: Sólo un pequeño porcentaje de
la mano de obra suele ser identificado como poseedor de un
alto potencial (Ulrich y Smallwood 2012) (p. 328)
Shondrick et al. (2013) postularon que las organizaciones deben
primero definir claramente las cualidades que hacen que
alguien tenga un alto potencial, como la entrega de resultados
sólidos en su función actual; habilidades por encima de las
habilidades técnicas requeridas para la función actual; y
comportamientos de manera que sean consistentes con los
valores de la empresa (p. 268)
Empleados de alto potencial: personas que, cuando se les pida,
darán un paso adelante y cumplirán realmente con funciones
más amplias y de mayor responsabilidad (p. 413)
Morton (2005) ha definido el término alto potencial como
sinónimo de talento, mientras que otros (Kunz 2004) consideran
los altos potenciales como talentos con características
adicionales (Meyers et al. 2013). Las descripciones de los altos
potenciales incluyen componentes como la competencia social
especial (Cavallo y Brienza 2006), la capacidad de aprendizaje y
desarrollo en relación con un alto nivel de motivación
profesional (Kunz 2004) o el rendimiento en la función laboral
actual (Thom y Friedli 2003)... Ready et al. (2010a) consideran
que los altos potenciales superan de forma consistente y
significativa a los grupos de compañeros en una variedad de
entornos y circunstancias. Al mismo tiempo que alcanzan
niveles superiores de rendimiento, los altos potenciales
muestran comportamientos que reflejan la cultura y los valores
 de sus organizaciones de manera ejemplar. Además, muestran
una gran capacidad para crecer, desarrollarse y tener éxito a lo
largo de sus carreras dentro de una organización, con mayor
rapidez y eficacia que sus compañeros (p. 432)
Silzer and Church (2009) El concepto de potencial o potencial de talento, tal y como lo
utilizan muchas organizaciones, se refiere a la posibilidad de que
los individuos puedan llegar a ser algo más de lo que son
actualmente. Implica un mayor crecimiento y desarrollo para
alcanzar un estado final deseado (p. 379)
Yarnall (2011) Las palabras Talento, Alto Rendimiento y Alto Potencial se
utilizan a menudo indistintamente. Sin embargo, el potencial
indica una viabilidad futura que no está necesariamente
presente en el talento actual. Los investigadores varían en
cuanto a si el potencial se basa en cierta medida en el
rendimiento. Rothwell y Kanzas (2003) creen que es así,
mientras que McCall (1998) no está de acuerdo en que se base
en el rendimiento actual y sostiene que el potencial es la
capacidad de adquirir nuevas habilidades ante los rápidos
cambios. Muchas organizaciones de estudio, como IBM, se
enfrentan a la cuestión de cómo definir y medir el potencial
(CIPD 2006) (pp. 515-516)

Futuras funciones / altos cargos / promoción profesional
Referencias al futuro
Implica desarrollo y crecimiento
Posibilidad
Altos niveles de valor y singularidad/ventaja competitiva
Equivalente al potencial de liderazgo
Desempeño actual
Relacionado, pero diferente, con el rendimiento actual efectivo
Cerdin y Brewster (2014), Dries et al. (2012a, b), Dries y De
Gieter (2014), Dubouloy, (2004), Fernández-Araoz et al. (2011),
Gallardo-Gallardo et al. (2013), Gelens et al. (2013, 2014, 2015),
Juhdi et al. (2015), Kotlyar et al. (2014), Malik y Singh (2014),
McDonnell et al. (2010), Robinson et al. (2009), Silzer y Church
(2009)
Cerdin y Brewster (2014), Dries (2013), Dries y De Gieter (2014),
Dubouloy (2004), Fernández-Araoz et al. (2011), Gallardo-
Gallardo et al. (2013), Gelens et al. (2013), Kotlyar et al. (2014),
Meyers et al. (2013), Silzer y Church (2009), Yarnall (2011)
Conger y Fulmer (2003), Dries y De Gieter (2014), Dubouloy
(2004), Fernández-Araoz et al. (2011), Gallardo-Gallardo et al.
(2013), Gelens et al. (2013, 2015), Juhdi et al. (2015), Kotlyar et
al. (2014), Meyers et al. (2013), Silzer y Church (2009), Yarnall
(2011)
Dubouloy (2004), Gallardo-Gallardo et al. (2013), Meyers et al.
(2013), Silzer y Church (2009), Yarnall (2011)
Dries et al. (2012b), Gelens et al. (2013, 2014, 2015), Liu y Zhou
(2018), Malik et al. (2017, Malik AR, Singh 2014), Posthumus et
al. (2016).
Meyers et al. (2013), Posthumus et al. (2016), Yarnall (2011)
Juhdi et al. (2015), Posthumus et al. (2016), Oppong y Odura-
Asabere (2018)
Fernández-Araoz et al. (2011), Gallardo-Gallardo et al. (2013),
Meyers et al. (2013), Silzer y Church (2009)

Otras características del potencial son el potencial como posibilidad, el valor y su

relación con el rendimiento real o futuro. El énfasis que varios autores han puesto en el
desarrollo y el crecimiento sugiere que, aunque el potencial puede ser innato hasta cierto
punto, también necesita ser alimentado. En concreto, el potencial parece situarse en el
punto medio del continuo que va de lo innato a lo adquirido (Meyers et al. 2013). El
análisis temático también permitió identificar aquellas características del potencial sobre
las que hay más consenso. A partir de este hallazgo, proponemos que el potencial de un
individuo podría definirse de forma global como una posibilidad latente de crecimiento y
desarrollo profesional futuro, definiendo así su valor no realizado para la organización y
para él mismo.
Las dimensiones subyacentes del potencial

Más allá de la definición del potencial, en esta revisión se identificaron varios trabajos
que se centran en las dimensiones subyacentes del potencial o en los factores que lo
componen. A través de esta revisión sistemática hemos encontrado que varios autores
han realizado estudios para definir los aspectos que las empresas utilizan para evaluar e
identificar el potencial. Destacan tres estudios, los de Silzer y Church (2009), Ready et al.
(2010a) y Posthumus et al. (2016). Mientras que todos ellos incluyen habilidades y
aspectos motivacionales, solo Silzer y Church (2009) incluyen otras características como el
rendimiento anterior, la personalidad, el liderazgo y los conocimientos técnicos.

El primer estudio, el de Silzer y Church (2009), se elaboró mediante una amplia revisión
de los instrumentos y modelos existentes utilizados y desarrollados por más de 100
profesionales y organizaciones. Los autores descubrieron que dichos instrumentos se
centraban comúnmente en varias categorías para evaluar el potencial, es decir, las
habilidades cognitivas, la personalidad, el aprendizaje, el liderazgo, la motivación, el
rendimiento y otras características como los conocimientos técnicos y las habilidades
interculturales. En consecuencia, propusieron un modelo de potencial compuesto por tres
tipos de dimensiones: fundacional, de crecimiento y de carrera. Las dimensiones
fundacionales son poco probables de desarrollar, difíciles de cambiar y estables a través
de las situaciones y el tiempo. Constituyen los componentes más estables del potencial,
como las capacidades cognitivas y la personalidad, y es probable que arrojen resultados
muy similares cuando se miden a lo largo de la carrera de un individuo. Las dimensiones
de crecimiento son las que pueden facilitar o dificultar el crecimiento y el desarrollo de un
individuo, incluyendo el aprendizaje y la motivación. Por último, las dimensiones de la
carrera profesional son los primeros indicadores de las habilidades finales necesarias más
adelante en carreras específicas; estos componentes evolutivos pueden adquirirse a
través de la experiencia profesional e incluyen el liderazgo, el rendimiento, los
conocimientos técnicos y el ajuste cultural (Silzer y Church 2009). Este modelo integrado y
tridimensional para evaluar el potencial constituye un punto de partida para que los
estudiosos realicen investigaciones empíricas que hagan avanzar la literatura en este
campo y proporcionen a las organizaciones mejores formas de identificar el potencial, ya
que reúne diferentes puntos de vista del potencial en un modelo integrado (McDonnell
2011). Mientras que las diferentes dimensiones alcanzan diferentes niveles en diferentes
momentos, el momento y el enfoque adecuados para evaluarlas pueden variar de tal
manera que tiene sentido valorarlas en cualquier etapa de la carrera (Silzer y Church
2009). La etapa en la que se estudia el potencial debe tenerse en cuenta a la hora de
seleccionar el marco teórico de futuros estudios (Dries y De Gieter 2014).

En el segundo estudio, Ready et al. (2010a), encuestaron a 45 empresas. Basándose en

sus conclusiones, los autores propusieron que el potencial se compone de cuatro factores:
un impulso de superación, una capacidad de aprendizaje catalizador, un espíritu
emprendedor y sensores dinámicos. El primer factor, el afán de superación, se refiere al
modo en que los altos potenciales están dispuestos a hacer un esfuerzo adicional y a hacer
sacrificios para avanzar profesionalmente. El segundo, la capacidad de aprendizaje
catalizador, se define como la capacidad de buscar nuevas ideas, la capacidad cognitiva
para absorberlas y el sentido común para traducir ese nuevo aprendizaje en acciones
productivas. El tercer factor, el espíritu emprendedor, se refiere a la búsqueda constante
de nuevos caminos para aprovechar las oportunidades que conducen al crecimiento y al
desarrollo. Y por último, el cuarto factor, los sensores dinámicos, se refiere a la capacidad
de leer rápidamente las situaciones y actuar a tiempo.

Por último, y más recientemente, Posthumus et al. (2016), realizaron un estudio

mediante entrevistas semiestructuradas entre 15 empresas de la industria farmacéutica
europea para identificar los criterios de selección de los empleados de alto potencial.
Como resultado, los autores propusieron que el potencial se compone de cuatro
elementos clave, es decir, la inteligencia y la agilidad, el compromiso, la disposición a
entrar en diversos entornos y la capacidad de gestionar la propia energía/autogestión. Tal
y como proponen los propios autores, algunos elementos clave de su trabajo sobre el
potencial reflejan, al menos en cierta medida, los cuatro factores teóricos del potencial
propuestos por Ready et al. (2010a). La inteligencia se relaciona con la capacidad de
aprendizaje de Ready et al., el compromiso se relaciona con el afán de superación y el
espíritu emprendedor, y la disposición a entrar en diversos entornos a los sensores
dinámicos. Además, en esta revisión, encontramos que los elementos de potencial
propuestos por Posthumus et al. (2016) también podrían relacionarse con el trabajo de
Silzer y Church (2009), ya que la dimensión de inteligencia y agilidad también reflejan las
dimensiones fundacionales de Silzer y Church, que incluyen las habilidades cognitivas y el
aprendizaje. Además, los autores propusieron la capacidad de gestionar la propia energía
o el yo como un hallazgo clave de su estudio. Este factor se relaciona con la importancia
de la autorreflexión y la conciencia que permite gestionar los niveles de energía de
manera eficaz para lograr un rendimiento a largo plazo (Posthumus et al. 2016). Los
puntos de encuentro de los tres modelos que representan las dimensiones subyacentes
del potencial se presentan en la Fig. 5.

Silzer y Church (2009) Ready et al (2010) Posthumus et al (2016)

Habilidades cognitivas Capacidad de aprendizaje Inteligencia y agilidad
Personalidad Agilidad para varios entornos
Impulso a la excelencia
Aprendizaje Espíritu emprendedor
hurch (2009) Compromiso
Habilidad para manejar la
Motivación Sensores dinámicos
Liderazgo energía propia
Rendimiento
Conocimientos técnicos

Habilidades interculturales

Como se presenta en esta sección, se observaron diferentes combinaciones de factores

o dimensiones entre las que se pueden encontrar similitudes y/o relaciones. Por un lado,
los tres estudios coinciden en la inclusión de una dimensión relacionada con la capacidad:
habilidades cognitivas y aprendizaje (Silzer y Church 2009), capacidad de aprendizaje
(Ready et al. 2010b), e inteligencia y agilidad (Posthumus et al. 2016). Del mismo modo,
parece haber consenso sobre el papel que desempeñan los aspectos motivacionales:
motivación (Silzer y Church 2009), impulso de superación y espíritu emprendedor (Ready
et al. 2010b), y compromiso (Posthumus et al. 2016).

Perspectivas teóricas: teorías utilizadas para el estudio del potencial

En cuanto a la base teórica de los estudios incluidos en esta RS, el 14% de los trabajos
no declara explícitamente ningún fundamento teórico. Cuando se declara, los marcos
teóricos más comunes incluyen el capital humano con 7 artículos (17%), seguido de la
teoría del intercambio social con 7 estudios (17%), y la teoría de la señalización con 3
artículos (7%). Otras teorías utilizadas por un artículo son la teoría de la atribución, la
identidad social, la teoría de la expectativa, la teoría de la autodeterminación, la teoría de
la fijación de objetivos, la teoría de la persona implícita y la teoría de las perspectivas,
entre otras. Además de los 7 artículos en los que la teoría del capital humano se declaró
como fundamento teórico de los estudios, 20 artículos presentaron una visión del
individuo basada en el capital humano. Este supuesto era de alguna manera explícito ya
que los autores de estos trabajos se referían a los individuos como recursos, como fuentes
de ventaja competitiva, a su valor y singularidad, y los clasificaban en base al capital
humano o como extensiones de una visión basada en recursos (Delery y Roumpi 2017).

Después de una revisión detallada de los estudios, se identificaron dos corrientes de

trabajo para resumir los resultados de esta RS. estas corrientes se resumen en la Tabla 5.
Se esboza una perspectiva adicional ya que se encontró que se sugiere, sin embargo, falta
en esta revisión.
Corriente Enfoque Teorías
El potencial de los individuos como Ventaja competitiva Capital Humano
recurso
Efectos de la identificación y etiquetado Identificación Teoría de la disonancia cognitiva
de potenciales Teoría de la autodiscrepancia
Teoría de la identidad social
Teoría de la persona implícita
Efectos de la identificación y etiquetado Etiquetado Teoría del intercambio social
de potenciales Teoría de la señalización
Teoría del apoyo organizativo
Teoría de la atribución
Efectos de la identificación y etiquetado Ética Teoría de las partes interesadas
de potenciales Teoría de la justicia distributiva

El potencial de los individuos como recurso

El primer grupo de estudios está formado por los que se centran en el potencial como
recurso único y valioso. En una economía basada en el conocimiento, el capital humano se
convierte en la fuente más importante de ventaja competitiva (Mehdiabadi y Li 2016).
Desde esta perspectiva, un enfoque de diferenciación de la fuerza de trabajo para el
talento se inspira en el RBV y propone que los empleados se clasifiquen en función de su
valor estimado para la organización (Gelens et al. 2014) y, por lo tanto, su valor se evalúa
en función de su contribución a la organización (Dries 2013). En esta línea, los individuos
con alto potencial son considerados recursos valiosos, raros, únicos y difíciles de imitar
(Barney 1991). Su valor se refiere a su contribución a la ventaja competitiva de la
organización y su singularidad se refiere al grado en que dicho talento es difícil de
sustituir. Estos individuos son un grupo de profesionales de élite con capacidad para
superar a sus compañeros, que muestran altos niveles de valor y singularidad,
convirtiéndose así en la clave para el desarrollo de la ventaja competitiva sostenida de las
empresas multinacionales (Bücker 2014; Claussen et al. 2014; Collings et al. 2009; Collings
y Mellahi 2009; Dries 2013; Festing y Schaefer 2014; Iles et al. 2010; Marchington 2015;
Scullion et al. 2010; Stahl et al. 2012). La visión de la empresa basada en los recursos
considera, frente a las teorías neoclásicas que plantean que la mano de obra es solo un
factor de producción, que los altos potenciales son recursos de capital humano que
contribuyen al desarrollo de una ventaja competitiva sostenible, bajo un enfoque de
diferenciación de la fuerza de trabajo (Dries 2013; Dunford et al. 2001; Lepak y Snell 1999;
Lewis y Heckman 2006; Meyers et al. 2013).

Un enfoque de capital humano para el estudio del potencial se centra en la creación de

capacidades a nivel individual, organizativo y ambiental (Sablok et al. 2017). Desde este
punto de vista, y como indican Mehdiabadi y Li (2016), las variables independientes en los
estudios sobre este tema suelen estar relacionadas con las prácticas organizativas,
mientras que las dependientes se refieren a distintos tipos de resultados, entre ellos la
retención, el rendimiento y el compromiso, que se supone que se logran mediante dichas
prácticas. Esto refleja tanto los aportes como las limitaciones de abordar el estudio del
potencial desde la perspectiva del capital humano dado que implica mirarlo desde la
perspectiva de las prácticas organizacionales, a diferencia de centrarse en los individuos
(Gelens et al. 2013). Dentro de la perspectiva del capital humano cabe destacar que
algunos trabajos han hecho referencia al uso del marco de la arquitectura de los recursos
humanos como base teórica (Gelens et al. 2013; McDonnell et al. 2010). Este marco se
basa en una visión basada en los recursos, en la perspectiva del capital humano y en la
economía de los costes de transacción. Lepak y Snell (1999) propusieron cuatro categorías
de empleo y cuatro arquitecturas de RRHH correspondientes. A pesar del dominio de esta
posición teórica como punto de vista dominante, se pueden identificar algunas
deficiencias éticas relacionadas con la exclusión de los individuos con niveles inferiores de
potencial y de los que no tienen un alto rendimiento (Swailes 2013). Además, la
perspectiva teórica dominante en el estudio del potencial es considerada por algunos
académicos como una perspectiva no humanista que ignora la opinión de que todos los
individuos tienen el mismo talento (Meyers y van Woerkom 2014).

Los efectos de identificar y etiquetar el potencial

El segundo grupo de estudios está formado por aquellos en los que el objetivo es
comprender los diversos efectos que se producen como resultado de etiquetar a los
individuos como altos y no altos potenciales. En este sentido, parece que se utiliza un
amplio abanico de teorías, entre las que destacan la teoría del intercambio social y la
teoría de la señalización como las más empleadas, junto con otras como la teoría de la
disonancia cognitiva, la teoría de la autodiscrepancia, la teoría de la identidad social, la
teoría de la persona implícita, la teoría del apoyo organizativo, la teoría de la atribución, la
teoría de las partes interesadas y la teoría de la justicia distributiva. Estas teorías se han
agrupado a su vez en tres categorías: teorías que explican la identificación del potencial,
teorías que ayudan a comprender los efectos de la identificación y el etiquetado del
potencial, y una tercera categoría relativa a la perspectiva ética del potencial.

Identificación del potencial

La primera categoría se refiere a las teorías utilizadas para explicar y comprender la

identificación del potencial. Se han utilizado dos teorías en relación con las creencias
incoherentes hacia la identificación del talento y sus efectos en el comportamiento.
Refiriéndose a la empresa, la teoría de la disonancia cognitiva plantea que en presencia de
inconsistencias cognitivas se producen estados motivacionales aversivos (Festinger 1962).
Como propone King (2016), esto puede ocurrir cuando un empleado percibe
inconsistencias entre las expectativas y la identificación real del talento por parte de la
empresa. Desde un punto de vista opuesto, la teoría de la autodiscrepancia defiende que
las discrepancias percibidas entre las percepciones propias y ajenas del propio talento
desencadenan la motivación para reducir dichas discrepancias. En este sentido, Kotlyar et
al. (2014) utilizaron esta teoría para estudiar las consecuencias, en términos de afecto,
cognición y comportamiento, de etiquetar a los altos potenciales tanto para los HP como
para los no HP.

También se encontraron dos teorías que abordaban aspectos relacionados con los
factores que afectan al proceso de identificación desde la perspectiva de un directivo que
evalúa el potencial de un individuo. La teoría de la identidad social afirma que los
individuos tienden a preferir sus grupos internos en el proceso de identificación (Tajfel
1982). Esta teoría ha sido utilizada por Makela et al. (2010) para investigar las fallas que
aparecen en el proceso de identificación de individuos de alto potencial. La teoría implícita
de la persona plantea que mientras los expertos de la identidad creen que las
características humanas son fijas, los exprtos del incremento están convencidos de que
son maleables (Heslin et al. 2005). De ahí que algunos autores de esta revisión sugieran
estudiar la influencia de los estilos de evaluación de los directivos en la identificación del
potencial (Dries y Pepermans 2012; Silzer y Church 2010). También creemos que esta
teoría se sumaría a la discusión naturaleza/nutrición.

Los efectos del etiquetado

La segunda categoría se compone de una amplia gama de teorías que se han utilizado
para comprender los efectos de la identificación y el etiquetado del potencial. Las dos
teorías principales son la del intercambio social y la de la señalización, pero en esta
corriente se encuentran otras alternativas teóricas interesantes, como la teoría del apoyo
organizativo y la teoría de las atribuciones.
 La teoría del intercambio social se basa en el principio de que empleadores y
empleados entablan una relación en la que se espera reciprocidad (Blau 1964). Los
individuos de la HP, que, según el enfoque exclusivo de la TM, son los destinatarios de los
grandes esfuerzos realizados por la organización, son también las contrapartes de un
contrato implícito (King 2016), también denominado contrato psicológico. Este contrato,
aunque no es explícito ni formal, está constituido por las creencias de los empleados
respecto a los términos del intercambio entre ellos y la organización (Dabos y Rosseau
2004). Al recibir una etiqueta relacionada con el potencial, ya sea como HP o como no HP,
los términos del intercambio se modifican inevitablemente para los empleados (Dries y De
Gieter 2014). La teoría del intercambio social, y el contrato psicológico en particular, se
han utilizado para estudiar la forma en que los empleados perciben cómo son valorados y
cómo corresponden a la organización en términos de compromiso afectivo (Liu y Zhou
2018) y lealtad, entre otros (Seopa et al. 2015). En cuanto al compromiso afectivo, Collings
y Mellahi (2009) propusieron que se puede potenciar el apego emocional a la
organización, mientras que Gelens et al. (2015) encontraron que el apoyo organizacional
percibido mediaba la relación entre la designación de un empleado y su compromiso
afectivo hacia la organización. Otros han destacado cómo los individuos con y sin HP
responden de forma diferente a las prácticas organizativas (Gelens et al. 2014). En los
intercambios entre empleados y empleadores, la justicia organizativa percibida también
se ha utilizado para entender esta relación. Desde esta perspectiva, varios estudios han
examinado el modo en que la equidad o la justicia percibida en la identificación del
potencial puede configurar los resultados de los empleados y su relación de reciprocidad
con la organización (Gelens et al. 2013, 2014).

Aunque están relacionadas en cierta medida, la teoría de la señalización y la teoría del

intercambio social difieren en gran medida. Esta teoría se centra en la asimetría de
información que existe entre dos partes (Spence 2002). Esto ocurre porque cada una de
ellas tiene información diferente que puede ser privada. La asimetría se refiere a la forma
en que ciertas partes podrían tomar mejores decisiones si supieran lo que hace la otra
parte (Connelly et al. 2011). Esta teoría se ha utilizado para explicar el papel de esta
asimetría en varios contextos, incluyendo la gestión, la MT y el potencial. Según la teoría
de la señalización, las reacciones de los empleados a la MT y a otras prácticas
organizativas están determinadas por sus percepciones de las prácticas organizativas, y no
por las prácticas en sí mismas (Rynes 1989). Como sugieren Gelens et al. (2015), una
designación en términos de potencial influye en las percepciones del empleado sobre el
apoyo organizativo, y da forma a su compromiso afectivo. Esta teoría permite entender no
sólo la forma en que una designación de HP afecta a los HP, sino también cómo
reaccionan los no HP, ya que "no reciben una señal tan positiva" (Gelens et al. 2015: 13).
Bajo esta perspectiva teórica, una señal es un indicio enviado por una parte, el señalador,
a otra, el receptor. El propósito de una señal sería influir en determinados resultados
(Connelly et al. 2011), con suerte de forma positiva. Sin embargo, también hay ciertas
señales negativas no intencionadas que pueden interrumpir el proceso y confundir al
receptor, causando resultados negativos (Taj 2016). El uso de la teoría de la señalización
para estudiar el potencial puede ayudar a comprender los efectos, tanto intencionados
como no intencionados, que la HP y los programas relacionados con el potencial, así como
las prácticas organizativas, pueden tener sobre los individuos con diferentes niveles de
potencial. Según los resultados de esta RS, solo dos estudios empíricos y una revisión
(McDonnell et al. 2017) hicieron referencia a esta teoría.

En uno de los estudios que se basan en la teoría de la señalización, los autores se

refieren a la señalización para implicar que los empleados reaccionan a las prácticas
organizativas en función de sus propias percepciones, y que el apoyo organizativo
percibido da forma a su compromiso afectivo hacia la organización (Gelens et al. 2015). La
teoría del apoyo organizativo plantea que los empleados se forman sus propias
percepciones respecto a la preocupación de la organización por su bienestar (Eisenberger
et al. 2002), y por tanto, creen que los empleados con más talento son valorados de forma
diferencial (King 2016). En cuanto al otro estudio, los resultados revelaron que las
asimetrías de información no estaban presentes en el sentido de la información relativa a
la identificación potencial, ya que los empleados de HP y de no HP estaban de hecho
informados y eran conscientes de su estatus (Gelens et al. 2014), sino en el sentido de que
dicha identificación constituye una señal relativa al valor que la organización otorga al
individuo en la organización actual en la que trabaja (Dries y De Gieter 2014). Por último,
la teoría de la atribución se refiere a la influencia de las creencias causales en el
comportamiento del individuo (Kelley y Michela 1980). En el estudio del potencial, se ha
utilizado para investigar cómo las atribuciones de un empleado respecto a los programas
de alto potencial afectan a sus actitudes y comportamientos hacia la organización (Malik
et al. 2017; Malik y Singh 2014).

La ética de la identificación y el etiquetado del potencial

Por último, pero no por ello menos importante, la literatura sobre ética empresarial
ofrece valiosas ideas para el estudio del potencial. Según la teoría de las partes
interesadas (Freeman 1984), los empleados son partes interesadas legítimas de la
empresa. En este sentido, Swailes (2013) propuso que los altos potenciales son un grupo
de élite con mayores expectativas respecto a los términos de intercambio con la
organización bajo el principio de reciprocidad. No obstante, el autor sostiene que las
empresas no deben descuidar las implicaciones éticas derivadas de centrarse e invertir en
este grupo de empleados y descuidar a los demás, ya que la teoría de los grupos de
interés se dirige a todos los grupos, y no a uno solo, bajo un enfoque elitista. En esta
misma línea, la teoría de la justicia distributiva aboga por la justicia en las sociedades y
organizaciones sociales mediante la asignación equitativa de los recursos valorados, las
recompensas y otros a una serie de destinatarios (Cook y Hegtvedt 1983). Como sugiere
Swailes (2013), las implicaciones éticas de la identificación y el etiquetado del potencial
pueden estudiarse a través de estas teorías para comprender los efectos de la asignación
desigual de beneficios y/o la provisión de mejores oportunidades a los grupos de
empleados élite.

El individuo en el punto de mira: una perspectiva perdida

 Podría pensarse que el estudio del individuo como portador de potencial ocupa un
lugar destacado en este campo. Sin embargo, los resultados de esta RS muestran lo
contrario y revelan que las características individuales que afectan a la relación entre el
potencial y el rendimiento permanecen en la sombra. Varios estudios han señalado la
necesidad de abordarlo desde la perspectiva del individuo. En este sentido, "la psicología
es vista como el eslabón perdido (es decir, la caja negra)" (Dries 2013: 276), sobre todo
teniendo en cuenta que permite estudiar el talento desde la perspectiva de las diferencias
individuales, y que la teoría AMO destaca que "el rendimiento es más complejo que el
simple empleo de grandes talentos" (McDonnell et al. 2017: 105). Otros autores, han
recomendado "considerar el papel del contexto y sus implicaciones en el rendimiento de
los individuos con talento" (Collings y Mellahi 2013: 323) y utilizar la teoría AMO para ello
(Collings y Mellahi 2009; Gelens et al. 2013), ya que "un mayor rendimiento entre los
empleados aumentaría entonces el rendimiento organizativo" (Gelens et al. 2013: 345). En
consecuencia, sugerimos que la teoría AMO puede ayudar a desarrollar la perspectiva
individual del estudio del potencial como el enfoque que falta en la literatura existente.

AMO es un acrónimo de Habilidad (A), Motivación (M) y Oportunidad (O) (Kroon et al.
2013), y se refiere a una combinación de capacidades, motivación y oportunidades que
determinan el rendimiento individual (Appelbaum et al. 2000). La habilidad se refiere a la
combinación de capacidades que "permiten a un individuo realizar una tarea con eficacia"
(Blumberg y Pringle 1982: 563). La motivación deriva de un concepto más amplio de
voluntad, que se refiere a las "características psicológicas y emocionales que influyen en el
grado de inclinación de un individuo a realizar una tarea" (Blumberg y Pringle 1982: 563).
La oportunidad se refiere a aquellas variables que no están bajo el control del individuo.
Desde esta perspectiva, sería interesante utilizar esta teoría para explorar, no sólo cómo
las prácticas organizativas influyen en dichos componentes a nivel individual, sino hasta
qué punto algunos individuos poseen mayores niveles de habilidades, motivación y
oportunidades como componentes de su propio potencial.

Creemos que el uso de la teoría AMO puede ayudar a desbloquear la "caja negra" para
entender los factores a nivel individual que podrían explicar la relación entre el potencial
de un individuo y su rendimiento futuro sobresaliente (Dries 2013), especialmente
teniendo en cuenta que muy a menudo las habilidades son un hecho, pero es el papel de
las organizaciones proporcionar al individuo oportunidades de desarrollo y fomentar la
motivación (McDonnell et al. 2017). Además, la teoría del AMO puede contribuir a una
comprensión más profunda de la relación entre las prácticas de RRHH y los resultados
organizativos que se requieren en el campo (Dries 2013). Algunos factores contextuales
que deben considerarse en el estudio del potencial incluyen el clima organizacional, el
entorno y la cultura (Mehdiabadi y Li 2016). La teoría del AMO también añade la
posibilidad de indagar en la relación entre las diferencias individuales y el rendimiento a la
discusión y el estudio del potencial. Estos factores, como sugieren Meyers et al. (2013),
ejercen diferentes influencias sobre los distintos individuos, afectando a sus resultados de
rendimiento. Según Ready et al. (2008), la oportunidad se refiere a los factores externos
relacionados con el trabajo estimulante, la formación y el desarrollo continuos, así como
la remuneración competitiva. También se refiere al hecho de que los HP necesitan
experiencia y habilidades para crecer y avanzar en sus carreras.

En resumen, los trabajos incluidos en esta revisión son teóricamente variados, pero el
capital humano sigue siendo el enfoque principal del estudio del potencial. Esto refleja un
supuesto subyacente del potencial y cómo se relaciona con la ventaja competitiva de la
organización al lograr un rendimiento superior y otros resultados que se relacionan con la
organización. Un examen más detallado de las perspectivas teóricas dominantes para el
estudio del potencial muestra que todas ellas comparten la preocupación por los
resultados del potencial en términos de la ventaja competitiva de la empresa y los efectos
de las diferentes prácticas tanto en los HP como en los no HP. Desde un punto de vista
opuesto, la teoría del AMO se centra en el proceso a través del cual el potencial se
convierte en rendimiento, estudiando las diferencias a nivel individual que afectan al
rendimiento a nivel individual.

Un modelo conceptual para el estudio del potencial

A partir de la definición propuesta de potencial y de las perspectivas teóricas revisadas

que se utilizan en la literatura para estudiar este fenómeno, en esta sección sintetizamos
los resultados de esta revisión proponiendo un modelo conceptual para el estudio del
potencial. Creemos que un esquema claro que identifique las dimensiones subyacentes,
los antecedentes y los resultados del potencial y cómo se relacionan entre sí aportará
organización al campo, permitiéndole avanzar hacia la madurez. Como resultado de esta
RS, encontramos que el estado actual tanto de la definición como de las perspectivas
teóricas empleadas para estudiar el potencial requieren una mayor claridad en términos
de una red conceptual que permita realizar estudios entre los diferentes ítems asociados,
en la teoría y en la práctica, con el potencial. Si bien estamos de acuerdo en que la
evaluación del potencial es, de alguna manera, específica de la organización, e incluso,
hasta cierto punto, del puesto de trabajo (Silzer y Church 2009), también creemos que es
necesario fijar bases sólidas para avanzar en la comprensión de este fenómeno.

Para desarrollar este modelo conceptual, se tomó como punto de partida el consenso
relativo a las dimensiones subyacentes del potencial. Basándonos en el acuerdo entre los
hallazgos de Silzer y Church (2009), Ready et al. (2010a) y Posthumus et al. (2016),
conceptualizamos el potencial como una combinación de capacidad y motivación. El
potencial implica un crecimiento y desarrollo futuros, pero no todos los aspectos del
potencial pueden desarrollarse con el tiempo. En consecuencia, las diferencias entre los
antecedentes, las dimensiones subyacentes y los resultados del potencial merecen mayor
atención. A pesar de la relevancia de todos estos aspectos a lo largo de los procesos de
reclutamiento y selección, defendemos la importancia de comprender el papel que
desempeña cada uno de ellos y su relación con el potencial. En consecuencia,
proponemos que el potencial se evalúe sobre la base de los componentes que pueden
desarrollarse de hecho a lo largo del tiempo, es decir, las capacidades y la motivación,
mientras que los demás aspectos deben considerarse antecedentes del potencial. Se
propone un modelo conceptual que se presenta en la Fig. 6.
Variables
contextuales

Conocimientos
técnicos

Desempeño del Potencial: Futuro

Personalidad trabajo en el habilidades y rendimiento
pasado motivación laboral

Habilidades

Nuestros resultados son coherentes con los postulados de la teoría AMO, que da
respuesta de una perspectiva individual dentro del estudio del potencial, ausente en la
literatura actual, como se muestra en la sección anterior. La teoría AMO plantea que el
rendimiento individual se ve afectado por la capacidad, la motivación y la oportunidad del
individuo. En este sentido, encontramos que la teoría AMO es una perspectiva teórica
clave para entender los antecedentes, las dimensiones subyacentes y los resultados del
potencial. Desde esta perspectiva, proponemos que el potencial es una combinación de
capacidad y motivación. La habilidad se define como la capacidad de rendimiento, y la
motivación como la voluntad del individuo de hacerlo (Blumberg y Pringle 1982). Otras
variables utilizadas habitualmente para evaluar el potencial de un individuo; la
personalidad, los conocimientos, las habilidades y el rendimiento anterior, no deben
considerarse como dimensiones subyacentes, sino como antecedentes del potencial. La
personalidad, por ejemplo, se refiere a los rasgos individuales que definen lo que uno
haría en una situación concreta (Cattell 1943). Estos rasgos son duraderos y relativamente
estables a lo largo de la vida del individuo (Costa y McCrae 1995). Estudios anteriores han
demostrado que la personalidad se relaciona con las habilidades (Bastian et al. 2005), los
conocimientos (Motowildo et al. 2008) y el rendimiento (Barrick et al. 2001).

Las competencias están relacionadas funcionalmente con el rendimiento (Boyatzis

1982), se refieren a la perspicacia o la experiencia de una persona (Bamiatzi et al. 2015), y
se componen de competencias duras y blandas. Las habilidades duras se refieren a los
conocimientos técnicos y se componen de la experiencia técnica y los saberes necesarios
para el trabajo (Levant et al. 2016). En este sentido, suelen ser de aplicación más
específica que las habilidades blandas. Por otro lado, las habilidades blandas se proponen
como mediadoras de la relación entre el potencial y el rendimiento. Las habilidades
blandas son genéricas y pueden aplicarse a un amplio conjunto de campos (Albandea y
Giret 2018). Las conclusiones de estudios anteriores sugieren que pueden ser un eslabón
perdido entre la educación y el trabajo (Khan 2018). Sostenemos que las habilidades
blandas y duras son antecedentes del potencial y pueden ser útiles para verificar si un
individuo posee los conocimientos necesarios para desarrollar el potencial y el
rendimiento.
 El rendimiento pasado es quizás uno de los factores más utilizados para evaluar el
potencial, e implica un fuerte sesgo ya que mira al pasado para predecir el futuro (Silzer y
Church 2009), y los directivos pueden descuidar la identificación del potencial para evitar
perderlo dentro de sus propias divisiones (Collings y Mellahi 2009). El rendimiento pasado
de un individuo está relacionado, pero es diferente del potencial (Robledo-Ardila y
Román-Calderón 2020), por lo que proponemos que el rendimiento pasado se estudie
como un antecedente, no como un factor del potencial, y tampoco como el único.

Un hallazgo interesante de esta RS, es la ausencia de factores contextuales y la falta de

reconocimiento del papel que desempeñan. Mientras que los estudios anteriores han
incorporado con éxito la capacidad y la motivación como factores clave en el estudio de
este fenómeno desde diferentes perspectivas, no han incluido los factores contextuales
que están fuera del control del individuo. En este sentido, la teoría AMO puede aportar al
estudio del potencial al permitir tanto incorporar una perspectiva de diferencias
individuales como incluir variables contextuales. La dimensión de la oportunidad de esta
teoría representa las fuerzas que rodean al individuo y que permiten o limitan su
rendimiento (Blumberg y Pringle 1982). Proponemos que esta dimensión se incluya como
variable moderadora en futuros estudios que intenten comprender la relación entre el
potencial y el rendimiento.

Discusión

Como es el caso general de los estudios de MT, esta RS confirma que el campo del
potencial carece de un fondo teórico unificado (Collings y Mellahi 2009; Dries 2013). Dicha
imprecisión teórica parece estar ligada a la falta de una definición unificada (Gelens et al.
2013). A pesar de estas dos notables lagunas, existe un creciente interés por el estudio del
potencial, por parte de los académicos, y por la adopción de programas de HP, por parte
de los profesionales. Para construir un consenso en torno al significado del potencial y las
posibilidades teóricas para estudiarlo, creemos que se requiere una comprensión más
profunda del campo de estudio en el que se encuentra. El estudio del potencial se nutre
de los desarrollos de la MT, que a su vez encuentra un lugar dentro de los campos de los
recursos humanos (RH) y del comportamiento organizacional (CO) (Malik y Sing 2014).
Como resultado, y de acuerdo con la MT, el estudio del potencial también se basa en un
amplio conjunto de campos, incluyendo la psicología industrial y organizacional (psicología
I/O) como fuentes de influencia tanto para la OB como para los RH (Porter y Schneider
2014). En sí mismo, podría decirse que el estudio del potencial está en sus inicios y
requiere un mayor desarrollo. Dentro de estos campos, los investigadores pueden tener
dificultades para situar un estudio relacionado con el potencial dentro de un campo o
teoría limitados. Sugerimos que una integración de campos y/o teorías puede aportar
mucho a la comprensión de este fenómeno.

Las contribuciones de esta revisión sistemática son tres. En primer lugar, tras realizar
un análisis temático de las definiciones actuales de potencial, se propone una definición
global. Esta RS permite encontrar puntos de acuerdo, así como diferencias, para proponer
la siguiente definición: el potencial de un individuo representa una posibilidad latente de
crecimiento y desarrollo profesional futuro, definiendo así su valor no realizado para la
organización y para él mismo. Esta definición integra el aspecto más comúnmente incluido
del potencial, a saber, una referencia al futuro, las implicaciones del desarrollo y el
crecimiento, el avance de la carrera y el potencial como una posibilidad más que como
una certeza. Aunque la mayoría de las definiciones de potencial en la literatura existente
se refieren únicamente al potencial dentro del contexto organizativo, creemos que el
hecho de que el potencial implique lo que el individuo puede llegar a ser en el futuro
representa su valor tanto para la organización como para su propio desarrollo, a nivel
profesional y personal.

En segundo lugar, en cuanto a las perspectivas teóricas sobre el estudio del potencial,
recomendamos incorporar la perspectiva individual al estudio del potencial mediante la
teoría del AMO. A través de esta RS, encontramos dos corrientes principales en la
literatura: las teorías que se refieren al valor de los empleados de alto potencial para las
empresas y las que se centran en el impacto de las prácticas organizativas dirigidas a los
empleados de alto potencial que dominan el campo. Una se centra en el individuo como
recurso que contribuye a la ventaja competitiva de la empresa, y la segunda se concentra
en los efectos de la identificación y etiquetado del potencial. También hemos identificado
varias posibilidades vinculadas a la necesidad de comprender mejor el potencial a nivel del
individuo y al uso de diferentes perspectivas teóricas disponibles en la literatura de GRH y
psicología (Dries 2013), así como la tradición de la OB y la psicología de I/O. La
incorporación de perspectivas teóricas adicionales permitirá profundizar en la
comprensión de este fenómeno. En consecuencia, desde el punto de vista teórico, una
perspectiva individual para el estudio del potencial brilla por su ausencia.

El préstamo y la elaboración de teorías también pueden ser una posibilidad (Fisher y

Aguinis 2017), ya que pueden permitir encontrar nuevos caminos para avanzar hacia el
crecimiento y la madurez, así como incluir criterios a nivel individual para estudiar los
fenómenos a nivel organizacional (Fisher y Aguinis 2017). Varias teorías parecen ser
utilizadas con poca frecuencia pero ofrecen posibilidades para ayudar en la búsqueda del
estudio del potencial. Entre ellas se encuentra la teoría de las atribuciones, que se
relaciona con la forma en que los individuos interpretan los comportamientos en función
de sus causas y cómo esto determina las actitudes y los comportamientos posteriores
(Kelley y Michela 1980). Esta teoría ha sido utilizada por Malik y Singh (2014) para explicar
la influencia de los programas de HP en las actitudes y comportamientos de los jugadores
"B". La teoría de la autodeterminación, que propone que la motivación es un antecedente
del rendimiento y un concepto multidimensional compuesto por formas autónomas y
controladas de motivación (Gagné et al. 2015), también puede contribuir a la comprensión
de cómo se realiza el potencial como rendimiento.

En tercer lugar, proponemos un modelo conceptual para estudiar este fenómeno

diferenciando claramente los antecedentes, la dimensión subyacente y los resultados del
potencial, así como su relación con el rendimiento pasado y futuro. En nuestro modelo, la
capacidad y la motivación dan cuenta de las dimensiones subyacentes del potencial,
mientras que otros constructos, comúnmente utilizados en la identificación del potencial,
lo anteceden. Además de organizar de forma coherente los factores señalados por los
estudios anteriores, también sugerimos añadir variables contextuales que den cuenta de
aquellos elementos que están fuera del control del individuo y que afectan a la relación
entre el potencial y el rendimiento. Este modelo conceptual puede contribuir al estudio
del potencial al aclarar la forma en que los distintos conceptos se relacionan entre sí y
puede servir de base para proponer nuevos estudios empíricos.

Creemos que es necesario reconocer que los PS son, en primer lugar, individuos, y
estudiar el potencial utilizando al individuo como unidad de análisis. Estos individuos
pueden crecer y desarrollarse dentro de la organización o ser contratados externamente
(McDonnell et al. 2011). En lo que respecta a la identificación del potencial, Silzer y Church
(2009) sugieren que las organizaciones intentan identificarlo en una fase más temprana de
la carrera del individuo, incluso hasta el punto de contratar a estudiantes universitarios.
Mientras que los estudiantes jóvenes y los recién licenciados carecen de registros
históricos de rendimiento, que suelen tenerse en cuenta a la hora de evaluar el potencial
(Gallardo-Gallardo et al. 2013), identificar el potencial tiene sentido en cualquier etapa de
la carrera (Silzer y Church 2009). Así, defendemos el estudio del potencial en y desde las
primeras etapas de la carrera, tanto como durante otras etapas de la vida profesional del
individuo.

Los resultados de este estudio sugieren que tanto la etapa de la carrera como el nivel
de análisis deben ser considerados a la hora de seleccionar el marco teórico apropiado. En
este sentido, se podría argumentar que las teorías del campo de la psicología tendrían
más sentido durante las primeras etapas y para un nivel de análisis individual, mientras
que las teorías del VBR y del capital humano tendrían sentido dentro de los contextos
organizativos. En cuanto a las teorías del comportamiento organizativo y de la psicología
de E/S, éstas pueden utilizarse en el contexto de los estudios individuales, organizativos y
multinivel, tanto en la enseñanza superior de la gestión como en los contextos
organizativos. Además, teniendo en cuenta que el potencial implica crecimiento y
desarrollo, sugerimos que el estudio, desde una perspectiva académica, y el desarrollo,
desde una perspectiva profesional, de individuos con diferentes niveles de potencial, en
contraposición a sólo los altos potenciales, puede ser valioso e incluso necesario.

Vías de investigación futura

Esta revisión ha permitido identificar significativas contribuciones conceptuales y

empíricas a los fundamentos del estudio del potencial. Así, recomendamos cuatro
direcciones clave para la investigación futura sobre el potencial. En primer lugar, la
bibliografía existente ha dedicado la mayor parte de sus esfuerzos a describir el potencial
y la búsqueda del mismo (Makela et al. 2010), en lugar de analizar quién es un individuo
de alto potencial y por qué se convierte en tal. Creemos que los estudios futuros pueden
centrarse, no en las características del HP por sí mismas, sino en cómo se relacionan con el
rendimiento futuro, para comprender "el proceso de gestión de los HP de principio a fin"
(Fernández-Araoz et al. 2011: 4). Esto puede exigir estudios tanto sobre los antecedentes
del rendimiento como sobre otras variables que median o moderan la relación entre la HP
y el rendimiento. En cuanto a los antecedentes, los estudios futuros podrían abordar la
relación entre la personalidad, los conocimientos (es decir, la formación académica), el
rendimiento anterior y el potencial como variable dependiente.

En segundo lugar, los hallazgos de esta revisión son consistentes con los de McDonnell
et al. (2017), quienes encontraron que se requieren estudios interdisciplinarios y
multidisciplinarios para acercar a los académicos y a los profesionales. En los artículos
revisados, hubo dos corrientes predominantes, que permiten estudiar este fenómeno
desde la perspectiva de las prácticas organizacionales dirigidas a los empleados de alto
potencial. A pesar de la relevancia de dicha perspectiva, creemos que el estudio del
potencial se beneficiaría enormemente de la integración de un conjunto más amplio de
perspectivas y teorías. Otros autores han sugerido utilizar las teorías existentes para
mejorar la comprensión de este fenómeno de gestión del talento (Dries 2013). Sugerimos
que los futuros estudios aboguen por la integración de las teorías, en lugar de
simplemente establecer los límites, para avanzar en la comprensión de este fenómeno.

En tercer lugar, en nuestra búsqueda de fundamentos sólidos que puedan permitir una
comprensión más profunda del potencial como fenómeno, encontramos que el uso de la
teoría AMO es una alternativa interesante para entender la "caja negra" del potencial
(Dries 2013). Creemos que la teoría AMO ofrece una mirada adecuada, dentro de la
tradición de la psicología I/O, para futuros estudios desde la perspectiva de las diferencias
individuales, al tiempo que permite la inclusión de factores contextuales. Además, el
estudio del potencial también podría tomar prestadas las teorías de la psicología
educativa, vocacional, positiva y social para una mejor comprensión del despliegue del
potencial en el rendimiento, indagando en el papel de los procesos de aprendizaje como
guardianes del logro del potencial (Silzer y Church 2009). En este sentido, los estudios
futuros pueden indagar en la influencia ejercida por los factores ambientales. Dichos
factores pueden incluir, entre otros, las limitaciones no motivacionales, como la
tecnología y la demanda del mercado (Aldag y Brief 1979), las limitaciones situacionales,
como las herramientas, el equipo y los materiales necesarios para realizar un trabajo
(Peters y O'Connor 1980), los factores relacionados con la estructura y la percepción del
trabajo, como el diseño y la flexibilidad del mismo (Guest 1997), las políticas organizativas
y las normas a nivel de grupo (Buller y McEvoy 2012), y las características del entorno
laboral inmediato (Kim et al. 2015).

En cuarto lugar, a lo largo de esta revisión, identificamos una ausencia abrumadora de

estudios longitudinales. Llevar a cabo estudios longitudinales puede ser difícil dado que "el
seguimiento de las personas a lo largo del tiempo es difícil porque algunas personas
mueren o no pueden ser localizadas" (Neuman 2009: 45). Creemos que la adopción de
diseños de investigación longitudinal permitirá comprender el proceso por el que se
desarrolla el potencial. Además, aunque siga siendo un tema controvertido, el estudio del
potencial durante las primeras etapas del desarrollo de la carrera puede justificar el
estudio de este fenómeno utilizando muestras de estudiantes, y no sólo por su idoneidad
en determinadas condiciones como proponen otros autores (Mook 1983; Bello et al. 2009;
Peterson y Merunka 2014). El estudio del potencial durante y desde etapas tempranas
puede ayudar a aclarar el proceso a través del cual se despliega el potencial, y el
seguimiento del potencial a lo largo del tiempo permitiría comprender los determinantes
del crecimiento y desarrollo para lograr un rendimiento superior (Dries y Pepermans
2012) y avanzar en el estudio del potencial hacia la madurez (Dries 2013). Utilizando
diseños longitudinales, los estudios futuros podrán investigar la evolución del potencial y
su materialización en el rendimiento a lo largo del tiempo. El uso de muestras de
estudiantes y jóvenes profesionales puede ser apropiado y revelador.

Conclusión

A lo largo de la última década, el potencial ha atraído cada vez más la atención de

académicos de gran reputación en el campo de la MT, salvando las distancias y
encontrando nuevos vínculos dentro de los campos hermanos de los RRHH y la OB. El
estudio del potencial parece estar lleno de la perspectiva de las prácticas organizativas,
con un fuerte enfoque en los resultados del potencial, ya que contribuye a la ventaja
competitiva de la organización, lo que demuestra que ha sido ampliamente influenciado
por el RBV y las teorías relacionadas. La falta de una definición unificada, como se muestra
en esta revisión, es sólo una evidencia de la etapa inicial en la que se encuentra hoy el
estudio del potencial. Creemos que, para hacer avanzar el estudio del potencial hacia el
crecimiento y la madurez, se requiere una comprensión más profunda de "qué" es el
significado del potencial, "quién" es un individuo HP, "cómo" se convierte el potencial en
rendimiento y "por qué" el potencial es una posibilidad más que una certeza.

Referencias

Robledo-Ardila, C., Román-Calderón, J. Potential: in search for meaning, theory and

avenues for future research a systematic review. Manag Rev Q 72, 149–186 (2022).
https://doi.org/10.1007/s11301-020-00207-4

Traducción realizada por Isabela Vergara con apoyo del traductor

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