TEP GESTION DEL RECURSO HUMANO Gestién de recursos humanosDEFINICION: Ca elem aria om) liom] m-Lac teeny (Col ry Talo Meee -1e CoM bdo uo 1 OC Cod conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacién, en beneficio del individuo, de la propia organizaci6n y del pais en general. f SS re DEFINICION: ¢ LaAdministracién de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una (olceF-Taly2-(e OMA csc 1IKe)IteTmareleii(elcle(-SS aptitudes del individuo para ser lo mas satisfactorio a si mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evoluci6n, primordialmente del talento humano.con que cuenta.FUNCIONES: 0 Reclutamiento ° NY-1[-leeiela) ° Entrenamiento e _ Evaluacion de desempefio e —Compensacion de los empleados e Cambio de estatus FUNCIONES: A) Reclutamiento de Colaboradores RSL elms (Mel Lelel Le (elet} C) Contratacion D) Registro y Control de Colaboradores Ker TC lam MEL Coleco (Ltd Oil esos Ma CUTE Col) CM Ter reCe MMM MILI OM Ml leLE- eel cea} H) Evaluacion y Calificacion de Colaboradores Sea Ete Rema te CA J) Relaciones LaboralesRECLUTAMIENTO: Es el conjunto de procedimientos orientados a interesar y atraer a candidatos capaces de ocupar cargos dentro de una organizacion. Ce seMeCMecte eli El reclutador identifica las vacantes mediante la planeacion de los recursos humanos, 0 a pedido de la direcci6n de la empresa. Este plan 0 proceso es Util porque muestra las vacantes actuales y las que se contemplan para un futuro. > RECLUTAMIENTO 1. Disponibilidad Interna y Externa de Recursos Humanos: Las condiciones externas. + Los planes del personal deben estar integrados al plan general de la empresa, si se tiene pensado crecer 0 incursionar en otras empresas, dependera de esta planificacion saber si se reduce o se recluta personal. Las condiciones Internas. * Los planes de reclutamiento, seleccion, capacitacion y COE Tolola Mellel lm CU) x-(e(ocMe( RC MCT Re MES y sus metas al promovery seleccionar.a los empleados> RECLUTAMIENTO Pre ee Ree eH * Se entiende por planes de Reclutamiento a los MEDIOS de los que se vale una organizacion para atraer a los candidatos adecuados. 3. Requerimientos del puesto. ¢ El nivel que tenga la vacante en la empresa, es uno de los factores determinantes. Los trabajadores altamente especializados, son por ejemplo mas dificiles de encontrar. SELECCION: La seleccién de recursos humanos puede definirse como escoger al individuo adecuado para el cargo adecuado o escoger entre los candidatos reclutados a los mas adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. * La-seleccién busca solucionar dos problemas fundamentales: -Adecuacién del hombre al cargo. -Eficiencia del hombre en el cargo.Ca seleccion como proceso de comparacion ¢ La seleccién debe ser considerada como un proceso real de comparacion entre dos variables. + Las exigencias del cargo y el perfil de las caracteristicas de los candidatos que se presentan; esto con el fin de mantener la objetividad y la precision. acl Meee * Formulaci6n de la solicitud de empleo. Indica el puesto que pretende el candidato. Provee referencias para las entrevistas. PROCESOS DE SELECCION Entrevista previa de seleccién. Facilita una evaluacion previa del desempefio del solicitante. Pruebas. Mide las aptitudes del candidato como habilidades destrezas y capacidad de aprendizaje. Investigacion de antecedentes. Confirma la veracidad de los datos 0 Ia solicitud del postulante. Entrevista profunda de seleccién. Se toma mas énfasis en el aspecto de la personalidad. Examen médico. Se averigua respecto de las condiciones fisicas y psiquicas del solicitante.ENTRENAMIENTO: El Entrenamiento se dirige a ofrecer a los nuevos empleados la experiencia que necesitan para desempefiar sus empleos actuales, el desarrollo gerencial es una capacitacién de naturaleza a largo plazo; su objetivo es desarrollat al empleado para algun puesto futuro en la organizacion. Programas de capacitacién de empleados. + Los programas de capacitaci6n tienen el propdsito de mantener o mejorar el desempefi en el trabajo presente. Para que un programa de capacitacion tenga éxito debe estar claramente establecido y tener objetivos reales. Proceso de los programas de capacitacion. * Una capacitacion eficaz puede mejorar el rendimiento, levantar la moral y hacer crecer el potencial de una empresa. * Elanalisis empresarial : se ocupa de estudiar factores generales de la empresa como su cultura, sus fines, el clima empresarial, sus objetivos a corto plazo, y su estructura. * Elanalisis de las tareas: consiste en estudiar el trabajo que se va a realizar. Se determina las actividades y tareas de los puestos de trabajo de la empresa, con el fin de precisar qué puestos de trabajo son los que necesitan de capacitacion. + Elanalisis de personas: consiste en estudiar como los trabajadores estan llevando a cabo las tareas de su puesto de trabajo, con el fin de decidir quiénes necesitan capacitacion.DESARROLLO Y APLICACION DEL PROGRAMA DE CAPACITACION: * El programa de capacitacion que resulte del estudio detallado de las necesidades, debe proporcionar una respuesta directa a una necesidad o a un problema de la empresa. EVALUACION DE DESEMPENO: PERCE aime mir er ok CM MH remem Cor} especificos los cuales son notificados a los empleados para que sepan qué es lo que se espera y en consecuencia, puedan CC ESB UC OE CEPR Erie VELOCE Simm (=r nom eM COMO UML AeC- Me (ea term ere (cr ecu nl Come} (oT OSM oye 2) Ue M NUS oom Validez » Debe retratar fielmente la efectividad o inefectividad del candidato. ELL} * Las medidas de eficiencia deben ser consistentes y acordes con las condiciones de trabajo que se ofrecen.Mediciones del desempero ¢ Son los sistemas de calificacién de cada labor. Mediciones objetivas. * Son las que resultan verificables por otras personas. Ejemplo, resultado de las ventas, confeccionadas, etc. Mediciones subjetivas ¢ No son verificables, dependen unicamente del criterio del evaluador. ¢ Elemento subjetivo-del-calificador_—§ Método de alineamiento. ¢ Se basa en una estimacion subjetiva o de sentido comun respecto de la importancia que suele concederse a cada puesto, Método de escalas o grados predeterminados * Establecer categorias o grado de ocupacidn. * Elaborar una definicion para cada una de ellas. * Clasificar o agrupar los puestos.Grados de Ocupacion Empleados no calificados. * Para puestos que no exigen amplia preparacién ej. Mozos, tii Puestos de especialidad. * Estos puestos exigen diferentes grados de preparacién: CUTAN Cel AMAL lice Ute] ACUI UTC Cercle RM cayeceisr-1e)][((-108 Puestos de direccion * En ellos radica la direccién general de la empresa asi como el establecimiento de la politica de la misma. Requieren de capacidad para la toma de decisiones. COMPENSACIONES: lth SECU ieee uae MER cr Rec By empleados a cambio de sus servicios. ROUTE le try Sm = Meco noL-darcreleu(oDi Rel ems Me) Cole -M (OCoMU-1e-]E- (elec OCU Cc ORCC rT Ceol Carlee K Ue M -[¢C Ree IO MIM CHUL eR UE 180-] Teo Sueldo. * Compensaci6n que se paga con dinero por cumplir con las See CeCe de un puesto. Uc SSO R Cee Um Meo Lat Te(o Me MUTE LOM ole ese ye ce come DOTA Co Lee eee RR er eke ace ik Relate eae M Ue Le ts * Establece una relacion entre el desempefio de la organizaci6n y la distribucién de las ganancias entre los empleados. Propiedad de los empleados ¢ Por medio de la compra de acciones los empleados poseen, de hecho, una fraccion de la empresa. Planes de participacion en la produccién ° Estos permiten a trabajadores y empleados acceder a bonos cuando.se.excede-el_nivel.de_producci6n. Participacion de las ganancias * Por medio de los planes de participacién de utilidades, las empresas comparten sus ganancias con los trabajadores. Prestaciones * Alcontrario de lo que ocurre con los sueldos y salarios, vinculados directamente con el desempefio, las OCC Lola VASA Oem eet e-\0( 1 RLM LeLgTORe pertenecer a la organizacion, lo que significa una diferencia ay enlace Taio R CU) * Los préstamos a bajo interés, la financiacion de vivienda y los programas de apoyo para la compra de vehiculos eLUSeA See -1A7 (OSC Mem SR ee UN ceCAMBIO DE ESTATUS: ¢ En ocasiones pese a que la_ planeacidn, reclutamiento, seleccion y capacitacion hayan sido sumamente rigurosos, un empleado abandona el puesto para el que fue contratado ya sea por Ue Rone CL PCM meee emery * Cuando alguien abandona la compafia o es ascendido a un puesto de mayor responsabilidad, la empresa tiene que encontrar a otra persona para que ocupe el puesto vacante para lo cual la compafias prefieren buscar candidatos dentro de la misma. Terminacion del empleo ¢ Es el acto en el que un empleado es cesado 0 despedido, algunas de las causas son por deficiencia de desempefio y recorte de personal que ocurre cuando la compafiia enfrenta dificultades en sus actividades. Despidos * Terminaci6n de relaciones laborales por motivos econdémicos o comerciales.