ENFOQUE HUMANÍSTICO DE LA ADMINISTRACIÓN

EI enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en la teoría

administrativa: si antes el énfasis se hacía en la tarea (por parte de la administración
científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica), ahora se hace en
las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanístico, la
preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la organización formal y los
principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a
la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa
a los aspectos psicológicos y sociológicos.

La teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte

tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos,
científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados
Unidos, a partir de la década de los años treinta. Su nacimiento fue posible gracias al
desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología, y en particular la
psicología del trabajo, surgida en la primera década del siglo XX.

La gran depresión económica que azotó el mundo alrededor de 1929 intensificó la búsqueda
de la eficiencia en las organizaciones. Esa crisis mundial provocó indirectamente una
verdadera reelaboración de conceptos y una revaluación de los principios de administración
hasta entonces aceptados con su carácter dogmático y prescriptivo.

Los Cambios Producidos

Inicio de la Teoría de las Relaciones Humanas

ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS

GEORGE ELTON MAYO

La teoría de las relaciones humanas, también denominada escuela humanística de la

administración, desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados
Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos mediante la experiencia de
Hawthorne. Fue básicamente un movimiento y de oposición a la teoría clásica de la
administración.

Fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las

organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.

Su interés primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos psicológicos que podían
producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción.
Conocido por sus estudios de organización del comportamiento que incluye los estudios de
Hawthorne

El experimento de Hawthorne

En 1927 el Concejo Nacional de Investigaciones inició un experimento en una fábrica de la

Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio Hawthorne, con la finalidad de
determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la
producción. Ese experimento fue coordinado por Elton Mayo; luego se aplicó también al
estudio de la fatiga, de los accidentes en el trabajo, de la rotación de personal (turnover) y del
efecto de las condiciones físicas del trabajo sobre la productividad de los empleados. Los
investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron afectados por variables
psicológicas. Entonces, intentaron eliminar o neutralizar el factor psicológico, extraño y no
pertinente, lo cual obligó a prolongar el experimento hasta 1932. La literatura relacionada con
el experimento de Hawthorne es abundante. La Western Electric, empresa de fabricación de
equipos y componentes telefónicos, desarrollaba en la época una política de personal dirigida
hacia el bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas
condiciones de trabajo.

En su fábrica, situada en Hawthorne, había un departamento de montaje de relés de

teléfono, en el cual trabajaban jóvenes empleadas (montadoras) que realizaban tareas
simples y repetitivas que exigían gran rapidez. La empresa no estaba interesada en
aumentar la producción, sino en conocer mejor a sus empleados.

Dicho experimento se dividió en dos fases

Primera fase
Se estudió el efecto de la iluminación sobre el rendimiento de los obreros Comprobó que las
condiciones psicológicas afectan la productividad, a mayor luz mayor productividad y
viceversa. Llego a la conclusión de que si se cambiaba el ambiente social se mejorarían las
relaciones humanas, pero el ambiente social del lugar de trabajo no es más que uno de los
factores de interacción que influyen la productividad.

Segunda fase
Registro la producción de cada obrera durante dos semanas en su área original sin que lo
supiesen. Se aíslo a un grupo experimental manteniendo las condiciones de trabajo y horario
normales y se midió su ritmo de producción. La obreros percibieron que sus mejores
esfuerzos individuales se vieran reflejadas en sus salarios .Como resultado se introdujeron
minutos de descanso por la mañana y por la tarde, se estableció una semana de cinco días
con el sábado libre para un aumento de producción.

Conclusiones del experimento de Hawthorne

Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones
humanas. Entre las conclusiones principales pueden mencionarse las siguientes:

 El nivel de producción depende de la integración social

Se constató que el nivel de producción no está determinado por la capacidad física o

fisiológica del trabajador (como afirmaba la teoría clásica), sino por las normas sociales y las
expectativas que lo rodean. Es su capacidad social la que establece su nivel de competencia
y de eficiencia, y no su capacidad de ejecutar correctamente movimientos eficientes en un
tiempo previamente establecido. Cuanto más integrado socialmente está en el grupo de
trabajo, mayor será la disposición de producir. Si el trabajador reúne excelentes condiciones
físicas y fisiológicas para el trabajo y no está integrado socialmente, la desadaptación social
se reflejará en su eficiencia.

 El comportamiento social de los trabajadores

El experimento de Hawthorne permitió comprobar que el comportamiento del individuo se

apoya por completo en el grupo. En general, los trabajadores no actúan ni reaccionan
aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos. En el experimento de
Hawthorne, los individuos no podían establecer por sí mismos su cuota de producción, sino
que debían dejar que la estableciera e impusiera el grupo. Ante cualquier transgresión de las
normas grupales, el individuo recibía castigos sociales o morales de sus compañeros para
que se ajustara a los estándares del grupo. La teoría de las relaciones humanas contrapone
el comportamiento social del trabajador al comportamiento mecánico propuesto por la teoría
clásica, basado en la concepción atomística del hombre.

 Las recompensas y sanciones sociales

Durante el experimento de Háwthorne se comprobó que los obreros que producían muy por
encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada perdían el afecto y el respeto
de los compañeros; así, los trabajadores de la sala de montaje determinales preferían
producir menos y, en consecuencia, ganar menos que poner en riesgo las relaciones de
amistad con sus compañeros. El comportamiento de los trabajadores está condicionado por
normas y estándares sociales. Cada grupo social desarrolla creencias y expectativas con
relación a la administración: esas creencias y expectativas —reales o imaginarias— influyen
no sólo en las actitudes sino también en las normas y los estándares de comportamiento que
el grupo define como aceptables. Las personas son evaluadas por el grupo, en relación con
esas normas y patrones de comportamiento. Para los autores clásicos predominaba el
concepto del hombre económico, según el cual el hombre es motivado e incentivado por
estímulos salariales y económicos. Los precursores de la administración científica elaboraron
planes de incentivos salariales para elevar la eficiencia y bajar los costos operacionales.
Mayo y sus seguidores creían que esa motivación económica era secundaria en la
determinación del rendimiento del trabajador. Conforme a la teoría de las relaciones
humanas, a las personas las motiva, principalmente, la necesidad de reconocimiento,
aprobación social y participación en las actividades de los grupos sociales en que conviven.
De allí surge el concepto de hombre social.

 Los grupos informales

Mientras los clásicos se preocuparon exclusivamente por los aspectos formales de la

organización (autoridad, responsabilidad, especialización, estudios de tiempos y
movimientos, principios generales de administración, departamentalización, etc.), en
Hawthorne los investigadores se concentraron casi por completo en los aspectos informales
de la organización (grupos informales, comportamiento social de los empleados, creencias,
actitudes, expectativas, etc.). La empresa pasó a ser vista como una organización social
compuesta de diversos grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con
la organización formal, es decir, con los propósitos y la estructura definidos por la empresa.
Los grupos informales constituyen la organización humana de la empresa, que muchas
veces está en contraposición a la organización formal establecida por la direcciónw2. Los
grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus formas de recompensas o
sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y
expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento.

 Las relaciones humanas

En la organización, los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en constante

interacción social. Para explicar y justificar el comportamiento humano en las organizaciones,
la teoría de las relaciones humanas estudió a fondo esa interacción social. Se entiende por
relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y
grupos. Cada individuo es una personalidad altamente diferenciada, que incide enel
comportamiento y las actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y, a la vez,
recibe mucha influencia de sus semejantes. En la búsqueda de comprensión, aceptación y
participación, el individuo trata de compenetrarse con otros individuos y grupos definidos, con
el fin-de satisfacer sus intereses y aspiraciones. La comprensión de la naturaleza de esas
relaciones humanas permite al administrador obtener mejores resultados de sus
subordinados, y una atmósfera donde cada individuo es estimulado a expresarse libre y
sanamente.

 La importancia del contenido del cargo

La forma más eficiente de división del trabajo no es la mayor especialización de éste (y, por
tanto, una mayor fragmentación). A pesar de que no se preocuparon mucho por este
aspecto, Mayo y sus colaboradores verificaron que la especialización extrema —defendida
por la teoría clásica— no garantizaba más eficiencia en la organización. Por ejemplo,
observaron que los obreros de la sala de montaje de terminales cambiaban con frecuencia
de puesto para evitar la monotonía, contrariando la política de la administración de la
empresa. Esos cambios presentaban efectos negativos en la producción, pero al parecer
elevaban la moral de todo el grupo. El contenido y la naturaleza del trabajo influyen
grandemente en la moral del trabajador. Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse
monótonos y mortificantes, lo cual afecta de manera negativa las actitudes del trabajador y
reduce su eficiencia y satisfacción.

 El énfasis en los aspectos emocionales

Los elementos emocionales inconscientes —incluso irracionales— del comportamiento

humano atraen a casi todos los forjadores de la teoría de las relaciones humanas. De ahí que
algunos autores los denominen sociólogos de la organización.
Desde este punto de vista, la teoría de las relaciones humanas aportó nuevas dimensiones y
nuevas variables a la TGA.

Autores Principales De La Teoría Humanística

Kurt Lewin (1890-1947).

Psico-sociólogo estadounidense de origen alemán. Después de cumplir sus estudios en

Berlín se trasladó a EE UU, donde llevó a cabo diversos estudios sobre el comportamiento.
Especializado en la dinámica de grupo, afirmó que la conducta del individuo está
determinada por el conjunto del sujeto y su ambiente y tiende a restablecer el equilibrio entre
ambos, con objeto de eliminar las tensiones.

Llevo a cabo investigaciones sobre los fenómenos de grupo, como la "leadership", el clima
social y los valores de grupo, en estudios como

También dedicó una atención especial al examen de las restricciones sociales impuestas a
los grupos por la tecnología, las leyes y la política. Su trabajo sobre la teoría de campo ha
sido muy útil para el estudio experimental de la conducta humana en una situación social. El
postulado fundamental de Lewin es el de que cada proceso psicológico debe considerarse a
la luz del conjunto de factores que actúan en él. Lewin acuñó el concepto "dinámica de
grupo" para designar el conjunto de interacciones personales que tienen lugar en el grupo. A
partir de Lewin, el estudio de los comportamientos psicosociales del grupo pasó de lo
descriptivo a lo experimental

John Dewey (1859-1952).-

Filósofo, pedagogo y psicólogo norteamericano. John Dewey nació en ciudad del "yakismo"
de Nueva Inglaterra, en el seno de una familia de colonizadores de humil de origen,
principales obrar:

Sobre el origen de las especies

El "yankismo" y el darwinismo fueron los dos puntos iniciales de una actividad filosófica que,
empezada en una época hoy arcaica, había determinar en 1952, y de una filosofía cuyas
repercusiones mundiales se dejan sentir aún en nuestros días. Los fundamentos no
racionales del pensamiento de John Dewey se apoyan en la tradición "yankee" de la práctica,
del obstinado empirismo y del "sentido común y nada absurdo" procedentes, por lo menos,
de los tiempos de Benjamin Franklin, quien, como Dewey, consideró objetivos legítimos la
mentalidad y el método experimentales. Según parece, las tradiciones más estrictamente
filosóficas y morales de Nueva Inglaterra (denominadas normalmente puritanismo) no
dejaron huella en nuestro autor.

Kurt Lewin (1890-1947).-

Psico-sociólogo estadounidense de origen alemán. Después de cumplir sus estudios en
Berlín se trasladó a EE UU, donde llevó a cabo diversos estudios sobre el comportamiento.
Especializado en la dinámica de grupo, afirmó que la conducta del individuo está
determinada por el conjunto del sujeto y su ambiente y tiende a restablecer el equilibrio entre
ambos, con objeto de eliminar las tensiones. Destacan sus obras

Una teoría dinámica de la personalidad (1935) y

Resolución de conflictos sociales (1948).

Llevo a cabo investigaciones sobre los fenómenos de grupo, como la"leadership", el clima
social y los valores de grupo, en estudios como La teoría del campo en la ciencia social
(Field Theory in Social Science, (1939-1947).

También dedicó una atención especial al examen de las restricciones sociales impuestas a
los grupos por la tecnología, las leyes y la política. Su trabajo sobre la teoría de campo ha
sido muy útil para el estudio experimental de la conducta humana en una situación social. El
postulado fundamental de Lewin es el de que cada proceso psicológico debe considerarse a
la luz del conjunto de factores que actúan en él. Lewin acuñó el concepto "dinámica de
grupo" para designar el conjunto de interacciones personales que tienen lugar en el grupo. A
partir de Lewin, el estudio de los comportamientos psicosociales del grupo pasó de lo
descriptivo a lo experimental

ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:

 Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los

conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos
patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teoría de las
relaciones humanas se convirtió en un movimiento típicamente estadounidense
dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.

 El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la

sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de
aplicación a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de
manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.
  Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de
Kurt Lewin fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo es
considerado el fundador de la escuela; Dewey y Lewin, contribuyeron bastantea su
concepción.

 Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932
bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la
teoría clásica de la administración.

OBJETIVOS DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

 Identificar los orígenes y el contexto en que surgió la teoría de las relaciones

humanas, que desplazó el énfasis que se hacía en la estructura y las tareas, hacia las
personas.

 Señalar el desarrollo del famoso experimento de Hawthorne y sus conclusiones.

 Mostrar la preocupación de la psicología y de la sociología por la influencia de la

civilización industrial sobre el ser humano, y el papel que cumple la administración en
ese aspecto.

 Identificar la nueva concepción de administración a partir de una nueva concepción de

la naturaleza del ser humano: el hombre social.

LA CIVILIZACIÓN INDUSTRIAL Y EL HOMBRE

El estudio de la opresión del hombre a manos del avasallador desarrollo de la civilización

industrial fue la prioridad de la teoría de las relaciones humanas.
Mayo destaca que, mientras la eficiencia material aumentó poderosamente en los últimos
200 años, la capacidad humana para el trabajo colectivo no mantuvo el mismo ritmo de
desarrollo. El progreso industrial estuvo acompañado de un profundo desgaste del
sentimiento espontáneo de cooperación. La solución a este problema no puede encontrarse
en el retorno a las formas tradicionales de organización, sino que debe buscarse en una
nueva concepción de las relaciones humanas en el trabajo. Es evidente que el tema de la
colaboración en la sociedad industrial no puede dejarse al azar, mientras se vela sólo por los
aspectos materiales y tecnológicos del progreso humano.
Los métodos de trabajo tienden a la eficiencia, ninguno a la cooperación. La cooperación
humana no es el resultado de las determinaciones legales ni de la lógica organizacional.
Mayo defiende los siguientes puntos de vista:

 El trabajo es una actividad típicamente grupal. La primera conclusión derivada de la

investigación plantea que el nivel de producción está más influenciado por las normas
de grupo que por los incentivos salariales y materiales de producción.
  El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social. Los
cambios tecnológicos tienden a romper constantemente los lazos informales de
camaradería y amistad dentro del trabajo y a privar al obrero del espíritu social porque
debe responder por su producción.

 La tarea básica de la administración es formar una elite capaz de comprender y de

comunicar, compuesta de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el
personal. En lugar de intentar que los empleados comprendan la lógica de la
administración de la empresa, la nueva elite de administradores debe comprender las
limitaciones de esa lógica, y ser capaz de entender la de los trabajadores. Mayo
afirma que nuestra capacidad de colaborar con los demás se está deteriorando:
"Aunque vivimos en la época de mayor tecnología de la historia, mostramos una total
incompetencia social"4. Se hace necesaria la educación de una elite social capaz de
recuperar el sentido de cooperación.

 La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de "estar en

compañía", de "ser reconocida", de acceder a una comunicación adecuada. La
organización eficiente no garantiza por sí sola mayor producción porque es incapaz de
elevar la productividad, si no se identifican, localizan y satisfacen debidamente las
necesidades psicológicas del trabajador.

 La civilización industrial origina la desintegración de los grupos primarios de la

sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión. La fábrica, en cambio,
surge como una nueva unidad social que proporciona un nuevo hogar, un sitio para la
comprensión y la seguridad emocional de los individuos. Dentro de esta visión
romántica, el obrero encontrará en la fábrica una administración comprensiva y
paternal, capaz de satisfacer a plenitud sus necesidades psicológicas y sociales.

Puesto que todos los métodos tienden a la eficiencia y no a la cooperación humana, y mucho
menos a los objetivos humanos, surge el conflicto social en la sociedad industrial: la
incompatibilidad entre los objetivos organizacionales y los objetivos personales de los
trabajadores. Ambos objetivos no son muy compatibles, en especial porque la preocupación
exclusiva por lograr la eficiencia agobia al trabajador. Según Mayo, el conflicto social debe
evitarse a toda costa mediante una administración humanizada que implante un tratamiénto
preventivo y profiláctico. Las relaciones humanas y la cooperación son la clave para evitar el
conflicto social. Mayo no vislumbra posibilidades de alcanzar una solución positiva y
constructiva para el conflicto social. Según él, este conflicto es el gérmen de la destrucciónde
la misma sociedad. "El conflicto es una Haga social,

COMUNICACIÓN

Después de analizar los resultados del experimento de Hawthorne y los experimentos sobre
liderazgo los investigadores concentraron su atención en las oportunidades de escuchar y
aprender de las reuniones de grupo, y observar los problemas de integración grupal de las
empresas. Se identificó la necesidad de aumentar la competencia de los administradores, a
través del trato a teoría de las relaciones humanas constató la enorme influencia del
liderazgo interpersonal, para enfrentar con éxito los complejos problemas de comunicación y
establecer confianza y franqueza en sus relaciones humanas. En este sentido, la teoría de
las relaciones humanas creó una presión sensible sobre la administración para modificar los
métodos rutinarios de dirigir las organizaciones y las personas. El enfoque de las relaciones
humanas adquirió cierta imagen popular, cuyo efecto real fue obligar a los administradores a:

 Asegurar la participación de las personas de los niveles inferiores en lasolución de los

problemas de la empresa,

 Incentivar la franqueza entre los individuos y los grupos en las empresas. La

comunicación es una actividad administrativa que cumple dos propósitos esenciales:
a) Proporcionar la información y la explicación necesaria para que las personas
puedan desempeñar sus tareas. b) Proporcionar las actitudes necesarias que
promuevan la motivación, la cooperación y la satisfacción en los cargos.

REDES DE COMUNICACIÓN

Los patrones, cadenas o redes de comunicación han sido investigados con amplitud. Una
persona goza de varios patrones o canales de comunicación alternativos para enviar un
mensaje a otra persona. Cada uno de esos patrones o canales presenta características
diferentes de eficiencia, rapidez, coherencia, exactitud, etc. Al comienzo, el estudio de las
redes de comunicación intentó encontrar la mejor manera (the best way) de comunicar. En la
actualidad, se ha llegado a la conclusión de que no existe una manera universal de
comunicarse dentro de las empresas, pues los datos y la información se envían con una
inmensa variedad de propósitos.