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¿Qué es la Marca Empleadora?

¿Qué es la Marca Empleadora?

Cada día es más complicado para las empresas
adquirir talento, sin embargo, mediante la marca
empleadora ellas pueden revertir esto. ¿En qué
consiste esta herramienta? ¿Por qué
potenciarla? Vamos a verlo.

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Imaginemos el siguiente caso. Laura egresó de Ingeniería en Informática, fue la mejor alumna de su promoción
y ha desarrollado múltiples proyectos durante sus estudios que le han permitido aprender diferentes
habilidades como trabajo en equipo, liderazgo y dedicación. Sus profesores la han recomendado a diferentes
organizaciones, recibiendo varias propuestas laborales. Sin embargo, ninguna le convencía.

Varios amigos de la universidad le comentaron acerca de “Tech On”, organización reconocida no solo por su
buen trabajo en el desarrollo de software, sino también por entregar un conjunto de bene cios a sus
colaboradores, tales como horario laboral exible, día libre para el cumpleaños, membresía mensual para ir al
gimnasio, locomoción gratuita, entre otros. Si bien algunas empresas le habían ofrecido un sueldo mayor, “Tech
On” se adaptaba a lo que buscaba y decidió trabajar ahí.

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¿Por qué Laura pre rió “Tech On” y no a la competencia? Revisemos a continuación algunas pistas que te
ayudarán a comprender y responder esta pregunta.

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¿La clave? Hacer marketing con los talentos

Para lograr que un lugar de trabajo sea atractivo para los posibles candidatos, el buen desarrollo de una Marca
Empleadora será primordial. ¿Qué contempla esto? Son todas las estrategias y prácticas que una empresa
utiliza para promover el valor de trabajar en ella, con el n de adquirir el mejor talento.

Marca empleadora o employer branding (del inglés) es un concepto

que Simon Barrow y Tim Ambler de nieron por primera vez en
1996 como “el conjunto de bene cios funcionales, económicos y
psicológicos provistos por el empleo e identi cables con la
compañía empleadora".

Este constructo está compuesto por tres dimensiones:

1. Atributos de marca básicos: son aquellos atributos compartidos con todo el rubro al que pertenece la organización, tales como la
sostenibilidad y el trabajo colaborativo. Por ejemplo, en los rubros de empresas emergentes de tecnología, los entornos laborales
suelen estar caracterizados por tener una estructura organizacional horizontal y con una alta capacidad de adaptación al cambio. Son
atributos que se comparten entre las empresas de tecnología.

2. Valores:principios que guían la conducta de una marca (organización). De acuerdo con Tamayo (1996), los valores
organizacionales son de nidos como principios o creencias relativas a metas organizacionales deseadas, que orientan la vida de la
empresa. Por ejemplo, para la empresa Microsoft sus principales valores son el respeto, la integridad y la responsabilidad.

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3. Atributos diferenciadores:características únicas que diferencian a la marca del resto de competidores. Es la propuesta de valor que
ofrece la organización para trabajar versus el resto del mercado. Por ejemplo, si pensamos en qué diferencia a Apple del resto de las
empresas tecnológicas, está la estética so sticada, minimalista y fácil de usar.

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 ¿Por qué potenciar la marca empleadora?

Mediante la marca empleadora las organizaciones hacen marketing entre sus actuales y potenciales
trabajadores. Fácilmente se puede comparar con el marketing de productos y servicios, donde se busca la
satisfacción del cliente para delizar y construir portavoces de la marca. En este caso, en lugar de enfocarte en
los clientes, te enfocas en el personal.

En lo anterior radica la importancia del employer branding. Se trata de mantener a los trabajadores felices y
mediante ellos poder atraer a los mejores talentos, ya que verán a la empresa como un buen lugar para
trabajar y serán sus portavoces hacia el exterior.

Para cuidar la imagen de una buena marca empleadora, las empresas deberán considerar su cultura
organizacional. De acuerdo a Edgar Schein (2004), esto se re ere al “conjunto de creencias que comparten los
miembros de una organización sobre cuál es la mejor forma de hacer las cosas, las cuales de nen la visión que
la empresa tiene de sí misma y del entorno”. 

La cultura organizacional es un concepto esencial dentro de las compañías, ya que es el ADN

y personalidad de la organización, y contempla un conjunto de creencias, valores, ritos y
hábitos de una organización.

Por ello, si los colaboradores están contentos y satisfechos con la cultura organizacional, la empresa obtendrá
una serie de bene cios, entre ellos:

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Durante el proceso de selección, el candidato determinará si los valores y creencias que la marca proyecta se
alinean con lo que busca en un ambiente laboral, y del mismo modo los reclutadores buscarán establecer si el
candidato es compatible con la cultura de la empresa, y así lograr un match perfecto.

¿Cómo se logra una coherencia entre la cultura organizacional y la marca empleadora? Mediante el diálogo y
análisis entre los equipos responsables de comunicar estos atributos (RR.HH y Marketing), junto a la
participación de las altas direcciones y los colaboradores.

Volviendo a la situación planteada al comienzo. ¿Descubriste por qué Laura escogió la empresa “Tech On” por
sobre la competencia? Así es, Laura determinó que “Tech On” cuenta con una marca consistente, que transmite
valores, atributos y una cultura que se acomodan a lo que ella busca, y, además, entrega bene cios que le
permiten tener una vida laboral y personal en equilibrio.

Referencias

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Ambler, T., & Barrow, S. (1996). The employer brand. The Journal of Brand Management, vol. 4 num. 3

Cropanzano, R., D. E. Bowen y S. W. Gilliland (2007). The management of organizational justice. Academy of
Management Perspectives 21 (4): 34-48.

Minchington, B (2006) Your Employer Brand – attract, engage, retain, Collective Learning Australia.

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¿Qué bene cios de los presentados sobre una cultura organizacional existen en la empresa donde trabajas?

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