Diagnóstico de Clima Organizacional en Docentes y Administrativos en la Universidad

Nacional Abierta y a Distancia UNAD CEAD Chiquinquirá

Fulvia Y. Rojas y Emilse A Vargas.

Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD

Facultad de psicología, Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD

CEAD Chiquinquirá

Práctica Profesional Escenario 1

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Dra Dennys C. Quiroga (monitor)

Dra Lina E. Pedreros (tutor)

01 junio de 2020
 Presentación de la Institución

La Universidad Nacional Abierta y a Distancia, (UNAD) es un Proyecto Educativo que nació

con el nombre de Unidad Universitaria del Sur de Bogotá, UNISUR durante el gobierno de

Belisario Betancur. Surgió, mediante la Ley 52 de 1981, como un establecimiento público del

orden nacional adscrito al Ministerio de Educación Nacional y transformada por el Congreso de

la República mediante la Ley 396 del 5 de agosto de 1997 en la Universidad Nacional Abierta y a

Distancia UNAD.

Se creó con el objeto de diseñar e implementar programas académicos con la estrategia

pedagógica de la educación a distancia, que fuesen pertinentes con las necesidades locales,

regionales, nacionales e internacionales y acordes con los retos y las demandas de una sociedad

democrática, participativa y dinámica afines con modelos científicos, sociales y culturales que

contextualizan al siglo XXI.

La Universidad ha logrado con calidad y esfuerzo brindar acceso a la educación superior a los

Colombianos residentes dentro y fuera del territorio nacional mediante el uso racional de las TIC,

buen uso de los recursos locales e incorporación del conocimiento a los proyectos de vida

individuales , sociales, económicos y todos los necesarios para la consolidación del desarrollo

sostenible y sustentable del país; permitiendo cobertura nacional, inclusión de comunidades

vulnerables y residentes en el exterior todo esto posible gracias a su presencia en 8 zonas

nacionales (Amazonia, Orinoquia, Caribe, Centro Bogotá, Cundinamarca, Centro Boyacá, Centro

Sur, Occidente, Oriente y Sur), los 62 centros de apoyo (nodos o centro cabeza de zona, Centros

de Educación Abierta ya Distancia CEAD, Centros Regionales de Educación Superior CERES ,

los Centros Comunitarios de Atención Virtual CCAV y las Unidades de Desarrollo Regional

UDR) y el Centro internacional en EE.UU UNAD Florida.

 La cuidad de Chiquinquirá cuenta con un CEAD a partir del 10 de octubre de 1984 cuando

por gestiones de un grupo de estudiantes de la entonces UNISUR se creó la Unidad Operativa de

Chiquinquirá, bajo la dirección de la abogada Chiquinquirá Judith Marina Ortegón Roncancio.

En 35 años de presencia regional pese a las dificultades; pero con la dedicación, esfuerzo y

entrega de toda la comunidad Unadista, se puede hablar del aporte satisfactorio para la región;

son muchas las personas que de una o de otra manera han contribuido en la construcción del

actual emporio de conocimientos que es la UNAD; actualmente la institución cuenta con un

número importante de egresados los cuales han mejorado su calidad de vida y han contribuido

efectivamente en el desarrollo local y regional desde diferentes escenarios como el ejercicio de la

actividad pública, social o productiva; la construcción de algunos mapas de conocimiento local y

sectorial ; formulación y ejecución de proyectos productivos , participación activa en programas

sociales de resiliencia, recuperación del antiguo edificio ITBOY, implementación del servicio

gratuito de internet banda ancha para el servicio educativo, dotación a bibliotecas educativas de

la región y orientación profesional a bachilleres, son entre otros, aportes, significativos

complementario de la UNAD en la sociedad local y regional.

 Justificación

El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o

experimentan los miembros de la organización y que influye en el comportamiento de sus

trabajadores. Es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la

elevación moral de los miembros y desfavorable cuando no se logran satisfacer esas necesidades.

Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos para la

satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados de

depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a la agresividad, agitación, inconformidad.

(I, Chiavenato 1999).

De acuerdo al estudio Preparing for take-off entre 2013-2018 el ambiente laboral o clima

organizacional es el espacio en el que se ejecutan las tareas laborales de los colaboradores. Se

refiere no sólo al espacio físico, sino también al intangible; es decir, en el ambiente

organizacional se toman en cuenta el tipo de relaciones que entablan los colaboradores entre sí;

sin embargo, son precisamente las relaciones laborales a las que en ocasiones se les deja de dar

importancia en las organizaciones: este hecho es alarmante, pues gran parte de la calidad del

trabajo y resultados finales se deben en gran medida al ambiente laboral. Este estudio refiere que

el clima organizacional puede bajar debido a la ejecución de un mal proceso de reclutamiento y

selección, a la falta de estrategias de integración para los nuevos colaboradores, a la poca afinidad

del candidato con la cultura corporativa de la organización, al salario que ofrece la organización,

a las expectativas de promoción y evolución laboral, al equilibrio entre la vida personal y

profesional, a las ofertas que ofrece la competencia de la organización a la que se pertenece, a la

accesibilidad geográfica a la zona del empleo, y por supuesto al ambiente laboral.

 El Hay Group Insigth es una consultora internacional que trabaja con líderes para convertir las

estrategias en realidad; ha colaborado todos los años con la revista Fortune desde 1997 para

identificar, seleccionar y clasificar a las empresas más admiradas del mundo y para descubrir las

prácticas empresariales que convierten en estas empresas en altamente reconocidas y exitosas.

(Bussinesswire). Según una publicación por la revista Dinero (2013) se realizó entrevista a Will

Werhane, Director global de la división de Gestión de Clima Organizacional de Hay Group, en

dicha entrevista Werhane afirma que el clima organizacional en Colombia es uno de los más altos

de Latinoamérica. Estos resultados los entrega la ONU y es 15% por encima del promedio

general de la región. Hay Group mide el concepto de compromiso, donde los colaboradores

expresan su orgullo por la organización y su intención de permanecer en ella. El compromiso

refleja el valor más alto de todas las variables de que se miden en las encuestas que este grupo

aplica.

El Departamento Administrativo de la Función Pública- DAFP- define La calidad de vida

laboral como “ se refiere a la existencia de un ambiente que es percibido por el servidor

público como satisfactorio y propicio para su bienestar y desarrollo; está constituida por

condiciones laborales relevantes para la satisfacción de las necesidades básicas de los

servidores públicos, la motivación y el rendimiento laboral, logrando así generar un impacto

positivo al interior de las entidades, tanto en términos de productividad como en términos de

relaciones interpersonales”.

“El Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP define Clima Laboral: “Se

refiere a la forma como los servidores públicos perciben su relación con el ambiente de trabajo

como determinante de su comportamiento al interior de la entidad. Dentro de esta percepción se

ponen en juego las experiencias personales de cada uno de los servidores públicos, sus

necesidades muy particulares, sus motivaciones, sus deseos, sus expectativas y sus valores, y
cuyo conocimiento es indispensable para que los responsables del Bienestar Social puedan

entender dichos comportamientos a la vez que modificarlos a partir del manejo de variables

ambientales. El clima laboral debe ser medido por lo menos cada dos años por las que entidades

que deberán, con base en los diagnósticos logrados, definir, ejecutar y evaluar estrategias de

intervención”.

El presente proyecto de practica consiste en realizar Diagnóstico del Clima Organizacional en

Docentes y Administrativos en Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD CEAD

Chiquinquirá mediante el Instrumento de medición del Clima Organizacional del Departamento

de la Función Publica DAFP evaluando siete (7) variables que inciden como son: orientación

organizacional, gestión estratégica del talento humano, estilo de dirección, trabajo en equipo,

capacidad profesional y medio ambiente físico; con el propósito de identificar la percepción de

los empleados respecto de su ambiente de trabajo, resultante de formas de manejar los procesos y

las situaciones relacionadas con la estructura física de la organización.

Esta práctica nos permite reconocer otro campo de acción interesante de la psicología como

es la psicología organizacional , la cual nos permite reconocer que las empresas funcionan como

un sistema en el cual hay interrelación de los diferentes elementos de los cuales se compone la

empresa y de la importancia que cada uno de estos elementos tienen en el recurso humano y

cómo influye en el clima laboral y por ende en el cumplimento de los objetivos organizacionales.

Como practicante permite reconocer la importancia de sentirse parte del gran sistema mediante

el cual funciona la empresa; propendiendo por el cumplimiento de las metas, del bienestar y de la

responsabilidad frente a los diferentes cargos que se ejercen en cada momento.

Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD: “La Política Pública para la Inclusión

Social desde la UNAD parte del concepto de política como una respuesta contingente al estado de
situación de un país. Esta se construye a partir de procesos de participación en el que interactúan

diferentes actores políticos, ya sean en escenarios formales o informales, con un enfoque de

derechos y de desarrollo humano. Busca abordar las necesidades de la diversidad a partir de las

capacidades de las personas, identificando plenamente la población y su realidad emergente así

como sus problemas estructurales, para desarrollar procesos de inclusión desde la resignificación

de sus espacios” UNAD (2020). Teniendo esto en cuenta realizar un diagnóstico de clima laboral

permite identificar las variables con las cuales los empleados no están satisfaciendo sus

expectativas y en la cuales se pueden sentir inconformes permitiendo a quien realiza el estudio

realizar una propuesta de intervención que propenda por el mejoramiento de la calidad del clima

laboral y por lo tanto generando cambios y transformaciones importantes en la productividad y

satisfacción de quienes laboran en las entidades garantizando así el cumplimiento de los 17

objetivos de desarrollo sostenible en el país entre los cuales mencionaremos algunos como como

garantizar una vida saludable, fomentar el empleo pleno y productivo, promoviendo sociedades

pacíficas.
 Objetivo General

Diagnosticar el clima laboral a través del instrumento diseñado por el Departamento de la

Función Publica –DAFP en docentes y administrativos de la Universidad Nacional Abierta y a

Distancia UNAD-CEAD Chiquinquirá.

 Objetivos Específicos

 Realizar consolidación teórica para abordar el tema clima organizacional en

docentes y administrativos en la Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD-

CEAD Chiquinquirá. .

 Aplicar la encuesta para medir clima laboral diseñada por el Departamento de la

Función Pública DAFP en docentes y administrativos de la UNAD-CEAD Chiquinquirá.

 Sistematizar la información obtenida a través de la encuesta aplicada a docentes y

administrativos en la UNAD-CEAD Chiquinquirá.

 Analizar y presentar los resultados obtenidos teniendo como base el cuadernillo de

interpretación de la encuesta elegida.

 Beneficiarios

Funcionarios de La Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD-CEAD Chiquinquirá

que consta de 12 docentes y 8 administrativos.

 Marco Teórico

Este componente es el eje fundamental del proyecto de práctica ya que nos permite conocer

los antecedentes de las investigaciones previas que abordan nuestro tema de investigación como

son antecedentes, los conceptos teóricos, los autores; de igual manera este componente teórico

nos ayuda a justificar el proyecto.

El clima organizacional se instala dentro de la Teoría General de la Administración, gracias a

los trabajos de los representantes de tres corrientes de este campo del conocimiento. Y, desde un

punto de vista más amplio, su aparición coincide con la prédica de algunos científicos sociales en

torno a lo gravitante del ambiente para la conducta de las personas.

Lewin, Lippit y White en 1939 fueron los pioneros en realizar las primeras aproximaciones al

concepto de clima organizacional, mediante concepciones como atmósfera social, postulando la

existencia de 6 dimensiones que dan cuenta del clima social: conformidad, responsabilidad,

normas de excelencia, recompensas, claridad organizacional, y calor y apoyo. (Sudarsky, 1979)

Litwin y Stringer “el clima laboral como una característica relativamente estable del

ambiente interno de una organización, que es experimentada por sus miembros, que influye su

comportamiento y puede ser explicado cuantificando las características de la organización”.

Litwin y Stringer (1968)

Sudarsky “El clima organizacional es el reflejo de una situación grupal de motivación, la cual

obedece a diferentes patrones de comportamiento como consecuencia de las necesidades

sociales”. Sudarsky (1979)

Brunet “el clima organizacional está relacionado con variables tan importantes del medio,

como el tamaño, la estructura de las organizaciones y la administración de los recursos humanos,

exteriores al empleado. Además, se relaciona con variables personales, como las aptitudes, las
actitudes, las motivaciones del empleado; y para finalizar, con variables resultantes, como la

satisfacción y la productividad, vinculadas a las interacciones entre las variables personales y

exteriores anteriormente mencionadas” Brunet (1987).

Dean sobre la motivación señala “que los profesores pueden sentirse motivados por diversos

factores por el desarrollo y aprendizaje de los alumnos; el entusiasmo por su disciplina; el

reconocimiento, interés, elogio y aliento por parte de los estudiantes; la oportunidad de colaborar;

la oportunidad de tener responsabilidad; el desafío sobre la destreza profesional; la inspiración de

los colegas; las profesionales y la motivación intrínseca y extrínseca” Dean (1991).

Murray, globaliza tanto las incentivaciones intrínsecas como extrínsecas, al afirmar que “en la

estrategia para aplicar una conducta de mejora en la docencia, ha de tomarse en consideración

tanto la motivación intrínseca del profesor como la extrínseca, ésta última, se genera a partir de

un sistema de incentivos externos entre los que están el facilitarle su proceso formativo” Murray

(1993).

Seisdedos “denomina clima organizacional al conjunto de percepciones globales que el

individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos. Dice que lo importante

es cómo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cómo lo perciben otros, por lo tanto

es más una dimensión del individuo que de la organización” Seisdedos, (1996).

Gonçalvez El clima organizacional es un fenómeno que interviene en los factores de la

organización y las tendencias motivacionales, viéndose reflejado en el comportamiento de los

miembros de ésta. Gonçalvez (1997.

Chiavenato “clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que

perciben o experimentan los miembros de la organización y que influye en el comportamiento de

sus trabajadores. Es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y

la elevación moral de los miembros y desfavorable cuando no se logran satisfacer esas

necesidades” Chiavenato (1999).

Gómez-Mejía et al. argumentan, “que la clave para tener un buen programa de relaciones

internas consiste en disponer de canales de comunicación que proporcionen a los empleados el

acceso a información importante de la empresa, así como la oportunidad de expresar sus ideas y

sentimientos”. Gómez-Mejía et al. (2000

Ivancevich. “La comunicación ayuda a los miembros a alcanzar las metas individuales y

comunes, iniciar y responder a cambios de la empresa, coordinar sus actividades y conducirse de

todas las maneras pertinentes para ella”. Ivancevich (2006).

Cipagauta “El ambiente físico, en una organización del tipo que sea, recibe una especial

atención porque se trata del bienestar inmediato de los trabajadores. Brindar un ambiente que

responda a sus necesidades y responsabilidades propias de su cargo, afianza a crear un clima

laboral idea” Cipagauta (2007)

Stephen Robbins “ Propone un modelo en el las fuerzas ambientales interactúan en la

organización y que afecta su estructura por la incertidumbre que causa”. Stephen Robbins (2009)

Schneider y Barbera (2014) expresan que “el clima organizacional y la cultura organizacional

son dos construcciones conceptualmente distintas pero que a su vez se superponen para

comprender las formas en que los empleados experimentan su configuración de trabajo total”.

Schneider y Barbera (2014)

Méndez “resalta que en el caso de Colombia se ha trabajado con el modelo inspirado en la

teoría de Rensis Likert, es decir, se considera que el clima organizacional es producto de los

estilos de dirección y que está relacionado con las variables objetivos, procesos de liderazgo,

comunicaciones, toma de decisiones, control, relaciones interpersonales, motivación,

capacitación y entrenamiento”. Méndez (2006)

 En Colombia hay diversos instrumentos para medir el clima organizacional entre ellos se

encuentran:

Modelo de Octavio García para el diagnóstico del clima organizacional” centrado en lo que

siente o piensa el personal de la organización en aspectos tales como el reconocimiento que

tienen acerca de su empresa, su organización y sus objetivos, la percepción que tienen acerca del

medio en el cual desempeña sus labores, y del grado de desarrollo personal que prevé alcanzar al

estar dentro de la empresa. El instrumento utilizado permite al encuestado expresar sus

sentimientos a través de 17 preguntas, cuyas respuestas conducen al establecimiento de un perfil

y a encontrar soluciones para mejorar el ambiente de acuerdo a respuestas específicas. Octavio

García (1987)

Test TECLA: Fundamentado en la teoría de la motivación en el esquema presentado por

David McClelland y J. Atkinson desarrollado por John Sudarsky, profesor de la Universidad de

los Andes. Cuestionario de 90 preguntas de falso o verdadero, incluidas varias preguntas de

control).

Modelo de Hernán Álvarez Londoño: Alvarez Londoño es un profesor de la Universidad del

Valle que ha desarrollado un modelo para evaluar el clima organizacional, por medio de

diferentes factores que inciden en la organización. El modelo permite al encuestado dar su

opinión respecto a 24 factores incidentes en el clima organizacional;  Estos factores son

valorados de 0 a 10, siendo el número 0 la calificación más baja y el número 10 corresponde a un

clima plenamente gratificante. Los encuestados de acuerdo a ésta herramienta pueden mejorar la

calificación de cada uno de los factores, facilitando que los encuestados planteen soluciones que

consideren más viables y convenientes para que en el futuro el factor pueda manifestarse de la

forma ideal.
 Modelo de Fernando Toro: La encuesta de clima organizacional ECO, diseñada y validada en

Colombia, logra satisfacer los criterios psicométricos exigidos para la medición de factores

psicológicos y psicosociales. Su versión inicial plantea 63 ítems; sin embargo, la versión

definitiva cuenta con 49 ítems. Mide siete factores de clima independientes y un octavo factor

conformado por el agrupamiento de parejas de ítems alrededor de tres categorías de valores

colectivos (cooperación, responsabilidad y respeto). Dichos factores son: relaciones

interpersonales, estilo de dirección, sentido de pertenencia, retribución, disponibilidad de

recursos, estabilidad, claridad y coherencia en la dirección y valores colectivos (cooperación,

responsabilidad, respeto). Fernando Toro (1992).

Modelo de Hernán Álvarez Londoño -“Hacia un Clima Organizacional plenamente

gratificante” . Permite al encuestado dar su opinión respecto a 24 factores incidentes en el clima

organizacional, valorándolos en un contínuum de uno a 10 (donde uno representa la calificación

más baja y 10 la más alta, que corresponde a un clima plenamente gratificante), permite indagar

cuál o cuáles serían las posibles causas, según el encuestado, por las que el factor no se

manifiesta de la forma ideal. Dichas causas pueden ser elegidas entre un grupo de opciones

planteadas o agregadas, en caso de no existir. Finalmente, el instrumento deja que los

encuestados hagan sus contribuciones para poder mejorar la calificación de cada uno de los 24

factores. Hernán Álvarez Londoño (1993)

Modelo de medición del profesor Carlos Méndez - Instrumento para Medir Clima en las

Organizaciones Colombianas (IMCOC) . Está conformado por 45 preguntas y se ha diseñado

también un software para la tabulación y manejo estadístico de los datos.

Modelo Mónica García Solarte y Álvaro Zapata Domínguez (2008) Instrumento para el

diagnóstico del Clima Organizacional . El objetivo de este modelo y su diagnóstico, es identificar

la percepción que tienen los colaboradores sobre el 22 clima organizacional, las causas
principales del porqué de los resultados de acuerdo a sus apreciaciones y establecer soluciones

que permitan determinar un plan de mejoramiento. El instrumento es un formulario que consta de

27 dimensiones. IMCOC (2006)

Carlos Eduardo Méndez Álvarez ; en su libro Clima Organizacional en Colombia dice: “El

ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo con las

condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional

que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones,

relaciones interpersonales y cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de

participación y actitud; determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el

trabajo. Allí muestra la diferencia existente entre la cultura y el clima organizacional”. (pág.50).

Carlos Eduardo Méndez Álvarez (2016).

Finalmente, el Departamento Administrativo de la Función Pública – DAFP presenta un

modelo construido de acuerdo con la metodología propuesta por Rensis Likert. La escala Likert

es un conjunto de afirmaciones que se formulan a las personas que responden a un cuestionario

dado para que expresen su grado de acuerdo o desacuerdo (aprobación o desaprobación) frente a

dichas afirmaciones.

El Departamento Administrativo de la Función Pública – DAFP es la entidad técnica,

estratégica y transversal del Gobierno Nacional que contribuye al bienestar de los colombianos

mediante el mejoramiento continuo de la gestión de los servidores públicos y las instituciones en

todo el territorio nacional.

Función Pública hace parte de los 24 sectores que componen la Rama Ejecutiva Nacional,

siendo cabeza del sector Función Pública, del cual también hace parte la Escuela Superior de

Administración Pública (ESAP); entidad descentralizada de carácter universitario con presencia

regional.
 Según el Departamento Administrativo de la Función Pública – DAFP : el clima laboral es “el

conjunto de percepciones y sentimientos compartidos que los funcionarios desarrollan en relación

con las características de su entidad, tales como políticas, prácticas y procedimientos formales e

informales y las condiciones de la misma” (p. 12). Departamento Administrativo de la Función

Pública – DAFP (2004).

Según el Departamento Administrativo de la Función Pública – DAFP el clima laboral se

debe medir en cada entidad por lo menos cada dos años, donde las entidades por medio de un

diagnostico deberá definir, ejecutar y evaluar estrategias de intervención. Departamento

Administrativo de la Función Pública – DAFP (2004)

Según el Departamento Administrativo de la Función Pública – DAFP las variables que cada

entidad debe tener en cuenta para el diagnóstico e intervención en el clima laboral de la entidad,

para poder definir estrategias claras y efectivas sobre este son:

- Orientación organizacional: Claridad de los servidores públicos sobre la misión, los

objetivos, las estrategias, los valores y las políticas de una entidad, y de la manera como se

desarrollan la planeación y los procesos, se distribuyen las funciones y la dotación de recursos

necesarios para el efectivo cumplimiento de su labor.

- Administración del talento humano: Nivel de percepción de los servidores públicos sobre

los procesos organizacionales orientados a una adecuada ubicación de éstos en sus respectivos

cargos y a su capacitación, bienestar y satisfacción, con el objetivo de favorecer su crecimiento

personal y profesional.

- Estilo de dirección: Conocimientos y habilidades gerenciales aplicadas en el desempeño de

las funciones del área. Rasgos y métodos personales para guiar a individuos y grupos hacia la

consecución de un objetivo.
 - Comunicación e integración: Es el intercambio retroalimentador de ideas, pensamientos y

sentimientos entre dos o más personas a través de signos orales, escritos o mímicos, que fluyen

en dirección horizontal y vertical en las entidades, orientado a fortalecer la identificación y

cohesión entre los miembros de la entidad.

- Trabajo en grupo: Es el realizado por un número determinado de personas que trabajan de

manera interdependiente y aportando habilidades complementarias para el logro de un propósito

común con el cual están comprometidas y del cual se sienten responsables.

- Capacidad profesional: Se refiere al conjunto de conocimientos, habilidades, motivaciones

y comportamientos personales de los funcionarios, que en forma integrada, constituyen lo

requerido para garantizar su buena autoestima, confiabilidad y buenos aportes en el cargo que

desempeñan.

- Medio ambiente físico: Condiciones físicas que rodean el trabajo (iluminación, ventilación,

estímulos visuales y auditivos, aseo, orden, seguridad, mantenimiento locativo) y que, en

conjunto, inciden positiva o negativamente en el desempeño laboral de los servidores públicos.

Plan de intervención

Tipo de Estudio

El tipo de estudio es cuantitativo, pues para evaluar el clima laboral se aplicará la encuesta

diseñada por el DAFP. Dentro del proyecto se utilizará como metodología de investigación de

tipo descriptivo, puesto que busca captar una parte de la realidad social, medir y analizar el clima

organizacional con una herramienta válida como lo es el DAFP, con el propósito de identificar

la percepción de los funcionarios de la Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD-

CEAD Chiquinquirá de las variables (orientación organizacional, gestión estratégica del talento

humano, estilo de dirección, comunicación e integración, trabajo en equipo, capacidad

profesional, medio ambiente físico).

 Población

El lugar para desarrollar el proyecto es la Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD-

CEAD Chiquinquirá, la población a quien se le aplicara el instrumento la cual es una encuesta

que consta de 51 preguntas diseñado por el Departamento Administrativo de la Función Pública

DAFP está conformada por 12 docentes y 8 administrativos.

Enfoque

Chiavenato: Las organizaciones, los grupos y las personas son clases de sistemas abiertos que

interactúan permanentemente con sus respectivos ambientes. El sistema abierto muestra las

acciones y las interacciones de un organismo vivo dentro del ambiente que lo rodea.

El enfoque sistemático en Administración en Recursos Humanos puede descomponerse en tres

niveles de análisis:

a) Nivel Social: la sociedad como macrosistema. Muestra la compleja e intrínseca maraña de

organización y la trama de interacciones entre ellas.

b) Nivel de comportamiento organizacional: la organización como sistema.

c) Nivel de comportamiento individual: el individuo. como microsistema.

Los subsistemas que hacen parte de una organización están ligados e interrelacionados, al tiempo

que el macrosistema ambiental interactúa de manera conjunta con los subsistemas y con la

organización. El enfoque contingente sostiene que son las características ambientales las que

determinan las características organizacionales: en el ambiente se localizan las explicaciones

causales de las organizaciones. Los sistemas culturas, políticos, económicos, afectan

continuamente la organización. Nada es absoluto en las organizaciones ni en su administración;

todo es relativo. Chiavenato (1999)

Técnicas de recolección de la información

Encuesta para medir el clima Laboral, diseñado por el Departamento de la Función Pública –

DAFP. El instrumento para medir el clima organizacional de las entidades públicas permite medir

cual es la percepción de los servidores frente a su entorno laboral.

Para lograr que las respuestas sean imparciales y mayor sinceridad de los funcionarios, la

encuesta es anónima y sus resultados son de carácter confidencial.

El instrumento consta de 7 variables la cuales son:

Orientación organizacional: Pregunta 1-9

Gestión estratégica del talento humano: Pregunta 10-15

Estilo de dirección: Pregunta 16-25

Comunicación e integración: Pregunta: 26-31

Trabajo en equipo: Pregunta 32-36

Capacidad profesional: Pregunta 37-44

Medio ambiente físico: Pregunta 41-51

La opción de respuesta a cada una de las preguntas respuestas están dadas en una escala que

presenta cuatro opciones de respuesta así: 4: Totalmente de Acuerdo (TA), 3: De Acuerdo (A), 2:

En Desacuerdo (D) y 1: Totalmente en Desacuerdo (TD). Estas serán respondidas en una

herramienta elaborada en “forms office”; se envía link y los funcionarios elijen y marcan la

respuesta de las 51 preguntas de las que consta la encuesta.

Análisis del plan de datos

Statistical Package for the Social Sciences- SPSS- . La información obtenida será analizada

mediante un programa estadístico llamado Statistical Package for the Social Sciences- SPSS- el

cual tiene su última versión de abril 2019; está programado en Java y su sistema operativo en

Multiplataforma. Este programa líder a nivel mundial de análisis, ampliamente usado en las
ciencias sociales y aplicadas que cuenta con capacidad de manejar grandes bases de datos con

múltiples registros y variables además de presentar una interfaz sencilla para la realización de la

mayoría de análisis. Provee modelos predictivos y analítica avanzada para ayudar a resolver

problemas en las organizaciones e investigaciones como lo son el entendimiento de los datos,

análisis de tendencias, planeación y predicción, validación de hipótesis y obtener conclusiones

acertadas. Statistical Package for the Social Sciences- SPSS- (2019)

Aspectos éticos

La ley 1090 de 2006 en el Titulo II respecto a los principios generales nos recuerda que la

profesión de la psicología se rige por principios como la responsabilidad, la competencia, los

estándares morales y legales, los anuncios públicos, la confidencialidad, el bienestar del usuario,

las relaciones profesionales, la evaluación de técnicas, la investigación con participantes humanos

y cuidado y uso de animales de hacerse investigaciones en estos. Es importante resaltar el

capítulo VII que se refiere a “investigación científica, propiedad intelectual y publicaciones” en

este capítulo es importante resaltar los investigadores son responsables del tema de estudio, de la

metodología empleada, los materiales, el análisis de los datos y conclusiones; es fundamental

mantener la ética, respeto, dignidad para salvaguardar el bienestar y derecho de los participantes;

las publicaciones se pueden realizar siempre y cuando los autores del trabajo así lo autoricen.

Ley 1090 (2006).

 Cronograma

Mediante el siguiente esquema se pueden observar las actividades a realizar con el respectivo tiempo

estipulado.

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Fecha de Duración en

Actividades Inicio Días Fecha Fin

Apropiación teórica del proyecto 16-mar 34 20-abr

Elección e ingreso del cuestionario a

herramienta elegida:

“forms office” 20-abr 13 02-may

Presentación resultados semana 8 04-may 6 09-may

Aplicación del instrumento, análisis e

interpretación de resultados. 11-may 20 30-may

Presentación del proyecto 01-jun 5 05-jun

 Análisis de Datos

La encuesta aplicada se mide en escala tipo Likert el cual consta de 4 afirmaciones en las

cuales los funcionarios expresaron si estaban Totalmente de Acuerdo, De acuerdo, en desacuerdo

totalmente de acuerdo con cada una de las preguntas realizadas; las cuales pertenecen a 7

dimensiones que nos permiten diagnosticar el clima laboral.

 En total fueron encuestados 18 funcionarios de los cuales se distribuyen así de acuerdo con el

nivel del cargo que desempeñan dentro de la Institución:

De acuerdo al género las respuestas de los funcionarios se expresan así:

Para medir la fiabilidad de nuestro datos utilizamos el coeficiente de Cronbach el cual asume

que los ítems en escala de Likert miden un mismo constructo y que están altamente

correlacionados entre si (Welch y Conner, (1988) . Cuanto más cerca se encuentre el valor del

alfa a 1 mayor de la consistencia interna de los ítems analizados. La fiabilidad de la escala debe

obtenerse siempre con los datos de cada muestra para garantizar la medida fiable del constructo

es la muestra concreta de investigación.

Como criterio general, George y Mallery (2003, p.231) sugieren las recomendaciones para

evaluar los coeficientes de alfa de Cronbach:

Coeficiente alfa : Mayor 9 es excelente

Coeficiente alfa : Mayor 8 es bueno

Coeficiente alfa: Mayor 7 es aceptable

Coeficiente alfa: Mayor 6 es cuestionable

Coeficiente alfa: Mayor 5 es pobre

Coeficiente alfa: Menor 5 es inaceptable

 Nuestros datos presentan un coeficiente Cronbach de .960; es decir, presenta un coeficiente

Alfa, el cual equivale a excelente permitiéndonos inferir que los ítems de la encuesta e miden un

mismo constructo y que están altamente correlacionados entre si

Análisis General de las Dimensiones
 1

En el análisis de los datos se utilizó el programa estadístico SPSS ; el cual nos permitió agrupar

cada una de las dimensiones mediante la media y la desviación estándar, las cuales nos permite

generar un valor y una etiqueta ; la agrupación se generó acorde con las respuestas de los

funcionarios y las etiquetas empleadas fueron: Inferior, intermedio y optimo; en nuestro análisis

damos percepción favorable de la dimensión a la etiqueta intermedia y optima y negativa a la

etiqueta inferior.

A continuación las gráficas evidencian la manera como se realizó el análisis de las siete (7)

dimensiones)

Estadísticos descriptivos

Desviación

N Mínimo Máximo Media estándar

Orientación Organizacional 18 24 36 32,44 3,399

N válido (por lista) 18

 2

Orientación Organizacional: En esta dimensión 15 funcionarios perciben esta dimensión de

manera favorable cruzando la dimensión género con el nivel del cargo distribuyéndose en: 11

respuestas intermedias y 4 optimas de los funcionarios es decir los funcionarios tienen claridad

acerca de la misión, los objetivos, las estrategias, los valores y las políticas de una entidad, y de

la manera como se desarrollan la planeación y los procesos, se distribuyen las funciones y la

dotación de recursos necesarios para el efectivo cumplimiento de su labor.

 3

Gestión Estratégica del Talento Humano: En esta dimensión 15 funcionarios perciben esta

dimensión de manera favorable; cruzando la dimensión género con el nivel del cargo

distribuyéndose en: 12 respuestas intermedias y 3 optimas de los funcionarios, es decir, los

funcionarios tienen una percepción favorable acerca de los procesos organizacionales orientados

a una adecuada ubicación de éstos en sus respectivos cargos y a su capacitación, bienestar y

satisfacción, con el objetivo de favorecer su crecimiento personal y profesional.

 4

Estilo de Dirección: En esta dimensión 12 funcionarios perciben esta dimensión de manera

favorable; cruzando la dimensión género con el nivel del cargo distribuyéndose en: 6 respuestas

intermedias y 6 optimas de los funcionarios, es decir, los funcionarios tienen una percepción

favorable acerca de los conocimientos y las habilidades gerenciales que son aplicadas en el

desempeño de las funciones del área. Perciben favorablemente los rasgos y los métodos

personales con los cuales son guiados hacia el logro de los objetivos institucionales.

.
 5

Comunicación e Integración : En esta dimensión 14 funcionarios perciben esta dimensión de

manera favorable; cruzando la dimensión género con el nivel del cargo distribuyéndose en: 11

respuestas intermedias y 3 optimas de los funcionarios, es decir, los funcionarios tienen una

percepción favorable en el intercambio o integración permitiendo la retroalimentación de ideas,

pensamientos y sentimientos, percibiendo que la comunicación fluye en dirección horizontal y

vertical, fortaleciendo la identificación y cohesión entre los miembros de la entidad. 

.
 6

Trabajo en Equipo: En esta dimensión 11 funcionarios perciben esta dimensión de manera

favorable; cruzando la dimensión género con el nivel del cargo distribuyéndose en: 7 respuestas

intermedias y 4 optimas de los funcionarios, es decir, los funcionarios tienen una percepción

favorable del trabajo en equipo permitiendo realizar sus actividades de manera interdependiente y

aportando habilidades complementarias para el logro de un propósito común en la institución

con el cual están comprometidos y del cual se sienten responsables.

Capacidad Profesional: En esta dimensión 14 funcionarios perciben esta dimensión de manera

favorable; cruzando la dimensión género con el nivel del cargo distribuyéndose en: 14
 7

respuestas intermedias de los funcionarios, es decir, los funcionarios tienen una percepción

favorable respecto a los conocimientos, habilidades, motivaciones y comportamientos

personales, constituyéndose un autoconcepto positivo como buena autoestima, confiabilidad,

generando aportes en el cargo que desempeñan.

 8

Medio Ambiente Físico : En esta dimensión 13 funcionarios perciben esta dimensión de manera

favorable; cruzando la dimensión género con el nivel del cargo distribuyéndose en: 9 respuestas

intermedias y 4 optimas de los funcionarios, es decir, los funcionarios tienen una percepción

favorable de las condiciones físicas que rodean el trabajo (iluminación, ventilación, estímulos

visuales y auditivos, aseo, orden, seguridad, mantenimiento locativo) y que, en conjunto, inciden

favorable o negativamente en el desempeño laboral.

 9

Conclusiones

 De 20 funcionarios solamente 18 dieron respuesta a las preguntas de la encuesta y de los

18 de algunas preguntas no se obtuvo respuesta quedando como invalidas esas respuestas.

 En general los docentes y administrativos de la Universidad Nacional Abierta y a

Distancia UNAD-CEAD Chiquinquirá tienen una percepción favorable según los

resultados obtenidos mediante la encuesta de Google Forms y analizado en el programa

estadístico SPSS ; es decir, perciben el clima laboral favorablemente ; reflejándose

aspectos de mejora en cada una de las siete dimensiones analizadas.

 Se evidencia percepción favorable en orientación organizacional y gestión estratégica con

el 83%; seguida de, comunicación e integración y capacidad profesional con 78%; seguida

de medio ambiente físico con el 72%; seguida de, estilo de dirección con 67% y finalmente

trabajo en equipo con 61%.

 Analizando la dimensión orientación Organizacional Organizacional los docentes y

administrativos de la UNAD CEAD Chiquinquirá presentan percepción desfavorable en

algunas afirmaciones en cuánto se refieren a: prácticas de valores institucionales, la

entidad tiene en cuenta los funcionarios al planear actividades; tienen los recursos

necesarios para desarrollar actividades”.

 Analizando la dimensión Gestión Estratégica del Talento Humano los docentes y

administrativos de la UNAD CEAD Chiquinquirá presentan percepción desfavorable en

algunas afirmaciones en cuánto se refieren a: “se entrena al personal al ingresar a la

universidad” “el personal recibe capacitación” “se realizan actividades de bienestar”.

 10

 Analizando la dimensión Estilo de Dirección los docentes y administrativos de la UNAD

CEAD Chiquinquirá presentan percepción desfavorable en algunas afirmaciones en cuánto

se refieren a: “las habilidades gerenciales que son aplicadas en el desempeño de funciones

de área”.

 Analizando la dimensión Comunicación e Integración los docentes y administrativos de la

UNAD CEAD Chiquinquirá presentan percepción desfavorable en algunas afirmaciones

en cuánto se refieren a: “la comunicación vertical y horizontal permite la retroalimentación

de ideas”.

 Analizando la dimensión Capacidad Profesional los docentes y administrativos de la

UNAD CEAD Chiquinquirá presentan percepción desfavorable en algunas afirmaciones

en cuánto se refieren a: “en mi área de trabajo se fomenta el trabajo en grupo” .

 Analizando la dimensión Medio Ambiente físico los docentes y administrativos de la

UNAD CEAD Chiquinquirá presentan percepción desfavorable en algunas afirmaciones

en cuánto se refieren a: “el área de trabajo esta adecuadamente ventilada, iluminada, no

hay contaminación auditiva, ni visual; el mantenimiento de equipos se hace de manear

oportuna.” “hay adecuada ergonomía”.

 11

Recomendación

Teniendo en cuenta que la Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD.-Cead

Chiquinquirá funciona como un sistema en el cual todas sus partes se interrelacionan de

manera dinámica y que todo aquellos que se genera internamente incide sobre los

universitarios y aquellos a quienes se les trasmite conocimeintos es importante tener en

cuenta la sugerencia realizada por el Departamento Administrativo de la Función Pública

DAFP el cual consiste en que posterior al diagnóstico de clima laboral es importante

realizar una propuesta de intervención incidiendo de manera positiva en los funcionarios

públicos en la percepción de favorabilidad del clima laboral, generando ambientes

conformes y profesionales realizando sus actividades en un lugar donde perciban que

están ayudando a cumplir los objetivos institucionales, personales y de todos aquellos

estudiantes que están recibiendo el conocimiento que se está generando desde a

Universidad.
 12

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