Guía fundamental de

Metas

1
Contenido

3. 4.
Qué son las metas Por qué es importante
corporativas establecer metas en su
empresa

9. 16.
Cómo establecer metas Por qué hacer segui-
inteligentes (SMART) miento a las metas

18.
Conclusiones
 ¿Qué son las metas?
Las metas laborales son los objetivos que
las organizaciones deben establecer, asig-
nar y divulgar con precisión entre sus co-
laboradores antes de empezar sus proyec-
tos para poder completarlos con éxito en el
tiempo esperado.
Los objetivos, tanto grupales como indivi-
duales, deben ser lo más específicos posi-
bles, puesto que así las personas van a tra-
bajar mejor y mayor será la satisfacción al
alcanzarlos. Estos objetivos deben estar ata-
dos a las metas estratégicas (globales) de la
compañía, ya que de esta manera se podrá
consolidar una estrategia transversal que
permita lograr todas las metas en el tiem-
po establecido.
Las metas permiten a las personas trabajar
con una hoja de ruta establecida, aprove-
char su potencial y diseñar las estrategias
adecuadas para cumplir con las tareas asig-
nadas a tiempo y de la mejor manera.
Las empresas deben preocuparse por fijar
objetivos SMART (específicos, medibles, lo-
grables, orientados a resultados y con tiem-
po límite de ejecución). Esto quiere decir que
las metas deben tener un grado de com-
plejidad equilibrado, deben ser alcanzables
pero no pueden ser demasiado fáciles por-
que pueden lucir tan sencillas que ni siquiera
se lleven a cabo, deben ser retadoras, pero
tampoco pueden ser imposibles de lograr
porque pueden abrumar a las personas y fa-
llar en el intento.
3
 ¿Por qué es importante esta-
blecer metas en su empresa?

Las metas son importantes para las organizaciones puesto que son el punto de llegada
de lo que se quiere lograr. Las metas cuidadosamente planificadas son el incentivo para
optimizar la productividad e impulsar la evolución y el crecimiento del negocio de una
organización.

Las metas deben pensarse detalladamente y convertirse en un desafío que no permita

la relajación en la compañía y que exija una constante adaptación al cambio, gestión e
innovación para conseguirlas. Las metas ayudan a impulsar las dinámicas laborales de la
compañía y su constante seguimiento y actualización son el motor para evitar el estanca-
miento o desorientación de los procesos en la organización.

4
Enfoque

No tiene sentido apuntar una flecha si no es-

tán definidos el objetivo ni el propósito para
hacerlo. Así funcionan las metas en una or-
ganización, puede ser que se tenga el mejor
potencial, pero si no se enfocan las habili-
dades y el esfuerzo de los colaboradores y
los equipos en una meta específica, se va a
perder tiempo y energía.

Las metas definen la orientación de una

compañía, permiten concentrarse en obje-
tivos concretos, diseñar los planes de ac-
ción, asignar funciones específicas y repartir
las cargas entre los miembros del equipo de
trabajo para llegar al fin deseado de la mejor
forma posible.

5
Motivación

Los objetivos son la motivación de cualquier

persona. Es lo mismo que sucede en las or-
ganizaciones, la motivación de alcanzar una
meta, por compleja y demorada que sea, es
el motor que permite a las personas y los
equipos avanzar en el día a día de su trabajo.

Las metas permiten enfocar la energía para

convertirla en motivación e ir en la dirección
correcta. A pesar de los obstáculos que se
presenten, una meta bien planificada con-
centra el 100% del esfuerzo del equipo hasta
alcanzar la satisfacción de lograrlo.

6
Progreso

Establecer metas permite medir el progreso

del trabajo global e individual en la orga-
nización. Al existir un punto de llegada re-
ferencial es posible conocer periódicamente
el avance del proceso y saber exactamente
dónde está ubicado el colaborador, el equipo
y la organización.

Las metas deben ser medibles, la organiza-

ción debe realizar un seguimiento riguroso a
su avance para cuantificar el nivel de cum-
plimiento de los colaboradores y tomar las
acciones adecuadas a tiempo para mante-
ner el enfoque y motivación de cumplirlas en
los plazos establecidos.

7
Responsabilidad

Al establecer metas, los equipos y personas

se convierten en responsables por completar
esa tarea específica. Esto hace que prioricen
su agenda y no pierdan tiempo en tareas in-
necesarias o poco importantes ni en asuntos
diferentes a los relacionados con el trabajo.

Los objetivos a largo plazo deben dividir-

se en varios más pequeños a corto plazo
para evitar perder la concentración y desen-
focarse de la meta final. La responsabilidad
es clave para completar las tareas a tiempo
y cumplir con las expectativas de la orga-
nización.

8
 ¿Cómo establecer metas
SMART?
Lo primero que debe hacer el equipo di-
rectivo es ubicarse en la situación actual
de la empresa tomando en cuenta la can-
tidad de empleados, los cargos de cada
uno, el presupuesto de cada departamento
y los objetivos esperados para el periodo
en cuestión. Con esta información clara, se
debe proceder a establecer los objetivos
estratégicos de la compañía, que servirán
como hoja de ruta, e ir asignando una a
una las metas individuales de los colabo-
radores y los equipos, siempre teniendo
presente que estas deben ir atadas a las
metas globales, que es finalmente el pro-
pósito que persigue la organización en su
conjunto.
9
 Metas SMART
Las empresas deben preocuparse por fijar objetivos globales e individuales. Esto permite a las
personas trabajar con un plan establecido, exigirse más y diseñar estrategias para cumplir con
las tareas asignadas en el tiempo y la forma esperadas. La mejor forma de hacerlo es creando
objetivos inteligentes, también conocidos como metas SMART.

S M A R T

Medibles Relevantes

Específicas Alcanzables Limitadas en el

tiempo

10
 Específicas

El desafío siempre debe ser establecer me-
tas claras y específicas, de lo contrario sus
colaboradores no serán capaces de enfocar
sus esfuerzos ni de sentirse motivados para
lograrlo. La meta debe identificar exacta-
mente lo que se quiere lograr con la mayor
especificidad posible. Para conseguir que
una meta sea específica se debe intentar
responder estas 4 preguntas:
1 Qué: ¿Qué es lo que se quiere lo-
grar?
2 Por qué: ¿Por qué es importante
este objetivo?
3 Quién: ¿Quién está involucrado?
4 Cuál: ¿Qué recursos están disponi-
bles para lograrlo?

Ejemplo
Escribir un libro.
Escribir un libro sobre las competen-
cias necesarias para ser un gran líder.

11
 Medibles

El cumplimiento de las metas debe poder 1 Cuánto: ¿Cuánto tiempo y recursos

medirse para realizar un seguimiento rigu- cuesta alcanzarla?
roso de su progreso y cuantificar su cum- 2 Quiénes: ¿Cuántos y quiénes son
plimiento. Evaluar el progreso ayuda a las los involucrados?
personas a mantenerse enfocadas, a cum- 3 Cómo: ¿Cómo sabré cuando se
plir con los plazos y a sentir la motivación habrá cumplido el objetivo?
de estar cada vez más cerca de alcanzar su
objetivo. Para conseguir que una meta sea
medible se debe intentar responder estas 3
preguntas:

Ejemplo
Tener ganancias mayores a las del pe-
riodo anterior.
Obtener 5000 dólares más de ganancia
con respecto al curso anterior.

12
 Alcanzables

Las metas deben ser realistas y alcanzables
para tener éxito. Los mejores objetivos de-
ben exigir al máximo las capacidades del
responsable, pero siempre deben ser po-
sibles de lograr. Un objetivo inteligente no
puede estar fuera de alcance ni por debajo
del rendimiento esperado del colaborador o
el equipo. Para conseguir que una meta sea
medible se debe intentar responder estas 2
preguntas:
1 Cómo: ¿Cómo puedo lograr este
objetivo?
2 Qué: ¿Qué tan realista es la meta,
teniendo en cuenta la capacidad
financiera, cuantitativa y cualitativa
de la empresa?

Ejemplo

Tener mayores ingresos que Google en

6 meses.
Ubicarse entre las 10 empresas con
mayores ingresos del sector dentro de
un año.

13
 Relevantes

Los objetivos deben ser importantes para el
responsable, el equipo y la organización.
Un objetivo relevante permite centrarse en
su cumplimiento y debe interesarle tanto a
la empresa para crecer como a los clientes
para agregarles valor.
Para conseguir que una meta sea relevante
se debe intentar responder estas 5 pregun-
tas:
1 ¿Vale la pena el objetivo para la or-
ganización?
2 ¿Es este el momento adecuado
para empezar esa tarea?
3 ¿El objetivo va en línea con otras
necesidades de la organización?
4 ¿Quién es la persona o equipo ade-
cuados para encargarse?
5 ¿El objetivo es aplicable en el ac-
tual entorno socioeconómico?

Ejemplo

Crear contenido para el blog de la em-

presa.
Escribir 8 entradas mensuales con
contenidos de interés para nuestro
segmento de clientes en el blog y au-
mentar la conversión de ventas.
14
 Limitadas en el tiempo
Cada objetivo inteligente necesita tener una
fecha de inicio y una fecha de entrega. La
fecha límite permite enfocarse en la tarea y
establecer un plan de acción para cumplirla
a tiempo. Una meta sin límite de tiempo se
verá superada por los imprevistos del día a
día en la organización y se convertirá en un
sueño sin fecha de realización. Para conse-
guir que una meta tenga límite de tiempo se
debe intentar responder estas 4 preguntas:
1 Cuándo: ¿Cuándo idealmente se
requiere alcanzar el objetivo?
2 Quién: ¿Quiénes van a participar en
la ejecución?
3 Cómo: ¿Cómo está el calendario de
tareas de los involucrados?
4 Cuál: ¿Cuál es el grado de impor-
tancia de ese objetivo?

Ejemplo

Lanzar el nuevo producto al público.

Lanzar el nuevo producto al público el
primero de agosto del 2017.

15
 ¿Por qué hacer
seguimiento a las metas?

Una organización sin metas individuales y globales es como un barco a la deriva. Como ya lo
dijimos antes, cada colaborador debe tener claramente definidas unas metas inteligentes
que le permitan crear un plan de trabajo y priorizar tareas para cumplirlas.

Sin embargo, de nada sirve establecer los objetivos estratégicos y asignar las metas individua-
les a los equipos y colaboradores si no se acompaña el proceso, se evalúan los resultados
y se entrega la retroalimentación respectiva a los colaboradores para aprovechar las opor-
tunidades de mejora identificadas y felicitar los logros alcanzados.

16
Luego de establecer las metas SMART para
sus equipos y colaboradores, es necesario
definir unos periodos de evaluación, que
pueden ser mensuales, trimestrales, semes-
trales o anuales, dependiendo de las nece-
sidades de la empresa, para poder hacer se-
guimiento al cumplimiento de los objetivos y
lograr cuantificar el desempeño individual
y global de la empresa.
Esta información permite tomar decisiones
soportadas en resultados concretos para re-
plantear estrategias y metodologías cuan-
do no se está cumpliendo con los objetivos
esperados. Para hacer el seguimiento a las
metas es aconsejable establecer KPIs (Key
Performance Indicators), estos indicadores
claves de desempeño cuantifican los objeti-
vos y permiten hacer trazabilidad periódica a
su cumplimiento.
Al final del proceso, e incluso después de los
periodos de evaluación, es clave compartir
los resultados con los colaboradores para
optimizar su desempeño y crear planes in-
dividuales de desarrollo (PID) que permitan
cerrar las brechas identificadas. Para ello es
necesario realizar sesiones individuales de
retroalimentación las que los colaborado-
res entiendan cuáles son sus errores, cuáles
son sus aciertos y cuáles son esos compor-
tamientos que deben cambiarse para bene-
ficiar su propia carrera profesional y alcanzar
las metas de la manera esperada, lo cual se
verá reflejado en la productividad y compe-
titividad global de la organización.
17
Conclusiones

18
Cada nuevo proyecto en la organización se
convierte en un reto que involucra a toda la
plantilla. Los desafíos y metas laborales que
implican cada uno de esos proyectos deben
ser asumidos con mucho ánimo, fortaleza,
disposición, dedicación y sacrificio.
Las metas siempre deben lograr llevar a la
organización a alcanzar nuevos niveles de
impacto en el mercado, fijar metas dema-
siado bajas o muy fáciles de alcanzar es un
error que puede traducirse en falta de com-
petitividad o en factor de desmotivación para
el equipo de colaboradores.

Las metas deben traer consigo cambios y

nuevos esfuerzos en la gestión y desarrollo
del trabajo para lograr un nivel de exigencia
cada vez mayor en la empresa. El objetivo es
que las metas obliguen al equipo a entregar

19
su mejor esfuerzo, a superarse continua-
mente y a crecer día a día sin fijar topes que
detengan el desarrollo de la organización.
Como podemos ver, las metas son el hilo
conductor que mueve a la organización y de-
berían convertirse en el elemento que la lle-
ve a conseguir sus mayores niveles de pro-
ductividad y competitividad.

Unas metas específicas, realistas, alcan-

zables en un tiempo límite adecuado, que
cuenten con un seguimiento periódico, con
sesiones de retroalimentación para revisar
su avance y que se conviertan en verdaderos
desafíos para los responsables, son la clave
para una organización en constante evolu-
ción y crecimiento en el mercado.

20
 Autores
Felipe Cristancho
Edición
Director de Comunicación
Periodista y director de
comunicación y contenido
digital en Acsendo desde 2013.
Apasionado por la escritura y la
lectura y con especial interés en
talento humano, social media,
tecnología, economía, negocios y
emprendimiento e innovación.
Catalina Segovia
Diagramación
Diseñadora
Diseñadora de Comunicaciones
en Acsendo. Interesada en
ayudar a las organizaciones al
desarrollo de su talento humano
a través del diseño de contenidos
y herramientas fácilmente
aplicables en el entorno laboral.
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Felipe

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Competencias

ESPERADO

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Calendario Mateo

Resultados
55
RIESGO DILEMA ENIGMA
BAJO

0
0 BAJO 70 ESPERADO 90 ALTO 120

Meta s

EMPLEADO COMPETENCIAS METASP ROMEDIO

Felipe 89.0%40 .5% 59.0%

Asistente administrativo

Andrea 82.9%9 9.0% 92.0%

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