Apuntes 3

Psicosociología Laboral y Engagement
& Gestión de Organizaciones Saludables

Metodologías de evaluación psicosocial
Sesión 3
Psicosociología Laboral y Engagement & Gestión de Organizaciones Saludables
ÍNDICE
4. Metodologías internacionales de evaluación de factores de riesgo psicosocial: Batería de
Instrumentos de Evaluación Psicosocial Colombia. Cuestionario SUSESO-ISTAS21 Chile................... 3
4.1. Batería de Instrumentos para la evaluación de riesgo psicosocial (Colombia).....................3
4.2. Cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo SUSESO (Chile)..............14
5. Metodologías internacionales de evaluación de factores de riesgo psicosocial: FPSICO España.
Cuestionario del Ministerio del Trabajo Ecuador............................................................................. 22
5.1. FPSICO–INSHT (España)...................................................................................................22
5.2. Ministerio del Trabajo (Ecuador)......................................................................................26
Referencias................................................................................................................................... 29
Sesión 3 2
4. Metodologías internacionales de evaluación de factores

de riesgo psicosocial: Batería de Instrumentos de Evaluación
Psicosocial Colombia. Cuestionario SUSESO-ISTAS21 Chile
A partir de la integración de los diversos modelos que explican el origen del estrés laboral, se han desarrollado di-
versas metodologías para la identificación de los riesgos psicosociales. Blanch, Sahagún y Cervantes (2010) señalan
que los instrumentos para evaluar factores psicosociales en el trabajo pueden ser agrupados en tres categorías:
En la primera categoría, se encuentran aquellos que se derivan del enfoque tradicional de la

seguridad industrial, ofreciendo información de tipo general sobre las condiciones del trabajo.
En la segunda categoría, tenemos aquellos instrumentos que se enfocan en los efectos par-
ticulares de la exposición a factores psicosociales (que miden el síndrome de burnout, acoso
laboral, estrés ocupacional, etcétera) y en la tercera categoría, se encuentran los instrumentos
de “autoinforme” que permiten conocer la percepción del trabajador sobre el impacto de las
condiciones laborales en su salud física y mental (citados en Charria, Sarsosa y Arenas, 2011,
p. 383).
4.1. Batería de Instrumentos para la evaluación de riesgo psicosocial (Colombia)
El Ministerio de la Protección Social de Colombia en el año 2008 realizó una investigación para el diseño de una ba-
tería de instrumentos de evaluación de los factores de riesgo psicosocial, el cual se publicó en el año 2010.
Sesión 3 3
La construcción de la batería de estos instrumentos partió́ de la definición de factores psico-

sociales que presenta la Resolución 2646 de 2008, cuyo texto es el siguiente:
Los factores psicosociales comprenden los aspectos intralaborales, extralaborales o externos

a la organización y las condiciones individuales o características intrínsecas al trabajador, los
cuales en una interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la
salud y el desempeño de las personas (Quintero, 2017, pp. 11-12).
Dentro de la definición de factores de riesgo psicosocial se señalan parámetros de medición del nivel de riesgo tales
como la intensidad, la frecuencia de presentación y el tiempo de exposición, los cuales se toman como medidas
fundamentales en los instrumentos cualitativos que posee la batería.
Los factores psicosociales se definen como aquellas condiciones presentes en una situación
laboral directamente relacionadas con la organización del trabajo y su entorno social, con el
contenido de trabajo y la realización de la tarea y que se presentan con capacidad para afectar
el desarrollo del trabajo y la salud (física, psíquica o social) del trabajador. Así, unas condicio-
nes psicosociales adversas están en el origen tanto de determinadas conductas y actitudes
inadecuadas en el desarrollo del trabajo, como de determinadas consecuencias perjudiciales
para la salud y bienestar del trabajador. Originalmente, el concepto de factores psicosociales
fue definido por el comité mixto OIT/OMS en 1984 como “aquellas condiciones presentes en
una situación de trabajo, relacionadas con la organización, contenido y realización del trabajo
susceptibles de afectar tanto al bienestar y la salud (física, psíquica o social) de los trabajadores
como al desarrollo del trabajo” (insst, s.f.).
La particularidad principal de esta metodología es que considera para su evaluación, no sólo las condiciones intra-
laborales sino también las condiciones extralaborales. Cada una de ellas tiene sus dimensiones e instrumentos de
evaluación pertinentes.
Sesión 3 4
Condiciones intralaborales
Las condiciones intralaborales son entendidas como aquellas características del ambiente laboral y de la organiza-
ción que impactan en la salud y bienestar del trabajador. Para identificar las fuentes de riesgo y medir sus factores,
existen cuatro áreas de dominio, mismas que puedes visualizar en el siguiente cuadro.
Cuadro 1. Dominios y dimensiones intralaborales
Constructo Dominios Dimensiones
• Demandas cuantitativas
• Demandas de carga mental
• Demandas emocionales
• Exigencias de responsabilidad del cargo
Demandas del trabajo: Exigencias que el trabajo • Demandas ambientales y de
impone al individuo. esfuerzo físico
• Demandas de la jornada de
trabajo consistencia del rol
• Influencia del ambiente laboral sobre el
extralaboral
• Control y autonomía sobre

el trabajo
Control: Posibilidad que el trabajo ofrece al • Oportunidades de desarrollo
y uso de habilidades y destrezas participa-
individuo para influir y tomar decisiones sobre los
ción y manejo del
Condiciones diversos aspectos que intervienen en su realización. cambio
intralaborales
• Claridad de rol
• Capacitación
Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo: Tipo • Características del liderazgo

particular de relación social que se establece entre • Relaciones sociales en el trabajo
• Retroalimentación del
los superiores jerárquicos y sus colaboradores,
desempeño
y cuyas características influyen en la forma de • Relación con los colaboradores (subordi-
trabajar y en el ambiente de relaciones de un área. nados)
Recompensas: Retribución que el trabajador • Reconocimiento y compensación

• Recompensas derivadas de la pertenen-
obtiene a cambio de sus contribuciones o esfuerzos
cia a la organización y del trabajo que se
laborales. realiza
Fuente: Ministerio de la Protección Social (2010, pp. 21-22).
Sesión 3 5
Ahora es momento de analizar cada una de las dimensiones.
Cuadro 2. Definiciones de las dimensiones psicosociales intralaborales e indicadores de riesgo
Dimensión Definición Indicadores de riesgo
El tiempo del que se dispone para ejecutar

el trabajo es insuficiente para atender el
Exigencias relativas a la cantidad de volumen de tareas asignadas, por lo tanto se
Demandas trabajo que se debe ejecutar, en relación con requiere trabajar a un ritmo muy rápido (bajo
cuantitativas el tiempo disponible para hacerlo. Se con- presión de tiempo), limitar en número y dura-
vierten en fuente de riesgo cuando: ción de las pausas o trabajar tiempo adicional
a la jornada para cumplir con los resultados
esperados.
Las exigencias de carga mental se refieren a

las demandas de procesamiento cognitivo
que implica la tarea y que involucran
procesos mentales superiores de atención, La tarea exige un importante esfuerzo de
memoria y análisis de información para gene- memoria, atención o concentración sobre
rar una respuesta. estímulos o información detallada o que puede
Demandas provenir de diversas fuentes.
de carga mental La carga mental está determinada por las
características de la información (cantidad, La información es excesiva, compleja o detalla-
complejidad y detalle) y los tiempos de que da para realizar el trabajo, o debe utilizarse de
se dispone para procesarla. manera simultánea o bajo presión de tiempo.
Estas exigencias se convierten en fuente de

riesgo cuando:
El individuo se expone a los sentimientos,

emociones o trato negativo de otras personas
Situaciones afectivas y emocionales propias
en el ejercicio de su trabajo. Esta exposición
del contenido de la tarea que tienen el poten-
incrementa la probabilidad de transferencia
cial de interferir con los sentimientos y
(hacia el trabajador) de los estados emociona-
emociones del trabajador.
les negativos de usuarios o público.
La exposición a las exigencias emocionales
Demandas El individuo se expone en su trabajo a situacio-
demanda del trabajador habilidad para:
emocionales nes emocionalmente devastadoras (pobreza
a) entender las situaciones y sentimientos de
extrema, violencia, desastres, amenaza a su
otras personas y b) ejercer autocontrol de las
integridad o a la integridad de otros, contacto
emociones o sentimientos propios con el fin
directo con heridos o muertos, etcétera).
de no afectar el desempeño de la labor.
El individuo debe ocultar sus verdaderas
Se convierte en fuente de riesgo cuando:
emociones o sentimientos durante la ejecu-
ción de su labor.
Sesión 3 6
Las exigencias de responsabilidad directa

en el trabajo hacen alusión al conjunto de
obligaciones implícitas en el desempeño de
un cargo, cuyos resultados no pueden ser
transferidos a otras personas.
El trabajador debe asumir directamente la
En particular, esta dimensión considera la
responsabilidad de los resultados de su área o
responsabilidad por resultados, dirección,
sección de trabajo; supervisar personal, mane-
bienes, información confidencial, salud y
jar dinero o bienes de alto valor de la empresa,
Exigencias de seguridad de otros, que tienen un impacto
información confidencial, seguridad o salud
responsabilidad importante en el área (sección), en la em-
de otras personas; lo que exige del trabaja-
del cargo presa o en las personas. Adicionalmente, los
dor un esfuerzo importante para mantener el
resultados frente a tales responsabilidades
control, habida cuenta del impacto de estas
están determinados por diversos factores y
condiciones y de los diversos factores que las
circunstancias, algunas bajo el control y otras
determinan.
fuera del control del trabajador.
La responsabilidad por resultados, dirección,

información confidencial, bienes, salud y
seguridad de otros, se puede constituir en
fuente de riesgo cuando:
Las demandas ambientales y de esfuerzo

físico de la ocupación hacen referencia a las
condiciones del lugar de trabajo y a la carga
física que involucran las actividades que se
desarrollan, que bajo ciertas circunstancias
exigen del individuo un esfuerzo de adapta-
ción.
Implican un esfuerzo físico o adaptativo que
Demandas
Las demandas de esta dimensión son condi- genera importante molestia, fatiga o preocu-
ambientales y de
ciones de tipo físico (ruido, iluminación, pación, o que afecta negativamente el
esfuerzo físico
temperatura, ventilación), químico, biológico desempeño del trabajador.
(virus, bacterias, hongos o animales), de di-
seño del puesto de trabajo, de saneamiento
(orden y aseo), de carga física y de seguridad
industrial.
Las demandas ambientales y de esfuerzo físi-

co se convierten en fuente de riesgo cuando:
Las demandas de la jornada de trabajo son

las exigencias del tiempo laboral que se
hacen al individuo en términos de la duración Se trabaja en turnos nocturnos, con jornadas
Demandas de y el horario de la jornada, así ́ como de los prolongadas o sin pausas claramente estable-
la jornada de trabajo periodos destinados a pausas y descansos cidas, o se trabaja durante los días previstos
periódicos. para el descanso.
Se convierten en fuente de riesgo cuando:
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Se refiere a la compatibilidad o consistencia

entre las diversas exigencias relacionadas con
Al trabajador se le presentan exigencias
los principios de eficiencia, calidad técnica
inconsistentes, contradictorias o incompati-
y ética, propios del servicio o producto, que
bles durante el ejercicio de su cargo. Dichas
Consistencia de rol tiene un trabajador en el desempeño de su
exigencias pueden ir en contra de los princi-
cargo.
pios éticos, técnicos o de calidad del servicio o
producto.
Esta condición se convierte en fuente de
riesgo cuando:
Condición que se presenta cuando las exigen-

cias de tiempo y esfuerzo que se hacen a un
Influencia del individuo en su trabajo, impactan su vida Las altas demandas de tiempo y esfuerzo del
trabajo sobre el extralaboral. trabajo afectan negativamente la vida personal
entorno extralaboral y familiar del trabajador.
riesgo cuando:
Se refiere al margen de decisión que tiene un

individuo sobre aspectos como el orden de
las actividades, la cantidad, el ritmo, la forma El margen de decisión y autonomía sobre la
Control y autonomía
de trabajar, las pausas durante la jornada y cantidad, ritmo y orden del trabajo es restrin-
sobre el trabajo
los tiempos de descanso. gido o inexistente.
Es fuente de riesgo cuando:
Se refiere a la posibilidad que el trabajo le El trabajo impide al individuo adquirir, aplicar

Oportunidades para
brinda al individuo de aplicar, aprender y o desarrollar conocimientos y habilidades.
el uso y desarrollo
desarrollar sus habilidades y conocimientos.
de habilidades y
Se asignan tareas para las cuales el trabajador
conocimientos
Esta condición se convierte en fuente de no se encuentra calificado.
riesgo cuando:
Se entiende como el conjunto de me-

canismos organizacionales orientados a
incrementar la capacidad de adaptación de
El trabajador carece de información suficiente,
los trabajadores a las diferentes transfor-
clara y oportuna sobre el cambio.
maciones que se presentan en el contexto
laboral.
Participación y En el proceso de cambio se ignoran los aportes
manejo del cambio y opiniones del trabajador.
Entre estos dispositivos organizacionales se
encuentran la información (clara, suficiente
Los cambios afectan negativamente la realiza-
y oportuna) y la participación de los emplea-
ción del trabajo.
dos.
Se convierte en una fuente de riesgo cuando:
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Es la definición y comunicación del papel que

se espera que el trabajador desempeñe en la
organización, específicamente en torno a los La organización no ha dado a conocer al traba-
objetivos del trabajo, las funciones y resul- jador información clara y suficiente sobre los
Claridad de rol tados, el margen de autonomía y el impacto objetivos, las funciones, el margen de autono-
del ejercicio del cargo en la empresa. mía, los resultados y el impacto que tiene el
ejercicio del cargo en la empresa.
Esta condición se convierte en una fuente de
riesgo cuando:
Se entiende por las actividades de inducción,

entrenamiento y formación que la El acceso a las actividades de capacitación es
organización brinda al trabajador con el fin limitado o inexistente.
de desarrollar y fortalecer sus conocimientos
Capacitación
y habilidades. Las actividades de capacitación no responden
a las necesidades de formación para el desem-
Circunstancia que se convierte en fuente de peño efectivo del trabajo.
riesgo cuando:
La gestión que realiza el jefe representa

dificultades en la planificación, la asignación
Se refiere a los atributos de la gestión de los
de trabajo, la consecución de resultados o la
jefes inmediatos en relación con la planifica-
solución de problemas.
ción y asignación del trabajo, consecución de
resultados, resolución de conflictos, partici-
Características del El jefe inmediato tiene dificultades para comu-
pación, motivación, apoyo, interacción y
liderazgo nicarse y relacionarse respetuosa y
comunicación con sus colaboradores.
eficientemente, y para estimular y permitir la
participación de sus colaboradores.
Estas características se convierten en fuente
de riesgo cuando:
El apoyo social que proporciona el jefe a sus
colaboradores es deficiente o escaso.
La gestión que realizan los colaboradores pre-

senta dificultades en la ejecución del trabajo, la
Trata de los atributos de la gestión de los
consecución de resultados o la solución de
subordinados en relación con la ejecución del
problemas.
trabajo, consecución de resultados, resolu-
Relación con los ción de conflictos y participación. Además, se
El grupo de colaboradores tiene dificultades
colaboradores consideran las características de interacción y
para comunicarse y relacionarse respetuosa y
(subordinados) formas de comunicación con la jefatura.
eficientemente con su jefe.
Características que se convierten en fuente
El apoyo social que recibe el jefe de parte
de riesgo cuando:
de los colaboradores es escaso o inexistente
cuando se presentan dificultades laborales.
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Condiciones extralaborales
En la vida del trabajador existen los rubros familiar, social y económico, que impactan en la salud y bienestar de éste.
En el siguiente cuadro se especifican cuáles son las dimensiones a evaluar, su definición e indicadores de riesgo.
Cuadro 3. Definiciones de las dimensiones psicosociales extralaborales e indicadores de riesgo
Dimensión Definición Indicadores de riesgo
Se refiere al tiempo que el individuo dedica a

La cantidad de tiempo destinado al descanso y
actividades diferentes a las laborales, como
recreación es limitada o insuficiente.
descansar, compartir con familia y amigos,
Tiempo fuera atender responsabilidades personales o
La cantidad de tiempo fuera del trabajo para
del trabajo domésticas,
compartir con la familia o amigos, o para
realizar actividades de recreación y ocio.
atender asuntos personales o domésticos es
limitada o insuficiente.
Es factor de riesgo cuando:
Propiedades que caracterizan las interaccio-

La relación con familiares es conflictiva.
nes del individuo con su núcleo familiar.
Relaciones
familiares La ayuda (apoyo social) que el trabajador recibe
de sus familiares es inexistente o pobre.
riesgo cuando:
La comunicación con los integrantes del entorno

Cualidades que caracterizan la comunica- social es escasa o deficiente.
ción e interacciones del individuo con sus
Comunicación allegados La relación con amigos o allegados es conflicti-
y relaciones y amigos. va.
interpersonales
Esta circunstancia se convierte en fuente de La ayuda (apoyo social) que el trabajador recibe
riesgo cuando: de sus amigos o allegados es inexistente o
pobre.
Trata de la disponibilidad de medios eco- Los ingresos familiares son insuficientes para cos-
nómicos para que el trabajador y su grupo tear las necesidades básicas del grupo familiar.
Situación económica
familiar atiendan sus gastos básicos.
del grupo familiar
Existen deudas económicas difíciles de solven-
Se convierte en factor de riesgo cuando: tar.
Sesión 3 10
Las condiciones de la vivienda del trabajador

son precarias.
Se refiere a las condiciones de infraestructu-
ra, ubicación y entorno de las instalaciones Las condiciones de la vivienda o su entorno
Características de
físicas del lugar habitual de residencia del desfavorecen el descanso y la comodidad del
la vivienda y de
trabajador y de su grupo familiar. individuo y su grupo familiar.
su entorno
Se convierten en fuente de riesgo cuando: La ubicación de la vivienda dificulta el acceso
a vías transitables, a medios de transporte o a
servicios de salud.
Corresponde al influjo de las exigencias de

los roles familiares y personales en el bienes-
Influencia del tar y en la actividad laboral del trabajador. Las situaciones de la vida familiar o personal del
entorno extralaboral trabajador afectan su bienestar, rendimiento o
en el trabajo La influencia del entorno extralaboral en el sus relaciones con otras personas en el trabajo.
trabajo se constituye en fuente de riesgo
psicosocial cuando:
Son las condiciones en que se realiza el

traslado del trabajador desde su sitio de vi-
El transporte para acudir al trabajo es difícil
vienda hasta su lugar de trabajo y viceversa.
Desplazamiento o incómodo.
Comprende la
vivienda trabajo
facilidad, la comodidad del transporte y la
vivienda La duración del desplazamiento entre la vivien-
duración del recorrido.
da y el trabajo es prolongada.
Es fuente de riesgo cuando:
Batería de instrumentos de evaluación
Está conformada por ocho instrumentos que tienen la finalidad de obtener la información de las condiciones intrala-
borales, extralaborales e individuales por medio de los datos demográficos y ocupacionales. De acuerdo con el tipo
de dimensiones que se quieran medir, se presentan los instrumentos cuantitativos (los cuestionarios de factores de
riesgos intralaboral, extralaboral y el de estrés) o los cualitativos (las guías de evaluación de puestos de trabajo, la
guía de entrevistas semiestructuradas y la guía para grupos focales). “La batería adicionalmente incluye la última
versión del cuestionario para la evaluación del estrés, modificado y validado por Gloria Villalobos” (Villalobos, 2005,
citada en Ministerio de la Protección Social, 2010, p. 29).
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Los instrumentos que conforman la batería son los siguientes:
• Ficha de datos generales. Contiene los datos ocupacionales y socio-demográficos que posteriormente apoyarán
al diseño de los planes de prevención e intervención.
• Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma A). Este cuestionario se aplica sobre el perso-
nal con altos puestos como jefaturas y profesionales o técnicos de área, abarcando las dimensiones de control,
relaciones sociales, trabajo y recompensas; los resultados por dimensiones detectan los rubros a intervenir.
• Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma B). Este cuestionario se aplica sobre el perso-
nal con cargos auxiliares o secundarios y operativos, abarcando las mismas dimensiones de la forma A.
• Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral. Este cuestionario es una evaluación general sobre
este tipo de factores.
• Guía para análisis psicosocial de puestos de trabajo. Con esta guía se profundiza sobre los factores de riesgo
psicosocial intralaboral en cada puesto de trabajo, evaluando las dimensiones de las demandas del trabajo y ob-
teniendo datos cualitativos para un análisis cuali-cuantitativo.
• Guía para entrevistas semiestructuradas. Esta guía también está enfocada en el ámbito intralaboral, pero con pre-
ferencia hacia el dominio de control y a la dimensión relación con otros colaboradores del dominio características
del liderazgo y relaciones sociales en el trabajo, obteniendo datos cualitativos para un análisis cuali-cuantitativo.
• Guía para grupos focales. Esta guía también está enfocada en el ámbito intralaboral, pero por área, evaluando
las dimensiones características del liderazgo, retroalimentación del desempeño, relaciones sociales en el trabajo
y recompensas, obteniendo datos cualitativos para un análisis cuali-cuantitativo.
• Cuestionario para la evaluación del estrés. Este cuestionario se enfoca en el estrés, identificando los elementos
del comportamiento fisiológico, social, intelectual y laboral.
Por medio de estos instrumentos se realiza la evaluación integral de los factores de riesgo psicosocial, y pueden
aplicarse de forma individual o grupal.
Presentación de resultados de los diferentes instrumentos de la batería
De acuerdo con la naturaleza de cada uno de los instrumentos, los resultados tienen una interpretación distinta. En
el siguiente cuadro podemos observar cómo se analizan los datos.
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Cuadro 4. Interpretación de los datos de acuerdo con los instrumentos de la batería
Tipo de instrumento Forma de procesamiento
Instrumentos
cuantitativos:
Cuestionario de
Baremos en percentiles, diferenciales para cada dimensión, dominio o un
factores de riesgo
resultado general, tomando en consideración dos grupos ocupacionales:
psicosocial intralaboral (formas A y B)
Trabajadores con cargos de jefatura, profesionales o técnicos (forma A)
Cuestionario de
factores de riesgo
Trabajadores con cargos de auxiliares y operarios (forma B)
psicosocial extralaboral
Cuestionario de
evaluación del estrés
Se establece un perfil de riesgo por condiciones y dimensiones evaluadas.
a. Perfil de riesgo por condiciones
Los valores totales de cada condición consignados en el formato de con-

solidación de hallazgos correspondiente, se transcriben en el formato de
Instrumentos Perfil de riesgo en su matriz correspondiente (en la columna de valor total
cualitativos: condición, y se señala con una X el rango de riesgo en el que se ubica cada
valor dentro del perfil condiciones.
Análisis psicosocial
de puestos de trabajo Para aquellas condiciones que no se identificaron como riesgosas, se debe
asignar una valoración de cero (0), que equivale a una condición “sin ries-
Guía para entrevistas go”.
semiestructuradas
b. Perfil de riesgo por dimensión
Guía para grupos focales
La puntuación consolidada de cada dimensión evaluada se obtiene cal-
culando la sumatoria del valor total de las condiciones identificadas. Este
valor se registra en la casilla correspondiente a valor total dimensión (mo-
delo de matriz de riesgo).
Enseguida, se señala con una X el rango de riesgo en el que se ubica este

valor dentro del perfil dimensión.
Fuente: Elaborado a partir de Ministerio de la Protección Social (2010).
Sesión 3 13
Así pues, los niveles de riesgo que se establecen son los siguientes:
• Sin riesgo. Este nivel de riesgo es muy bajo o incluso ausente, por lo cual no hay intervención. Las dimensiones o
dominios sólo tienen que realizar programas de promoción para su solución.
• Riesgo bajo. Los factores psicosociales no tendrán un vínculo con los síntomas de un estrés alarmante, pero aun
así en las dimensiones o dominios se generan programas de intervención para evitar que el riesgo aumente.
• Riesgo medio. Este tipo de riesgo es una respuesta al estrés moderado, teniendo que aplicar métodos más espe-
cializados como la observación y programas sistemáticos en las dimensiones o dominios para prevenir sus efectos.
• Riesgo alto. Como su nombre lo indica hay una relación con el estrés alto haciendo que haya intervención por
medio de vigilancia epidemiológica en las dimensiones y dominios.
• Riesgo muy alto. Este tipo de riesgo es la respuesta a una exageración de los niveles de estrés necesitando inter-
vención inmediata por medio de vigilancia epidemiológica en las dimensiones y dominios. 4.2. Cuestionario de
evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo SUSESO (Chile).
4.2. Cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo SUSESO (Chile)
La Superintendencia de Seguridad Social (suseso) junto con la Escuela de Salud Pública de la Universidad de Chile y
la dirección del trabajo, realizaron en el año 2009 una validación del cuestionario suseso-istas 21 para su uso en la
población trabajadora de Chile, el cual es una adaptación del cuestionario copsoq-istas 21, siendo este a su vez, la
traducción y validación del Copenhagen Psychosocial Questionnaire (copsoq), desarrollado por el Instituto de Salud
y Ambiente Laboral de Dinamarca. Así pues, se constituye como el instrumento oficial para la evaluación y medición
de los riesgos psicosociales en el trabajo en Chile.
Este cuestionario cuenta con dos versiones: una versión “completa” de 142 preguntas que se dividen en una sección
general (53 preguntas) y una sección específica (89 preguntas) que evalúan 5 dimensiones y 19 subdimensiones.
Por su parte, la versión “breve” contiene 25 preguntas que se agrupan de la misma manera que la versión completa,
incluyendo las variables edad y género.
Sesión 3 14
Dimensiones que evalúa el cuestionario
Candia y Pérez (2020) señalan que el cuestionario posee 5 grandes dimensiones y 18 subdimensiones, las cuales se
presentan en el siguiente cuadro:
Cuadro 5. Descripción de las dimensiones y subdimensiones que evalúa el cuestionario suseso-istas 21
Dimensiones Subdimensiones
Exigencias Psicológicas Cuantitativas (CU): Cantidad o volumen de trabajo versus

Exigencias Psicológicas en el Trabajo el tiempo disponible para realizarlo. Puede haber riesgo tanto por exceso (tiempo
(D1): insuficiente ) como por defecto (exigencias limitadas o escasas).
Hay elementos tanto cualitativos Exigencias Psicológicas Cognitivas (CO): Están relacionadas con los procesos mentales
(exigencias emocionales, creativas, sen- (atención, memoria y toma de decisiones).
soriales) como cuantitativos (cantidad y
ritmo de trabajo, distribución del traba- Exigencias Psicológicas Emocionales (EM): Capacidad para entender la situación (críti-
jo). Contiene la dimensión “demanda” ca)de otras personas y el manejo de emociones intensas.
del modelo DCAS y la dimensión
“esfuerzo” del modelo DER, aunque las Exigencias Psicológicas de Esconder Emociones (EE): Exigencia de esconder las emo-
rebasa. ciones básicas por razones profesionales y de disimular las emociones derivadas de
realizar actividades que están en contradicción con los valores del trabajador.
Influencia (IN): Margen decisional por parte del

trabajador sobre el contenido y condiciones del trabajo (tiempo, orden, métodos,
cantidad de tareas, horarios).
Trabajo Activo y Desarrollo de Habili- Control Sobre los Tiempos del Trabajo (CT):
dades (D2): Posibilidad de pausar la tarea para atender
cuestiones personales.
En esencia se trata de la autonomía del
trabajador (cuánto puede decidir sobre Posibilidades de Desarrollo en el Trabajo (PD):
horarios, ritmo, métodos, variedad, Oportunidades del trabajador para desarrollar sus conocimientos. También mide
iniciativa, calidad). Se puede equiparar el grado de monotonía de la tarea.
a la dimensión “control” del modelo
DCAS. Sentido del Trabajo (ST): Relación del trabajador con el valor social y utilidad de
su trabajo.
Integración en la Empresa (IE): Identificación de la persona con la empresa como

tal, complementaria al sentido del trabajo.
Sesión 3 15
Claridad de Rol (RL): Grado de definición de las

acciones, responsabilidades y recursos disponibles en la tarea asignada.
Conflicto de Rol (CR): Exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo

que pueden generar conflictos de carácter profesional o ético, cuando las
exigencias de lo que hay que hacer son diferentes de las normas y valores perso-
Apoyo Social en la Empresa
nales.
y Calidad del Liderazgo (D3):
Calidad de Liderazgo (CL): Conductas y atributos del jefe o supervisor directo que
Esta dimensión es equivalente a la de
permiten juzgar su valor como líder.
“apoyo social” en el modelo DCAS. Es
moderadora de los efectos de las dos
Calidad de la Relación con Superiores (RS): Atributos tanto del jefe directo como
anteriores. También contiene elemen-
de la organización en general que posibilita recibir el tipo de ayuda e información
tos de liderazgo.
que se necesita y en el momento adecuado para realizar el trabajo.
Calidad de la Relación sus Compañeros/as de Trabajo (RC): Relaciones con los

compañeros que se expresan tanto en formas de comunicación como en la posibi-
lidad de recibir el tipo de ayuda para realizar el trabajo en el momento adecuado,
así ́ como el sentido de pertenencia a un equipo.
Estima (ET): Reconocimiento y apoyo de los superiores y compañeros por el es-

Compensaciones (D4): fuerzo realizado para desempeñar el trabajo. Incluye recibir un trato justo.
Se puede hacer equivalente a la dimen- Inseguridad Respecto a las Condiciones Generales del Contrato (IC): Preocupa-
sión “recompensas” del modelo DER de ción por las condiciones del contrato, estabilidad o renovación, variaciones del
Siegrist, permitiendo medir el desba- sueldo, formas de pago del sueldo, posibilidades de despido y ascenso.
lance esfuerzo-recompensa, así como
el control de estatus (estabilidad del Inseguridad Respecto a las Características Específicas del Trabajo (IT): Incluye la
empleo, cambios no deseados). inseguridad sobre condiciones de trabajo tales como movilidad funcional (cam-
bios de tareas) y geográfica, cambios de la jornada y horario de trabajo.
Doble presencia (D5):

Preocupación por Tareas Domésticas (DP):
Intranquilidad provocada por las exigencias domésticas que puedan afectar el
Mide la preocupación por cumplir con
desempeño laboral. Es más frecuente en las mujeres por lo que se produce una
las tareas domésticas, además de las
inequidad de género.
tareas propias del trabajo.
Fuente: Candia y Pérez (2020, pp. 7-12).
Versión completa del cuestionario
Esta versión está diseñada para aplicarse en el proceso completo de evaluación de riesgos psicosociales (medición,
prevención, intervención y vigilancia epidemiológica) consta de 142 preguntas, de las cuales 53 son preguntas
generales sobre salud, empleo, trabajo, salario, endeudamiento, ausentismo y 89 preguntas específicas de riesgo
psicosocial, agrupadas en las 5 dimensiones vistas anteriormente. Se divide en la sección general y sección específica:
Sesión 3 16
Sección general. Contiene preguntas sobre datos demográficos (sexo y edad), salud y bienestar personal, accidentes
y enfermedades profesionales, carga de trabajo doméstico, unidades de análisis (comprende la segmentación para
análisis bien sea por unidad geográfica, ocupación y lugar funcional o departamentos, unidades, etcétera), condi-
ciones de trabajo y empleo, ausentismo por licencias médicas y nivel de endeudamiento personal. Cabe destacar
que se deberán tomar las medidas necesarias para que ninguna pregunta pueda ser utilizada para identificar a los
trabajadores y vulnerar el principio de anonimato.
Sección específica. Esta es la parte del cuestionario que mide riesgo psicosocial. Contiene 89 preguntas que abarcan
5 dimensiones las que a su vez están integradas por 19 subdimensiones, cada una de las cuales tiene asociada 1 o
más preguntas.
Versión breve del cuestionario
Esta versión tiene su aplicabilidad en los siguientes casos: cuando se necesita evaluar empresas de hasta 25 personas,
cuando se aplica como filtro inicial para obtener una visión general de los niveles de Riesgo Psicosocial y facilitar los
procesos de seguimiento y en procesos de capacitación acerca de la metodología, para comprender su estructura
y manejo de datos. Está construida a partir de las preguntas de la versión completa que poseen mayor relevancia
estadística. Se divide en la sección general y sección específica.
Sección general. Contiene 5 preguntas sobre datos demográficos (sexo y edad) y caracterización del trabajo actual,
que, tal como en la versión completa permiten que cada centro de trabajo segmente según unidad geográfica o
espacial, labor del trabajador o unidad funcional.
Sección específica de riesgo psicosocial. Contiene 20 preguntas, en donde se presenta una pregunta por cada sub-
dimensión a excepción de la dimensión doble presencia que cuenta con dos preguntas.
Cálculo e interpretación de las puntuaciones en la versión completa del cuestionario
Para el cálculo de las puntuaciones de esta versión se contemplan dos secciones a calificar: sección general y específica.
Sección general. Esta sección se divide en tres unidades: datos demográficos; salud y bienestar; y trabajo actual,
salario y elementos vinculados.
El apartado datos demográficos contiene los datos de sexo y edad; permite calcular la frecuencia de cada uno y esta-
blecer algunas correlaciones con los indicadores que aparecen después. Es posible establecer riesgos diferenciados
para hombres y mujeres o por grupos de edad. En el apartado salud y bienestar personal tenemos preguntas del
cuestionario SF-36, que fue validado previamente en Chile. Se procesan en una escala del 0 a 100 puntos, de acuerdo
con la cantidad de preguntas de cada variable. Respecto al apartado trabajo actual, salario y elementos vinculados,
Sesión 3 17
las preguntas deben registrarse y medirse como cualquier otra característica que se quiera medir, por ejemplo, como
frecuencias categoriales o porcentajes, todo dependerá de las necesidades de la institución o empresa.
Sección específica. En la sección específica de riesgo psicosocial, todas las preguntas tienen respuestas en una escala
de tipo Likert con puntuación de 0 a 4, donde el mayor puntaje indica mayor riesgo. Cada subdimensión se calcula
por separado porque así proporciona una mejor visión del estado de riesgo del centro de trabajo. Para esta versión,
existe un aplicativo que facilita el procesamiento de los datos.
Este puntaje bruto se transforma a porcentajes o puntajes de 0 a 100, con el objeto de poder comparar las escalas
(cada subdimensión) que tiene diferentes puntajes, con base a una misma puntuación estandarizada.
Cada subdimensión tiene diferente número de preguntas y de puntos. Para la transformación, se suman los puntajes
obtenidos (puntajes brutos) de las preguntas de cada subdimensión, se divide por el máximo puntaje posible que
se puede obtener en dicha subdimensión, y luego se multiplica el resultado por 100 conservando 2 decimales. Una
vez obtenido el puntaje de cada trabajador por cada subdimensión, hay que compararlo con la escala estandarizada
para Chile (Cuadro 6) y ver en qué nivel de riesgo se encuentra cada trabajador por cada subdimensión.
Cuadro 6. Rango de los niveles de riesgo bajo, medio y alto por dimensiones y subdimensiones
Dimensiones y Nivel de Nivel de Nivel de

sub dimensiones riesgo bajo riesgo medio riesgo alto
Exigencias psicológicas
Exigencias psicológicas cuantitativas 0 – 28,56 28,57 – 42,85 42,86 –100

Exigencias psicológicas cognitivas 0 – 59,37 59,38 – 78,12 78,13 – 100
Exigencias psicológicas emocionales 0 – 24,99 25,00 – 49,99 50,00 – 100
Exigencias psicológicas de esconder emociones 0 – 12,50 12,51 – 49,99 50,00 –100
Exigencias psicológicas sensoriales 0 – 74,99 75,00 – 93,74 93,75 – 100
Trabajo activo y posibilidades

de desarrollo
Influencia 0 – 39,28 39,29 – 57,13 57,14 – 100

Control sobre el tiempo de trabajo 0 – 24,99 25,00 – 56,24 56,25 – 100
Posibilidades de desarrollo en el trabajo 0 – 17,85 17,86 – 35,70 35,71 – 100
Sentido del trabajo 0 – 0,01 0,02 – 16,66 16,67 – 100
Integración en la empresa 0 – 24,99 25,00 – 56,24 56,25 – 100
Sesión 3 18
Apoyo social en la empresa y

calidad de liderazgo
Claridad de rol 0 – 6,24 6,25 – 18,74 18,75 – 100

Conflicto de rol 0 – 19,99 20,00 – 39,99 40,00 – 100
Calidad de liderazgo 0 – 20,82 20,83 – 45,82 45,83 – 100
Calidad de la relación con superiores 0 – 19,99 20,00 – 39,99 40,00– 100
Calidad de la relación con compañeros de trabajo 0 – 12,49 12,50 – 33,32 33,33 – 100
Compensaciones
Estima 0 – 19,99 20,00 – 39,99 40,00 – 100

Inseguridad respecto al contrato de trabajo 0 – 19,99 20,00 – 49,99 50,00 – 100
Inseguridad respecto a las 0 – 8,32 8,33 – 41,66 41,67 – 100
características del trabajo
Doble presencia
Preocupación por tareas 0 – 12,49 12,50 – 49,99 50,00 – 100

domésticas
Fuente: Candia y Pérez (2020, p. 30).
De igual manera, los resultados pueden evaluarse de manera más general a nivel de las dimensiones, tomando en
consideración los rangos que se presentan en el siguiente cuadro:
Cuadro 7. Rango de los niveles de riesgo bajo, medio y alto por dimensiones
Nivel de Nivel de Nivel de

Dimensiones
riesgo bajo riesgo medio riesgo alto
Exigencias psicológicas 0 – 46,33 46,34 – 59,64 59,65 – 100
Trabajo activo y desarrollo

0 – 28,09 28,10 – 42,14 42,15 – 100
de habilidades

0 – 19,25 19,26 – 32,58 32,59 – 100
Compensaciones 0 – 21,66 21,67 – 42,78 42,79 –100
Doble presencia 0 – 12,49 12,50 – 49,99 50,00 – 100
Sesión 3 19
Los resultados se pueden mostrar como un gráfico de barras (Figura 1) con los colores rojo (alto riesgo), amarillo
(riesgo moderado) y verde (bajo riesgo):
Figura 1. Prevalencia de los niveles de Riesgo por Dimensión
Si interpretamos los resultados del siguiente ejemplo, podemos afirmar que las dimensiones que presentan mayor
riesgo psicosocial son la doble presencia (62,1 % del total de los trabajadores están en riesgo alto), seguido de las
exigencias psicológicas (el 51,7% de los trabajadores se encuentran en riesgo alto) y el apoyo social de la empresa
(con un 51% de prevalencia de riesgo alto). Por otra parte, la dimensión trabajo activo y desarrollo de habilidades
presenta el nivel más alto de riesgo bajo (53,9% del total de los trabajadores) por lo que podría considerarse como
un factor protector.
Cálculo e interpretación de las puntuaciones en la versión breve del cuestionario
Para el procesamiento del cuestionario de la versión breve, se trabaja directamente con los puntos obtenidos (el
puntaje bruto), a través de la sumatoria simple de los puntos totales obtenidos. El resultado sólo se presenta por
dimensiones. Para eso, se utilizan los rangos que se presentan en el siguiente cuadro.
Sesión 3 20
Cuadro 8. Puntajes de la versión breve del Cuestionario
Nivel de Nivel de Nivel de

Dimensiones
riesgo bajo riesgo medio riesgo alto
Exigencias psicológicas 0–8 9 – 11 12 – 20
Trabajo activo y posibilidades

0–5 6–8 9 – 20
de desarrollo

0–3 4–6 7 – 20
Compensaciones 0–2 3–5 6 – 12
Doble presencia 0–1 2–3 4–8
Sesión 3 21
5. Metodologías internacionales de evaluación de factores

de riesgo psicosocial: FPSICO España. Cuestionario del
Ministerio del Trabajo Ecuador
Este método ha sido desarrollado y editado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en
el Trabajo (insht), en formato de aip (Aplicación Informática para la Prevención), denominado
fpsico como una abreviatura de “Factores Psicosociales” (INSHT, 2012, pp. 1-2).
5.1. FPSICO–INSHT (España)
Esta aplicación informática desarrolla el método de evaluación de factores psicosociales desa-

rrollado por el insht, que contiene el cuestionario, el programa informático para la obtención
de los distintos perfiles y las instrucciones detalladas para la correcta utilización del método
(insht, 2012, pp. 1-2).
Factores de riesgo FPSICO
Este método ha tenido varias actualizaciones desde su versión original (1.0), cuya modificación más sustancial fue
la efectuada a partir de la versión 3.1 donde se establecieron nuevos factores de riesgo (8 en total), los cuales se
exponen en el siguiente cuadro:
Cuadro 9. Descripción de los factores de riesgo
Factor de riesgo Definición
Impacto del tiempo de trabajo desde la consideración de los períodos de descanso que per-
Tiempo de Trabajo (TT) mite la actividad, de su cantidad y calidad
Efectos del tiempo de trabajo en la vida social.
Sesión 3 22
Autonomía temporal. Ritmo, las posibilidades de alterarlo si fuera necesario, la distribución

de los descansos durante la jornada y el disfrute del tiempo libre para atender a cuestiones
personales.
Autonomía (AU)
Autonomía decisional. Tomar decisiones sobre las tareas a realizar, su
distribución, la elección de procedimientos y métodos, la resolución de incidencias, etcéte-
ra.
Nivel de demanda de trabajo a la que el trabajador ha de hacer frente, es

decir, el grado de movilización requerido para resolver lo que exige la
actividad laboral, con independencia de la naturaleza de la carga de trabajo (cognitiva o
Demandas Psicológicas emocional).
(DP)
• Presiones de tiempos.
• Esfuerzo de atención.
• Cantidad y dificultad de la tarea.
Sensación de que el trabajo tiene un significado y utilidad en sí mismo, para el trabajador,

en el conjunto de la empresa y para la sociedad en general, siendo, además, reconocido,
Variedad Contenido (VC)
apreciado y ofertando al trabajador un sentido más allá́ de las contraprestaciones económi-
cas.
Participación. Explora los distintos niveles de implicación, intervención y colaboración que

el trabajador mantiene con distintos aspectos de su trabajo y de la organización.
Participación/Supervisión
(PS)
Supervisión. Se refiere a la valoración que el trabajador hace del nivel de control que sus
superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo.
Grado en que la empresa muestra una preocupación de carácter personal y a largo plazo
por el trabajador. Estas cuestiones se manifiestan en la preocupación de la organización por
Interés por el Trabajador/ la promoción, formación, desarrollo de carrera de sus trabajadores, por mantenerlos infor-
Compensación (ITC) mados sobre tales cuestiones, así ́ como por la percepción tanto de seguridad en el empleo
como de la existencia de un equilibrio entre lo que el trabajador aporta y la compensación
que por ello obtiene.
Claridad de rol. Definición de funciones y responsabilidades (qué debe hacerse, cómo,

cantidad de trabajo esperada, calidad del trabajo, tiempo asignado y responsabilidad del
puesto).
Conflicto de rol. Demandas incongruentes, incompatibles o contradictorias entre sí o que

Desempeño de Rol (DR)
pudieran suponer un conflicto de carácter ético para
el trabajador.
Sobrecarga de rol. Asignación de cometidos y responsabilidades que no forman parte de las

funciones del puesto de trabajo pero que se añaden a ellas.
Sesión 3 23
Apoyo social. Posibilidad de contar con apoyo instrumental o ayuda proveniente de otras
personas del entorno de trabajo (jefes, compañeros, ...) para poder realizar adecuadamente
el trabajo, y la calidad de tales relaciones.
Relaciones y apoyo social
(RAS) • Comunicación con otros trabajadores
• Calidad de las relaciones que el trabajador tiene con los distintos
colectivos
• Relaciones que se dan generalmente en el grupo de trabajo
Fuente: insht (2012, pp. 2-3).
Presentación de resultados
Se puede realizar en dos formatos diferentes, en el primero se muestra la media aritmética de cada uno de los facto-
res, teniendo un perfil valorativo; en el segundo se presentan las preguntas y respuestas en forma de porcentajes,
obteniendo un perfil descriptivo.
Perfil valorativo
La media aritmética se presenta en percentiles indicando los niveles de riesgo, cada nivel se asigna a cada uno de
los cuatro niveles:
Cuadro 10. Niveles de riesgo de acuerdo con el percentil obtenido
Percentil obtenido Riesgo
Percentil ≥ P85 Muy elevado
P75 ≤ Percentil < P85 Elevado
P65 ≤ Percentil < P75 Moderado
Percentil < P65 Situación adecuada
Fuente: insht (2012, p. 4).
Sesión 3 24
Figura 2: Ejemplo de perfil valorativo para el factor de carga mental
Fuente: Elaborado a partir de insht (2012, p. 3).
Haciendo una lectura del resultado, podemos decir que el 32% de la muestra estudiada presenta un nivel de riesgo
muy elevado respecto a carga mental, seguido por un 9% con nivel de riesgo elevado, un 14% con riesgo medio y un
45% de la muestra no presenta riesgo en este factor.
Perfil descriptivo
Con el perfil descriptivo se obtiene información específica de la posición de los usuarios ante cada reactivo, mos-
trando los resultados en forma de porcentaje junto con las opciones elegidas para adquirir información importante
de cada factor.
Figura 3. Ejemplo de perfil descriptivo para el factor carga de trabajo (presión de tiempos)
Fuente: insht (2012).
Sesión 3 25
Interpretando el resultado de la figura 3, vemos que en el ítem relacionado al tiempo asignado a la tarea, el 27,3%
señala que siempre o casi siempre le alcanza el tiempo asignado para hacer sus tareas, otro 27,3% también considera
que a menudo le alcanza el tiempo; el 40,9% dice que a menudo le alcanza el tiempo y el 4,5% restante señala que
casi nunca le alcanza el tiempo. Vemos entonces que este tipo de resultado permite ver a detalle en cuáles aspectos
o subfactores del factor se presentan los mayores o menores niveles de riesgo.
5.2. Ministerio del Trabajo (Ecuador)
En el artículo 9 del acuerdo ministerial 82 emitido el año 2017, se muestra la regulación para erradicar la discrimina-
ción en el ámbito laboral, obligando a las instituciones a implementar programas de prevención y mejora, por este
motivo, el Ministerio de Trabajo en Ecuador, en conjunto con el sector privado generó un formato para el programa
de prevención de riesgo psicosocial, el cual no se establece de forma obligatoria, aunque tiene validez y es confiable
en su aplicación.
Factores de riesgo
Este cuestionario contiene 8 dimensiones, las cuales se desarrollan en el siguiente cuadro:
Cuadro 11. Dimensiones del cuestionario de riesgos psicosociales de Ecuador
Dimensión Definición
Conjunto de requerimientos mentales y físicos a los cuales se ve sometida una persona en

Carga y ritmo de trabajo su trabajo, exceso de trabajo o insuficiente, tiempo y velocidad para realizar una tarea, la
que puede ser constante y variable.
Oportunidades para desarrollar competencias (destrezas, habilidades, conocimientos,

Desarrollo de
actitudes de las personas) conforme a las demandas actuales de trabajo y aplicarlas en el
competencias
ámbito laboral.
Características personales y habilidades para dirigir, coordinar, retroalimentar, motivar,

Liderazgo modificar conductas del equipo, influenciar a las personas en el logro de los objetivos, com-
partir una visión, colaborar, proveer información, dialogar, reconocer logros, entre otros.
Medida en la que una persona participa en la toma de decisiones en relación con su rol de
trabajo (métodos y ritmo de trabajo, horarios, entorno, otros factores laborales). Ambigüe-
Margen de acción y
dad de rol, conflicto de rol y responsabilidad sobre personas. Cambios de turnos, cambio
control
nocturno, horarios inflexibles, horario de trabajo imprevisible, jornadas largas o sin tiempo
para la interacción social.
Contempla las formas de comunicación, tecnología, modalidad de distribución y designa-

Organización del trabajo ción del trabajo, así como las demandas cualitativas y
cuantitativas del trabajo.
Sesión 3 26
Tiempo destinado para el descanso y recuperación de energía luego de realizar esfuerzo

físico y/o mental relacionado al trabajo; así como tiempo
Recuperación
destinado a la recreación, distracción, tiempo de vida familiar, y otras actividades sociales
laborales y extra laborales.
Acciones y recursos formales e informales que aplican los mandos superiores y compañe-
Soporte y apoyo ras/os de trabajo para facilitar la solución de problemas
planteados frente a temas laborales y extra laborales.
Trato desigual, exclusión o preferencia hacia una persona, basados en la identidad de

género, orientación sexual, edad, discapacidad, estado de salud, enfermedad, etnia,
idioma, religión, nacionalidad, lugar de nacimiento, ideología, opinión política, condición
Otros:
migratoria, estado civil, pasado judicial, estereotipos estéticos, encontrarse en periodo de
Acoso discriminatorio
gestación, lactancia o cualquier otra que tenga por efecto anular, alterar o impedir el pleno
ejercicio de los derechos individuales o colectivos en los procesos de selección y durante la
existencia de la relación laboral.
Forma de acoso psicológico que consiste en el hostigamiento intencional, repetitivo, foca-

lizado a través de acciones vindicativas, crueles o maliciosas para humillar o desestabilizar
Otros: Acoso laboral
a un individuo o a un grupo de trabajadores/as y/o servidores, de carácter instrumental o
finalista.
Insinuaciones sexuales no deseadas que afectan a la integridad física, psicológica y moral

de los/las trabajadoras/es y/o servidor. Es una conducta
Otros: Acoso sexual repetitiva, indeseada, irrazonable y ofensiva para la víctima; de naturaleza sexual u otros
comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en
el trabajo.
Dificultad de la persona a desconectarse del trabajo, necesidad para asumir más y más ta-
rea que puede dar lugar a un riesgo psicosocial. Es cuando el valor del trabajo es superior a
Otros: Adicción al trabajo la relación consigo mismo y a las relaciones con otros. Una particularidad de la adicción del
trabajo que la diferencia de las otras adicciones es que se alaba y recompensa a la gente
por trabajar en exceso, esto casi nunca sucede con las otras adicciones.
Son los factores de riesgo (condiciones de seguridad, ergonómicos. Higiénico, psicosocial)

Otros: Condiciones del que pueden afectar negativamente a la salud de los trabajadores y servidores en su activi-
trabajo dad laboral. Equipos de trabajo inadecuados, ausencia de mantenimiento de los equipos,
escasa luz o excesivo ruido.
Otros: Doble presencia Demandas conflictivas entre el trabajo y la vida personal/familiar.
Sesión 3 27
Otros: Estabilidad laboral y Precarización laboral, incertidumbre de futuro laboral, falta de motivación o descontento
emocional en el trabajo, trabajo temporal.
Percepción respecto a la salud física y mental de la persona en relación con el trabajo que
Otros: Salud autopercibida
realiza.
Fuente: Ministerio del Trabajo (2018).
Resultados del cuestionario
Para determinar el nivel de riesgo por dimensión se realizará una sumatoria simple de la puntuación obtenida de los
ítems que integran cada dimensión y el resultado se compara con los valores establecidos tanto para cada una de
las dimensiones como para el nivel de riesgo general, el cual se define en el siguiente cuadro:
Cuadro 12. Nivel de riesgo general
Nivel de Riesgo Descripción
El riesgo es de impacto potencial alto sobre la seguridad y la salud de las personas, los nive-
les de peligro son intolerables y pueden generar efectos nocivos para la salud e integridad
Alto física de las personas de manera inmediata. Se deben aplicar las medidas de seguridad
y prevención de manera continua y conforme a la necesidad específica identificada para
evitar el incremento a la probabilidad y frecuencia.
El riesgo es de impacto potencial moderado sobre la seguridad y salud puede comprometer

las mismas en el mediano plazo, causando efectos nocivos para la salud, afectaciones a la
Medio integridad física y enfermedades ocupacionales. En caso de que no se aplicaren las medidas
de seguridad y prevención correspondientes de manera continua y conforme a la necesidad
específica identificada, los impactos pueden generarse con mayor probabilidad y frecuencia.
El riesgo es de impacto potencial mínimo sobre la seguridad y salud, no genera a corto pla-
zo efectos nocivos. Estos efectos pueden ser evitados a través de un monitoreo periódico
Bajo
de la frecuencia y probabilidad de que ocurra y se presente una enfermedad ocupacional,
las acciones irán enfocadas a garantizar que el nivel se mantenga.
Fuente: Ministerio del Trabajo (2018).
Sesión 3 28
Referencias
Charria, V., Sarsosa, K. y Arenas, F. (2011). Factores de riesgo psicosocial laboral: métodos e instrumentos de
evaluación. Revista Facultad Nacional de Salud Pública,29, (4), 380-391. Recuperado de
Candia, M. y Pérez, J. (2020). Manual del método del cuestionario suseso/istas21 - Versiones completa y breve. (3ra.
ed.). Chile: Unidad de Medicina del Trabajo de la Intendencia de Seguridad y Salud en el Trabajo, Superintendencia
de Seguridad Social. Recuperado de
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo [insht]. (2012). NTP 926: Factores psicosociales: metodología
de evaluación. España: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos
Sociales. Recuperado de
Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo [insst]. (s.f.). ¿Qué es un factor de riesgo psicosocial? Recuperado
de
Ministerio del Trabajo. (2018). Guía para la aplicación del cuestionario de evaluación de riesgo psicosocial. Dirección
de Seguridad, Salud en el Trabajo y Gestión Integral de Riesgos. Ecuador.
Ministerio de la Protección Social. (2010). Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial.
Colombia. Recuperado de
Quintero, A. (2017). Informe diagnóstico factores de riesgo psicosocial en colaboradores de la corporación autónoma
de los valles del SINU y San Jorge CVS en el 2019. Recuperado de
Sesión 3 29

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Psicosociología Laboral y Engagement

& Gestión de Organizaciones Saludables

4. Metodologías internacionales de evaluación de factores de riesgo psicosocial: Batería de

Instrumentos de Evaluación Psicosocial Colombia. Cuestionario SUSESO-ISTAS21 Chile................... 3

4.1. Batería de Instrumentos para la evaluación de riesgo psicosocial (Colombia).....................3

4.2. Cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo SUSESO (Chile)..............14

5. Metodologías internacionales de evaluación de factores de riesgo psicosocial: FPSICO España.

Cuestionario del Ministerio del Trabajo Ecuador............................................................................. 22

5.1. FPSICO–INSHT (España)...................................................................................................22

5.2. Ministerio del Trabajo (Ecuador)......................................................................................26

4. Metodologías internacionales de evaluación de factores

En la primera categoría, se encuentran aquellos que se derivan del enfoque tradicional de la

4.1. Batería de Instrumentos para la evaluación de riesgo psicosocial (Colombia)

La construcción de la batería de estos instrumentos partió́ de la definición de factores psico-

Los factores psicosociales comprenden los aspectos intralaborales, extralaborales o externos

Cuadro 1. Dominios y dimensiones intralaborales

Constructo Dominios Dimensiones

• Control y autonomía sobre

Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo: Tipo • Características del liderazgo

Recompensas: Retribución que el trabajador • Reconocimiento y compensación

Fuente: Ministerio de la Protección Social (2010, pp. 21-22).

Ahora es momento de analizar cada una de las dimensiones.

Cuadro 2. Definiciones de las dimensiones psicosociales intralaborales e indicadores de riesgo

Dimensión Definición Indicadores de riesgo

El tiempo del que se dispone para ejecutar

Las exigencias de carga mental se refieren a

Estas exigencias se convierten en fuente de

El individuo se expone a los sentimientos,

Las exigencias de responsabilidad directa

La responsabilidad por resultados, dirección,

Las demandas ambientales y de esfuerzo

Las demandas ambientales y de esfuerzo físi-

Las demandas de la jornada de trabajo son

Se convierten en fuente de riesgo cuando:

Se refiere a la compatibilidad o consistencia

Condición que se presenta cuando las exigen-

Se refiere al margen de decisión que tiene un

Es fuente de riesgo cuando:

Se refiere a la posibilidad que el trabajo le El trabajo impide al individuo adquirir, aplicar

Se entiende como el conjunto de me-

Se convierte en una fuente de riesgo cuando:

Es la definición y comunicación del papel que

Se entiende por las actividades de inducción,

La gestión que realiza el jefe representa

La gestión que realizan los colaboradores pre-

Fuente: Ministerio de la Protección Social (2010, pp. 22-24).

Cuadro 3. Definiciones de las dimensiones psicosociales extralaborales e indicadores de riesgo

Dimensión Definición Indicadores de riesgo

Se refiere al tiempo que el individuo dedica a

Propiedades que caracterizan las interaccio-

La comunicación con los integrantes del entorno

Las condiciones de la vivienda del trabajador

Corresponde al influjo de las exigencias de

Son las condiciones en que se realiza el

Fuente: Ministerio de la Protección Social (2010, pp. 26-27).

Batería de instrumentos de evaluación

Los instrumentos que conforman la batería son los siguientes:

Presentación de resultados de los diferentes instrumentos de la batería

Cuadro 4. Interpretación de los datos de acuerdo con los instrumentos de la batería

Tipo de instrumento Forma de procesamiento

Se establece un perfil de riesgo por condiciones y dimensiones evaluadas.

a. Perfil de riesgo por condiciones

Los valores totales de cada condición consignados en el formato de con-