LEGISLACIÓN Y EL DERECHO LABORAL; Y, LOS PRINCIPIOS

CONSULTA

 ASIGNATURA
Legislación Laboral

 PROFESOR Ab. Bélgica Chavarria

 CURSO 3ro Administración “A”

 APELLIDO Y NOMRE Set Valerie

 EMAIL set.valerie@intsuperior.edu.ec  TELEFONO
0999807930

 TRABAJO INDIVIDUAL 2  FECHA DE ENTREGA 28-11-2022

N°
1.1. INDICE

Introducción………………………………………………………………………………………………………….......................

Objetivos.........................................................................................................................................

Desarrollo........................................................................................................................................

Análisis.............................................................................................................................................

Conclusiones....................................................................................................................................

Recomendaciones...........................................................................................................................

Formular 5 preguntas con sus respectivas respuestas....................................................................

Bibliografías.....................................................................................................................................
 LEGISLACIÓN Y EL DERECHO LABORAL; Y, LOS
PRINCIPIOS
1.2. INTRODUCCIÓN

Conoceremos son cuáles son las nuevas modalidades o formas de trabajar Los últimos años no

han sido fáciles para nadie, sobre todo para los trabajadores y las empresas, pero hay que

centrarse en las cosas positivas.

El contexto laboral actual en el que vivimos, redefinirá la forma en la que las personas

trabajarán en el futuro. Por esa razón, no hay duda de la necesidad de que, tanto los

profesionales como las empresas, se mantengan al día con las nuevas formas de trabajo en la

actualidad para poder prosperar.

Debido al post-COVID, vemos que las empresas no volverán al mismo modelo operativo de

2019. El período de la historia que todos estamos viviendo tendrá, en última instancia, un

impacto positivo en el futuro del trabajo.

1.3. OBJETIVOS

1.4. DESARROLLO

1. El teletrabajo. Evolución. Legislación e implementación durante la

emergencia sanitaria.

El teletrabajo se encuentra legislado en la Ley N° 6.738 en donde se establecen

los derechos y obligaciones de los empleadores y trabajadores que se encuentran

bajo esta modalidad.

 El teletrabajo fue una herramienta y soporte sumamente importante durante la

pandemia, debido a que la mayoría de las compañías migraron a sus trabajadores

a esta modalidad y muchas hoy en día, debido a la buena experiencia obtenida,

optan por realizar el trabajo en modalidad híbrida o semipresencial.

Sin embargo, en la primera etapa de la pandemia, el teletrabajo no se encontraba

legislado. Posteriormente, la Ley No. 6524 de fecha 26 de marzo de 2020, de

Emergencia Sanitaria (la “Ley de Emergencia”), estableció en su artí culo 20 el

régimen jurídico del teletrabajo en relación de dependencia durante su vigencia,

defi niéndolo como el desempeño de acti vidades o trabajos realizados a distancia

en forma total o parcial, mediante el uso de las Tecnologías de la Información y

Comunicación (TIC) en virtud a una relación de trabajo que permita su ejecución

a distancia, sin requerirse la presencia fí sica del trabajador en un siti o específi co

de trabajo.

2. CONTRATO PRODUCTIVO

Permite facilitar la distribución de la jornada de trabajo de acuerdo al sector productivo.

Se puede escoger entre modalidad continua o discontinua.
Es un contrato a plazo fijo de un año prorrogable a dos.
Garantiza la remuneración básica, jornadas de descanso, vacaciones, indemnización en caso de despido
intempestivo, pago de décimos.
Las jornadas de trabajo se ejecutarán así sea parcial u ordinaria con un máximo de 40 horas semanales y
con descaso de 24 horas consecutivas.
La remuneración que perciba el trabajador bajo el contrato productivo, no podrá ser menor al salario
básico unificado del trabajador.
Se podrá determinar el pago de la remuneración por horas o días, si las labores del trabajador fueran
descontinuas, por eventos, periódicas, o estacionales.

3. CONTRATO TURÍSTICO Y CULTURAL

Se puede escoger modalidad continua o discontinua.

Podrán pactar jornadas consecutivas de trabajo y de descanso para lugares alejados de trabajo.
El 10% adicional al consumo por servicios o propinas, no constituye parte de la remuneración
Cuando el trabajador no pueda desplazarse, se le deberá proporcionar vivienda, alimentación y
transporte.
El tiempo debe ser por el servicio a realizarse y no podrá ser superior a un año, pero se puede renovar
por una ocasión por un año adicional se puede acordar un período de prueba de hasta 90 días.
Las horas de trabajo así sea de forma parcial u ordinaria, deben ser con un máximo de 40 horas
semanales, las cuales pueden ser distribuidas hasta en 6 días a la semana, y el descanso semanal será al
menos de 24 horas consecutivas.
La remuneración en este tipo de contrato, no podrá ser menor al salario básico unificado del trabajador.
Si la terminación de la relación laboral se da de forma unilateral por el empleador, antes del plazo
convenido, el trabajador tendrá derecho a reclamar la indemnización por despido intempestivo.

4. CONTRATO DE EMPRENDIMIENTO

Se complementa con otros incentivos de la Ley de Emprendimiento.

Para su registro, será necesario el certificado emitido por el Registro Nacional de Emprendimiento
(RNE).
Permite la flexibilidad de las jornadas de trabajo.
El contrato tendrá una duración de 1 año, con un período de prueba de hasta 90 días. El contrato podrá
ser renovado hasta la finalización del período denominado emprendimiento (máximo 5 años), luego se
convertirá en contrato a tiempo indefinido.
Debe suscribirse por escrito, y registrarse en el Sistema Único de Trabajo (SUT) dentro de los 15 días
siguientes a su suscripción.
Las aportaciones a la seguridad social y demás beneficios de ley se pagarán sobre la jornada y
remuneración acordada con el trabajador, el pago de la decimocuarta remuneración y la participación
de utilidades, debe hacerse en proporción al tiempo efectivamente trabajado.  

5. CONTRATO JOVEN Y DE FORMACIÓN  

Aplica para contratos celebrados con jóvenes de hasta 26 años de edad que se encuentren cursando
cualquier tipo de formación en cualquier nivel educativo.
En esta modalidad contractual el curso recibido por el joven trabajador deberá tener un plazo de al
menos el 50% del tiempo convenido en el plazo de duración del contrato de trabajo.
Permite continuar la formación del trabajador incluso en objetivos específicos del empleador.
Ofrece versatilidad en las actividades del trabajador para su experiencia.
Incentiva la formación aún para jóvenes no universitarios. Alternativa a las pasantías, incrementando la
pensión en 2.5 veces.
Se podrá estipular el pago de la remuneración por horas o días, si las labores del trabajador fueran
discontinuas, por eventos, periódicas o estacionales; y, por semanas o mensualidades, si se tratare de
labores estables y continuas.

1.5. ANÁLISIS

1. TELETRABAJO

Se define al teletrabajo como una modalidad especial de trabajo en relación de dependencia,

consistente en el desempeño de actividades laborales a distancia, sin requerirse la presencia física del
trabajador en el establecimiento del empleador, mediante el uso de las Tecnologías de la Información y
Comunicación (TICs).

2. CONTRATO PRODUCTIVO

Es un contrato a plazo fijo de un año prorrogable a dos. Garantiza la remuneración básica, jornadas de
descanso, vacaciones, indemnización en caso de despido intempestivo, pago de décimos.
Las jornadas de trabajo se ejecutarán así sea parcial u ordinaria con un máximo de 40 horas semanales y
con descaso de 24 horas consecutivas.
La remuneración que perciba el trabajador bajo el contrato productivo, no podrá ser menor al salario
básico unificado del trabajador.

3. CONTRATO TURISTICO Y CULTURAL

El empleador y trabajador pueden pactar las jornadas y días de descanso con el fin de adaptarse a la
necesidad de su negocio, mismas que no tendrán recargos siempre que estén dentro estos límites.

4. CONTRATO DE EMPRENDIMIENTO

Su característica principal es que, si el negocio fracasa, el empleador únicamente pagará a los

trabajadores lo correspondiente al desahucio y la liquidación, pero no aplica el pago de una
indemnización por despido intempestivo.

5. CONTRATO JOVEN Y DE FORMACIÓN  

se fragiliza ante un mercado laboral marcado por la crisis y la recesión económica, donde la tónica
generalizada es la separación, casi diaria, de trabajadores de sus puestos de trabajo; bajo cualquier
pretexto, porque las fuentes de trabajo, no cuentan con los recursos económicos para atender sus
obligaciones patronales.
1.6. CONCLUSIONES

En lo cual al desempeño de las colaboraciones laborales hace referencia, se expidieron a partir

de la década del noventa, una secuencia de leyes y otras reglas jurídicas de menor rango, que

restringen derechos y garantías de los trabajadores y contravienen los principios y derechos

relativos al trabajo que consagra la Constitución Política de la República, con miras a romper la

supuesta rigidez que adolecía el sistema gremial.

Estos responden a las exigencias del anterior modelo económico de industrialización

sustitutivas de importaciones, mismo que requería de relaciones laborales de larga duración,

con trabajadores que cumplan tareas únicas y específicas; sin embargo, en la actualidad y, una

vez sustituido este modelo económico, surge la idea por cambiar dichos principios, para

establecer
relaciones laborales de corta duración, disminuyendo costos por despidos intempestivos,

procurando volver más competitiva a la producción nacional, en los cada vez más exigentes

mercados internacionales y atraer inversión extranjera; lo cual generaría más empleo y por

consiguiente mejoraría la calidad de vida.

1.7. RECOMENDACIONES

Es necesario que el país cuente con recursos humanos altamente calificados, lo cual no se va a

lograr de un día a otro, es un proceso de mediano o largo plazo, que debe necesariamente

involucrar a organizaciones de trabajadores y empleadores, para que junto con el gobierno se

establezcan verdaderos canales de comunicación que permitan alcanzar objetivos comunes,

sostenibles en el tiempo, tales como: programas de capacitación y su contenido,

implementación de formas de remuneración en base al rendimiento y a la productividad en el

trabajo.

1.8. PREGUNTAS

1.9. BIBLIOGRAFIAS