Material de Estudio Sobre Derecho Del Trabajo (Espacio Ética y Ejercicio Profesional)

4/7/22, 14:09 Material de estudio sobre Derecho del Trabajo (Espacio Ética y ejercicio profesional)
Material de estudio sobre Derecho del Trabajo (Espacio Ética y

ejercicio profesional)
Sitio: Instituto Superior Politécnico Córdoba Imprimido por: Gabriel Oscar CAMPOS
Curso: Programador - TSNTAA - 2022 Día: lunes, 4 julio 2022, 2:08
Material de estudio sobre Derecho del Trabajo (Espacio
Libro:
Ética y ejercicio profesional)
https://acceso.ispc.edu.ar/mod/book/tool/print/index.php?id=22104 1/43
Descripción
Estimados alumnos
El presente libro corresponde a contenidos propios del espacio Ética y Ejercicio profesional, específicamente con el bloque
referido a temas propios del Derecho del trabajo.
Tabla de contenidos
1. Derecho del trabajo y relaciones laborales
2. El convenio colectivo como ámbito de las relaciones laborales, Concepto de paritarias
3. Negociación colectiva y relaciones laborales
4. Teletrabajo
5. Habilidades blandas
6. Formación profesional
7. Flexibilización laboral y precarización
8. Riesgos del trabajo y las ocupaciones
9. Seguridad social
10. Empresas; Tipos y características
1. Derecho del trabajo y relaciones laborales
El Trabajo. Concepto.
Es
toda actividad lícita prestada a favor de otro a cambio de una remuneración. Así lo establece el artículo 4 LCT. Ley de
contrato
del Trabajo
Art.
4° Concepto de trabajo: Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda
actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la
facultad de
dirigirla, mediante una remuneración.
El
contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y
creadora del hombre en sí. De esta definición surge
que el trabajador es
persona y debe ser respetado como tal. El concepto de trabajo se circunscribe a
toda actividad lícita prestada
a favor de otro (empleador individual o empresa)
a cambio de una remuneración.
La LCT no regula todo tipo de trabajo;

queda fuera de su alcance el trabajo:
·
Benévolo:
·
Trabajo familiar:
·
Trabajo autónomo:
Clases.
ü TRABAJO
AUTONOMO:
ü TRABAJO
DEPENDIENTE: El trabajador en el marco de la LCT y el derecho individual del
trabajo es aquel que presta su actividad
personal a cambio de una remuneración,
en relación de dependencia o subordinación de otro -empleador- que requiere de
sus
servicios.
El
trabajador dependiente se
caracteriza por:
·
Ser una persona humana
·
Trabajar en una organización ajena,
sometido a las directivas e instrucciones que se le imparten.
·
Trabajar bajo el riesgo de otro, que
recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos económicos
·
Estar protegido por la CN (art. 14 bis) y
por la legislación de fondo (LCT entre otros)
·
El trabajador pone a disposición del
empleador su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto
el
trabajo y el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y a
otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e
higiénicas para su condición
humana.
Subordinación:
Lo determinante para establecer si existe trabajo dependiente no es la tarea
encomendada sino cómo y en qué
condiciones se la efectúa; la nota excluyente es
la existencia de subordinación efectiva de una parte respecto de la otra. La
relación de dependencia se caracteriza por la subordinación que se manifiesta
en un triple sentido:
Ø Jurídico:
Consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la
conducta del trabajador hacia los objetivos
de la empresa. El trabajador se
encuentra sometido a la autoridad del empleador, quien ejerce sobre el
facultades de dirección,
control y poder disciplinario.
Ø Técnico:
somete su trabajo a los objetivos señalados por el empleador.
Ø Económicos:
El trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de
una remuneración; no recibe el
producto, ni comparte beneficios o quebrantos
derivados de la explotación propios del empleador y que son ajenos al obrero.
El
Derecho del trabajo es el conjunto
de principios y normas jurídicas que regula las relaciones que surgen del hecho
social del
trabajo dependiente y las emanadas de las asociaciones profesionales
–sindicatos y cámaras empresariales- entre sí y con el
estado.
Su
finalidad es la de proteger a los trabajadores y empleadores; de esta manera
genera desigualdades para compensar las
diferencias naturales preexistentes
entre unos y otros.
Contenido del derecho del trabajo
Derecho
individual del trabajo: Se ocupa de las relaciones entre el trabajador (persona
humana) y el empleador (persona humana
o jurídica)
Derecho
colectivo del trabajo: Regula las relaciones de los sujetos colectivos:
asociaciones profesionales de trabajadores
(sindicatos) por un lado y grupos o
entidades representativas de empleadores por el otro (cámara empresariales). El
DCT es la
parte del derecho del trabajo que está en vinculada con la
representación gremial de los trabajadores. Dentro de ella vemos la
solución
pacifica de controversia a través de la conciliación y arbitraje. También vemos
la libertad de afiliación, el derecho de
huelga y convenciones colectivos de
trabajo
Derecho
Internacional del Trabajo: Está constituido por los tratados internacionales
celebrados entre los distintos estados –
tratado multilateral-, la legislación
referida a la integración regional, y por los convenios y recomendaciones de la
OIT. El DIT es de
fundamental importancia ya que las recomendaciones y
resoluciones de la OIT que son operativos y no requieren de ningún acto
de
incorporación expreso a la legislación positiva interna.
Derecho
administrativo y procesal del trabajo: Se ocupa del procedimiento judicial ante
los tribunales del trabajo, sean conflictos
individuales o colectivos, y del
procedimiento administrativo, ante el ministerio de trabajo, en el que actúa
como veedor,
mediador o arbitro en los conflictos individuales y colectivos
(conciliación y arbitraje).
Caracterización.
·
Es un derecho dinámico: porque está en
constante formación
·
Es un derecho de integración social: sus
principios y normas obedecen al interés general de proteger al trabajador.
·
Es profesional: se ocupa del hombre por el
hecho del trabajo
·
Es tuitivo o protectorio: su finalidad es
tutelar al trabajador, que es la parte más débil de la relación laboral; el derecho
del
trabajador parte del presupuesto de que no existe un pie de igualdad entre
las partes
·
Es un derecho especial: Las normas de
derecho civil tienen carácter complementario o supletorio y se aplican si no
están en
pugna con el principio protectorio.
·
Es autónomo: Porque tiene principios
propios, pero no es una rama aislada de las otras sino que están interrelacionadas,
por eso se dice que su autonomía es relativa.
Derechos y obligaciones de las partes
Se
entiende por derechos y deberes de las partes a las prestaciones reciprocas y
las facultades que surgen del contrato de
trabajo; abarcan tanto al trabajador
como al empleador, ya que cada obligaciones de una de las partes le corresponde
un
derecho a la otra.
El salario. Concepto
El
salario, también denominado remuneración, es la contraprestación que recibe el
trabajador como consecuencia del contrato
de trabajo y constituye la principal
obligación del empleador. No solo se paga por el trabajo efectivamente
efectuado sino que el
emperador debe al trabajador la remuneración aunque no
preste servicios por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición
de aquel.
Derechos de los trabajadores en la

Constitución
El
apartado 14 bis de la constitución dispone una serie de derechos de los
trabajadores, incluidos condiciones dignas y equitativas
de labor; jornada
limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo
vital móvil; igual remuneración por
igual tarea; participación en las ganancias
de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección;
protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público;
organización sindical libre y democrática reconocida
por la simple inscripción

en un registro especial . Asimismo garantiza el derecho de los sindicatos a
entablar negociaciones
colectivas, a recurrir a la conciliación y al arbitraje,
al derecho de huelga, y a la protección de los representantes sindicales. La
lista
de derechos de los trabajadores exige una evolución de la ley, ya que la
redacción de la disposición constitucional no permite una
aplicación directa.
Si bien algunos de los derechos mencionados han sido aplicados por leyes o
reglamentos, otros, como la
participación en los beneficios o la
codeterminación, no lo han sido.
Contrato de Trabajo
Características
de la relación laboral. Hay relación laboral cuando una persona en forma
voluntaria y personal desarrolla tareas
para otra persona física o empresa,
bajo su dependencia, recibiendo una remuneración a cambio.
La
Ley de Contrato de Trabajo presume que si se cumplen las condiciones
anteriores, aun cuando las partes -trabajador y
empleador- no celebren un
contrato de trabajo por escrito, existirá una relación de trabajo, generándose
para ambas partes
todos los derechos y obligaciones propios de ella.
Principios fundamentales del contrato

de trabajo
Principio
de la norma más favorable al trabajador: La normativa laboral se
caracteriza por ser un derecho protector respecto de
los intereses de los
trabajadores y las trabajadoras. Así lo consagra en forma explícita el Art. 9º
de la LCT, que afirma que en caso
de duda debe aplicarse la norma legal o
convencional más favorable al trabajador o la trabajadora.
Principio
de interpretación y aplicación de la ley (Art. 11 LCT):
Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las
normas que rigen
el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los
principios de la justicia social, a los
generales del derecho del trabajo, la
equidad y la buena fe.
Principio
de irrenunciabilidad a los derechos laborales (Art. 12 LCT): El
artículo citado dice: “será nula y sin valor toda convención
de partes que
suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley.” n Principio de
continuidad de la relación laboral (Art. 10 LCT):
Las situaciones deben
resolverse a favor de la continuidad o subsistencia de la relación laboral. n
Principio de igualdad de trato
(Art. 81 LCT): El empleador no podrá, ya sea al
tiempo de su contratación, durante la duración del contrato o con vista a su
disolución, realizar encuestas o pesquisas sobre las opiniones políticas,
religiosas o sindicales del trabajador.
Principio
de prohibición de hacer discriminaciones (Art. 17 LCT): Se
prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los
trabajadores y trabajadoras
por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de
edad
Normativa antidiscriminatoria
Prohibición
de toda forma de discriminación entre trabajadores y trabajadoras por motivo de
sexo, edad, religión, nacionalidad,
gremial o político (Art.17 LCT). Esta norma
especial coincide con la Ley general N° 23.592
Reconocimiento
de la plena capacidad de la mujer para realizar todo tipo de contratos (Art.
172 LCT).
Reconocimiento
de la promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones
igualitarias de acceso y trato como
derecho fundamental de los trabajadores y
las trabajadoras, (Cap. “De la Formación Profesional” LCT).
Igualdad
de remuneración: Igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y
femenina por un trabajo de igual valor
(Art. 172 LCT).
Ley
de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra
las mujeres en los ámbitos en que desarrollen
sus relaciones interpersonales
(Ley N° 26.485)
En
2009 se sancionó la Ley N° 26.485 que constituyó un hecho de gran relevancia,
entre otras cosas porque definió las diferentes
modalidades de violencia y
estableció ámbitos de competencia específicos para el abordaje de la violencia
en sus diferentes
manifestaciones.
Art
6°.- Modalidades. A los efectos de esta ley se entiende por modalidades las
formas en que se manifiestan los distintos tipos de
violencia contra las
mujeres en los diferentes ámbitos.
Las relaciones laborales
Las
relaciones laborales son aquellas que se establecen entre tres elementos
esenciales: por un lado, el trabajo; por otro el
salario, sueldo o capital; y,
finalmente, el proceso productivo. En este caso, las relaciones laborales se dan
entre dos personas, por
un lado el trabajador, que es quien aporta el trabajo;
y, por otro lado, el empleador, empresario, empresa, persona física o
jurídica,
etc., que es quien aporta el capital y también el proceso productivo.
En
la actualidad, toda relación laboral se rige por un contrato de trabajo que
vincula a ambas figuras. Sirve de regulación de las
condiciones de trabajo,
siempre basadas en que las cláusulas del contrato sean conforme a la ley
vigente.
Hoy,
las relaciones laborales han cambiado, no solo por la entrada de la tecnología
en las empresas, sino porque el mundo está
avanzando. Los nuevos
descubrimientos, las nuevas carreras y puestos de trabajo, etc. han hecho que,
lo que antes se conocía
como la relación entre un trabajador y un empleador,
ahora dé giro más. No solo por parte del trabajador, sino también del
empresario. Por eso, a lo largo de este artículo veremos algunos puntos
importantes.
2. El convenio colectivo como ámbito de las relaciones laborales,

Concepto de paritarias
LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DE

TRABAJO
Según la Recomendación
de la OIT sobre los contratos colectivos, 1951 (núm. 91) la expresión contrato colectivo
comprende todo acuerdo escrito relativo a las
condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un
grupo de
empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por
otra, una o varias
organizaciones representativas de trabajadores o, en
ausencia de tales organizaciones, representantes de los
trabajadores interesados,
debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la
legislación
nacional.
CONCEPTO CONVENIOS
COLECTIVOS DE TRABAJO
Es un acuerdo colectivo producto de las negociaciones

colectivas entre los representantes de las empresas, o de ellas con los
sindicatos como representantes de los trabajadores, que tiene por objeto
determinar y organizar las condiciones de trabajo y
todo lo relacionado a ello
(ej.: ajustes salariales, capacitación, innovaciones tecnológicas, etc.).
Es obligatorio para quienes lo suscribieron, y para todos

aquellos que están comprendidos en el ámbito de aplicación.
Los convenios colectivos actúan materialmente como una ley

de origen privado (surge de las partes), sin embargo, son contratos
de derecho
público. Es decir, nacen como contrato entre y actúan como ley por la
homologación del MT. No obstante, a pesar de
su fuerza obligatoria no tiene
categoría jurídica de ley. Son acuerdos escritos relativos a las condiciones de
trabajo y empelado – y
las remuneraciones- celebrados entre un empleador o un
grupo de empleadores y una asociación sindical de trabajadores con
personería
gremial.
Para que tenga efecto erga omnes respecto de todos los que
incluye en su ámbito de aplicación, debe ser homologado por el
ministerio de
trabajo, registrado y publicado.
La representación de las partes que lo pueden celebrar es

amplia respecto de los empleadores pero limitada respecto de los
trabajadores
porque solo la asociación más representativa de la categoría o actividad que se
trate obtiene personería gremial, y
con ella, el derecho exclusivo a intervenir
en negociaciones colectivas y a formas convenios colectivos de trabajo.
OBJETO
Su principal objeto es fijar normas para regir las

relaciones laborales y las condiciones de trabajo de una determinada categoría
profesional. Es obligatorio para quienes lo suscribieron y para los
trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de
aplicación; su alcance
se extiende a terceros por la homologación de la autoridad de aplicación.
El convenio colectivo está en rango jerárquico

inmediatamente inferir a la ley.
NATURALEZA JURIDICA
EN LA DOCRTINA, LEGISLACION Y JURISPRUDENCIA
Mucho se ha discutido a cerca de la naturaleza jurídica de

ese acto volitivo representativo de voluntades colectivas, y en ese
sentido no
merece mayores dudas la consideración de que siendo actos de autonomía privada
constituyen verdaderos contratos.
Pero, ante la dificultad de la
caracterización del contrato por aplicación generalizada de sus normas con
carácter obligatorio
(efecto erga omnes) para quienes no han intervenido en el
negocio jurídico, se trató de sostener que estábamos en presencia o
bien de un
contrato de mandato o de un contrato de gestión de negocios, pero ello tropezó
con obstáculos insalvables ya que en
el mandato nada impide la posibilidad de
derogación individual por los mandantes de las normas contratadas, lo que solo
podría
ser modificado por una nueva convención colectiva.
CLASIFICACION DE LOS
CONVENIOS
A.SEGÚN LAS PERSONAS

A LAS CUALES SE APLICA:
CONVENIOS VERTICALES O DE ACTIVIDAD: Donde se engloba a la

totalidad de los trabajadores de determinada actividad
conforme al escalafón
convencional ej.: el convenio de la
unión obrera metalúrgica que es comprensivo de todos los empleados
del sector,
desde el aprendiz hasta los oficiales especializados.
CONVENIOS HORIZONTALES O DE PROFESION, OFICIO O ACTIVIDAD:

Comprende a los trabajadores de un mismo oficio, arte o
profesión,
independiente del establecimiento donde desarrollen sus actividades laborativa.
CONVENIOS DE EMPRESA: Son aquellos convenios celebrados

entre un sindicato o entidad gremial y una empresa, homologado
por el ministerio
de trabajo, a fin de que produzcan efectos exclusivamente en el ámbito físico
de su establecimiento, sin que
pueda trasladarse a otros establecimiento de la
misma actividad o industria.
B.SEGÚN EL AMBITO
TERRITORIAL DE APLICACIÓN: Municipal, provincial, nacional, regional.
C.SEGÚN LA FINALIDAD
PERSEGUIDA:
CONSTITUTIVO: crean condiciones de trabajo y remuneraciones

para toda una categoría de una zona determinada
INTERPRETATIVOS: Declaran el alcance de las clausulas

oscuras de una convención anterior
DECLARATORIOS: Enuncian propósitos de las partes

contratantes de realizar una acción común.
D.CONFORME AL CARACTER DEL CONVENIO COLECTIVO:
PROGRAMATICOS: Comprende un acuerdo marco, regulatorio de

las pautas generales de la industria o actividad y establecen un
conjunto de
cláusulas de disponibilidad colectiva que van hacer llenadas en cada caso por
negociaciones ulteriores.
OPERTATIVAS: Son aquellos convenios donde la totalidad de

las normas que regirán las relaciones laborales entre las partes
quedan perfectamente
definidas en el convenio quedando las dudas que puedan surgir a ser zanjadas
por las comisiones
paritarias de interpretación convencional.
PARTES INTERVINENTES Las partes facultadas a intervenir para

la celebración de convenios colectivo de trabajo tienen gran
importancia por 3
motivos:
Por la validez del negocio concertado
Por el alcance de la representación ejercida que delimita el

ámbito de validez del convenio
Por la realidad de esa representación, vinculada a la

naturaleza autónoma de las normas establecidas.
LA REPRESENTACION
OBRERA:
El art 31 de la ley 23.551 (de asociaciones sindicales)

otorga el carácter exclusivo a las asociación sindical con personería gremial
la defensa y representación ante el estado y los empleadores de los intereses
individuales y colectivos de los trabajadores, como
así también la de
intervenir en las negociaciones colectivas.
CUPO SINDICAL
FEMENINO:
Existe la Ley 25.674 (2012) de cupo femenino gremial, la

cual estableció la obligación de que en la unidad de negociación
colectiva,
hubiera una representación femenina en el mismo rango porcentual que el número
de mujeres afiliadas a esa entidad
sindical, por ejemplo, que si hay un 30% de
mujeres afiliadas voy a tener que tener un 30% de mujeres en la negociación
colectiva. 30% es el tope mínimo obligatorio, pero puede haber más. Si bien la
norma representó un avance sobre la estructura
de muchas organizaciones
integradas sólo por hombres, la realidad es que hay escasa participación de las
mujeres en los cargos
de poder real dentro de los sindicatos, por lo cual
devino en absurda
LA REPRESENTACION PATRONAL: El art 1 de la ley establece que

dicha representación será ejercida por una asociación
profesional de
empleadores, un empleador o un grupo de empleadores. Y ello es importante
porque se debe lograr una
adecuada representación de sectores, pero teniendo
presente que la negociación deberá ser hecha en forma unitaria, es decir,
que deba
existir unidad de representación en dicha negociación,
TRÁMITE PARA CELEBRAR

UN CONVENIO:
1) cualquiera de las partes va al ministerio de trabajo y el

ministerio va a citar a la otra parte para conformar la comisión que va a
celebrar el convenio colectivo de trabajo (negociadora).
2) Si ya existe un convenio, hay que convocar al mismo

sector que intervino en el convenio anterior.
3) si los que han firmado el convenio anterior no están más

o han perdido la aptitud representativa de ese sector, en ese caso el
ministerio de trabajo va a determinar quién tiene la aptitud representativa y
va a llamar para conformar la comisión negociadora.
4) las partes tienen la obligación de negociar de buena fe,

si no cumplen esa obligación hay una acción específica de PRACTICA
DESLEAL
ESPECÍFICA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA. Negociar de va implica, acudir a las
reuniones, enviar a quien tiene la
representación específica, darse la
información necesaria para celebrar el convenio, etc.
5) cuando se ponen de acuerdo, las partes presentan por

escrito el convenio, se presenta al ministerio y este hace la
homologación. Le
da un número, y lo registra, luego lo publica. Si no lo publica, cualquiera de
las partes puede hacerlo
CONTENIDO
El contenido del convenio puede definirse como el conjunto

de disposiciones que las partes entienden que deben ser incluidas en
el. Las
principales son las siguientes:
Cláusulas que se refieren a las condiciones de trabajo ej.:

jornada, salario, vacaciones, etc.
TIPOS DE CLAUSULAS
Teniendo en cuanta su contenido las clausulas pueden clasificarse en:
CLAUSULAS NORMATIVAS: Constituyen el núcleo, son la mayoría,

y no solo tienen efecto sobre las partes contratantes sino
también a quienes
estos representan: trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito (efecto
erga omnes) ej.: clausulas
sobre salario y condiciones de trabajo y empleo.
CLAUSULAS OBLIGACIONALES: Son aquellas que generan derechos

y obligaciones exclusivamente a los sujetos pactantes, es
decir, a los que
formaron el convenio: la entidad sindical con personería gremial y la
representación de los empleadores. Ej.: las
cláusulas que se ocupan de la
creación de comisiones internas. Las clausulas más difundidas son las
compromisorias (las partes
se obligan a dirimir por medio de árbitros las
cuestiones divergentes)
LOS CONVENIOS
COLECTIVOS EN NUESTRO PAIS SON:
NACIONALES: rigen en la mayoría de los casos en todo el país

existiendo pocos convenios locales
SON DE ACTIVIDAD: Comprenden a todas las empresas de una

determinada actividad
SON OBLIGATORIOS: Rigen para todos los empleadores o

trabajadores de la actividad, aunque los empleadores no formen parte
de la
asociación patronal que firmo el convenio ni los trabajadores estén afiliados
al sindicato formante: son erga omnes
SON NORMATIVOS: Establecen normas generales
SON FORMALES: Tiene que cumplir ciertas formalidades en su

redacción y celebración.
FACULTADES DE LA
COMISION PARITARIA
Son un conjunto de personas constituidas con un número igual

de representantes de empleadores y trabajadores, cuyo
funcionamiento y
atribuciones serán las establecidas en el respectivo convenio, sin perjuicio de
las funciones particulares que le
asigna la nueva ley.
3. Negociación colectiva y relaciones laborales
La
negociación colectiva es un derecho fundamental, firmemente sustentado en la
Constitución de la Organización Internacional
del Trabajo y reafirmado en la Declaración de la OIT
relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo que la
Organización adoptó en 1998.
La
negociación colectiva es un mecanismo fundamental del diálogo social, a través
del cual los empleadores y sus organizaciones
y los sindicatos pueden convenir
salarios justos y condiciones de trabajo adecuadas; además, constituye la base
del
mantenimiento de buenas relaciones laborales.
Entre
las cuestiones que se abordan habitualmente en los programas de negociación
figuran los salarios, el tiempo de trabajo, la
formación y capacitación
profesional, la seguridad y la salud en el trabajo, y la igualdad de trato.
El
objetivo de la negociación colectiva
es establecer un convenio colectivo en el que se regulen las condiciones de
empleo de
un determinado grupo de trabajadores. En los convenios colectivos
también se pueden regular los derechos y responsabilidades
de las partes en la
relación de empleo, lo que permite asegurar que en las industrias y lugares de
trabajo imperen condiciones
armoniosas y productivas. Además, potenciar el
carácter inclusivo de la negociación colectiva y los convenios colectivos es un
medio esencial para reducir la desigualdad y ampliar el ámbito de la protección
laboral.
La negociación colectiva
Negociar
es un mecanismo de toma de decisiones conjunta. Recurren a él personas como los
empleadores o grupos como los
sindicatos o las organizaciones de empleadores
que dependen unos de otros para lograr sus objetivos, pero que tienen intereses
distintos.
El
sindicalismo, que será el objeto de
análisis en este trabajo, es la forma de asociación característica y exclusiva
del sistema
capitalista de producción.
El
sindicato es la forma asociativa que corresponde al trabajo prestado en
relación de dependencia propio de este período
histórico y que viene a superar
las primeras formas de la apropiación del trabajo humano (esclavitud,
servidumbre, gremialismo
medieval).
La
noción de movimiento obrero o sindicalismo nace, entonces, recién en los
albores de la sociedad capitalista industrial, cuyo
punto de partida –vale
recordar– es la abolición de las distintas formas de trabajo forzoso y la
prestación de un servicio en
relación de dependencia, caracterizado por la
separación del trabajador de los instrumentos o medios de producción.
Relaciones de asociación
Se
denomina relaciones de asociación a aquellas que se desarrollan entre los
trabajadores. La forma típica e institucionalizada de
este tipo de relaciones
es a través del sindicato, pero no
es la única. También se traban relaciones de asociación transitorias,
denominadas coaliciones, destinadas a cumplir un fin determinado y desaparecer
o transformarse en una asociación sindical
(coalición de carácter permanente).
A su vez, las relaciones de asociación han adquirido una mayor complejidad a
través de la
conformación de asociaciones de segundo grado (asociaciones de sindicatos)
y de tercer grado, tanto nacionales como también
internacionales.
El
estudio del derecho de las asociaciones sindicales en nuestro país nos remite a
la Constitución Nacional en primer término (art.
14 bis) y fundamentalmente a
la detallada regulación de su constitución y funcionamiento que efectúa la Ley
Nº 23551
sancionada en 1988 y su Decreto Reglamentario Nº 467/88, ambas normas
publicadas en el Boletín Oficial el 22/4/88.
Relaciones de negociación
Las
relaciones de negociación son aquellas que se traban entre el colectivo de
trabajadores, generalmente a través de la
asociación sindical respectiva, y un
empleador o un grupo de empleadores. Las relaciones de negociación pueden
concluir en un
acuerdo o no. La forma típica institucionalizada en la que se
manifiesta el resultado de la negociación es el convenio colectivo de
trabajo,
pero no es la única, dado que podría ocurrir que se arribara a acuerdos
atípicos o que no cumplan con los recaudos que
la reglamentación exige para
dotar al acuerdo de los efectos jurídicos de un convenio colectivo. En nuestro
país la reglamentación
del derecho constitucional de concertar convenios
colectivos de trabajo (art. 14 bis) se encuentra dada por la Ley Nº 14250,
sancionada en 1953 y reformada por última vez en el año 2004 a través de la Ley
Nº 25877, por la Ley Nº 23546 y los decretos
reglamentarios de esas normas.
Relaciones de conflicto
Las
relaciones de conflicto también se manifiestan entre un colectivo de
trabajadores y un empleador o varios empleadores a
través de medidas de fuerza.
El conflicto, en realidad, se halla siempre presente en la relación
obrero-patronal como
consecuencia del carácter contrapuesto de sus intereses.
Cuando
nos referimos a las relaciones de conflicto estamos aludiendo específicamente a
la materialización de esa contraposición
dialéctica por medio de acciones
dirigidas a presionar a la otra, de modo de incidir en su voluntad para que se
vea forzada a
aceptar una determinada pretensión.
Las
acciones o medidas de fuerza tienen su manifestación representativa en la
huelga típica, consistente en una abstención
concertada y colectiva de la
prestación de trabajo, pero esta tampoco es la única forma de expresión del
conflicto laboral. Existe
un interminable listado de acciones que han adoptado
los trabajadores, e incluso los empleadores, en defensa de sus intereses.
En
nuestro país el ejercicio de la huelga se encuentra reconocido en la
Constitución nacional en cabeza de los gremios y la Ley Nº
23551 agrega que las
asociaciones sindicales tienen el derecho de “ejercer el derecho de huelga y el
de adoptar demás medidas
legítimas de acción sindical”. A su vez, el ejercicio
de este derecho ha sido reglamentado por la Ley Nº 14786 de Conciliación
Obligatoria y Arbitraje Voluntario y también por la Ley Nº 25877 (y su Decreto
Reglamentario Nº 272/06) en lo referente a los
conflictos en los denominados
“servicios esenciales para la comunidad”.
Las asociaciones sindicales
La
necesidad de defender intereses comunes, como puede ser el mejoramiento de las
condiciones de trabajo y con ello de las
condiciones de vida, es un dato
constante de la vida en sociedad. Partiendo de la clasificación que efectúa
Mántaras y aplicándola
a las relaciones colectivas de asociación en el marco
del conflicto laboral, los grupos de trabajadores pueden clasificarse de
acuerdo con las siguientes categorías: a) individuos no reunidos ni organizados
(ex trabajadores de una misma empresa o
actividad); b) individuos reunidos pero
no organizados (la masa); c) individuos no reunidos, pero organizados (la
asociación
sindical) y d) individuos reunidos y organizados (una asamblea o una
marcha de trabajadores).
Entonces, la asociación sindical es,

esencialmente, una coalición permanente de trabajadores que se relacionan en
forma
solidaria y organizada con la finalidad de defender sus intereses, sin
que sea determinante que estén constantemente
reunidos.
Los
principios son las ideas fundamentales e informadoras sobre las cuales se ha
edificado la organización sindical, tanto en los
hechos como desde el punto de
vista normativo.
El
modelo sindical argentino, instrumentado a través de las normas que regulan el
funcionamiento de las asociaciones sindicales,
promueve que las organizaciones
de trabajadores se constituyan y desarrollen sobre la base de tres grandes principios:
libertad sindical,
democracia sindical y concentración sindical.
Los
dos primeros son principios universalmente recogidos por los ordenamientos
jurídicos comparados, incluso receptados en
normas internacionales, como los
convenios Nº 87 y 98 de la OIT. En nuestro país tienen su fuente normativa en
la propia
Constitución Nacional en cuanto dispone que las leyes deben asegurar
al trabajador “organización sindical libre y democrática,
reconocida por la
simple inscripción en un registro”.
El
principio de la concentración sindical, en cambio, es una característica propia
del particular modo de organización del
sindicalismo argentino y se encuentra
regulado solamente en la Ley de asociaciones sindicales, a través de distintas
disposiciones.
Estos
principios rectores, como se acaba de señalar, se presentan y materializan por
medio de diferentes reglas de aplicación que
le dan operatividad a cada uno de
ellos.
Libertad sindical
Desde
sus inicios tiene dicho la OIT que la libertad sindical no implica solamente el
derecho de los trabajadores y empleadores a
constituir libremente las
asociaciones de su elección, sino también el de las asociaciones mismas a entregarse
a actividades lícitas
en defensa de sus intereses profesionales.
En
el mismo sentido, y en cuanto a su recepción normativa en los ordenamientos
comparados, el concepto de libertad sindical ha
evolucionado notoriamente. Ya
no se refiere apenas al reconocimiento del derecho de los individuos a
constituir sindicatos, sino
que actualmente posee un contenido complejo, tal
como se acaba de señalar, y esta concepción amplia ha sido claramente
receptada
por el legislador nacional.
El
modelo de libertad sindical de nuestra ley, se manifiesta de tres grandes
modos:
a)
a través del reconocimiento de un conjunto de derechos, individuales y
colectivos, caracterizado en nuestro ordenamiento por
incluir no solo su faz
positiva (derecho de hacer), sino también una faz negativa (derecho de no
hacer). Así, el sistema sindical
argentino reconoce, entre otros derechos, el
derecho a afiliarse pero también el derecho de no afiliarse y de desafiliarse,
a
diferencia de los modelos de otros países donde no se incluye como un
elemento esencial de la libertad sindical el derecho de
afiliación en su faz
negativa (el derecho de no afiliarse y el de desafiliarse);
b)
por medio de la consagración del principio de independencia o autonomía
sindical que garantiza la no injerencia de terceros
(poderes públicos,
empleadores y cualquier otra persona física o jurídica, incluso otra asociación
sindical) tanto en lo
concerniente a la constitución, a la vida interna y al
accionar externo de la asociación sindical;
c)
por medio del reconocimiento de un objeto sindical amplio, a diferencia de
otros regímenes que limitan la capacidad de
actuación de las asociaciones
sindicales exclusivamente a la defensa de los intereses profesionales de los
trabajadores, esto es,
solo para conseguir, mejorar o mantener condiciones de
trabajo (salarios, jornada, etc.).
En
efecto, la libertad sindical también se manifiesta en la posibilidad que tienen
los trabajadores de elegir sin restricciones las
actividades que consideran
útiles a los fines de mejorar sus condiciones de vida y de trabajo.
En
sentido contrario, un modelo de regulación que circunscribe el objeto de las
asociaciones sindicales solo a determinadas
actividades (en general,
exclusivamente profesionales) o que veda expresamente el cumplimiento de determinadas
funciones,
puede calificarse como un modelo violatorio, o por lo menos
restrictivo, de la libertad sindical.
En
nuestro ordenamiento jurídico actual, la ley atribuye a las asociaciones
sindicales capacidad para defender el interés de los
trabajadores, entendido
éste, en sentido amplio, como “todo cuanto se relacione con sus condiciones de
vida y de trabajo” (art. 3,
Ley Nº 23551).
Ello
no es más que el reconocimiento de una libertad que los trabajadores han
ejercido tradicionalmente. La historia del
sindicalismo de nuestro país
demuestra que los trabajadores se han asociado no solo con la finalidad de
incidir en la regulación
de las condiciones de trabajo sino también han
aprovechado la organización, los lazos y la fuerza que otorga la sumatoria de
individualidades solidariamente unificadas para perseguir otros objetivos que
contribuyen a la realización de cada uno de esos
individuos como personas y al
mejoramiento de su nivel y calidad de vida.
Así,
las organizaciones de trabajadores han actuado siempre no solo en la lucha por
mejores condiciones de trabajo sino también
en el ámbito asistencial, cultural,
social, deportivo, turístico, educativo –en todos los niveles–, en la
conformación de entidades
con fines solidarios como cooperativas y mutuales, en
el ámbito de la salud, complementando el deficiente sistema sanitario
estatal a
través de la creación de las obras sociales sindicales; en la promoción de la
defensa de los derechos humanos, de los
derechos del consumidor, en cuestiones
de género, ambientales y, por supuesto, en todo lo relacionado con la actividad
política
en todos sus sentidos: promoviendo la adopción por parte de los
gobiernos de decisiones políticas y económicas vinculadas con
el crecimiento
económico del país y con la forma de distribución de la riqueza nacional y
también apoyando candidatos en las
contiendas electorales. En definitiva, la
asociación sindical, como órgano de representación, actúa en todo lo que tiene
que ver
con la vida de los trabajadores en el país.
Debe
destacarse que en el Tratado de Paz de Versalles, en donde se dispuso la
creación de la OIT, se establece como principio
general que los trabajadores
tienen derecho de asociarse “para todos los fines que no sean contrarios a la
ley” (art. 427), y que en
el Convenio Nº 87 de la OIT también se dispone que
“el término organización significa toda organización de trabajadores o de em-
pleadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los
trabajadores o de los empleadores” sin distinguir el tipo
de interés de que se
trata.
Nuestro
sistema sindical ha adoptado siempre, en la práctica, y más allá de las
denominaciones aparentemente restrictivas de
algunas de las normas que
regularon su funcionamiento, un criterio
amplio en cuanto al objeto que puede desarrollar la
asociación sindical
Democracia sindical
La
democracia sindical también es promovida por la Constitución Nacional, pero es
la ley la que le ha dado operatividad a través
de la implementación de un
sistema que garantiza la participación de los trabajadores en la vida interna
de la asociación y el
respeto a la voluntad de las mayorías, ya sea por medio
de sus representantes e incluso a través de mecanismos directos para la
toma de
decisiones. La ley también exige la representación de las minorías, como
mínimo, en los órganos deliberativos; dispone
el control de la gestión por
medio de la obligación impuesta a los delegados a los órganos deliberativos de
rendir cuentas y
también constituye otro mecanismo de control como es el
instituto de la revocación del mandato previsto para todo tipo de
representación. Asimismo, la ley prescribe que la administración de la
asociación debe estar a cargo de un órgano colegiado y
que la elección de los
cuerpos directivos y órganos de fiscalización en los sindicatos de base y
seccionales debe realizarse sobre la
base del voto directo y secreto de los
afiliados. Finalmente, otra manifestación de la promoción de la democracia
interna es la
consagración del principio de igualdad y de no discriminación
entre trabajadores.
Concentración sindical
El
sistema sindical argentino presenta una característica distintiva. Posee, en su
regulación jurídica, un conjunto de normas que
tienden a promover y garantizar
fortaleza a las asociaciones sindicales, como órgano de contrapoder opuesto a
la, cada vez más
concentrada, fuerza del capital.
La
concentración sindical es un principio que se opone a la fragmentación
sindical. Concentración sindical es sinónimo de
fortaleza y fragmentación, de
debilidad.
Nadie
discute que la unidad del movimiento obrero, tanto en el ámbito de la empresa
como en la actuación a nivel nacional, es
una ventaja para la consecución de
los objetivos sindicales, así como también es sabido que la división de los
trabajadores es
siempre alentada y bienvenida por el sector empresarial.
El
modelo sindical argentino se caracteriza por fomentar la concentración de la
fuerza sindical.
La
promoción de dicha concentración se manifiesta a través de distintas
disposiciones de la ley:
a)
el sistema de personería gremial, b) el criterio de agrupamiento permitido
(fundado exclusivamente en lo gremial y
prohibiendo las discriminaciones
fundadas en razones políticas, ideológicas o religiosas); c) la preferencia de
los sindicatos de
actividad (verticales) por sobre los de oficio, profesión o
categoría (horizontales) y por sobre los de empresa; d) la promoción de
una
estructura piramidal de la representación sindical de modo tal de confluir en
una central única de grado superior que
concentre la representación de la
totalidad del movimiento obrero; y e) la unificación de la actuación sindical
también en los
lugares de trabajo, a través de la figura del delegado de
personal que es elegido y representa a todos sus compañeros de trabajo
sin
importar su afiliación Estos son los principios sobre los cuales debe basarse
el funcionamiento del movimiento obrero
organizado en nuestra sociedad,
conforme dispone el ordenamiento jurídico y la voluntad mayoritaria de los
trabajadores,
expresada a lo largo de decenas de años de vigencia de este
determinado modelo organizativo, pero ello no quiere decir que
estos principios
sean respetados en la práctica cotidiana. Por el contrario, asistimos a una
época en donde cada una de estas
ideas fuerza se encuentra gravemente en
crisis.
La
libertad sindical, si bien siempre fue objeto de constantes ataques por parte
de los empleadores, ha atravesado durante
algunas etapas, la década de 1990 por
ejemplo, un ejercicio más limitado aún, y ello ha obedecido fundamentalmente a
las
dificultades que, en un contexto signado por altos niveles de desempleo y
empleo precario, encuentran los trabajadores para
ejercer cada uno de los
derechos que esta libertad comprende, pero también por la falta de mecanismos
jurídicos eficaces para
su garantización y por la existencia de una
interpretación jurisprudencial restrictiva respecto de las garantías
efectivamente
incorporadas en el ordenamiento jurídico nacional.10 Derecho de
constituir sindicatos
Podría
considerarse este derecho como una manifestación del derecho del que gozan
todos los habitantes de la Nación de
“asociarse con fines útiles” (conf. art.
14 de la Constitución Nacional), pero el derecho de constituir sindicatos tiene
un alcance
mucho mayor, más específico y destinado a una finalidad concreta y,
por lo tanto, ha merecido una regulación diferenciada. Así,
el reconocimiento
jurídico de esta manifestación de la libertad se encuentra especialmente
contemplado en el artículo 14 bis que
dispone, específicamente, que las leyes
asegurarán al trabajador el derecho a una “organización sindical libre y
democrática,
reconocida por la simple inscripción en un registro especial”.
A
su vez, el artículo 2 del Convenio Nº 87 de la OIT establece que “los
trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin
autorización previa
tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes”.
Por
otro lado, este derecho también se encuentra plasmado en la Ley de Asociaciones
Sindicales cuando dispone que los
trabajadores tienen el derecho de “constituir
libremente y sin necesidad de autorización previa, asociaciones sindicales”
Derecho Colectivo del trabajo.

Concepto
El
derecho colectivo de trabajo (DCT) es la rama del derecho el trabajo que
comprende a la organización sindical, a la negociación
colectiva – convenios
colectivos, y a los conflictos
colectivos de trabajo, y cuya regulación se realiza a través de un conjunto de
normas y principios que regulan las relaciones entre los siguientes sujetos:
·
Las asociaciones profesionales de
trabajadores (sindicatos)
·
Los
representantes de los empleadores (cámara empresarial)
·
El estado. Regula las relaciones entre
sujetos colectivos: por un lado la asociación sindical (exigiéndose para las
principales
cuestiones personería gremial), y por el otro, un grupo de
empleadores o una entidad representativa (cámara empresarial). El
estado asume
el papel de control como autoridad administrativa (ministerio de trabajo).
Principios
Los
principios esenciales surgen de distintos convenios de la OIT y de la CN, que
busca paliar desigualdades sociales al establecer
garantías mínimas para el
trabajo fundadas en principios de solidaridad, cooperación y justica.
El
art 14 bis de la CN establece el derecho de los gremios a concertar convenios
colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliación,
arbitraje y a la huelga;
una protección especial a los representantes gremiales en el ejercicio de su
gestiones (estabilidad en su
trabajo) y el derecho a la organización sindical
libre y democrática, bastando la simple inscripción en un registro
especial.
Otro
derecho consagrado en la carta magna, el derecho a constituir entidades
gremiales garantizadas por el art 14bises, no es
absoluto. Está sujeto a las
reglamentaciones de las leyes que se dicten, las cuales pueden fijar requisitos
razonables para obtener
personería gremial y determinar los motivos de su
perdida.
Los
principios más trascendentes del DCT son:
SUBSIDIARIEDAD:
Este principio indica que en las relaciones entre los sujetos regulados por
esta disciplina se debe respetar la
libertad de acción de aquel que se halla en
un grado inferior de la escala de complejidad organizativa, comenzando con el
individuo y culminando con el estado, de manera tal que las regulaciones
principales deben ser efectuadas por los propios entes,
a su arbitrio y
conforme al mandato erogado por sus representantes y solo si tales regulaciones
son insuficientes o sus resultados
pueden afectar el bien común, existirá el
derecho obligación del estado como ente encargado de tutelas el cumplimiento
del
contrato social, de intervenir como organismo superior para auxiliar,
ayudar o eventualmente a remplazar al ente colectivo
inferior cuando la
situación exea su capacidad o competencia.
LIBERTAD SINDICAL:
El principio de libertad sindical comprende tanto el aspecto individual del
trabajador (consiste en la
posibilidad del trabajador de afiliarse a un
sindicato, de no afiliarse o desafiliarse, de ahí que pueden hablarse de una
libertad
individual positiva o negativa. La libertad sindical positiva
contempla la facultad del trabajador de realizar actividades sindicales,
fundar
o constituir organizaciones sindicales, afiliarse a una organización sindical
elegida libremente, participar del gobierno, etc.
Como así de no ejercer tales
facultades como él (la libertad colectiva se refleja en la facultad de la
asociación sindical de regir su
funcionamiento en forma autónoma e
independiente de la intervención del estado y de los empleadores. Comprende
entre otras
la facultad de organizar autónomamente la entidad sindical,
redactar sus estatutos y reglamentos, administrarse y gobernarse
autónomamente,
constituir organizaciones de grado superior, adherir a organizaciones
sindicales internacionales, etc.) La libertad
sindical tiene fundamento
jurídico en el art 14 bis CN y en el convenios 87 y 89 de la OIT, y la
protección del derecho de
sindicación.
AUTONOMIA COLECTIVA O AUTARQUIA

SINDICAL: Consiste en el derecho de la entidad sindical de
constituirse y regir sus
destinos autónomamente por medio del dictado de
estatutos, estableciendo su propio régimen disciplinario y de administración.
Este principio se observa en la facultad de discutir y pactar con las entidades
de empleadores, convenios colectivos de trabajo y
promover acciones directas
como el ejercicio del derecho de huelga. Es uno de los pialares de la libertad
sindical y de la
autonomía colectiva, ya que implica el derecho de determinar
la estructura y composición de los sindicatos, el de crear una o
varias
organizaciones por empresas, profesión o ramas de actividad y de constituir las
federaciones y confederaciones a su
elección. La garantía protege de la

injerencia del estado y los poderes públicos y de cualquier persona física o jurídica
(partidos
políticos, etc.). También trata de evitar l vinculación de los
sindicatos con los partidos políticos, prohibiendo que estos le
proporcionen
ayuda económica.
DEMOCRACIA SINDICAL:
El artículo 14 bis CN establece que las leyes deben garantizar a los
trabajadores “organización sindical
libre y democrática”. El art 8 de la ley
23.551 establece que: Artículo 8° Las asociaciones sindicales garantizarán la
efectiva
democracia interna. Sus estatutos deberán garantizar: a) Una fluida
comunicación entre los órganos internos de la asociación y
sus afiliados ;b)
Que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus
representados y les informen luego de
su gestión; c) La efectiva participación
de todos los afiliados en la vida de la asociación, garantizando la elección
directa de los
cuerpos directivos en los sindicatos locales y seccionales; d)
La representación de las minorías en los cuerpos deliberativos.
CONCEPTO Una asociación sindical es

una agrupación permanente de trabajadores que ejerce una actividad profesional
o económica para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y
para lograr mejores condiciones de vida.
Son organizaciones permanentes,
constituida por una pluralidad de personas que ejercen una actividad
profesional
similar.
Caracteres
ü Permanente:
tiene vocación de continuidad en el tiempo
ü Voluntaria:
su existencia depende de la voluntad de sus integrantes
ü Independientes:
son creadas, gobernadas ya administradas sin injerencia del estado, ni de los empleadores,
sin perjuicio de la
fiscalización estatal respecto de la legitimidad de su
funcionamiento
ü Sin
fin de lucro
ü No
son paritarias en su organización: están estructuradas con jerarquías internas,
con órganos de conducción y resolución que
ejercen la autoridad y poder
disciplinario.
La personería gremial
La
personería gremial es la calificación legal que el ministerio de trabajo
concede a la asociación sindical que resulte más
representativa dentro de una
actividad, oficio o presiones.
El
art 25 establece los requisitos para acceder a dicho otorgamiento: Artículo 25.
La asociación que en su ámbito territorial y
personal de actuación sea la más
representativa, obtendrá personería gremial, siempre que cumpla los siguientes
requisitos: a)
Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y
haya actuado durante un período no menor de seis (6) meses; b)
Afilie a más de
veinte por ciento (20%) de los trabajadores que intente representar. c) La
calificación de más representativa se
atribuirá a la asociación que cuente con
mayor número promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de
trabajadores que intente representar. Los promedios se determinarán sobre los
seis meses anteriores a la solicitud.
Artículo
26. Cumplidos los recaudos, la autoridad administrativa dictará resolución
dentro de los noventa (90) días.
Artículo
27. Otorgada la personería gremial se inscribirá la asociación en el registro
que prevé esta ley, publicándose en el Boletín
Oficial, sin cargo, la
resolución administrativa y los estatutos. La resolución que otorga personería
tiene carácter constitutivo, y le
confiere a la asociación sindical una
capacidad especial para ejercer representatividad profesional y territorial.
El
art 29 dispone: Artículo 29. Sólo podrá otorgarse personería a un sindicato de
empresa, cuando no obrare en la zona de
actuación y en la actividad o en la
categoría una asociación sindical de primer grado o unión.
4. Teletrabajo
El
teletrabajo es una forma de trabajo
a distancia, en la cual el trabajador desempeña su actividad sin la necesidad
de
presentarse físicamente en la empresa o lugar de trabajo específico. Esta
modalidad trae beneficios tanto al empleador como al
trabajador, y a la sociedad
a largo plazo, cuidando el medio ambiente. Se realiza mediante la utilización
de las tecnologías de la
información y comunicación (TIC), y puede ser
efectuado en el domicilio del trabajador o en otros lugares o establecimientos
ajenos al domicilio del empleador.
Características del teletrabajo
·
Nueva cultura organizacional: Fomenta los
espacios de aprendizaje, la comunicación transversal, incentiva equipos de
trabajo interdepartamentales multidisciplinarios, multiculturales,
multigeneracionales y remotos con horarios flexibles y trabajo
por resultados.
·
Contrato individual voluntario: Se puede
armar un contrato que sea consensuado por ambas partes. Se sugiere armar un
detalle de los derechos y obligaciones del empleado y el empleador,
especificando aspectos de la implementación.
·
Trabajo por objetivo: El trabajo no será
controlado por reloj, ya que el concepto de presentismo está quedando obsoleto
y
aparece otro de disponibilidad y objetivo cumplido en busca de una mayor
productividad. Esto contempla el derecho a la
desconexión.
·
Horarios flexibles: (respetando la jornada
laboral) – el tiempo y habitualidad de trabajo se acuerdan previamente para que
tanto jefes como pares conozcan la disponibilidad del teletrabajador y si
existe una rutina presencial o no.
·
Distancia
+ ajenidad + TIC: El trabajo se realiza remotamente en un domicilio ajeno al
empleador o nomediante la utilización
de las Tecnologías de la Información y
las Comunicaciones (TIC).
·
Lugar de trabajo determinado o no: El
trabajo remoto puede tener una locación determinada o no, siempre y cuando
exista
el consenso de ambas partes.
·
Conectividad: El lugar donde se desarrolle
la jornada laboral debe tener buena conexión a internet para cumplir con las
tareas asignadas.
·
Cobertura de ART: Los trabajadores deben
tener cobertura de su jornada laboral semanal, con horarios aproximados y
mención de días presenciales. La sugerencia es cubrir 24/7 para que el empleado
tenga mejor rango de cobertura.
·
Igualdad de derechos y obligaciones con el
trabajador presencial: El teletrabajador goza de los mismos derechos,
beneficios
y obligaciones de aquellos trabajadores que presten igual tarea en
los establecimientos de la empresa; los mismos estarán
sujetos a la legislación
vigente y los Convenios Colectivos de Trabajo.
·
Respeto a la vida privada: Todos los
sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de
propiedad de la empresa deberán salvaguardar la intimidad del trabajador y la
privacidad de su domicilio.
·
Reversibilidad acordada: En el contrato
individual voluntario se sugiere que se mencione en forma taxativa el consenso
entre trabajador y empleador para retornar al trabajo presencial o viceversa,
retornar al trabajo remoto o conectado.
·
Herramientas de trabajo provistas por la
empresa o el trabajador: Los equipos y herramientas necesarias para cumplir con
la labor podrán ser provistos por la empresa/empleador y el trabajador será
responsable por su correcto uso y mantenimiento,
como sucede en cualquier
puesto de trabajo. En el caso consensuado en que el trabajador utilice su
propio equipamiento, se
sugiere a la empresa/empleador compensar la totalidad
de los gastos y/o amortizaciones que genere su uso.
Históricamente,
el teletrabajo ha planteado grandes debates en torno a su conceptualización y
ámbito de estudio. La realidad de
deslocalizar los puestos de trabajo, por
ejemplo, podría tornar confusos las responsabilidades y derechos de empleadores
y
trabajadores. Por ello, es inevitable que debido a la nueva organización
laboral de las empresas, y con el auge de los constantes
avances tecnológicos,
se desarrollen mesas de diálogo social con la participación de los sectores
involucrados, con la finalidad de
debatir la necesidad de una regulación
específica sobre teletrabajo.
Objetivos de la reglamentación
Ø Generar
una herramienta jurídica nacional para facilitar la aplicación del teletrabajo.
Ø Definir
el teletrabajo.
Ø Definir
las TIC.
Ø Establecer
un contrato individual con contenidos mínimos, fijando las condiciones,
limitaciones y requisitos que correspondan.
El
objetivo es incrementar la difusión de la temática, que cada vez más empresas y
PYMES puedan conocer, implementar y aplicar
el teletrabajo en sus operaciones
diarias enfatizando y teniendo en cuenta que es una forma de trabajo que
incrementa la
producción, genera empleo y mejora la calidad de vida de los
trabajadores.
Claves
para entender el fenómeno del Teletrabajo en la República Argentina
El
pasado jueves 25 de junio del 2020 el Honorable Congreso de la Nación en la
sesión de la Cámara Baja de diputados de la
Nación dio media sanción del
proyecto de ley de Teletrabajo en la República Argentina.
Este
proyecto de ley se aprobó en la Cámara de diputados en tiempos en que la
pandemia del COVID-19, de relevancia pública y
notoria ha transformado la
realidad del derecho del trabajo en su implementación, en especial en lo que
respecta a las relaciones
individuales del trabajo.
La
distinción propia establecida por el decreto 297/20 de trabajadores esenciales
y trabajadores no esenciales ha revolucionado
el mundo del trabajo.
Esto
ha obligado a adaptarse a muchos empleadores de actividades no esenciales a fin
de garantizar su supervivencia
empresarial.
Esto
tiene que ver, con que los trabajadores no esenciales quedaron comprendidos en
una dispensa de su deber de asistencia
física al lugar de prestación de tareas,
en el marco de la adopción de una medida preventiva de la epidemia.
Esta
política de materializó en la reglamentación del Aislamiento Social Preventivo
Obligatorio que en el marco de la resolución
ministerial Nº279/20 que en su
artículo 1 estableció:
“Los
trabajadores y trabajadoras alcanzados por el “aislamiento social preventivo y
obligatorio” quedarán dispensados del deber
de asistencia al lugar de trabajo.
Cuando sus tareas u otras análogas puedan ser realizadas desde el lugar de
aislamiento deberán
en el marco de la buena fe contractual, establecer con su
empleador las condiciones en que dicha labor será realizada.”
¿Qué es el Teletrabajo?
El
Teletrabajo es una modalidad de desarrollo del Contrato o relación de trabajo
entre trabajador y empleador.
Tiene
por particularidad de que, a diferencia del modo convencional, el
teletrabajador presta tareas/servicios en un domicilio
distinto al de la sede
de la empleadora que lo contrata.
Esto
puede ser en un domicilio a elección del teletrabajador, o en un domicilio
consensuado con la empleadora.
Julio
Armando Grisolia define al mismo como: “aquel fenómeno consistente en la
realización de cierto tipo de trabajos sin la
presencia física del empleador,
por parte de personal a su cargo, que se mantienen en contacto con él mediante
la utilización de
las tecnologías de la información y la comunicación (Tics).
Es decir, que es una forma de organizar y realizar el trabajo a distancia
con
el auxilio de herramientas tecnológicas, en un lugar distinto y fuera de la
empresa.”
Es
importante destacar en el marco de este tipo de modalidad, la necesaria presencia
de las TIC, Tecnología de la Información y la
Comunicación. Esto importa, que
el trabajador y el empleador se comunican a través de recursos tecnológicos que
facilitan de
manera remota su coordinación de tareas normales y habituales.
El teletrabajo no es home office
El
teletrabajo puede ser llevado adelante en cualquier espacio que reúna las
cualidades y condiciones técnicas necesarias para
que el teletrabajador pueda
desarrollar sus tareas. Esto no siempre es posible en el domicilio del
teletrabajador.
En
caso de instaurar las tareas en el marco del domicilio del mismo, las
condiciones y la adecuación quedan a cargo de la
empleadora, como así también
los suministros de materiales e insumos pertinentes.
Su
desembarco de regulación en la argentina fue impulsado por el COVID-19
El
teletrabajo va a incorporar en la Ley de Contrato de Trabajo de la República
Argentina una nueva modalidad incentivada por la
situación pandémica, que hoy
nos encuentra en pleno Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio.
En
la República Argentina se comenzó a observar un proceso de reconversión de los
servicios no esenciales motivados por el
instinto propio de la supervivencia
empresarial.
Esta
reconversión tuvo lugar conforme a las especificaciones que estableció la resolución
ministerial Nº 279/20 del mismísimo
Ministerio de Trabajo y la Seguridad Social
que lo que hizo fue “hacer reconsiderar” lo que ya existía en la práctica
laboral en la
República Argentina, dándole un vuelco de legitimidad manifiesta
de la Autoridad de Aplicación del Orden Público Laboral.
Así
fue como algunas empresas con suficiente estructura y recursos tecnológicos se
plegaron a esta nueva modalidad de trabajo.
Cuando
refiero nueva modalidad, específicamente me refiero a la implementación para
cada empresa, debido a que el
teletrabajo como tal existe desde hace ya muchos
años.
La
pandemia constituyó la ruptura de inercia de una figura históricamente
resistida
En
la agenda del Congreso de la Nación este tema incorporó relevancia para ser prioridad
en el marco de las limitaciones propias
de acción que conlleva
institucionalmente esta pandemia.
Se
esperaba del Congreso, que empiece a dar señales de respuesta a la sociedad en
el marco de una situación pandémica
superadora, y los legisladores encontraron
en el teletrabajo n tema más que interesante.
La
implementación generalizada de muchos empleadores que sí pudieron reconvertirse
generó el surgimiento de determinados
grises en cuanto a la práctica del día a
día que traen ciertas diferencias entre trabajadores y empleadores.
Aplicación del trabajo
·
Se recomienda firmar un acuerdo entre las
partes, empleador y trabajador, mediante un contrato individual en el cual se
expresen:
·
La voluntad del trabajador para realizar
sus tareas remotamente con definición del lugar de prestación de tareas.
·
El tiempo y la habitualidad.
·
Detalle de equipamiento, amortización y
compensación de gastos.
·
Forma de monitoreo, teniendo en cuenta la
preservación de la vida privada del trabajador.
·
Plazos de preaviso respecto a la
reversibilidad con la posibilidad de que ambas partes lo soliciten. La
sugerencia de este
plazo de preaviso es 1 mes.
·
Derecho a la desconexión digital a fin de
garantizar, fuera del tiempo de trabajo, el descanso, permisos y vacaciones,
así
como su intimidad personal o familiar.
Trabajador
Algunos principios
·
No todos los oficios y/o profesiones son
teletrabajables.
·
Se necesita fuerte autodisciplina y
autocontrol.
·
Dominio de las TIC.
·
Facilidad para comunicarse con sus pares y
superiores.
·
Autogestión del tiempo.
·
Desarrollo de las habilidades blandas.
·
Como teletrabajador tenés derechos y
obligaciones como cualquier otro trabajador
Derechos
·
Trabajar en un ambiente sano y seguro.
·
Conocer los riesgos asociados a su tarea.
·
Recibir capacitación sobre métodos de
prevención.
·
Recibir elementos de protección personal y
colectiva.
·
Cobertura de la ART de su empleador.
·
Recibir asistencia médica.
·
Recibir los pagos mensuales en caso de
accidente o enfermedad profesional y la indemnización en los casos que
corresponda.
·
Recibir la recalificación laboral cuando
corresponda.
Obligaciones
·
Denunciar ante su empleador o la ART los
accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
·
Comunicar a su empleador, la ART o la SRT
cualquier situación de riesgo relacionada con el puesto de trabajo o
establecimiento en general.
·
Participar de acciones de capacitación y
formación sobre salud y seguridad en el trabajo.
·
Utilizar correctamente los elementos
provistos por el empleador.
·
Realizar los exámenes médicos periódicos.
Empleador
Responsabilidades
·
Formar o contar con jefes, gerentes y
directivos que tengan capacidad para manejar equipos mixtos, remotos y
presenciales.
·
Poder tomar decisiones teniendo en cuenta
el contexto del trabajo.
·
Trabajar por objetivos y resultados.
·
Tener en cuenta que las metas se van a
cumplir bajo la órbita del teletrabajo, lo cual requiere una dinámica
diferente.
·
Manejar herramientas tecnológicas, diseñar
estrategias y planes de trabajo para facilitar la comunicación e integración de
los equipos.
·
Analizar puestos de trabajo y perfiles
adecuados para el teletrabajo.
Objetivos
·
Lograr eficacia de la empresa en su
implementación.
·
Obtener resultados positivos y analizar
los que no fueron cumplidos.
·
Desarrollar una cultura organizacional
sólida de trabajo por objetivos y resultados.
·
Visibilizar al teletrabajador y el trabajo
en equipo, la responsabilidad de la organización y sus líderes.
·
Buscar mejorar la productividad.
·
Medir la efectividad de la modalidad por
medio de entrevistas a los teletrabajadores, jefes, pares y analizar los
resultados
obtenidos.
·
Desarrollar estadísticas en base a la
información recolectada.
·
Conciliar vida familiar, social y laboral
para estimular al grupo de trabajo.
·
Posicionar a la empresa como vanguardista
con las innovaciones tecnológicas y el mercado laboral, para lograr mayor
competitividad.
·
Utilizar mecanismos de monitoreo, cuidando
la privacidad del trabajador.
·
Cumplimiento de metas por objetivos.
Ventajas
El
teletrabajo aporta ventajas al trabajador y a la organización:
·
Ahorra tiempo y costos al evitar el
desplazamiento entre el domicilio y el trabajo.
·
Reduce la congestión de tráfico y las
emisiones de carbono.
·
Concilia la vida familiar, social y
laboral.
·
Puede reducir el espacio de trabajo en
instalaciones de la empresa o facilitar la existencia de otros espacios con
diferentes
costos.
·
Busca incrementar la productividad.
·
Disminuye la tasa de ausentismo laboral.
·
Optimiza el tiempo de trabajo.
·
Aumenta la motivación mediante la
formación profesional.
·
Ayuda a retener talentos.
·
Facilita la inclusión de grupos
vulnerables.
·
Acompaña la Revolución 4.0.
También
facilita la continuidad laboral del trabajador luego de sus licencias por
maternidad y/o parental, evitando la pérdida del
ingreso de su salario al
solicitar excedencia.
5. Habilidades blandas
En
el mundo del trabajo, actualmente la demanda de los empleadores se enfoca en
las habilidades blandas o “soft skills”. Estos
atributos hacen que una persona
se destaque entre otras no solo por su conocimiento sino también por su
personalidad y las
aptitudes que la caracterizan.
Las
habilidades blandas son atributos personales, que se pueden aprender como
cualquier otra habilidad.
Se
pueden visualizar por ejemplo en la manera en que se soluciona un conflicto, el
modo de relacionarse con el entorno y en las
formas de organización, entre
otras.
Algunas
de las habilidades blandas TIC más solicitadas:
·
Ética
·
Responsabilidad
·
Empatía
·
Sociabilidad
·
Facilidad para la comunicación
·
Escucha activa
·
Trabajo en equipo
·
Adaptación al cambio
·
Creatividad
·
Capacidad para resolver problemas
·
Optimización del tiempo
·
Actitud positiva
·
Espíritu de servicio
·
Seguridad personal
·
Tolerancia a la presión
·
Asertividad
·
Respeto a las opiniones
Es
importante desarrollar soluciones disruptivas que ayuden a superar las dificultades
que se presenten y en donde todos
saquen experiencias y se beneficien en
materia de aprendizaje.
Otras
habilidades importantes para desarrollar en el ámbito del teletrabajo son:
·
Habilidad para superar la complejidad y la
ambigüedad.
·
Habilidad para liderar a través de la
influencia.
·
Habilidad para gestionar a la distancia.
·
Habilidad para manejar equipos
interculturales e intergeneracionales.
·
Habilidad para gestionar una fuerza
laboral integrando máquinas y humanos.
·
Habilidad para poder dar respuestas rápidas,
ágiles y asertivas.
6. Formación profesional
Los
tiempos actuales suelen definirse como de globalización, término que ha
saturado hasta casi perder su sentido. Si bien no
hay acuerdos definitivos
sobre sus reales efectos y características últimas, resulta incontrastable que
ese suceso está afectando
cada día más decisivamente el presente y el futuro de
la humanidad, a partir de rasgos notables - aunque yuxtapuestos y hasta
contradictorios entre sí-, como son la globalización económica, el
fortalecimiento de los sistemas democráticos, las nuevas formas
de producción
de bienes y servicios, las fracturas sociales (desempleo, pobreza, exclusión,
discriminación, marginación y
violencia), la transformación de los espacios
culturales, los nuevos estilos familiares y el dinamismo de los cambios
científicos y
tecnológicos.
El
nuevo orden está basado en el conocimiento como herramienta competitiva y, como
tal, reclama que las personas adquieran
conocimientos y competencias básicas,
como así también el dominio de saberes y capacidades específicas que les
permitan
insertarse en algún campo del entorno socio-productivo y, de ese modo,
contribuir al crecimiento económico y desarrollo de sus
respectivos países.
Ello posibilitará a las personas y a las distintas organizaciones sociales la
construcción de diversas alternativas
que les permitan salir del círculo
vicioso de la pobreza y la exclusión
En
este escenario, la educación en general, y la de jóvenes y adultos
(trabajadores o no) en particular (formación básica y
profesional), debe dar
respuesta a los problemas derivados de los procesos simultáneos y a veces
contradictorios de
democratización, mundialización, planetarización,
integración, globalización, regionalización, polarización, marginación,
discriminación y exclusión que inciden en el desarrollo de las sociedades.
El
desarrollo humano supone ampliar la gama de opciones de las personas,
brindándoles mayores oportunidades de educación,
salud, ingresos y empleo. El
concepto abarca el espectro total de opciones humanas, desde un entorno físico
en buenas
condiciones, hasta las libertades económicas y políticas. Es, por lo
tanto, un concepto amplio e integrado al servicio de las
generaciones actuales
y futuras.
Existe
en la actualidad un acuerdo generalizado en torno a considerar que la educación
es condición indispensable, aunque no
suficiente, para el desarrollo económico,
social y cultural.
Cuando
existe una estructura social que permite la movilidad ascendente y un contexto
económico favorable, la educación
produce un capital humano y social más rico y
variado, y reduce las desigualdades sociales endémicas en los países no
desarrollados. Una política educativa puede, por lo tanto, convertirse en
fuerza impulsora del desarrollo económico y social
cuando forma parte de una
política general de desarrollo, y cuando ambas son puestas en práctica en un
marco nacional e
internacional propicio.
Para
que la educación pueda cumplir ese papel clave, es necesario vincularla a las
políticas de desarrollo. Es imprescindible tomar
decisiones respecto del
desarrollo socio-económico que se desea impulsar, el tipo de sociedad que se
quiere construir y,
consecuentemente, sobre qué educación es la que se habrá de
promover.
El
universo educativo: educación formal, no formal e informal. La escuela, como
espacio de educación formal, no constituye el
único ámbito en donde se
manifiesta el hecho educativo. Coombs (1968) plantea la existencia de tres
sectores educativos, a
saber: la educación formal, la educación no formal y la
educación informal.
Éstos
constituyen un universo en el que se manifiestan la totalidad de los fenómenos
educativos y los respectivos aprendizajes en
los sujetos.
En
el seno de ese “universo educativo”, trabajo y formación se vinculan en el
desafío de procurar el desarrollo integral de las
personas. Se trata de formar
personas dueñas de sí mismas, con capacidad para conocer, comprender,
enriquecer y transformar
el mundo con su aporte inteligente y creativo, en
cooperación con los demás, durante toda su vida (Ferreyra y Peretti, 2006).
El
planteamiento anterior lleva aparejada la necesidad de resolver el problema de
cómo y dónde ubicar las fronteras entre los
diferentes sectores educativos.
Para ello, autores como Trilla (1998) han postulado criterios de diferenciación
bajo el fundamento
de que la educación formal y no formal posee dos cualidades
en común: la organización y la sistematización; mientras que la
educación
informal se encuentra desprovista de ambas cualidades.
En
esta sociedad pos-moderna y pos-industrial, con nuevos roles para los
trabajadores, no solo hay que proporcionar tiempo y
dedicación a la tarea
específica en sí, sino también considerar su capacitación, actualización y
profesionalización, hasta llegar a
prever su reconversión o
redireccionalización. La globalización económica, la intensificación de la competencia
internacional, la
variabilidad y diversificación de la demanda y la
introducción de nuevas tecnologías se están traduciendo en cambios en los
procesos productivos, en las políticas de gestión empresarial y en las
estructuras ocupacionales. Las innovaciones tecnológicas
implican la aparición
de nuevas actividades, pero también la caída y crisis de otras. Las constantes
variaciones en la composición
de la demanda de trabajo plantean la necesidad de
incesantes y no raras veces penosas readaptaciones de la oferta de trabajo,
con
los consecuentes períodos de desocupación (Gallart, 2005; Jacinto, 2004).
La
situación del empleo permanente, estable, remunerado y de plena dedicación es
cada vez menos común.
El
conocimiento se ha convertido en “el factor principal de la producción”
(Drucker, 2003), lo que plantea a cada trabajador una
exigencia mayor de
formación básica para el acceso a los nuevos códigos de la modernidad. La
educación aumenta la
productividad de la persona que la recibe y genera
diferencias de rendimiento en los trabajadores. Desde esta perspectiva esas
diferencias pueden producirse e incrementarse invirtiendo en más educación y
más formación.
Se
trata de superar las limitaciones educacionales fundamentales (competencias de
base) y lograr una preparación con algún
grado de especificidad que permita
acceder a un trabajo (competencias laborales), mantenerlo y avanzar en el
desarrollo de la
trayectoria
socio
laboral. Se proclama, entonces, la necesidad de una mayor adecuación entre los
contenidos educativos y las competencias
requeridas para el trabajo.
Esto
implica abandonar el modelo enciclopedista y memorístico que ha caracterizado a
la educación de estos tiempos y
reemplazarlo por el desarrollo de un conjunto
de capacidades, habilidades y destrezas que permitan aprender durante toda la
vida.
Resulta
necesaria, entonces, una formación continua que incluya: una educación formal
que acredite pero, fundamentalmente,
desarrolle habilidades básicas; una
educación no formal que desarrolle, a través de cursos e instancias diversas de
capacitación,
competencias laborales y, conjuntamente, la formación específica
en contextos reales, es decir, el aprendizaje en el lugar de
trabajo (Jacinto,
2004; Ferreyra, 2006; Ferreyra, et., 2009).
La
educación no tiene en sus manos el poder de solucionar el problema del
desempleo (Gallart, 1997), pero sí la posibilidad de
generar condiciones de
ocupabilidad, empleabilidad (Filmus, 2001) y emprendibilidad3 Ferreyra, 2006)
mediante el desarrollo de
estrategias tendientes al logro de un conjunto de
competencias que le permitan a las personas, no solo buscar, sino generar
empleo en el actual contexto de incertidumbre laboral
Esto
supone vincular no solo la educación con el trabajo, sino con la comunidad,
desde un sentido social y económico en la
formación del ciudadano del siglo
XXI, incorporando a la formación la idea del trabajo mediante el desarrollo de
estrategias
vinculadas a: “aprender
haciendo”,
Esta
nueva instancia de aprendizaje, concebida como una “educación para el trabajo”
con más conocimientos, competencias,
predisposiciones y actitudes que tienden a
la ‘polivalencia’, no solamente comprende un aspecto tecnológico, sino que
también
tiene un componente ético y solidario. En definitiva, la educación no
solo es necesaria para conseguir un empleo, sino para
comunicarse y participar
en una sociedad en la que el otro, además de ser un compañero de labores, es
también un semejante.
Una educación que no solo fomenta la formación de la
profesión, la técnica o el oficio, sino también -y fundamentalmente- el
trabajo
con el otro y para otros. Ese otro que además de ser posiblemente el
destinatario de nuestro trabajo, es con quien
convivo y participo
cotidianamente en la construcción de la comunidad social que nos integra (AA. VV.,
2006a; UCA., 2006).
7. Flexibilización laboral y precarización
Qué es la flexibilidad laboral?
La flexibilidad
laboral es una desregulación del mercado de trabajo, que permite la reducción
del salario del empleado pero sin
reducir la cantidad de horas de trabajo.
Dicha decisión debe ser avalada por ambas partes (empleador y empleado) para
que
tenga efecto en la relación laboral.
A
partir de la década del 70, se acentúa en el mundo el fenómeno de la recesión,
con uno de sus grandes problemas
consecuentes: el aumento de la desocupación.
Ello
produjo la necesidad de modificar los sistemas operativos de la producción,
reducir los costos, mejorar la competitividad, y
tratar de ganar nuevos
mercados extranjeros.
Las
nuevas técnicas que se comenzaron a implementar a fin de lograr esos objetivos,
obtuvieron rápidos resultados en los
campos de la informática, la robótica, la
microelectrónica etc, pero a su vez provocaron
la sustitución de los puestos de
trabajo por las nuevas y sofisticadas
máquinas, produciéndose una especie de segunda revolución industrial: La
revolución Informática.
Ello
provocó, una aún mayor desocupación,
planteándose cada vez más la necesidad de lograr formas alternativas para crear
nuevos empleos, tanto para paliar la creciente desocupación, como para
compensar el aumento de la población.
Pero
acá nos encontramos que la rigidez de los Principios
Protectorios y la Irrenunciabilidad de las normas Laborales
desarrollados
por el Derecho Laboral, y de muchas de las normas jurídicas laborales, creadas
para otra realidad socioeconómica,
impedían la creación de esos nuevos empleos
que debían utilizar nuevas figuras laborales que la legislación no admitía.
Surge
así la idea y la necesidad de
flexibilizar la legislación laboral, atemperando
los efectos de los principios del Derecho
Laboral, para lograr así la
contratación de nuevo personal, que de lo contrario quedaba desocupado.
Para
algunos la solución es dejar de lado el Derecho Laboral y su finalidad
eminentemente protectoria del trabajador, y volver a
una legislación común, en
donde la relación del trabajo queda librada totalmente a los vaivenes del
mercado.
Características de la flexibilidad
laboral:
La
flexibilidad laboral se dio principalmente en países en vías de desarrollo.
El
concepto de flexibilización laboral surge en la década del ochenta pero cobra
fuerza recién en la década siguiente. Se dio
principalmente en países en vías
de desarrollo y tras economías decrecientes por un período determinado de
tiempo. Los
territorios donde se inició en dicha década han sido
mayoritariamente los de América Latina.
Rigidez del mercado
El
concepto de flexibilidad laboral surge como respuesta a la rigidez del mercado
laboral que, mediante las leyes y la intervención
de los sindicatos protegió a
los trabajadores a tal punto que las empresas se vieron perjudicadas.
Tipos de flexibilidad
Flexibilidad
laboral
La
flexibilidad funcional tiene que ver con la redistribución de tareas.
Flexibilidad
numérica. Se refiere a los despidos que realiza la empresa frente a la
incapacidad o falta de aptitudes para un puesto
de trabajo determinado. Este
tipo de flexibilidad tiene una estrecha relación con la seguridad de empleo.
Flexibilidad
funcional. Tiene que ver con la modificación y redistribución de las tareas de
un determinado sector de la empresa.
Acuerdos
entre partes
Estos
acuerdos consisten en contratos de trabajo que modifican las condiciones de
contratación laborales en relación a las que
antes eran habituales. Si bien es
cierto que dichas condiciones son conocidas previamente por ambas partes, las
condiciones del
mercado no le permiten a los empleados optar por esta
flexibilización laboral. Por ende se trata de una modificación que excede
su
opinión.
Condiciones
Las
condiciones suelen generar incertidumbre para las clases trabajadoras.
Si
bien la flexibilización laboral se dará en relación a las condiciones laborales
previamente establecías en determinado país, la
misma propone condiciones de
mayor inestabilidad para los empleados. Esto genera mayor incertidumbre desde
el punto de
vista económico para las clases trabajadoras.
Aumento de la competitividad
La
competitividad se torna salvaje y hasta despiadada por conseguir o conservar un
puesto de trabajo. Esto no sólo genera
desagrado entre los empleados y cambios
económicos sino también cambios a nivel social.
Flexibilidad interna y rigidez

externa del mercado
Según
ciertos economistas esta flexibilidad interna junto con la rigidez externa
obligan a las empresas a estar en la vanguardia
tecnológica y en constante
renovación para hacer frente a las demandas del mercado cada vez más cambiante.
La reinversión de los mercados
Si
bien desde el punto de vista mediato o inmediato se ha comprobado que las
empresas pueden verse beneficiadas por dicha
figura legal lo cierto es que en
el mediano plazo produce inestabilidad económica y peligro de inversión para el
país que lleva a
cabo dicha política económica. Por ende el mercado y su
consumo pueden decrecer y con ello decrecen las ventas. Como
consecuencia
produce un desagrado a los inversionistas con miras en dicho país.
Subcontratación
Muchas
empresas se encargar de ofrecer personal para otras que lo necesiten.
La
subcontratación es otra forma encubierta de flexibilización laboral. Se lleva a
cabo cuando la empresa no posee el personal
contratado dentro de su/s empresa/s
sino que dicho personal son contratados por ejemplo por una agencia de personal
temporario.
El
nuevo esquema del mundo requiere un nuevo Derecho Laboral que, sin abandonar su
finalidad protectoria del trabajador,
atempere y flexibilice muchas de sus
normas a fin de proteger al trabajador, pero teniendo en cuenta la necesaria
continuidad de
las empresas, permitiéndose a estas tomar medidas que, aunque
pareciera que implican un retroceso en cuanto a muchos de los
beneficios de los
trabajadores, lo único que tratan es de mantener la existencia de esas empresas
y fortalecerlas, para mantener
las fuentes de trabajo e incluso ampliar las
mismas.
Toda
esta problemática del Derecho Laboral que muchos han llamado LA CRISIS DEL DERECHO LABORAL, ha
impulsado el
fenómeno de la flexibilización laboral.
En
nuestro país existen ya algunas concreciones, aunque aún hay mucho por hacer.
1.-
La ley 24.013 de Empleo, sancionada en el año 1991, creo 4 nuevas modalidades
del contrato de trabajo por tiempo
determinado, destinadas a los desocupados, a
los jóvenes y a las empresas que se inician. Lamentablemente dichos contratos,
dada la gran cantidad de requisitos formales y substanciales que la propia ley
estableció, no tuvieron gran aceptación en nuestro
medio.
2.-
El acuerdo Marco para el Empleo, la Productividad y la Equidad Social, suscrito
el 25/7/94, sentó las primeras bases
consensuadas entre trabajadores y
empleadores sobre la Reforma Laboral en la República Argentina.
3.-
La ley 24.467 sancionada en 1995, y llamada Estatuto de las PyMEs, flexibiliza
el régimen laboral de la pequeña empresa de
hasta 40 trabajadores y con una
facturación anual inferior a la que fije la comisión de seguimiento.
Esta
ley establece una serie de modificaciones importantes en el Régimen del
Contrato Individual del Trabajo de estas empresas.
Es de destacar que el
proyecto originario comprendía tanto al personal de las pequeñas empresas (de
hasta 40 trabajadores),
como al de las medianas empresas (de hasta 200
trabajadores), pero la Ley sancionada sólo se refiere a las pequeñas empresas.
Entre
sus principales disposiciones encontramos:
-Se
flexibilizan los requisitos de las modalidades de contrato promovidas por la
ley de empleo, quitándoles muchos de sus
requisitos, entre ellos se elimina la
necesidad de previa habilitación por convenio colectivo, el registro del
contrato y las
indemnizaciones fijadas (art. 89).
-Se
autoriza a que los Convenios Colectivos de Trabajo puedan modificar el régimen
de la licencia anual ordinaria (art. 90);
-Se
autoriza a que los Convenios Colectivos de Trabajo puedan disponer el
fraccionamiento del pago del SAC hasta en tres
períodos anuales (art. 91);
-Se
autoriza a que los Convenios Colectivos de Trabajo puedan modificar el régimen
de Extinción del Contrato de Trabajo (art. 92).
Esta
norma es de gran importancia y puede resultar sumamente conflictiva;
-Se
fija como único plazo de preaviso el de un mes, y se establece que su cómputo
comenzara a correr a partir del día siguiente
del de su comunicación (art. 95).
Esta norma será de aplicación para los futuros contratos.
4.-
La ley 24.465 sancionada también en el año 1995, y llamada Ley de
Flexibilización laboral, contiene sólo cinco artículos pero
incorpora a la
legislación algunas importantes instituciones.
En
efecto, en primer lugar crea el período de prueba en el contrato de trabajo por
tiempo indeterminado, el cual lo establece en
el término de 3 meses,
permitiendo que por medio de la negociación convencional se amplíe a 6 meses, y
eximiendo al
empleador durante ese período de las obligaciones indemnizatorias
y de preaviso.
Esta
ley crea también dos nuevos tipos de Contratos de Trabajo, el Contrato de
Trabajo como Medida de Fomento del Empleo y el
Contrato de Aprendizaje. En
ambos casos se trata de modalidades muy interesantes, de bajo costo para las
empresas y
destinadas eminentemente a disminuir la desocupación.
5.-
La ley 24.557, llamada Ley de riesgos de Trabajo, ha modificado
substancialmente el régimen de los Accidentes y
Enfermedades Laborales. El
nuevo régimen cambia substancialmente el sistema anterior, ya que traslada el
peso de la
responsabilidad a las llamadas Aseguradores de Riesgos de Trabajo, a
las que obligatoriamente el empleador debe afiliarse.
Asimismo la nueva ley
cambia un sistema netamente indemnizatorio, como el vigente hasta ahora, por un
sistema que se basa
más en las rentas periódicas que en las indemnizaciones.
La precariedad laboral
La
precariedad laboral es la situación que viven los trabajadores que sufren unas
condiciones de trabajo por debajo del límite
considerado como normal. Incide
especialmente cuando los ingresos económicos que se perciben por el trabajo no
cubren las
necesidades básicas de una persona.
DEFINICION La precariedad laboral es una situación que

sufren los trabajadores, caracterizada por inestabilidad en la
contratación y
la vulneración de algunos derechos laborales.
A
su vez, los contratos de trabajo temporales y las jornadas de trabajo escasas o
extensas pueden ser percibidos como síntomas
de precariedad. Muchas personas
tienen que trabajar a tiempo parcial diario, lo que les impide lograr la
retribución necesaria.
Otras, en cambio, deben trabajar jornadas de trabajo que
exceden el límite de tiempo legal para poder conseguir el ingreso
necesario.
También
se considera precariedad la que sufren aquellos trabajadores que no son dados
de alta en la Seguridad Social, y por
tanto carecen de las prestaciones que les
da derecho a quienes están protegidos por la Seguridad Social.
La
precariedad laboral se relaciona a largas jornadas de trabajo sin la
remuneración correspondiente o en un ambiente que
afecta la salud física y/o
psicológica del trabajador. Esta falta de garantías incrementa la incertidumbre
de continuar en el puesto
de trabajo y aumenta la posibilidad de quedarse
desempleado.
La
legislación de distintos países obliga a mantener condiciones laborales dignas,
tanto para los empleados de empresas
privadas, como los de empresas públicas.
Sin embargo, la precariedad laboral afecta a millones de personas en varias
regiones
del planeta.
Tipos de precariedad laboral
A
continuación, explicamos las principales tipos de precariedad laboral:
1. Exceso de horas trabajadas no

remuneradas
Si
las horas laboradas exceden lo que indica su contrato laboral, dichas horas
deben estar remuneradas como horas extra. Si
trabaja de noche o los domingos,
debe pagarse un recargo nocturno o dominical, dependiendo de la legislación
vigente en el país.
Por
ejemplo, si una persona está contratada oficialmente por 6 horas diarias, pero
en realidad trabaja más horas de las que
establece su contrato y no le pagan
por ello, está padeciendo precariedad laboral.
2. Inequidad salarial
La
inequidad salarial hace referencia a las diferencias en el sueldo que reciben
dos personas (o segmentos poblacionales) al
realizar el mismo trabajo. Quienes padecen más esta situación son las
mujeres, los jóvenes, los migrantes y las personas con
discapacidad.
En
promedio, en varios países del mundo, las mujeres ganan menos que los hombres a
pesar de desempeñar el mismo cargo y
realizar labores iguales. Las empresas que
practican esta diferenciación salarial, en realidad están discriminando a las
mujeres y
fomentando la precariedad laboral.
3. Ambientes laborales que afectan la

salud
También
se considera precariedad laboral si las condiciones laborales aquejan la salud
física. Se afecta directamente la salud
cuando falta protección física (casco,
guantes, lentes) al realizar una actividad peligrosa o en una zona con alto
riesgo de siniestro.
Estas situaciones las padecen trabajadores dedicados a la
construcción, al manejo de máquinas/instrumentos pesados o
cortopunzantes y a
la manipulación de sustancias químicas.
La
salud física afecta indirectamente cuando hay poca iluminación o ventilación en
el lugar de trabajo y también cuando hay poco
movimiento corporal. Estas
situaciones se suelen presentar en las oficinas, donde el trabajador está
sentado durante muchas
horas, permanece inactivo físicamente y no tiene un
tiempo mínimo para descansar.
4. Corta temporalidad de los

contratos de trabajo
La
corta temporalidad de los contratos (un año, seis meses o menos) es una
práctica muy difundida en las empresas. Está
asociada a la precariedad laboral,
debido a que puede generar inseguridad en los trabajadores, pues no saben si
tendrán la
oportunidad de seguir desarrollando las tareas u proyectos que están
llevando a cabo o si deberán buscar otro trabajo.
No
obstante, un contrato temporal no necesariamente implica precariedad laboral.
Por ejemplo, una persona que trabaja de
jornalero recogiendo uva durante una
parte del año y otra parte del año trabaja en otra cosa, puede llegar a tener
buenas
condiciones en ambos trabajos, a pesar de tener contratos temporales.
5. No registro en la Seguridad Social

e imposibilidad de acceder a sindicalización
Algunos
trabajadores no son inscritos en los programas de Seguridad Social que existen
en sus países, a través de los cuales
podrían acceder a salud (citas médicas),
pensión y licencias de incapacidad, maternidad o paternidad.
Además,
si los trabajadores no pueden ejercer libremente sus derechos laborales, como
la posibilidad de formar parte de un
sindicato, negociar un contrato colectivo
y hacer huelga (bajo ciertas condiciones), esto muestra que hay precariedad
laboral.
Efectos de la precariedad laboral en

los trabajadores
El
artículo 23 de la “Declaración Universal de Derechos Humanos” establece el
derecho al trabajo, a la libre elección de éste y a
una remuneración equitativa
y satisfactoria que le garantice, al trabajador y a su familia, una existencia
conforme a la dignidad
humana.
Sin
embargo, podemos comprender que, si la precariedad laboral se generaliza en el
mercado de trabajo, existe una poderosa
fuerza que impide que no se incrementen
los salarios, no se registren a los trabajadores en la seguridad social, no se
hagan
contratos con mayor temporalidad, no se verifique la idoneidad de los
sitios de trabajo y no crezca la sindicalización.
Las
sociedades que reconocen que un salario digno va más allá de la mera
satisfacción de necesidades básicas (alimentación,
vestido y techo), abogan por
disminuir, e incluso erradicar, la precariedad laboral. Si todos los
trabajadores tuvieran condiciones
dignas en su empleo, habría una mayor
productividad y un incremento general del bienestar y calidad de vida de la
población.
Trastornos en la salud generados por

la precariedad en el trabajo
La
precariedad laboral puede producir un aumento del sufrimiento psicológico y un
empeoramiento de la salud y calidad de vida
de las personas que dependen del
trabajo o de la carencia del mismo. La incertidumbre sobre el futuro que
presenta el trabajo
precario altera el comportamiento social del individuo,
porque aumenta las dificultades para conformar y afianzar identidades
individuales y colectivas en torno al trabajo. Las estadísticas de

siniestralidad laboral indican que la incidencia de accidentes de
trabajo es
más alta entre la población con trabajo precario que las personas que tienen
empleo estable, por desconocimiento y
aplicación de las normas de seguridad de
los trabajadores precarios y la realización a cargo de éstos de las actividades
más
nocivas y peligrosas.
Grupos sociales afectados por

precariedad laboral
La
precariedad laboral afecta más a las mujeres que a los varones, a los jóvenes
en mayor medida que a los mayores, e inciden
más en unas regiones que en otras.
Asimismo, hay que destacar la grave situación de algunos grupos sociales como
los
desempleados de larga duración mayores de 40 años, las minorías étnicas o
de inmigrantes y las personas con discapacidad.
8. Riesgos del trabajo y las ocupaciones
ACCIDENTES Y ENFERMEDADES POR EL HECHO

O EN OCASIÓN DEL TRABAJO
CONCEPTO
Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento
ocurrido por el hecho o en ocasión del
trabajo, o en el trayecto entre el
domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado
no hubiere
interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.
Hay
que destacar que bajo la caracterización de accidente de trabajo se incluye
también el accidente in tinere, que conceptual y
jurídicamente tiene otras
características y otro fundamento en la responsabilidad indemnizatoria.
El
elemento determinante es que el suceso dañoso a la salud del trabajador ocurrió
mientras este se encontraba prestando
tareas para su empleador, cubriendo en
dicho aspecto no solo al accidente típicamente laboral (consecuencia directa de
las
labores cumplidas), sino también abarcando de manera inclusiva a aquellos
otros daños conexos, pero que se originan como
consecuencia de estar el
trabajador prestando sus tareas para el empleador.
Son
objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT):
a)
Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos
derivados del trabajo;
b)
Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades
profesionales, incluyendo larehabilitación del
trabajador damnificado;
c)
Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados;
d)
Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de
prevención y de las prestaciones reparadoras.
PREVENCION:
de los riesgos derivados del trabajo. El artículo 4 de la LRT establece un plan
especial para las empresas que no
cumplan con el plan de higiene y seguridad de
trabajo. El principal obligado a la prevención es el empleador, porque el
empleador es el sujeto obligado a contratar los servicios de una ART y debe
contribuir mensualmente a su financiamiento
mediante el pago de las
contribuciones y por ello es responsable directo de la prevención. Prevenir es
cumplir con las exigencias
previstas en la ley de higiene y seguridad de
trabajo.
Su
cumplimiento lo controla la autoridad administrativa a través de la inspección
que hace el ministerio de trabajo.
Las
ART están obligadas a controlar que tanto el empleador como el trabajador las
cumplan.
REPARACION:
de los daños derivados de accidentes y enfermedades de trabajo
RECOLOCACION:
del trabajador en el ámbito laboral
RECALIFICACION
LABORAL: El trabajador que ha sufrido un daño porque la capacidad psicofísica
fue disminuida para que pueda
obtener un nuevo puesto de trabajo debe calificar
para otro puesto, darle recursos y luego recolocarlo. Si bien el principal
objetivo de la LRT es la reducción de la siniestralidad a través de la
prevención de los riesgos derivados del trabajo, cuando el
accidente o la enfermedad
profesional se produce la reparación de los daños o incluso la rehabilitación
del trabajador siniestrado
no es suficiente, sino que también se requiere la
instrumentación de las herramientas necesarias para lograr la reinserción del
trabajador en el mercado de trabajo. De ahí que la recalificación profesional
se encuentra en el art 20 apartado 1 inciso D de la
LRT, como una de las
prestaciones en especie que las ART deben otorgar a los trabajadores que sufran
algunas de las
contingencias previstas en la ley citada.
REGIMEN LEGAL: AMBITO PERSONAL DE

APLICACIÓN
ARTICULO
2° Ámbito de aplicación. 1. Están
obligatoriamente incluidos en el ámbito de la LRT:
a)
Los funcionarios y empleados del sector público nacional, de las provincias y
sus municipios y de la Municipalidad de la Ciudad
de Buenos Aires;
b)
Los trabajadores en relación de dependencia del sector privado;
c)
Las personas obligadas a prestar un servicio de carga pública.
2.
El Poder Ejecutivo nacional podrá incluir en el ámbito de la LRT a:
a)
Los trabajadores domésticos;
b)
Los trabajadores autónomos;
c)
Los trabajadores vinculados por relaciones no laborales;
d)
Los bomberos voluntarios.
CAUSALES EXIMENTES DE LA
RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR
La
ley 24577 contempla diversos casos de eximición de responsabilidad:
A.Las
enfermedades que sufra le trabajador y que no estén contempladas en el listado
de triple columna establecido por el
listado e enfermedades profesionales, ya
que el art 6 inc. 2 establece: “Las enfermedades no incluidas en el listado,
como sus
consecuencias, no serán consideradas resarcibles”. Esta disposición es
una de las que causo mayores cuestionamientos respecto
de la constitucionalidad
del sistema de reparación de daños, en cuanto no resultaba suficiente que se
pudiese demostrar la
atribución de responsabilidad causal exclusiva, ya que no
encontrase tabulada dicha afección no se podía hacer responsable a la
parte
patronal; esta situación tendió a ser
revertida con la sanción del decreto 128/200 y la posibilidad de disponer
resarcimiento
de enfermedades no incluidas en el listado pero respecto de las
cuales se muestre responsabilidad exclusiva de las labores
cumplidas para el
empleador en la producción de las mismas.
B.Los
accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causadas por dolo del
trabajador o por fuerza mayor extrañas al
trabajo. Si bien la ley 24557 no
señala cuando ha existido fuerza mayor, parece correcto sostener conforme al
art 7 inciso b de la
ley 24028 que expresaba: “se considera fuera mayor extraña
al trabajo la contingencia que habría producido el daño al trabajador
con
independencia del trabajo”.
C.Las
incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación
laboral y acreditadas en el examen pre ocupacional
efectuados; esto es así
porque se debe verificar la salud del ingresante. El actual decreto 351/79 en
su art 9 regula tal cuestión “la
superintendencia de trabajo determinara los
exámenes médicos que deberán realizar las aseguradoras o los empleador, en su
caso, estipulando además, en función del riesgo a que se encuentre expuesto el
trabajador al desarrollar su actividad las
características específicas y
frecuencia de dichos exámenes”. Tal supuesto ha sido regulado por la resolución
37/2017 de la
superintendencia de riesgos de trabajo que estableció 5 tipos de
exámenes médicos: Pre ocupacional: que sirve para evaluar la
aptitud del
postulante y la existencia de patologías preexistentes Periódicos: cuya
responsabilidad está a cargo de la ART y
resulta obligatoria su realización.
SISTEMA NACIONAL DE RIESGOS DE

TRABAJO
CONTINGENCIAS
Y SITUACIONES CUBIERTAS
Son
circunstancias que generan una necesidad especial y el sistema responde con una
prestación; frente a la contingencia
aparece una prestación:
ACCIDENTES
PROFESIONALES: Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y
violento ocurrido por el hecho
del trabajo (es la propia prestación de tareas
la que ha generado el riesgo del trabajador de sufrir un daño) o en ocasión del
trabajo (el trabajador sufre un daño por estar prestando tareas, pero si el
trabo ha generado la situación para que sufra el daño
ej.: me mandan a buscar
cosas al otro local y me chica un auto. El elemento determinante es que el
suceso dañoso a la salud del
trabajador ocurrió mientras este se encontraba
prestando tareas para su empleador, cubriendo en dicho aspecto no solo al
accidente típicamente laboral (consecuencia directa de las labores cumplidas),
sino también abarcando de manera inclusiva a
aquellos otros daños conexos, pero
que se originan como consecuencia de estar el trabajador prestando sus tareas
para el
empleador. Tal seria el supuesto e un trabajador que fallece porque le
cayó un rayo siempre y cuando el trabajador hubiera está
dentro del periodo de
prestación de tareas y en lugar o ámbito sujeto a disponibilidad patronal.
ARTICULO
6° Contingencias.1. Se considera
accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el
hecho o
en ocasión del trabajo
ENFERMEDADES
PROFESIONALES: Se consideran enfermedades profesionales aquellas que se
encuentran incluidas en el listado
que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo,
conforme al procedimiento del artículo 40 apartado 3 de esta ley. El listado
identificará agente de riesgo, cuadros clínicos, exposición y actividades en
capacidad de determinar la enfermedad profesional.
Hay 4 columnas: cuadro
clínico ej.: triquinosis, agente de riesgo ej.: manipulación carne de cerdo,
grado de exposición ej.: 2 kilos
por día, actividad susceptible de ocasionar
daño ej.: carnicería, frigorífico, etc. ARTICULO 6°Contingencias.2 a) Se
consideran
enfermedades profesionales aquellas que se encuentran incluidas en
el listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo,
conforme al procedimiento
del artículo 40 apartado 3 de esta ley.
ACCIDENTE
INTINERE: Es aquel siniestro que le acontece al trabajador por el hecho de ir a
trabajar, y la protección comprende el
trayecto (inter) que va desde la puerta
exterior de su domicilio y hasta el ingreso a la planta o establecimiento
patronal y
viceversa. La razón de ser de
esta responsabilidad hacia el empleador se ubica dentro del concepto de riesgo
empresario ya que
el evento dañoso acontece por el hecho de haber concurrido el
trabajador a prestar su debito laboral. Si le trabajador sufre un
daño en esos
trayectos ese daño está cubierto por el sistema y siempre que el trabajador no
se haya desviado del trayecto
normal por causas de su propia voluntad, de
interés del trabajador. Sin embargo la ley autoriza algunos desvíos y en ese
caso le
da cobertura igual: Cuando le trabajador deba ir a atender a una
persona enferma no conviviente. Según la ley cuando tiene a
alguien internado.
Esto tuvo que ser reglamentado ya que la ley habla de familiar enfermo no conviviente,
ya que con la persona
que vivía no entraba en el sistema, lo que quiso decir el
legislador es que el conviviente pero está en otro lugar.
El
trabajador debe comunicar al empleador y el empleador tiene 72 horas para
comunicárselo a la ART. Por razones de estudio, el
trabajador que en vez de
volver a su casa va a la universidad. Los supuestos de pluriempleo, en ese caso
si el trabajador sufre un
daño no un trabajo a otro, el responsable es el
empleador del trabajo al cual va dice la ley, sin perjuicio de que luego se
repitan la
parte del daño que corresponde.
Pero
frente al trabajador la idea es facilitarle, que no tenga que ir contra los
dos. …o en el trayecto entre el domicilio del
trabajador y el lugar de trabajo,
siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho
trayecto por causas
ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito
ante el empleador, y éste dentro de las setenta y dos (72) horas ante el
asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a
otro empleo o atención de familiar directo enfermo
y no conviviente, debiendo
presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los
tres (3) días hábiles
de requerido.ESTAN EXCLUIDOS DE LA LEY: 3. Están excluidos
de esta ley: a) Los accidentes de trabajo y las enfermedades
profesionales
causados por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo: b) Las
incapacidades del trabajador
preexistentes a la iniciación de la relación
laboral y acreditada en el examen pre ocupacional efectuado según las pautas
establecidas por la autoridad de aplicación.
PRESTACIONES DINERARIAS Y EN ESPECIE
Cuando
el trabajador sufre un daño como consecuencia del trabajo tiene que hacer la
denuncia: a su empleador y este dar aviso
a la ART, y ante la ART directamente
en la cual esta va a otorgar inmediatamente prestaciones en especie derivando
al trabajador
a un centro médico que tiene contratado, y el trabajador no puede
negarse a tales prestaciones.
PRESTACIONES EN ESPECIE:
Las prestaciones en especie están previstas en el art 20 de la ley y deben ser
otorgadas en todos los
casos y en forma exclusiva por la ART (salvo supuesto de
auto seguro empresario, en el cual el empresario actúa como si fuera la
ART). Son las
siguientes:
ACCIDENTES Y ENFERMADES INCULPABLES
Infortunio
Generalmente cuando se produce un daño al trabajador, se hablar de que tuvo un
“infortunio”, que es todo hecho o
acontecimiento, que teniendo incidencia en la
salud práctica para el trabajador lo afecta en la posibilidad de la prestación
de su
servicio. Dentro de los infortunios encontramos dos supuestos:
•Accidentes:
es todo acontecimiento súbito causado por un agente externo, anormal, que
agrede y lesiona la integridad
psicofísica del trabajador (ej: cortarse con una
máquina).
•Enfermedades:
la enfermedad es un hecho que afecta la salud o el organismo interno del
trabajador, que se produce de manera
lenta y gradual por agente externo o
interno, impidiéndole concurrir al trabajo, y haciendo surgir la necesidad de
una licencia (ej:
gripe, diabetes, depresión). Sin perjuicio de la distinción
conceptual entre ambos infortunios, para el tratamiento legal resulta
irrelevante, y lo que resulta práctico es la distinción del origen del daño:-
Daños originados con ocasión del trabajo: son
accidentes y enfermedades
profesionales o culpables (Ley de Riesgos de Trabajo N° 24.557). –
Daños
originados sin ocasión del trabajo: son accidentes y enfermedades inculpables,
porque son externos al trabajo y ajenos a
la intención del trabajador (LCT N°
20.744).En países europeos, ambos infortunios están previstos por el sistema de
seguridad
social, lo que significa que el empleador no tiene responsabilidad
alguna de proteger al trabajador en cualquier caso.
En
Argentina, la LCT regula y pone en cabeza del empleador la obligación de
proteger al trabajador en caso de accidentes y
enfermedades inculpables o sin
ocasión del trabajo (criticado), en función del principio protectorio; y la Ley
de Riesgos de Trabajo
se encarga de regular las enfermedades culpables o con
ocasión del trabajo (profesionales). Efectos del infortunio y su protección
a)
Uno de los efectos principales causados por el accidente o enfermedad es la
interrupción de la prestación de trabajo que se
venía realizando.
9. Seguridad social
DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Es
el conjunto de normas jurídicas que regulan la protección de las denominadas
contingencias sociales, como la salud, vejez,
desocupación, etc., en los que se
trata básicamente de cuestiones derivadas de una necesidad biológica y
económica. Tiene
finalidades diferentes
a las del derecho de trabajo, aunque ambos sean protectores y busquen garantizar determinado nivel de
vida en las personas. Además, tiene una cobertura más amplia, es decir, protege al
trabajador dependiente, al
autónomo y
también al
desempleado,
materializándose en un conjunto de medidas y garantías.
El
art. 14 bis CN establece entre sus disposiciones el seguro social obligatorio,
las jubilaciones y las pensiones móviles, y la
protección integral de la
familia.
Artículo 14 bis.- El

Estado otorgará los beneficios
de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En
especial, la
ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades
nacionales o provinciales con autonomía
financiera y económica, administradas
por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir
superposición de
aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección
integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación
económica
familiar y el acceso a una vivienda digna. Es integral porque la cobertura de
las necesidades debe ser amplia y total,
aunque no especifique cuáles son esas
necesidades que se debe amparar; y es irrenunciable en el sentido de la
obligatoriedad de
ello, no admitiendo voluntad en contrario. Otra norma
constitucional es el art. 75 inc. 12, por cuanto otorga al Congreso la
facultad
de dictar el Código de Trabajo y de la Seguridad Social, y además numerosos
tratados internacionales derivados del art.
75 inc. 22. Evolución histórica Con
la crisis de la Rev. Industrial a fines del siglo XIX, nace el derecho de la
seguridad social, cuando
comienzan a producirse problemas con la aparición del
proletariado y relacionado a los accidentes de trabajo, y adquiere mucha
más
fuerza que lo que ocurre con el derecho del trabajo, ya que esto venía desde
hace más tiempo cuando se creaban los
seguros de la salud, fundamentalmente
para cubrir los casos de personas que se accidentaban en la industria, lo que
fue dando
lugar a una amplia cobertura de todas las contingencias que afectaba
a que la persona que realizaba prestaciones laborales.
La
expresión “seguridad social” se acuña en la Carta del Atlántico, firmada en
1941 durante la 2da Guerra Mundial, la cual fue
base de la Carta de Naciones
Unidas. En 1942, en Inglaterra se desarrolló un programa de seguridad social que es considerado
pionero en el tema. En 1948, se incluyó en la Declaración Universal de los
Derechos del Hombre. Finalmente, en 1952, en la OIT se
suscribió el primer
convenio sobre seguridad social denominado “Normas Mínimas de Seguridad
Social”.
En Argentina,
también surge dentro de
los seguros sociales, la cobertura
de los riesgos de trabajo (actualmente la LRT
24.557), pero
también se advirtió que había otros supuestos donde el trabajador no podía
prestar tareas y ello no era derivado de
un hecho del trabajo, pero sin embargo
le quitaba el sustento que significaba el salario, por lo tanto se incluyó
otras
enfermedades y accidentes que no sean las derivadas del trabajo y paso a
llamarse “Accidentes y Enfermedades Inculpables”.
También
se advirtió que había que cubrir otras situaciones biológicas, como la
maternidad, y con ello surge la necesidad
de dar
asistencia económica a
las familias, por lo
que surgen las asignaciones familiares que han recorrido
un largo camino; que
actualmente han dejado de ser universales porque han establecido
una serie de condiciones para poder percibirlas. En esta
materia rige un
principio que es inversamente proporcional al salario, es decir a menor salario
mayor asignación. También en
tiempos más
actuales, surgió el fenómeno del desempleo, para dar asistencia económica a
aquellas personas que no pueden
conseguir un trabajo, por que se crearon los
subsidios por desempleo, que hoy es un
instrumento que ha quedado totalmente
desvirtuado.
PRINCIPIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Son principios diferentes a los del derecho del trabajo, ya que no tiene su
origen en la
voluntad de las partes contratantes, sino que surge como una
necesidad de la comunidad de alcanzar la justicia social.
•Solidaridad:
es una obligación de toda la sociedad, en la que todos tienen un deber
porcentual de contribución en la medida de
sus posibilidades (se traduce en
quien más gana, más aporta).Ej: El SIPE (Sistema Integrador Previsional
Argentino) que es
enteramente estatal, es el que rige en la actualidad, y la
solidaridad deriva en que todas las personas deben hacen un aporte
porcentual;
los trabajadores activos aportan de
su salario, y los empleadores
también, los trabajadores autónomos realizan
aportes de lo que la AFIP supone
que cada uno gana; en Córdoba se paga un aporte mayor para jubilaciones, para
garantizar que
cuando uno se jubila le van a pagar mayor cantidad.
•Subsidiariedad:
es obligación del Estado el no abandonar su responsabilidad de cubrir cualquier
posible contingencia que
sufran los individuos, por lo que se manifiesta en
subsidiar sectores más vulnerados de la sociedad para estar en equilibrio.
•Universalidad e igualdad:
los beneficios se otorgan a todos los miembros que integran el grupo que
requiere la asistencia
social, sin distinción alguna si todos ellos están en
iguales condiciones. La otra cara de la universalidad es que todos están
obligados a aportar, sin poder negarse a ello.
•Integralidad:
con la seguridad social se busca neutralizar los efectos nocivos que producen
las contingencias sociales, y
solucionarlos de manera integral en todas las
etapas de la vida de las personas.
•Responsabilidad: hace
referencia a la responsabilidad individual que tiene cada
persona de contribuir a la seguridad social,
y la mismo tiempo de la
responsabilidad de la sociedad de hacer cumplir los fines que tiene. Por
último, la responsabilidad estatal
surge de manera subsidiaria en cuanto a que
es garante en última de que se reciban todos los beneficios.
•Unidad de gestión y administración:

la seguridad social debe estar regulada en una legislación única y organizada y
ejecutada
por medio de un organismo financiero y administrativo único a cargo
del Estado; no obstante ello, en Argentina las prestaciones
de la seguridad
social se fueron distribuyeron en distintos organismos, desarrollando una
especie de descentralización.
•Inmediación:
está destinada directamente a proteger o amparar al hombre como bien jurídico
de manera inmediata. En la
práctica no sucede ello, porque primero se debe
probar que se tiene acceso a la seguridad social, y luego se brinda la
asistencia,
salvo el caso de la atención hospitalaria.
CONTINGENCIAS SOCIALES
Las contingencias son circunstancias de
la vida que disminuyen parcial o
totalmente el ingreso del
hombre. Las prestaciones de la seguridad social se
encargan de cubrir:- Contingencias biológicas: referidas a las distintas etapas
de la vida de una persona, es decir, a la maternidad (ej: asistencia médica),
la vejez (ej: jubilación), y la muerte (ej: pensiones).-
Contingencias
patológicas: hacen referencia a la salud psicofísica de las personas, y en ella
encontramos las referidas a los
accidentes y enfermedades inculpables (en
algunos aspectos, puesto que en Argentina no se optó por incluir estas
contingencias
como parte de la seguridad social), y el estado de invalidez (ej:
jubilación por invalidez). - Contingencias sociales: aspectos sociales
de la
persona, como las cargas de familia (ej: asignaciones familiares) y el
desempleo (ej: asistencia médica).Las prestaciones que
va a brindar
exclusivamente la seguridad social son en forma de servicios, beneficios y
prestaciones en dinero o especie. Pueden
ser periódicas o mensuales,
ocasionales o de pago único.
CARGAS SOCIALES:
aportes y contribuciones Los aportes del trabajador y las contribuciones del
empleador sirven para solventar
los gastos de las contingencias por la
seguridad social, y se las denomina cargas sociales. Los trabajadores
obligatoriamente
deben resignar a parte de su remuneración en concepto de
aportes y a los fines de poder protegerse frente a eventuales
contingencias;
parte de la doctrina establece que es una especie de autoseguro obligatorio.
Los empleadores también deben
contribuir a la seguridad social de manera
obligatoria (impuesto al trabajo), colaborando
en la previsión de las
contingencias
eventuales de los trabajadores en
sentido solidario, es decir, que contribuye para la totalidad de los
trabajadores. El Estado es
encargado
de verificar que se cumplan
todas las obligaciones de la
seguridad social, financiando la cobertura de distintas
contingencias y
reglamentando regímenes referidos a los aportes y las contribuciones.
Por
Ley 22.187 (1980) se creó la Contribución Unificada para la Seguridad Social
(CUSS), cuya percepción y fiscalización estará a
cargo del Sistema Único de la
Seguridad Social (SUSS), y comprende los siguientes aportes y contribuciones:
a) Aportes y
Contribuciones al Régimen Nacional de Jubilaciones y Pensiones b)
Aportes y Contribuciones al INSSJP (PAMI) c) Aportes y
Contribuciones al ANSSAL
d) Contribuciones al Fondo Nacional de Empleo e) Aportes y Contribuciones a
Obras Sociales f)
Contribuciones al Régimen de Subsidios y Asignaciones
Familiares La cuota que el empleador debe pagar a la Aseguradora de
Riesgo del
Trabajo debe ser declarada y abonada conjuntamente con la Contribución
Unificada de la Seguridad Social.En el caso
de los empleadores, se instauró el
Sistema Único de Seguridad Social (SUSS) por resolución 1784/2004 de la AFIP, a
los fines de
optimizar el ingreso de las contribuciones de los empleadores
sobre la nómina salarial con destino a los distintos subsistemas de
la
seguridad social, y para lo cual se crea un régimen de retención.
Este
régimen de retención se aplicará a los pagos que se efectúen para cancelar
—total o parcialmente—las operaciones de
ventas de cosas muebles, locaciones de
obras, locaciones de cosas y de locaciones o prestaciones de servicios,
gravadas por el
impuesto al valor agregado, y también alcanzará a los pagos
realizados por la Administración Central de la Nación, de las
provincias,
municipalidades y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, incluidos sus entes autárquicos
y descentralizados, a los
sujetos que exploten servicios públicos o de interés
público, con motivo de los servicios prestados. La retención se practicará en
el momento en que el agente de retención efectúe cada pago, total o parcial,
del importe correspondiente a la
operación
comprendida, incluidos
aquellos que revistan el carácter de señas o anticipos que congelen precios.
SISTEMA PREVISIONAL ARGENTINO

(de jubilaciones y pensiones)
En
principio, en 1904 se estableció el primer régimen previsional jubilatorio para
trabajadores de la Administración Pública (Ley
4.349). Luego, en 1968 se creó
la Dirección Nacional de Recaudación Previsional, y a
partir de allí
se sancionaron leyes propias
para
los trabajadores públicos, para
los privados y para los autónomos de cualquier actividad.
•SIPJ
Posteriormente, en 1993 se dictó la Ley 24.241 la cual realizó importantes
cambios al régimen que se traía, pero desde el
punto de vista del presupuesto
nacional y no de la seguridad social. Como primera medida, la ley creó el
Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones (SIJP) con alcance nacional, y
cuya cobertura eran contingencias de la vejez, la invalidez y la muerte. Hubo
un esfuerzo para que todos los regímenes del país, regionales, provinciales y
municipales, se unieran al nacional. -
Este sistema
permitía que los trabajadores puedan optar por dos sistemas de
previsión social diferentes: el régimen de reparto asistido del
Estado y el
régimen mixto o de capitalización que involucraba a organismos privados. El
control de este último estaba dado por la
Superintendencia de Administración de
Fondos de Jubilaciones y Pensiones del MT; y la administración estaba a cargo
de las
Administradoras de Fondos de
Jubilaciones y Pensiones
(AFJP), que eran
entidades privadas encargadas
de recibir los
aportes de los trabajadores y
administrarlos hasta el momento de su percepción. - El sistema no
era voluntario, sino
que
solo lo
era la elección
entre el régimen
de reparto o de
capitalización, y la AFJP. Era obligatorio afiliarse a alguno de los
sistemas
desde los 18 años de edad. Se permitía cambiar desde el sistema de reparto al
de capitalización, pero no viceversa.
La
Ley 24.241 (1993) antes mencionada, fue reformada por la Ley 26.222 (2007) y
reglamentada por el decreto 313/2007, la cual
modificó los siguientes puntos
principales: - Se permitió que los afiliados a jubilación privada de
capitalización pudieran volver a
sistema estatal de reparto. Para ello, los
trabajadores debían optar por un sistema dentro de los 180 días de iniciada la
relación
laboral, el que duraba por 5 años; los que no efectuaban elección iban
al régimen de reparto estatal. –
Los
aportes de los trabajadores en relación de dependencia en ambos sistemas era de
11%.- En el sistema de reparto (ANSES) se
reconocía el 1,5% del sueldo promedio
de los últimos 10 años para por cada año aportado, lo que significaba un mejor
cálculo de
la jubilación. Y los haberes del sistema se calculaban según ese
sueldo promedio de los últimos 10 años + los años aportados. - En
el sistema de
capitalización, los haberes se calculaban según lo acumulado en la cuenta
individual del trabajador que aportó. - Los
aportes jubilatorios se descontaban
de las remuneraciones brutas de los trabajadores hasta un tope de $6.750. –
Los
trabajadores que al llegar a los 50 (hombres) o 55 (mujeres) y tuviesen
ahorrados en la AFJP (sistema de capitalización) menos
de $20.000 (haber
inferior a la mínima), eran considerados como afiliados al sistema público de
reparto. Los fondos eran
transferidos al Estado y se les garantizaba cobrar la
jubilación mínima, salvo que el afiliado manifestara expresamente su
voluntad
de continuar en el sistema privado. - Los trabajadores que no efectuaban
elección del sistema al iniciar su relación
laboral, eran considerados que se
afiliaban al sistema público de reparto (ante era al revés); cada 5 años podían
optar por
cambiarse de sistema. - En lugar de deducir el costo de los aportes
del seguro provisional del trabajador (que financiaba las
pensiones de
invalidez y fallecimiento), se dispuso que se deduzca del saldo de la cuenta.-
Las AFJP podían cobrarse hasta un 1%
del sueldo como comisión por administrar
los fondos.
•SIPA (HOY)
Luego, en 2008 se realiza una gran reforma al sistema previsional mediante la
Ley 26.425, la cual regula un
subsistema de seguridad social que tiene como
objetivo la protección de las personas en su última etapa de la vida,
relacionado a
la vejez, la edad avanzada, la invalidez y las consecuencias de
la muerte.
El
anterior sistema previsional pasó a ser denominado como Sistema Integrado
Previsional Argentino (SIPA), estableciendo una
unificación de las jubilaciones
y las pensiones en un único régimen.Las modificaciones más importantes que introdujo
son: - Se
eliminó el régimen de capitalización, el cual fue reemplazado y
absorbido por un sistema solo de reparto. - El nuevo sistema
procura el
otorgamiento de las prestaciones al Estado y se financia mediante un sistema
solidario con recursos que provienen del
pago de los aportes y las
contribuciones, además de los impuestos recaudados a tal fin, y por la
transferencia de los recursos del
régimen de capitalización a la ANSES, creando
el “Fondo de Garantía de Sustentabilidad del Régimen Previsional Público de
Reparto”, el cual es supervisado por el Consejo del Fondo de Garantía. –
A
los ex afiliados al sistema de capitalización se les garantiza por el Estado la
percepción igual o mejor de prestaciones y
beneficios que gozaban
anteriormente, y además a los fines de la liquidación de las prestaciones (por
invalidez, fallecimiento,
básica universal, etc.), todo el tiempo de trabajo
realizado será considerado como si hubiese sido prestado al régimen previsional
público.
-
En igual sentido, a los beneficiarios de jubilaciones ordinarias, retiro por
invalidez y pensión por fallecimiento, que eran
liquidados por las AFJP, ahora
serán pagados por el régimen previsional público.- La ANSES no recibe comisión
alguna por la
administración de los fondos, sino que debe financiar la
totalidad de los aportes (distinto de las anteriores AFJP).
-
Los trabajadores dependientes de las AFJP que vean extinguido su contrato
laboral, podrán pasarse al Estado en cualquier
dependencia que se fije a tal
fin.La ley 26.425 desde
su creación en 2008 hasta la
actualidad recibió numerosas
modificaciones
o complementaciones por
ley, por decretos o por resoluciones administrativas. Ejemplos: se dispuso un
régimen previsional
diferente para los trabajadores de la construcción (ley

26.494), incorporación del CUIT/CUIL para todos los trabajadores del
sistema
(resolución ANSES 5/2009), se dio el procedimiento para una jubilación
automática (resolución de ANSES 176/2009), etc.
Cabe
aclarar que no obstante las modificaciones, la ley 24.241 es la ley base que
contiene numerosas disposiciones que no
fueron reformadas. Entonces tomando en
cuenta las leyes 24.241 (SIPJ), 26.425 (SIPA), 24.463 (Solidaridad
Previsional), entre
otras, tenemos las siguientes características del sistema previsional argentino:
-
Actualmente rige el SIPA, con un sistema de reparto público asistido basado en
el principio de la solidaridad, que es garantizado
por el Estado, según la Ley
de Presupuestos. Se eliminó el sistema de capitalización con las caracterísiticas
antes señaladas.
- El financiamiento del
SIPA está dado por aportes
de los afiliados y los
trabajadores autónomos,
contribuciones de los
empleadores, impuestos recaudados a tal fin, intereses,
multas y cargos, rentas de inversiones, y cualquier otro recurso que se
instaure por la ley.
-
Los aportes de los trabajadores en
relación de dependencia es del 11%, las contribuciones de los empleadores el
16%, y los
aportes de trabajadores autónomos del 27%. Todos ellos ingresados a
través del Sistema Único de Seguridad Social (SUSS). El
valor de los aportes se
medía en AMPO (aporte medio provisional), luego en MOPRE (módulo previsional),
y actualmente se mide
según una proporción del “haber mínimo garantizado” por
el Estado.* La responsabilidad de retener los aportes del trabajador
(liquidar
y depositar) recae sobre el empleador. * No se consideran remuneración a los
fines de los aportes: las asignaciones
familiares, lasindemnizaciones por
extinción del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas y por incapacidad
permanente
provocada por accidente del trabajo o enfermedad profesional, las
prestaciones económicas por desempleo, ni las asignaciones
pagadas en concepto
de becas. Tampoco se considera remuneración las sumas que se abonen en concepto
de gratificaciones
vinculadas con el cese de la relación laboral en el importe
que exceda del promedio anual de las percibidas anteriormente en
forma habitual
y regular.-
Son
6 las prestaciones que otorga el sistema previsional (contingencias que cubre)
son:
•Vejez:
por la cual se otorga la jubilación ordinaria, para aquellas personas
trabajadoras que han llegado al final de su vida laboral
útil; está compuesta
de la prestación básica universal (PBU), la prestación compensatoria (PC), y la
prestación adicional por
permanencia (PAP). La prestación básica universal es
aquella prestación uniforme que se concede a quienes hayan alcanzado la
edad y
hayan efectuado aportes en toda o gran parte de su vida activa, con
independencia de las remuneraciones o rentas
percibidas. La prestación
compensatoria tiene como finalidad compensar los aportes efectuados en el
anterior Sistema hasta el
30/06/94. La prestación adicional por permanencia es
aquella que se otorga a los afiliados que continúen haciendo aportes con
posterioridad
al 30/06/1994 y que cumplan con los requisitos de edad y años de servicios con
aportes establecidos para la
prestación básica universal.
•Invalidez:
se concede la prestación del retiro por invalidez, para cuando el trabajador
todavía aportante sufre una incapacidad
total y permanente que le impide
desarrollar con normalidad las tareas, antes de llegar a la edad final de su
vida laboral útil. Es
un trabajador regular cuando aportó 30 meses o 12 (por
temporada) de los últimos 36 anteriores; y es un trabajador con derecho
cuando
aportó 18 meses o 6 (por temporada) de los últimos 36 anteriores. Si es
irregular no se permite acceder a la pensión.
•Muerte:
se otorga la pensión por fallecimiento del trabajador o el jubilado, en
beneficio de aquellas personas que el trabajador
tenía a su cargo al momento de
la muerte (ej: viuda/o,convivientes, hijos hasta los 18 años). La prestación se
da por un 70% del
haber previsional; en el caso de la muerte del jubilado es
para el hijo menor de 21 años, o para el cónyuge supérstite/
conviviente/
concubino, y en el caso del trabajador es 50% para la mujer y 50% para el
hijo.
•Edad
avanzada:se concede la prestación por edad avanzada (PEA), para aquellos
trabajadores que superan los 70 años de edad,
que acrediten 10 años de
servicios con aportes, con 5 años mínimo de prestación del servicio en los
últimos 8 años antes del cese
laboral. El haber mensual es del 70% del PBU + PC
+ PAP. Es incompatible con toda otra prestación, por lo que se deberá optar; y
si le da una incapacidad total permanente luego de los 65 años,directamente se
pide la PEA, y no la prestación por invalidez. - La
Ley de Presupuesto
determinará el importe mínimo y máximo de las prestaciones a cargo del régimen
previsional público, y
ningún beneficiario tendrá derecho a recibir
prestaciones por encima del tope máximo legalmente determinado. - Jubilación
ordinaria (prestación básica universal): accederán los trabajadores hombres de 65 años/ mujeres de
60 años, sea en relación de
dependencia o autónomos, que acrediten 30 años de
aportes computables en uno o en los dos regímenes. Se puede hacer una
compensación de 2 años de exceso de edad por 1 año de servicio (ej: hombre de
69 años de edad – 28 años de servicio). Las
mujeres podrán continuar su
actividad laboral hasta los 65 años. * En el caso de los magistrados, la edad
es 60 años para ambos.-
Caracteres de las prestaciones:
son
personalísimas (solo para el beneficiario), no pueden ser enajenadas ni
afectadas a terceros, salvo casos
excepcionales;
son
inembargables, salvo el
caso de alimentos y
litisexpensas; son imprescriptibles, es decir, el derecho a la jubilación y el
salario jubilatorio es imprescriptible (ej: hombre de 75 años que realiza una
jubilación), pero los haberes sí prescriben; y solo se
extinguen por los casos

que la ley establece.-
Los
sujetos beneficiarios del sistema previsional son:
•Trabajadores
dependientes públicos y privados.
•Trabajadores
autónomos en todas sus clases o categorías.
•Trabajadores
de servicios de representación diplomática extranjera y de oficinas de
organismos internacionales. •Profesionales
liberales en cualquier actividad,
que si bien tienen sus cajas propias, pueden optar por el régimen de reparto
estatal.
•Empresarios
y directivos.
Hay
que recordar que la afiliación al sistema es de carácter obligatorio, y para lo
cual se genera un CUIT o CUIL, y quien no esté
afiliado no es considerado un
trabajador, o más bien, es considerado un trabajador marginal. * Están
exceptuados los
profesionales científicos investigadores y técnicos contratados
en el extranjero para trabajar en el país, siempre que en sus países
de origen
se prevea su propio sistema previsional; y además se exceptúan a los
profesionales universitarios liberales con caja
propia.
La
ANSES se establece como autoridad de aplicación del sistema previsional, quien
controlará que se cumplimenten todas las
leyes y dictará normas reglamentarias
a tal efecto.
Mediante
Ley 25.994 (2005), se creó la figura de la jubilación
anticipada, mediante la cual se otorga una prestación excepcional,
con
haberes restringidos, para aquellas personas que estando desempleadas sin haber
alcanzado la edad mínima requeridas
para las prestaciones por vejez, acrediten
el tiempo de servicios exigidos. Los
requisitos son: 60
años hombres 55
años
mujeres, acreditar
la cantidad de servicios con aportes para la PBU,
acreditar la situación de desempleo e inexistencia de otros
recursos. Los
beneficiarios de esta prestación anticipada perciben el 50% de lo que
correspondería si accedieren al PBU, hasta el
momento que cumpla la edad
necesaria, en cuyo caso el monto asciende a 100%. Esta prestación es
incompatible con cualquier
otra. Trabajadores en condiciones de jubilarse con
ganas deseguir trabajando Mediante la ley 27.426 (2017) se modificó la LCT, y
se dispuso que a partir de los 70 años de edad del trabajador, y siempre que se
cumpla con los requisitos, el empleador puede
intimarlo a que realice los
trámites para la jubilación, momento a partir del cual deberá mantenerle la
relación de trabajo por un
plazo de 1 año.
10. Empresas; Tipos y características
Relaciones
de organización son aquellas de potencial duración en las que las partes tienen
la misma posición (partícipes, socios,
etc.) aunque pueden tener diferentes
derechos, personificadas o no, respondiendo a disposiciones normativas o a la
autonomía
de la voluntad, normalmente vinculadas a la actividad empresarial y a
la continua creación de técnicas de perfeccionamiento de la
gestión.
El
origen de las sociedades comerciales se remonta a la República Romana, cuando
seformaron los primeros emprendimientos
comerciales de forma organizada, y fue
recién en el Imperio Romano que fueron objeto de regulación legal. Ya en el
siglo XVII y
XVIII fue en Francia donde se dio gran importancia
a esta forma de
organización comercial y se las reguló. La sociedad civil y la
comercial
guardan una gran diferencia, y esta es la persecución de ganancias, es decir, su finalidad de lucro.
PERSONALIDAD DE LAS SOCIEDADES.
La
sociedad es un sujeto de derecho diferente a cada una de las personas que la
integran y por ello las relaciones o situaciones
jurídicas que constituyan,
modifiquen o extingan los administradores del ente en su nombre, les serán
atribuibles. Este es uno de
los principios esenciales derivados de la
personalidad jurídica, y se encuentra consagrado expresamente en el art. 143
del CCCN.
Se trata de una condición necesaria pero no suficiente, también
denominada en doctrina como “principio de diferenciación
oalteridad”.
Atributos de la personalidad:
a)Nombre:
corolario de la existencia de una personalidad diferenciada de la de sus
miembros es la necesidad de la identificación
de la sociedad bajo una
denominación propia. Existe un perceptible interés del ordenamiento jurídico en
una identificación
precisa y estable de las sociedades. A esa necesidad, se
agrega el consiguiente deber de utilizarlo en el trafico negocial, el de su
relativa inmutabilidad, etc. Debe reunir los requisitos de veracidad, novedad y
aptitud distintiva, no solo respecto de otros
nombres, sino también de marcas,
nombres de fantasía, se relaciones o no con el objeto de la sociedad. Las
sociedades pueden
tener dos tipos de nombre: razón social, cuando la
designación se integra con el nombre de uno o más miembros, con el
aditamento
“y Cía.” u otro equivalente que exteriorice la existencia de otros miembros,
solo puede integrarse con el nombre de
los socios de responsabilidad solidaria
e ilimitada; por otro lado las SRL y SA puede utilizar la denominación social,
es decir un
cualquier nombre de fantasía, o bien una razón social. Siempre
deben contener la indicación del
tiposocietario que se ha
adoptado.
b)Domicilio y sede social:

el art. 11 inc. 2 distingue entre el domicilio y la sede social. El primero
atiende mas genéricamente al
lugar, ciudad o pueblo en que se asienta la
persona jurídica, y la segunda a la dirección precisa. La sede social es el
lugar en que
han de practicarse las notificaciones. El ámbito extenso que
comporta el domicilio de la sociedad, sin embargo, no puede ser tan
amplio como
el que abarque toda la República. El instrumento constitutivo debe indicar el
domicilio de la sociedad y puede
contener la sede social o ser esta informada
en otro momento, sin embargo es un requisito esencial para su funcionamiento.
Se
deben registrar los cambios de domicilio y de sede social.
c)Patrimonio:
es una de las notas más distintivas de la independencia de personalidades, es
un atributo inseparable de la
personalidad como atributo de ella. El patrimonio
resulta ser un concepto más amplio, abarcativo del conjunto de todos los
bienes
de que es titular la sociedad y también de las cargas que la gravan, es decir,
el conjunto de la más activa y pasiva. El capital
es un concepto de tipo
estático, ya que es fijado al momento de la instrumentación del contrato
social, y solo en el momento
inicial coincide con el patrimonio; y
tiene tradicionalmente 3 funciones: función económica que permite el
desenvolvimiento de la
sociedad, determinación de la posición del socio frente
a la persona y de garantía frente a los terceros acreedores
El
patrimonio neto es un concepto contable y que en definitiva resulta del exceso
de activo por sobre el pasivo. Las sociedades
expresan su voluntad y la
realizan a través de sus órganos.
Ellos
declaran la voluntad de la persona jurídica cuando actúan dentro de su
competencia funcional. Precisado lo anterior, es
perceptible que no ha de
confundirse la noción de órgano con la de representante: el primero, decide,
expresa y ejecuta la
voluntad de la sociedad; el representante en cambio, actúa
en nombre y por cuenta de otro.
Es
la llamada teoría del órgano: ella
identifica y califica la distribución interna de funciones y competencias en una
persona
jurídica y su proyección externa, es decir su actuación externa (representativa)
frente a terceros. Así, la teoría del órgano explica
la distribución, y
complementación de funciones dentro de la personalidad jurídica: son las
competencias del órgano y no de la
capacidad del mismo. El órgano se integra
con dos elementos: uno objetivo simbolizado por la competencia, conjunto de
facultades y funciones que el ordenamiento jurídico y el estatuto le atribuyen,
y otro subjetivo, compuesto por la persona
humana o jurídica, o agrupación de
ellas que ejerce la competencia que le es conferida al órgano. Teniendo en cuenta el alcance
de la
personalidad de la sociedad es que podemos afirmar que la competencia determina
la legitimación del órgano que debe
estar expresamente atribuida. Surge de todo
ello la necesidad de que el estatuto contemple disposiciones sobre el gobierno,
la
administración y representación.
Órganos de la Sociedad:
a)Órgano de Gobierno: órgano interno que

establece las directivas básicas de la actividad de la persona jurídica y forma
y
expresa las decisiones, cuya ejecución le incumbe al órgano de
administración. Su autonomía también es limitada pues no puede
resolver las
cuestiones sino según las previsiones de la ley, los estatutos y los reglamentos. Se trata de
las asambleas,
entendidas como la
reunión de los miembros de las personas jurídicas, regularmente convocadas, que
deliberan y resuelven con
sujeción a las normas estatutarias. Formado por los
socios o accionistas.
b)Órgano de Administración:
ejerce la dirección de la
administración. Puede estar compuesto de forma unipersonal o
colegiada. Su
función comprende la gestión interna del ente incluyendo la ejecución de las
resoluciones y directivas del órgano de
gobierno, y por otro lado, comprende la
exteriorización vinculante de la voluntad social. Obligan a la sociedad por los
actos que
no sean notoriamente extraños al objeto social. Formado por los
gerentes, socios administradores o directores, según el tipo
social.
c)Órgano de Fiscalización:
están presente cuando la ley o el estatuto lo exijan. No tiene potestad
decisoria, sino la tarea de
contralor y control de lo actuado por los órganos
de administración, sin inmiscuirse en las decisiones que se tomen. Formado por
los síndicos.
EL PRINCIPIO DE TIPICIDAD.
Los constituyentes no pueden apartarse de los tipos sociales creados por el
legislador si pretenden
tener una sociedad regularmente constituida. La
tipicidad brinda al tráfico mercantil seguridad, pues los terceros saben,
cuando
contratan con una determinada sociedad comercial, cual es el alcance de
la responsabilidad de los socios, quien seencuentra
facultado
para representarla y cuáles son,
en definitiva, las pautas
de su funcionamiento interno. Quienes
no exhiban todos
los requisitos esenciales tipificantes o que comprendan
elementos incompatibles con el tipo legal, se rigen por las normas de la
Sección
ABUSO DE LA PERSONALIDAD.
INOPONIBILIDAD
El
tercer párrafo del art. 54 recepta la teoría del “disregard of legal entity”
del derecho anglosajón para adecuarlo a nuestro
sistema legal, por vía del instituto relativo a la inoponibilidad de la
persona jurídica, con dos finalidades expresas:
a)Permitir
la imputación directa de los actos abusivos o fraudulentos a quienes realmente
los cometieron utilizando a la sociedad
como pantalla.
b)Sancionar
con responsabilidad solidaria e ilimitada a los socios o administradores que
hayan abusado de la personalidad
jurídica de la sociedad.
El
vocablo “actuación” de la norma debe entenderse como comprensivos del
desenvolvimiento de la sociedad en su conjunto, ya
sea a través del órgano de
gobierno de administración, por
lo tanto, la norma
no solamente prevé esta
solución para
situaciones que
afecten a terceros, sino también para aquellas decisiones o maniobras de la
sociedad que afecten a sus
integrantes. Un aporte muy importante es que no
limita la operatividad de la norma a los actos ejecutados por la sociedad en
violación a la ley, la moral o los derechos de terceros, sino que ha extendido
sus alcances a la actuación de quienes se han valido
de la estructura
societaria para conseguir “fines extrasocietarios”, es decir, cuando no hay
ilegitimidad dolosa ni frustración de
derechos de terceros, sino simplemente
provecho de los beneficios que la ley otorga a las sociedades mercantiles o a
sus
integrantes. En cuanto a los efectos, se prescriben los siguientes:
a)Imputación
a los socios o controlantes de la actuación ilegitima o extrasocietaria del
ente, esto es, la aplicación concreta para
ellos de las normas que quisieron
ser evitadas tras la máscara de la sociedad. b)Satisfacción, por los socios o
controlantes que
hubieran hecho posible tal actuación, de los daños y
perjuicios correspondientes que resulten consecuencia de esa manera de
actua
DIFERENCIAS ENTRE SOCIEDAD Y:
1)Empresa •La sociedad es sujeto de

derecho, la empresa no lo es.
•Puede
existir sociedad sin empresa (sociedad holding art 31 LSC) o una sociedad con
varias empresas (éstas son como
organización económica, el objeto social es una
forma de darse la idea de empresa). •Esa organización económica como actividad
organizada puede encontrar un medio instrumental en la forma societaria. •La
empresa es actividad, la hacienda comercial son
los bienes reunidos para un
actividad económica; y la sociedad es el sujeto como medio técnico-jurídico de
simplificación de las
relaciones jurídicas generadas por la organización
económica mediante el recurso de la personificación.

Material de Estudio Sobre Derecho Del Trabajo (Espacio Ética y Ejercicio Profesional)

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4/7/22, 14:09 Material de estudio sobre Derecho del Trabajo (Espacio Ética y ejercicio profesional)

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El contenido del convenio puede definirse como el conjunto

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SON OBLIGATORIOS: Rigen para todos los empleadores o

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