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Cuestionario Tesis Clima Laboral Sonia P
Cuestionario Tesis Clima Laboral Sonia P
CAPITULO I
EL PROBLEMA CIENTIFICO
El presente estudio evidenciará la necesidad de que las organizaciones
en general reconozcan los aspectos intrínsecos
"dinámicos que tienen una repercusión directa en su imagen
proyectada al exterior +vecinos, y que como alternativa científica de
conocimiento la psicología brinda esta posibilidad" bajo un
modeloteórico" estrat(gico con instrumentos t(cnicos que ofrezcan ygara
nticen confiabilidad y validez a los resultados" conllevando
conello al mejoramiento de la organización" y de su Cultura
Organizacional incrementando La Satisfacción Laboral tema de gran
relevancia actual para nuestra sociedad, permitiendo identificar las
percepciones que tiene el colaborador en cuanto a su ambiente laboral:
Institución – Jefes – Colegas y hacia sí mismo a partir de este
diagnóstico nos permitirá proponer alternativas psicológicas de
mejoramiento de la calidad de vida laboral y por ente la optimización
productividad de la institución mediante el mejoramiento del Clima
Laboral. La importancia de la investigación radica fundamentalmente
en la utilización de un instrumento técnico como es la Escala de Clima
Laboral (CL-SPC)," elaborado por Ps. Sonia Palma Carrillo, “cuyo
empleo en nuestro medio ha revelado interesantes aportes al
mejoramiento del clima laboral aplicándolo en la Municipalidad
Distrital de José Leonardo Ortiz con el fin de identificar las
características comportamentales de los colaboradores como
protagonistas principales en la estructuración del Clima
Organizacional. A respecto el estudio se centra en" los
colaboradores" de la municipalidad Distrital de José Leonardo Ortiz
aplicando dicho instrumento de medición al 100% clasificándolo según
el grupo ocupacional al que pertenezcan.
CAPITULO II
2. PLANTEAMIENTO TEORICO
2.1. Marco Histórico
Catthcart insistía en 1928 y contradice la afirmación científica de
aquella época de considerar la fatiga en el trabajo al aspecto
fisiológico, tal es así que propone algunos métodos de gran
utilidad: 1) Variaciones en el rendimiento y calidad de trabajo
realizado. 2) Tiempo perdido. 3) Rotación de personal, 4)
enfermedad y mortalidad, 5) accidentes y 6) cuantía del esfuerzo
realizado.
Sonia Palma Carrillo" en Julio del 2002 publica la investigación
titulada Motivación y Clima Laboral en Personas de Entidades
Universitarias, los instrumentos empleados fueron dos escalas de
Motivación y Clima Laboral bajo el enfoque de Mc Clelland y Living.
Los resultados evidenciaron niveles medios de motivación y clima
laboral, y diferencias sólo en cuanto a la motivación organizacional a
favor de los profesores y de los trabajadores con más de cinco años de
servicios, no así, sin embargo, en relación al clima laboral, en donde no
se detectaron diferencias en ninguna de las variables de estudio.
2.3. Marco Conceptual
En este párrafo desarrollaremos los conceptos teóricos
fundamentales de la Psicología Organizacional relacionados
directamente con el tema de la presente investigación es decir el
Clima Organizacional.
AMBIENTE LABORAL
La organización para hacer del grupo más eficaz, debe tomarse en
cuenta cada uno de los distintos aspectos,
como son las instalaciones, la tecnología con que cuenta, la
distribución de espacios" los sistemas de motivación, la
estructura y el tamaño, tomándolos como factores capaces de
influir en el grado de identificación de los trabajadores hacia la
organización.
CLIMA.- (Litwin y Stinger, 1978) proponen el clima como un filtro
por el cual pasan los fenómenos objetivos (estructura, liderazgo,
toma de decisiones," por lo tanto" evaluando el Clima Laboral se
mide la forma como es percibida la organización.
Las características del sistema organizacional generan
un determinado Clima Laboral.
COMPROMISO ORGANIZACINAL
Se refiere a que el empleo se identifica con la empresa, metas,
objetivos y que está metido en ello
como cualquier otro que labora ahí, es decir este se refiere aidenti
ficarse con el servicio personal de la organización y el
compromiso con el trabajo a identificarse con su labor especifica.
ORGANIACIÓN
Son creaciones humanas" son entendidas en laque individuos
interactúan y principalmente interdependiente trabajan con una
estructura para satisfacer las necesidades y expectativas de sus
clientes, para lograr ventajas competitivas y para hacerlo de una
manera eficaz, eficiente, obtener, mantener, y mejorar el
desempeño global de una organización y sus capacidades y lograr
un objetivo común.
PERCEPCIÓN
Es el proceso por el cual las personas seleccionan, categorizar,
interpretan y responden a la información del mundo quelas rodea.
PERCEPCION EN LA ORGANIZACIÓN
El prejuicio obstaculiza la
percepción y evita el aprendizaje porque se anticipa a la
comprobación de los sentidos, es por ello que es sumamente
importante generar en los trabajadores una percepción correcta
de su entorno y mejorar las constantemente, considerando
adecuadas para su desempeño, a su vez generara un aumento en
la motivación y productividad de los trabajadores.
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Es el estudio de la forma en
quelas personas se reclutan, selecciona y sociabilizan en las
organizaciones, de la manera que son recompensadas y motivadas, de
la forma en que las organizaciones están estructuradas formal e
informalmente en grupos, secciones y equipos, y de cómo surgen y se
comportan los líderes.
LA CARRERA ADMINISTRATIVA
Es el conjunto de principios, normas y procesos que regulan el ingreso,
los derechos y los deberes que corresponden a los servidores públicos
que
con carácterestable prestan servicios de naturaleza permanentemente e
n la Administración Publica. Siendo esta una institución social que
permite a los ciudadanos ejercer el derecho y el deber de brindar sus
servicios a la Nación, asegurando el desarrollo espiritual, moral,
económico y material del servidor publico, a base de méritos y
calificaciones en el desempeño de sus funciones y logro de una
estructura uniforme de grupos ocupacionales y de niveles
GRUPO OCUPACINAL
Son categorías que permiten organizar a los servidores en razón a su
formación, capacitación o experiencias reconocida. Los grupos
ocupacionales son: profesionales, técnicos y auxiliares.
a) El Grupo Profesional está constituido por servidores con Titulo
Profesional o Grado Académico reconocido por Ley Universitaria.
Ley 25333 de 17-06-91; Están comprometidos dentro de los
alcances del inciso precedentes, los profesionales titulados en los
Institutos Superiores tecnológicos.
b) El Grupos Técnico está constituido por servidores con formación
superior o universitaria incompleta o capacitación tecnológica o
experiencias técnicas reconocidas. (Decreto Supremo Nº005-90-
PCM, reglamento del D. Leg. Nº276, artículo 19º).
2.4. Marco Teórico
TEORÍAS ORGANI3ZACIONALES
Las teorías de las organizaciones son los modos como los expertos
han conceptualizado las organizaciones" existen diferentes
maneras o puntos de vista de ver las organizaciones:
Teoría Neoclásica.
Nació en los 50 y comienzos de los 60. El nombre neoclásica
connota una modernización a la teoría clásica. Los neoclásicos
apuntaron que si bien la división de trabajo
ocasionauna interdependencia funcional entre las actividades lab
orales, también las despersonaliza de modo que el sujeto
encuentra muy
poco significado en estas. Es decir, las personas desarrollan un
sentido de alienación en trabajos muy repetitivos, que al final les
ocasiona una insatisfacción laboral. Además esta insatisfacción
puede llevar a un descenso en la eficacia causada por una
productividad menor y un mayor absentismo. En conclusión los
neoclásicos defienden una división del trabajo menos rígida y un
trabajo más humanista, del que las personas puedan extraer un
sentido de valía y un significado.
La principal contribución de la teoría neoclásica fue revelar que
los principios de la teoría clásica no eran tan simples ni tan
universalmente aplicables como se había formulado inicialmente.
En consecuencia, la comunidad científica, especialmente la
psicología, desarrolla una modelización más refinada de los
mecanismos de influencia, definidos como la posibilidad de
alterar la capacidad que tienen los demás de satisfacer sus
necesidades o cumplir sus objetivos, cuya aplicabilidad se
considera función de la necesidad de dependencia interpersonal
(en este caso, empleado – directivo) (McGregor 1960)
Teoría Tradicional.
El surgimiento de la moderna administración científica, se
remonta a los albores del siglo XX y va unido, como se reconoce, a
F. W. Taylor, H. D. Town, H. Fayol, etc. La administración
tradicional o
científica, se desarrolló de la observación sistemática de los
hechos de la producción, investigación y análisis de la operación
del taller.
Aunque interesada en técnicas específicas tales como: los
estudios de tiempo y movimientos, la planeación y el control de la
producción, la distribución del equipo en planta, los incentivos de
salarios, la administración del personal e ingeniería humana,
todas ellas están centradas en la teoría. Siendo la primera
estructura de conceptos administrativos, ha servido bien a los
administradores y ha provisto una base sobre la cual los estudios
se pueden construir y mejorar.
2. Clima de tipo 3articipativo.
CAPITULO III
4. MATERIALES Y METODOS -
4.1. Tipo y Nivel de Investigación
Debido a las características del problema de investigación,
se trata de
un estudio de tipo descriptivo, prospectivo y transversal. B
uscando establecer la relación de variables medidas en una
muestra en un único momento del tiempo. (Hernández,
Fernández y Batista, 2003)
4.2. Diseño de Contratación de hipótesis
Es de una sola casilla, además se trata de un dise$o
transeccional, el diseño de la investigación es No
Experimental, ya que no existe
manipulación de alguna variable. (Hernández,
Fernández y Batista; 2003)
4.3. Población y Muestra
La población de estudio estará conformada por todo el
personal que labora en la Municipalidad Distrital de José
Leonardo Ortiz, Chiclayo, Mayo - Agosto del 2006. La
muestra estará constituida por 111 trabajadores de la
Municipalidad Distrital de José Leonardo Ortiz. Chiclayo,
Mayo - Agosto del 2006.
Donde:
Z: Nivel de confianza al 95%
p: Proporción de trabajadores que perciben un clima laboral
medio, desfavorable o muy desfavorable inclusive.
q: Complemento de p
e: Margen de error o tolerancia al 5%
CRITERIOS DE INCLUSION
La muestra estará conformada por los trabajadores de ambos
sexos,
los grupos ocupacionales la misma que involucrado la filosofía y
cultura de la organización
CRITERIO DE EXCLUSIÓN
MATERIAL DE LABORATORIO
CAPITULO V
5.1. Discusión de los Resultados
A continuación se ofrecen los resultados cuantitativos y cualitativos
registrados por cada uno de los grupos ocupacionales estudiados, para
posteriormente establecer un resultado general que implica
la obtenciónde la media aritmética y desviación estándar, y compararlo
con el baremo respectivo para obtener los niveles en general del clima
laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de José
Leonardo Ortiz.
1. En cuanto al clima según los grupos ocupacionales los técnico
s tiene una percepción del clima laboral desfavorable muy por
encima de los profesionales y auxiliares.
4. Respecto al nivel Supervisión,
según los grupos ocupacionales
evaluados notamos que el personal auxiliar es medio, con
un56.25%. Lo que indica que se percibe la funcionalidad y
significación de los supervisores en la supervisión de las
actividades laborales, no brinda apoyo para superar los
obstáculos que se presentan en el área que desempeña sus
funciones. Difiriendo en los profesionales en la sub-escala
medio con un 51.85% a diferencia de los técnicos con un
51.92% desfavorable.
Finalmente al analizar las correlaciones existente entre
el clima laboral y los grupos ocupacionales, se registre las
variables del estudio hallados en el nivel Autorrealización
como desfavorables,
nose encontró correlación en el Involucramiento Laboral siend
o desfavorable, además el nivel de Supervisión es desfavorable,
se indica en la afinidad realizada, se encontró en el
nivel Comunicación desfavorable en el clima, y por lo general a
su vez se supone que el clima es desfavorable. El clima
organizacional es un atributo del individuó, una perceptual y
cognitiva de la situación organizacional que los
individuos viven de modo común. Forman su propia
percepción de los que les rodea y partir de ello estructuran sus
actitudes y conductas (Silva, 1996).
En síntesis, es determinante que las decisiones que toma la
institución, sirvan para mejorar la relación entre el personal, e
n relación con proveedores y buscando ofrecer un mejor
servicio a los contribuyentes, y generar estabilidad en las
actividades relativas al
cumplimiento de la misión, visión objetivos y funcionamiento
adecuado de la organización.
CAPITULO VI
6. CONCLUSIONES Y SU2ERENCIAS
6.1. Conclusiones
1. Nuestra Investigación nos permite concluir que no se encontró
asociación estadística significativa entre la percepción del Clima
Laboral y los Grupos Ocupacionales de la Municipalidad Distrital
de “José L. Ortiz”. Sin embargo los puntajes desfavorables nos
indican que el Clima Laboral en los grupos ocupacionales es
ligeramente mayor en los técnicos con un 57.69%.
9. La Condición Laboral, que perciben los trabajadores de la
municipalidad desfavorable en cuanto al nivel de clima laboral,
siendo más significativa en el personal nombrado
6.2. Sugerencia
1. Autorrealización
2. Involucramiento Laboral
4. Comunicación
5. Condiciones Laborales
Programar acciones destinadas a una eficaz integración de los
recursos humanos de la municipalidad, propiciando una cultura
dela calidad, de la adaptación continua a los cambios culturales y
tecnológicos y al desarrollo del trabajo cooperativo y en equipo
con un alto nivel de compromiso con los fines y objetivos de
lainstitución municipal; lo cual beneficiará al clima laboral de la
institución.
CAPITILO VII
7. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
“CL-SPC”
1. CARACTERISTICAS GENERALES
AUTOREALIZACION
Apreciación del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio
laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la
tarea y con perspectiva de futuro. Ejemplo de ítems en esta área son:
Existen oportunidades de progresar en la institución
Las actividades en las que se trabaja permite aprender y
desarrollarse.
INVOLUCRAMIENTO LABORAL
Identificación con los valores organizacionales y compromiso para con el
cumplimiento y desarrollo de la organización. Ejemplo de ítems en esta
área son:
Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la
organización
Los trabajadores están comprometidos con la organización
SUPERVICION
Apreciaciones de funcionalidad y significación de superiores en la
supervisión dentro de la actividad laboral en tanto relación de apoyo y
orientación para las tareas que forman parte de su desempeño diario.
Ejemplo de ítems en esta área son:
El supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se
presentan
La evaluación que se hace del trabajo" ayuda mejorar
COMUNICACIÓN
Percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y
precisión de la información relativa y pertinente al funcionamiento
interno de la empresa como con la atención a usuarios y/o clientes de
la misma. Ejemplo de ítems en esta área son:
Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el
trabajo
La institución fomenta y promueve la comunicación interna
CONDICIONES LABORALES
Reconocimiento de que la institución provee los elementos materiales,
económicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las
tareas encomendadas. Ejemplo de los ítems en esta área son
La remuneración es atractiva en comparación con otras
organizaciones
Se dispone de tecnología que facilita el trabajo.
La aplicación del instrumento puede ser manual o computarizada, para
la calificación sin embargo debe necesariamente digitarse la calificación
en el sistema computarizado para acceder a la puntuación por factores
y escala general de Clima Laboral que de acuerdo a las normas técnicas
establecidas se puntúan de 1 a 5 puntos, con un total de 250 puntos
como máximo en la escala general y de 50 puntos para cada uno de los
factores. Las categorías diagnósticas consideradas para el
instrumentoestán basadas en la percepción del ambiente de trabajo y
menor
puntuación es la interpretación contraria. También se ofrece normas
percentilares que permite una comparación de la variable de estudio
con
relación a la muestra de tipificación que corresponde a trabajadores
dependientes de Lima Metropolitana. Se adjunta a la interpretación, la
intervención organizacional sugerida en cada caso y se puede además
en grafico visualizar el perfil que corresponde a los resultados.
1.3. MATERIAL PARA LA APLICACIÓN.
El material necesario corresponde a: Manual CL - SPC en la que
se encuentre las orientaciones teórico prácticas para la administración,
calificación e interpretación de acuerdo a la estandarización efectuada
en la muestra de referencia.
Cuadernillo CL-SPC en versión
ESCALA DE OPINIONES
NOMBRE Y APELLIDO :
EDAD: ________________ SEXO: M F
GRUPOS OCUPACIONES : Profesional Técnicos
Auxiliar
Tiempo de Servicio en la I.E: 0-5 10-20 20 a
m-as
Condición laboral: Nombrado Contratado Por
servicio no personales