Derecho Laboral II

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DERECHO LABORAL II
Organizaciones Sindicales: En Inglaterra ya en 1899, luego de una importante

paralización portuaria, se reconocen por primera vez grupos de trabajadores como
agrupaciones válidas de representación. En Francia ya en 1848 las organizaciones
sindicales toman presencia en el ámbito laboral. En Alemania encontramos estas
organizaciones a partir de la 1ª Guerra Mundial y hasta que son intervenidas por el partido
Nacional Socialista donde se desvirtuaron como tal. En América, USA, se reconocen los
sindicatos después de una matanza en Chicago el día 1º de Mayo.
En general en el mundo en el siglo 19 de una u otra manera se organizan los trabajadores

con diversos nombres a fin de ser representados ante los propietarios de la empresa.
En Chile encontramos sus orígenes en el periodo de las salitreras sin estar reconocidas
legalmente , sino que se reconocen sólo a partir del C. del T. del año 1931. La idea inicial
de estas organizaciones era de ámbito gremial, pero con el pasar de los años se pierde este
objetivo politizándose. Lo anterior se observa a partir de que por regla general quienes
asumían cargos directivos en las organizaciones sindicales, paralelamente tenían similares
cargos en los partidos políticos de la época lo que distorsionó el objetivo para lo cual
fueron creadas.
Por otra parte estas organizaciones también se ven menoscabadas por la intervención del
Estado ya que se requería de su anuencia para la formación y/o disolución de las mismas.
Esta situación hace crisis en nuestro país en 1973 poniéndose fin a las mismas con el
Pronunciamiento militar.
En atención a lo anterior el plan laboral del Gob. Militar del año 1978 concibe entre las
instituciones que contempla una Organización Sindical completamente diferente a la que
existía el año 73, lo que se concreta en el D.L. 2756 de 1978, el que se incorporó en el
posterior Código de 1987 (el D.L. es la génesis del artículo del Código). Éste es
modificado con la Ley 19.069 y hoy lo encontramos en el Libro 3º, específicamente
artículo 212 y siguientes.
El Derecho de asociación nace de la naturaleza del hombre, éste debe y le conviene unirse
para conseguir lo que solo no puede o le resulta difícil. Éste derecho es reconocido en el
ámbito internacional en la Declaración Universal de los derechos Humanos, que en su
artículo 20 dice: ““1º Toda persona tiene derecho a la libertad de reunión y asociación
pacífica.”. “2º nadie podrá ser obligado a pertenecer a una asociación”.”.
Tanto es así que nuestra CPR de 1980 lo consagra en el artículo 19 Nº 15 referido al

Derecho de asociarse sin permiso previo. Para gozar de personalidad jurídica las
asociaciones deberán constituirse de conformidad a la Ley, agrega, nadie podrá ser
obligado a pertenecer a una asociación. Continúa señalando que se prohiben las
asociaciones contrarias a la moral, el orden público y la Seguridad del Estado.
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Una de las formas de ejercer el derecho de asociación es el de constituir sindicatos, es el

derecho de asociación sindical.
Características del Nuevo Panorama Sindical:
1º.-Tiene una estructura sindical libre: Esta se manifiesta:
a.- En la libertad para formar sindicatos: que se desprende del artículo 212 del C.del T.
Art. 212. Reconócese a los trabajadores del sector privado y de las empresas del
Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica, el derecho de constituir, sin
autorización previa, las organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la
sola condición de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas.
b.- Libertad de afiliación y desafiliación al sindicato: Se consagra en el artículo

214 inciso 2º del C. del T., esto es que la afiliación a un sindicato es voluntaria, personal e
indelegable , que además es la característica de la afiliación.
En el antiguo sistema la afiliación era obligatoria, ahora nadie puede ser obligado a
sindicarse o desindicalizarse para desempeñar un empleo o desarrollar una actividad.
Por su parte el artículo 215 agrega “No se podrá condicionar el empleo de un trabajador a
la afiliación o desafiliación a una organización sindical, del mismo modo , se prohibe
impedir o dificultar su afiliación, despedirlo o perjudicarlo, en cualquier forma por causa
de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales”.
c.- Pluralismo sindical: Esto es que los trabajadores pueden crear las Org. sindicales
que consideren necesarias para sus intereses, con la limitación de contar con el quórum
necesario establecido por la Ley.
d.- La universalidad: El derecho a sindicalización lo tienen todos los trabajadores,

públicos y privados, con ciertas excepciones establecidas por la ley, como son los
funcionarios de las FFAA, ciertos dependientes de la administración del estado, los
miembros del poder judicial, del Congreso y las instituciones que se relacionan con el
estado a través del Ministerio de Defensa.
e.- Las Org. Sindicales se encuentran facultadas para ingresar a otras

organizaciones: de rango superior tales como confederaciones , federaciones, centrales e
incluso org. sindicales internacionales, esto se desprende del art. 213 del C. del T.
f.- El derecho a la personalidad jurídica: Éste se encuentra incorporado al Código

de 1931 pero era otorgada por el estado mediante un decreto del Pdte. de la República lo
que provocaba las trabas lógicas de dicha autorización.
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Hoy el código establece que los sindicatos obtienen su personalidad jurídica ipso
iure por el solo hecho de depositar sus estatutos y actas constitutivas en la Inspección del
Trabajo correspondiente.
g.- Amplia facultad para disponer del patrimonio sindical: El directorio administra
sin trabas burocráticas su patrimonio. Antes se requería la autorización de la autoridad
administrativa correspondiente (Inspección del Trabajo).
Como contrapartida la Ley contempla sanciones frente a actos que atenten contra la
legislación vigente, contra la ética sindical sea de los trabajadores o de los empleadores, y/o
contra los empleadores que atentan contra la organización sindical.
2.- Tiene una estructura sindical democrática: que se manifiesta:
a.- Por el derecho y la libertad para elegir a la directiva sindical: El actual sistema
intenta proteger a las minorías, que es una característica de un sistema democrática para
que éstas no desaparezcan dada las pasadas experiencias. Todas las decisiones de
importancia son tomadas por la Asamblea.
b.- El voto es libre, secreto y personal.
c.- La posibilidad de la Asamblea de censurar en su totalidad al directorio no sólo a

uno como antiguamente.
3.- Tiene una estructura sindical financiada: El patrimonio sindical se forma

en base a cuotas que son fijadas por la asamblea y que tienen la característica de ser
ordinarias y extraordinarias . El pago de estas cuotas puede realizarlo directamente el
asociado o por descuento de planilla debiendo el empleador asumir como mandatario
descontando dicha cantidad del sueldo del trabajador . Esta directiva sindical
responderá de esas cuotas hasta la culpa leve (máxima diligencia).
4.- Tiene una estructura sindical autónoma o despolitizada: Los sindicatos

deben dedicarse a sus fines específicos. El código del 87 en su artículo 107 prohibía a los
sindicatos apartarse de sus actividades específicas existiendo a la fecha una leve
modificación al incorporarse con la Ley 19069 cierta facultad al sindicato de asociarse a
instituciones de carácter patrimonial.
Conceptos de Sindicato:
Mario de la Cueva:“ Es la asociación de trabajadores o patronos de una misma profesión,

oficio o especialidad, similares o conexos, constituida para el estudio, mejoramiento y
defensa de los intereses comunes”. Esta es expresión del derecho positivo.
Manuel Alonso García:“ Toda asociación de empresarios o trabajadores de carácter

profesional y permanente constituida con fines de representación y defensa de los intereses
de la profesión, singularmente para la regulación colectiva de las condiciones de trabajo”.
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Éste último concepto fue modificado por don Manuel Alonso Olea, quién excluye a
las organizaciones de empleadores y señala que sindicato es: “Una asociación permanente y
autónoma sin fines de lucro de trabajadores por cuenta ajena para el progreso económico y
social de sus miembros, especialmente para mantenimiento y mejora de sus condiciones de
trabajo a través de la negociación colectiva”.
El Código del año 1931 no definía el sindicato industrial, pero sí el profesional, lo

que establecía en su artículo 410 señalando: “Son sindicatos profesionales las asociaciones
formadas por personas que ejercen una misma profesión similares o conexos con el fin de
ocuparse exclusivamente del estudio, desarrollo y legítima defensa de los intereses
comunes de los asociados”.
Nuestro actual código no define sindicato pero lo concibe como “Una asociación
de trabajadores ligados por un interés común que busca, ante todo, la representación,
defensa y promoción de sus intereses” (Thayer y Novoa)
Características del Sindicato:
1.- Finalidad esencialmente económica: ya que busca satisfacer necesidades

materiales de los asociados, no religiosas, ideológicas, etc..
2.- Reúne a los trabajadores en su calidad de tales.
3.- La constitución del sindicato es el fruto de un acuerdo libre: no se realiza por

acto de la autoridad como pasaba en el Cod. del 31.
4.- Es centro de poder: debido a la unión de múltiples trabajadores e idoneidad de sus

dirigentes la que es fundamental para estos dirigentes no mezclen sus aspiraciones
personales o políticas con las aspiraciones legítimas de los trabajadores. Este poder es el
que sirve de contrapeso al de los empleadores quienes tienen el poder derivado de la
posesión del capital.
5.- La representatividad que tiene el sindicato: ya que es representativo de los

trabajadores y aspira a tener la representación de la mayor parte de los trabajadores del
sector.
6.- Libertad para su constitución: Emana de la CPR la libertad para crearla, ingresar
y egresar de ella.
El sindicato como Cuerpo Intermedio: La doctrina social cristiana históricamente a

defendido el Principio de Subsidiariedad que es no reservar como objetivo para el Estado
aquellas tareas que pueden hacer los particulares. Lo anterior fue puesto en la CPR de 1980
por Jaime Guzmán. Cuando los particulares no pueden asumir por si solos dichas tareas
requieren asociarse con otros y, sin llegar a ser propiamente una Nación ni organizarce
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como Estado, constituyen los denominados cuerpos intermedios, reconocidos en la CPR

art. 1º inciso 3º. (El Estado es la Nación jurídicamente organizada).
El sindicato es como estos estamentos a los que se refiere la CPR y como tal tiene
sus propios fines específicos u objetivos.
Libertad sindical y Convenio de 1987: En ese año Chile accede a un Convenio

internacional relacionado con la libertad sindical y dentro de los principios de ese
Convenio, que hoy se están directamente relacionados con la OIT, se encuentran el derecho
de los trabajadores y empleadores a:
1.- Constituirse en organizaciones que estimen conveniente sin autorización previa.
2.- Derecho de los mismos a afiliarse a diversas organizaciones con la sola limitación
de observar sus estatutos.
3.- Derecho a redactar libremente esos estatutos, elegir libremente a sus representantes,
organizar su administración, todo con abstención de la autoridad pública. Lo
anterior sin perjuicio de que la autoridad tenga una actitud tutelar para que, ante el
quebrantamiento de la ley intervenga.
4.- La no injerencia de la autoridad administrativa en la disolución ni suspensión por

vía administrativa de estas organizaciones sindicales. Sólo quedan aún algunas
fundaciones o corporaciones que son “intervenidas” por esta autoridad administrativa,
como algunas universidades a las cuales se les está por poner fin a su personalidad jurídica.
(Ej. Colonia Dignidad).
En las organizaciones sindicales el Estado NO PUEDE interferir, salvo la violación
de normas, lo que hace en su calidad de tutelador de la norma.
5.- Se estableció también en el Convenio el derecho a Confederarse, formar

organizaciones internacionales o afiliarse o desafiliarse de todas ellas
Derecho Sindical Positivo Chileno: Se encuentra tratado en el Código del Trabajo, en el

Libro III, artículos 212 y siguientes.
Visión General:
1.- Amplia libertad de sindicalización: Esta libertad no es tan amplia como la que
concibe el Convenio de 1987 de la OIT, ya que , por ejemplo, no la regula para los
empleadores. Tampoco les permite a los trabajadores darse en forma absolutamente libre
sus estatutos, ya que les pone ciertos requisitos.
Si se compara el Convenio del 87 con la legislación sindical vigente y si fuéramos

extremadamente minuciosos en el análisis, se podría decir que Chile no estaría en
condiciones de ratificar dicho convenio, justamente porque su estructura legal no recoge la
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amplia libertad sindical a que se refiere el principio 3º del Convenio 87 (redactar

libremente sus estatutos).
Otro argumento es lo que establece nuestra CPR en al artículo 19 Nº 19 al señalar:

“El derecho a sindicarse en los casos y formas que señala la ley”. Al referirse a la ley ya se
encuentra una traba.
El artículo 212 y 213 del C del T. reconocen el derecho a constituir sindicatos,

federaciones y confederaciones. Está reconocido el derecho de las organizaciones
sindicales a constituirse en internacionales y por ende poder remitirse válidamente al
derecho internacional del trabajo.
2.- A pesar de la amplia libertad de sindicalización hay una limitación, que se

encuentra en el artículo 217 del C del T., que señala que: “Éste Libro y el siguiente no
serán aplicados a los funcionarios de las empresas del estado dependientes del Ministerio
de Defensa Nacional o que se relacionen con el Gobierno a través de dicho Ministerio”.
Esta es la limitación legal del derecho a sindicarse.
Características de la afiliación sindical: (art. 214 Cdel T)
1.- Está permitido la afiliación a menores de edad: (inciso 1º). “Los menores no
necesitarán de autorización alguna para afiliarse o desafiliarse, ni para intervenir en su
administración”. (Este artículo se debe relacionar con el 236 del C del T.)
Con lo anterior podemos deducir que pueden sindicarse aun los menores de edad,
inclusive los niños, pero tienen la limitante de no poder ser director de ella. Los
menores que pudiendo sindicarse no podrán ser dirigentes, toda vez éstos tienen la
posibilidad de suscribir contratos a través de los representantes de esos sindicatos. En
el código del 87 se exigía 21 años.
2.- Es voluntaria, personal e indelegable: (inciso 2º y 3º).
Voluntaria: La CPR en el artículo 19 Nº19, establece categóricamente: “La

afiliación sindical será siempre voluntaria”. Además el inciso 3º del artículo 214 del C
del T . señala que “Nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical para
desempeñar un empleo o desarrollar una actividad”.
Personal: esto es que es un derecho que debe ejercer la persona, no se puede afiliar
dando poder a otro para que lo haga por ella, esto es no se puede hacer mediante
mandatario.
Indelegable: esto es que no se puede transferir.
3.- Es única, en función de un mismo empleo: (inciso 4º). No se puede pertenecer a

más de una organización sindical por un mismo trabajo. Lo anterior se reproduce a
propósito de las relaciones sindicales. Aquí hay una innovación respecto del Código
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del 87 ya que éste no permitía pertenecer a 2 sindicatos aunque ese trabajador tuviera 2
empleos.
La sanción para la infracción de esta norma se encuentra en el inciso final del

artículo 214 y que será la caducidad de la afiliación anterior, y si dicha afiliación no puede
determinarse por haber sido simultáneos o no puede determinarse cual fue la última
caducarán todas las afiliaciones.
4.- La afiliación es libre (artículo 215 y 2º del C del T.):
Art. 215. No se podrá condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o

desafiliación a una organización sindical. Del mismo modo, se prohibe impedir o
dificultar su afiliación, despedirlo o perjudicarlo, en cualquier forma por causa de su
afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales.
Art. 2º inc. 2º: Son contrarias a los principios de las leyes laborales las
discriminaciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo,
sindicación, religión, opinión política, nacionalidad u origen social. En consecuencia,
ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a esas
circunstancias.
No puede interferir en el empleo la afiliación sindical.
Clases o Tipos de Sindicato de 1er Grado: El artículo 216 del C del T.

reconoce estas organizaciones sindicales al igual que lo hacía el Código del año 87 en su
artículo 201, y lo clasifica con uno u otro nombre en atención a los trabajadores que afilien:
1.- Sindicato de empresas: “Es aquel que agrupa a trabajadores de una misma
empresa”. Según la cátedra se debería haber agregado la palabra “sólo” de una misma
empresa.
2.- Sindicato interempresas: “Aquel que agrupa a trabajadores de 2 o más

empleadores distintos”. El Código del 87 decía de 3 o más empleadores.
3.- Sindicato de trabajadores independientes: “Aquel que agrupa a trabajadores que

no dependen de empleador alguno”.
Art.3º letra c: “Trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la

actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo
su dependencia.
4.- Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: “Aquel constituido por

trabajadores que realizan labores bajo dependencia y subordinación en periodos cíclicos o
intermitentes”. El código de 1987 señalaba que ésta clase de sindicatos sólo podía estar
constituido por 4 clases de trabajadores: de la construcción, artistas, embarcados o gente de
mar y portuarios.
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La Ley 19.069 abrió esta clase en forma genérica a todos aquellos que trabajan en forma
cíclica o intermitente, lo que conservó el actual legislador. Se debe agregar que el
código del 87 además limitaba el objeto de estos sindicatos, señalando que tenían por
especial objeto el proveer de puestos de trabajo a sus asociados, actuales o futuros, en las
condiciones acordadas con los distintos empleadores (art. 201 cod. 87).
Se definía para los efectos de esta clase de sindicatos, quienes eran los trabajadores
denominados artistas, a los trabajadores de la construcción, ya que los otros 2 estaban
conceptualizados a propósito de los contratos especiales.
Como regla general, todos los sindicatos de Base o 1 er grado enunciados se rigen por las
mismas normas legales, salvo determinadas excepciones, especialmente en cuanto a su
constitución, estatutos, patrimonios, directivas, disolución, etc., Lo anterior es sin
perjuicio de que el legislador establezca ciertas características especiales de cada uno de
ellos, y en atención a las mismas, importen alguna modificación.
Fines Sindicales: (Art. 220 CdelT). Estos fines son comunes a todos los sindicatos base y
son tratados en forma diferente de lo que hacía el legislador del 87, toda vez que dicho
cuerpo legal hacía una enumeración taxativa en el art. 206, que terminaba con un inciso
donde reservaba única y exclusivamente los sindicatos de empresa la facultad de negociar
colectivamente .
Por el contrario el artículo 220 por su redacción inicial y terminal señal que la
enumeración de los fines sindicales no es taxativa, ya que se inicia señalando “son fines
principales”, y al final “aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no
estuvieren prohibidas por ley”.
1.- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los

contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No ser
necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de
los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame
de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios.
En ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados
La primera parte de este numeral fue agregado por la Ley 19.069 la facultad de
representarlos sin necesidad de requerimiento del asociado en los siguientes casos:
a.- cuando se trate del ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de
trabajo,
b.- cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afectan a la

generalidad de los socios.
Agrega que en ningún caso podrán percibir las remuneraciones de los asociados.
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2.- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva a

nivel de la empresa, y, asimismo, cuando, previo acuerdo de las partes, la negociación
involucre a m s de una empresa. Suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que
corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos
nazcan
Aquí se establece una nueva facultad que en el código del 87 estaba reservada sólo a los
sindicatos de empresa y a las comisiones negociadores, que es representar a los asociados
en las diversas instancias.
3.- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social,
denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar
como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u
otras sanciones
4.- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o

administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En general,
asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia de las
leyes de protección, establecidas en favor de sus afiliados, conjunta o separadamente
de los servicios estatales respectivos;
El legislador se preocupó de regular las prácticas desleales lo que tiene que ver con los
atentados que podrían llegar a hacer el empleador a los trabajadores sindicalizados. Dichos
empleadores deberán tener mucho cuidados con hostigar a los trabajadores especialmente al
tratar de perjudicarlos en un bien jurídico protegido por la legislación laboral.
5.- Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos,
estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación
6.- Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados;
Muy pocos sindicatos se preocupan de esta parte, siendo una de las funciones de estas
agrupaciones, estas son promover la educación técnica y general de los trabajadores.
Además existe una ley que financia esta educación que por un lado beneficia al
trabajador y por otro al empleador a través de franquicias tributarias (Sence).
7.- Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su

trabajo
8.- Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de

accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia
de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo además, formular
planteamientos y peticiones ante éstos y exigir su pronunciamiento
Aquí se debe tener a la vista el artículo 66 de la Ley 16.744 y sus posteriores

modificaciones, referida a la seguridad. Las personas integrantes de los comités
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paritarios tienen fuero y que son representados por la empresa y los trabajadores. estos
miembros son elegidos públicamente.
9.- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros

servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas,
jurídicas, educacionales, culturales, de promoción socioeconómicas y otras
10.- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de
carácter previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en
ellas
Este es nuevo fin de los sindicatos ya que pueden constituir AFP, Isapres. esto
último antes no era claro ya que la Ley no lo decía prohibiendo además el fin de lucro .
11.- Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de

colocación de trabajadores, y
También es nuevo ya que no se encontraba en el código del 87 sino que era el objetivo
único de los sindicatos de trabajadores transitorios.
12.- En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los

estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley.
Esta disposición se debe relacionar con el artículo 19 Nº19 de la CPR, que prohibe
todo tipo de actividades de orden político a los sindicatos. Este numeral abre las
posibilidades a los sindicatos de establecer otros fines a diferencia de lo que hacía el
legislador del 87.
Ministro de Fe: El Libro III y IV del Código del Trabajo en su artículo 218 estable
quienes serán Ministros de fe y señala: “Serán Ministros de fe, además de los Inspectores
del Trabajo, los Notarios Públicos, Oficiales del registro Civil y los Funcionarios de la
Administración del Estado que sean designados como tales por la Inspección del Trabajo”.
Todas esas personas son para los efectos de los Libros mencionados Ministros de Fe para
las actuaciones que puedan realizar los sindicatos como por ejemplo en la constitución del
sindicato.
Adquisición de la Personalidad Jurídica de los Sindicatos: Los sindicatos son personas

jurídicas por lo tanto tienen nombre, domicilio y patrimonio desde que nacen, incluso por
el hecho de tener patrimonio pueden llegar a ser empleadores (Ej. secretarias, junior,
contadores, abogados, etc.). Por lo anterior puede que un dirigente sindical no preste más
servicios propios de su relación laboral quedando liberado de ella en razón de cumplir con
su cargo pero con la condición de que la organización sindical cubra su remuneración y de
un acuerdo que se llegue con el empleador.
Al constituirse deben proceder conforme a la ley que se encuentra supeditada a la

CPR, la que en su artículo 19 Nº19 inciso 2º señala que “las organizaciones sindicales
gozarán de personalidad jurídica por el sólo hecho de depositar sus estatutos o actas
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constitutivas en la forma que establece la ley”. Esta norma proviene de la CPR del 25 y
que fue reformada por la Ley 17.398 de enero de 1971 que contuvo el Estatuto de
Garantías Constitucionales” exigido por la Democracia Cristiana presidida en ese entonces
por son Patricio Aylwin Azocar .
Según Emilio Pfeiffer con este alcance de la CPR se da a los sindicatos el goce de la
personalidad jurídica y plena libertad para cumplir sus fines.
La CPR agrega que “la ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía
de estas asociaciones. Las sindicales no podrán intervenir en asociaciones políticas
partidarias”.
Constitución de Sindicato: El artículo 221 y siguientes han establecido una serie simple
de actos mediante los cuales se debe constituir un sindicato respetando la forma norma
elemental dada por la personalidad jurídica que tiene que ver con la CPR:
Art. 221. La constitución de los sindicatos se efectuar en una asamblea que reúna los
quórum a que se refieren los artículos 227 y 228 y deberá celebrarse ante un ministro
de fe.
En tal asamblea y en votación secreta se aprobar n los estatutos del sindicato y
se proceder a elegir su directorio. De la asamblea se levantará acta, en la cual
constar n las actuaciones indicadas en el inciso precedente, la nómina de los asistentes,
y los nombres y apellidos de los miembros del directorio.
1º.- Se requiere realizar una ASAMBLEA que reúna los quórum a los que se refieren
los artículos 227 y 228 del C.del T.que deberá realizarce ante un Ministro de Fe (art.218).
Art. 218. Para los efectos de este libro y del libro IV, ser n ministros de fe, además de
los inspectores del trabajo, los notarios públicos, los oficiales del Registro Civil y los
funcionarios de la administración del Estado que sean designados en calidad de tales
por la Dirección del Trabajo.
2º .- En dicha Asamblea se efectuará una VOTACIÓN SECRETA para aprobar los

estatutos. En ellos están las reglas del juego, por eso están primero y para elegir directorio.
3º.- De lo realizado se LEVANTARÁ ACTA. En ella constarán las actuaciones

precedentemente nombradas, es decir, aprobación de estatutos y elección de directorio,
agregándose la nómina de asistentes y los nombres y apellidos de los miembros del
directorio.
4º .- El Directorio Sindical deberá depositar en la Inspección del Trabajo El acta

original de la constitución o acta constitutiva. Se dejan 2 copias de los estatutos sindicales
certificadas por el Ministro de fe actuante, ya que se debe dejar constancia de cuales fueron
los estatutos aprobados por la Asamblea. Éste depósito debe hacerse en el plazo de 15 días
contados desde la Asamblea. Hay excención de impuesto.
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Se debe proceder a la inscripción del Sindicato en el Registro de Sindicatos que lleva al

efecto, en ese momento el sindicato adquirirá la personalidad jurídica
El inciso final del artículo 222 contempla la SANCIÓN a los sindicatos que
cumplen con el requisito del plazo, que consiste que si no hace el depósito en el plazo de
15 días deberá hacerse todo de nuevo.
Requisitos para la constitución del Sindicato: (Artículos 227 y 228 C. del T.)
1.- Sindicato de empresa: La ley contempla distintas situaciones, atendiendo a los

distintos trabajadores que contempla una empresa
a) Empresas con 50 o menos trabajadores: Hay que tener presente que para estos
efectos se consideran todos los trabajadores aún el gerente si este es dependiente, El
quórum requerido es de 8 trabajadores pero que a lo menos sea MÁS del 50% del total de
los trabajadores. Ej. Una empresa de 20 trabajadores no podrá ser con menos de 11 de
ellos.
El quórum es importante no sólo en la constitución sino que también para la vida
del mismo ya que si transcurre el tiempo y ese quórum no se cumple por haberse
desafiliado alguno de ellos el sindicato se disolverá.
b) Empresas de más de 50 trabajadores: El quórum que se necesita es de 25

trabajadores que sean a lo menos el 10% de los trabajadores de la empresa
c) Empresas con más de un establecimiento: En cada establecimiento

requiere como mínimo 25 trabajadores que sean a lo menos el 40% de los trabajadores de
ese establecimiento.
d) Empresas con 250 o más trabajadores: Pueden constituir sindicato cualquiera sea
el porcentaje de trabajadores que se represente.
2.- Sindicato Interempresa, Independientes y Transitorios o eventuales: Para estos

casos se requiere de un mínimo de 25 trabajadores. Antes en el código del 87 se exigía 75
trabajadores.
El artículo 228 en su inciso 2º contempla una norma especial para los trabajadores
con contrato a plazo fijo o por obra o servicio, los que también podrán afiliarse a un
sindicato interempresa siempre que éste se encuentre constituido, no pueden ser parte de la
constitución del mismo.
Hay una 2ª norma especial para este tipo de trabajadores está en el artículo 230 que señala
que “los trabajadores podrán mantener su afiliación a los sindicatos interempresas,
eventuales o transitorios, aunque no se encuentren prestando servicios”. Esta norma tiene
como justificación la realidad que estos sindicatos tienen.
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Relacionar con artículo 314 inciso 2º: Los sindicatos o grupos de trabajadores
eventuales o transitorios podrán pactar con uno o m s empleadores, condiciones
comunes de trabajo y remuneraciones para determinadas obras o faenas transitorias
o de temporada.
Intervención de la Autoridad Administrativa: (Art. 223 C del T) Los reparos de

legalidad que haga la autoridad serán dentro de los 90 días corridos desde la fecha del
depósito.
Si la autoridad hace reparos, el sindicato puede subsanarlos dentro del plazo de 60

días o concurrir dentro del mismo plazo ante el Juzgado de Letras del Trabajo
correspondiente. Si el sindicato no subsana los reparos y no concurre a los tribunales la
SANCIÓN será la caducidad. El tribunal conoce el reclamo en primera instancia sin
forma de juicio.
Si el fallo tiene un plazo para reformar los estatutos y esto no se cumple la sanción
también será la caducidad de la personalidad jurídica.
Comunicación a la Empresa: (Art. 225 C del T)
1º .- En caso de sindicatos de empresa: el directorio sindical debe informar de la

constitución del mismo por escrito a la administración de la empresa al día laboral hábil
siguiente . Le debe comunicar:
- El hecho de haberse celebrado la Asamblea.

- La nómina del directorio.
2º .- Los sindicatos interempresas: es igual comunicación que el caso anterior, es

decir, mismo plazo y forma, pero debe hacerse a través de carta certificada. En este
tipo de sindicato debe haber un representante de la empresa el que será el Delegado
Sindical del artículo 229 del C. del T.
Art. 225 inc. 3º: En el caso de los sindicatos interempresa, la comunicación a que se
refieren los incisos anteriores deber practicarse a través de carta certificada. Igual
comunicación deberá enviarse al empleador cuando se elija al delegado sindical a que
se refiere el artículo 229.
Art. 229. Los trabajadores de una empresa que est‚n afiliados a un sindicato
interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, siempre que sean ocho o m s
y que no se hubiere elegido a uno de ellos como director del sindicato respectivo,
podrán designar de entre ellos a un delegado sindical, el que gozar del fuero a que se
refiere el artículo 243.
Concepto de empresa cuando se trata de predios agrícolas:

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Art. 226. Cada predio agrícola se considerará como una empresa para los efectos de
este Título. También se considerarán como una sola empresa los predios colindantes
explotados por un mismo empleador.
Sin embargo, tratándose de empleadores que sean personas jurídicas que dentro de su
giro comprendan la explotación de predios agrícolas, entendiéndose por tales los
destinados a las actividades agrícolas en general, forestal, frutícola, ganadera u otra
análoga, los trabajadores de los predios comprendidos en ella podrán organizarse
sindicalmente, en conjunto con los demás trabajadores de la empresa, debiendo
reunir los números mínimos y porcentajes que se señalan en el artículo siguiente.
Se considera como empresa cada predio agrícola. Se considera una misma empresa los
predios colindantes explotados por un mismo empleador. Lo anterior para los sindicatos de
predios agrícolas.
Excepción: Cuando el empleador es persona jurídica y dentro de su giro se comprenda la

explotación de predios agrícolas los trabajadores de los predios comprendidos en ella
pueden organizarce sindicalmente en conjunto con los demás trabajadores de la empresa
debiendo reunir el quórum necesario.
La adquisición del Fuero en la Constitución del Sindicato: (Art. 224 C. del T).
Desde el momento en que se realice la Asamblea constitutiva los miembros de la
directiva sindical gozarán del fuero a que se refiere el artículo 243 del C. del T. Agrega
dicho artículo que “No obstante , cesará dicho fuero si no se efectúo el depósito del acta
constitutiva dentro del plazo establecido en el artículo 222.
Ello implica que el fuero no se adquiere mediante el envío de la comunicación a las

empresas de que se trate, aún más podría faltar dicha comunicación caso en el cual existirá
igualmente el fuero. El fuero se pierde cuando el depósito del Acta constitutiva no se
realiza dentro del plazo señalado por la Ley. que es de 15 días.
Estatutos de los Sindicatos: (Art. 231 a 233 del C. del T.) Aunque la ley no lo
define lo podemos definir como “Conjunto de normas aprobadas por la Asamblea, por
las cuales estas personas jurídicas se rigen en su vida y funcionamiento, debiendo estar
jerárquicamente supeditadas a la CPR, la ley y al reglamento que se dicte”.
Artículo 231 C. del T.: “El sindicato se regirá por las disposiciones de este Título, su
reglamento y los estatutos que aprobare”.
Contenido de los estatutos: Estos deberán contemplar especialmente:
1º Nombre y domicilio del sindicato. El inciso 2º del artículo 232 del C del T, indica
que el nombre deberá hacer referencia a la clase de sindicato de que se trate, ya sea de
empresa, interempresa, trabajadores transitorios o eventuales. Ej. Sin. Empresa
Laboratorios Bayer
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2º Área de producción o servicios a que se adscribe, como del transporte, panificador,

etc..
3º Los requisitos de afiliación y desafiliación de sus miembros (inciso 1º art. 232)
4º Ejercicio de los derechos que se reconozcan a sus afiliados, según estén o no al día
en las sus cuotas sindicales.
Permite el inciso 3º del art. 232, que los estatutos de las organizaciones sindicales
en que participen trabajadores no permanente (de temporada), puedan contener para ellos
normas especiales en relación con la ponderación del voto en caso de elección para
designar directores, reformar estatutos y otras materias. Esta norma permite proteger al
sindicato de mayorías ocasionales. Este artículo 232 no es taxativo sino que son los
requisitos mínimos que deben contener los estatutos de los sindicatos.
Reforma de los estatutos: (Art. 233 CdelT). Como la reforma de ellos puede tener mucha
importancia ya que a través de ella se podría por ejemplo hacerlo inoperante o facilitar la
disolución del sindicato o hacerse exigente respecto de sus afiliados con el fin de impedir o
dificultar la eficacia de la organización, la Ley exige para reformarlos al menos lo
siguiente:
1.- Que la reforma se haga en Asamblea extraordinaria, relacionar con art. 254 inciso
2º: Sólo en asambleas generales extraordinarias podrá tratarse de la enajenación de
bienes raíces, de la modificación de los estatutos y de la disolución de la organización.
2.- Que se lleven a cabo idénticos trámites que se requieran para fundar el sindicato,
esto según lo establecido en los art. 221, 222 y 223 del C del T. Hay que tener presente que
la sanción establecida en el inciso 5º del art. 223 no será la caducidad de la personalidad
jurídica sino que dejar sin efecto la reforma.
3.- Que la aprobación se lleve a cabo por mayoría absoluta de los afiliados que se
encuentren al día en el pago de las cuotas sindicales. lo anterior implica que no se debe
considerar a los sujetos que se encuentren en la Asamblea sino que sólo a los que estén al
día en las cuotas, los que votarán válidamente.
4.- Que la aprobación sea secreta y unipersonal.
Asambleas Sindicales: (Art.253 a 255)
Asamblea: es una reunión numerosa de personas convocadas para un fin . Si nos

referimos a los sindicatos hablaremos de “sus afiliados”.
Esta reunión no será jurídicamente válida si no ha sido convocada según sus

estatutos y con el fin de cumplir una de las funciones de los sindicatos.
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La Asambleas se transforma de este modo en la organización de mayor jerarquía del

sindicato, pues debe y tiene facultades para tomar las decisiones de mayor trascendencia,
contemplando desde la aprobación de los estatutos, pasando por la elección de la directiva,
su disolución, fijación de cuotas ordinarias y extraordinarias, etc.. Lo anterior es tan obvio
que el legislador no se preocupa de dar un concepto de ella sino que regla sus clases para
decir como se convoca a ellas y las materias que allí deben tratarse en cada una.
El artículo 253 señala “Que las asambleas generales de socios pueden ser
ordinarias o extraordinarias”. La primera crítica es que no se ve razón jurídica para llamar
“socios”, en circunstancias que estos son integrantes de las sociedades, por l que deberían
llamarse Asambleas de afiliados o por lo menos asociados.
Asambleas Ordinarias: El inciso 2º del Art.253, establece que las “Asambleas ordinarias
son las que se celebran en las ocasiones y con la frecuencia establecida en los estatutos”.
El Presidente, el secretario o quien estatutariamente los reemplace son quienes las

convocan. Las materias que normalmente se conocen en las Asambleas ordinarias son la
cuenta del directorio una vez al año, el balance y la memoria, la fijación de las cuotas o
aportes ordinarios, el texto del proyecto del contrato colectivo, etc.
Asambleas Extraordinarias: (Art.254 C.del T) Son aquellas que tienen lugar cada vez
que lo exijan las necesidades de la organización, la ley y en ellas sólo pueden tomarse
acuerdos relacionados con las materias específicas indicadas en los avisos de citación.
Estas Asambleas son convocadas por el Presidente, el directorio o el 10% a lo

menos de los afiliados a la organización sindical.
Normalmente las materias que se resuelven es de mayor trascendencia que lo que se

ve en las Asambleas ordinarias porque incluso pueden consistir en una decisión que afecte
a los integrantes del directorio, de ahí que se faculte a un porcentaje de afiliados a citarla y
además se exija que en la convocatoria se señale que materia se va a tratar.
Sin perjuicio de que los estatutos sean más exigentes que la ley y agreguen materias
que deban ser tratadas en Asambleas extraordinarias, el artículo 254 inciso 2º, establece
materias que sólo se pueden tratar en este tipo de asambleas y señala las siguientes:
a.- Enajenación de bienes raíces. el artículo 257 inciso 2º agrega que este acuerdo debe
adoptarse conforme a los requisitos del artículo 233 inciso 2º, esto es mediante mayoría de
los afiliados con sus cuotas al día en votación secreta y unipersonal.
b.- Modificación de los estatutos. Contemplada en el artículo 233, que agrega otro
requisito que es que se atenga en todo a los trámites necesarios para la Asamblea
constitutiva. (Ministro de fe, estar al día en las cuotas, votación secreta y unipersonal, etc.
c.- Disolución de la Organización. esto precisamente constituye una de las causales

señaladas en el art. 295 del C. del T. (En derecho las cosas de deshacen tal como se
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hacen ). Este artículo agrega un requisito, que no sólo debe ser una junta extraordinaria
sino que esta decisión debe adoptarse por la mayoría absoluta de los asociados.
Lugar para efectuar la Asamblea: (Art 255 C del T) Se juntarán en cualquier sede
sindical. Con esta norma se pretende evitar que estas Asambleas se realicen en otras sedes
de organismos que tienen otros fines, con lo cual se podría comprometer a la organización
sindical con esas entidades de fines diferentes, por ejemplo partidos políticos. También
podrían ser entidades con fines de lucro, incluso en el mismo artículo inciso 2º agrega :
“Para los efectos de este artículo se entenderá también por sede sindical todo recinto
dentro de la empresa en que habitualmente se reúna la respectiva organización”.
En resumen la organización sindical puede reunirse válidamente en la sede sindical
o en la empresa, pero no cualquier lugar de ella sino que donde lo haga habitualmente.
Horas en que pueden realizarce: Del inciso 1º y 3º del artículo 255 se desprende que
puede ser fuera de las horas de trabajo o dentro de la jornada de trabajo cuando se
programen así con el empleador o sus representantes.
Objetivo de las Asambleas: (Inc.1º art. 255) Sólo tratar con sus asociados materias
concernientes a la respectiva entidad. Esta norma tiende a proteger los fines del sindicato
de tal manera que estos no se distorsionen o corrompan provocando perjuicios a dicha
entidad.
Los sindicatos de embarcados o gente de mar existen otras normas especiales para sus
asambleas y votaciones, lo que se encuentra en los incisos 4º y 5º del artículo 255.
Directorio Sindical: (Art. 234 y siguientes, 252 y 258) La ley no define que es un
directorio sindical, sin embargo parece obvio que el sentido del término es el de Junta
Directiva de determina asociaciones, tal como lo define el diccionario de la RAE.
1º.- Este cuerpo colegiado, por regla general, tiene las facultades de representar judicial
y extrajudicialmente al sindicato (Art. 234). Al presidente del sindicato se le aplica lo
dispuesto en el artículo 8 del CPC, con lo cual se entiende autorizado para litigar a nombre
del sindicato con las facultades ordinarias del artículo 7º del CPC cuando el sindicato ha
sido emplazado.
Lo mismo ocurre en materia laboral con el gerente de una sociedad, presidente de

corporaciones y fundaciones.
2º .- El directorio administrará los bienes que forman parte del patrimonio del
sindicato, según se desprende del inciso1º del artículo 258 del C.del T.
Las responsabilidades que surgen respecto a la administración de los bienes están en

el inciso 2º del referido artículo el que señala que “los directores responderán en forma
solidaria y hasta de la culpa leve, en el ejercicio de la administración, sin perjuicio de la
responsabilidad penal en su caso”.
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De acuerdo al art. 1511 del CC, inciso 2º, en virtud de una convención del
testamento o la ley puede exigirse a cada uno de los deudores el total de la deuda, entonces
la obligación será solidaria o insólidum”.
Responden hasta de la culpa leve, es decir, de la falta de diligencia o cuidado que

los hombres empleen ordinariamente en sus negocios propios (art.44 CC). El artículo
agrega “sin perjuicio de la responsabilidad penal en su caso”.
La responsabilidad en relación a su gestión gremial se encuentra establecida en los

artículo 244 a 246 del C del T., que se refieren a la responsabilidad administrativa, pues
aunque esta haya sido excelente por el buen manejo del patrimonio, puede no haber
satisfecho la conducción propiamente gremial, ya que puede ocurrir que esa directiva se
haya planteado en forma negativa en una negociación colectiva perjudicando a sus afiliados
o haya desviado el fin del sindicato o se haya corrompido en lo moral, etc..
Ante esta situación de no haber satisfecho la conducción propiamente gremial, la forma de
hacer efectiva esa responsabilidad es haciendo cesar en el cargo a la directiva mediante la
“censura”. La forma de llevar a cabo la votación y la censura se encuentra establecida en
el artículo 246 del C. del T.. Aquí se mezclan 2 cosas la votación y la censura.
Sin perjuicio de lo anterior en aquellas empresas que por su naturaleza no es posible

proceder de esta forma se estará a las normas que determine la Dirección del Trabajo, en
todo caso los escrutinios se realizarán simultáneamente.
Actitud de la empresa frente a las elecciones y otras votaciones secretas: La ley ordena
que el empleador preste las facilidades necesarias para que se lleve a efecto la elección del
directorio y todas aquellas votaciones que legalmente se contemplen, eso si que esa
actividad no debe implicar la paralización de la empresa, establecimiento o faena. (Artículo
247 C.del T.).
Así por ejemplo el empleador deberá dar acceso al Ministro de Fe que va a controlar el acto
y a dar fe del mismo, levantando el acta respectiva. Además el empleador deberá permitir
que cuando estas elecciones ocurran dentro de su recinto los trabajadores puedan votar de
una manera tal que no implique la paralización de sus servicios o trabajos en general. Lo
importante es que toda esas actividades no signifiquen la paralización de las actividades
buscando formas alternativas.
Requisitos para ser elegido válidamente Director Sindical:
1º.- Requisitos personales del trabajador a elegir son:
a.- Ser mayor de 18 años de edad: En esta materia la Ley 19.069 innovó con
relación al Código del 87 pues dicha legislación exigía ser mayor de 21 años. En definitiva
si se analiza en conjunto la legislación esta norma está en armonía con la edad en la cual se
adquiere plena capacidad para la celebración de un contrato.
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b.- No haber sido condenado ni hallarse procesado por crimen o simple delito
que merezca pena aflictiva: (de 3 años y 1 día en adelante). Este numeral ha sido
modificado ya que antes el Código agregaba “ni en delito que haya afectado el patrimonio
de un sindicato”, lo que actualmente está suprimido.
No se requiere estar sentenciado basta que existan las presunciones a que se refiere
el Código Penal para encontrarse imposibilitado. En general los crímenes son
sancionados con reclusión desde 3 años y 1 día hasta presidio perpetuo y muerte.
Los simples delitos de presidio menor a 5 años.
El legislador agrega en el artículo 236 Nº2, que la inhabilidad durará el tiempo

requerido para prescribir la pena (artículo 105 CP).
c.- Saber leer y escribir: Esta exigencia es lógica por tratarse de personas que
tienen por misión representar los intereses de los trabajadores. Actualmente en atención
al alto grado de alfabetismo en Chile este requisito no se podría considerar discriminatorio.
d.- Tener una antigüedad mínima de 6 meses como socio del sindicato: salvo que
el sindicato tuviera una existencia menor. Este requisito se aplica a cualquier clase de
sindicato.
Anteriormente se exigía en los sindicatos de empresas, una antigüedad no menor a 2

años de trabajo continuo en dicha empresa, lo que se eliminó, pero que en concepto de la
cátedra es errada esa eliminación.
Antes también se exigía ser chileno, lo que también se suprimió. Esto es más acorde
a la lógica ya que si el legislador acepta un cierto porcentaje de trabajadores extranjeros si
se les prohibe acceder a ser directivo sindical sería discriminatorio.
2º.- Requisitos para ser candidato: (artículo 237 C del T).Salvo en la primera elección
en que se consideran candidatos todos los trabajadores que concurran a la Asamblea
Constitutiva y que reúnan los requisitos personales mencionados en el número anterior se
requiere para ser elegido:
a) Ser candidato: (inciso 2º art. 237). Salvo en la primera elección, se

requiere postularse a candidato lo que se encuentra reglamentado en el Código en el
artículo 237 del C del T.
Candidaturas: Para las elecciones de directorio sindical deberán presentarse

candidaturas en la forma, oportunidad y con la publicidad que señalen los estatutos, si estos
nada dijesen, las candidaturas deberán presentarse por escrito ante el secretario del
directorio no antes de 15 días ni después de 2 días anteriores a la fecha de la elección.
En todo caso el secretario deberá comunicar por escrito al (los) empleadores la

circunstancia de haberse presentado una candidatura dentro de los días hábiles
siguientes a la formalización de esta, tendrá, dentro del mismo plazo, que remitir
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una copia de dicha comunicación por carta certificada a la Inspección del Trabajo
respectiva. Lo anterior porque el candidato entra a una etapa de fuero el que expirará si
no es elegido.
Relacionar inciso 1º 237 con artículo 238 donde se encuentra reglamentado el fuero.
Según el artículo 238 los candidatos propiamente tal tienen el mismo fuero que los
dirigentes sindicales. Este fuero se puede dividir en:
a.- Desde la formalización por escrito al empleador de la postulación a la elección Si no es

electo, cesa el fuero.
b.- Si sale electo, goza del fuero hasta 6 meses después de que cese en el cargo, salvo
circunstancias determinadas.
c.- Si la elección se posterga el goce del fuero cesa el día que primitivamente se había
fijado para la elección.
d.- El fuero no tendrá lugar cuando no se ha dado la publicidad respectiva al empleador y a

la Inspección del Trabajo respectiva.
En el primer sindicato no hay fuero.
Regla que se aplica a quienes resultan elegidos: (Inciso 3º Art. 237) Aquellos que
obtengan las más altas mayorías relativas resultarán elegidos, si hay empate se estará a lo
que dispongan los estatutos,
y si en ellos nada se dice se estará a la preferencia que resulte de la antigüedad como socio
del sindicato,
si persiste la igualdad se sorteará ante el Ministro de fe.
Si saliera electo una persona que no cumple con los requisitos personales para ser director o
no haber sido candidato, será reemplazado en su calidad de tal por el que candidato que le
siga en votación.
Puede haber inhabilidad e incompatibilidad actual o sobreviniente cuando se es

sometido a proceso por crimen o simple delito con pena aflictiva (inciso 5º artículo 237).
Esta inhabilidad será calificada de oficio por la Inspección del Trabajo a más tardar dentro
de los 90 días siguientes a la fecha de la elección o del hecho que origine dicha inhabilidad,
sin embargo, en cualquier tiempo a petición de parte podrá hacer esa calificación.
Durante el tiempo que el actuado válidamente sus actos durante ese periodo serán
considerados válidos siempre que hayan sido realizados acorde con la ley y los estatutos,
aunque después se inhabilite. Como el director puede ser inhabilitado por la autoridad
administrativa, el legislador en el artículo 237 inciso 6º establece el derecho de reclamar
del afectado. Este derecho lo tiene durante el plazo de 5 días hábiles desde que se notifica
que se le ha inhabilitado, lo que se hace ante el Juzgado de Letras del Trabajo.
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Como una novedad de la Ley 19.069, el afectado que haga uso del reclamo mantendrá su
cargo mientras se encuentre pendiente la tramitación de su reclamo y sólo cesará en el
mismo si la sentencia le es desfavorable.
Procedimiento del Reclamo: El Tribunal procederá de la misma manera que lo hace de

los reclamos que hace el sindicato cuando existen objeciones de legalidad para la
constitución del mismo o de sus estatutos, esto es: En única instancia, Sin forma de juicio y
Oyendo a las partes (Inciso 8º artículo 237 relacionado con artículo 223 del C del T donde
se encuentra el procedimiento para reclamo de objeción de estatutos).
Finalmente el reemplazo automático a que se refiere el inciso 4º del 237, sólo se produce si
la declaración de inhabilidad se produce dentro de los 90 días siguientes a la elección (art.
237 inciso fina), si no es así deberá haber una nueva elección.
Composición del Directorio: (Artículo 235) Cantidad de directores a elegir dependerá:
1º .- Si el sindicato reúne menos de 25 afiliados: Se elegirá 1 director que tendrá

la calidad de presidente.
2º.- Si el sindicato reúne entre 25 a 249 afiliados: Se elegirán 3 directores.
3º .- Si reúne entre 250 y 999 afiliados: Deberán elegir 5 directores.
4º.- Si reúne entre 1000 y 2999 afiliados: Deberán elegir 7 directores.
5º .- Si reúne entre 3000 y más afiliados: Deberán elegir 9 directores.
Esta es una parte nueva agregada por la Ley 19.069.
El artículo 235 señala que los sindicatos que tengan más de 25 trabajadores y que por lo
tanto deban elegir 3 o más directores, deberán elegir entre ellos un Presidente, un
Secretario y un Tesorero, los demás serán directores.
En relación al Presidente se aplicarán las reglas establecidas en el artículo 8º del CPC, que
se refieren a la representación, ya que al ser presidente se entenderá que es el representante
del sindicato para poder accionar, teniendo en consecuencia las facultades del inciso 1º del
artículo 7º del CPC.
Hay un error de redacción en la ley ya que ella señala “cuando hay menos de 25 afiliados”,
esto es 24; y cuando señala “más de 25 afiliados”, esto es 26, ella no dice que pasa cuando
hayan 25 afiliados. ¿Hay que elegir presidente, tesorero y secretario o solo presidente?.
Norma especial respecto a la composición de sindicatos interempresa: (Artículo 235

inciso 3º).Ese inciso señala : “ Los directores deberán a lo menos a 2 empresas distintas en
los sindicatos interempresa. Esto es que al menos debe haber un director de cada empresa,
no pueden ser todos de la misma.
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El cambio en el número de afiliados a un sindicato no hace aumentar o disminuir el número

de directores en ejercicio, pero si ese cambio persiste hasta la próxima elección de
directores, deberá ajustarse el número de directores a los que la ley establezca para ese
número de afiliados.
Hay una norma especial para la directiva de sindicatos de gente de mar y embarcados
que se encuentra en el artículo 235 inciso 5º y 6º, que establece que se podrá designar un
delegado que los represente para cuando se encuentren embarcados el que no tendrá fuero.
Quienes tienen derecho a voto: Sin perjuicio de lo señalado en el artículo 221 referido a
la constitución de los sindicatos, tienen derecho a votar para designar directorio todos los
trabajadores afiliados a él con una anticipación de a lo menos 90 días a la fecha de la
elección (artículo 241 C del T).
Cada elector emite:
- Si se elige 1 director, 1 voto por cada uno.

- Si se eligen 3 directores, 2 votos por cada elector
- Si se eligen 5 directores, 3 votos por cada elector
- Si se eligen 7 directores, 4 votos por cada elector.
- Si se eligen 9 directores, 5 votos por cada elector.
Estos votos no son acumulativos, según lo establecido en el artículo 241 inciso 2º y 3º.
La Duración en el cargo de director: ellos permanecerán en el cargo 2 años, pudiendo ser

reelegidos (artículo 242 C del T).
Adoptarán sus acuerdo: por mayoría absoluta de sus integrantes, esto es 50 + 1 de los
votos.
Fuero de los dirigentes sindicales: El artículo 243 se refiere al fuero de los dirigentes
sindicales, sin perjuicio de lo ya señalado acerca del inicio del fuero de los candidatos a
directores que regía desde la notificación previa que se hace a la empresa por escrito, los
dirigentes sindicales gozan de fuero desde su elección hasta 6 meses después de haber
cesado en el cargo.
Casos de excepción en que el fuero cesa junto con el cargo de dirigente:
1º.- Si ha cesado en el cargo por censura de la Asamblea, la cual censura a todo el

directorio, no sólo a uno de ellos. Esto hay que relacionarlo con el artículo 244
relacionado a su vez con el 243 inciso 1º ambos del C del T..
2º .- Si ha cesado en el cargo por sanción aplicada por un Tribunal competente en cuya

virtud haya de hacer abandono del cargo, por ejemplo cuando ha sido condenado por pena
aflictiva.
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3º .- Cuando ha terminado la empresa, en los casos de sindicato de empresa.
4º .- Por disolución del sindicato, provocada por una de las 2 causales del artículo 295
letra c) o e), que se refieren al incumplimiento grave de las disposiciones legales o
reglamentarias, o por haber estado en receso por más de un año
Delegado sindical: La Ley 19.069 introduce una figura nueva en el ámbito laboral que es
la del Delegado Sindical, que no debe confundirse con el delegado del personal. Este
delegado sindical se puede elegir sólo:
1º .- Por trabajadores afiliados a un sindicato interempresa. Cuando los trabajadores

están afiliados a un sindicato de trabajadores transitorios o eventuales.
2º .- Que sean 8 o más afiliados de una misma empresa a un sindicato.

3º .- Que no se hubiere elegido a uno de ellos como director del sindicato respectivo.
Cumpliendo esos requisitos ese grupo de afiliados puede elegir a un delegado sindical
según lo establecido en el artículo 229 del C del T..
La limitación al Ius variandi del empleador: respecto de los dirigentes y delegados

sindicales la encontramos en los incisos 2º y 3º del artículo 243 del C del T. Durante el
tiempo que dure el fuero de los dirigentes sindicales, el empleador no puede, salvo caso
fortuito o fuerza mayor, ejercer respecto de ellos la facultad que establece el artículo 12 del
Código (ius variandi).
El Fuero de un integrante del Comité Paritario: que se encuentra establecido en el

artículo 243 del C del T. En las empresas obligadas a constituir estos comités, gozará de
fuero hasta el término de su mandato uno de los representante titulares de los trabajadores.
La Ley 16.744, sobre accidentes del Trabajo y enfermedades laborales, establece en su

artículo 6, que en toda industria o faena en que trabajen más de 25 personas deberán
funcionar uno o más comités paritarios de higiene y seguridad, que tendrán las siguientes
funciones:
1º.- Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos
de protección.
2º.- Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de la empresa como de los trabajadores, de
las medidas de prevención de higiene y seguridad.
3º .- Investigar las causas de los accidentes del trabajo o enfermedades profesionales

que se produzcan en la empresa.
4º .- Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la
prevención de los riesgos profesionales
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.
5º.- Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo
administrador respectivo.
Aquél que representa a los trabajadores será electo por los propios trabajadores.
Según el artículo 243 inciso 4º, el aforado será designado por los propios representantes de
los trabajadores en el respectivo comité y solo podrá ser reemplazado por otro de los
representantes titulares y en subsidio de estos por un suplente por el resto del mandato que
le queda. El legislador en el inciso 4º de ese artículo obliga a comunicar a la
administración de la empresa por escrito la designación del aforado desde el día laboral
siguiente a la designación
Cuando en una empresa hay más de un comité paritario el inciso 5º del 243 señala que en
ese caso no se multiplicarán lo aforados, ya que habrá sólo uno de todos los representantes
de los trabajadores tendrá fuero. En caso de que no estuviere el comité constituido, u
representante titular del primer comité que se hubiere constituido gozará del fuero. La
excepción se da cuando estos comités están constituidos en faenas, sucursales o agencias en
que trabajen más de 250 personas habrá más de un integrante de estos comités con fuero.
Casos de excepción al desafuero: (Art. 243 inciso 6º).
Los directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios

Los integrantes aforados de comités paritarios.
Ambos siempre que tengan contrato a plazo fijo o por obra o servicio determinado, lo que
implica que mientras el contrato esté vigente gozarán de fuero pero cuando el contrato
termine también hará el fuero, sin que sea necesario pedir desafuero cuando termine cada
contrato. Sólo sería necesario pedir desafuero si hay alguna causal de despido antes del
término de vigencia del contrato.
Reemplazo de directorio o de directores: Lo normal será reemplazar a todo el directorio

o reelegirlo, lo que también es una suerte de reemplazo, o de reelegirlo parcialmente
reemplazando directamente a los que terminaron su mandato después de 2 años de
ejercicio por otros nuevos trabajadores que se presenten como candidatos, es decir
trabajadores que presenten candidaturas oficialmente como lo establece la ley.
Renovación Parcial: Hay casos de excepción en los cuales 1 director se incapacita o

renuncia al cargo o que por cualquier otra causa deja de tener la calidad de director, en
estos casos sólo se procederá a su reemplazo si tal hecho o evento ocurriere antes de 66
meses de la fecha en que termina el mandato que son 2 años.
Este reemplazante será designado por el tiempo que faltare para completar el periodo del
reemplazado en la forma que lo determinen los estatutos. Este reemplazante también gozará
del fuero establecido en el artículo 238.
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Lo normal será, en caso de renovación parcial, según los estatutos, que se designe a quién
haya obtenido la mayoría inmediatamente inferior al último de los elegidos, pues de lo
contrario si se procediera a la elección y el incapacitado fuere representante de una
minoría, la mayoría podrá completar la totalidad del directorio con personas de su
tendencia. Lo anterior se desprende del artículo 248 inciso 1º del C del T..
Sin perjuicio de lo dicho, ante tales circunstancias se requerirá renovar totalmente el

directorio lo que ocurrirá cuando el número de directores que quede fuera tal que impidiere
el normal funcionamiento del directorio, aquí se renovaría en su totalidad, en cualquier
época y los que resultaren elegidos permanecerán en el cargo por un periodo de 2 años (art.
248 inciso 2º)
Permisos a Directores y Delegados Sindicales:
I .- Desde la perspectiva de permisos obligatorios para el empleador: La ley

obliga a los empleadores a otorgar permisos a los dirigentes y delegados sindicales. Estos
permisos pueden ser:
a) Ordinarios: estos deben ser necesarios para realizar labores propias de la

dirigencia. Estos permisos pueden ser:
aa.- 6 horas semanales para cada director.
bb.- Serán 8 horas semanales para cada director cuando se trate de sindicatos con 250 o
más trabajadores.
cc.- Aumenta a 10 horas a los dirigentes de Federaciones o Confederaciones (art. 274

inciso 3º relacionado con art. 249 ambos del C del T).
dd.- Será de 24 horas semanales para cada director en el caso de dirigentes de Centrales
Sindicales (art. 283 inciso 3º relacionado con el 249). Esos permisos serán acumulables
dentro del mes calendario, pudiendo ser usados en la semana.
Todas las horas son acumulables, además son cedibles, todas o parte de ellos, a uno o más
de los restantes dirigentes.
No está considerado en la cesión lo relativo a dirigentes de Federaciones y
Confederaciones. La cesión para que opere debe hacerse previo aviso por escrito al
empleador
Exceso de permisos por citaciones practicadas por autoridades públicas:

Cuando sean de este tipo de citaciones y se exceda con ello las horas de permiso,
tales horas no se considerarán dentro de las horas de permiso necesario pero deberán ser
acreditadas debidamente si así lo exige el empleador.
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Pago de remuneraciones durante las horas de permiso: Este tiempo utilizado como
permisos sindicales se entienden para todos los efectos como “trabajados”, por ende las
remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales deben ser pagadas por el sindicato
a pesar de que se entienden trabajadas. Sin embargo, esto es negociable con el empleador,
según lo estipulado en el artículo 249 inciso final. Esta negociación puede implicar el
pago total se esa remuneración por el empleador o también parte de ella. Dicha negociación
puede ser individual o colectiva.
b) Adicionales:. Estos son menos corrientes que los ordinarios y estos se deben
conceder sin perjuicios de los adicionales, y será:
De a lo menos 6 meses y hasta la totalidad del mandato: Este permiso es sólo

respecto de directores y no de delegados. Para que este permiso opere se requiere del
acuerdo de una Asamblea realizada para tal efecto, que podrá ser ordinaria o extraordinaria,
según lo establezcan los estatutos. (artículo 250 del C del T).
De un lapso no superior a 1 mes: cuando sean dirigentes sindicales interempresa, pero

con motivo de la negociación colectiva que tal sindicato efectúe.
De 1 semana al año calendario: para el cumplimiento de actividades que estimen

necesarias o indispensables por parte de un dirigente sindical, o para el perfeccionamiento
de su calidad de tal.
Este permiso alcanza a los delegados sindicales (artículo 250 letra b).
Publicidad al empleador: Deben ser comunicados con 10 días de anticipación a lo

menos señalándose de que modo se hará uso de la franquicia, debiendo hacerlo por escrito.
Conservación del empleo ante permisos: La obligación que tiene el empleador respecto
de un dirigente sindical se entiende cumplida si el empleador asigna al trabajador otro
cargo de igual grado y remuneración que el realizaba anteriormente. Esta es una
contraexcepción del ius variandi (artículo 250)
Remuneraciones ante permisos adicionales: Son pagadas por la respectiva

organización sindical, sin perjuicio del acuerdo que pueda haber entre el empleador y dicha
organización.
II.- Permisos convencionales: Los empleadores pueden convenir con el directorio del
sindicato que 1 o más de los directores hagan uso de permisos o licencias sin goce de
remuneraciones por el tiempo que pacten (artículo 251 C del T). De lo anterior se deduce
que esas remuneraciones serán pagadas por la organización sindical salvo acuerdo con el
empleador.
Efectos de las licencias convenidas:
a.- El periodo de ella se entenderá trabajado para todos los efectos legales y
contractuales.
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b.- Remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales, serán de cargo del

sindicato, salvo acuerdo en contrario con el empleador.
c.- Esa licencia durará el tiempo que pacten las partes.
Permisos y antigüedad laboral: Se encuentra establecido en el artículo 252 del C del

T, el que señala que el tiempo de duración de licencia, al entenderse trabajado, se
mantendrá durante él la relación laboral y por ende, aunque no haya prestado servicios
materialmente se entenderá que no se pierde dicha antigüedad por goce de permisos.
Patrimonio Sindical: Sin perjuicio de lo que la doctrina entiende por patrimonio, no cabe
dudas que el patrimonio de las organizaciones sindicales está compuesto, al menos, por los
derechos reales o personales que le pertenezcan , en especial si atendemos lo que establece
el artículo 256 del C del T..
El patrimonio es más el conjunto de derechos que el de obligaciones. Este artículo 256

señala que éste está compuesto por :
a.- Cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que la Asamblea imponga a sus

afiliados con arreglo a sus estatutos.
b.- Por el aporte de los adherentes a un instrumento colectivo.
c.- Por aporte de aquellos a quienes se les hizo extensivo este instrumento colectivo
(artículo 346 C del T.).
d.- Por donaciones entre vivos o por asignaciones por causa de muerte que se le hicieren.
e.- Por el producto de sus bienes.
f.- Por el producto de la venta de sus activos.
g.- Por multas cobradas a afiliados en conformidad con los estatutos.
h.- Por las demás fuentes que se establezcan o prevean en los estatutos.
Lo anterior se encuentra establecido en los artículos 256 y siguientes del C del T..
Administración del Patrimonio: El directorio es quien administra los bienes que forman
parte del patrimonio del sindicato, según lo establecido en artículo 258 del C del T.. Por lo
mismo responden de culpa leve y en forma solidaria, sumado a la responsabilidad penal
que pueda caber en cada caso.
Enajenación de bienes raíces: Respecto de la enajenación de bienes raíces se requerirá

acuerdo de la Asamblea extraordinaria que será una sesión citada especialmente para tales
efectos , y el acuerdo que se adoptará con arreglo a lo dispuesto en el inciso 2º del artículo
233 (artículo 257 CdelT).
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Capacidad de adquirir: La Ley en el inciso 1º del 257 da a entender que la capacidad de

la organización sindical es amplia . En definitiva del texto de la ley se desprende que no
hay restricción de ninguna especie.
¿Las organizaciones sindicales tienen o no fines de lucro?:

El artículo 259 trata el tema, siendo nuevo en nuestra legislación al tratar que, en definitiva,
estas organizaciones NO tienen fines de lucro. En forma categórica lo señalaba el
legislador del 87. Este mismo artículo regla que ocurrirá con los bienes del sindicato si este
llegara a disolverse.
Objetivos en los cuales se deben utilizar los bienes: El artículo 259 inciso 2º señala que:
“Los bienes de las organizaciones sindicales deberán ser precisamente utilizados en los
objetivos y finalidades señalados en la ley y en los estatutos”.
Al no cumplirse con ello podría incurrir el sindicato incluso en la disolución. La directiva

se podría encontrar en la responsabilidad civil o criminal e incluso en la censura del
directorio.
Cuotas sindicales: Lo normal será que el patrimonio de las organizaciones sindicales esté
compuesto por las cuotas sindicales, ya sean ordinarias o extraordinarias de los afiliados.
El artículo 260 del CdelT., señala que cotizaciones a organizaciones sindicales serán
obligatorias respecto de sus afiliados, conforme a sus estatutos.
Respecto de las cuotas extraordinarias el código agrega en el inciso 2º del 260: “Las cuotas
extraordinarias se destinarán a financiar proyectos o actividades previamente determinadas
y serán aprobadas por la Asamblea mediante voto secreto con la voluntad conforme de la
mayoría absoluta de los afiliados”.
Valor de la cuota sindical: Éste deberá ser fijado en los estatutos, según lo señalado en el
artículo 261 inciso 1º del C.delT..
Cuotas para organizaciones de mayor grado: Esto se encuentra establecido en el artículo

261 inciso 2º y 3º del C del T, que señalan:
Artículo 261...
Inciso 2º: “La Asamblea del sindicato base fijará, en votación secreta, la cantidad que
deberá descontarse de la respectiva cuota ordinaria, como aporte de los afiliados a la
organización sindical de superior grado a que el sindicato se encuentre afiliado, o
vaya a afiliarse. En este último caso, la Asamblea será la misma en que haya de
resolverse la afiliación a la organización de superior grado”.
Inciso 3º: “El acuerdo a que se refiere el inciso anterior significará que el empleador
deberá proceder al descuento respectivo y a su depósito en la cuenta corriente o de
ahorro de las organizaciones de superior grado respectiva”.
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Descuento por planilla de cuotas: Tanto las cuotas para las organizaciones superiores o
las ordinarias señaladas en los estatutos, deben ser descontadas por el empleador y
depositadas en la cuenta corriente o de ahorro de la organización sindical beneficiaria de
dichas cuotas cuando:
a.- Lo requiera el Presidente o Tesorero de la directiva de la organización sindical.

b.- Cuando los trabajadores por escrito autoricen al empleador para ello.
Lo anterior se encuentra establecido en el artículo 262 inciso 1º del CdelT).
Fecha para enterar las cuotas: El código del año 87 daba 5 días de plazo , en cambio la
Ley 19.069 estableció, lo que se conserva en el actual código, que el plazo será el mismo
que hay para enterar las imposiciones previsionales, es decir, los 10 días siguientes al pago
de las remuneraciones mensuales.
Sanción por la mora en dicha obligación: Si el empleador no realiza dicho depósito en el

plazo señalado, habiéndola descontado , deberá pagarlas reajustadas, de acuerdo a lo
señalado en el artículo 63, más un 3% mensual de la cantidad reajustada, todo ello sin
perjuicio de la responsabilidad penal del empleador.
Normas Protectoras del Patrimonio Sindical: (Art. 263 al 265 CdelT). Aparte de la
sanción que tiene el empleador por el no pago de las cuotas retenidas, además de sancionar
tienden a mantener el valor de las cuotas sindicales, los artículos 263 y siguientes
establecen otras normas que tienden a proteger el patrimonio sindical, con disposiciones
simples, y son:
1.- Al leer los incisos 1º y 2º del artículo 263, se puede concluir que, salvo los
sindicatos que tengan menos de 50 afiliados, los fondos que reúnan los sindicatos deberán
ser depositados en una cuenta corriente o de ahorro abierta por dicho sindicato.
2.- El inciso 3º del art. 263, señala que contra esos fondos deben girar sólo y
conjuntamente el presidente y tesorero, los que serán solidariamente responsables de que se
haya cumplido lo dispuesto en el inciso 1º del mismo artículo.
3.- El inciso 1º del art. 264, señala que si el sindicato cuenta con 250 o más afiliados se
deberá confeccionar anualmente un balance firmado por un contador. Si tiene menos de
250 afiliados sólo deberá llevar un libro de ingresos y egresos y uno de inventario.
4.- Relacionado con inciso 2º del 264, referido al balance que se hizo referencia
anteriormente, ya que este previamente deberá someterse a la aprobación de la Asamblea y
deberá ser publicado en 2 lugares visibles del establecimiento o sede del sindicato.
5.- Relacionado con el inciso 3º del art. 264, que sigue hablando del balance
estableciendo que una vez que sea aprobado por la Asamblea además deberá remitirse una
copia a la Inspección del Trabajo.
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6.- Inciso 5º del 264, el que señala que habrá una comisión revisora de cuentas que se
establecerá en los estatutos, no obstante la confección del balance y remisión del mismo a
la Inspección.
7.- Hay obligación de mantener los libros de actas y de contabilidad permanentemente

al día, lo que se desprende de art. 265 inciso 1º.
8.- A estos libros tendrán libre acceso tanto los afiliados como la Inspección del
Trabajo, y dicha autoridad tendrá la más amplia facultad inspectiva, y más aún, esta
facultad la puede ejercer de oficio o a petición de parte , según lo establecido en el art. 265
inciso 1º. Esta norma se puede relacionar con art. 299.
9.- Los directivos del sindicato deberán presentar a la Inspección todos los antecedentes
económicos, financieros, contables o patrimoniales que le requiera dicha autoridad, según
se desprende del inciso 2º del 265. Si el Sindicato no da cumplimiento a los
requerimientos de la autoridad administrativa dentro del plazo señalado por ella, se les
aplicará la sanción establecida en el art. 300 del C del T., referida a multas que van de ¼ a
10 UTM, que pueden llegar a duplicarse en caso de reincidencia.
10.- Según el profesor esta disposición está de más ya que el legislador penal la
contempla. Si la Inspección detecta delitos en la fiscalización la Dirección del Trabajo debe
denunciarlos a la justicia ordinario, según lo establecido en el inciso 3º del 265.
11.- Un 25% de los afiliados al sindicato que se encuentren al día en sus cuotas, podrán
solicitar que se practique una auditoría externa.
Federaciones y Confederaciones Sindicales: (Art. 266 y siguientes) Los conceptos de

federación y confederación están señalados en el Código en el artículo 266, el que señala:
FEDERACIÓN: “Se entiende por federación la unión de 3 o más sindicatos”
CONFEDERACIÓN: “Se entiende por ella la unión de 5 o más federaciones, o la

unión de 20 o más sindicatos”.
En este caso los trabajadores pueden optar en constituir una federación o una
confederación indistintamente.
Fines de federaciones y confederaciones: El artículo 267 señala que sin perjuicio de los
fines que el artículo 220 le reconoce a las organizaciones sindicales, las federaciones y
confederaciones podrán prestar asistencia y asesorías a las organizaciones de inferior grado
que agrupen .
Art. 267. Sin perjuicio de las finalidades que el artículo 220 reconoce a las
organizaciones sindicales, las federaciones o confederaciones podrán prestar
asistencia y asesoría a las organizaciones de inferior grado que agrupen.
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La Ley 19.069 suprimió la norma contenida en el art. 257 del C del T del año 87, según la
cual las federaciones y confederaciones no podían participar en negociaciones colectivas, lo
cual se explica por la nueva forma de negociación que contiene el código del año 94.
Constitución de federaciones y confederaciones:
1º.- El art. 269 en el inciso 1º trata de una Asamblea constitutiva, donde habrá una
aprobación de estatutos y una elección de directorio, lo que se hará de la misma forma
como lo hace un sindicato base.
2º.- Se levantará un acta en la cual conste lo actuado en relación a la aprobación de los

estatutos, lo que diga relación con la elección del directorio, se referirá a la nómina de los
asistentes a la asamblea constitutiva y expresará los nombres y apellidos de los miembros
del directorio elegido
A un aspecto importante se refiere el artículo 268 inciso 5º, en el sentido de que en la

Asamblea deberá dejarse constancia que el directorio de estas organizaciones de mayor
grado se entenderá facultado para introducir a los estatutos todas las modificaciones que
requiera la Inspección según lo dispuesto en el art. 223.
3º.- El Directorio elegido debe depositar en la Inspección respectiva una copia del acta de
constitución como asimismo de los estatutos dentro de un plazo de 15 días contados desde
la Asamblea constituyente.
4º.- La Inspección procederá a inscribir a la organización en el registro especial de

federaciones y confederaciones que está obligada a llevar al efecto.
5º.- La personalidad jurídica de la federación o confederación, según sea el caso, será

adquirida desde el momento del depósito a que se hizo referencia.
6º.- El legislador da 90 días a la Inspección para hacer las observaciones de legalidad del
acto constitutivo y/o de los estatutos.
7º.- Al igual que a las organizaciones base, también el legislador otorga a estas
organizaciones de grado superior un plazo de 60 días para subsanar dichas observaciones o
para reclamar ante la autoridad competente, según se desprende del art. 269 inciso final.
Conformación de las Asambleas en las Federaciones y Confederaciones: Las

Asambleas de estas organizaciones estarán constituidas por los dirigentes de las
organizaciones afiliadas (sindicatos base), según el artículo 268 inciso 4º.
Forma de votar: El Artículo 270, que es una norma nueva de la ley 19.069, establece que
los estatutos de las federaciones y confederaciones determinarán el modo en que se
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ponderará la votación de los directores de las organizaciones afiliadas, y si estos nada

dijeren los directores votarán en proporción directa al número de sus respectivos afiliados.
Ponderación e los votos en la aprobación y reforma de los estatutos: El legislador en el

inciso 2º del artículo 270 señala que en todo caso, cualquiera sea lo que se establezca en los
estatutos o en la asamblea constitutiva, en la aprobación y reforma de sus estatutos , los
directores votarán en siempre en proporción directa al número de sus respectivos afiliados.
En el fondo mandará el que tenga más representación.
Como decide un sindicato base la participación en una federación o confederación:

Tanto la participación de un sindicato base en la constitución de una confederación o
federación como la afiliación a las mismas o su desafiliación deberán ser acordadas por la
mayoría absoluta de sus afiliados.
Esta votación deberá ser secreta y en presencia de un Ministro de fe. (art. 268 inciso 1º).
Información Previa a los sindicatos base para incorporarse: Lo primero que se debe
cumplir es que debe haber una citación, esto es que el directorio sindical debe citar a los
afiliados para llevar a cabo una votación en que se decida, y la ley, para que los
trabajadores que participan conozcan de lo que se trata, obliga a la directiva a hacerlo con 3
días hábiles de anticipación a la votación.
Antes de la votación el directorio debe informar a sus afiliados acerca:
1º .- El contenido del proyecto de estatutos de la organización de grado superior a que

pretende incorporar o constituir.
2º .- El monto de las cotizaciones que el sindicato deberá efectuar a la organización de

grado superior.
3º .- Si se trata de que el sindicato se afiliará a una federación, deberá además el

directorio informar a sus afiliados si esta federación se encuentra o no afiliada a una
confederación o a una central, y en el caso de estarlo, individualizar cual es.
Afiliación o desafiliación a las federaciones o confederaciones: Para tales efectos deberá

acordarse por la mayoría de los sindicatos base las que deberán acordarse según lo
establece los incisos 1º, 2º y 3º del artículo 268.
Estos sindicatos base a su vez se pronuncian en la misma forma señalada para la formación
o participación en una federación, que será en votación secreta ante un Ministro de fe, con
citación previa de 3 días hábiles anteriores a la votación e información de los estatutos a
que se pretende afiliar, además de los montos de cotización a la federación y si esta está o
no afiliada a confederaciones o centrales.
Directorio de las federaciones y confederaciones: El número de directores de estas

organizaciones, así como las funciones asignadas a sus cargos se establecerán en los
estatutos, según se desprende del artículo 272.
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Requisitos para ser elegido director: Se requiere estar en posesión del cargo de director
de alguna organización sindical base afiliada, según se desprende del artículo 273.
Respecto de las demás normas que se le aplican a estas organizaciones, según el artículo
271, serán las que reglan a los sindicatos base siempre que le sean aplicables, esto es que si
no se les puede aplicar los artículos 266 y siguientes se le aplicarán por las normas que
reglan los sindicatos base.
Fuero de los dirigentes: Los dirigentes de estas organizaciones mantienen el fuero laboral
por el que están amparados al momento de ser elegidos en el cargo, por todo el periodo que
dure ese mandato y hasta 6 meses después de expirado éste, aún cuando no conserven su
calidad de dirigentes de sindicato de base, según lo establece el artículo 274 del C del T..
(para ser director de esas organizaciones superiores es necesario ser director del sindicato
de base ).
La frase “aún cuando no conserven su calidad de dirigentes de sindicatos de base”, se

entiende por cuanto en el código del año 87 se perdía el fuero, esto es que si se dejaba de
ser dirigente de la organización de mayor grado perdía el fuero. Agrega que ese fuero se
prorroga mientras el dirigente de la federación o confederación sea reelecto.
Permisos de dirigentes de federaciones y confederaciones:
1º Horas semanales: A diferencia de los casos de dirigentes sindicales que tenían

permisos por 6 u 8 horas semanales, los dirigentes de federaciones y confederaciones tienen
permisos de 10 horas semanales acumulables dentro del mes calendario para efectuar su
labor sindical.
2º Por todo o parte del periodo que dure su mandato: Los dirigentes de
federaciones y confederaciones podrán excusarce de su obligación de prestar servicios por
todo o parte del periodo en que actúen como dirigentes y este permiso se podrá extender
hasta 1 mes después de expirado el mandato, por lo cual la ley nos remite al artículo 250
inciso 2º y 3º, que tiene que ver con la comunicación escrita al empleador y con la
obligación de este de mantenerlo en su puesto sin perjuicio de que pueda cambiarlo de
trabajo pero manteniendo su rango, lo anterior se desprende del artículo 274 inciso 2º y 3º.
Aquí estamos en presencia de la suspención de la relación laboral.
Pago de los periodos de permisos: Según el inciso final del 274, el tiempo que abarquen
estos permisos:
1º .- Se entenderán trabajados para todos los efectos legales, lo más importante es que
la antigüedad no se pierde
2º .- Todo lo referido a remuneraciones y cotizaciones previsionales que normalmente

son de cargo del empleador serán de cargo de la federación o confederación en su caso, sin
perjuicio de los acuerdos que se puedan suscribir entre las partes.
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Normas protectoras del patrimonio de las federaciones y confederaciones:
1º .- La obligación del balance general anual que deben llevar estas organizaciones
superiores y que deben ser firmadas por un contador
2º .- Se refiere a la obligación de someterse a la aprobación de la Asamblea.

3º.- Este balance debe ser remitido, una vez aprobado, a la Inspección del Trabajo
respectiva.
4º .- También habrá una comisión revisora que tendrá por objetivo analizar la
legalidad de dicho balance.
5º.- en definitiva el artículo 275 es aplicable a las federaciones, confederaciones e

incluso a las centrales sindicales, en lo referido al 25% de los afiliados que se encuentren al
día podrán pedir por mayoría una auditoría externa .
Centrales Sindicales: Se encuentran establecidas en el Capítulo VIII, del Libro Tercero

del Código del Trabajo, en los artículos 276 y siguientes.
La Ley 19.049, publicada en el Diario Oficial del 19 de febrero de 1991 reconoció el

derecho a la existencia de estos organismos de 4º grado, que permiten la asociación de
entidades no sólo sindicales sino que además de organizaciones gremiales constituidas por
personas naturales, de profesionales del mundo laboral y no solamente del sector privado
sino que también provenientes del sector público y aún de entidades gremiales que no
necesariamente se subordinan en su actividad laboral, esto es que no necesariamente son
trabajadores dependientes sino que pueden ser independientes.
En esta Ley 19.049 se acoge una antigua filiación del mundo laboral, no sólo del sector
privado que muchas veces se organizó extralegalmente con intereses comunes que iban más
allá del ámbito de la relación entre el que da trabajo y quién lo ofrece.
El concepto de central lo da el mismo artículo 277 el que señala que:
Central Sindical: “es toda organización nacional de representación de intereses generales

de los trabajadores que la integran, de diversos sectores productivos o de servicios,
constituida, indistintamente por confederaciones, federaciones o sindicatos, asociaciones
de funcionarios de la administración civil del Estado y de las Municipalidades, y
asociaciones gremiales constituidas por personas naturales según lo determinen sus
propios estatutos”.
El mismo artículo en su inciso 2º agrega que también pueden afiliarse a ellas

organizaciones de pensionados que gocen de personalidad jurídica en la forma que con las
prerrogativas que los respectivos organismos establezcan.
Aquí el código se refiere a todo el ámbito laboral, remitiéndose a todas las personas que
prestan servicios en forma dependiente o independiente. Lo importante es que habla de una
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afiliación única ya que ninguna organización ya sea de 1º, 2º o 3º grado podrá estar afiliada
a más de una Central sindical nacional.
El inciso 3º del mismo artículo 277 establece una suposición de afiliación ya que establece
que la afiliación de una federación o confederación a una central sindical supondrá la
afiliación de sus organizaciones miembros. Esta norma evita que por vía indirecta la
afiliación única se burle.
Quórum para constituir una central: Para constituir una Central sindical se requiere que
las organizaciones sindicales y las asociaciones de funcionarios de la administración civil
del Estado y de las municipalidades que la integran, representen en su conjunto a lo menos
un 5% del total de los afiliados a ambos tipos de organización.
Trámite de Constitución: Son muy similares a los trámites de constitución de una

federación o confederación, y se encuentran señalados en el artículo 280:
1º.- Se obtiene el acuerdo de la mayoría de las respectivas asambleas de las

organizaciones que la van a constituir. Todos estos acuerdos deben ser adoptados ante un
Ministro de fe.
2º.- Los integrantes de dichas asambleas necesitan el acuerdo mayoritario de sus

sindicatos de base .
3º .- La asamblea constitutiva debe estar compuesta por la mayoría absoluta de los

directorios de las organizaciones fundadoras de la central.
4º .- Una vez que se encuentren en la asamblea, los miembros de la misma proceden a

aprobar los estatutos de la central y a elegir el directorio de la misma. La solemnidad es
que esta aprobación debe hacerse ante ministro de fe y en votación secreta.
5º .- Una vez llevado al texto el acto fundacional corre el plazo de 15 días para
registrar en la Dirección del Trabajo los estatutos y el acta de constitución.
6º.- Como el legislador no quiere intervencionismo estatal en cuanto a que nace o no,
continuando con el principio de la autonomía en cuanto al nacimiento, en este caso la
central desde el momento del registro en la Dirección del trabajo adquiere la personalidad
jurídica. (art. 276).
Trámites de afiliación o desafiliación a centrales ya constituidas: El artículo 281 señala

estos trámites y se desprende que:
1º.- Se requiere de la decisión de una asamblea de la organización que se va a afiliar o

desafiliar de la central.
2º.- La decisión que tome la asamblea debe ser por mayoría absoluta de sus miembros.
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3º.- Esta decisión debe ser adoptada en votación secreta.

4º .- En sesión especialmente citada al efecto, esto es en sesión extraordinaria.
5º .- Debe hacerse ante un Ministro de fe.
6º.- En las organizaciones de grado superior, es decir, federaciones y confederaciones,

los miembros de sus asambleas requerirán acuerdo previo y mayoritario de sus respectivas
asambleas que son las asambleas de sus sindicatos u organizaciones de base, con las
mismas solemnidades.
7º.- En esa misma sesión en que decida la asamblea afiliarse, previamente a la votación
deberá ponerse en conocimiento de la asamblea los estatutos que regulan a la central, y se
tendrán por aprobados con el sólo hecho de la afiliación a la organización superior.
8º .- La ley exige que dentro de los 5 días siguientes en que la asamblea constitutiva
decide afiliarse a la organización superior, se debe remitir a la Dirección del trabajo el acta
respectiva para que dicho organismo tome conocimiento de tal hecho.
El artículo 282 se refiere a la intervención de la autoridad administrativa en prevención de

la legalidad de la fundación de una Central. La autoridad administrativa dispone de 45 días
contados desde el registro del instrumento en sus oficinas para hacer observaciones al acto
constitutivo o de los estatutos de la Central.
Igual plazo tiene la Central para subsanar los vicios que pudiesen presentar o para reclamar
sobre las objeciones de legalidad que hizo la autoridad administrativa ante la autoridad
judicial pertinente. En dicho artículo no se habla que tribunal es competente, sino que hay
que remitirse al artículo 288 que señala que en todo lo que no se regle en el presente
capítulo se deben aplicar las normas del Libro tercero, por lo que se concluye que es
competente el Tribunal del Trabajo.
Si la Central no subsana los vicios que le han hecho presente o no reclama la personalidad
jurídica que adquirió por el sólo ministerio de la ley caducará. Si la Central reclama ante la
autoridad judicial y este reclamo es rechazado, el tribunal debe ordenar lo pertinente para
que se subsanen los defectos de constitución de la central si fuere posible y si se trata d los
estatutos que los enmiende para lo cual debe conferir un plazo de 15 días hábiles contados
desde la notificación de la sentencia que lo ordena. Dicha resolución debe ir bajo
apercibimiento de caducar su personalidad jurídica de no cumplirse con lo ordenado.
Finalidades de la Central: (Art. 284):
1º .- Representar intereses generales de los trabajadores de las organizaciones afiliadas

ante los poderes públicos y las organizaciones empresariales del país. En el nivel
internacional esta función se extenderá a organismos sindicales, empresariales,
gubernamentales y no gubernamentales y, especialmente, a la OIT y demás organismos de
Naciones Unidas.
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2º .- Participar en organismos estatales de carácter nacional, regional, sectorial o

profesional, y abocarse a todo otro objetivo o finalidad que señalen los estatutos que no sea
contrario a la CPR o a la legislación vigente y que se inserte dentro de los fines propios y
necesidades de las organizaciones de base, como por ejemplo:
a.- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de seguridad social y denunciar sus
infracciones ante las autoridades correspondientes.
b.- Prestar ayuda a los asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos,
estimular su convivencia humana integral y proporcionarles recreación.
c.- Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados.
d.- Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del

trabajo y prevención de enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los
Comités Paritarios.
e.- Constituir mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios
pueden consistir en asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promoción
socioeconómica y otras.
f.- Concurrir a la constitución y participar en instituciones de carácter previsional,
cualquiera sea la naturaleza jurídica de éstas.
g.- Propender al mejoramiento del nivel de empleo.
Este artículo no es taxativo.
Financiamiento de las Centrales: El artículo 286 señala que el financiamiento de las

centrales sindicales provendrá de las organizaciones afiliadas, de los asociados a ellas.
Ambos en los montos y porcentajes que fijen sus estatutos. Además este financiamiento
provendrá de las demás fuentes que consulten en conformidad a la ley, como donaciones,
que tenga una imprenta, etc.
Fuero e inamovilidad funcionaria de sus dirigentes: Los dirigentes de las centrales

gozan de fuero sindical desde que son elegidos y hasta 6 meses después de que cesen en el
cargo. Mantienen su fuero aún cuando no conserven el cargo de sus organizaciones de
base .
El art. 283 referido al fuero también habla de la inamovilidad funcionaria que es el fuero
en el ámbito de la administración pública. Dicha inamovilidad se refiere a los funcionarios
de la administración civil del estado y de las municipalidades respecto de los dirigentes de
centrales y se desprende del artículo que dicha inamovilidad dura el mismo tiempo que
dura el fuero de los dirigentes del sector privado, esto es dura su mandato y hasta 6 meses
después de haber cesado en el cargo.
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Fuero de un integrante del comité Paritario: El mismo artículo 283 señala que en las
empresas obligadas a constituir comités paritarios de higiene y seguridad gozará de fuero
un integrante del comité paritario.
Según la ley 16.744, sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, en toda
industria o faena en que trabajen más de 25 personas deberán funcionar 1 o más comités
paritarios de higiene y seguridad, que tendrán las siguientes funciones:
1º .- Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los

instrumentos de protección (art.66).
2º.- Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de la empresa como de los trabajadores, de
las medidas de prevención de higiene y seguridad.
3º .- Investigar las causas de los accidentes del trabajo o enfermedades profesionales

que se produzcan en la empresa.
4º .- Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la
prevención de los riesgos profesionales
.
5º.- Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo
administrador respectivo.
Permisos de los dirigentes sindicales: El artículo 283 también trata sobre los permisos y
señala que los directores de las sindicales tienen derecho a que los empleadores les
concedan permisos de hasta 24 horas semanales que se pueden acumular en el mes
calendario, con el objeto de efectuar su labor. Estos son permisos semanales.
También el legislador contempló permisos permanentes, y se establece que los directores

pueden excusarse de la obligación de prestar servicios por todo el periodo en que dure su
mandato y hasta un mes después de expirado este, sin derecho a remuneración.
Estos periodos siempre se entenderán trabajado para todos los efectos legales.
Las remuneraciones que corresponda pagar son de cargo de las central sindical, pero en el
inciso final del art. 283, estas normas sobre remuneraciones pueden ser alteradas por el
acuerdo de las partes pero sólo en cuanto excedan de los montos establecidos en los incisos
precedentes. Esto en el fondo quiere evitar que por acuerdo de las partes se disminuyan la
remuneración a que tienen derecho los dirigentes de las centrales.
Organizaciones Internacionales: Se reconoce a las centrales el derecho a formar o

afiliarse a organizaciones internacionales , según lo establece el artículo 285.
Disolución de las centrales sindicales: están regladas en el artículo 287 del C del T.:
Art. 287. Las centrales sindicales se disolverán:

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a.- Por acuerdo adoptado por la mayoría absoluta de sus organizaciones afiliadas, en
asamblea efectuada con las formalidades establecidas en el inciso segundo del artículo
278;
b.- Por alguna de las causales de disolución previstas en sus estatutos, y
c.- En caso que el total de las organizaciones integrantes represente, por un lapso
superior a seis meses, un número inferior de trabajadores afiliados que los requeridos
para su constitución.
El artículo 288 es una norma supletoria para todo el Capítulo VIII.
Prácticas antisindicales o desleales y su sanción: El Capítulo IX recoge en alguna forma

el principio de la buena fe en las relaciones colectivas. El legislador en forma similar a lo
que se contenía en el código del año 87 trata el tema agregando algunas causales y
modificando radicalmente el sistema para reclamar de ellas. La Ley 19.069 estableció
genérica y específicamente lo que considera prácticas antisindicales en que se puede
incurrir, las que se pueden agrupar de la siguiente manera:
1º.- El empleador está sancionado por el 289, 290 y 291: El artículo 289 establece
que se considera como práctica desleal por parte del empleador las que se describen en una
cierta generalidad que permite al que se considera afectado imputar al empleador la
práctica antisindical por cualquier causa que en su concepto atente contra la libertad
sindical, de allí que conviene hacer un análisis elemental acerca de que es lo que nuestra
legislación entiende por libertad sindical sin acudir al convenio 87 de la OIT que tiene un
concepto amplio de ella y no ha sido ratificado por Chile de tal suerte que no es exigible.
Si nos atenemos sólo a lo que la legislación chilena contiene sobre este punto
debemos empezar el análisis por la CPR, en especial del art. 19 Nº19, que asegura a todas
las personas el derecho a sindicarse en los casos y forma que señale la ley, agregando que
la afiliación sindical será siempre voluntaria y esto no es más que la concreción del
principio señalado en el Nº15 del mismo artículo, que en su inciso 3º señala que nadie
puede ser obligado a permanecer en una asociación.
Este principio constitucional está reforzado por otra disposición que se contiene en
el Nº 16 del mismo artículo en parte de su inciso 4º cuando dice “ninguna ley o disposición
de autoridad pública podrá exigir la afiliación a organización o entidad alguna como
requisito para desarrollar una determina actividad o trabajo, ni la desafiliación para
mantenerse en estos”.
Resulta que la libertad sindical desde la óptica constitucional contiene no tan sólo un
aspecto positivo, ya sea individual o colectivo desde la perspectiva del derecho, esto es que
afecte a un trabajador, sin que también afecte a las entidades sindicales que agrupan a
varios trabajadores y se desprende de la lectura, que además hay un ángulo negativo, así no
solo existe la facultad de crear sindicatos, federaciones, confederaciones, centrales y
organizaciones internacionales, o de adherirse a todas estas sino que también existe el
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derecho constitucional a disolver por propia voluntad de dichas organizaciones como

también el derecho a no afiliarse a las mismas o a desafiliarse de ellas.
Las conductas que describe específicamente el art. 289 cuando en su inciso 2º el

legislador expresa que “incurre especialmente en esta infracción”, se refiere a acciones que
atenten contra el aspecto positivo de la libertad sindical, esto es lo que se deduce de su
lectura. Ellas son:
a.- El que obstaculice la formación o funcionamiento de sindicatos de

trabajadores negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes o a
proporcionarles la información necesaria para el cabal cumplimiento de sus
obligaciones, ejerciendo presiones mediante amenazas de pérdida del empleo o de
beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la
constitución de un sindicato; el que maliciosamente ejecutare actos tendientes a
alterar el quórum de un sindicato.
Las conductas a que alude esta letra se considerar n también prácticas desleales
cuando se refieran a los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad o a sus integrantes
Aquí se describe la misma conducta a que se refería el legislador del 87 en el

artículo 266 letra a) , pero agregó “la negativa de recibir a dirigentes y proporcionarles la
información necesaria para el cabal cumplimiento de sus obligaciones. Asimismo agregó lo
relativo a ejecutar actos que maliciosamente tiendan a alterar el quórum de un sindicato.
b.- El que ofrezca u otorgue beneficios especiales con el fin exclusivo de desestimular
la formación de un sindicato
Se refiere a otorgar beneficios especiales con el fin de desestimular la formación de un

sindicato
c.- El que realice alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de
evitar la afiliación de un trabajador a un sindicato ya existente
Se refiere a cualquier acción señalada en los incisos precedentes para evitar la afiliación de
un trabajador a un sindicato.
d.- El que ejecute actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la
organización de un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los trabajadores
ingresen a un sindicato determinado; discriminar entre los diversos sindicatos
existentes otorgando a unos y no a otros, injusta y arbitrariamente, facilidades o
concesiones extracontractuales; o condicionar la contratación de un trabajador a la
firma de una solicitud de afiliación a un sindicato o de una autorización de descuento
de cuotas sindicales por planillas de remuneraciones;
Es consecuencia del artículo 19 Nº19 de la CPR, se refiere a discriminar entre los

diferentes sindicatos.
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e.- El que ejerza discriminaciones indebidas entre trabajadores con el fin exclusivo de
incentivar o desestimular la afiliación o desafiliación sindical,
Se refiere a discriminaciones para incentivar o desincentivar la afiliación o desafiliación a

un sindicato.
f.- El que aplique las estipulaciones de un contrato colectivo a los trabajadores

a que se refiere el artículo 346 sin efectuar el descuento a que dicha disposición alude.
Se remite al art. 346 que señala si un sindicato está haciendo alguna negociación
exige al empleador sacarle un porcentaje de un 75% del sueldo ordinario durante toda la
vigencia del contrato.
Esta práctica desleal se aplica al empleador que no cumple con lo anterior.
Aunque no se exprese debe entenderse que incurre en práctica antisindical el

empleador que tenga conductas que atenten contra los aspectos negativos de la libertad
sindical, como por ejemplo que se obligue al trabajador para sindicalizarce.
2º.- El trabajador y el Sindicato están tocados por el 290 y 291: “Serán

consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales, o de estas
y del empleador en su caso las acciones que atenten contra la libertad sindical”.
Art. 290. Serán consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones
sindicales, o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que atenten contra la
libertad sindical.
Incurre especialmente en esta infracción:
a.- El que acuerde con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las
prácticas desleales atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al artículo
precedente y el que presione indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar
tales actos
b.- El que acuerde con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o

discriminación indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un
sindicato y el que de cualquier modo presione al empleador en tal sentido
c.- Los que apliquen sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber
acatado éste una decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en
juicio, y los directores sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de
un afiliado en represalia por sus criticas a la gestión de aquélla
d.- El que de cualquier modo presione al empleador a fin de imponerle la designación

de un determinado representante, de un directivo u otro nombramiento importante
para el procedimiento de negociación y el que se niegue a negociar con los
representantes del empleador exigiendo su reemplazo o la intervención personal de
éste,
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e.- Los miembros del directorio de la organización sindical que divulguen a terceros
ajenos a éste los documentos o la información que hayan recibido del empleador y
que tengan el carácter de confidencial o reservados.
Aquí nuevamente hay una generalidad en la cual puede incurrir alguien en forma
inadvertida o por imputación de intenciones del que tiene interés en que se sancione a la
otra parte. Así el legislador hace una distinción o tipificación de conductas de quienes
incurren especialmente en esta infracción en el artículo 290 y 291.
Respecto de la letra e.- de dicho artículo el profesor piensa que es ingenua, pero que
en el fondo se trata de documentos e información que es confidencial. Lo anterior por el
secreto profesional y todo el tema penal que pueda haber de por medio.
Si se habla de “ajenos a este”, se entiende que se habla de personas ajenas al

directorio, ya que el directorio que recibe tal información por consiguiente no puede
difundir esta información a la Asamblea, por lo cual no le va a resultar útil en forma
alguna para convencer a los afiliados a una negociación colectiva.
Igual ingenuidad se produce respecto de las prácticas desleales en la negociación

colectiva (art. 338 letra d)).
3º.- Cualquier otra persona por el artículo 291: Se trata de terceros que
presionan a los trabajadores para que ingresen o se retiren del sindicato.
Art. 291. Incurren, especialmente, en infracción que atenta contra la libertad sindical:
a.- Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener su
afiliación o desafiliación sindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer
a un sindicato, y los que en igual forma impidan u obliguen a un trabajador a
promover la formación de una organización sindical
b.- Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión
de los miembros de un sindicato.
Sanciones: sobre el tema se encuentran regladas en el artículo 292 del C del T., incisos 1º
y 2º.
Art. 292. Las prácticas antisindicales o desleales serán sancionadas con multas de una
unidad tributaria mensual a diez unidades tributarias anuales, teniéndose en cuenta
para determinar su cuantía la gravedad de la infracción y la circunstancia de tratarse
o no de una reiteración.
Las multas a que se refiere el inciso anterior ser n a beneficio del Servicio
Nacional de Capacitación y Empleo.
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Esta sanción no obsta a la que se puede a la sanción penal a que se refiere el artículo 293,
la que se puede interponer igualmente. Cuando señala “cualquier interesado”, se refiere al
trabajador, empleador o directorio.
Destino de las Multas: inc. 2º art. 292
Art. 292 inc. 2º: Las multas a que se refiere el inciso anterior ser n a beneficio del
Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.
Sanción Penal:
Art. 293. Lo dispuesto en el artículo anterior es sin perjuicio de la responsabilidad

penal en los casos en que las conductas antisindicales o desleales configuren faltas,
simples delitos o crímenes.
Competencia inc. 3º y 4º art. 292: El conocimiento y resolución de las infracciones por

prácticas desleales o antisindicales corresponderá a los Juzgados de Letras del
Trabajo, los que conocer n de las reclamaciones en única instancia, sin forma de
juicio, y con los antecedentes que le proporcionen las partes o con los que recabe de
oficio.
Si el Juez lo estima necesario abrir un período de prueba de diez días, la que

apreciará en conciencia.
Además, deberá disponer que se subsanen o enmienden los actos que constituyen
prácticas desleales, salvo los que importen la terminación del contrato de trabajo, en
cuyo caso, sin perjuicio de aplicarse las normas que regulan la materia, se deberá
imponer una multa no inferior a una unidad tributaria anual.
Personas que pueden denunciar estas practicas:

Art. 294. Cualquier interesado podrá denunciar conductas antisindicales o desleales.
Una vez recibida la denuncia, el Juzgado de Letras del Trabajo seguir conociendo de
oficio hasta agotar la investigación y dictar sentencia. La Inspección del Trabajo y
cualquiera organización sindical interesada podrán ser parte en las reclamaciones a
que den lugar las infracciones de las normas de este Capítulo.
La Dirección del Trabajo deber llevar un registro de las sentencias condenatorias por
prácticas antisindicales o desleales, debiendo publicar semestralmente la nómina de
empresas y organizaciones sindicales infractoras que sean reincidentes. Para este
efecto, el tribunal enviará a la Dirección del Trabajo copia de los fallos respectivos.
Hay un Registro se sentencias condenatorias, establecido en el inciso final del artículo 294,
que lo debe llevar el organismo allí indicado.
Disolución de las Organizaciones Sindicales: coincidiendo con el convenio de 1987 de la

OIT sobre libertad sindical y protección del Derecho de Sindicalización, en cuanto, a la
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presencia o a la prescindencia de la intervención de la autoridad administrativa en la

disolución de las organizaciones sindicales, el Código del Trabajo regla esta materia
estableciendo causales de disolución, en una enumeración taxativa y dejando en manos del
poder judicial la decisión sobre esta materia, por su parte, el Art. 4º del Convenio ya
referido, establece que estas materias, incluso la suspención de las organizaciones
sindicales, no deben estar sujetas a la autoridad administrativa.
Por su parte y respetando el art. 19 Nº 19 de la Constitución, en el que se sostiene que “la

ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones”, el
legislador laboral trata la disolución con el mismo espíritu en el art. 295 y siguientes del C.
Del Trabajo.
Se sostiene que la legislación nacional asegura la no intervención administrativa por:
1º.- Se establece causales legales en enumeración taxativa, como únicas que pueden operar
para que se disuelva la organización sindical.
2º.- Se determina quienes pueden pedir la disolución, dependiendo de la causal que se

invoque.
3º.- Son los tribunales los únicos con facultad para decidir sobre la disolución.
Causales de Disolución: estas se contemplan en el art. 295 y siguientes :
Art. 295. La disolución de una organización sindical podrá ser solicitada por
cualquiera de sus socios; por la Dirección del Trabajo, en el caso de las letras c), d) y
e) de este artículo; y por el empleador, en el caso de la letra c) de este artículo, y se
producirá :
a.- Por acuerdo adoptado por la mayoría absoluta de sus afiliados, en asamblea
efectuada con las formalidades establecidas por el artículo 254;
b.- Por incurrir en alguna de las causales de disolución previstas en sus estatutos;
c.- Por incumplimiento grave de las disposiciones legales o reglamentarias;

d.- Por haber disminuido los socios a un número inferior al requerido para su
constitución durante un lapso de seis meses, salvo que en ese período se modificaren
sus estatutos, adecuándolos a los que deben regir para una organización de un
inferior número, si fuere procedente;
e.- Por haber estado en receso durante un período superior a un año; y
f.- Por el solo hecho de extinguirse la empresa, en los sindicatos de empresa.
Quienes pueden pedir la disolución :

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a.- Cualquiera de sus socios, con cualquier causal

b.- La Dirección del Trabajo, en el caso de que la organización incurra en alguna de las
causales c, d y e
c.- El empleador en el caso de la causal c
Forma de proceder: tanto el sindicato, como la federación o confederación puede ser

disuelta sólo por el juez del trabajo de la de la jurisdicción en que tenga su domicilio la
organización sindical.
Procedimiento: está contenido en el art. 297 :
1º.- Sin forma de juicio, en única instancia, oyendo al directorio, si el tribunal lo estima
necesario abrirá un probatorio de 10 días, la prueba se aprecia en conciencia.
2º.- La sentencia debe dictarse dentro de 15 días desde que se haya notificado al presidente
de la organización sindical o a quien lo reemplace o desde el término del probatorio (por
cédula)
3º.- La sentencia que declare disuelta la organización sindical se comunica por el juez del
trabajo a la inspección del trabajo, entregándosele copia integra de ella.
4º.- Tomado conocimiento por la autoridad administrativa, ésta procede a eliminar del
registro respectivo a la organización sindical.
9º.-La resolución judicial que establezca la disolución de una organización sindical

nombrar uno o varios liquidadores, si no estuvieren designados en los estatutos o ‚estos no
determinaren la forma de su designación, o esta determinación hubiere quedado sin
aplicarse o cumplirse.
10.- Para los efectos de su liquidación, la organización sindical se reputará existente.
Disolución de una Central Sindical:
Art. 287. Las centrales sindicales se disolverán:
a.- Por acuerdo adoptado por la mayoría absoluta de sus organizaciones afiliadas, en
asamblea efectuada con las formalidades establecidas en el inciso segundo del artículo
278;
b.- Por alguna de las causales de disolución previstas en sus estatutos, y

c.- En caso que el total de las organizaciones integrantes represente, por un lapso
superior a seis meses, un número inferior de trabajadores afiliados que los requeridos
para su constitución.
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Personas que pueden pedir la disolución: La disolución podrá ser solicitada por
cualquiera de las organizaciones afiliadas. Además, la Dirección del Trabajo tendrá la
obligación de solicitarla respecto de la causal prevista en la letra c).
Destino de los bienes de las Centrales: En caso de disolución, el patrimonio de la central

sindical se destinar al beneficiario que señalen sus estatutos, el cual deber ser una persona
jurídica que no persiga fines de lucro; y si ‚estos nada dijeran su destino ser decidido por
el Presidente de la República. La resolución judicial que declare la disolución nombrar al
liquidador que los estatutos designen. A falta de éste, la Dirección del Trabajo asumirá esta
función.
Destino de los bienes de las otras Organizaciones Sindicales: Los bienes de las
organizaciones sindicales deber n ser precisamente utilizados en los objetivos y finalidades
señalados en la ley y los estatutos, disuelta una organización sindical, su patrimonio pasar
a aquella que señalen sus estatutos. A falta de esa mención, el Presidente de la República
determinará la organización sindical beneficiaria.
Fiscalización de las Organizaciones Sindicales :
1º.- El organismo fiscalizador es la Dirección del Trabajo (art. 299), la que forma parte de
la subsecretaría del trabajo del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Sanciones:
Art. 300. Las infracciones a este Título que no tengan señalada una sanción especial,
se penarán con multas a beneficio fiscal de un cuarto a diez unidades tributarias
mensuales, que se duplicar n en caso de reincidencia dentro de un período no superior
a seis meses.
Esta multa será aplicada por la Dirección del Trabajo y de ella podrá reclamarse
ante los Juzgados de Letras del Trabajo, conforme al procedimiento establecido en el
Título II del Libro V de este Código.
Los directores responderán personalmente del pago o reembolso de las multas por las
infracciones en que incurrieren.
3º.- Libro de Registro de Socios:
Art. 301. Las organizaciones sindicales deberán llevar un libro de registro de socios e
informar anualmente el número actual de estos y las organizaciones de superior
grado a que se encuentren afiliadas, a la respectiva Inspección del Trabajo, entre el
primero de marzo y el quince de abril de cada año.
Las federaciones y confederaciones deber n remitir a la Dirección del Trabajo la

nómina de sus organizaciones dentro del plazo indicado en el inciso anterior.
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Negociación Colectiva:
Art. 6. El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.
El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.
Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y
otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado.
Introducción: el derecho del trabajo está dividido en 2 grandes materias, por un lado está
el derecho laboral individual y otra está el derecho colectivo del trabajo, esta división es
solo teórica, toda vez, que desde la perspectiva del derecho positivo están íntimamente
ligados entre sí, formando una sola unidad que es el derecho del trabajo.
Relación Jurídica: es un vinculo jurídico que une a 2 o más partes.
Elementos de esta Relación:
1º.- La norma jurídica: cuyo conjunto se llama derecho objetivo (Constitución, ley,
reglamento, contrato, etc.)
2º.- El nexo o vinculo: es el conjunto de derechos y obligaciones que se dan entre las
partes.
Obligación del Trabajador: prestar servicios personales

Obligación del Empleador: a pagar una remuneración por esos servicios
3º.- Los sujetos que participan: un acreedor (empleador) y un deudor (trabajador), estos
son los sujetos que dan vida al derecho, lo que implica transformarlo en un derecho
subjetivo.
4º.- Causa o Principio de la Relación: la causa es el supuesto que origina la relación, que
puede ser un hecho jurídico o un acto jurídico. Por ej. contrato de trabajo.
Sujetos que dan vida a este Derecho: los sujetos que ponen en movimiento al derecho,
los que lo transforman en un derecho subjetivo.
Por lo tanto, el origen de la relación laboral individual es el contrato de trabajo, de manera

tal de que en virtud de éste, una persona queda incorporada a la normativa del C. Del
Trabajo, el origen por tanto es contractual.
Elementos Tipificantes del Derecho Colectivo del Trabajo: se ha dicho que el núcleo
rector es la relación jurídica laboral, en este caso, es la relación jurídica colectiva.
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1º.- Trabajo Colectivo: es una función común dependiente, concertada e integrada de los
trabajadores de una empresa, en cumplimiento de los programas dispuestos por el
empleador.
2º.- El Interés Colectivo:

Interés: es la relación entre la necesidad o necesidades que experimenta un sujeto y el bien
o bienes que reputa aptos para satisfacerla.
Por tanto, el interés colectivo es el que corresponde a una pluralidad de personas, respecto
de un bien que es idóneo para satisfacer una necesidad común.
Normalmente este interés colectivo tiene un contenido social y económico diferente del
interés individual, que puede ser económico o jurídico, más aún el interés colectivo se sitúa
en una categoría intermedia entre el interés individual y el interés nacional o general, el
interés colectivo es la suma integrada de los diversos intereses individuales en aquella
organización a que se refiere el art. 3º (empresa), el interés colectivo se ha clasificado en:
a.- Categoriales: son aquellos que corresponden a una categoría económica, como lo es el
conjunto de trabajadores que se desempeñan en una empresa cumpliendo distintas labores.
b.- Profesionales: son los que corresponden a una determinada categoría o calificación
profesional, por ej. si un grupo de personas trabaja en una empresa cumpliendo una labor
determinada se califica en el interés categorial, porque es un conjunto de trabajadores que
se desempeñan en una empresa realizando labores de naturaleza disímil, en cambio, si se
trata de un Nº determinado de cajeros, que en una negociación colectiva, solicitan una
asignación de caja, es un interés profesional, ya que los trabajadores desempeñan una
misma profesión u oficio.
3º.- Los Sujetos Colectivos: son las personas naturales o jurídicas, titulares de los intereses
colectivos, los cuales pasan a ser de esta manera, los sujetos del derecho colectivo del
trabajo.
En Chile se puede negociar colectivamente ya sea a través de una organización sindical o a

través de un grupo de negociación y son estos sujetos colectivos los que implican la
subjetivización del derecho colectivo dentro de la empresa, cuando se negocia a través de
un sindicato, quien actúa en la negociación colectiva será la directiva, en le caso de un
grupo negociador, los trabajadores eligen por votación de entre el grupo de trabajadores
dependiendo del Nº de estos, para crear una Comisión Negociadora.
Los sujetos colectivos normalmente serán las organizaciones sindicales y los grupos de
trabajadores que se unen para negociar colectivamente.
El sujeto es el sujeto colectivo por excelencia, este es una organización colectiva laboral,
basada en principios de la solidaridad y de la justicia, que surge dentro del sistema de la
producción con el objeto de defender los intereses colectivos que conforman las
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agrupaciones de los trabajadores por medio de acciones y acuerdos comunes que tiene el
propósito de promover su desarrollo individual y familiar y colectivo con la parte
empresarial, con el Estado, etc.
Y por la otra parte está el empleador, que también es sujeto colectivo y está conformado
por los empresarios individualmente considerados, pero que actúan como jefes de empresas
ante una pluralidad de trabajadores.
Existen también las asociaciones permanentes de empleadores (sofofa, cámara chilena de la

construcción), pero que en Chile no pueden ser considerados sujetos de una negociación
colectiva, porque sólo puede negociar un empleador o una pluralidad de empleadores pero
no una asociación de empleadores.
En Chile también es sujeto colectivo la pluralidad de empleadores, organizados o no,

incluso en forma permanente o transitoria (no es muy usual)
4º.- Las Acciones Colectivas: son las actuaciones de los sujetos colectivos, a fin de dar
satisfacción a los intereses colectivos derivados del trabajo colectivo.
Los sujetos colectivos interactúan teniendo relaciones jurídicas entre ellos, lo que da origen
a diversos fenómenos jurídicos y muy especialmente a l derecho subjetivo colectivo.
El Derecho Colectivo del Trabajo: es una parte del derecho del trabajo, que tiene por
objeto la regulación de los fenómenos y de las relaciones colectivas laborales por medio de
normas dictadas por el Estado y de reglas emanadas de las organizaciones que en ellas
participan.
Se puede decir que las características del derecho colectivo del trabajo son las mismas del
derecho individual del trabajo, toda vez que no es una disciplina autónoma, sino una parte
del derecho del trabajo, pero que tiene ciertos elementos tipicificantes que lo hacen diferir
del derecho individual del trabajo.
Características:
1º.- Principalmente sus normas son de orden público.

2º.- Es realista
3º.- Es universal
4º.- Es eminentemente protector y nuevo (nace a propósito de la revolución industrial)
El legislador en el art. 303 y siguientes se refiere a este derecho colectivo y establece la

negociación colectiva, la que tiene un doble papel o personalidad respecto del derecho
colectivo:
1º.- Como procedimiento: toda vez que implica un conjunto de actos escritos u orales
tendientes a lograr un acuerdo final, como sucede en la mediación y en la conciliación, en
donde se produce la negociación, negociar es conversar, discutir par alcanzar un acuerdo.
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2º.- Como forma de Solución de Conflictos: por ejemplo las comisiones tripartitas, era un
mecanismo que existió entre 1974 y 1979 que el gobierno militar utilizó, como un
mecanismo definido de negociación colectiva, en estas comisiones participaban
representantes de los trabajadores, de los empleadores y del gobierno y trataban de prevenir
y soluciona conflictos laborales
Toda negociación colectiva como procedimiento tiene por objeto un acuerdo final, este
procedimiento se denomina “Composición del Conflicto” pero también hay otras formas de
solución y son:
a.- Autocomposición: las partes arreglan ellas mismas un conflicto.

b.- Heterocomposición: cuando interviene un 3º para arreglar un conflicto
c.- Instrumento de Negociación Colectiva: son los acuerdos ha que han llegado los
órganos colectivos, son:
a.- Contrato Colectivo: es aquel instrumento de composición colectiva que es el resultado

de una negociación colectiva reglada (aquella que se verifica con sujeción a la forma que
señala la ley), es el único tipo de negociación colectiva que contempla la ley chilena con
fuerza vinculante.
b.- Convenio Colectivo: es el instrumento que pone termino a una negociación colectiva
no reglada, no tiene fuerza vinculante entre las partes, es sólo un acuerdo entre estas.
c.- Fallo Arbitral: tiene lugar cuando las partes por si solas no son capaces de solucionar
un conflicto y por ende se someten a un arbitraje voluntario u obligatorio, así ocurre por ej.
cuando en atención al giro de la empresa y por estar en juego los intereses generales, el
Estado debe intervenir estableciendo un arbitraje obligatorio.
Fuentes del Derecho Colectivo del Trabajo: estas se clasifican en:
1º.- Reales y Materiales:
a.- Fuentes Reales: son todos aquellos acontecimientos de tipo económico, social, político
o científico que dan origen a la creación de la norma jurídica.
b.- Fuentes Materiales: son las distintas formas en que se manifiesta el derecho
proveniente de las fuentes reales (constitución, Código del Trabajo)
2º.- Autónomas y Heteronomas:
a.- Fuentes Autónomas: son aquellas que involucran la participación directa de los sujetos
en la creación de las normas jurídicas que los regirán (contrato de trabajo), puesto que los
mismos sujetos van a ser regidos por las normas, son las partes las que lo generan.
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b.- Fuentes Heteronomas: son aquellas que no involucran una participación directa de las
partes que van a ser regidas por la norma, por ej. la Constitución, es un sujeto distinto el
que las crea.
3º.- En Sentido Propio y Impropio:
a.- Fuentes en Sentido Propio: es todo órgano o poder social dotado de facultad
normativa reconocida por el ordenamiento jurídico, por ej. los trabajadores pueden serlo, a
través del contrato de trabajo, ya que tiene fuerza obligatoria.
b.- Fuentes en Sentido Impropio o Traslaticio: es la concreción formal en el ejercicio de

la potestad normativa (se refiere al contrato mismo, se subclasifican en:
aa.- Fuentes en Sentido Traslaticio de Origen Estatal: se subclasifican en:
aaa.- De origen legislativo: la ley, los DFL, los DL, la Constitución

bbb.- De origen Administrativo o Ejecutivo: decretos supremos.
ccc.- De origen Judicial o Jurisdiccional
bb.- Fuentes en Sentido Traslaticio de Origen Profesional: los acuerdos sindicales y los
convenios colectivos.
cc.- Fuentes en Sentido Traslaticio de Origen Internacional
dd.- Fuentes en Sentido Traslaticio de Origen Social
Distintas normas a través de las cuales se pueden encontrar fuentes del derecho del
trabajo:
1º.- Normas Constitucionales:
Art.19 Nº 16 Inc. 5º: La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un

derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita
negociar. La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los
procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley
señalar los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje
obligatorio, el que corresponder a tribunales especiales de expertos cuya
organización y atribuciones se establecerán en ella.
Confusión: esta norma se refiere a un grupo de trabajadores de la empresa que solo puede
negociar con ese solo empleador, en cambio el art. 303 enuncia un requisito esencial, cual
es el acuerdo de las partes, por tanto, la negociación colectiva sería convencional.
El legislador dice que para que pueda tener lugar una negociación colectiva directa o no
reglada, para con más de una empresa, el requisito esencial es el acuerdo de las partes, se
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deduce que la negociación colectiva supraempresa es de origen convencional y no legal por

tanto el art. 303 no es inconstitucional.
Profesor Patricio Novoa: dice que el constituyente no quería que se pudiera llevar una
negociación fuera de la empresa, luego se dio cuenta que la negociación colectiva es buena
a pesar de que deja fuera a mucha gente que no está organizada a nivel de empresa.
El constituyente le entrega a la ley la determinación de las modalidades que tendrá la

negociación colectiva y así la ley fija dos modalidades que son la negociación colectiva
reglada y la no reglada
Art. 19 Nº 19 Inc. 1º: El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley.
La afiliación sindical será siempre voluntaria.
El derecho a sindicarse es un derecho subjetivo público porque está garantizado por la

Constitución, en esta misma disposición se establece que la afiliación sindical será siempre
voluntaria, la libertad sindical se puede proyectar de forma individual o colectiva, de forma
individual se manifiesta en el derecho del trabajador de afiliarse a un sindicato ya
constituido y de manera colectiva se manifiesta en el derecho de formar un sindicato.
En este Art. 19 Nº 19 aparece el derecho de cosntitución de un sindicato, ya que dichas

entidades adquieren su personalidad jurídica por el sólo hecho de registrar sus estatutos y
actas constitutivas en la forma y condiciones que determina la ley.
Entre 1973 y 1979 rigió lo que se conoce como el Principio Preventivo: por el cual la
autoridad pública o gubernamental tenía el derecho de otorgar personalidad jurídica a los
sindicatos, se otorgaba a través de un decreto, lo que daba origen a una tramitación
administrativa dentro del mismo Ministerio, este sistema se prestaba para manipulaciones
políticas, de ahí que se elevó este derecho a rango constitucional.
Por último en materia sindical la Constitución previene que la ley contemplará los
mecanismos que aseguren la autonomía sindical, imponiendo a los sindicatos la prohibición
de intervenir en actividades político partidistas.
2º.- La ley como fuente del derecho colectivo del trabajo: la ley es una fuente en sentido
traslaticio y es una fuente en sentido propio en relación a la Constitución y al Poder
Legislativo.
Fuentes en Sentido Traslaticio:
A.- Fuentes en Sentido Traslaticio de Origen Estatal: están representadas por los
reglamentos, decretos supremos, simples decretos y las instrucciones:
1º.- Hay normas de derecho colectivo del trabajo contempladas en Decretos

Supremos: las que tienen por objeto descargar la tarea del Presidente de la República
delegando esta facultad en otros funcionarios.
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2º.- Los Decretos: son aquellos dictados por otras autoridades administrativas en el
ejercicio de la potestad reglamentaria.
3º.- Las Instrucciones: son cuerpos normativos que dictan los servicios públicos dando
orientaciones o directrices sobre el funcionamiento o sobre la forma de cumplir la
legislación dentro del respectivo servicio (circulares, oficios)
4º.- Las Resoluciones Administrativas o Ministeriales: aquí encontramos las

resoluciones del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, del de Economía, Fomento y
reconstrucción y del Defensa Nacional, que fijan el listado de empresas cuyo personal
puede negociar colectivamente, pero que no pueden declararse en huelga.
B.- Fuentes en Sentido Traslaticio de Origen Judicial o Jurisdiccional: se puede dividir

en 2 grandes grupos:
a.- Jurisprudencia Judicial: proviene de los tribunales de justicia, se entiende por

jurisprudencia aquel conjunto de fallos emanados generalmente de los tribunales
colegiados, que versan sobre una materia determinada y resuelven en forma uniforme.
Parte de la doctrina, niega a la jurisprudencia la condición de fuente del derecho, basándose

en que el juez simplemente se limita a aplicar el derecho preexistente y no crea derecho en
la sentencia, hay otros autores que estiman que si es fuente, se avalan en el principio de
inexcusabilidad, en que en ausencia de ley que resuelva el conflicto, igualmente el juez
debe resolver el asunto, por tanto crea derecho.
b.- Jurisprudencia Administrativa: es la que emana de ciertos órganos de la

administración que tienen la facultad de determinar el sentido y alcance de la legislación
laboral (Dirección del Trabajo, Contraloría General, Superintendencia de Seguridad Social
y de AFP)
C.- Fuentes en Sentido Traslaticio de Origen Profesional: los contratos colectivos y

convenios colectivos.
D.- Fuentes en Sentido Traslaticio de Origen Internacional: están representadas

fundamentalmente por los dictámenes de la OIT, la que tiene 2 dictámenes muy
importantes en materia de derecho colectivo:
Convenio Nº 87 de 1948: sobre libertad sindical y la protección del derecho a la

sindicalización.
Convenio Nº 98 de 1949: sobre derechos de organizaciones y Negociación Colectiva
Estos 2 convenios en estricto rigor no tienen fuerza obligatoria en Chile, ya que no están
ratificados, también dentro de este tipo de fuentes se encuentra la declaración universal de
DDHH de la ONU de 1948, la cual en su art. 28 establece que toda persona tiene derecho a
fundar sindicatos con otras personas y de afiliación a ellos para la defensa de sus intereses.
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E.- Fuentes en Sentido Traslaticio de Origen Social: la costumbre y las prácticas y

criterios morales reconocidos por la comunidad.
Relación entre el Derecho Colectivo del Trabajo con otras Ramas del Derecho:
1º.- Con el Derecho Constitucional: en la mayor parte de las constituciones existen

normas de derecho colectivo del trabajo, como son la huelga, el sindicato, la negociación
colectiva, etc.
2º.- Con el Derecho Administrativo:
a.- La reanudación de faenas en caso de negociación colectiva por medio de un decreto

supremo.
b.- Participación de los servicios del trabajo en los procedimientos de negociación colectiva
c.- La posibilidad de los trabajadores del sector público de poder negociar colectivamente
d.- En la calificación de empresas que si bien pueden negociar colectivamente, no pueden
ir a la huelga
3º.- Con el Derecho Penal: principalmente en materias que dicen relación con las llamadas
prácticas desleales en materia de régimen sindical y negociación colectiva, estas pueden dar
origen a faltas, simples delitos o crímenes
4º.- Con el Derecho Procesal: estas prácticas se manifiestan a través de los diversos
procedimientos a que dan lugar las controversias que se suscitan con ocasión de la
aplicación de las normas que regulan las organizaciones sindicales y negociación colectiva.
Conflictos del Trabajo: es toda situación jurídica que se produce a consecuencia de la

alteración ocasional en el desarrollo o en la extinción de una relación jurídica laboral y que
se plantea entre los sujetos de la misma o entre las partes de un convenio colectivo.
Estos conflictos se clasifican:

1º.- Conflicto Individual y Colectivo:
a.- Conflicto Individual: es aquel que deriva de la pretensión que encierra y que solo
alcanza a los sujetos que en él intervienen, en este tipo de conflictos se conocen de
antemano aquellos sujetos sobre los cuales recaerán las consecuencias y soluciones a que
dio origen el conflicto.
b.- Conflicto Colectivo: es aquel que deriva de la pretensión que encierra, se extiende a
personas que no son sujetos del mismo y alcanza en cuanto a sus resultados y
consecuencias a personas cuya individualización no se sabía de antemano.
2º.- Conflicto Jurídico y Económico o de Interés:
a.- Conflicto Jurídico: es aquel que deriva de las discrepancias relativas a la interpretación
o aplicación de una norma preexistente.
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Características:
aa.- Siempre se produce en una controversia sobre una norma preexistente.

bb.- Se trata de mantener la situación jurídica vigente sin apartarse de la norma que la
configura.
b.- Conflicto Económico o de Interés: es aquel en que se pretende alterar o modificar los
beneficios vigentes o crear nuevos beneficios.
Sistemas de Solución de Conflictos del Trabajo: son aquellos mecanismos ideados por la
doctrina para dar solución a toda aquella controversia que se produzca en el orden laboral.
Para que estemos frente a un conflicto del trabajo se tienen que dar varios supuestos:
1º.- La existencia de una relación jurídica laboral: esta relación jurídica laboral es una
condición sine qua non que debe existir siempre para que haya un conflicto laboral.
2º.- Los llamados Actos Preparatorios del Conflicto:
a.- El Hecho Condicionante: es aquel motivo o causa que da nacimiento a la controversia.
b.- Pretensión de los Sujetos: dice relación con la intención y los objetivos que se
persiguen con la creación del conflicto.
c.- El Acto de Perfección del Conflicto: es aquel paso que da cualquiera de las partes en
forma determinada para alcanzar la solución del conflicto.
Mecanismos de Solución:
1º.- La Conciliación: es aquel sistema de substanciación de los conflictos del trabajo

(individual o colectivo) en virtud del cual las partes del conflicto lo someten a un tercero
que no propone ni decide, sino que solamente contrasta las pretensiones tratando de llegar a
un acuerdo que elimine la posible contienda judicial (no tiene fuerza obligatoria)
Características:
a.- Se considera como un proceso para dirimir los conflictos en forma pacifica
b.- Es concebida siempre como la intervención de un tercero neutral que ayuda a las partes
en conflicto a solucionar i limar asperezas con el objeto de llegar a una transacción
amistosa o una solución de común acuerdo, del conflicto.
2º.- La Mediación: es aquella institución jurídica destinada a lograr la solución del

conflicto ante un órgano designado por las partes o instituido oficialmente, llamado a
formular una propuesta o recomendación que carece de valor decisorio (art. 353)
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Características:
a.- En un sistema de solución de heterocomposición (hay un tercero)
b.- Al tercero mediador le toca una función más activa que al conciliador, ya que su
actuación no consiste en una simple aproximación de los puntos de vista de las partes.
c.- Lo más característico, es que el mediador tiene la posibilidad de proponer una solución
distinta a las proposiciones de las partes, sin embargo, esta proposición no es obligatoria
para las partes.
3º.- El Arbitraje: es un contrato en virtud del cual las partes aceptan entregar a un tercero
la solución de una dificultad que existe entre ellas, comprometiéndose desde ya a cumplir
lo resuelto, es decir, la sentencia del arbitro.
Manuel Alonso García: dice que es aquella institución jurídica destinada a resolver un
conflicto, individual o colectivo, que se plantea entre sujetos de una relación de derecho y
que consiste en la designación de un tercero, que es el arbitro, cuya decisión se impone en
virtud del compromiso que han asumido las partes.
Características:
a.- Encontramos la existencia de un tercero que decide y cuya decisión es impone
b.- Hay un compromiso de las partes que condicionan de antemano los límites de la
decisión y que crea apara las partes la obligación de someterse a la solución que entregue el
arbitro.
c.- El arbitraje se aplica tanto para la solución de conflictos jurídicos o también económicos
o de interés.
d.- Lo esencial del arbitraje reside en que el arbitro aparece como un tercero que no
solamente se limita a acercar posiciones, ni a formular una propuesta que resulta
obligatoria en la medida que las partes la acepten, sino que su decisión se impone por sobre
la voluntad de las partes (hay adhesión previa)
Clases de Arbitraje:
1º.- Arbitraje Voluntario: es aquel en que las partes libremente deciden someter sus
diferencias a la solución del arbitro
2º.- Arbitraje Obligatorio: es aquel en que las partes se ven obligadas por una disposición
legal a someter la decisión a un arbitro (inc. 2º art. 355)
En aquellos casos en que exista arbitraje obligatorio, es el Presidente de la República el que

designa al arbitro por medio de un decreto supremo.
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4º.- Intervención Jurisdiccional: es aquel sistema de solución de conflictos jurídicos que

se produce por la entrega del conocimiento y solución del conflicto a los órganos
jurisdiccionales del poder judicial.
En Chile las partes pueden resolver sus conflictos por sí solas a través de la negociación
colectiva o por medio de entregar la solución a un mediador, conciliador, arbitro o a los
órganos jurisdiccionales.
5º.- La Negociación Colectiva: Concepto:
Art. 303. Negociación colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más
empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores
que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones
comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, de acuerdo con
las normas contenidas en los artículos siguientes. (en la ley)
La negociación colectiva que afecte a más de una empresa requerirá siempre acuerdo
previo de las partes.
Desde ya según el legislador la negociación colectiva cuando afecta a más de una empresa
requerirá siempre de un acuerdo previo de las partes (inc. 2º art. 303)
La legislación que antecede al actual art. 303 y siguientes corresponde a la ley 19.069,
además conviene precisar que la negociación colectiva es por una parte un procedimiento y
por otra un sistema de solución de conflictos.
Negociar propiamente tal: es deliberar, discutir con miras a llegar a un acuerdo, es un

intercambio de opiniones y/o puntos de vista.
Objetivo de la Negociación Colectiva: doctrinariamente es llegar a una convención

colectiva de condiciones de trabajo, beneficios y remuneraciones, con la cual se da termino
a un conflicto colectivo o se satisface una pretensión deducida por una de las partes.
Ubicación de la palabra “Pretensión” dentro de la Estructura del Conflicto del

Trabajo: es la subjetivización del hecho condicionante, el fin que persigue la negociación
colectiva es que a través de ella los trabajadores obtengan un mejoramiento de sus
condiciones de trabajo, de sus beneficios y remuneraciones, por ej. la ley establece una
jornada ordinaria de trabajo de 48 hrs. Semanales, en una negociación colectiva se puede
pretender una jornada de trabajo de 40 hrs. Semanales.
Rubros que se comprenden dentro de la Negociación Colectiva:

1º.- La Remuneración: los trabajadores buscan mejorar por este procedimiento los
mínimos a pagar por concepto de remuneración, buscan establecer aumentos de ella
durante la negociación, también mecanismos de aumento automáticos, etc.
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2º.- Los Beneficios: que son estipendios que jurídicamente no son remuneración, por ej.
Asignaciones de colación o de movilización.
3º.- Las Condiciones Comunes de Trabajo: por ej. un permiso con goce de remuneración
(nacimiento de un hijo), aumento de los días de feriado, prestamos de dinero, etc.
Naturaleza Jurídica de la Negociación Colectiva:
1º.- Teoría de la Obligación o Deber Jurídico: algunos autores ven en la negociación

colectiva una obligación o deber jurídico es la contrapartida al ejercicio del derecho
subjetivo a negociar colectivamente, esta teoría sólo tiene asidero en la negociación
colectiva reglada, toda vez, que en esta el proyecto de contrato colectivo es el
procedimiento o la concreción del ejercicio del derecho subjetivo de negociar
colectivamente que se les reconoce a los trabajadores, incluso en la Constitución, por tanto,
es un derecho subjetivo público, por el hecho de estar consagrado como una garantía
constitucional (todo derecho subjetivo lleva implícita una obligación correlativa a ese
derecho)
2º. - Teoría de un Procedimiento de Formación del Conocimiento: se mira como un

procedimiento de formación del conocimiento colectivo que busca el consentimiento de las
partes, aquí una de las partes implica muchos sujetos, pro tanto, se busca un consentimiento
colectivo de ofertas y contraofertas intermedias y sucesivas. Esta 2ª teoría tiene más cabida
que la anterior en nuestra legislación positiva, porque sostiene que la negociación colectiva
constituye sólo un procedimiento para llegar a un acuerdo voluntario colectivo, por tanto,
cabe tanto en la negociación colectiva reglada o no reglada.
Clasificación Doctrinaria de la Negociación Colectiva:
1º.- Negociación Colectiva Bipartita y Tripartita:
a.- Negociación Colectiva Bipartita: se efectúa entre empleador y trabajadores

exclusivamente.
b.- Negociación Colectiva Tripartita: se efectúa entre el empleador, los trabajadores y el
Estado
2º.- Negociación Colectiva Con y Sin Intervención de Extraños:
a.- Negociación Colectiva con Intervención de Extraños: es aquella en que

conjuntamente con las partes interviene un tercero que puede ser un conciliador, un
mediador o un arbitro.
b.- Negociación Colectiva sin Intervención de Extraños: es el acuerdo que se logra sólo
con las partes, sin intervención de terceros.
3º.- Negociación Colectiva Preventiva y A Posteriori:

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a.- Negociación Colectiva Preventiva: es aquella que opera como un verdadero

procedimiento aplicado con anterioridad a la manifestación expresa del conflicto,
respondiendo al planteamiento de una pretensión.
b.- Negociación Colectiva A Posteriori: opera cuando el conflicto se ha manifestado en

forma ostensible, constituye un sistema de solución del mismo.
4º.- Negociación Colectiva de Creación y de Sustitución o Modificación:
a.- Negociación Colectiva de Creación: corresponde generalmente a la 1ª negociación que

se verifica en una empresa o área de productividad y es de creación, porque como resultado
de ese procedimiento de negociación van a surgir mejores condiciones de trabajo o de
remuneración, que no existían.
b.- Negociación Colectiva de Sustitución o Modificación: puede surgir de que ya exista

un texto que contenga un acuerdo de negociación colectiva, con el objeto de sustituir,
eliminar o modificar las condiciones de trabajo o remuneración previstas en la negociación
vigente o anterior.
Las Partes en la Negociación Colectiva: en la doctrina y en el derecho comparado:
1º.- La Parte Empleadora: puede ser un empleador cuando negocia a nivel de empresa,
tanto como persona natural o jurídica, también puede ser una pluralidad de empleadores,
más aún, también se conocen las asociaciones de empleadores, en Chile es entre un
empleador y los trabajadores, salvo acuerdo previo de las partes.
2º.- La Parte Trabajadora: siempre serán un grupo de trabajadores que se unen para
negociar, también en Chile se acepta, también la necesidad de que exista uno o más
sindicatos para negociar colectivamente (pluralidad de sindicatos), también la negociación
de una federación incluso de una confederación de sindicatos.
3º.- Puede estar el Estado como una Tercera Parte: en varios países el Estado se ha
hecho presente en la negociación colectiva:
a.- Como Parte Directa: actúa como una parte más.
b.- Como Parte Indirecta: actúa por la vía legislativa o administrativa, por la vía
legislativa lo hará legislando sobre la negociación colectiva, señalando normas para
negociar, señalando el procedimiento, por la vía administrativa, lo hace a través de diversas
autoridades del gobierno, por e. Cuando el Presidente de la República ordena la
reanudación de faenas, el Estado ha tenido algunas intervenciones como parte en una
negociación colectiva (en su concepción amplia), por ej. en el establecimiento del Ingreso
Mínimo.
Nivel de la Negociación Colectiva: se refiere al marco o ámbito en que se desarrolla la

negociación colectiva, de esta forma puede ser clasificada en 2 categorías:
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1º.- En un Nivel No Territorial: se subclasifica:
a.- El Establecimiento: que es o puede ser una de las partes en que se divide la empresa,
por ej. sucursales, la ley se refiere a establecimientos cuando se refiere a las sucursales, la
legislación chilena permite que la negociación colectiva se desarrolle a nivel de
establecimientos.
b.- La Empresa: para estos efectos es la unidad económica por excelencia en que se
desarrolla la negociación colectiva en nuestro país, a partir del plan laboral de 1979, la
legislación contempló como nivel único no territorial a la empresa.
c.- A nivel de Área o Sector: existiría si la legislación permitiere la negociación colectiva

en tales circunstancias, por ej. negociación del sector textil con los empresarios del área.
2º.- En un Nivel Territorial: este puede ser local, regional, nacional y también
multinacional (desde la perspectiva doctrinaria)
En Europa ha predominado la negociación por área o actividad económica, hoy la

tendencia es por empresa, la negociación por empresa es más viable, menos engorrosa y es
más realista, en América Latina ha existido un predominio de la negociación por Empresa
por sobre la negociación por área, respecto de la negociación multinacional sólo se ha visto
en Europa.
Concertación Social: con esta materia de negociación colectiva se relaciona el fenómeno

de la “Concertación Social”, siendo esta una actitud deliberada destinada a ajustar y
conformar las posiciones de los actores sociales con el fin de establecer o restaurar la
opinión acordada para alcanzar ciertos objetivos.
Cuando hablamos de concertación social se habla de participación de interlocutores

sociales, por ej. trabajadores, organizaciones de trabajadores, empresarios, organizaciones
de empresarios, el Estado y producto de esta concertación social (efecto) son los llamados
acuerdos colectivos a nivel nacional.
Esquema de la Negociación Colectiva en Chile: el derecho a negociar colectivamente

está en la Constitución en su:
Art. 19 Nº 16 inc. 5º: La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un

derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita
negociar. La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los
procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley
señalará los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje
obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya
organización y atribuciones se establecerán en ella.
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Es un derecho de los trabajadores, salvo en los casos en que la ley establezca la no

existencia del derecho a negociar colectivamente:
Art. 304 inc. 2º: No existirá negociación colectiva en las empresas del Estado
dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Supremo
Gobierno a través de este Ministerio y en aquellas en que leyes especiales la prohiban.
Además conforme a la Constitución le corresponde a la ley fijar las modalidades de la

negociación colectiva y el procedimiento adecuado para los casos en que dicha negociación
deba someterse a arbitraje obligatorio.
Los precedentes a la actual legislación están fundamentalmente representados por el DL

2578 de 1979, modificado por las leyes 18.011 y 19.069, actualmente las normas sobre
negociación colectiva están en el libro IV del Código del Trabajo, en un texto
sistematizado por el DFL Nº1 de 1994.
Bases de la Negociación Colectiva en el Código del Trabajo:
1º.- Un Estado Subsidiario

2º.- Economía de Mercado
3º.- Fijación Justa del Costo de Reemplazo
1º.- Un Estado Subsidiario: el principio de subsidiariedad que gobierna la estructura de la

sociedad chilena tiene origen constitucional, las siguientes manifestaciones que corroboran
que el esquema del principio de subsidiariedad en la negociación colectiva informan la
estructura de la negociación vigente:
a.- El Estado no es parte directa en la negociación colectiva, el Estado tiene una

participación secundaria o formal, es decir, está para hacer prevalecer el imperio del
derecho, donde más interviene es en la reanudación de faenas y mayoritariamente dicha
participación se justifica en atención a que se encuentra comprometido el interés nacional.
b.- Otras intervenciones del Estado se producen a través de los Servicios del Trabajo,
conformados por la dirección del trabajo, las direcciones regionales, las inspecciones
provinciales o comunales, los órganos operativos del Estado son las inspecciones del
trabajo que contemplan departamentos que ven materias de las organizaciones sindicales y
de la negociación colectiva, que se pronuncian incluso a través de resoluciones y/o
dictámenes respecto de las objeciones de legalidad que las partes pueden formular al
proyecto de contrato colectivo o a la respuesta del mismo en su caso, se puede decir que la
intervención del Estado a través de estos estamentos es de importancia pero no al punto de
ser considerado como parte.
2º.- Economía de Mercado: una de las consecuencias más importantes de la base

constitucional de la subsidiariedad, la encontramos en el nivel de empresa para que tenga
lugar la negociación colectiva, sobre este punto, se requiere que la negociación colectiva se
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lleve a nivel de empresa y para que exista negociación pluriempresa es necesario que exista
acuerdo previo de los trabajadores.
Lo inverso de la negociación colectiva por empresa es lo que se conoce como negociación

colectiva por área, que se refiere a la negociación de todos los trabajadores que se
desempeñan en un sector productivo y que se someten a una misma negociación colectiva.
3º.- Fijación Justa del Costo de Reemplazo:
Costo de Reemplazo: es aquel conjunto de factores o de atributos que tiene un trabajador

dentro de la empresa y que son apreciables desde el punto de vista económico social, lo que
le da a ese trabajador un valor superior al que existe en el mercado.
Es necesario hacer presente que el Código de 1987, se le otorgaba al empleador la

posibilidad de contratar reemplazante desde el primer día que se hacía efectiva la huelga y
transcurridos 60 días, se entendía que el trabajador renunciaba a la huelga, sin embargo una
Ley Aylwin estableció condiciones especiales para contratar trabajadores de reemplazo.
Características Generales de la Negociación Colectiva en la Legislación Chilena:
1º.- Pese a que parece contradictorio, es un procedimiento reglado o no reglado, que tiene
por objeto la solución de conflictos económicos y de intereses.
2º.- Las normas que regulan la negociación colectiva tienen por objeto facilitar una
relación de trabajo flexible y que tienden a evitar que los resultados perjudiquen a un
tercero, el fundamento es que el trabajador y la empresa hagan peticiones realizables.
3º.- Por lo general, la negociación colectiva es refiere a una sola empresa y sólo por
excepción se encontrará negociación interempresa o por áreas.
4º.- La negociación colectiva debe ser razonable e integradora, en este sentido se faculta a
las pares para convenir mecanismos de mediación y arbitraje, de esta manera se pretende
que la huelga se lleve a cabo sólo en aquella negociación colectiva en que no exista
solución al conflicto.
5º.- La negociación colectiva es complicada, siempre se pretende que las partes que
intervienen tengan pleno dominio de lo que negocian:
a.- Desde el punto de vista que tienen pleno conocimiento del caso de que se trata
b.- Se exige tener pleno conocimiento de los límites que impone la ley
6º.- La negociación colectiva es bipartita aún cuando concurran terceros, ya sea en calidad
de arbitros, mediadores, etc.
Argumentos a favor de la Negociación Colectiva a Nivel de Empresa:

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1º.- Permite que las remuneraciones, producto de la negociación colectiva, guarden

estrecha relación con la productividad de los trabajadores
2º.- Evita la politización del conflicto al no participar el Estado
3º.- Evita la profusión de empresarios, los que formando carteles podrían imponer
condiciones que impidan que exista una negociación fluida
Argumentos que facilitan la Negociación Colectiva por Área:
1º.- Posibilita la negociación en sectores de la actividad que no se armonizan enteramente

con el concepto de empresa como es el caso del comercio y de la construcción
2º.- El sindicato a nivel de empresas pequeñas y medianas, generalmente no tiene poder de

negociación, siendo vulnerable a las condiciones del empleador.
3º.- Permite asegurar condiciones de trabajo parejas para un determinado sector de la
actividad
Normas Generales en la Negociación Colectiva:
1º.- El Plazo: es la época que se fija para el cumplimiento de una obligación (C. Civil)
Concepto Doctrinario: es el hecho futuro y cierto, del cual depende por una parte el
ejercicio de derechos o la exigibilidad de obligaciones o bien del cual depende la extinción
de obligaciones y derechos.
Conforme al C. del Trabajo, en el Art. 312 los plazos que se preveen en la negociación
colectiva son de días corridos, pero si expiran en día domingo o festivo se prorroga por el
solo ministerio de la ley hasta el día hábil siguiente.
Art. 312. Cuando un plazo de días previsto en este Libro venciere en sábado, domingo
o festivo, se entenderá prorrogado hasta el día siguiente hábil.
2º.- Ministros de Fe: para efectos de la negociación colectiva se consideran ministros de

fe:
a.- Los Inspectores del Trabajo

b.- Los Notarios Públicos
c.- Los Oficiales del Registro Civil
d.- Los funcionarios de la Administración del Estado, investidos en tal calidad por las Insp.
del Trabajo
3º.- Fuero:
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Fuero Laboral : es el derecho que tienen ciertos trabajadores para permanecer en servicio,
en tanto, una autoridad competente (tribunal) no declare mediante sentencia que hay una
causa suficiente para poner término a su contrato de trabajo.
Trabajadores que tienen Fuero:
1º.- Mujeres Embarazadas

2º.- Dirigentes Sindicales
3º.- Delegados Sindicales
4º.- Delegado del Personal
5º.- Trabajadores que participan en una Negociación Colectiva: según el Art. 309,
desde los diez días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo hasta la
suscripción de este último, o hasta la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que
se dicte, este beneficio no se contempla en el caso de negociación colectiva directa o
informal
También gozan de fuero los miembros de la comisión negociadora, desde los 10 días
anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo hasta los 30 días después
(plazo de enfriamiento) de firmado el contrato o de notificado el fallo arbitral (art. 310)
Los 10 días anteriores (fuero) tienen la justificación de ser una simple protección de los
trabajadores con el objeto de igualarlos con el empleador
Clasificación de la Negociación Colectiva frente a la Ley: el art. 314 y siguientes

permiten clasificarla en 2 tipos:
a.- Negociación Colectiva No Reglada, Directa o Informal

b.- Negociación Colectiva Reglada o Formal
A.- Negociación Colectiva No Reglada, Directa o Informal: esta negociación colectiva

dice relación con la aplicación del art. 1545 del C. Civil (autonomía de la voluntad), puesto
que en cualquier momento una o más organizaciones sindicales o grupo de trabajadores,
pueden iniciar conversaciones con el empleador y de común acuerdo sin sujeción a trámites
convenir remuneraciones, beneficios en dinero o especies y condiciones aplicables a una o
más empresas, predios o establecimientos, por un período determinado, este tipo de
negociación puede realizarse en a nivel de empresa, interempresas o supraempresas.
Características de este tipo de Negociación Colectiva:
1º.- Pueden intervenir en ella los sindicatos de empresa o grupo de trabajadores o uno o
más empleadores, también pueden ser órganos de esta negociación un sindicato
interempresas, dos o más sindicatos de distintas empresas o una federación o
confederación, también pueden intervenir grupos de trabajadores eventuales o transitorios,
quienes con sus respectivos empleadores pueden convenir beneficios, remuneraciones o
mejores condiciones de trabajo.
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2º.- En este tipo de negociación colectiva pueden participar los trabajadores a quienes la
ley les prohibe negociar en forma reglada (salvo los aprendices)
3º.- Puede negociarse sobre cualquier materia, no existe restricción de ninguna especie en
este tipo de negociación (opinión de la cátedra), pueden proponerse mecanismos que de
alguna manera restringan la facultad del empleador, de dirigir, organizar, es decir, no hay
inconveniente jurídico para que los trabajadores puedan convenir con su empleador
mecanismos que impliquen una autolimitación a su capacidad de administración.
4º.- Cualquiera de las partes puede iniciar una negociación no reglada y en contra partida
una negociación colectiva reglada sólo puede ser iniciada por los trabajadores presentando
un proyecto de contrato colectivo.
5º.- No rigen los quórum mínimos de negociación
6º.- No rigen los fueros
7º.- Tampoco rigen los trámites de la negociación colectiva reglada.
8º.- Pueden negociar los trabajadores eventuales o transitorios, ya sea a través de un

sindicato o un grupo de trabajadores.
9º.- Los trabajadores no están dotados de privilegios y tampoco rige el derecho a huelga o
el lock – out
10º.- La negociación colectiva no reglada culmina con un instrumento colectivo que es el

convenio colectivo del trabajo.
Convenio Colectivo del Trabajo: es aquel suscrito entre uno o más empleadores con una
o más organizaciones sindicales o con trabajadores reunidos para tal efecto o con unos y
otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por
un tiempo determinado, sin sujeción a las normas del procedimiento de la negociación
colectiva reglada, ni a los derechos y prerrogativas propias de aquél procedimiento.
Sujetos del Convenio Colectivo:
1º.- Parte Empleadora: puede ser un empleador o más de un empleador
2º.- Parte Trabajadora: puede ser un grupo de trabajadores, sin que se exija quórum
mínimo, también puede ser uno o más sindicatos dentro de una empresa, o bien de distintas
empresas, puede ser un sindicato interempresa o un federación o confederación, también
puede ser un sindicato o grupo de trabajadores transitorios o eventuales, o también
trabajadores impedidos de negociar colectivamente a excepción de los aprendices.
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Efectos del Convenio Colectivo: tiene los mismos efectos del contrato colectivo desde el
punto de vista jurídico, como del de la las obligaciones, del contenido, del mérito ejecutivo,
sanción, fiscalización, duración y vigencia, salvo 3 excepciones:
1º.- Las estipulaciones del convenio colectivo reemplazan en lo pertinente a las contenidas
en los contratos individuales de los trabajadores que han sido parte en el procedimiento
colectivo y a aquellos que el empleador les haya hecho extensivo los beneficios contenidos
en sus cláusulas, siempre que ocupen los mismos cargos y desempeñen similares funciones.
2º.- Si se trata de un convenio colectivo nacido producto de un procedimiento de

negociación a nivel de empresa, una vez extinguidas sus cláusulas, subsisten como parte
integrante del contrato de trabajo, salvo las cláusulas relativas a la reajustabilidad de
remuneraciones, los demás beneficos pactados en dinero y los derechos y obligaciones
pactados colectivamente.
3º.- Las dos excepciones anteriores tampoco tienen lugar si se trata de un convenio
colectivo de carácter parcial, ya sea porque esta parcialidad se haya establecido en forma
expresa o porque esta característica se desprende de la propia naturaleza del convenio.
B.- Negociación Colectiva Reglada o Formal: este tipo de negociación colectiva no se

considera un acto sino un procedimiento que se rige por cada una de las normas legales
establecidas al efecto.
Concepto de Negociación Colectiva Reglada: es un conjunto de trámites y acuerdos entre

las partes y que tienen relación con el objeto de la negociación colectiva.
Objeto de la Negociación Colectiva: es determinar remuneraciones, beneficios en dinero

o en especies y condiciones objetivas de trabajo para todos los trabajadores involucrados en
el respectivo procedimiento por un tiempo determinado.
Partes de la Negociación Colectiva Reglada: se distingue:
1º.- Negociación Colectiva por Empresa:
a.- Parte Empleadora: está comprendida por el empleador se gún el concepto de

empleador del art. 3º del C. del Trabajo:
Empleador: es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o

materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.
b.- Parte Trabajadora: puede ser un sindicato de empresa, dos o más sindicatos de
empresa de una federación de sindicatos de la misma empresa o un grupo de trabajadores
que unen para negociar colectivamente.
2º.- Negociación Colectiva de más de una Empresa:

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a.- Parte Empleadora: está comprendida por uno o más empleadores, la cual no puede ser
una asociación de empleadores, pero si puede ser un Holding.
b.- Parte Trabajadora: puede ser dos o más sindicatos de distintas empresas, un sindicato
interempresa, una federación o una confederación.
Art. 334. Inc. 1º: Dos o más sindicatos de distintas empresas, un sindicato
interempresa, o una federación o confederación, podrán presentar proyectos de
contrato colectivo de trabajo, en representación de sus afiliados y de los trabajadores
que adhieran a él, a los empleadores respectivos.
Condiciones para presentar un Proyecto de Contrato Colectivo: según el Art.

334:
1º.- Que la o las organizaciones sindicales respectivas lo acuerden en forma previa con él o
los empleadores respectivos, por escrito y ante ministro de fe
2º.- Que en la empresa respectiva, la mayoría absoluta de los trabajadores afiliados

que tengan derecho a negociar colectivamente, acuerden conferir en votación secreta, tal
representación a la organización sindical de que se trate, en asamblea celebrada ante
ministro de fe.
El escenario de la negociación colectiva siempre será la empresa:
Concepto de Empresa de Nuestro Código: empresa es toda organización de medios

personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines
económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal
determinada.
Concepto de Empresa según la OIT: es toda organización de propiedad pública o

privada cuyo objetivo primordial, sea el fabricar o distribuir bienes o prestar servicios a la
comunidad o a una parte de ella, mediante el pago de los mismos, de esto se desprende que
existen empresas de producción y empresas de servicios.
Elementos de la Empresa:
1º.- Es una Actividad Funcional: es un proceso integrado de operaciones intelectuales,

materiales y físicos, mediante los cuales el producto es elaborado o es prestado el servicio,
hasta llegar a un punto de ser entregado al usuario o consumidor final.
2º.- La empresa tiene recursos financieros
3º.- La empresa tiene recursos humanos.
La empresa como Escenario de la Negociación Colectiva: según el art. 304, las empresas
que pueden negociar colectivamente son:
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1º.- Las empresas del sector privado sin limitación
2º.- Empresas en que el Estado tenga aportes, participación o representación
3º.- Los establecimientos educacionales particulares subvencionados (DL 3476 de 1980)
4º.- Establecimientos de Educación no profesional de carácter fiscal y que hayan sido

entregados a corporaciones privadas (DL 3166 de 1980)
5º.- El Ministerio de Economía, Fomento y Reconstrucción determinará las empresas en

las que el Estado tenga aporte, participación o representación mayoritarios en que se deberá
negociar por establecimiento, entendiéndose que dichas unidades tendrán el carácter de
empresas para todos los efectos legales, tienen la calidad de empresa a pesar de no serlo y
en los cuales el Estado tenga representación mayoritaria, se debe aquí negociar por
establecimiento, entendiéndose que tales tienen el carácter de empresa para todos los
efectos.
Para negociar colectivamente dentro de una empresa, se requiere que haya transcurrido a lo
menos un año desde el inicio de sus actividades.
Empresas en que no se puede Negociar Colectivamente:
1º.- Las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se
relacionen con el Supremo Gobierno a través de este Ministerio
2º.- Las empresas públicas o privadas a las cuales la ley les prohibe en forma expresa
negociar colectivamente (funcionarios superintendencia de bancos)
3º.- Los funcionarios de la Administración Civil del Estado
4º.- Las empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de

los dos últimos años calendario, hayan sido financiadas en más de un 50% por el Estado,
directamente, o a través de derechos o impuestos.
5º.- El personal del Congreso Nacional y del Poder Judicial, en razón de que sus
remuneraciones están en el Presupuesto Nacional
El Art. 1º del C. del Trabajo señala que se excluyen de su aplicación aquellos trabajadores
que reunan las siguientes condiciones:
a.- Que se desempeñen en alguna actividad que señala el art. 1º

b.- Que estén sujetos a un estatuto especial
Empresas en que se puede negociar colectivamente, pero que no pueden ir a la

huelga: art. 384:
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a.- Empresas que atiendan servicios de utilidad pública
Servicios de Utilidad Pública son distintos a Empresas Públicas
b.- Empresas cuya paralización por su naturaleza cause grave daño a la salud,
al abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional.
Condición para que opere: Para que se produzca el efecto a que se refiere la letra
b, será necesario que la empresa de que se trate comprenda parte significativa de la
actividad respectiva del país, o que su paralización implique la imposibilidad total de
recibir un servicio para un sector de la población.
Art. 384 Inc. 5º: La calificación de encontrarse la empresa en alguna de las

situaciones señaladas en este artículo, será efectuada dentro del mes de julio de cada
año, por resolución conjunta de los Ministros del Trabajo y Previsión Social, Defensa
Nacional y Economía, Fomento y Reconstrucción.
Art. 384 Inc. 4º: En los casos a que se refiere este artículo, si no se logra acuerdo
directo entre las partes en el proceso de negociación colectiva, procederá el arbitraje
obligatorio en los términos establecidos en esta ley.
En este caso se remiten todos los antecedentes a la inspección del trabajo para que cite a un
comparendo y fije el arbitro..
Trabajadores que pueden Negociar Colectivamente: Art. 315 Incs. 2º y 3º:
Todo sindicato de empresa o de un establecimiento de ella, podrá presentar un

proyecto de contrato colectivo.
Podrán presentar proyectos de contrato colectivo en una empresa o en un

establecimiento de ella, los grupos de trabajadores que reúnan, a lo menos, los
mismos quórum y porcentajes requeridos para la constitución de un sindicato de
empresa o el de un establecimiento de ella. Estos quórum y porcentajes se entenderán
referidos al total de los trabajadores facultados para negociar colectivamente, que
laboren en la empresa o predio o en el establecimiento, según el caso.
Quórum para Constituir Sindicatos:
1.- Sindicato de Empresa: La ley contempla distintas situaciones, atendiendo a los

distintos trabajadores que contempla una empresa
a.- Empresas con 50 o menos trabajadores: El quórum requerido es de 8

trabajadores pero que a lo menos sea más del 50% del total de los trabajadores
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b.- Empresas de más de 50 trabajadores: El quórum que se necesita es de 25

trabajadores que sean a lo menos el 10% de los trabajadores de la empresa
c.- Empresas con más de un establecimiento: En cada establecimiento

requiere como mínimo 25 trabajadores que sean a lo menos el 40% de los trabajadores de
ese establecimiento.
d.- Empresas con 250 o más trabajadores: Pueden constituir sindicato cualquiera sea
el porcentaje de trabajadores que se represente.
2.- Sindicato Interempresa, Independientes y Transitorios o eventuales: Para estos

casos se requiere de un mínimo de 25 trabajadores. Antes en el código del 87 se exigía 75
trabajadores.
Trabajadores que no pueden Negociar Colectivamente: hay 2 grandes grupos:
1º.- Los que no pueden Negociar por el Sólo Ministerio de la Ley:
a.- Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje: no pueden por su carácter

transitorio (contrato no mayor a 2 años), estos no tienen ni siquiera la calidad de
trabajadores de la empresa.
b.- Aquellos que se contraten exclusivamente para el desempeño en una determinada

obra o faena transitoria o de temporada: la razón es el carácter eminentemente temporal
de ellos.
Estos 2 tipos de trabajadores en razón de su carácter transitorio no pueden adquirir

derechos permanentes que son propios de la negociación colectiva.
2º.- Trabajadores a los que se les impide en base a su propio Contrato de Trabajo: es
en base a la calidad especial que tienen dentro de la empresa:
a.- Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos
casos estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración: El
mandatario por regla general tienen facultad de administración
Art. 2132 Inc. 1º parte 1ª C. Civil: El mandato no confiere naturalmente al

mandatario más que el poder de efectuar los actos de administración
b.- Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores: esta

exclusión también se manifiesta en el hecho de que se confunden con el empleador, en la
posibilidad de contratar o despedir trabajadores, de lo que se desprende que representan a la
empresa en su relación con los trabajadores.
c.- Los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa,

ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspección, siempre que estén
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dotados de atribuciones decisorias sobre políticas y procesos productivos o de

comercialización: debe tratarse de jefaturas superiores, esto es, que se ubiquen en el más
alto nivel jerárquico de la empresa, incluidas las facultades de mando e inspección.
Presunción y Reclamo: Art. 305 Inc. 2º y 3º, de la circunstancia de no poder

negociar colectivamente por encontrarse el trabajador en alguno de los casos señalados (a,b
y c) deberá dejarse constancia escrita en el contrato de trabajo y, a falta de esta
estipulación, se entenderá que el trabajador está habilitado para negociar colectivamente.
Dentro del plazo de seis meses contados desde la suscripción del contrato, o de su
modificación, cualquier trabajador de la empresa podrá reclamar a la Inspección del
Trabajo de la atribución a un trabajador de algunas de las calidades señaladas en este
artículo, con el fin de que se declare cuál es su exacta situación jurídica, de la resolución
que dicho organismo dicte, podrá recurrirse ante el juez competente en el plazo de cinco
días contados desde su notificación, el tribunal resolverá en única instancia, sin forma de
juicio y previa audiencia de las partes.
Este reclamo constituye una especie de Acción Popular, porque cualquier interesado puede
ejercitarla, incluso el afectado, la intención del legislador fue entregar esta prerrogativa a
loa aforados, como es el caso del dirigente sindical y el representante del personal, el
objetivo de este reclamo se refiere a determinar en forma exacta la situación jurídica del
reclamado, en cuanto a su posibilidad de negociar colectivamente
Excepción : Los trabajadores a que se refiere el art. 305, no podrán, asimismo,

integrar comisiones negociadoras a menos que tengan la calidad de dirigentes sindicales.
Contenido de la Negociación Colectiva:
Art. 306. Son materias de negociación colectiva todas aquellas que se refieran a
remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en general a las
condiciones comunes de trabajo.
No serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la

facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas
ajenas a la misma.
Materias de Negociación:
1º.- Remuneraciones:
Art. 41. Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las

adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del
empleador por causa del contrato de trabajo.
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de

caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones
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familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios

establecida en el art. 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación
contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del
trabajo.
Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes: art. 42:
a.- Sueldo: es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,

determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin
perjuicio de lo dispuesto en el inc. 2º del art. 10
Inc. 2º Art. 10º: Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que
suministrar el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u
otras prestaciones en especie o servicios.
b.- Sobresueldo: consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo
c.- Comisión: es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el

monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador
d.- Participación: es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o

de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma
e.- Gratificación: corresponde a la parte de utilidades con que el empleador

beneficia el sueldo del trabajador.
2º.- Beneficios en Especie o Dinero: son estipendios que no son remuneraciones, pero que
al considerarse beneficios avaluables en dinero o ser en dinero son suceptibles de
negociación colectiva.
3º.- Condiciones Comunes de Trabajo: por ej. ampliar el horario de colación, siendo
imputable al empleador.
Materias de Negociación Prohibida: en general:
1º.- Las que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y
administrar su empresa
2º.- Aquellas materias que sean ajenas a la misma
Es diferente al antiguo código, que enumeraba en forma precisa las materias prohibidas.
Tramitación del Proyecto de Contrato Colectivo: en este proyecto podemos encontrar 2

tipos de trámites:
1º.- Trámites Esenciales del Proyecto: son aquellos que necesariamente tienen que estar y
son:
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a.- Presentación del Proyecto de Contrato Colectivo

b.- Respuesta del Empleador sobre el Proyecto de Contrato Colectivo
c.- Para algunos, la suscripción del contrato colectivo (no para la cátedra)
2º.- Trámites No Esenciales del Proyecto:
a.- La Mediación
b.- El Arbitraje
c.- La Huelga de los Trabajadores y el Lock – Out del Empleador
Presentación del Proyecto de Contrato Colectivo: de acuerdo al inc. 1º del Art. 315, se
puede presentar proyecto de contrato colectivo por parte del o los sindicatos o grupos
negociadores de la respectiva empresa.
Estos trabajadores que se reúnen para el sólo efecto de negociar colectivamente deben
reunir todos los quórum y porcentajes requeridos para la constitución de un sindicato.
Oportunidad para presentar el Proyecto de Contrato Colectivo: inc. Final art. 315,
todas las negociaciones entre un empleador y los distintos sindicatos de empresa o grupos
de trabajadores, deberán tener lugar durante un mismo período, salvo acuerdo de las partes,
se entenderá que lo hay si el empleador no hiciese uso de la facultad señalada en el art.
318.
Propósito: esto es así para evitar la existencia de un estado permanente de negociación en

la empresa, lo que crearía un clima de incertidumbre en el normal desarrollo de las
actividades de la empresa..
Sin embargo, lo anterior, sólo constituye una aspiración del legislador, por cuanto dicho
orden puede ser alterado por acuerdo de las partes, para tales efectos, la ley entiende que se
ha producido un acuerdo entre las partes, cuando el empleador comunique la presentación
de un proyecto de contrato colectivo a los demás trabajadores de la empresa y a a la
inspección del trabajo (art. 318)
El art. 317 le otorga la posibilidad al empleador de que existan períodos en los cuales no se
puede presentar proyectos de negociación colectiva, estos períodos no podrán abarcar más
de 60 días en el año calendario, para estos efectos el empleador deberá comunicar a los
trabajadores y a la inspección del trabajo los períodos en que no se pueden presentar
proyectos de negociación colectiva, dicha declaración deberá hacerse en el mes de junio,
antes de la presentación de un proyecto de contrato y cubrirá el período comprendido por
los doce meses calendario siguientes a aquél.
El hecho de indicar éste período dentro del reglamento interno de la empresa, suple la
obligación del empleador de comunicar a los trabajadores y a la inspección del trabajo.
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Nota: En las empresas en que no existiere contrato colectivo anterior, los trabajadores
podrán presentar al empleador un proyecto de contrato colectivo en el momento que lo
estimen conveniente.
Procedimiento de Presentación del Proyecto de Contrato Colectivo: Se debe presentar

en un período apto, el empleador puede adoptar 2 actitudes:
1º.- Comunicar a los demás trabajadores que ha recibido un proyecto, comunicación que
deberá hacer tanto a los trabajadores como a la inspección del trabajo respecto de la
presentación del proyecto de contrato colectivo.
Esta comunicación tiene por objeto que aquellos trabajadores que no hayan presentado un
proyecto de contrato colectivo tengan un plazo de 30 días para presentar su propio
proyecto, éste período de 30 días corre desde la comunicación hecha por el empleador,
además esta comunicación es importante porque el último día se toma como fecha de
presentación de todos los proyectos y a contar de él comienzan a correr los demás plazos de
la negociación.
2º.- No hacer nada y no comunicar ni a los trabajadores ni a la inspección del trabajo

respecto de la presentación del proyecto de contrato colectivo, en este caso los demás
trabajadores tiene derecho de presentar su proyecto de contrato colectivo cuando lo estimen
conveniente, exponiéndose, en este caso, el empleador a sufrir la presentación de varios
proyectos de contrato colectivo por separado.
Negociación Colectiva en Empresas que tienen Contrato Colectivo Vigente: Art. 322.
En las empresas en que existiere contrato colectivo vigente, la presentación del proyecto
deberá efectuarse no antes de cuarenta y cinco días ni después de cuarenta días anteriores a
la fecha de vencimiento de dicho contrato.
Los trabajadores que ingresen a la empresa donde hubiere contrato colectivo vigente
y que tengan derecho a negociar colectivamente, podrán presentar un proyecto de contrato
después de transcurridos seis meses desde la fecha de su ingreso, a menos que el empleador
les hubiere extendido, en su totalidad, las estipulaciones del contrato colectivo respectivo.
La duración de estos contratos, será lo que reste al plazo de dos años contados desde la
fecha de celebración del último contrato colectivo que se encuentre vigente en la empresa,
cualquiera que sea la duración efectiva de éste, no obstante, los trabajadores podrán elegir
como fecha de inicio de dicha duración el de la celebración de un contrato colectivo
anterior, con tal que éste se encuentre vigente.
Los trabajadores que no participaren en los contratos colectivos que se celebren y

aquellos a los que, habiendo ingresado a la empresa con posterioridad a su celebración, el
empleador les hubiere extendido en su totalidad el contrato respectivo, se les impone una
restricción:
Restricción: podrán presentar proyectos de contrato colectivo al vencimiento del plazo de

dos años de celebrado el último contrato colectivo, cualquiera que sea la duración efectiva
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de éste y, en todo caso, con la antelación indicada en el inc. 1º del art. 322 (no antes de
cuarenta y cinco días ni después de cuarenta días anteriores a la fecha de vencimiento de
dicho contrato) , salvo acuerdo de las partes de negociar antes de esa oportunidad,
entendiéndose que lo hay cuando el empleador dé respuesta al proyecto respectivo, de
acuerdo con el art. 329.
Respecto de los trabajadores a los cuales el empleador hiciera extensivo los beneficios
estipulados en el instrumento colectivo, deberán otorgar al sindicato que hubiera obtenido
el beneficio, un 75% de la cotización mensual ordinaria durante toda la vigencia del
contrato, a contar de la fecha desde que éste se les aplique.
Las partes de común acuerdo podrán postergar hasta por sesenta días, y por una sola vez en
cada período, la fecha en que les corresponda negociar colectivamente y deberán al mismo
tiempo fijar la fecha de la futura negociación, de todo ello deberá dejarse constancia
escrita y remitirse copia del acuerdo a la Inspección del Trabajo respectiva.
Adhesión a un Proyecto de Contrato Colectivo:
Art. 323. Los sindicatos podrán admitir, por acuerdo de su directiva, que
trabajadores no afiliados adhieran a la presentación del proyecto de contrato
colectivo que realice la respectiva organización.
La adhesión del trabajador al proyecto de contrato colectivo lo habilitará

para ejercer todos los derechos y lo sujetará a todas las obligaciones que la ley
reconoce a los socios del sindicato, dentro del procedimiento de negociación colectiva.
En caso alguno podrá establecerse discriminación entre los socios del sindicato y los
trabajadores adherentes.
Luego Comisión Negociadora deberá entregar el proyecto al empleador, quien deberá

firmar 2 copias de éste, una para el sindicato o grupo de trabajadores reunidos para
negociar colectivamente y otra para la inspección del trabajo, se le remite firmada la copia
dentro del plazo de los 5 días siguientes a la presentación del proyecto.
Actitudes del Empleador frente a la Presentación:
1º.- Firmar los 2 ejemplares, dándose por notificado de la presentación del proyecto de
contrato colectivo.
2º.- Negarse a firmar, en cuyo caso dentro de los 3 días siguientes al vencimiento de los 5
días (para la presentación) la comisión negociadora puede pedir a la inspección del trabajo
que notifique al empleador, actuando como ministro de fe un inspector del trabajo.
Menciones que debe tener el Proyecto de Contrato Colectivo: Art. 325: El proyecto de
contrato colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes menciones:
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1.- Las partes a quienes haya de involucrar la negociación, acompañándose

una nómina de los socios del sindicato o de los miembros del grupo comprendidos en
la negociacion. En el caso previsto en el art. 323, deberá acompañarse además la
nómina y rúbrica de los trabajadores adherentes a la presentación
Esta mención se refiere al hecho, a que sólo a ellos se aplica el contrato colectivo, si se
negocia por sindicato se acompaña nómina de los socios y si es un grupo negociador se
acompaña nómina de los integrantes del grupo negociador.
2.- Las cláusulas que se proponen: estas cláusulas constituyen todas las peticiones
que los trabajadores someten a la decisión del empleador y que deben versar sobre materias
negociables.
3.- El plazo de vigencia del contrato: éste plazo no puede ser inferior a 2 años.
4.- La individualización de los integrantes de la comisión negociadora.
5º.- El proyecto llevará, además, la firma o impresión digital de todos los

trabajadores involucrados en la negociación cuando se trate de trabajadores que se
unen para el solo efecto de negociar.
6º.- También será firmado por los miembros de la comisión negociadora.
Actitudes del Empleador después de Firmado:
1º.- Dar respuesta por escrito a éste proyecto, proponiendo todas las cláusulas que le parece
proponer, ésta respuesta debe ser documentada, es decir, debe ir acompañada de todos los
antecedentes que justifiquen su posición, ésta respuesta debe ser escrita y total, es decir,
haciendo referencia a todas las peticiones de los trabajadores.
La Respuesta del Empleador debe ser:
a.- Por escrito

b.- Documentada
c.- Total
Plazo para Responder: La Respuesta del Empleador debe ser dada dentro del plazo de 10
días desde la presentación del proyecto, plazo que puede ser prorrogado por acuerdo de las
partes.
Este plazo se amplía por el sólo Ministerio de la Ley a 15 días cuando la negociación
colectiva afecte a más de 250 trabajadores, también cuando se presenten dos o más
proyectos de contrato colectivo en forma simultánea.
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La comisión negociadora debe formar una copia del escrito de respuesta, para darse por
notificada basta que firme uno de sus miembros, si no se firma dentro de los 5 días
siguientes a la respuesta del empleador, el empleador deberá dirigirse a la inspección del
trabajo para que se requiera la firma de la comisión negociadora.
2º.- No dar respuesta, transcurridos 20 días sin que el empleador de respuesta, se entiende
que éste acepta el proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores y además
se le sanciona con una multa ascendente al 20% del total de las remuneraciones del último
mes de los trabajadores involucrados en el proyecto..
3º.- Objetar la legalidad del proyecto, frente a esta objeción la comisión negociadora
puede:
a.- Allanarse y hacer las correcciones que correspondan.
b.- Si estima que las objeciones carecen de fundamento, puede reclamar ante la inspección
del trabajo, la cual tiene un plazo de 5 días para resolver
En aquellos casos en que la negociación colectiva comprenda más de 1.000 trabajadores, la

que tiene que resolver los conflictos es la Dirección del Trabajo.
Esta reclamación no suspende la tramitación de la negociación colectiva y la resolución que

acoja las observaciones deberá ordenar a la parte que corresponda su enmienda en un plazo
no inferior a 5 días ni superior a 8 días contados desde la notificación de la resolución
respectiva.
Presentación del Proyecto de Contrato Colectivo en la Modalidad de Negociación de

más de una Empresa:
Parte Empleadora: puede estar representada por un solo empleador o dos o más.
Parte Trabajadora: puede estar representada por uno o más sindicatos de empresa, por un
sindicato interempresa, por una federación o confederación.
Requisitos Generales:
1º.- Para que proceda una negociación de esta modalidad se requiere un acuerdo previo con
la parte empleadora, acuerdo que tiene que constar por escrito y ante ministro de fe.
2º.- Que en la empresa respectiva, la mayoría absoluta de los trabajadores afiliados que
tengan derecho a negociar colectivamente, acuerden conferir en votación secreta, tal
representación a la organización sindical de que se trate, en asamblea celebrada ante
ministro de fe.
Presentación del Proyecto: debe presentarse en forma conjunta a todos los empleadores
involucrados y a aquellos empleadores que hayan suscrito esta forma de negociación, la
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presentación del proyecto debe ajustarse a las mismas normas comentadas a propósito de la
negociación por empresa.
Hay un requisito digno de comentar, es que en las empresas que haya un contrato colectivo
vigente, las partes pueden adelantar el período de vigencia a fin de hacer posible la
negociación.
El proyecto de contrato colectivo se presenta a una comisión negociadora de los

empleadores que evidentemente estaría formada por todos los empleadores que hubieren
suscrito el acuerdo, el plazo para presentar el proyecto de contrato colectivo es de 30 días
contados desde el acuerdo, en todo caso esta modalidad en la práctica es difícil que ocurra.
Menciones del Proyecto:
1º.- Según art. 338, individualizar a las partes que intervienen en la negociación, nómina de
socios o los trabajadores que han adherido a este modalidad con la firma de estos últimos
(son terceros no afiliados)
2º.- A propósito de las cláusulas que se proponen, se pueden incluir cláusulas especiales a
cada una de las empresas que intervienen (en todo caso esto no es lo ordinario).
3º.- Debe indicarse el plazo de vigencia del contrato, él que no puede ser inferior a 2 años.
4º.- Respecto de la comisión negociadora: En la negociación por empresa hay que

distinguir si se negocia a través de sindicatos, caso en el cual la comisión negociadora
estaría integrada por la directiva de los sindicatos respectivos.
Comisión Negociadora: Art. 339. La representación de los trabajadores en la negociación

colectiva estará a cargo de la directiva de la o las organizaciones sindicales respectivas,
cuando haya de discutirse estipulaciones contractuales aplicables a una empresa en
particular, la comisión negociadora deberá integrarse con la directiva del sindicato base o
el delegado sindical respectivo, en el caso de no existir este último, deberá integrarse con
un representante de los trabajadores de la empresa afiliado al sindicato respectivo.
En tal caso, el representante deberá cumplir con los requisitos que se exigen para
ser director sindical y será elegido por los trabajadores de la empresa respectiva afiliados al
sindicato, en votación secreta.
Requisitos para integrar a Comisión Negociadora: son los mismos que para ser director
sindical:
a.- Ser mayor de 18 años de edad

b.- No haber sido condenado ni estar procesado por crimen o simple delito que
merezca pena aflictiva
c.- Saber leer y escribir
d.- Tener una antigüedad mínima de 6 meses como socio del sindicato
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Cuando ésta comisión represente hasta 249 trabajadores son 3 miembros, entre 250 y 999
son 5 miembros, entre 1.000 y 2.999 son 7 miembros y de 3.000 o mas, son 9 miembros.
La comisión negociadora puede estar integrada por la directiva del sindicato, o las
directivas de los sindicatos o por la designación de la comisión negociadora, por parte de
los trabajadores a quien representan.
Arbitraje: nuestra legislación contempla 2 tipos de arbitraje a propósito de la negociación

colectiva:
Art. 355. Las partes podrán someter la negociación a arbitraje en cualquier momento,
sea durante la negociación misma o incluso durante la huelga o el cierre temporal de
empresa o lock-out.
Sin embargo, el arbitraje será obligatorio en aquellos casos en que estén

prohibidos la huelga y cierre temporal de empresa o lock-out, y en el de reanudación
de faenas previsto en el art. 385.
A.- Arbitraje Voluntario: cuando no hay acuerdo entre las partes, éstas pueden entregar la
solución a un arbitro y que en su fallo obligue a las partes, ésta fórmula procede en todo
tiempo de la negociación, incluso durante la huelga o lock-out, pero en éste último caso se
debe consultar a las bases.
Efectos del Arbitraje durante la Huelga: constituido el compromiso cesa la huelga, los
trabajadores deben reintegrarse a sus labores en iguales condiciones a las que existían al
momento de presentarse el proyecto de contrato colectivo.
El Compromiso: es una convención por medio de la cual las partes acuerdan someter
determinados asuntos litigiosos, presentes o futuros, a la competencia de uno o mas arbitros
que en el mismo acto designan.
Requisitos del Compromiso:
1º.- Debe constar por escrito

2º.- En él se debe señalar el nombre del arbitro y el procedimiento a que debe someter su
cometido
Del documento escrito en que conste el compromiso, se debe enviar copia a la inspección
del trabajo, las normas son fijadas por las partes y si ellas nada disponen, debe señalarlo el
arbitro.
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Término del Arbitraje Voluntario:
1º.- Por la dictación del fallo arbitral, él que debe constar de las mismas menciones de un
contrato colectivo, produce los mismos efectos y tiene los mismos plazos del contrato
colectivo.
2º.- El arbitraje puede terminar antes por acuerdo de las partes y suscriben el contrato.
B.- Arbitraje Forzoso: procede cuando no se puede ir a la huelga, aunque se pueda

negociar colectivamente, de esta manera la ley cataloga al arbitraje obligatorio, cuando se
dan estas condiciones y lo mira como un procedimiento de solución a que deben sujetarse
las partes, cuando en especial, estas no han llegado a un acuerdo.
Nuestra legislación contempla el arbitraje obligatorio en 2 situaciones:
1º.- Cuando está prohibida la Huelga

2º.- Cuando está prohibido el Lock-Out
1º.- Cuando está prohibida la Huelga: la huelga está prohibida en las empresas del
Estado en que está permitida la negociación colectiva, pero no la huelga, estas empresas
son las:
a.- Atiendan servicios de utilidad pública
b.- Cuya paralización por su naturaleza cause grave daño a la salud, al

abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional.
Para que se produzca el efecto a que se refiere la letra b, será necesario que la empresa de
que se trate comprenda parte significativa de la actividad respectiva del país, o que su
paralización implique la imposibilidad total de recibir un servicio para un sector de la
población.
La calificación de encontrarse la empresa en alguna de las situaciones señaladas,

será efectuada dentro del mes de julio de cada año, por resolución conjunta de los
Ministros del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y
Reconstrucción.
Oportunidad para designar el Arbitro: vencido el convenio colectivo o contrato

colectivo o fallo anterior y si no los hay pasado 45 días de la presentación del proyecto en
negociación con la empresa o pasado 60 días en caso de supraempresa, sin que se hubiere
suscrito el nuevo instrumento colectivola inspección del trabajo citará a un comparendo a
las partes para dentro de tercero día, con el objeto de proceder a la designación del árbitro
laboral, esta audiencia se celebrará con cualquiera de las partes que asista, o aún en su
ausencia, y de ella se levantará acta en la cual se dejará constancia de tal designación y de
las últimas proposiciones de las partes.
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No obstante lo anterior, llegada la oportunidad antes mencionada las partes pueden

prorrogar la vigencia del instrumento colectivo anterior y continuar con la negociación,
salvo el derecho que tienen de concurrir a la inspección y solicitar la designación del
árbitro.
Procedimiento para designar el Árbitro: las partes de común acuerdo pueden designar al
árbitro, de entre los que figuren en la nómina de árbitros, si no hay acuerdo, debe indicarse
las preferencias de las partes en el orden en que propongan y si no hay coincidencia, la
inspección procederá a nombrar el árbitro que más se aproxime a las preferencias de las
partes.
Calidad del Tribunal: puede ser unipersonal, cuando la negociación afecte a menos de
3.000 trabajadores, puede ser colegiado cuando afecte a más de 3.000 trabajadores (de 1 a
3)
Constitución del Tribunal: deberá constituirse dentro de los cinco días hábiles siguientes
a la notificación de su designación, si no se constituye dentro de éste plazo se debe designar
otro árbitro.
Plazo para dictar el fallo: el tribunal arbitral tiene un plazo de 30 días hábiles para fallar
el que puede prorrogarse
Para emitir su fallo, el árbitro laboral deberá tomar en consideración, entre otros, los
siguientes elementos:
a.- El nivel de remuneraciones vigente en plaza para los distintos cargos o trabajos
sometidos a negociación
b.- El grado de especialización y experiencia de los trabajadores que les permite aportar
una mayor productividad a la empresa en relación a otras de esa actividad u otra similar
c.- Los aumentos de productividad obtenidos por los distintos grupos de

trabajadores
d.- El nivel de empleo en la actividad de la empresa objeto de arbitraje.
El fallo será fundado y deberá contener iguales menciones que las especificadas para el
contrato colectivo y la regulación de los honorarios del tribunal arbitral, las costas del
arbitraje serán de cargo de ambas partes, por mitades.
Apelación del Fallo: el recurso de apelación se presenta en el tribunal de 1ª instancia,

dentro del plazo de cinco días hábiles contados desde la notificación del fallo arbitral, se
manda a la inspección del trabajo para proceder a la designación de los integrantes del
tribunal de 2ª instancia (3 miembros), llamado Corte Arbitral, la que funciona con la
mayoría de sus miembros.
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La Corte Arbitral deberá emitir su fallo dentro de los treinta días siguientes al de
notificación de su designación, las costas de la apelación serán de cargo de la parte vencida.
La vigencia del fallo arbitral comienza con la suscripción del compromiso, éste arbitraje
puede terminar anticipadamente por acuerdo de las partes.
La Huelga y el Lock-Out:
1º.- La Huelga: como institución jurídica es compleja y no está ajena a las tendencias
histórico – políticas de nuestra sociedad, un tratadista francés dice que siempre ha existido,
pero solo se presenta en un primer plano con el capitalismo liberal, ya en el siglo XIX, la
huelga surge como una lucha de carácter social, laboral, siendo utilizada por los
trabajadores para obtener un mejoramiento en las condiciones de vida y de trabajo, la
huelga ha sido utilizada como instrumento de cambio político y económico de un país.
Concepto de Huelga: es la suspensión concertada, total o parcial, de la marcha normal del

trabajo, por parte de un grupo de trabajadores, a raíz de un conflicto laboral.
La doctrina la clasifica en:
1º.- Huelga Clásica: dice la doctrina, que constituye un trámite no esencial dentro de un
procedimiento de negociación colectiva (caso chileno), la huelga clásica es lógicamente de
corte social, tiende a lograr mejores condiciones de vida y de trabajo.
Los trámites esenciales son justamente la presentación del proyecto de contrato colectivo y
la respuesta del empleador, en los no esenciales está la huelga, el lock-out, la reanudación
de faenas, el arbitraje.
2º.- Las que se apartan de la Huelga Clásica: por ej. tenemos:
a.- Las huelgas de rendimiento: son aquellas en que los trabajadores disminuyen su
capacidad de trabajo manteniéndose en su lugar de trabajo
b.- Las Huelgas de Celo: son aquellas en que los trabajadores laboran con tal esmero que
logran afectar el proceso, lo colapsan.
c.- Huelgas Sorpresa: son aquellas que se realizan sin aviso previo, son ilegales.
d.- Huelgas con ocupación del lugar de trabajo: son aquellas en que los trabajadores se
toman la industria.
El Derecho de Huelga: si se analiza históricamente la huelga fue considerada como delito

sancionado por la ley, en una segunda etapa, si bien no era considerada delito, era
considerada como término de la relación laboral, más tarde se le considera como un
derecho y como inserta en el proceso de negociación colectiva, como ocurre en Chile.
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Sin perjuicio de lo anterior, hoy también se distingue entre las huelgas legales e ilegales,
porque al no cumplir con los requisitos que establece la ley, son ilegales, hay diversas
justificaciones:
1º.- Es una herramienta disociadora, porque constituye un elemento de lucha para hacer
valer derechos frente al empleador y equipararse con éste.
2º.- La huelga mejora el mecanismo de negociación colectiva, porque como instrumento es

más efectivo para lograr un mejoramiento de la condición de vida.
Fundamento Constitucional de la Huelga:

Art. 19 Nº 16 Inc. Final de la Constitución: No podrán declararse en huelga los
funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las
personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza,
finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización
cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población
o a la seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las
corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que
establece este inciso (por lectura a contrario sensu, personal)
Oportunidad de la Declaración de la Huelga: para declarar la huelga, están los

siguientes requisitos:
1º.- No puede estar la negociación sujeta a arbitraje obligatorio.

2º.- Que las partes no hubieren sometido la negociación a arbitraje
3º.- Que la votación de la huelga se realice de acuerdo a la ley.
Si llegado el término del contrato colectivo o transcurridos 45 días desde la presentación

del proyecto, puede ocurrir lo siguiente:
1º.- Las partes pueden prorrogar la vigencia del instrumento colectivo anterior
2º.- La comisión negociadora podrá exigir al empleador la suscripción del anterior contrato
(ley del piso)
3º.- Que los trabajadores decidan votar la Huelga, en este caso se debe distinguir si existe
instrumento colectivo anterior o no:
Si hay instrumento anterior: la huelga debe votarse dentro de los últimos 5 días de
vigencia del instrumento anterior.
Si no hay instrumento colectivo vigente: se debe distinguir :
a.- La votación debe tener lugar en los últimos 5 días del total de 45 días
b.- La votación debe tener lugar en los últimos 5 días del total de 60 días
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Convocatoria a la Asamblea de Votación de la Huelga: debe hacerse dentro de los 5 días

anteriores a la votación.
Última Oferta: es aquella que consta por escrito de haber sido recibida por la comisión
negociadora y cuya copia se encuentra en la inspección del trabajo respectiva, si el
empleador no la hace no puede contratar personal durante la huelga.
La votación podría no verificarse por causa no imputable a los trabajadores o bien porque
estos no concurrieron, sí ocurre lo primero éstos tienen otros 5 días para hacerlo, si se trata
de una negociación colectiva que se desarrolla a nivel supraempresa, la votación debe
realizarse en cada una de las empresas involucradas y el efecto de aceptación o rechazo
sólo afecta a la respectiva empresa.
Trámites previos a la votación:
1º.- La comisión negociadora debe convocar a la huelga con 5 días de anticipación
2º.- Con la misma antelación el empleador debe informar a todos los trabajadores de la
última oferta, debe entregarla a cada uno o colocarla en un lugar visible de la empresa,
corriendo éste con todos los gastos que implique la publicidad, asimismo debe acompañar
copia a la inspección dentro de los 2 últimos días anteriores a los 5 últimos de vigencia del
contrato colectivo anterior, no será necesario mandar la copia si la oferta fuere coincidente
con la respuesta dada al proyecto de contrato colectivo.
3º.- La huelga deberá ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores (ante
ministro de fe), si no se obtiene dicho quórum se entenderá aceptada la última oferta.
La comisión puede exigir al empleador la suscripción de un nuevo contrato colectivo con

iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de
presentarse el proyecto, pero en el nuevo contrato no van a poder exigir que se incluya las
estipulaciones de reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios
pactados en dinero y que contenía el contrato vigente, en este caso específico cuando ya se
ha votado la huelga y el empleador no reacciona, esta facultad o derecho de los
trabajadores la podrán utilizar hasta 3º día.
Acordada la huelga se produce la paralización de la empresa, debe hacerse efectiva al inicio

de la jornada del tercer día siguiente a su aprobación, sin embargo, éste plazo podría
prorrogarse de común acuerdo de las partes por otro 10 días, en esto se debe tener en
cuanta los turnos, en caso de existir en la empresa (los 3 días)
Por lo tanto, la huelga se entiende hecha efectiva cuando participan en ella por lo menos el
50% más 1 de los trabajadores involucrados en la negociación, es decir, no se entenderá
cuando el 50% más 1 continúe laborando.
Si la huelga no se hiciere efectiva en los días señalados, se entiende que no se efectuará

porque se han desistido, para que ésta presunción no opere la comisión negociadora debe
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hacer uso del derecho que le confiere el art. 369 inc.2º, pero esto debe ser en el plazo
señalado (mantener contrato anterior)
El art. 374 en su inc. final se refiere al sistema de turnos y el quórum se va a calcular sobre
la totalidad de los trabajadores al inicio de cada uno de los turnos.
En aquellas empresas en que el trabajo se realiza mediante el sistema de turnos, el quórum

necesario para hacer efectiva la huelga se calculará sobre la totalidad de los trabajadores
involucrados en la negociación y cuyos turnos se inicien al tercer día siguiente al de la
aprobación de la huelga.
Retiro de la Oferta del Empleador: el empleador puede retirar la oferta propuesta,

debiendo hacerlo con la misma solemnidad señalada en la ley (publicidad).
Sin perjuicio de lo anterior, es que puede haber una convocatoria para otros ofrecimientos
que pueda hacer el empleador en el transcurso del conflicto.
Habiendo ha sido votada la huelga la comisión negociadora puede convocar a otra votación
por otros ofrecimientos, incluso someterlo a arbitraje e incluso sobre la última oferta, este
nuevo ofrecimiento, si fuese el caso, deberá formularse por escrito, asimismo el empleador
debe darle la debida publicidad a esta oferta, esta convocatoria también puede ser requerida
por un 10% de los trabajadores involucrados en la negociación.
La decisión que se tome en esta 2ª votación, que no requerirá de ministro de fe, deberá
adoptarse por la mayoría absoluta de los trabajadores participantes.
Constituido el compromiso cesará la huelga y los trabajadores deberán reintegrarse a sus

labores con las mismas condiciones vigentes al momento de presentarse el proyecto de
contrato colectivo, si se acepta la nueva oferta del empleador, se entiende que hay acuerdo
y por lo tanto se debe suscribir el nuevo contrato colectivo de trabajo.
2º.- El Lock-Out: cuando ha sido aprobada la huelga y una vez que se hecho efectiva, el
empleador podrá declarar el lock-out o cierre temporal de la empresa, que puede ser total o
parcial.
Concepto de Lock-Out: es el derecho del empleador iniciada la huelga, a impedir

temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la empresa o predio o al establecimiento
(inc.2º art. 375)
Lock-Out Total: afecta a todos los trabajadores de la empresa, predio o establecimiento.

Lock-Out Parcial: cuando afecta a algunos de los trabajadores del establecimiento
Agrega la ley que para declarar el lock-out parcial será necesario que en el establecimiento
respectivo hayan trabajadores involucrados, los establecimientos que no están involucrados
van a continuar normalmente.
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Excepciones: en todo caso el lock-out no afectará a los trabajadores que no pueden

negociar colectivamente (art. 305 Nºs 2, 3 y 4), de esto debe dejarse constancia escrita en el
contrato de trabajo.
El lock-out no puede extenderse más allá del 30º día a contar del día que hizo efectiva la
huelga o del día del término de la huelga.
Requisitos del Lock-Out:
1º.- Que se haya declarado la huelga

2º.- Que se haya hecho efectiva la huelga
3º.- Que afecte a más del 50% de los trabajadores de la empresa, predio o establecimiento o
bien significare la paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento
cualquiera fuere el porcentaje de trabajadores en huelga.
El reclamo de la calificación de esto se efectuará en la inspección del trabajo, dentro de 3º

día, desde que fue formulada la declaración, de la resolución que resuelve lo anterior se
puede recurrir a los juzgados del trabajo dentro de los 5 días siguientes a la resolución.
Efectos de la Huelga y del Lock-Out en el Contrato Individual de Trabajo: tanto la

huelga como el lock-out producen la suspensión del contrato individual de trabajo respecto
de los trabajadores, en el sentido de que no están obligados a prestar servicios y respecto
del empleador que queda liberado de pagar las remuneraciones, beneficios y regalías, por
lo tanto se suspenden los efectos más importantes de la relación laboral, esos si quedando
vigente el vinculo jurídico laboral, es decir, la huelga o el lock-out, sólo afectan el
contenido patrimonial del contrato de trabajo, en consecuencia durante la huelga o lock-
out, los trabajadores pueden efectuar trabajos temporales fuera de la empresa sin que eso
signifique terminación del contrato.
También pueden los trabajadores efectuar voluntariamente sus cotizaciones previsionales,

sin embargo, en el caso del lock-out, el empleador deberá efectuar las cotizaciones
previsionales a los trabajadores no involucrados en la huelga.
El empleador no puede efectuar ofertas individuales mientras los trabajadores no se

reintegren a sus labores, si lo hace esa conducta será considerada como práctica desleal..
El empleador puede contratar personal de reemplazo, los que que considere necesario para
el desempeño de los trabajadores involucrados en la huelga, eso si se ha hecho efectiva, a
contra del primer día de huelga efectiva, pero siempre que la última oferta que haya
realizado cumpla con los requisitos y condiciones de tiempo y forma siguientes: la última
oferta debe ser:
1º.- Formulada por escrito y puesta en conocimiento de los trabajadores dentro de los 5
últimos días de vigencia del contrato colectivo o del fallo arbitral, y de no existir estos
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dentro de los últimos 5 días de un total de 45 o 60 contados desde la presentación del

proyecto.
2º.- Además de la oportunidad, el legislador se ha referido a las condiciones que debe

contener la oferta, la última oferta debe contener idénticas estipulaciones a las contenidas o
consignadas en el contrato o convenio colectivo o fallo arbitral vigente , según
corresponda, reajustada en el porcentaje de variación IPC determinado por el INE,
experimentado en el período comprendido entre las fechas del último reajuste y la fecha de
término de vigencia del respectivo instrumento y además esta última oferta debe contener
una reajustabilidad mínima anual, según la variación del IPC para el período de duración
del contrato futuro excluidos los 12 últimos meses.
Además , si se hace esta última oferta se produce otro efecto importante, los trabajadores
que entran en huelga pueden reintegrarse individualmente a sus trabajos a partir del 15º día
de hecha efectiva la huelga, cabe recordar que en conformidad al C. del Trabajo, este
reintegro individual procede sin condiciones a partir del 30º día.
Si el empleador no efectúa una oferta con las características indicadas, puede contratar a
trabajadores de reemplazo pero a partir del 15º día de hecha efectiva la huelga, en este caso
los trabajadores podrán optar por reintegrarse a partir del 30º día de haberse hecho efectiva
la huelga.
Para los efectos de lo dispuesto en el art. 381, el empleador podrá formular más de una
oferta, con tal que al menos una de las proposiciones cumpla con los requisitos que en él se
señalan, según sea el caso.
Si los trabajadores optasen por reintegrarse individualmente a sus labores de

conformidad a lo dispuesto en el art. 381, lo harán, al menos, en las condiciones contenidas
en la última oferta del empleador.
Una vez que el empleador haya hecho uso de los derechos señalados en el art. 381,
no podrá retirar las ofertas a que en él se hace referencia
Situación de la designación del Trabajador de Reemplazo y Reintegro Individual si no

hay Contrato Colectivo Vigente: En el caso de no existir instrumento colectivo vigente,
la oferta a que se refiere el inciso primero del art. 381 se entenderá materializada si el
empleador ofreciere, a lo menos, una reajustabilidad mínima anual, según la variación del
Indice de Precios al Consumidor para el período del contrato, excluidos los últimos doce
meses.
Oferta de Reintegro Individual: mientras los trabajadores estén en huelga y ciertamente

estén involucrados en el proceso de negociación colectiva, la ley prohibe al empleador
ofrecer individualmente el reintegro de éste, salvo, en las condiciones y circunstancias a
que se refiere el art. 381.
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El empleador tiene derecho a oponerse a que los trabajadores se reintegren en forma

individual (durante la huelga), pero este derecho debe ser aplicado sin discriminación
alguna, es decir, de oponerse respecto de uno necesariamente debe oponerse respecto de
todos.
Término de la Huelga por Reintegro de más de la mitad de los trabajadores: si

reintegra más de 50% de los trabajadores en huelga, a propósito de la aceptación de la
oferta mínima, la huelga llegará a su término final el mismo día en que dicha situación se
produzca.
De ocurrir esto, el legislador exige a los demás trabajadores que permanecen en huelga que
se reintegren a sus labores dentro de los 2 días siguientes al término de la huelga y desde
esa perspectiva, se estará a las condiciones que contiene la última oferta del empleador.
Personal de Emergencia: si se produce una huelga en una empresa, predio o

establecimiento, cuya paralización provoque un daño actual e irreparable en sus bienes
materiales o un daño a la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud
o que preste servicios esenciales, el sindicato o grupo negociador estará obligado a
proporcionar al empleador el personal indispensable para la ejecución de las operaciones
cuya paralización pueda causar el daño mencionado.
El empleador debe requerir por escrito el personal de emergencia a la comisión

negociadora, la cual dispone de un plazo de 24 horas contados desde el requerimiento para
designar a los componentes del equipo de emergencia, en el evento de que esta comisión
negociadora se niegue a proporcionar el personal de emergencia o si el empleador no está
de acuerdo con el grupo designado, puede concurrir en el plazo de 5 días a la inspección
del trabajo respectiva, a fin de que esta se pronuncie sobre la obligación de que la comisión
negociadora de proporcionar el equipo o que éste sea idóneo.
La reclamación debe ser resuelta por la inspección del trabajo dentro de las 48 horas
siguientes a la presentación del empleador, de la resolución que emane de la inspección
también puede reclamarse, ante el juez laboral competente, dentro de los 5 días siguientes a
la fecha de la resolución o de la expiración del plazo de 48 horas.
Reanudación de Faenas: el legislador contempla que en le caso de producirse una huelga

o lock-out que por sus características, oportunidad o duración causare un grave daño a la
salud o al abastecimiento de la población o a la economía del país o a la seguridad
nacional, en estos casos, el Pres. de la Repúb. Podrá decretar la reanudación de faenas.
Este decreto deberá ser suscrito por el Pres. de la Repúb. y además por los Ministros del
Trabajo y Previsión Social y por el de Economía, Fomento y Reconstrucción.
Además de ordenar la reanudación de faenas, deberá designar un miembro del cuerpo
arbitral que actuará como árbitro laboral conforme al art. 355 y siguientes.
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Efectos del Decreto de Reanudación de Faenas: implica la reanudación de faenas, el

reintegro del personal a sus puestos de trabajo y que esta se llevará a cabo en las mismas
condiciones vigentes al momento de presentarse el proyecto de contrato colectivo.
Honorarios del Árbitro: en el caso de tratarse de empresas que no pueden ir a la huelga,

procederá arbitraje forzoso y los honorarios del árbitro serán de cargo del Fisco, y
regulados por el arancel que para el efecto dicte el Ministerio de Economía, Fomento y
Reconstrucción.
Prácticas Desleales en la Negociación Colectiva y su Sanción:
1º.- Está regulado entre los arts. 387 y 390:
Concepto de Prácticas Desleales en la Negociación Colectiva: son las acciones del

empleador, del trabajador y de las organizaciones sindicales que entorpezcan la
negociación colectiva o sus procedimientos .
2º.- El establecimiento de éste grupo de disposiciones ha tenido por finalidad garantizar la

eficiencia de las normas que regulan la negociación colectiva, es claro que al legislador le
interesa que la negociación colectiva se lleva a cabo de buena fe, además, que se lleve a
cabo con lealtad, tanto en la conducta como en el proceder de las partes, y el legislador
quiere evitar que los participantes de la negociación colectiva utilicen resquicios que de
alguna manera entorpezcan el legítimo ejercicio del derecho a negociar colectivamente.
La Ley distingue entre:
1º.- Prácticas Desleales del Empleador: art. 387 (no es taxátivo):
a.- El que se niegue a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar con
ellos en los plazos y condiciones que establece este Libro y el que ejerza presiones para
obtener el reemplazo de los mismos
b.- El que se niegue a suministrar la información necesaria para la

justificación de sus argumentaciones
c.- El que ejecute durante el proceso de la negociación colectiva acciones que

revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma
d.- El que ejerza fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas,
durante el procedimiento de negociación colectiva
e.- El que haga uso indebido o abusivo de las facultades que concede el inc.2º
del art. 317 o realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar
o hacer imposible la negociación colectiva.
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Inc.2º del Art. 317: No podrán, sin embargo, presentarlo en uno o más períodos que,
cubriendo en su conjunto un plazo máximo de sesenta días en el año calendario, el
empleador haya declarado no aptos para iniciar negociaciones.
2º.- Prácticas Desleales de los Trabajadores u Organizaciones Sindicales: son acciones

que entorpezcan la negociación colectiva o sus procedimientos, en especial (art. 388, no
taxátivo):
a.- Los que ejecuten durante el proceso de la negociación colectiva acciones que
revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma
b.- Los que ejerzan fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas
durante el procedimiento de negociación colectiva
c.- Los que acuerden con el empleador la ejecución por parte de éste de
prácticas atentatorias contra la negociación colectiva y sus procedimientos, en
conformidad a las disposiciones precedentes, y los que presionen física o moralmente
al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos
d.- Los miembros de la comisión negociadora que divulguen a terceros ajenos a

ésta los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan
el carácter de confidencial o reservados.
Sanción: Art. 389, las prácticas señaladas serán sancionadas con multas de una unidad
tributaria mensual a diez unidades tributarias anuales, teniéndose en cuenta para determinar
su cuantía la gravedad de la infracción y la circunstancia de tratarse o no de una reiteración,
las multas serán a beneficio del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.
El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales

corresponderá a los Juzgados de Letras del Trabajo con sujeción a las normas establecidas
en el art. 292, quedando facultadas las partes interesadas para formular la respectiva
denuncia directamente ante el Tribunal.
El tribunal del trabajo conoce en única instancia y sin forma de juicio y resolverá con el
mérito de lo aportado por las partes y con lo que de oficio hubiere recabado el tribunal,
puede abrir un probatorio de 10 días, aprecia la prueba en conciencia y puede ordenar que
se subsanen o enmienden los actos constitutivos de práctica desleal, salvo que importen
causal de término del contrato de trabajo, la multa no podrá exceder de 1 UTA y es una
Acción Popular
El juzgado respectivo ordenar el cese de la conducta o medida constitutiva de

práctica desleal y podrá reiterar las multas hasta el cese de la misma.
Responsabilidad Penal: según el art. 390, lo dispuesto en el art. 389 es sin perjuicio de la
responsabilidad penal en los casos en que las conductas sancionadas como prácticas
desleales configuren faltas, simples delitos o crímenes.
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Negociación Colectiva de la Gente de Mar:
Art. 386. La negociación colectiva de la gente de mar se sujetará a las reglas

generales y además, a las siguientes normas especiales:
a.- No será aplicable en este caso el art. 374 (comienzo de la huelga)
b.- Las votaciones a que se refiere el Título VI de este Libro podrán realizarse,
además, en cada una de las naves que se encuentren embarcados los trabajadores
involucrados en la negociación, siempre que se lleven a efecto en la misma fecha y que
los votantes hayan recibido la información que establece el art. 372 (de la última
oferta del empleador)
El ministro de fe hará constar la fecha y resultado de la votación y el hecho de

haberse recibido la información a que se refiere el inciso anterior, en certificado que
remitirá de inmediato a la comisión negociadora.
Para adoptar acuerdos y computar los votos emitidos se considerarán los

sufragios de todas las votaciones cuyos resultados conozca la comisión negociadora
dentro de los dos días siguientes a la fecha de efectuadas, aún cuando no hubiere
recibido el certificado a que se refiere el inciso anterior. La comisión comunicará estos
resultados a la Inspección del Trabajo dentro de los cuatro días siguientes a la fecha
de la votación, para los efectos previstos en la letra c) siguiente y en el art. 373.
En caso de disconformidad entre las cifras que comunicare la comisión

negociadora y las contenidas en el certificado emitido por el ministro de fe, se estará
a estas últimas.
c.- Acordada la huelga deberá hacerse efectiva a partir del sexto día contado
desde dicho acuerdo, o vencido este plazo, en el primer puerto a que arribe la nave,
siempre que, encontrándose en el extranjero, exista en él cónsul de Chile.
Este plazo podrá prorrogarse por otros seis días, de común acuerdo por la
comisión negociadora y el empleador.
A contar de este sexto día o de su prórroga, se computar n los plazos a que se

refiere el art. 381.
d.- Las facultades que confieren a los trabajadores y empleadores los arts. 377
y 381, respectivamente, podrán ejercerse mediante la contratación temporal de la
gente de mar involucrada en la negociación siempre que la nave se encuentre en el
extranjero durante la huelga.
Estos contratos subsistirán por el tiempo que acordaren las partes y en todo caso,
concluirán al término de la suspensión de los contratos de trabajo previsto en el art.
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377 o al arribo de la nave a puerto chileno de destino, cualquiera de estas

circunstancias ocurra primero.
Iniciada la huelga en puerto extranjero y siempre que dentro de los tres días
siguientes no se efectuare la contratación temporal a que se refiere esta letra, el
personal embarcado que lo solicitare deberá ser restituido al puerto que se hubiere
señalado en el contrato de embarco.
No se aplicará el inciso anterior al personal embarcado que rehusare la

contratación temporal en condiciones a lo menos iguales a las convenidas en los
contratos vigentes, circunstancia que certificará el respectivo cónsul de Chile.
e.- El personal de emergencia a que se refiere el inciso primero del art. 380
será designado por el capitán de la nave dentro de los seis días siguientes a la
presentación del proyecto de contrato colectivo. De esta designación podrá reclamar
la comisión negociadora ante el Tribunal competente si no estuviere de acuerdo con
su número o composición. Dicha reclamación deberá interponerse dentro de los cinco
días siguientes a la designación del personal de emergencia y se aplicará en este caso
lo dispuesto en el art. 392
f.- Sin perjuicio de la calidad de ministro de fe que la ley asigna al capitán de

la nave, tendrán también este carácter los correspondientes cónsules de Chile en el
extranjero, para todas las actuaciones a que se refiere este Libro. Dichos cónsules
tendrán facultad para calificar las circunstancias que hacen posible o no llevar a
efecto la huelga en el respectivo puerto, la que ejercerán a solicitud de la mayoría de
los trabajadores de la nave involucrados en la negociación.
Un reglamento fijará las normas que sean necesarias para la aplicación de lo

dispuesto en las letras precedentes de este artículo.
Del Procedimiento Judicial en la Negociación Colectiva
Art. 391. Será competente para conocer de las cuestiones a que dé origen la aplicación
de este Libro el Juzgado de Letras del Trabajo del lugar en que se encuentre la
empresa, predio o establecimiento sujetos al procedimiento de negociación colectiva,
sin perjuicio de las excepciones legales que entreguen el conocimiento de estos asuntos
a otros tribunales.
Art. 392. La reclamación a que se refiere el art. 380 deberá interponerse dentro del
plazo señalado en esa disposición, y se sujetará a la tramitación dispuesta para los
incidentes por el Código de Procedimiento Civil, no pudiendo resolverse de plano.
La confesión en juicio sólo podrá solicitarse una vez por cada una de las partes, en el
plazo prescrito en el inciso segundo del art. 90 del Código de Procedimiento Civil. En
el mismo plazo deberá solicitarse la prueba de informe de peritos.
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Cuando la reclamación se dirigiere en contra de los trabajadores sujetos a la

negociación, la notificación se hará a la comisión negociadora, la que se entenderá
emplazada cuando a lo menos dos de sus integrantes hubieren sido notificados
legalmente.
La sentencia que se dicte ser apelable en el solo efecto devolutivo.
Art. 393. Si la gravedad de las circunstancias lo requiere, el tribunal podrá , en el caso

de la reclamación a que se refiere el art. 380, disponer provisoriamente como medida
precautoria el establecimiento de un equipo de emergencia.
Art. 394. Si las partes designaren un árbitro en conformidad a lo dispuesto en el

inciso segundo del art. 345, el juicio arbitral se ajustará preferentemente a las
siguientes normas:
a.- El tribunal ser unipersonal
b.- La tramitación de la causa se ajustará a lo dispuesto para los árbitros

arbitradores por los párrafos 2º y 3º del Título VIII del Libro III del Código de
Procedimiento Civil, sin perjuicio de las excepciones contempladas en el presente
artículo
c.- El árbitro apreciará la prueba en conciencia y fallará la causa conforme a

derecho
d.- La sentencia arbitral será siempre apelable ante la Corte respectiva, en

conformidad con las normas del Título I del Libro V de este Código.
Art. 395. Si en el contrato colectivo las partes no hubieren sometido a compromiso la

solución de las controversias que él pudiera originar, conocerá de ellas el Juzgado de
Letras del Trabajo.
Art. 396. Las causas cuyo conocimiento corresponda a los Juzgados de Letras del
Trabajo en conformidad con lo dispuesto en este Libro y respecto de las cuales no se
hubieren establecido normas especiales, se regirán por el procedimiento general
establecido en el Título I del Libro V de este Código.
De la Nómina Nacional de Arbitros Laborales o Cuerpo Arbitral
Art. 397. Existirá una nómina nacional de árbitros laborales o Cuerpo Arbitral,
cuyos miembros serán llamados a integrar los tribunales que deben conocer de los
casos de arbitraje obligatorio en conformidad al Título V de este Libro.
Art. 398. El número de los integrantes del Cuerpo Arbitral será veinticinco. El
Presidente de la República sólo podrá aumentarlo.
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Corresponderá al Presidente de la República el nombramiento de los árbitros

laborales, a proposición del propio Cuerpo Arbitral, en terna por cada cargo a llenar.
Art. 399. El decreto supremo que aumente el número de integrantes del Cuerpo
Arbitral, y los decretos supremos que designen a sus miembros, deberán ser
publicados en el Diario Oficial.
Art. 400. Para ser miembro del Cuerpo Arbitral será necesario estar en posesión de
un título profesional de la educación superior y contar con experiencia calificada en el
área de la actividad económica y laboral.
Los aranceles de los árbitros laborales serán fijados por el Ministerio de Economía,
Fomento y Reconstrucción.
Art. 401. No podrán integrar la nómina nacional de árbitros laborales las siguientes
personas:
a.- Las que sean funcionarios de la Administración del Estado, con excepción de
aquellas que se encuentren en tal situación por el sólo hecho de ser docente académico
aunque se desempeñen en cualquiera actividad universitaria;
b.- Las que sean dirigentes sindicales o de asociaciones gremiales;
c.- Las que tengan la calidad de miembro de una comisión negociadora, o de

apoderado de un empleador, o de asesor de aquélla o éste, en procedimiento de
negociación colectiva, al momento de la designación, y
d.- Las que hayan sido condenadas o se encuentren procesadas por crimen o
simple delito.
El interesado deberá acompañar una declaración jurada notarial en la que

exprese no estar afecto a las inhabilidades señaladas en las letras precedentes.
Art. 402. Los árbitros laborales permanecerán en sus cargos mientras mantengan su
buen comportamiento, y cesarán en los mismos en los casos previstos en el artículo
411.
Art. 403. Corresponderá al Cuerpo Arbitral la designación y remoción de los

integrantes del Consejo Directivo.
Igualmente le corresponderá proponer al Presidente de la República las ternas para

la designación de los integrantes de la nómina nacional de árbitros laborales.
Art. 404. El Cuerpo Arbitral tendrá un Consejo Directivo compuesto por cinco
miembros titulares y tres suplentes, elegidos por aquél en votación secreta y
unipersonal.
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Serán designados consejeros titulares quienes obtengan las cinco más altas mayorías
relativas, y suplentes, los que obtengan las tres restantes.
Si se produjere igualdad de votos para designar consejero, se estará a la preferencia

que resulte de la antigüedad en la fecha de otorgamiento del título profesional, y si
ésta fuere coincidente, a la del orden alfabético de los apellidos de los miembros que
hayan obtenido dicha igualdad.
Los miembros suplentes reemplazarán a los titulares cuando éstos por cualquier
causa no pudieren asistir a sesiones.
El Consejo Directivo se renovará cada tres años y será presidido por el

miembro que internamente se designe.
La designación del Consejo Directivo y de su presidente deberá ser publicada

en el Diario Oficial.
Art. 405. La remoción del cargo de consejero deberá ser acordada por los dos tercios
del Cuerpo Arbitral, en votación secreta y unipersonal, llevada a cabo en sesión
especialmente citada al efecto por el presidente del Consejo Directivo o por el
veinticinco por ciento, a lo menos, de los miembros del Cuerpo Arbitral. El
acuerdo del Cuerpo Arbitral no será susceptible de recurso alguno.
Art. 406. Corresponderá al Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral:
a.- Velar por el progreso, prestigio y prerrogativas de la actividad del arbitraje

obligatorio en la negociación colectiva y por su regular y correcto ejercicio, pudiendo
al efecto dictar las normas internas que estime procedentes;
b.- Representar al Cuerpo Arbitral ante las autoridades del Estado;
c.- Pronunciarse sobre el cumplimiento del requisito de experiencia calificada

en el área económica y laboral de los postulantes a integrar la nómina nacional;
d.- Pronunciarse sobre las inhabilidades sobrevinientes de los miembros del

Cuerpo Arbitral;
e.- Remover a los miembros del Cuerpo Arbitral en los casos señalados en el
artículo 411;
f.- Designar un secretario ejecutivo, con título de abogado, que tendrá la

calidad de ministro de fe de las actuaciones del Cuerpo Arbitral y de su Consejo
Directivo y la responsabilidad de la materialización de sus acuerdos, y removerlo
cuando así lo estimare procedente, y
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g.- En general, ejercer las demás funciones que sean necesarias para el cumplimiento
de su cometido y, especialmente, dictar las normas relativas a su funcionamiento.
Art. 407. Salvo disposición expresa en contrario, el quórum para sesionar y adoptar
acuerdos será de tres consejeros.
Art. 408. El Consejo Directivo funcionará en la capital de la República.
El Ministerio del Trabajo y Previsión Social habilitará las dependencias que fueren
necesarias para dicho funcionamiento.
Las publicaciones que deban efectuarse por mandato de este Título serán con cargo al
presupuesto del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Subsecretaría del Trabajo.
Art. 409. Para la confección de las ternas a que se refieren los artículos 398 y 403, el
Consejo Directivo procederá a llamar a concurso de antecedentes para proveer los
respectivos cargos, dentro del plazo de diez días contados desde que se haya
producido una vacante en la nómina nacional de árbitros laborales o desde que el
Presidente de la República haya dispuesto el aumento de sus integrantes. Las
personas interesadas tendrán un plazo de treinta días para la presentación de sus
postulaciones.
Vencido este último plazo, el Consejo Directivo calificará el mérito de dichos

antecedentes y citará al Cuerpo Arbitral, con el objeto de que éste se pronuncie sobre
la integración de las ternas.
La inclusión de cada interesado en la terna respectiva deberá ser aprobada

por la mayoría absoluta del Cuerpo Arbitral.
Aprobada la terna pertinente, será remitida al Presidente de la República

para la designación del integrante que corresponda.
Art. 410. Notificado que sea al interesado el decreto supremo de su designación,
deberá éste prestar juramento ante el Presidente del Consejo Directivo al tenor de la
siguiente fórmula:
"Juráis por Dios desempeñar fielmente los encargos que se os entreguen en el

ejercicio de vuestro ministerio con estricta lealtad e imparcialidad, conforme a los
principios de la buena fe y de la equidad, a las leyes de la República y a las normas de
este Cuerpo Arbitral"
El afectado responderá : "Sí, Juro".
De lo anterior se dejará constancia escrita.
Art. 411. Los árbitros laborales cesarán en sus cargos en los casos siguientes:
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a.- Por inhabilidad sobreviniente de acuerdo con las causales previstas en el

artículo 401. La inhabilidad sobreviniente será declarada por el Consejo Directivo
del Cuerpo Arbitral de oficio o a petición de parte;
b.- Por renuncia presentada ante el Consejo Directivo;
c.- Por remoción acordada por el Consejo Directivo con el voto conforme de los
dos tercios de sus miembros en ejercicio, cuando el afectado hubiere incurrido en
notable abandono de sus deberes.
Se entenderá que existe dicho abandono cuando el árbitro laboral no aceptare

integrar el respectivo tribunal por más de una vez en el año calendario, no teniendo
compromisos pendientes que resolver y siempre que a la fecha de la negativa no haya
sido designado para conocer de a lo menos tres arbitrajes distintos en el mismo año
calendario. Lo mismo sucederá cuando el árbitro laboral no constituyere el
respectivo tribunal, abandonare culpablemente un procedimiento ya iniciado o no
diere curso progresivo a los autos o trámites en los plazos que la ley o el compromiso
señalen, y
d.- Por remoción acordada por el Consejo Directivo, en caso de incapacidad física
permanente del árbitro para el ejercicio de la función o declaración de haber
incurrido éste en mal comportamiento. Dicho acuerdo deberá adoptarse con el
quórum indicado en la letra precedente.
Los acuerdos que se pronuncien acerca de la inhabilidad o remoción de los árbitros

laborales en conformidad a las letras a), c) y d) del presente artículo, serán
notificados por el secretario ejecutivo del Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral, o
por el Inspector del Trabajo que éste designe, en conformidad al artículo 48 del
Código de Procedimiento Civil y de su adopción podrá reclamarse ante la Corte
Suprema.
Art. 412. La reclamación a que se refiere el artículo anterior deberá ser interpuesta
directamente ante la Corte Suprema, dentro del plazo de cinco días hábiles contados
desde la notificación de la medida en contra de la cual se reclama. Este plazo se
aumentará en conformidad a la tabla de emplazamiento que señala el artículo 259
del Código de Procedimiento Civil.
La reclamación será conocida por la Corte Suprema, previo informe del reclamado,
en el plazo de ocho días y de ello deberá darse cuenta en la Sala que designe el
Presidente.
Art. 413. En los casos señalados en el artículo 411, el árbitro laboral respectivo será
eliminado de la nómina nacional de árbitros laborales, debiendo comunicarse esta
circunstancia mediante una publicación en el Diario Oficial. En ella sólo se indicará
el hecho de la eliminación, sin hacer mención a ningún otro antecedente.
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La misma publicación deberá efectuarse en caso de fallecimiento de un

árbitro laboral.
Seguridad Social: El sistema de Seguridad Social, como se conoce, es de este siglo,

después de la 2ª Guerra Mundial en adelante. Pero ya desde los romanos encontramos
organismos que se preocupaban del asunto, como las COLEGIAS, que eran instituciones
de personas que desarrollaban un mismo oficio y que eran verdaderas sociedades de
socorros mutuos, que cubrían necesidades, básicamente derivadas, de las enfermedades y
de la muerte.
Si bien existían estas Colegias, eran el único organismo de seguridad existente, aparte de
eso no había nada más. Con el nacimiento del Cristianismo, estas Colegias derivaron en las
llamadas DIACONÍAS, que fundamentaron su acción hacia la caridad cristiana, pero
también se preocupaban de cubrir riesgos derivados de enfermedades y de muerte, pero de
las enfermedades de obreros y trabajadores que les impedían seguir trabajando y los de la
muerte para los sobrevivientes. Durante la Edad Media también existían instituciones que
se preocupaban de cubrir estos riesgos. En la Temprana Edad Media nacen las llamadas
GILDAS, que eran de origen germánico dedicadas a la asistencia mutua y fraternal. En el
siglo XIII nacen las llamadas COFRADÍAS, también preocupadas de cubrir necesidades
derivadas de la enfermedad y la muerte. Durante el siglo XIII y XIV, estas Cofradías se
unieron a los Gremios, que al igual que las Colegias eran agrupaciones de personas que
desarrollaban un mismo oficio y que en conjunto trataban de protegerse en forma mutua,
ayudándose por ejemplo en la alimentación. Pero ellas también eran bastante precarias por
lo que tampoco fueron un seguro suficientemente bueno para cubrir todas las necesidades
de una familia en caso de los riesgos derivados de la enfermedad y la muerte.
En el siglo XVI aparecen las llamadas HERMANDADES DE SOCORRO, que se

constituyen el antecedente histórico más reciente de las Mutualidades de Seguridad .
También en este siglo nacen los primeros MONTES DE PIEDAD o Montepíos, que se
preocupaban de la supervivencia de las viudas y huérfanos de los Militares. Todas estas
instituciones nombradas, derivadas de los diaconados, eran los instituciones de Seguridad
Social existentes hasta la Revolución Francesa. Con ella y a fines del siglo pasado, los
organismos de seguridad Social comenzaron a tomar formas y a cumplir los objetivos para
los cuales fueros formados.
Así, a fines del siglo XIX, gracias al Canciller Otto Von Bismark, NACEN EN ALEMANIA LOS
PRIMEROS SEGUROS SOCIALES , siendo los primeros obligatorios para los obreros. Así
encontramos, la ley de Enfermedades del Trabajo, Accidentes del Trabajo y la ley de
Seguro sobre invalidez y Vejez.
Características de estos seguros sociales obligatorios nacidos en Alemania.
1.- Protegían a personas que desarrollaban labores de obreros y con rentas bajas
2.- La indemnización era proporcional a las rentas que se dejaban de percibir
3.- Eran seguros obligatorios para cada categoría de trabajadores
4.- Se financiaba mediante aporte de trabajadores y empleadores.
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Después de la 1ª Guerra Mundial, y coincidiendo con el Tratado de Versalles, se crea la

OIT, que en materia de seguridad social ha tenido gran importancia durante todo este siglo.
En 1941 surge el primer hito, fundamental en la historia de este siglo, respecto de la
regulación de los Ministerios de la Seguridad Social en Gran Bretaña. Ese año se dicta el
llamado informe BEVERIGE , el que dio origen a varias leyes, como por ejemplo:
 Ley de 26 de junio de 1945, sobre Subsidios Familiares

 Ley de 26 de julio de 1946 sobre Accidentes del Trabajo.
 Ley sobre aseguros Sociales .
 Ley de 6 de noviembre de 1946 Sobre Servicio Nacional de Salud
 Ley de 5 de julio de 1948 sobre Seguro de Enfermedades Profesionales y accidentes del
Trabajo.
Tanto Bismark como Beverick se consideran como los Padres de la Seguridad Social. El
primero como el creador de los Seguros Sociales y el segundo de la Moderna Seguridad
Social, esto último porque consideraba fundamentales una serie de principios que rigen
hasta el dñia de hoy. Los que se pueden resumir en :
1.- Consideraba que la seguridad social debería extenderse a todos los habitantes del
país, dividiendo a la sociedad en varias categorías:
a.- Empleador
b.- Empresarios
c.- Dueñas de casa
d.- Adultos sin ingresos
e.- Niños menores de 16 años
f.- Ancianos.
2.- También postulaba que los beneficios de ella deberían extenderse a todas las
contingencias sociales, siendo partidario de un sistema de prestaciones nacionales.
3.- En cuanto al aporte, consideraba que debían ser parejos, salvo distinciones en
cuanto al sexo.
4.- En lo tocante a montos de prestaciones, debían ser equivalentes a todos los

beneficiarios del sistema, salvo lo referido al sexo y a la edad
5.- Postulaba la unificación de todos los sistemas de Seguridad Sociales, en un sistema

público único dependiendo de un Ministerio de Seguridad Social.
6.- Era partidario del establecimiento de un Servicio de Salud Nacional Único que
diera a toda la población prestaciones médicas gratuitas, tanto preventivas como curativas y
la rehabilitación, para el debía ser gratuita y equivalente
7.- Finalmente era partidario de una política de pleno empleo.

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Situación Mundial Actual: Junto con el término de la 2ª Guerra Mundial y de la dictación

del imforme Beverick, en donde se empezaron a dictar instrumentos que fueron el origen y
establecimiento al sistema de protección de la salud.
1.- Conferencia de Santiago de 1942, que se enmarca en la primera Conferencia

Interamericana de Seguridad Social.
2.- Conferencia de Philadelphia, en la cual se aprobaron recomendaciones en ambos

países.
Ellas derivaron en 1952 en la dictación del Convenio 102 de la OIT, conocido como
Normas Mineras.
3.- Octava Conferencia de la OEA, de Otawa de 1966, que se desató por pragmatismo,
esto es, por concebir a la seguridad Social como medio de política Social, por regular una
equitativa regulación de las rentas.
4.- Declaración de Derechos Humanos del Hombre de 1948, la que en varios de sus
artículos hace referencia a la seguridad Social, señalando el derecho de todos los hombres a
acceder a ella, unida con la necesidad de una situación de dignidad en el desarrollo del
trabajo.
Aquí va Apunte de Aspectos Generales de la Seguridad Social en Chile
Fundamentos de la Seguridad Social: La Seguridad Social tiene su fundamento en que el

hombre sufre determinadas contingencias sociales de las cuales debe ser protegido, esta
necesidad de protegerlo de dichas contingencias emana del derecho que tiene todo ser
humano a la existencia, la obligación de conservar su vida y de hacerlo en un nivel digno y
acorde a su condición de ser humano. Esta suerte de derecho - obligación de vivir
dignamente es el fundamento último de la Seguridad Social, porque las contingencias
sociales una vez acaecidas impiden , en principio, la posibilidad de vivir dignamente.
Para poder comprender el fundamento de la Seguridad Social es necesario comprender que

se entiende por “riesgo social”. Al respecto se analizará en primer lugar la noción
tradicional de riesgo social, para luego ver el concepto original del mismo, y finalmente se
verá la evolución futura de los riesgos sociales.
1.- Riesgo Social: La necesidad de obtener una vida digna en la sociedad, por
parte de la mayoría de los hombres está íntimamente ligada a los riesgos que normalmente
le asechan. A este respecto el riesgo, en su noción tradicional se expresa como
Riego Social: “es aquél acontecimiento futuro e incierto cuya realización no depende
exclusivamente de la voluntad del asegurado”.
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Cuando tal acontecimiento resulta en un acontecimiento desgraciado se califica

como siniestro, sin embargo, el riesgo social también se puede considerar como un
acontecimiento feliz, como por ejemplo el nacimiento de un hijo. Sobre este punto se debe
diferenciar el riesgo de las llamadas “cargas”. Hay autores que sostienen que existen
ciertos hechos, que sin ser propiamente riesgos, se constituyen, de hecho, en un
acontecimiento que no puede eludirse, a los cuales se les denomina en el campo social
como CARGAS. Tal sucede, por ejemplo,, con el matrimonio, el nacimiento de un hijo,
etc.Tales cargas influyen directamente en el potencial económico y social de la vida de una
persona y no pueden ser consecuentemente ignoradas por la Seguridad Social.
Desde un planteamiento práctico, la mayoría de los autores de S.S. engloban dentro
de un todo tanto las llamadas cargas como los riesgos sociales. Sin perjuicio de lo
anterior, la inclusión de las llamadas cargas, dentro de los objetivos de la S.S. ha implicado
una evidente modificación del concepto clásico o tradicional de Riesgo Social, ya que la
carga puede no ser futura e incierta como sucedería en el caso de un matrimonio ya
celebrado o de un hijo ya nacido, y que a pesar de ello ambos estarían protegidos por la
institución aseguradora colectiva. Desde esa perspectiva existen autores que prefieren el
término “Contingencias Sociales” a “Riesgos Sociales”.
Sobre este punto podemos distinguir diversos tipos de riesgos inherentes a la vida
colectiva:
a.- Existen riesgos que provienen de los medios físicos: como terremotos,
inundaciones, derrumbes y demás acontecimientos de tipo natural.
b.- Existen riesgos de carácter social o económicos: en el medio internacional

aparecen las guerras, y en el orden interno, las guerras civiles, depreciaciones monetaria,
insuficiencia habitacional, imposibilidad d educación, etc.
c.- Existen riesgos del medio familiar: el más evidente, que son las llamadas
“Cargas”, es el nacimiento de un hijo, que vienen en disminuir el potencial económico de
la familia.
d.- Riesgos de carácter fisiológico: los más típicos son las enfermedades, la vejez y la
muerte.
e.- Riesgos de tipo profesional o laboral: aquí se debe comprender la inseguridad en

el empleo, la cesantía, la remuneración insuficiente, los accidentes del trabajo y las
enfermedades profesionales.
No es tarea fácil determinar los riesgos que interesan específicamente a la S.S. para
atender su indemnización y prevenir su advenimiento. Ello está íntimamente ligado a la
evolución del concepto de S.S. al cual se nos haga partidario.
2.- Concepto Originario de Riesgo Social: Este concepto desde la época

inmediatamente anterior a la aparición histórica de la S.S., esto es, desde los tiempos de la
llamada “Previsión Social” y su instrumentalización a través de los llamados “Seguros
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Sociales” (En Chile se manifiesta a través de la Ley 4.054, sobre Seguro Obrero
Obligatorio de 1934).
Por riesgos sociales se entendía en dicha época “a los que afectaban a trabajadores
subordinados consistentes en la invalidez, vejez, muerte, cesantía, accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales”
Desde ese punto de vista, y bajo ese concepto tradicional de riesgo, la S.S. limitó
sus alcances al campo eminentemente obrero el que constituye la parte más numerosa de
los trabajadores subordinados, dejando fuera de sus beneficios a todo otro tipo de
trabajadores entre los cuales se pueden encontrar los trabajadores particulares. Bajo ese
concepto se entiende la diferencia que existía en el antiguo código del trabajo, entre los
trabajadores obreros y los empleados particulares, diferencia que fue modificada por el
artículo 3º del DL 2.200 de 1978, quedando ambos conceptos involucrados en un género
único en el artículo 3º letra b, del actual código del trabajo (trabajador es toda persona
natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o
subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo) esa claridad de concepto del
actual código, se consiguió sacrificando la extensión del beneficio protector que el antiguo
código daba al entonces incipiente concepto de Seguridad Social.
3.- Concepto Actual de Riesgo Social: El paso de la llamada “Previsión Social” a la

“Seguridad Social”, implicó una revisión y ampliación del concepto tradicional de riesgo.
Sobre este punto la tendencia de proteger de la inseguridad social a toda persona que
pudiéramos calificar de “económicamente débil” no se avenía con la limitación de la
Previsión Social a sólo una categoría específica y restringida de trabajadores, cuales eran
los trabajadores obreros, ello debido a que se consideró la necesidad de atender a cualquier
persona que sufra, por el evento de un riesgo, una disminución de su nivel de vida
fundamental, sin atender a la naturaleza de su relación laboral, sin embargo, los riegos
considerados al efecto siguen ligados a los derechos fisiológicos y laborales, pero
agregándose los de carácter familiar.
Dentro de esto, la concepción actual de riesgo social sería más bien “el descenso o
desaparición del nivel económico fundamental de vida de una persona más que de su
carácter de trabajador subordinado”. Se mira más el carácter de que se le desapareció o
disminuyó el nivel económico de vida sea o no un trabajador subordinado.
4º.- Evolución Futura del Concepto de Riesgo: En relación a los diversos tipos de riego
y a la tendencia cada vez más amplia de la S.S., la que pretende proteger a toda persona,
sin distinción de labor, frente a la miseria o inseguridad. Bajo este parámetro cabe predecir
una extensión más generalizada de los conceptos antes dichos. En el Futuro se vislumbra
una ampliación de la protección para todos los riesgos inherentes al orden profesional o
laboral que hoy no están debidamente protegidos o considerados. Así por ejemplo, la
seguridad en el empleo y la Política del pleno empleo, la remuneración vital y la
reajustabilidad defensora de su monto real y las consiguientes modificaciones estructurales
vinculadas a tales problemas irán siendo, indefectiblemente, comprendidas dentro del
ámbito de la S.S., en la política y legislación consiguiente.
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Sin perjuicio de lo anterior, al margen de esta evolución del concepto futuro de riesgo,
queda, la gran mayoría de lo que hemos clasificado provenientes de los medios físico y
social, tal sucede principalmente con las guerras y los riesgos que provienen del medio
físico como terremotos. A este respecto cabe preguntarse si se podría comprender en el
futuro tales riesgos dentro del ámbito de la S.S.. Los autores, respecto a esta pregunta,
sostienen que ello será posible en la medida que el sistema para cubrir tales riegos pueda
acomodarse dentro de los procedimientos técnicos aplicables a los demás riesgos sociales.
Respectomd este punto se podrí proporcionar una ideología que involucre a todos los
riesgos sociales, pero debemos considerar que si ello no es posible de aplicar en la práctica,
habremos más bien dañado que perfeccionado el concepto de S.S..
El Instituto francés de Ciencias Tecnológicas Aplicadas en un análisis sobre la S.S., ha

dicho sobre esa evolución futura, que “la noción de garantía social es más rica en el plano
doctrinal que estas en el plano de las realizaciones, porque ella es a la vez, demasiado
basta e imprecisa al agrupar elementos irregulares. Esta posibilidad indefinida de
extensión, lo cual lleva a tener una esencia de imprecisiones, constituye un grave defecto
para una idea que pretende jugar un papel constructivo, tanto más cuando ella reúne
elementos heterogéneos carentes de toda medida común, recogidos de dominios muy
diferentes por su naturaleza y por la calidad de las técnicas queridas para su solución”.
Clasificación de los riesgos sociales: Basándonos en el concepto actual de riesgo social, el

sociólogo español Severino Asnar, clasifica los riesgos sociales, susceptibles de ser
asegurados, en la siguiente forma:
 Riesgo de origen patológico: que comprende la enfermedad, invalidez y accidentes de

trabajao.
 Riesgos de origen biológico: donde están la maternidad, vejez y muerte.
 Riesgos de origen económico – sociales: donde está la cesantía y cargas familiares.

Dentro de éste grupo se puede ir agregando con el tiempo cualquier otro tipo de riesgo
sociales que aténte contra el bienestar del hombre, siempre y cuando ellos sean susceptible
de ser protegidos por la S.S..
Frente a esta clasificación, de orden más bien didáctico, parece de mayor comprensión el
agrupar a los riesgos sociales en un tipo único que abarquen o expresen, pérdida o
disminución grave del nivel fundamental de vida de un hombre, cualquiera sea su origen o
la actividad laboral del afectado y que no derive al consiguiente estado de necesidad.
Sobre este punto el Informe Sobre la S.S. Chilena, emitido por la Comisión dirigida por
don Jorge Prat, adopta un sentido igualmente sintético en la clasificación de los riesgos y
contingencias sociales. Así podemos señalar que “el riesgo social se expresa como
consecuencia del proceso de síntesis en que ha entrado la S.S.. Las contingencias
mencionadas anteriormente están siendo reagrupadas, reduciéndose en número por
asimilación de aquellas que tienen un origen común o que tienen consecuencias similares”,
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es así como se está agrupando dentro de un sólo grupo las que, en un principio, se
consideraban separadamente, que son las llamadas enfermedad profesional y no
profesional, el accidente del trabajo y el que no deriva del mismo. Se han reunido también,
dentro de un sólo concepto de riesgo, el consistente en la supervivencia de los dependientes
del jefe económico a su muerte a las antiguas contingencias consideradas como la orfandad,
gastos funerarios y la mantención de los hijos y demás necesidades familiares. Vale decir,
se comprendería dentro un sólo gran grupo a 3 grupos de contingencias sociales, que
reuniría la totalidad del ciclo vital, en donde se relaciona la salud, el trabajo y la familia.
A este respecto existen autores que no aceptan las clasificaciones “sociales” que se le da a
algunos de estos riegos en razón a su naturaleza, así por ejemplo, no podríamos considerar
como riesgos sociales los que sufriría una persona que vive aislada y sin compañía. Con
todo, creemos conveniente hacer resaltar que la clasificación o calificación de “sociales” a
todas estas contingencias, lo es más por su naturaleza o por la coincidencia de que su
acontecer y efectos que produce son en el orden y paz de los individuos a los cuales aqueja.
Procedimiento tradicional de la cobertura de los riesgos sociales: Para entender

debidamente la evolución experimentada en el campo de la S.S., es necesario analizar el
procedimiento tradicional en la cobertura de los riesgos sociales. Sobre este punto se han
considerado ciertos mecanismos que se consideran come elementos básicos para el evento
de cubrir o dar cobertura a estos riesgos sociales.
Ellos son, básicamente:
1º.- El Ahorro: El se considera como el más antiguo sistema aplicado por el hombre
para cuidar sus necesidades futuras. Sus ventajas son:
a.- Al estar una cierta cantidad de bienes a disposición de la persona que ahorra, le
permite utilizarla cada vez que lo necesite.
b.- Es un esfuerzo de orden moral, vinculado al sacrificio de privarse de ciertas

necesidad con miras de asegurarse el porvenir.
El ahorro ha tenido mucha importancia desde siglos pasados. En la legislación de

diversos países se ha protegido e impulsado las constituciones de instituciones como Cajas
de Ahorro y Bancos. Pero, pese a que el ahorro se considera como el sistema más antiguo,
que permite sobrellevar contingencias sociales, no es un sistema perfecto, básicamente
porque se requiere de una constancia de orden personal, y es además, voluntario.
La principal dificultad que presenta es de tipo psicológico y que consiste en la

propensión a consumir que tienen todos los hombres, en tal estado le es difícil a una
persona realizar con una debida eficacia, el esfuerzo intelectual que implica suponer la
intensidad y gravedad del riesgo futuro que se pretende paliar o evitar con la privación de
la satisfacción de las necesidades actuales. Desde un ángulo técnico, el ahorro significa un
esfuerzo aislado de cada una de las personas para soportar el advenimiento de los riesgos
que le asechan sin la cooperación de la masa. Lo que resalta más la insuficiencia del
ahorro como cobertura social se describe en el campo monetario, ya que la inflación y
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depreciación monetaria muchas veces destruyen el ahorro. Chile ha tenido a este

respecto una dolorosa experiencia, de tal medida que en los últimos años la legislación ha
estado ensayando el camino destinado al reajuste y realización de los ahorros
cualitativamente más importantes, así ha sucedido, por ejemplo, al ahorro destinado a la
política habitacional para viviendas económicas, a cuyo respecto se creó un mecanismo de
revalorización periódica de la moneda en relación a los rubros más importantes del costo
(la UF)
2º.- La Familia: A la organización social le ha correspondido, como célula primaria,

un papel fundamental. Entre sus funciones, en relación con el bien común que le es propio,
se encuentra atender los riesgos ocurridos y que afectan a cualquiera de sus miembros. Sin
embargo, el sistema moderno de procedimiento industrial, con los consiguientes cambios
producidos en la estructura social, ha hecho que la familia pierda cohesión, afectos y vida,
y aún de bienes materiales de que veíamos en las antiguas familias como costumbre y que a
veces perdura en el plano provincial o campesino de algunos países
Hoy no se puede exigir que la familia asuma aquellas tareas se atención de los
riesgos sociales de sus miembros cuando apenas pueden atender a los fines primordiales
que constituyen su razón de ser.
3º.- El Gremio: Es la sociedad connatural que se produce entre personas que

desarrollan en forma permanente labor común. Particularmente en el campo laboral ,
económico y social, y mirado desde ese punto de vista, admite distintas denominaciones
que para estos efectos se llaman Gremios. Ellos fueron importantes en la Edad Media a
través de las Corporaciones de Oficios. Se debe recordar que los frutos de que la
fraternidad estaban animadas pr las Cofradías, rendía en beneficio de ancianos, enfermos y
lisiados e integrantes de las mismas.
Por ejemplo: artesanos del Cuero pagaban 5 sueldos para ingresar al aprendizaje, dineros
que se destinaban a los niños pobres del gremio. Se aseguraba al hijo del maestro que
caía en la indigencia . Otro ejemplo. son las Cofradías de sastres, quienes aplicaban
multas, que se deducían de la respectiva corporación para entregar a la Cofradía y sostener
a los pobres .
Esas otras medidas para atender parte de los riesgos sociales que afectaban a sus
miembros no lograron subsistir al ser abolidas por las Corporaciones en el siglo XVIII, y
aunque lo hubieran logrado hacer, ellas hubieren sido insuficientes para cubrir los riesgos
sociales de la época contemporánea. Los sindicatos, que se parecen a los gremios, han
surgido actualmente en el campo laboral, pretendiendo, con poco éxito, asumir tareas
relativas a indemnizaciones por riesgos que afectan a sus socios, esos esfuerzos sindicales,
insuficientes, caen dentro del aspecto mutualista , que se verá más adelante.
4º.- La Mutualidad: Se vincula a los gremios medievales y a los Colegios Romanos. Las
asociaciones mutualistas o Sociedades de Socorros Mutuos, ofrecieron en el siglo 19, y en
parte del actual, una solución efectiva pero parcial frente a los riesgos sociales de sus
miembros. Su principio consiste en reunir un grupo de personas para que
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colectivamente y sin fines de lucro, afronten la indemnización de cierto número de riesgos

sociales qu sufran sus miembros en base de las cuotas que impongan al efecto en una
especie de fondo común creado para tal efecto.
Hay que tener presente que estas asociaciones sufrieron la misma prohibición legal
de los sindicatos a raíz de la revolución Francesa, por ello aparecen toleradas y aceptadas
sólo a mediados del siglo pasado, adquiriendo plena vida jurídica a fines del siglo XIX. En
Francia se desarrollan a raíz de la Revolución Francesa de 1848, después sufre
restricciones, bajo el gobierno de Napoleón III, para llegar a su plena libertad en la 2ª
República francesa con la Ley de 1 de abril de 1898, época en que sus miembros fueron 2
millones, más o menos, hasta llegar a los 10 millones de miembros en 1939.
La mutualidad se ha mostrado absolutamente insuficiente para resolver en

forma integral la cobertura de los riesgos sociales porque:
1º.- Constituye un acto voluntario de ahorro por lo cual se repite los principales defectos
señalados en el ahorro individual.
2º.- No siendo obligatorio, pasan a constituir mayoría entre sus miembros, aquellos más
expuestos a los riesgos sociales que se pretende atender. Así el fondo experimenta una
gran presión económica que impide jugar un papel moderador a la ley de los grandes
números, como veremos al tratar los Seguros Sociales.
3º.- Para evitar el inconveniente los dirigentes idearon federar a las mutualidades, pero ello
sólo constituye un paleativo a problema. Consecuentemente el mutualismo adolece de
defectos técnicos, por insuficiencia de los fondos que requiere. Así se ven obligadas a
reducir el número de riesgos a cubrir, además a limitar el monto de los servicios que
prestan cuando estos riesgos afectan a sus miembros.Para resolver la situación los
partidarios del mutualismo han ideado obtener ayuda financiera estatal, obteniendo ventajas
legales directas e indirectas. Muchas de ellas han creado el sistema de “Miembros
Honorarios”, cuyas cotizaciones son una ayuda financiera y no gravan al fondo social, ya
que ellos no tienen derecho a beneficios.
“Las mutualidades piden al Estado, Municipalidades y Miembros Honorarios, lo

que ellas no pueden satisfacer”, lo anterior es una ironía injusta pero refleja algo de verdad.
Pero dicha ironía sólo constata un hecho real que es la insuficiencia de las mutualidades,
constituida por los más débiles tratando de tener cobertura sobre los riesgos sociales. En
CHILE tuvo gran importancia social, manteniéndose aún muchas de estas instituciones.
Atienden, preferentemente, casos de enfermedad y muerte pero sus organizaciones
han sido centro de una labor cultural en los medios sociales.
La primera sociedad de socorros mutuos se organizó en 1863, en Santiago por un

discípulo de Francisco de Bilbao don Victor Laines (peruano), y se llamo “SOCIEDAD
DE TIPOGRAFÍA
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Actualmente están asociadas en la “CONFEDERACIÓN MUTUALISTA DE CHILE”,

creada por la Let 15.177 de 4 de febrero de 1966 y sometidas al control de la
Superintendencia de Seguridad Social.
Ante la situación conflictiva hubo la intención de que no desaparecieran, haciendo

algo paralelo, de derecho privado, pero realizando servicios públicos al atender
contingencias propias de la Seguridad Social por especial autorización de la Ley, ellas se
llama “MUTUALIDADES CON ADMINISTRACIÓN DELEGADA O PROPIA”,
como lo son las Cjas de Compensación, las de Asignaciones Familiares y Las Mutualidades
de Empleadores Para Atender el Seguro de Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales.
5º.- La Asistencia Privada: Su acción se afinca en la buena voluntad del medio particular
para aliviar los riesgos sociales en forma voluntaria y gratuita por parte de quienes tienen la
posibilidad de hacerlo dirigida a quienes la sufren. Este tipo de acción se ha expresado
como “fruto de la caridad” o “virtud fraterna” (filantropía), y se ha canalizado
principalmente en atención de enfermos y ancianos. Es complejo tratar de seguir la historia,
ya que habría que ver la medicina, particularmente el aspecto hospitalario, además de las
Fraternas Instituciones de la Iglesia Católica desde los primeros tiempos del
Cristianismo.Sí se debe saber que no se puede dejar en manos de un movimiento
voluntario, privado e insuficiente la carga de atender la cobertura de los riesgos sociales,
sin desmerecer o disminuir la importancia de la asistencia privada y del sentido humano
que se impregna.
6º.- La Asistencia Pública o Beneficencia: Al Estado corresponde atender el bien

común de la colectividad en forma específica, por ello todo lo referido a los riesgos
sociales y a su suficiente atención no puede quedar fuera de las labores propias de la
autoridad. Pero ello no se ha entendido con la amplitud requerida por estar vincuklado
al concepto de obligación y atribuciones de la autoridad pública y a lo que ha de entenderse
dentro del ámbito social sometido a su imperio.
Dentro del concepto liberal de un Estado guardián del pseudo orden existente en la
colectividad, no cabe entender que un política de seguridad social en el sentido humano
integral que hemos de analizar pudiera ser preocupación permanente de la autoridad. Para
tal concepción, la asistencia pública tiene únicamente el sentido paleativo de la dureza de la
libertad económica, con relación al fin social. El desvalido, el que sufre la
contingencia, merece alimento, hospital, asilo, pero no llega más allá. En este plano donde
se revela con más precisión la onda revolución que ha sufrido la Seguridad Social,
determinando el amplio papel rector y activo del Estado en la aplicación de sus fines
principios humanos frente a los riesgos sociales, superando la etapa de la asistencia pública
clásica, modestamente supletoria de la acción privada y personal con secuela de
insuficiencias y dentro de la cual los asistidos no juegan ningún papel activo o digno.
Así veremos como primera etapa de la transformación la creación de los Seguros

Sociales, dejando el Estado este concepto individualista de atender la cobertura de los
riesgos siociales a través de la llamada ASISTENCIA PÚBLICA TRADICIONAL.
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Paralelamente se verá emerger lo que hoy se llama la ASISTENCIA SOCIAL, para

cubrir contingencias que no hubieren sido atendidas por la Seguridad Social, y que al estar
dentro de ella reconocen en el beneficiario un derecho público subjetivo, como son entre
nosotros las pensiones asistenciales de financiamiento fiscal reguladas, entre otros, por el
DL 869 de 1975, que creó pensiones asistenciales, y que se complementa por la Ley 18.611
de 1987 y la Ley 18.987 de 1990, y demás normas referidas al tema.
Procedimiento Moderno de la Cobertura de Riesgos Sociales:
Seguridad Social: “Es la disciplina que se ocupa entre otros, de los riesgos sociales, y es
el punto culminante en la evolución de las fórmulas de cobertura de los riesgos y
contingencias sociales”
Cualquiera sea la doctrina, se puede decir que toda persona tiene el derecho a la vida digna.
Pero las rentas que se perciben no siempre son suficientes para cubrir las consecuencias que
ocasiona el acaecimiento de un riesgo o contingencia social. Ante ella el Estado es quien
debe constituir la estructura necesaria que permitan disponer de los ingresos suficientes
para mantener dicha vida, cuando el hombre se encuentre en un estado de necesidad por
haberse verificado una contingencia o riesgo social.
Concepto de Seguridad Social: Hay dos puntos de vista: como política social de un
Estado y como disciplina jurídica.
1.- Como Política Social del Estado: Aquí no hay unanimidad, pero se advierten 2
tendencias, una amplia y otra restringida:
a.- Tendencia Amplia: Ella sostiene que la seguridad Social tiene un contenido extenso ya
que su objetivo sería la eliminación de todos los estados de necesidad de la población, a la
vez de lograr una mayor distribución de los ingresos.
Se comprende dentro de ella a los Seguros Sociales, la Asistencia Social en materia de

prestaciones familiares, la Política de Pleno Empleo, la de remuneraciones, las
habitacionales, a través de la construcción de viviendas económicas, también está la
educación, la formación profesional, el analfabetismo y la política de redistribución de
ingresos, etc.
Este concepto tuvo acogida en Chile en la definición de Seguridad Social elaborada

por la “Comisión de la Reforma de la Seguridad Social Chilena” en el año 1964
presidida por don Jorge Prat Echaurren (COMISIÓN PRAT).
En dicho informe se definía a la Seguridad Social como “La rama de la Política

social económica de un país con la cual la sociedad protege a sus miembros
asegurándoles condiciones de vida, salud y trabajo suficientes para lograr mayor
productividad, progreso y bienestar social”.
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b.- Tendencia Restringida: según esta corriente dicha disciplina estaría integrada
fundamentalmente por los Seguros Sociales y la Asistencia Social.
Esta tendencia nace a raíz de orientaciones señaladas por la OIT, enunciada por
Gascón y Marín, y compartida por distintos autores y que presentan el rasgo común de no
confundir a la seguridad Social con casi toda la política social económica de un país,
precisando su contenido respecto de cuales son los estados que debe atender, proponiendo
el otorgamiento de medios económicos y sanitarios para solucionar el problema.
2.- Como Disciplina Jurídica: El derecho de la seguridad Social se integra con la

regulación de aquellas estructuras, instrumentos u organismos creados con el fin de conferir
a los individuos y sus familias una protección jurídicamente garantizada frente a los estados
de necesidad originados por alguna contingencia social. También está destinada a regular
las relaciones que se producen entre sus estructuras, el Estado y los beneficiarios o
afectados en general.
Por ello se puede definir la Seguridad Social como “El conjunto de principios y normas
que regulan la administración y gestión del sistema de cobertura de los estados de
necesidad, la constitución y funcionamiento de estos sistemas y los medios de acción que
le son propios”.
Las instituciones mencionadas han adquirido importancia creando organismos como

las Cajas Administradoras de determinados beneficios , servicios médicos, de capacitación,
etc. En resumen, el derecho de la Seguridad Social regula la organización, funciones y
atribuciones de esos organismos y servicios, la coordinación entre ellos su relación con los
beneficiarios, estableciéndose derechos y obligaciones recíprocas. El Contenido de
esta disciplina jurídica está determinado por los riesgos y contingencias sociales, los
estados de necesidad originados por ellos y las fórmulas de aseguramiento ideadas para
afrontarlos.
Fuentes de la Seguridad Social:
1.- Fuentes de derecho Interno:
a.- Constitución Política de la República
Art. 19. La Constitución asegura a todas las personas:
Nº9. El derecho a la protección de la salud.
El Estado protege el libre e igualitario acceso a las acciones de promoción, protección y

recuperación de la salud y de rehabilitación del individuo.
Le corresponderá , asimismo, la coordinación y control de las acciones relacionadas con

la salud.
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Es deber preferente del Estado garantizar la ejecución de las acciones de salud, sea que
se presten a través de instituciones públicas o privadas, en la forma y condiciones que
determine la ley, la que podrá establecer cotizaciones obligatorias.
Cada persona tendrá el derecho a elegir el sistema de salud al que desee acogerse, sea
éste estatal o privado
Nº18. El derecho a la seguridad social.
Las leyes que regulen el ejercicio de este derecho serán de quórum calificado.
La acción del Estado estará dirigida a garantizar el acceso de todos los habitantes al
goce de prestaciones básicas uniformes, sea que se otorguen a través de instituciones
públicas o privadas. La ley podrá establecer cotizaciones obligatorias.
El Estado supervigilará el adecuado ejercicio del derecho a la seguridad social
b.- Leyes en sentido amplio

c.- Reglamentos acordados por los cuerpos directivos de las instituciones de Seguridad
Social
d.- Jurisprudencia Administrativa emitida por los organismos contralores de la seguridad
Social
2.- Fuentes de Derecho Internacional:
a.- Convenios y Tratados Internacionales

b.- Acción de organismos internacionales especializados
c.- Acción de organismos no especializados (ONU, OEA)
3.- Otras Fuentes:
a.- Doctrina de los tratadistas

b.- Convenciones Colectivas de Trabajo
c.- Acción de Organismos Privados (Departamentos y servicios de Bienestar).
Ramas de la Seguridad Social: No existe uniformidad en la doctrina en este sentido. Las

posisiones giran, básicamente, en 6 ramas que son consideradas como parte de la Seguridad
Social, otros contemplan sólo algunas.
Informe sobre la Reforma de la Seguridad Social Chilena (Informe Prat): En

el se indica que el concepto moderno comprende 6 ramas principales:
 Medicina Social
 Asistencia Social
 Seguros Sociales
 Servicios Sociales
 Política de Pleno empleo
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 Política de vivienda.
Esta posición es reconocida por diversos autores, como el profesor Hermes Ahumada
Pacheco, quien la enuncia y aclara las políticas ocupacionales y habitacionales que
deberían ser tratadas separadamente, aunque tiene presente que la seguridad social está
íntimamente relacionada con todas las técnicas y políticas que tienen por obligación
procurar el bienestar social y económico de la Nación.
El profesor Ángel Botto León señala que la seguridad social comprende 6 ramas,
aunque tiene reparos respecto de la política habitacional.
El profesor Patricio Novoa Fuenzalida señala que las instituciones de la Seguridad Social
son
 Seguros Sociales
 Asistencia social
 Sistemas de prestaciones familiares.
Los Seguros Sociales (Procedimiento Moderno): es una institución que tiene por fin
proteger a los trabajadores en caso de la pérdida o disminución de sus ingresos mediante la
prestación de ciertos servicios garantizándolos por el estado.
Características:
1.- Es un sistema de seguros: que a diferencia de los seguros mercantiles no persiguen

fines de lucro. La doctrina lásica sostiene lo anterior pero hoy es diferente.
2.- Es eminentemente contributivo: ya que se financia por los aportes de los

trabajadores, empleadores y a veces del Estado.
3.- Están destinados a beneficiar al que se encuentra afiliado al sistema de

previsión: aunque en la práctica también se hace extensivo a las personas que están a cargo
del trabajador en la práctica.
4.- Es de carácter obligatorio.
Origen: Los primeros Seguros Sociales con carácter obligatorio aparecen em Alemania en
el siglo XIX, siendo creación del Canciller Otto Von Bismark., dicho sistema fue imitado
por los demás países europeos.
Elementos que conforman la Relación Jurídica del Seguro Social:
1.- Obligación de Afiliación: Consiste en la incorporación de un trabajador a un

determinado régimen de previsión social. (DL 3500, del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social, publicado el 13 de noviembre de 1980). Dicho DL en su artículo 2º estableció el
nuevo sistema de pensiones, el que define a la AFILIACIÓN con “la relación jurídica
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entre un trabajador y el sistema de pensiones de invalidez, vejez y sobrevivencia que

origina los derechos y obligaciones que la ley establece, en especial el derecho a las
prestaciones y la obligación de cotización”.
Pero la afiliación no es exclusiva del seguro social ya que también se presenta, y

obligatoriamente, en otras ramas de la Seguridad Social, como por ejemplo en algunos
regímenes de asistencia social, o medicina social.
La afiliación está conceptualizada más bien como un acto unilateral del respectivo aparato
administrativo del régimen de que se trate, y el papel del trabajador o empresa en su caso ,
se reduce, la mayoría de las veces, a efectuar una solicitud de afiliación, aunque ello sea
una obligación impuesta por la ley. Además si el sistema de seguridad social está integrado
por organismos administrativos distintos, como ocurre actualmente, es perfectamente
admisible que existan afiliaciones múltiples para efectos diferentes, como por ejemplo para
pensiones, salud, prestaciones familiares, contando cada una de ellas con su propio sistema
de administración. Hay que tener presente que en nuestro derecho existió la posibilidad
de afiliaciones paralelas para los mismos efectos (Estar afiliado a 2 Cajas a la vez). Lo
anterior se hacía bajo el antiguo régimen.
Por ejemplo, frente a un trabajador independiente de 2 empleadores distintos,
desempeñando actividades diferentes , se encontraba éste obligado a afiliarse a dos cajas
distintas. La tendencia actual es permitir las afiliaciones múltiples PERO para
distintos efectos (Ejemplo: Caja, AFP, Isapre).
2.- Las Cotizaciones: La obligación de ellas nace simultáneamente con la de

afiliación y “consiste en la dación periódica de sumas de dinero con las que se financian
los seguros sociales”.Clásicamente son sujetos de esta obligación el trabajador y el
empleador, pudiendo existir aporte estatal. Las cotizaciones son establecidas por ley,
pudiendo existir diferentes sistemas:
a.- Sistema de Prima Fija: El que se traduce en una suma de dinero de igual monto
para todos los afiliados a un determinado régimen de seguros sociales con prescindencia de
las remuneraciones recibidas por cada trabajador..
Esta variable, que suena injusta, fue adoptada como ley de Seguridad Social en
Gran Bretaña en 1946, distinguiendo solamente entre hombres y mujeres y entre mayores y
menores de 18 años.
b.- Sistema de categoría de Salario: Aquí los afiliados a éste, se ordena o distribuye
en una escala, la que se divide en categorías que comprenden salarios cuantitativamente
diferentes , aplicándose a cada categoría un mismo porcentaje de cotización.
c.- Sistema Proporcional: Aquí la cotización corresponde a un porcentaje que se aplica

sobre la remuneración imponible de cada trabajador.
3.- Las Prestaciones: “Son los beneficios que los entes gestores de la Seguridad
Social otorgan a sus afiliados una vez cumplidos ciertos requisitos para que sean
exigibles”. Estas prestaciones admiten una clasificación:
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a.- En Dinero: ellas tienen por objeto mantener la continuidad de los ingresos frente a la
terminación o disminución permanente de la capacidad del trabajador , las que se conocen
como PENSIONES. , también cuando ocurre la suspensión provisoria de la capacidad de
trabajo, que se conocen como SUBSIDIOS o también a través de una prestación global frente
a diversas circunstancias, lo que se conoce como INDEMNIZACIONES.
b.- En especie: Aquí lo otorgado es el bien que servirá para atender el estado de
necesidad, como en la entrega de aparatos ortopédicos, medicamentos, leche, etc..
c.- En Servicios: En este caso el bien otorgado es una determinada actividad humana,
como una prestación médica.
La Asistencia Social: El informe Prat la definía como “Rama de la Seguridad Social que
se ocupa de proporcionar condiciones de vida mínima suficientes, a aquellos miembros
de la comunidad que, por causas ajenas a su voluntad, se encuentra en situación de
menor valencia psicofísica, económica o social”.
Esto es que la asistencia como rama de la Seguridad Social tiene como objetivo
proporcionar condiciones de vida mínima a personas que no se encuentran en la condición
de sustentar su supervivencia o necesidades mínimas.
No hay que confundirla con la beneficencia pública, ya que el punto básico que las
diferencia es que en la asistencia social el beneficiario goza de un derecho subjetivo frente
a la prestación solicitada, en cambio la beneficencia es una actividad caritativa y voluntaria,
otorgando el bien como gracia a quien lo solicita, siendo esta diferencia la que hace hablar
hoy de la existencia de un Seguro Social no contributivo de la Asistencia Social.
Lo anterior se explica porque no es el afectado el que paga una cotización o su

equivalente, sino que esa retribución es financiada por el Estado o una institución
dependiente de éste. Hoy se otorga lo que se quiere o se cree que se debe dar a las
personas, muchas veces sin tener presente la necesidad de quien lo solicita o recibe, ya que
lo que se ha sostenido es un ideal, porque la consagración de las instituciones de seguridad
social hace que se tienda a confundirla, en la práctica, con la mera beneficencia, haciendo
sentir, a quien solicita un beneficio asistencial, que lo que se le concede lo será en calidad
de gracia y no de cumplimiento de un deber.
Es importante establecer que no se debe pensar que la asistencia social sólo está destinada
a proteger al indigente, sino que basta para solicitar su amparo, haber sufrido una
disminución física, económica o social de cierta consideración, caso en el cual la persona
que lo sufre, si no está amparada por la institución de seguridad social, caerá en protección
de la asistencia social, de acuerdo con la moderna tendencia que informa esta rama de la
seguridad social.
En nuestro país la asistencia social se ha traducido en la existencia de Pensiones

Asistenciales, las que encuentran consagración legislativa en la Ley 15.386 de 1963 y el
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DL 869 del 1975. Asimismo existe un Sistema de Pensiones de Gracia, consagrado en la

Ley 18.056 de 1981 y en un Subsidio Familiar, amparado por la Ley 18.020 de 1981.
La Medicina Social: El informe Prat (Sobre la Reforma de la Seguridad Social Chilena),

se encuentra definida como “la rama de la seguridad Social que se ocupa de las
condiciones de salud, incluso su componente económico, de los miembros de la
colectividad”.
Este concepto se utiliza en el sentido dado por la Organización Internacional de Salud

(OIS), esto es como el estado de completo bienestar físico, mental y social, no sólo la
ausencia de enfermedad.
Por lo tanto la medicina social es “la rama de la Seguridad Social que se preocupa de la
salud de la poblaión mediante la planificación y desarrollo de acciones de salud, no sólo
lo que dice relación con las personas, sino que también el medio ambiente en que estas
viven y se desenvuelven”.
Nuestro constituyente se ha preocupado de proteger y dar importancia al Medio Ambiente,

por ejemplo, él asegura a todas las personas, en el artículo 19 Nº8 de la CPR, el derecho a
vivir en un medio ambiente libre de contaminación.
Patricio Novoa, estima que la Medicina Social no es una institución o rama diferente, sino
que constituye la forma como han de ocuparse de la salud otras ramas de la Seguridad
Social, esto es la Asistencia Social y los Seguros Sociales.
En Chile, cualquiera sea la posición adoptada, la función encomendada a la Medicina

Social, ha sido desempeñada a través del Servicio Nacional de Salud (SNS) y el Servicio
Nacional de Empleados, los cuales han sido reemplazados por los Servicios de Salud en
virtud de l dictación de un DL 2.763 de 3 de agosto de 1979. Según Novoa, desde un punto
de vista administrativo, el ex SNS, hoy Servicio de Salud, se presenta como un verdadero
Seguro Social frente a los afiliados o imponentes del sistema y como organismos de
Asistencia Social respecto de quienes no tienen la calidad de imponentes y carecen de
recursos. Hay que tener presente que, si bien lo anterior encuentra amparo legislativo en
nuestro actual esquema de sistemas de salud, no puede desconocerse que existen ciertas
actividades que no resulta fácil de identificar como propios de un Seguro Social o de un
sistema de asistencia , como ocurre por ejemplo con los planes de vacunación masivo o
prevención de ciertas enfermedades.
Los Servicios Sociales: El Informe Prat los define como “la rama de la Seguridad Social
que promueve, encausa y otorga aquellos beneficios adicionales o complementarios de
sus prestaciones generales, que obtienen determinados grupos de asalariados como
consecuencia de sus condiciones contractuales de trabajo”.
Pertenecen a ella los servicios de bienestar de las empresas, que muchas veces otorgan
beneficios adicionales a los trabajadores, como por ejemplo, préstamos de auxilio para la
adquisición de viviendas, bonificaciones de orden médico, asignaciones de vacaciones,
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becas, etc.. Ellas se financian mediante aporte a un fondo común que hacen los hacen los
propios trabajadores. A veces también son logros de los trabajadores a través de la
negociación colectiva y en donde el propio empleador se obliga a prestar estos beneficios,
ayudando así al trabajador a enfrentar estos estados de necesidad.
La Política del Pleno Empleo: Ella tiene por objeto, básicamente, el desarrollo de todas
las actividades necesarias para asegurar a cada miembro de la comunidad una ocupación
adecuada mediante su vida activa. Esta se desarrolla a través de acciones destinadas a
mantener y crear fuentes de trabajo a través de Políticas que implementan subsidios de
cesantía, programas de capacitación ocupacional o profesional, crean establecimientos de
servicios de colocaciones.
La Política Habitacional: Comprende todas aquellas acciones encaminadas a garantizar a

cada persona habitación sana y adecuada durante toda su existencia. Se manifiesta a través
de los sistemas de subsidios habitacional, construcción de viviendas por parte del estado,
préstamos para adquirirlas, etc.
La inclusión de ambas políticas como rama de la Seguridad Social es un punto muy

discutido, que se aviene con aquellos que sustentan la tendencia amplia en torno al
concepto de Seguridad Social. Las condiciones en torno a no incluirlas como ramas son
expuestas por el profesor Novoa:
1º.- “La Política habitacional, constituye una realidad en sí distinta de la Seguridad Social,
sin perjuicio de que esta última colabora con aquella, sea realizando algunos planes
habitacionales, otorgando a los afiliados créditos para la adquisición de viviendas, etc..”
2º.- “El Pleno empleo representa, a nuestro juicio, el poder solucionar el problema del
subdesarrollo, lo que va más allá de los objetivos de la Seguridad Social”.
Relación existente entre Seguro Social, Previsión Social y Seguridad Social: La

expresión “Previsión Social” se utilizó para hacer referencia a las fórmulas de
aseguramiento de los trabajadores existentes a fines del siglo pasado, especialmente
referidos a los Seguros Sociales. La “Seguridad Social”, por su parte, es una forma de
aseguramiento de gran amplitud, que comprende a los Seguros Sociales, de manera que
podría decirse que entre ambas hay una relación de género a especie, lo que se constata
claramente si se tiene presente que la Previsión Social se vale, básicamente, de los Seguros
Sociales, y además de utilizarlos hace uso de otras herramientas como son la Medicina, la
Asistencia y Servicios Sociales.
La Previsión Social realiza una labor sólo reparadora, esto es, de carácter resarcitorio,
eminentemente económico, tendiente a sufrir la pérdida o disminución de ingresos al
afectado por un estado de necesidad. La Seguridad Social desarrolla esa función, pero
además efectúa otras de mucha importancia, como la:
a.- La acción preventiva: que tiende a evitar que se produzcan los riesgos y
contingencias.
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b.- La acción recuperadora: cuyo objetivo es devolver al afectado por el riesgo o la

contingencia social, al estado anterior a aquél en que se produjo el riesgo, particularmente a
través de prestaciones sanitarias.
c.- La acción readaptadora o rehabilitadora: que en general tiene por objetivo

reincorporar a la actividad económica y laboral a las personas afectadas por un riesgo o
contingencia social.
Estas 3 acciones se desarrollan por la Seguridad Social, además de la acción reparadora, la

cual se traduce en el otorgamiento de indemnizaciones, subsidios o pensiones.
Principios Estructurales o Básicos que informan a la Seguridad Social: Actualmente

ella presenta como parte de la ciencia jurídica, lo que nadie discute, pero lo que en derecho
positivo se refiere, no se manifiesta como un todo orgánico, sino que está conformada por
una basta legislación, haciendo difícil su estudio o conceptualización. Pero hay que tener
presente que ella es una disciplina jurídica, teniendo principios jurídicos básicos que le
otorgan su fisonomía propia al sistema de Seguridad Social imperante en un Estado
determinado.
Estos principios han sido reconocidos por la doctrina y las diversas legislaciones, teniendo
un carácter universal innegable. Al igual que en todo punto doctrinario hay diferencias
entre los autores, pero sólo analizaremos los reconocidos y aplicados mayoritariamente.
Estos principios son dinámicos e impulsan la labor legislativa en materia de Seguridad
Social, en la medida en que encuentren consagración positiva, vienen a caracterizar la
legislación de un país determinado. Ellos son: Universalidad, Solidaridad, Integridad o
integralidad, Eficacia o Suficiencia, Unidad o Uniformidad y Subsidariedad.
1.-Principio de la Universalidad: Este admite 2 variantes:
a.- Universalidad Objetiva: desde esta perspectiva la Seguridad Social debe otorgar
protección frente a todos los riesgos o contingencias sociales, consideradas como propias
de la seguridad social. No se trata de proteger a cualquier acontecimiento de un estado de
necesidad, de lo contrario estaríamos frente a una disciplina jurídica absolutamente amplia
y que en definitiva nos llevaría a confundirla con la Política Social del Estado.
De lo anterior se desprende que la protección que le corresponde a la Seguridad

Social, se condiciona al acaecimiento de ciertas eventualidades previstas y reglamentadas
en forma concreta, los riesgos o contingencias cubiertas, dependerán de las diversas
legislaciones, pero como pauta, se puede decir que ha sido marcada por el Convenio Sobre
Normas Mínimas de Seguridad Social, que lleva el Nº102, preparado por la OIT en 1952,
en el cual se indican las siguientes individualidades:
* La enfermedad
* La cesantía
* La vejez
* Accidentes del trabajo y enfermedades profesionales
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* La maternidad
* La invalidez
* La supervivencia.
b.- Universalidad Subjetiva: De acuerdo a él, la Seguridad Social debe otorgar protección
respecto de los riesgos señalados precedentemente a todos los miembros de la población,
cualquiera sea su nacionalidad, trabajo que desempeñan, edad o monto de ingresos que
perciban.
Los Seguros Sociales clásicos, que están plasmados n las leyes de Bismark, entre 1883 y
1889, primó el criterio de protección a los económicamente más débiles desde el punto de
vista laboral. Esta posición evoluciona y ya en 1942 en el informe Beveridge, se planteó la
necesidad de proteger a todos los ciudadanos contra las contingencias sociales En nuestro
país este principio encuentra aplicación práctica desde los inicios de la legislación de la
materia. Por ejemplo la Ley 4054 de 1924, sobre “Seguro Obrero Obligatorio sobre
Enfermedad, Invalidez y Vejez”, que otorgó una protección frente a estos riesgos a todos
los obreros, incluidos los campesinos y servicios domésticos, haciendo una excepción a la
tendencia de la época, que era excluir a estos trabajadores de la protección citada.
Actualmente igual encuentra grata acogida en nuestra legislación, pues se protege por la
Seguridad Social, no sólo a los trabajadores del sector privado y sector público, sino que
además a los trabajadores independientes, los que fueron incorporados a los diversos
sistemas externos mediante la dictación de leyes especiales, como por ejemplo, a los
abogados, auxiliares de la administración de justicia, taxistas, comerciantes ambulantes,
etc..
No se puede dejar de mencionar la incorporación genérica, aunque voluntaria que se

hizo de los trabajadores independientes en el nuevo sistema de pensiones, establecido en el
DL 3.500 de 1980. Por otra parte, nuestra legislación protege a la población, que sin
encontrarse ligada a la actividad laboral, se ve afectada por algún riesgo o contingencia
social, como la mujer embarazada, otorgándosele protección durante todo el periodo de
embarazo, especialmente en el parto, sin exigírsele que tenga la calidad de imponente a
alguna Caja de Previsión.
2.- Principio de la Solidaridad: De acuerdo a él, cada individuo de la comunidad debe

efectuar aportes en base a su capacidad económica a fin de que éste, unido al de los demás
miembros de la comunidad, permita enfrentar los estados de necesidad que el mismo, su
familia u otros individuos sufran.
Se ha postulado que “Cada individuo aporte según su capacidad , y que reciba

según su necesidad”. El Profesor Patricio Novoa sostiene que la solidaridad se justifica
porque:
a.- La Seguridad Social es, ante todo, un esfuerzo de toda la comunidad realizando su
propio aporte.
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b.- A ese esfuerzo deben contribuir todos y cada uno, según sus capacidades y
posibilidades.
c.- El esfuerzo individual de cada persona debe ser considerado como una exigencia del
bien común y no como una prestación previa, para que luego el órgano instructor otorgue
la correspondiente prestación.
La aplicación de este principio encuentra una última relación con la posición que se
adopte en el punto de si debe exigirse a la seguridad Social que cumpla el rol de
mecanismo de distribución de ingresos; o, por el contrario, si suple acaso esto, algunos
autores sostienen que este principio existiría en la medida en que se redistribuyan los
ingresos mediante la Seguridad Social. Otros, en cambio, señalan que tal resultado debe
ser logrado por la Seguridad Social, y más aún, porque es el punto de partida de todo plan
o institución de Seguridad Social.
Consideran que no es necesario que los planes de Seguridad Social deban

redistribuir los ingresos, y realizan una hiperdesviación entre los afectados por un estado de
necesidad y aquellos que se encuentran en un estado de pobreza crónica. Por lo anterior
sostienen que en el primer caso, la situación debe ser superada por algún sistema que evite
o reemplace los ingresos perdidos o redistribuidos, el cual sólo debe buscar este fin y no
servir de mecanismo de redistribución de ingresos.Agregan que, en el segundo caso, deben
buscarse planes que si son correctamente desarrollados, pueden llevar a la ansiada
distribución de ingresos.
3.- Principio de la Integridad o Integralidad: De acuerdo a él, la Seguridad Social no

sólo debe otorgar protección frente a todos los riesgos y contingencias sociales,
consideradas como propios, sino que además es necesario que el la atención a dichos
riesgos desarrolle 4 funciones:
a.- Preventiva: destinada a evitar que ellos acontezcan.
b.- Recuperadora: procura devolver al afectado por el riesgo, al estado anterior en el cual
se encontraba cuando éste acaeció.
c.- Reparadora: que tiende a conceder el amparo económico que requiere el afectado.
d.- Readaptadora o Rehabilitadora: que, en general, tiene por objeto reincorporar a la

actividad económica y laboral a las personas afectadas por un riesgo o contingencia social.
Este principio va más allá de la mera protección de riesgos y contingencias.
4.- Principio de Eficacia o Suficiencia: Consiste en la continuidad y mantenimiento

de la facultas de consumo del afectado por la contingencia social en forma decorosa y
digna. Además deben ser entregadas dichas prestaciones en tiempo oportuno y conservando
su valor adquisitivo.
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Se trata de que las prestaciones sean tales, que sus montos permitan a la persona conservar
el nivel de vida desde el momento n que ocurrió el riesgo o contingencia social. Sin
embargo, normalmente, no se confiere una prestación de monto idéntico a la remuneración
o ingresos que se dejan de percibir cuando ello es la causa de la prestación, pues se
considera que tal situación invitaría la persona a tratar de evitar su reincorporación a la
vida activa. Por esa consideración, diversos beneficios se convierten en un porcentaje de
la base que sirve de cabeza. Concretamente se manifiesta en instituciones tales como la
existencia de una pensión mínima y en sistemas de reajustes de pensiones, se trata de
que la pensión sea suficiente, por lo menos, para asegurar una subsistencia mínima a la
persona y que se adapte al proceso inflacionario. De lo dicho se debe tener presente, a fin
de no confundirse, que este principio no se contradice con la existencia de topes o
pensiones máximas, pues no es el rol de la Seguridad Social otorgar pensiones de lujo.
Carlos Martí, señala “La Seguridad Social obligatoria, por razones éticas y
económicas, no sustituiría nunca la integridad de los ingresos desaparecidos en un
infortunio, y se limita a dar lo necesario para la subsistencia, luego, será siempre
necesaria la acción individual y voluntaria” (Tratado Comparado de Seguridad Social -
Madrid, 1951).
No se puede dejar de considerar que autores como Patricio Novoa, los trata como
integridad o suficiencia y lo enuncia como “el principio de integridad señala que las
prestaciones médicas, curativas y reeducativas, ñas prestaciones económicas en caso de
pérdidas, suspensión o disminución considerable de la capacidad de trabajo, y las
prestaciones familiares, deben ser suficientes para atender la contingencia social que se
trata, esto es, antes de resolver el caso social”.
El análisis de Novoa distingue diversas prestaciones, señalando como debe

manifestarse este principio. Así se desprende, que frente:
 Al problema de la salud, debe desarrollarse una labor preventiva, reeducadora y

readaptadora.
 En cuanto a las prestaciones pecuniarias, ellas deben ser tales que permitan a la persona
seguir viviendo en condiciones relativamente similares a las que tenía antes del
acaecimiento del hecho.
5.- Principio de la Unidad o Uniformidad: Para este principio las prestaciones que la
Seguridad Social otorga a las personas afectadas por un riesgo o contingencia social deben
ser de carácter único o uniforme. Esto es, los estados de necesidad deben estar cubiertos del
mismo modo respecto de todos los miembros de la comunidad.
No se trata de que exista un sólo órgano administrador, pues esto llevaría en la

práctica a una situación de complejidad administrativa que involucraría altos costos y
burocracia. Por el contrario, se sostiene que la existencia de diferentes organismos
administradores es la mejor forma de otorgar una cabal protección frente a los riesgos y
contingencias, ya que un determinado organismo puede presentarse como idóneo frente al
otorgamiento de ciertas prestaciones pero no frente a todas. Por ejemplo, el seguro
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contra riesgos profesionales admite su administración por instituciones denominadas

“Mutualidades”, las que son especialistas en la materia, pero que tal vez podrían no contar
con la agilidad necesaria para conferir otros beneficios, como prestaciones familiares.
La unidad se manifiesta en la convicción con que estos organismos deben

desarrollar su función, conformando, en su conjunto, un todo, que es lo que constituye en
definitiva el sistema de Seguridad Social. Para que ocurra lo anterior, según el profesor
Novoa, se deben cumplir con las siguientes condiciones (para que el sistema sea una
unidad):
a.- Que abarque un conjunto o grupo homogéneo de afiliación, ya sea en base al

territorio o al segmento al que pertenezcan.
b.- Que por la actividad sumada o conjunta de todos ellos quede protegida toda la
población.
c.- Que operen de acuerdo con una política de conjunto orientada por el Estado de
manera que, conservando su autonomía, lleguen a constituir verdaderas agencias del
sistema.
d.- Que el régimen de prestaciones sea esencialmente el mismo en cada organismo.

e.- Que el régimen de cotizaciones sea el mismo.
6.- Principio de Subsidariedad: Este principio sostiene que la Seguridad Social no debe
conducir a la abolición de la responsabilidad de cada miembro de la sociedad. No se trata
de que el Estado, paternalista y autoritario, asuma sobre sí la total responsabilidad frente a
la adversidad, aboliendo en definitiva la responsabilidad que a cada individuo le
corresponde, toda vez que, la seguridad Social, sólo debe intervenir cuando el individuo no
sea capaz de solucionar sus problemas por sí sólo o con ayuda de su grupo familiar, o de
otros mecanismos de que pueda disponer.
Por lo anterior nuestro sistema lo ha acogido, tanto es así que, está consagrado a nivel
constitucional. También ha sido acogido durante el último tiempo de la historia, viniendo
desde las Actas Constitucionales. Sin perjuicio de los sistemas políticos que han existido, se
puede sostener que se ha considerado como principio rector de la política de los Gobiernos
que hasta la fecha nos han regido. Por ello corresponde decir que la Seguridad Social no
ha escapado ha su aplicación. Además ella se ha manifestado en diversos
documentos:
a.- En el Proyecto de Reforma de Estatutos y Bases de la seguridad Social Chilena, del

año 1975. Ella era de gran amplitud, ya que no sólo abarcaba pensiones, sino que además
diversos otros beneficios, como la medicina Social, la Asignación familiar, el subsidio por
interrupción temporal del trabajo, la asistencia social, etc. Este documento daba acogida a
diversos principios, en especial, el de universalidad, uniformidad, integridad o eficacia y
también al de la subsidariedad, entregando la administración del sistema a Corporaciones y
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basado su financiamiento en un sistema mixto, esto es capitalización individual, para las

pensiones y reparte además para otros beneficios.
b.- Decreto Ley 1552, de 1976, que se encuentra recogido en el Acta Constitucional
Nº3, en el cual se acoge el principio en materia de Seguridad Social.
c.- Constitución Política de 1980, ella acoge el principio en el artículo 19 Nº9,

entregándole al Estado la función de garantizar la ejecución de las acciones salud. En
el Nº18 del mismo artículo, se encomienda al Estado la función de garantizar el acceso de
todos los habitantes al goce de las prestaciones básicas y también la de supervigilar el
adecuado ejercicio del derecho de la seguridad social. De acuerdo a estas normas no es
función del Estado el desarrollo propiamente operativo del sistema de Seguridad Social,
sino que el de servir de garante de su ejecución.
Financiamiento de la Seguridad Social: Aquí trataremos dos temas principales: El

Régimen de financiamiento de la Seguridad Social y El régimen financiero de la misma
Régimen de financiamiento de la seguridad Social: Aquí nos estamos refiriendo a como

la seguridad Social obtiene los recursos necesarios para costear las prestaciones que otorga
y su aparato administrativo. Tradicionalmente los autores distinguen 3 variables básicas:
 El sistema unipartito.
 El sistema bipartito.
 El sistema tripartito.
1.- Sistema Unipartito de Financiamiento: El implica financiar los gastos que

demanda la cobertura de los estados de necesidad con aportes d un solo sector, léase
empresa, Estado o trabajador:
a.- Empleador: esta fórmula ha sido adoptada por algunas legislaciones como la
italiana (1946), Hungría y Checoslovaquia. Entre los autores nacionales se cita a modo de
ejemplo el sistema de protección de los riesgos profesionales establecido por la Ley 16.744
de 1968, en la que se establece una cotización de responsabilidad exclusiva del empleador.
A entender de varios profesores de la rama, el financiamiento a cargo exclusivo de

los empresarios oculta un espejismo injusto, ya que en tal caso el empresario a parece como
único sostenedor de la seguridad Social. Pero ocurre que el monto de las cotizaciones
que pague en tal situación, no lo hará, salvo excepciones, con cargo a sus ganancias, sino
que lo trasladará al costo de los artículos y servicios que comercializa, en definitiva a los
precios que cobra. Por lo tanto el sostenimiento de este sistema, al que, aparentemente,
los trabajadores no contribuyen, será de todas maneras financiado por estos últimos en su
calidad de consumidores.
b.- Estado: aquí es éste el que asume los costos y la responsabilidad de afrontar la
demanda de la comunidad, en términos pecuniarios. Normalmente esta forma de
financiamiento se traduce en el establecimiento de impuestos, los que podrían ser a nivel de
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trabajo o impuestos a la empresa , lo que implica que el costo propio del sistema es
financiado, ya sea por el trabajador o el empleador.
c.- Trabajador: esta fórmula tradicionalmente fue rechazada por la legislación,

aunque tubo vigencia en los seguros Sociales a Bismark, pero sin embargo, el actual
sistema previsional chileno descansa sobre la base del financiamiento exclusivo por parte
del trabajador, lo que se plasma en el DL 2301, de 18 de noviembre de 1980.
Aquí se debe citar parte del discurso del Ministro del Trabajo y Previsión Social
don José Piñera, dado el motivo de la Reforma Previsional de fecha 6 de noviembre de
1980. Dijo: “...Por ello a partir del 10 e marzo de 1981, las cotizaciones previsionales serán
de cargo del trabajador, sin embargo al mismo tiempo, todas las remuneraciones brutas
imponibles serán reajustadas con el solo efecto de mantener constante las rentas líquidas de
cada trabajador. Esto significa que la mayor parte de las cotizaciones que antes pagaba el
empleador se han convertido en una mayor remuneración imponible del trabajador. Así se
aclara el engaño sistemático de que fueron víctimas los trabajadores, se les mantiene
totalmente inalterada su remuneración neta y se entrega una eficaz herramienta para
conocer el costo de su previsión, defender su salario y aumentarlo cada vez que bajen las
cotizaciones.”. (Ed. Jurídica. Ref. Previsional).
2.- Sistema Bipartito de Financiamiento: En esta variable que se generalizó en

hispanoamérica, el sistema de sistema de Seguridad Social se financia por aportes del
trabajador y el empleador, dejando al margen al Estado, realidad por la cual ha sido
criticado.
3.- Sistema Tripartito de Financiamiento: Se financia por 3 sectores:
a.- Los aportes o cotizaciones del trabajador: y se considerada aceptable esta

contribución, pues, siendo ellos los principales beneficiados por el sistema, se ha dicho que
algo deben aportar para financiar las prestaciones recibidas. Al aportar éste ejercita su
derecho frente al órgano administrador o gestor de la Seguridad Social y por lo tanto no
recibe beneficencia sino que algo que le corresponde en justicia
b.- Los aportes del empleador: ya que si la empresa obtiene provecho del trabajo de
otros, es muy natural que deba participar en el costo de las prestaciones que los servicios
les otorgan . Por otra parte las remuneraciones que normalmente se paguen pueden resultar
insuficientes para que afronten en forma digna el acaecimiento de un riesgo o contingencia
social, por lo tanto es lógico que concurran a este financiamiento.
c.- Los aportes del Estado: siguiendo al Prof. Novoa, este aporte se justifica porque es
deber del Estado la mantención de niveles de vida dignos entre los administrados, y los
seguros sociales contribuyen o más bien constituyen un medio para lograr ese objetivo,
además, es obligación del Estado remediar la insuficiencia de los órganos creados por él y
que atienden en su nombre las necesidades públicas, es decir, el Estado es el garante del
sistema de seguridad social.
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Para quienes sustentan esta posición, sostienen que el aporte puede verificarse de varias
formas:
1º.- A través de cubrir un déficit, asignando al órgano gestor una determinada suma de
dinero que ha sido consultada en el presupuesto de la nación.
2º.- Cuando el Estado toma sobre sí la responsabilidad del otorgamiento de una o más
prestaciones de seguridad social, por ej. Cargas Familiares.
3º.-Asignar en forma permanente una suma de dinero a un ente gestor de la seguridad

social.
Regímenes Financieros de la Seguridad Social: se ha entendido por régimen financiero

del seguro social “el sistema por el cual se regulan los ingresos, reservas y el plan de
inversión de un instituto o institución” (Prof. Hermes Ahumada Pacheco)
Enrique Krauss sostiene que “es el mecanismo legal e institucional que regula los
ingresos y egresos del sistema” agrega que teóricamente el régimen financiero persigue la
obtención de un equilibrio estable entre el costo de las prestaciones ofrecidas y los recursos
necesarios para cubrirlas.
Todo organismo previsional dispone de determinados recursos, sea que provengan del
aporte de los trabajadores, de los empleadores o del Estado. A través del régimen
financiero se establece el método por el cual se van a asignar esos recursos a la solución de
los estados de necesidad que sufren los afiliados, teniendo presente no sólo el
financiamiento de las prestaciones a entregar sino todo lo inherente al costo del aparato
administrativo del sistema. Dentro de los regímenes financieros se distinguen:
1º.- Régimen de Reparto: simple o con fondos de cobertura o régimen de capitalización

parcial
2º.- Régimen de Capitalización: que puede ser individual o colectivo.
a.- Régimen de Reparto Simple: consiste en el sistema que establece la equivalencia entre
los ingresos y los egresos de un determinado período, el Prof. Novoa explica que para él,
consiste en equilibrar anualmente el monto de las cotizaciones y demás ingresos percibidos
por los organismos administradores con el total de las salidas que en forma de prestaciones
hayan otorgado estos organismos en el mismo período, de manera tal que el total de sus
entradas cubra la totalidad de los beneficios o prestaciones que otorguen y los gastos de
administración, este sistema opera:
1º.- Estadísticamente se determinan los riesgos o contingencias sociales que ocurren en un

período y que generalmente es de un año.
2º.- Se hace un cálculo estimativo de los gastos que demandarán atender tales riesgos,
teniendo presente el costo de administración del sistema.
3º.- Se calculan los ingresos probables a recibir en dicho lapso de tiempo.

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Teniendo presente la operación del sistema se determina el monto de las cotizaciones y

beneficios a otorgar, a lo menos, en la teoría, no hay posibilidad de desajustes entre los
ingresos y egresos de estas instituciones previsionales, sin perjuicio de lo anterior, se tiene
presente que este principio de equilibrio financiero podría verse alterado cuando o algún
imprevisto existiese algún déficit o excedente de cotización.
Este sistema ha sido usado para atender al pago de beneficios frente a riesgos y
contingencias de corto plazo, tales como enfermedad, maternidad, invalidez o incapacidad
temporal o profesional.
b.- Régimen de Reparto con Fondos de Cobertura: opera de la misma forma que el
anterior, pero participa de las características tanto del régimen de reparto como del de
capitalización, ya que se efectúa una reserva de capitales, es decir, se establece un fondo de
reservas, pero, a diferencia del régimen de capitalización que hace reservas para riesgos
mediatos, en los de fondos de cobertura, la reserva tiene por finalidad cubrir riesgos o
contingencias sociales imprevistas, ofreciendo así mayor solvencia y seguridad.
c.- Sistema de Capitalización: este régimen se basa en la acumulación de capitales, es

decir, se reservan cotizaciones de los afiliados y los demás aportes que procedan durante un
período bastante prolongado, que se determina estadísticamente con el objeto de acumular
un determinado capital, que, en conjunto con sus intereses permita financiar íntegramente
los costos de la seguridad social, es decir, las prestaciones y los gastos de administración:
1.- Capitalización Individual: En esta variante se abre una cuenta personal al

afiliado, en la cual se depositan sus propios aportes y, si existieren, los del empleador y el
Estado, que pudieren corresponderle y también los intereses de ese capital. Con esos fondos
se financian sus propios estados de necesidad, otorgándole las prestaciones procedentes y
financiando los gastos de administración del sistema.
Crítica: Se dice que es poco solidario porque los aportes acumulados por cada
persona en el sistema serán directamente utilizados en el otorgamiento de sus prestaciones
las cuales tendrán relación también directa con el esfuerzo previsional efectuado.
2.- Capitalización Colectiva: Aquí se consideran los aportes de los diversos afiliados
como una sola unidad los cuales se destinarán a satisfacer las prestaciones que esos
afiliados soliciten en su momento, PERO considerados como un todo. En este caso los
beneficios a obtener no necesariamente irán en relación con el aporte efectuado por cada
trabajador o involucrado.
Características del Sistema de Capitalización:
a.- Se requiere de un periodo bastante largo para lograr la acumulación de capitales que
permitan cubrir íntegramente los estados de necesidad.
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b.- Tradicionalmente han sido utilizados para cubrir prestaciones a largo plazo.
Obviamente no es posible acumular fondos suficientes a corto plazo que permitan el
ordenamiento de beneficios inmediatos.
c.- Se ha sostenido que son más apropiados en países con baja inflación, pues de lo
contrario, la desvalorización los afectará impidiéndoles cumplir con su objetivo.
Acción Internacional en materia de Seguridad Social: “Es aquella labor realizada por
los distintos organismos internacionales en el área de Seguridad Social”.
Se ha dicho que esta acción se hace cada vez más necesaria debido, principalmente, a que
los movimientos de integración continental que se están promoviendo en el mundo
presuponen un cierto grado de coordinación y armonización de las políticas nacionales
sobre la materia, como también que el aumento de las migraciones plantea delicados
problemas que sólo una política de esta naturaleza puede resolver eficazmente.
Sujetos de la acción internacional: Son los Organismos Internacionales que promueven

políticas y actividades de la Seguridad Social. En el ámbito americano admiten una doble
clasificación:
1º Los Organismos Internacionales Especializados: que so aquellos que dedican

gran parte de su actividad a la S.S.. Aquí se puede destacar a la OIT, y la Conferencia
Interamericana de S.S. (C.I.S.S.).
2º Organismos Internacionales de carácter político: que son aquellos que sin que la
S.S. constituya su principal actividad, dedican parte de su actuar a complementarla.
Aquí tenemos la ONU y OEA.
La OIT: Fue creada por disposición de la parte 13 del Tratado de Paz de Versalles y que
correspondió al informe elaborado por la comisión sobre legislación laboral o también
conocida como Comisión Internacional del Trabajo, que fue designada el 31 de enero de
1919. Esta Comisión presentó un informe que se dividió en 2 partes:
 Relativo a la constitución y los principios en que se basaría la nueva organización y que

fueron aprobados por la Conferencia de la Paz en abril de 1919, y pasan así a constituirla
parte 13 del Tratado de Versalles, la que a su vez pasó a ser la constitución de la OIT. Esta
organización por primera vez introduce el concepto de “Justicia Social”, haciéndose por
primera vez en un texto internacional.
 Por otra parte se preocupa de complementar ideas y principios emanados de gobiernos

de inspiraciones distintas, incluso se ha dicho que la OIT nace de inspiraciones más bien
pacifistas, y sus objetivos vienen a ser realzados en el 26º Reunión de la Conferencia
internacional del Trabajo, en que se adoptó la llamada Declaración de Philadelphia, la cual,
entre otras cosas, postuló que “todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o
sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en
condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de
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oportunidades”, agregándose que el logro de las condiciones que permita llegar a este
resultado debe constituir el propósito central de la política nacional e internacional.
Se debe recordar que la OIT cumple su función legislativa, básicamente, a través de

Convenios, que son sujetos, posteriormente, a la ratificación de los Estados miembros.
Labor legislativa de la OIT en materia de Seguridad Social: Ella se ha preocupado de

promover normas internacionales sobre la S.S., pero además ha hecho un esfuerzo en tareas
de investigación, análisis e información, asimismo ha hecho un esfuerzo en dar asesoría
técnica sobre la materia, y colaborar con otros organismos internacionales que se dedican
también al estudio de la Seguridad Social
En un primer momento la OIT circunscribe su trabajo en la aprobación de convenios y

recomendaciones sobre ciertas y determinadas prestaciones, su actuar es el reflejo de la
tendencia de la época, en el sentido, de establecer seguros sociales aislados e
independientes, así entre 1919 y 1935 se adoptaron 19 convenios y la gran parte de ellos
fueron ratificados por Chile y 10 recomendaciones que tratan de lo siguiente:
1º.- Sólo cubren los riesgos por accidentes del trabajo, enfermedades profesionales,
maternidad, vejez, muerte y desempleo.
2º.- Su aplicación se limita a los trabajadores de la industria, el comercio y la agricultura,

salvo, el seguro de invalidez, vejez y muerte, que se hace extensivo a los trabajadores
independientes de bajas rentas.
3º.- También consideran prestaciones en forma de asistencia médica, prestaciones

pecuniarias por cierto tiempo y pensiones.
4º.- Adoptan un sistema bipartito de financiamiento (trabajador y empleador) pero

reconocen la obligación del Estado de contribuir al financiamiento de los seguros de
pensiones.
5º.- Por regla general se adoptan sistemas de administración por entidades que no persiguen
fines de lucro, pero se deja la posibilidad que el Estado intervenga en ciertos seguros de
pensiones.
Esta etapa se caracteriza por la adopción de seguros independientes, pero, sin embargo, en
conjunto abarcan un sistema de protección completo y coherente.
Después de 1935, se comienza a hablar de la seguridad social y esta expresión se utiliza en

la 1ª Conferencia de Estados Americanos miembros de la OIT celebrada en Chile en 1936,
en la cual se declaró que “el seguro social obligatorio constituye el medio más racional y
eficaz de garantizar a los trabajadores la seguridad social a que tienen derecho”. En esta
conferencia se aprueba 2 recomendaciones importantes, la Nº67 sobre la seguridad de los
medios de vida y la Nº68 sobre asistencia médica.
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El Convenio Nº102 sobre seguridad social es llamado la norma mínima y justamente las
recomendaciones 67 y 68 sirven de antecedente de este convenio, el que fue adoptado en la
35ª Reunión de la Conferencia General de la OIT en Ginebra en 1952 y que entra en vigor
el 27 de abril de 1955, este convenio viene en consolidar la legislación internacional,
buscando generalizar la seguridad social, establece mínimos frente a cada contingencia
social, consta de 15 partes y se refiere a la Asistencia Médica (preventiva y curativa), a las
Prestaciones Monetarias por Enfermedad, a las Prestaciones de Desempleo, de Vejez, a la
Protección frente a Riesgos Profesionales, a Prestaciones Familiares, por Maternidad, de
Invalidez y de Sobrevivencia.
El Convenio Nº128 sobre prestaciones de invalidez, vejez y sobrevivencia se adopta en

1967, en la 51ª Reunión de la OIT.
Conferencia Interamericana de Seguridad Social: fue creada en Chile el 16 de

septiembre de 1942, bajos los auspicios de la OIT y de los países americanos, se trata de
una organismo internacional permanente de los países americanos para facilitar y
desarrollar la cooperación de las administraciones e instituciones de seguridad social.
Nuevo Régimen Previsional: su reglamento legal se encuentra en el DL 3500 de 1980,

cuyo reglamento se estableció por Decreto Nº57 de 1991.
Características Generales:
1º. – Establece normas relativas al otorgamiento de pensiones, subsistiendo en forma

simultánea los demás regímenes de beneficios, tales como salud, prestaciones familiares,
accidentes del trabajo, etc.
2º.- Esta basado en la capitalización individual, es decir, los beneficios que obtienen los
afiliados tienen relación directa con el esfuerzo impositivo que realizan durante su vida
activa.
3º.- Los fondos de los afiliados son invertidos, aunque en forma controlada, con lo cual se
busca 2 objetivos principales:
a.- Aumentar el fondo previsional de cada afiliado mediante el producto de la rentabilidad

de esa inversión
b.- Dar dinamismo al desarrollo nacional mediante su administración por entidades

privadas competitivas.
4º.- Uno de los principios básicos que lo inspiran es que mientras mayor sea la suma
reunida por el afiliado, mayor será el monto de la pensión a obtener, sin que existan topes
al respecto, por esta razón es que el afiliado puede efectuar cotizaciones sobre la tasa legal
y también mantener ahorro voluntario.
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5º.- Frente al riesgo de no lograr acumular capital suficiente que permita financiar la
pensión respectiva, existe un sistema de pensiones mínimas garantizadas por el Estado cuyo
monto es el vigente también para el sistema antiguo o tradicional.
6º.- Otro principio que se ha querido establecer, en el sentido de permitir la libre elección
del afiliado, por un lado puede escoger y cambiarse de administradora y por otro lado,
llegado el momento de jubilación puede optar por la modalidad de pensión que le parezca
más conveniente.
7º.- Existe plena libertad para que el afiliado al antiguo sistema se cambie al nuevo, en este
caso se efectúa un reconocimiento estimativo de los aportes o cotizaciones efectuadas al
sistema tradicional, a través de un bono de reconocimiento que incrementa la cuanta de
capitalización individual del trabajador, de esta forma se tiende a respetar los derechos
adquiridos y las expectativas.
8º.- Se ha producido una apertura generalizada de los trabajadores independientes a este

nuevo sistema previsional.
9º.- Este nuevo sistema previsional establece un mecanismo de fiscalización y control del
sistema a través de una Superintendencia que fiscaliza no solo las operaciones de las AFP
consideradas como empresas sino que también fiscaliza el cumplimiento de las normas que
regulan el sistema, en especial a lo referido a la inversión, como también lo relativo a los
beneficios a otorgar.
Administración del Nuevo Sistema: la administración fue entregada a organismos

privados, estos constituyen las llamadas AFP, estas entidades están reglamentadas en el
Art. 23 y siguientes del DL 3500 y Art. 52 y siguientes del reglamento (DS Nº57)
Administradora de Fondos de Pensiones: “son sociedades anónimas que tienen por

objeto exclusivo administrar un fondo que se denomina Fondo de Pensiones y otorgar y
administrar las prestaciones y beneficios que establece la ley, recaudando las cotizaciones
previsionales correspondientes, abonándolas a las cuentas de los afiliados e invirtiendo
estos recursos, lo cual posteriormente generará los fondos necesarios para financiar las
pensiones que el sistema contempla”.
Estas S.A. se rigen para su formación y estatutos por las normas generales sobre la materia
(Ley de S.A), que en su Art. 132 establece que las sociedades administradoras de fondos de
pensiones se rigen por las disposiciones aplicables a las S.A. abiertas, en cuanto esas
normas se concilien o no se opongan a lo dispuesto por DL 3500.
Exigencias Especiales:
1.- Capital Mínimo: el Art. 24 y 57 del reglamento, señalan que el capital mínimo es de
5.000 UF en el valor que esta tenga en la fecha del contrato de sociedad, debe estar suscrito
y pagado en dinero efectivo al otorgarse la escritura pública de sociedad.
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Si se pacta un capital superior al mínimo legal, el exceso deberá enterarse a la sociedad en

el plazo de 2 años contados desde la resolución que autoriza la existencia y estatutos de la
AFP.
2º.- Debe mantener permanentemente un patrimonio a lo menos igual al mínimo exigido, si

se reduce a un monto inferior, la AFP debe completarlo dentro de 6 meses y si no se
cumple se revoca la autorización y se procede a la liquidación de la AFP. Este patrimonio
se ha denominado de reserva, debe aumentarse de la siguiente forma:
a.- 10.000 Uf al completar 5.000 afiliados

b.- 15.000 Uf al completar 7.500 afiliados
c.- 20.000 Uf al completar 10.000 afiliados
De acuerdo al Art. 24 inc.2º y 52 inc.3º del reglamento, las AFPs existen en virtud de una
resolución de la Superintendencia que las autoriza a funcionar y que aprueba sus estatutos,
adquieren la personalidad jurídica desde la fecha de la resolución.
3º.- El único objetivo de la AFP es la administración de un fondo de pensiones y el

otorgamiento de los beneficios y prestaciones establecidas por la ley, no pueden realizar
otro tipo de negocios, salvo administrar cuentas de ahorro personal, sin perjuicio de lo
anterior, la legislación ha ido entregando progresivamente nuevas funciones a las AFP, la
Ley 18.646 (1987) estableció la posibilidad de contar con una cuenta de ahorro voluntario,
la ley 18.964 (1990) dispone que los fondos existentes en dicha cuenta podrán acreditarse
como ahorro en dinero en los sistemas habitacionales del Serviu, la Ley 19.010 estableció
que las AFPs debían administrar los fondos destinados a la indemnización por años de
servicio (a partir 7º año), la Ley 19.389 (1995) dispone que las AFPs pueden constituir
sociedades filiales en el extranjero previa autorización de la Superintendencia, siempre que
presten servicios a personas naturales o jurídicas que operen en el extranjero o que
inviertan en sociedades cuyo giro esté relacionado con materias previsionales constituidas
en otros países.
Esta filiales deben complementar el giro de la sociedad nacional y se entiende que lo hacen
cuando realizan las siguientes operaciones:
1.- Administración de carteras de fondos de pensiones

2.- Custodia de Valores
3.- Recaudación de cotizaciones, aportes o depósitos
4.- Administración y pago de beneficios
5.- Procesamiento computacional de información
6.- Arriendo y venta de sistemas computacionales
7.- Capacitación
8.- Administración de cuentas individuales y de ahorro previsional
9.- Promoción y venta de servicios
10.- Asesorías Previsionales
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Por tanto, una AFP que desee constituir una filial debe solicitar una autorización a la
Superintendencia, la que debe pronunciarse dentro de los siguientes 30 días de su
presentación. La suma total de inversión en filiales no puede exceder a la diferencia que
resulte entre el activo total de la AFP y el activo operacional, según los valores que se
obtengan del último estado financiero (Fecus) que esta AFP haya presentado a la
Superintendencia, las sociedades filiales también quedan sujetas a la fiscalización de la
Superintendencia de AFPs.
4º.- No obstante lo dicho en el número 3º, hay que tener presente que el inciso 4º del
artículo 23 del DL 3.500, permite que las AFP, cuyo patrimonio sea superior a 20.000 UF,
pueden prestar servicios a otras AFP, los que pueden ser:
a.- Recaudación de cotizaciones y depósitos voluntarios

b.- Abonos en las respectivas cuentas de capitalización individual.
c.- Invertir los recursos en conformidad a la ley.
5º.- Cada AFP puede administrar un fondo, y esta administración comprende la

recaudación de las cotizaciones de los afiliados, su abono a las cuentas de capitalización
individual respectiva, invertir los recursos y tramitar el bono de reconocimiento.
6º.- El legislador se ha preocupado de la transparencia del actuar de estas AFP, para lo

cual, por ejemplo, las obligan a mantener oficinas en lugares de fácil acceso al público,
como asimismo, a mantener en ellas un extracto que contenga la información o
antecedentes de la institución (art. 6 inc.4º), como por ejemplo: razón social, domicilio,
fecha constitución, resolución que autorizó su existencia, monto de capital del fondo de
pensiones, monto cotización adicional. Estos antecedentes deben ser actualizados en
mensualmente, dentro de los primeros 5 días de cada mes.
7º.- Estas AFP deben comprender en su razón social la frase “Administradora de

Fondos de Pensiones” o la sigla AFP, no puede incluir nombres o siglas de personas
jurídicas o naturales existentes o nombres de fantasía que, a juicio de la Superintendencia
de AFP, puedan inducir a equívocos respecto de la responsabilidad patrimonial o
administrativa de ella.
Las Comisiones: Es la retribución que reciben las AFP por la administración de las
prestaciones que otorga, conforme a la ley..
Según el artículo 28 y 29, las AFP, cobran comisiones que presentan las siguientes
características:
1.- Son establecidas por cada AFP
2.- Son descontadas de las respectivas cuentas de capitalización previsional y de los

retiros, según corresponda.
3.- Son uniformes para todos los afiliados, por regla general.
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4.- Están destinadas al financiamiento de la AFP, incluyendo la administración de los

fondos de pensiones, de la cuenta de capitalización individual, se los sistemas de pensiones
de vejez, invalidez y sobrevivencia, y de los sistemas de beneficios garantizados por el
Estado, y el pago de la prima del contrato que cubre la obligación de la AFP de enterar el
aporte adicional y la administración de las demás prestaciones que establece la ley.
5.- Sólo pueden cobrarse por los siguientes conceptos:
a.- Por depósito de las cotizaciones periódicas en la cuenta de capitalización individual:

Estas comisiones pueden ser establecidas en base a un porcentaje de las remuneraciones o
rentas imponibles; a una suma fijada por operación, a una combinación de ambas fórmulas.
La comisión en base a un porcentaje: corresponde a la comentada “cotización

adicional” y se exceptúa de la regla general de uniformidad de la comisión:
 Para todos los afiliados que el artículo 29 dispone que debe ser diferenciada para los
afiliados que no tengan derecho al aporte adicional. Aquí se comprende a los varones
mayores de 65 años y mujeres mayores de 60 años, en los casos de invalidez o muerte, ya
que, de producirse la primera situación (invalidez), el afiliado se pensionará como si lo
hiciera por vejez, y en el caso del fallecimiento las pensiones de sobrevivencia se generarán
como si el afiliado fuera un afiliado pasivo.
 Para quienes, por cotizar como independientes, no están afectos a la letra “b” del
artículo 54 del DL 3.500 (referido a los cesantes). En este caso, se refiere a los trabajadores
independientes, los cuales no tienen derecho al aporte adicional para financiar las pensiones
de invalidez o sobrevivencia que la letra “b” del artículo 54 otorga a los trabajadores
dependientes como cobertura automática hasta por 12 meses después de dejar de prestar
servicios o que estos hayan sido suspendidos .
b.- Por transferencias de saldo de la cuenta de capitalización desde otra administradora.

c.- Los retiros que se practiquen por concepto de renta temporal o por retiros
programados.
Hay que tener presente que las comisiones de las letras “b” y “c”, sólo pueden
establecerse en base a un porcentaje de los valores involucrados, a una suma fija o a una
combinación de ambas fórmulas.
d.- Retiros que se efectúen de la cuenta de ahorro voluntario (artículo 21 DL 3.500), los
cuales sólo pueden establecerse a una suma fija por operación (artículos 57 y 58 del
reglamento).
e.- Depósitos que se efectúen en las cuentas destinadas a las indemnizaciones a que se
refiere el C. del T. en su artículo 165 y siguientes (indemnización a todo evento).
De acuerdo al artículo 29 de la Ley y 59 del Reglamento, las comisiones deben ser

comunicadas por la Administradora a la Superintendencia y al público, incluyéndolas en el
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extracto a que se refiere el artículo 26, esto es que deben ser publicadas en uno de los 3
diarios de mayor circulación del domicilio social de la administradora, y notificadas a los
afiliados cada vez que ellas sean modificadas, lo que se hace conjuntamente con la
comunicación que debe efectuarse sobre el estado de cuenta a que se refiere el artículo 31
del DL 3.500. Sin perjuicio de lo anterior, las AFP deben arbitrar todas las medidas
necesarias para que los empleadores tomen conocimiento de la cotización adicional de sus
trabajadores.
El legislador se preocupó, además, de establecer que la fijación de las comisiones por parte
de las Administradoras no pueda tener efecto sino después de 90 días de comunicada a la
Superintendencia y publicado el aviso correspondiente. Además se exige que, dentro de ese
periodo, la AFP, incluya la comunicación de esa decisión a los afiliados en la información
señalada en el artículo 31. Lo anterior tiene una excepción, que dice relación con que al
iniciar la AFP sus actividades, dicha información debe ser comunicada a la
Superintendencia con 15 días de anticipación al mes que comience sus actividades comotal
y publicado el aviso el mismo día en que abra sus oficinas al público.
()
Siempre han existido riesgos para los trabajadores, los cuales, en una primera etapa
fueron asumidos a través del ahorro, de la familia, del gremio, de la mutualidad, de la
asistencia privada, a través de la asistencia pública o beneficencia y a través del Seguro
privado.Con Beverick se busca una técnica más segura para cubrir el riesgo, apareciendo
el concepto del Seguro Social Clásico, donde ya aparecen las técnicas específicas para
hacerse cargo de los riesgos.
La característica más importante de este seguro social clásico es que es obligatorio, una
gestión pública, siendo el Estado quien debe intervenir a través de la gestión pública, y
por último tiene, en general, un financiamiento tripartito. Bismarck le hace ciertas
variaciones a estos elementos, en el sentido de que esta Seguridad Social debe alcanzar a
todos los trabajadores, a partir de allí se llama Seguridaad Social Moderna, esto es
cuando incorpora al Estado, estando ello amparado constitucionalmente.
Más adelante está el informe Veberick, quien le cambia el nombre a Derecho a la

Seguridad social, incorporando a la Asistencia Social, preocupándose de que ello se
plasme en las respectivas constituciones. Nuestro legislador hace eco de una u otra
manera del actual sistema de seguridad social, amparándolo constitucionalmente, y
haciendo que el Estado aporte en algo, aunque sea en forma genérica.
Afiliación al Nuevo Sistema: De acuerdo al nuevo sistema previsional chileno,

especialmente el art. 2º del DL 3.500, la afiliación “Es la relación jurídica entre un
trabajador y el sistema de pensiones de vejez, invalidez y sobrevivencia que origina los
derechos y obligaciones que la ley establece, en especial el derecho a la prestaciones y las
obligaciones de cotización”.
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Cabe distinguir que la misma disposición establece que todo trabajador no afiliado genera
una afiliación automática al sistema y por ende la obligación de cotizar, sin perjuicio de la
decisión del trabajador independiente. Según se desprende de esa definición, la afiliación es
el vínculo jurídico entre un trabajador y el sistema de pensiones y no sólo con una AFP
determinada.
Características de la Afiliación:
1.- Es única: aunque el trabajador dependa de un empleador o se desempeñe como

dependiente e independiente a la vez. Además, no puede estar en ambos sistemas a la
vez, ni afiliado a más de una AFP a la vez (artículo 2 inciso 3 DL 3500)
2.- Es permanente: ella subsiste durante toda la vida del afiliado, ya sea que se
mantenga o no en actividad, que ejerza una o varias actividades simultáneamente, o que se
cambie de AFP.
3.- Es obligatoria: según el artículo 5º del Reglamento, la afiliación al sistema es

obligatoria para todos los trabajadores dependientes que hayan iniciado sus labores a
partir del 1º de enero de 1983. Lo anterior implica que es voluntaria para los
trabajadores dependientes que al 1 de mayo de 1981 se encontraban trabajando.
Históricamente el DL 3.500, fijó un plazo de 5 años a partir del 1º de mayo de 1981

para que los afiliados al antiguo sistema optaran por él o por el nuevo sistema, luego la Ley
18.510 derogó la limitación del plazo, lo que implicó que esa opción podría efectuarse e
cualquier momento. Cabe agregar que hasta el 31 de diciembre de 1982 el ingreso al
nuevo sistema por parte de los trabajadores que se afiliaban por primera vez a una
institución de previsión no fue obligatorio, ya que la obligación sólo existe para todos los
trabajadores dependientes que inicien sus actividades laborales a contar del 1º de enero de
1983. Para los trabajadores independientes es voluntaria.
4.- Es automática: ya que , de acuerdo al artículo 6 del Reglamento, ella se produce

por el solo hecho de iniciar labores como trabajadores dependientes o de manifestar su
voluntad en tal sentido cuando se trate de u trabajador independiente, mediante su 1ª
cotización a un Fondo De Pensiones.
Normas para la Afiliación: La Superintendencia de AFP ha incorporado una serie de

normas para la incorporación, a pesar de que esta es automática. Ellas tienen relación con
la incorporación concreta del trabajador a una AFP de su elección, y son:
1.- Trabajadores del sistema antiguo que optan por cambiarse: Ellos deben
escoger una AFP y efectuar la correspondiente solicitud de incorporación, que debe
llenarse en un original y 2 copias, una para el empleador y otra para el afiliado.
Asimismo, la AFP está obligada a comunicar por escrito al empleador de esa
incorporación dentro de un plazo de 10 días, ya que si no lo hace asumirá los perjuicios que
puedan ocasionarse. Esa solicitud debe llenarse en presencia del trabajador y la AFP,
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siendo esta última responsable del cumplimiento de las formalidades y de la veracidad de

los datos que ella contenga.
Según el Dictamen J-8209 de 10 de septiembre de 1991, estos trabajadores se entienden
afiliados al nuevo sistema desde el primer día del mes siguiente a la fecha de suscripción de
la incorporación, por ello el primer mes para enterar las cotizaciones en la AFP es el mes
subsiguiente a la fecha de incorporación de la solicitud y corresponde a las remuneraciones
devengadas en el mes siguiente al de la suscripción (Ejemplo: solicitud es de enero, queda
afiliado en febrero, se pagan cotizaciones 10 primero días de marzo, que corresponden a las
remuneraciones de febrero). Al suscribirse la solicitud la AFP debe entregar al afiliado la
solicitud de cálculo y emisión de bono de reconocimiento para que éste la compute.
Por su parte el empleador, que ya ha sido notificado del cambio de sistema, debe
enterar las cotizaciones en la Administradora por primera vez, en el mes subsiguiente a la
fecha de suscripción de la solicitud, lo que implica que deberá ser los primero días de ese
mes.
2.- Trabajadores dependientes que inician actividades por primera vez: Ellos
pueden:
 Concurrir directamente a la AFP de su elección y suscribir la solicitud, siendo el mismo

trabajador quien entregue al empleador la copia de dicha solicitud, sin perjuicio de que la
Administradora se lo comunique.
 Suscribir dicha solicitud en el mismo lugar de trabajo, caso en el cual será el empleador
quien entregará al trabajador copia de la solicitud, reteniendo la 2ª copia para él y
remitiendo el original a la AFP.
De acuerdo al artículo 2, inciso 7º del DL 3.500, las AFP no pueden rechazar las
solicitudes hechas en forma legal. Puede pasar que el trabajador no comunique al
empleador la AFP en que se afilió o decida afiliarse dentro de los 30 días siguientes al
inicio de su trabajo, caso en el cual el empleador deberá enterar las cotizaciones en la AFP
con más afiliados de su empresa dentro del 10 primero días del mes siguiente a la fecha de
ingreso del trabajador.
3.- Afiliación de pensionados que continúan trabajando: Este caso lo trata el

artículo 7º transitorio, referido a que estas personas pueden afiliarse al nuevo sistema, pero
no gozan de la garantía estatal.
 Si son pensionadas del nuevo sistema y continúan trabajando están obligadas a enterar
sólo la cotización para la salud (artículo 69 DL 3.500).
 En cambio, si los trabajadores tienen una pensión del sistema antiguo, se sujetarán al
régimen normal de cotizaciones.
La afiliación al sistema de estas personas y la afiliación a la AFP, se consideran

hechas el primer día del mes de la suscripción de la slictud y deben pagarse las
cotizaciones al mes siguiente de hecha la suscripción.
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4.- Afiliación de trabajadores independientes: También deben llenar una solicitud

en la AFP que elijan. En este caso la afiliación se produce en el momento del pago de la
primera cotización.
La ley exige que el empleador comunique la incorporación o cesación de los

servicios de los trabajadores a las AFP en que estos se encuentren afiliados dentro de los 30
días de la iniciación o término de ellas, su violación acarrea multas a beneficio fiscal
(artículo 19).
Régimen de Cotizaciones: La base imponible está constituida por la remuneración, si son
trabajadores dependientes, y por la renta si son trabajadores independientes.
La remuneración es la que define el artículo 41 del C. del T., que es: “Las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie, avaluables en dinero, que debe
percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”. Lo anterior es sin
perjuicio de o señalado en el art. 18 del DL 3.500 referido a la cotización voluntaria.
Aquella parte no pagada en dinero será avaluada por la Superintendencia (artículo 14).
La renta, está definida en el artículo 15, el que señala que “Es la cantidad de dinero que
declara un afiliado independiente como base del cálculo de su cotización, la cual, de
cuerdo al artículo 90, no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual ni superior al
equivalente a 60 UTM”.
Límite Imponible: Tanto la remuneración como la renta tienen un límite máximo

imponible equivalente a 60 UF, en el valor equivalente al último día del mes anterior al
pago de cotizaciones.
Trabajadores que reciben remuneración de dos o más empleadores: La

Superintendencia ha distinguido:
 Si se trata de un trabajador dependiente de más de un empleador, debe cotizar por

la remuneración de mayor monto, excluyendo o limitando las restantes. Si son iguales las
remuneraciones, los contratos más antiguos prevalecerán por sobre los nuevos. El
trabajador debe acreditarlo al empleador con cotizaciones de remuneraciones o pagos de
cotización, según corresponda.
 Si el trabajador es dependiente que además declara como independiente, las

remuneraciones prevalecen por sobre las rentas hasta la concurrencia del límite máximo
imponible, debiendo cotizarse primero sobre las remuneraciones, sin perjuicio de hacerlo
sobre las rentas en la diferencia que falte para llegar al límite máximo.
Cotizaciones de Cargo del Trabajador: Ellas pueden ser obligatoria o voluntarias:
1.- Cotizaciones Obligatorias:

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a.- De acuerdo al artículo 17 del DL 3.500, los trabajadores afiliados al sistema menores de
65 años los hombres y menores de 60 las mujeres, están obligados a cotizar en su cuenta
de capitalización individual el 10% de sus remuneraciones y rentas imponibles.
Por su parte el artículo 31 dispone que cada AFP debe dar al afiliado al incorporarse
una libreta en la que estampará cada vez que éste lo solicite, el número de cuotas
registradas en su cuenta de capitalización individual y en su cuenta de ahorro voluntario si
correspondiere, además de su valor a la fecha. Además la AFP cada 4 meses a lo
menos, deberá comunicar a cada uno de sus afiliados, a su domicilio, todos los
movimientos registrados en su(s) cuenta(s), con indicación del número de cuotas
registradas, su valor y la fecha del cálculo. Esta comunicación puede suspenderse si el
afiliado no registra movimientos por sus cotizaciones en su cuenta de capitalización
individual dentro del último periodo informado. Esa suspensión es válida hasta que hayan
nuevos movimientos, caso en el cual la AFP, debe informar una vez al año al afiliado del
estado de su cuenta.
b.- El inciso 2º del artículo 17 señala que cada afiliado deberá efectuar, además, una
cotización adicional en la misma cuenta, calculada sobre la misma base, la que será
determinada por cada AFP
Esta cotización se destina al financiamiento de la AFP, incluido el pago de la prima

de seguro que las AFP deben contratar para cubrir en forma íntegra el llamado “aporte
adicional”, que deben efectuar para concurrir al financiamiento de las pensiones de
invalidez o sobrevivencia generadas durante las vida activa del afiliado cuando
corresponda.
c.- Todos los afiliados al sistema deben efectuar una cotización equivalente al 7% de la
remuneración y/o renta imponible destinados a financiar los beneficios de salud,
cotizaciones que tratándose del tipo de trabajador podrá enterarse en el INP y/o a la entidad
administradora que corresponda.
2.- Cotizaciones Voluntarias: de acuerdo al Art.18 del DL 3500, cada trabajador

puede efectuar en su cuenta de capitalización individual cotizaciones voluntarias por sobre
las indicadas como obligatorias, el inc.2º del Art. 18 le otorga al trabajador la posibilidad
de depositar en su cuenta de capitalización individual las sumas que hubiere convenido con
su empleador con el único objeto de incrementar el capital requerido para financiar una
pensión anticipada.
Estas sumas de dinero en tanto se depositen en las cuentas antes aludidas no constituirán
remuneración para ningún efecto legal, tampoco se considerarán renta para los fines
tributarios, las cotizaciones y depósitos anteriores tampoco serán considerados en la
determinación del derecho a garantía estatal, ni para el cálculo del aporte adicional.
Cotizaciones a Cargo del Empleador: la cotización de este tipo que se puede citar es la
dispuesta en la Ley 16.744 destinada a financiar las prestaciones originadas por el
acaecimiento de algún riesgo profesional.
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De acuerdo al Art. 17 del Dl 3500, las mujeres mayores de 60 años y los hombres mayores
de 65 años que no ejerzan su derecho a pensionarse (vejez) están exentos de la cotización
del 10% y también de la adicional, no obstante que voluntariamente puedan optar por
enterarla, están exención de cotización, según el Art. 69 del DL 3500 rige también respecto
de los pensionados del nuevo sistema por vejez o por invalidez que continúan trabajando
como dependientes, es decir, las cotizaciones obligatorias aludidas, de acuerdo a lo
dispuesto en el Art. 17 y 69 del DL 3500 pueden considerarse una exención respecto de los
dependientes aludidos.
Períodos en Goce de Subsidio por Incapacidad Laboral: durante los períodos de

incapacidad laboral, estos afiliados deberán efectuar las cotizaciones del 10%, la adicional
y la destinada a financiar los beneficios de salud, estas cotizaciones deben efectuarse sobre
la base de la última remuneración o renta imponible, correspondiente al mes anterior al que
se haya iniciado la licencia médica o en su defecto, las estipuladas en el respectivo contrato
de trabajo.
La última renta o remuneración debe reajustarse en la misma oportunidad y porcentaje en

que se reajuste el subsidio respectivo de acuerdo a la Ley 19.350 (1994), para estos efectos
las entidades pagadoras del subsidio, deben retener las cotizaciones respectivas y enterarlas
en las instituciones que corresponda.
De acuerdo al Art. 15 del reglamento del DL 3500, las entidades pagadoras deben declarar
y enterar las cotizaciones retenidas dentro de los 10 primeros días del mes siguiente a aquél
en que se autorizó la licencia médica respectiva, de lo contrario cobra aplicación lo
dispuesto en el Art. 19 del DL 3500, que trata de la declaración y pago de las cotizaciones
vistas, deben ser declaradas y pagadas por el empleador, el trabajador independiente o la
entidad pagadora del subsidio según corresponda dentro de los 10 primeros días siguientes
a aquél en que se devengaron las remuneraciones o rentas o a aquél en que se autorizó la
licencia médica por la entidad correspondiente en su caso, cabe advertir que este plazo de
10 días se prorroga hasta el día hábil siguiente, si aquél expirare en día sábado, domingo o
festivo.
El empleador o la entidad pagadora de subsidios que no pague oportunamente, y cuando le

correspondiere, según el caso, las cotizaciones de los trabajadores o subsidiados, deberá
declararlas en la Administradora correspondiente, dentro del plazo de 10 días antes
indicado, la declaración deberá contener, a lo menos, el nombre, Rut y domicilio de la
persona natural o jurídica que efectúa la declaración, con indicación del representante legal
cuando proceda, nombre, Rut de los trabajadores o subsidiados y el monto de las
respectivas remuneraciones imponibles, si lo hace se le sanciona con multa a beneficio
fiscal de ½ UF por cada trabajador o subsidiado, si haya presunción de la situación no sea
maliciosa quedará exento de multa, cuando se paguen las cotizaciones dentro del mes
calendario siguiente, en le caso de trabajadores de casa particular la multa será de 0.2 UF
cuando se paguen en el mes subsiguiente al en que retuvieron de las sus remuneraciones y
de 0.5 UF si se pagan después de esta fecha.
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Corresponde a la Dirección del Trabajo la fiscalización del cumplimiento de estas

obligaciones, para lo cual sus inspectores pueden aplicar multas, las cotizaciones que no se
paguen oportunamente se reajustarán entre el último día del plazo en que debió efectuarse
el pago y el día en que efectivamente se realice, según el IPC del período comprendido
entre el mes que antecede al mes anterior aquel en que debió efectuarse el pago y el mes
que antecede al mes anterior a aquel en que efectivamente se realice, para cada día de
atraso la deuda reajustada devengará un interés penal equivalente a la tasa de interés
corriente para operaciones reajustables en moneda nacional, aumentado en un 20%.
Cuenta de Ahorro Voluntario: de acuerdo al Art. 21 del DL 3500, cada trabajador

afiliado al sistema puede en forma voluntaria efectuar en la Administradora en que se
incorporado, depósitos voluntarios que para los efectos de la ley de impuesto a la renta, no
tienen el carácter de cotizaciones voluntarios.
Características de la Cuenta de Ahorro Voluntario:
1º.- Es voluntario e independiente de la cuenta de capitalización individual.

2º.- Se trata de una cuenta personal, sólo de afiliados al sistema
3º.- Los depósitos pueden ser efectuados tanto por el trabajador dependiente como por el
independiente
4º.- Pueden efectuarse hasta 4 retiros de libre disposición, con cargo a esta cuenta en el año
calendario
5º.- Estos fondos son embragables
Formas de efectuar los Depósitos:
1º.- A través del empleador: en el caso de los trabajadores dependientes los debe hacer a
través del empleador, lo importante es que debe autorizarlo por escrito, es decir, para que el
empleador disponga parte de los fondos de remuneración debe ser autorizado por escrito,
por lo mismo cualquier cambio o revocación de los depósitos debe comunicarlos por
escrito.
De acuerdo a las instrucciones emanadas de la Superintendencia de AFP, los descuentos

pueden ser en cantidades fijas o en porcentajes de remuneración y por lapso determinado o
indefinidamente, es importante que estas decisiones del trabajador, los descuentos, cambios
o revocaciones de los mismos, se van a hacer efectivos a contar del mes siguiente a aquel
en cualquiera de estas circunstancias se comuniquen por escrito al empleador.
Las AFPs están obligadas a seguir las acciones tendientes al cobro de las cantidades que el
empleador descontó y no enteró como depósitos, sólo en el caso de que el afiliado le
hubiere otorgado mandato explícito para ello, es importante dejar presente que el
empleador en cuanto a su responsabilidad de llevar a efecto el mandato del trabajador, cesa
en cada uno de los meses en que proceda un pago de cotizaciones del trabajador a través de
una entidad pagadora de subsidios. Estas entidades deben abstenerse de descontar del
monto de los subsidios suma alguna destinada a la cuenta de ahorro voluntario del
trabajador.
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2º.- A través de Depósitos Directos: los afiliados dependientes y los independientes

pueden efectuar en forma directa en su cuenta de ahorro voluntario los depósitos que
estimen convenientes, los cuales deben enterarse directamente en la AFP en que se
encuentren afiliados, incluso más, el afiliado puede efectuar tantos depósitos como desee en
el mismo mes calendario, tratándose de afiliados independientes la ley establece que
pueden otorgar mandato facultando a la administradora a que están incorporados para
traspasar mensualmente fondos de su cuenta de ahorro voluntario a su cuenta de
capitalización individual a fin de cubrir las cotizaciones previsionales correspondientes y
para retirar de aquellas los fondos necesarios para enterar las demás cotizaciones
previsionales en las instituciones que correspondan en relación a la renta y por el período
que señale (art. 21 inc.5º DL 3500)
Según esta misma disposición la AFP debe aceptar el mandato siempre que existan fondos
suficientes en la cuenta de ahorro voluntario como para cumplir el mandato, estos retiros
no se contabilizan para los efectos del topo máximo de retiro en el año calendario.
Los Retiros: los afiliados pueden efectuar hasta 4 retiros en el año calendario con cargo a
su cuenta, se entiende que el retiro se ha efectuado desde el momento que se pone el
cheque a disposición del afiliado, los afiliados pueden acogerse al Art. 57 bis de la Ley de
la Renta, en el caso de afiliados que no opten por este 57 bis quedan sujetos a las
disposiciones generales de la Ley de la Renta, por la renta que la AFP determine por los
retiros.
Las Comisiones: las AFP sólo pueden cobrar comisiones por los retiros que se efectúen,
las que deben ser uniformes para todos los titulares y establecidas sobre la base de la suma
fija por operación.
Los afiliados que cumplan con los requisitos para pensionar pueden optar por traspasar el
todo o parte de sus saldos en la cuneta de ahorro voluntario a la cuenta de capitalización
individual con el objeto de incrementar el monto de su pensión, ese traspaso de fondos no
se considera retiro para los fines previstos en el Art. 21 (4 retiros anuales).
Los fondos acumulados en esta cuenta no se consideran en la determinación del derecho a

garantía estatal, si el afiliado fallece la cuenta de ahorro voluntario la masa hereditaria, sin
embargo si hubiese cumplido con los requisitos para pensionarse o si ya se hubiese
pensionado conforme al nuevo sistema y ya hubiere optado por efectuar traspasos de su
cuenta de capitalización individual, sólo incrementará la masa de bienes del difunto, el
saldo que quedare después de efectuar el traspaso correspondiente.
El Fondo de Pensiones: de acuerdo al Art. 23 del DL 3500 las AFP tienen como objeto
exclusivo la administración de un fondo que se llama Fondo de Pensiones.
Características:
1º.- Es un patrimonio distinto del de la sociedad administradora de fondos de pensiones

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2º.- Está constituido este fondo por depósitos obligatorios y voluntarios, por aportes
adicionales, por contribuciones a que hace mención el Art. 53 del DL 3500 (diferencia
entre el capital necesario para financiar la pensión y la suma de capital acumulado por el
afiliado más el bono de reconocimiento), también está constituido por los bonos de
reconocimiento y por la rentabilidad de anteriores.
3º.- La única suma deducible del fondo son las comisiones de acuerdo al Art. 33 y 63 del
reglamento
4º.- Los bienes y derechos del fondo son inembargables salvo los depósitos en la cuenta de
ahorro voluntario.
5º.- El fondo de pensiones se expresa en cuotas de igual valor y características
6º.- En caso de disolución de la sociedad por cualquier causa que ella ocurra, incluso la
quiebra, sus afiliados deberán incorporarse dentro del plazo de 90 días a otra AFP, si no lo
hicieren se siguen las reglas de acuerdo lo dispone el Art. 4º del Reglamento que son las
siguientes:
a.- Se transfieren los saldos de la cuenta de capitalización y de ahorro voluntario a la AFP

que tenga domicilio u oficina en la localidad donde ese trabajador preste sus servicios.
b.- Si hubiese 2 o más, el liquidador remitirá esos saldos a la AFP que de entre ellas
hubiese tenido mayor rentabilidad en los 2 años calendarios anteriores a la disolución.
c.- En el evento que ninguna AFP tuviere domicilio u oficina en la localidad en que el
trabajador presta sus servicios el liquidador debe aplicar las reglas precedentes
considerando como lugar de ellos la respectiva región o en su defecto la de la o de las
regiones más próximas según lo determine el propio liquidador.
Esta liquidación del fondo de pensiones y de la AFP será practicada por la

Superintendencia de AFP, la que estará investida de todas las facultades necesarias para la
adecuada realización de los bienes del fondo, incluso durante el período de liquidación de
la AFP puede continuar con las operaciones correspondientes respecto de los afiliados que
no se hubieren incorporado a otra AFP.
Terminado el proceso de liquidación este liquidador transfiere las cuotas respectivas y

representativas del saldo de la cuenta individual y ahorro voluntario a cada AFP a que cada
uno de los afiliados se hubiere incorporado.
7º.- La AFP debe proporcionar al afiliado una libreta al momento de su afiliación, en la que
estampará, cuando el afiliado lo solicite, el Nº de cuotas registradas en su cuenta de
capitalización individual o en su cuenta de ahorro voluntario y el valor de ellas.
8º.- Se consagra la obligación que tienen las AFP de emitir cada 4 meses un boletín en que
da cuenta de las cuotas capitalizadas que se depositan en la cuenta de capitalización y en la
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de ahorro, debe ser enviado al domicilio del afiliado, esta comunicación puede suspenderse
si el afiliado no registra movimientos en su cuenta de capitalización individual, en este caso
deberá informar al afiliado a lo menos1 vez al año el estado de su cuenta.
9º.- Conjuntamente con lo anterior la AFP debe enviar al afiliado información sobre la
rentabilidad de sus cuentas y de la cuota del fondo de pensiones.
Rentabilidad Mínima del Fondo de Pensiones: en cada mes, las AFP serán responsables
de que la rentabilidad real de los últimos 12 meses, de su fondo no sea menor a la que
resulte inferior entre:
a.- La rentabilidad real de los 12 últimos meses promedio de todos los fondos, menos 2
puntos porcentuales
b.- El 50% de la rentabilidad real de los últimos 12 meses promedio de todos los fondos
Esto no se le aplica a las AFP que tengan menos de 12 meses de funcionamiento
En el evento que una AFP tenga una rentabilidad menor de que resulte de las reglas
anteriores, deberá constituir alguno de los siguientes 3 mecanismos:
1º.- Reserva de Fluctuación de la Rentabilidad: forma parte del fondo de pensiones y su

objetivo es garantizar una rentabilidad mínima y se expresa en cuotas del respectivo fondo,
de acuerdo con el Art. 39 del DL 3500 esta reserva se formará con los excesos de
rentabilidad real de los últimos 12 meses del respectivo fondo que en un mes exceda la
rentabilidad real de los últimos 12 meses promedio de todos los fondos en más de 2 puntos
o en más del 50% de dicha rentabilidad, usando la cantidad que resulte mayor entre ambas.
Esta reserva sólo tendrá los siguientes destinos:
1.- Cubrir la diferencia entre la rentabilidad mínima y la rentabilidad real de los 12 últimos
12 meses del fondo en caso de que esta última fuere menor
2.- Incrementar, en la oportunidad en que la administradora establezca, la rentabilidad del

fondo en un mes determinado hasta alcanzara la cantidad mayor entre la rentabilidad real
de los últimos 12 meses promedio de todos los fondos más 2 puntos y la rentabilidad real
de los últimos 12 meses promedio de todos los fondos más el 50%.
3.- Cuando los recursos acumulados en esta reserva superen por más de 2 años el 1% del
valor del fondo, el exceso sobre dicho porcentaje deberá obligatoriamente abonarse a las
cuentas individuales de los afiliados, sea cual fuere la rentabilidad obtenida.
4.- Abonar al fondo el saldo total de la reserva, a la fecha de liquidación o disolución de la

AFP.
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2º.- El Encaje: es un fondo de propiedad de la AFP y que equivale al 1% del fondo , este
encaje debe invertirlo en cuotas del fondo con el objeto de responder de la rentabilidad
mínima a que se refiere el Art. 37.
Los títulos representativos del encaje son inembargables, si se baja del mínimo del encaje
se tiene un plazo de 15 días para enterar la diferencia, si apercibida de hacerlo y no lo hace
se disuelve la AFP, lo mismo cuando sea sorprendida 2 veces durante un mes calendario,
en una situación de déficit de encaje, por cada día de déficit incurre en multa a beneficio
fiscal.
3º.- La Garantía Estatal: si se aplica la reserva y el encaje y sin que se alcance la

rentabilidad mínima y unido a esto que la AFP no tenga recursos suficientes para obtener la
rentabilidad mínima el Estado deberá complementar la diferencia y proceder a liquidar la
AFP, en este caso el Estado concurrirá como acreedor por los pagos que hubiese efectuado
y su crédito se considera de 1ª categoría y gozará del beneficio del Art. 2472 Nº6 del C.
Civil.
Estos mecanismos son las garantías por las cuales se pretende asegurar a los afiliados frente
a las bajas de rentabilidad que se pueden dar en determinados momentos.
Normas de Publicidad: las AFP sólo podrán efectuar publicidad una vez dictada la
resolución que autorice su existencia y apruebe sus estatutos y cumplidas las solemnidades
correspondientes, toda publicidad o promoción de sus actividades que efectúen estas
entidades deberá proporcionar al público la información mínima acerca de su capital,
inversiones, rentabilidad, comisiones y oficinas, agencias o sucursales, de acuerdo a las
normas generales que fije la Superintendencia de AFP, las que deberán velar porque ella
esta dirigida a proporcionar información que no induzca a equívocos o a confusiones, ya
sea en cuanto a la realidad institucional o patrimonial o los fines o fundamentos del
sistema.
Normas de Publicidad en relación a los Accionistas:
1º.- La Superintendencia ha dispuesto que las AFP deben ser cuidadosas en esta materia, no
deben a inducir a estimar que cuentan con el respaldo de sus accionistas o grupo financiero
más allá de lo que en la ley se establezca, si se nombra un propietario de la sociedad sólo
va haber un respaldo y esta responderá sólo por el monto de sus acciones.
2º.- Tampoco se puede fundar en la experiencia de sus accionistas.
Normas de Publicidad que dicen relación con la Rentabilidad:
1º.- Se prohibe a las AFP publicitar proyecciones tanto en cuanto a la rentabilidad de la

cuota como de la cuenta de capitalización, en este caso hay que tener presenta la circular
736 que establece la forma de calcular las mencionadas rentabilidades, se puede señalar que
la rentabilidad de la cuota del fondo de pensiones dice relación con los aumentos o
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disminuciones que hubieren experimentado en un determinado período de tiempo (día,

mes, año)
2º.- Ninguna AFP está obligada a publicitar la rentabilidad histórica de la cuota de

capitalización individual (debe enviar cartola cada 4 meses), respecto de la AFP que tengan
período menor de funcionamiento inferior a 12 meses no pueden hacer publicidad de su
rentabilidad.
3º.- También se exige que indique la composición de la cartera de inversiones en relación a

los instrumentos de renta fija y variable y además debe indicar que la rentabilidad es
fluctuante y que nada garantiza que se repita y sobre la base en que se calcula.
Publicidad en relación a las Comisiones: el DL 3500 originalmente obligaba a avisar

con a lo menos 90 días de anticipación los cambios de comisiones, hoy obliga:
1.- Las comisiones que se publiciten deben ser las vigentes al mes del aviso
2.- Se debe indicar separadamente las comisiones fijas, las porcentuales y por traspasos
3.- Se publicitar comisiones que se cobren por administrar la cuenta de capitalización
individual
4.- En el evento de publicitarse en relación a comisiones, al final del aviso se debe indicar
que la comisión puede variar en 90 días.
Instrucciones Generales en relación a la Publicidad:
1.- Las AFP deben abstenerse de emitir juicio acerca de otra AFP, salvo que se puedan
fundar objetivamente.
2.- En la publicidad no pueden aparecer personas aparentando afiliación, si ello no

corresponde a la realidad ( o haber abierto cuenta de ahorro voluntario o indemnización),
tampoco se puede exhibir instalaciones o servicios que no les pertenecen.
3.- Si se usan gráficos debe aparecer la totalidad de la escala utilizada, se prohibe usar
ciertos tramos conducentes a error.
4.- Se requiere autorización de la Superintendencia de AFP para la reproducción total o

parcial edl boletín elaborado por la Superintendencia.
Beneficios den Nuevo Sistema:
1.- Pensión de Vejez

2.- Pensión de Invalidez
3.- Pensión de Sobrevivencia
Adicionalmente esta lo que se denomina la Cuota Mortuoria

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1.- Pensión de Vejez: es aquella a que tienen derecho los afiliados que hayan cumplido 65
años, si son hombres y 60 años si son mujeres, para acceder a esta pensión basta con haber
cumplido las edades, se hace la solicitud mediante los formularios correspondientes, ante la
AFP a la cual se haya afiliado.
Mecanismos de Financiamiento para estas Pensiones:
1.- Cuotas del afiliado en sus cuentas

2.- Bono de Reconocimiento, en los casos en que proceda
3.- Traspaso que el afiliado haga de sus cuentas de ahorro voluntario a la individual
Bono de Reconocimiento: Art. 3º Transitorio del DL 3500, es un instrumento expresado

en dinero que representan los períodos de cotización que registran en las instituciones de
previsión del régimen antiguo, cuando se afilian al nuevo sistema personas que cotizaban
en el antiguo sistema. Se debe tener presente que se consideran sistema antiguo de
pensiones, todo aquel que existente hasta el 13 de noviembre de 1980.
Requisitos para ser beneficiario:
1.- Estar afiliado al nuevo sistema
2.- Tener a lo menos 12 cotizaciones en el antiguo sistema, dentro de los 5 años anteriores
a la declaración del DL 3500
3.- Registrar cotizaciones en alguna cotización del régimen antiguo entre el 1 de julio de
1979 y 31 de diciembre de 1982.
La solicitud del bono se hace mediante el llenado de un formulario que se llama solicitud
del cálculo del bono de reconocimiento y se llena en la AFP respectiva y esta lo manda a la
institución que corresponda.
Exigibilidad del Bono: el bono, sus reajustes e intereses se abonarán a la cuenta cuando se
cumplan alguna de las siguientes situaciones:
1.- Cuando el afiliado cumpla la edad para pensionarse

2.- Cuando el afiliado fallezca
3.- Cuando el afiliado se acoja a pensión de invalidez
4.- En casos especiales, en caso de afiliados del antiguo sistema que puedan acogerse a
jubilación anticipada por haber efectuado trabajos pesados.
En los Arts. 61 y siguientes se le s impone la obligación a las AFP de informar a los

trabajadores que están iniciando un proceso de jubilación, cuales son las modalidades de
pensión, renta vitalicia inmediata, renta vitalicia diferida, retiro programado.
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Renta Vitalicia Inmediata: ser trata de que el afiliado celebra con una compañía de
seguros un contrato de renta vitalicia donde la compañía se obliga a pagar una renta
mensual en que el afiliado contrata el sistema hasta que fallezca, salvo casos de pagos de
pensiones de sobrevivencia a las personas correspondientes.
Características:
1.- Es irrevocable, una vez contratada no se puede revocar.

2.- Es constante y se expresa en UF
3.- Se requiere contar con una renta mínima que equivale a la pensión mínima de vejez
garantizada por el Estado.
4.- La renta vitalicia obliga a la AFP a traspasar los fondos del afiliado a la aseguradora,
salvo que proceda el retiro de excedentes de libre disposición.
5.- La primera pensión se paga el primer día del mes siguiente en que se hizo el contrato.
Renta Temporal o Renta Vitalicia: en este caso el afiliado contrata con una compañía de
seguros de vida una renta vitalicia mensual a contar de una fecha futura, la que debe
establecerse en el contrato, debe dejar en su cuanta de capitalización individual fondos
suficientes para garantizar una pensión temporal entre el momento que hay desde la fecha
en que se pensiona y la fecha en que comienza el pago de la renta vitalicia.
Características:
1.- la renta vitalicia diferida que se contrata no puede ser inferior al 50% del primer pago
de la renta temporal ni superior al 100% de esta misma
2.- Para contratar una renta vitalicia diferida sólo se considera el saldo de la cuenta de
capitalización que el afiliado libremente destine a ello.
3.- Comienza a contar desde la fecha estipulada libremente en el contrato. No obstante ello
las partes pueden adelantar la entrada en vigencia de esta renta, debiendo para ello seguir
alguno de los siguientes procedimientos:
- Disminuir los montos acordados
- Pagar una prima adicional con cargo al saldo que mantiene el trabajador en su cuenta
individual o de ahorro voluntario
- Hacer una combinación de ambas posibilidades anteriores
4.- Tiene las mismas características generales de la renta vitalicia inmediata

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La renta temporal es el retiro convenido en el sistema que hace el afiliado con cargo a los
fondos que mantiene en la cuanta de capitalización individual después de haber contratado
una renta vitalicia diferida.
Retiro Programado: es aquella modalidad de pensión en que el afiliado retira del saldo
que mantiene en su cuenta ciertos giros mensuales hasta agotar su cuenta.
Características:
1.- Es obligatoria para todos aquellos imponentes a los cuales, al momento de optar a la
pensión de vejez, según los cálculos no les alcance para una renta vitalicia mínima, de tal
manera que es opcional para el resto de los trabajadores.
2.- Se mantiene la pensión mientras el afiliado tenga fondos en su cuenta.
3.- Los retiros se expresan en UF

4.- Es revocable, en el sentido de que el afiliado en cualquier momento puede cambiar de
modalidad
5.- Si fallece el afiliado se origina una pensión de sobrevivencia y si es que no hay

beneficiarios pasa integrar la masa hereditaria.
6.- Eventualmente opera una garantía estatal en aquellos casos en los cuales no existan
fondos suficientes para obtener una pensión mínima garantizada por el Estado
Esto está regulado en el Art. 65 del DL 3500, que dice que anualmente se determina esta
pensión que equivale a dividir el saldo efectivo de la cuenta para pagar una unidad de
pensión y una vez fallecido el beneficiario para pagar a los herederos.
Mecanismo de Pensión Anticipada: Art. 68, este artículo permite aquellas personas que
no cumplan por su edad para jubilar, poder optar a una pensión antes de cumplir con los
requisitos de edad que contempla el Art. 3 del DL 3500.
Requisitos:
1.- Que la pensión sea igual o superior al 50% del promedio de las remuneraciones o
subsidios declarados entre los 10 últimos años anteriores al mes en el cual se opta por la
pensión.
2.- La pensión a la cual se opta debe ser de un monto igual o superior al 110% de la
pensión mínima estatal vigente a la fecha en que el afiliado se acoge a este tipo de pensión.
Características:
1.- El bono de reconocimiento se va entregar una vez que se cumpla para jubilar
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2.- Si el afiliado opto por la renta vitalicia inmediata o a la renta vitalicia diferida puede
ceder a sus derechos sobre el bono a la respectiva compañía de seguros la que puede hacer
efectivo este bono una vez que el afiliado cumpla la edad legal para pensionarse.
3.- Cuando el afiliado reúne los requisitos para pensionarse anticipadamente puede optar
por traspasar todo o parte de cuenta de ahorro voluntario a la cuenta de capitalización.
4.- Para determinar el promedio de las remuneraciones se tiene que determinar las rentas o
remuneraciones ajustadas por el IPC.
5.- El Art. 17 transitorio establece la situación de pensionados que están afiliado al régimen
antiguo, que les permite optar a este sistema
Pueden optar a la pensión anticipada cumpliendo con los siguientes requisitos:
a.- Contar con un tiempo de afiliación a los menos de 5 años
b.- Que la pensión superior a obtener sumada a la pensión del antiguo sistema sea igual o
superior al 50% del promedio de la remuneraciones imponibles.
6.- No opera la garantía estatal en todo aquel período que le resta al afiliado para optar a
una pensión de vejez.
2.- Pensión de Invalidez: es aquella pensión a que tienen derecho los afiliados declarados
inválidos que se encuentren el alguna de las situaciones que previene el DL 3500.
Requisitos:
1.- No tener derecho a pensión de vejez según el nuevo sistema
2.- Que ha consecuencia de enfermedad o debilitamiento de las fuerzas físicas o

individuales se sufra un menoscabo en la persona. Sobre la base de esta disminución se
puede optar a una pensión de invalidez total que procederá en todos aquellos casos en que
el individuo sufra una disminución de las 2/3 partes de su capacidad de trabajo y una
pensión parcial cuando la incapacidad es entre un 50% y menos de las 2/3 partes de su
capacidad de trabajo.
3.- Haber sido declarado inválido por una comisión
La declaración de invalidez se determina por una comisión de médicos cirujanos que

funcionan en cada región, estos médicos son designados por la Superintendencia de AFP,
sin perjuicio de la designación de los médicos por la Superintendencia, las compañías de
seguros pueden designar un médico en cada región para que asistan como observadores
donde resuelvan sobre la invalidez de alguno de sus afiliados. De acuerdo al inc.4º del Art.
11 todos los gastos son de cargo de la AFP y del interesado.
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Detalle de los Pasos para obtener la Pensión de Invalidez:
1º.- Las comisiones médicas deberán, frente a una solicitud de pensión de invalidez del
afiliado, verificar el cumplimiento de los requisitos de invalidez y emitir un primer
dictamen de invalidez que otorgará el derecho a pensión de invalidez total o parcial a
contar de la fecha en que se declare la incapacidad o lo negara según corresponda.
2º.- Transcurridos 3 años desde la fecha a partir de la cual fue emitido el primer dictamen
de invalidez que originó el derecho a pensión, las comisiones médicas, a través de las AFP
deberá citar al afiliado inválido, y emitir un segundo dictamen que ratifique o modifique el
derecho a pensión de invalidez total o parcial, o lo deje sin efecto, según el cumplimiento
de los requisitos de invalidez total o parcial. En caso de que el afiliado inválido cumpliere
la edad legal para pensionarse por vejez dentro del plazo de 3 años, podrá solicitar a la
comisión médica respectiva, por intermedio de la AFP respectiva, que emita el segundo
dictamen al cumplimiento de la edad legal.
3º.- La citación deberá realizarse por escrito, conjuntamente con el pago de las 3 pensiones
anteriores al vencimiento del período de 3 años, si el afiliado no se presentare dentro del
plazo de 3 meses desde que fue citado, se suspenderá el pago de su pensión, si no se
presenta dentro del plazo de 6 meses, se entenderá que ha cesado la invalidez.
4º.- Las comisiones podrán durante el plazo de 3 años citar a los inválidos cuyo primer
dictamen de invalidez generó derecho a pensión, para solicitar nuevos exámenes en
relación a su calidad de inválido y emitir en su caso, el segundo dictamen.
Cuando se suspenda o revoque la pensión el afiliado o respecto cualquier dictamen tendrá

derecho de reclamar ante la Comisión Médica Central de Santiago.
Procedimiento de Reclamo: Los dictámenes que emitan las comisiones serán reclamables
por el afiliado afectado, por la AFP a que este afiliado y por las Compañías de Seguros
(que hacen aporte adicional), ante la Comisión Médica Central de la Superintendencia de
AFP, la que está integrada por 3 médicos cirujanos designados por la Superintendencia y
conocerá el reclamo sin forma de juicio, atendiéndose al siguiente procedimiento:
1.- El reclamo se interpone por escrito, dentro del plazo de 15 días hábiles contados desde
fecha de notificación del dictamen, ante la Comisión Regional que lo emitió, sin necesidad
de patrocinio de abogado
2.- La comisión regional remitirá a la Central, el reclamo y todos los antecedentes que
sirvieron de base al pronunciamiento del dictamen, dentro del plazo de 5 días, contados
desde la recepción del reclamo por parte de la comisión regional.
3.- La Comisión Médica Central estudiará los antecedentes que le sean enviados y podrá
disponer la práctica al afiliado nuevos exámenes o análisis (en plazo de 60 días), para lo
cual oficia a la comisión regional
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4.- La Comisión Médica Central dispone de un plazo de 10 días hábiles contados desde la
fecha de recepción del reclamo o los nuevos exámenes, para emitir su fallo, el que podrá
revocar o confirmar lo resuelto por la comisión regional y le será remitida a esta a fin de
que proceda a notificar al reclamante.
Debemos señalar que el Art. 11y 11 bis del DL 3500 disponen que la invalidez será
calificada conforme a las “Normas para la Evaluación y Calificación del Grado de
Invalidez de los Trabajadores afiliados al Nuevo Sistema de Pensiones”
Estas normas serán aprobadas por una comisión técnica integrada por el Superintendente de
AFP, que la preside, un representante de las AFP, elegido por éstas, un representante de las
Cías. de Seguros, elegido por éstas y por un Decano de una facultad de medicina designado
por el Consejo de Rectores.
Pago de las Pensiones: la situación es diferente, según se trate de pensiones decretadas por
un primer o segundo dictamen.
Pensiones decretadas por Primer Dictamen: estas serán financiadas por la AFP a la cual
el trabajador se encuentre afiliado y con la garantía estatal cuando corresponda, para
garantizar el cumplimiento de esta obligación la AFP debe contratar un seguro según lo
dispone el Art. 59 letra a, este seguro no exime en forma alguna a la AFP de su
responsabilidad en el pago de la pensión.
Personas respecto de las cuales existe esta Obligación: están enumeradas en el Art. 54,
se debe distinguir en los siguientes casos:
a.- Afiliados que se encuentren cotizando en la AFP, se presume de derecho tal situación
en los siguientes casos:
a.1.- En el caso del afiliado dependiente si su muerte o declaración de invalidez conforme

al primer dictamen se produce en el tiempo en que prestaba servicios.
a.2.- Si se trata de un afiliado independiente, si hubiere cotización en el mes anterior a

dicho siniestro.
b.- Afiliados trabajadores dependientes que hubieren dejado de prestar servicios por
término o suspensión de éstos, cuyo fallecimiento o declaración de invalidez conforme al
primer dictamen se produce dentro del plazo de 12 meses contado desde el último día hábil
del mes en que hayan dejado de prestar servicios o éstos se hayan suspendido, debiendo
además registrar, como mínimo, 6 meses de cotizaciones en el año anterior al último día
del mes en que hayan dejado de prestar servicios o éstos se hayan suspendidos.
Normas a que se sujeta el Pago de la Pensión:
1.- Se expresa en UF y corresponde al 100% de las pensiones de referencia establecidas en

el Art. 56, el ingreso base es el mencionado en el Art. 57 con relación al Art. 65 bis inc.2º.
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2.- Si la pensión que le correspondiere fuese inferior al mínimo garantizado por el Estado,
el afiliado puede optar por que su pensión se ajuste a la mínima utilizando fondos de su
cuenta de capitalización individual.
3.- La pensión se devenga desde la fecha de la declaración de invalidez y se hace exigible a

contar del momento desde que el primer dictamen quede ejecutoriado y hasta que el
segundo también lo esté o hasta que expire el período de 3 meses señalado en el Art. 4º del
DL 3500.
Situación de las personas no comprendidas en el Art. 54: de acuerdo a lo dispuesto en el

Art. 65 bis inc.2º estas personas una vez declaradas invalidas en virtud de un primer
dictamen quedan sujetas a la modalidad de retiros programados los cuales no están afectos
a las comisiones señaladas en el Art. 29.
En caso de invalidez total la pensión será igual al 100% del retiro determinado en
conformidad al Art. 65 y tratándose de invalidez parcial la pensión será igual al 70% de
dicho retiro, con todo el afiliado no podrá optar por retirar excedentes de libre disposición
mientras su pensión de invalidez no se pague de acuerdo a un segundo dictamen.
Invalidez declarada en virtud de un 2º dictamen respecto afiliado del Art. 54: en este
caso la AFP enterará en la cuenta de capitalización del afiliado, el aporte adicional que
corresponda, esta obligación se hará exigible a contar de la fecha en que el segundo
dictamen que declara la invalidez quede ejecutoriado o desde el momento en que se solicite
el beneficio en caso de muerte.
Una vez ejecutoriado el 2º dictamen los afiliados podrán disponer del saldo de su cuenta
con el objeto de constituir una pensión, optando por alguna de las modalidades estudiadas.
Si la invalidez es parcial, previamente la AFP, debe efectuar una retención igual al 30% del
saldo de su cuenta a la fecha en quedo ejecutoriado el 2 dictamen , incluido el bono de
reconocimiento y su complemento, este saldo se destinará a recalcular el monto de pensión
que el afiliado estuviere percibiendo o a financiar una nueva pensión de acuerdo al Art. 69
cuando la invalidez sea declarada total o cumpla la edad para pensionarse por vejez o se
acoja a la pensión de jubilación anticipada, estos afiliados no pueden retirar excedentes a
menos que hagan uso del saldo retenido.
El Aporte Adicional: se entiende por aporte adicional el monto expresado en UF que

resulte de la diferencia entre el capital necesario para financiar las pensiones de referencia
y la suma del capital acumulado por el afiliado y el bono de reconocimiento, a la fecha en
que el afiliado fallezca o quede ejecutoriado el 2º dictamen de invalidez, cuando esta
diferencia sea negativa el aporte adiciona será igual a 0.
Para el cálculo del aporte adicional de afiliados declarados inválidos parciales, no se

considerará como capital acumulado por el afiliado, el saldo retenido.
Para determinar el capital necesario se utilizarán las bases técnicas que establece la
Superintendencia de AFP y la Superintendencia de Valores y Seguros, para lo cual utilizan
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las tablas de mortalidad y expectativas de vida que para estos efectos fija el INE y la tasa
de interés que señale el Banco Central.
Capital Necesario: lo comprenden:
a.- Todas las pensiones que genere el afiliado causante, para él y su grupo familiar a contar
del momento en que se produzca la muerte o quede ejecutoriado el 2º dictamen de
invalidez y hasta la extinción del derecho a pensión del causante y cada uno de los
beneficiarios acreditados.
b.- La cuota mortuoria.
Pensiones de Referencia: según el Art. 56 se distingue::
1.- Trabajadores dependientes e independientes que se encontraban prestando servicios, la

pensión de invalidez total es el 70% del ingreso base y para la invalidez parcial es el 50%
del ingreso base.
2.- En el caso de los cesantes la pensión de invalidez total es un 50% del ingreso base y la
pensión de invalidez parcial es un 35% del ingreso base.
3.- 75% de la pensión de invalidez para la cónyuge o para el cónyuge inválido total y 43%
de la misma pensión si está invalido parcial y en el caso de que tengan hijos comunes con
derecho a pensión será 60% de la pensión de invalidez para la cónyuge o para el cónyuge
inválido total y 36% en caso que sea inválido parcial.
4.- 36% de la pensión de invalidez para la madre de hijos naturales reconocidos por el
causante y 30% cuando tengan hijos comunes con derecho a pensión.
5.- 50% de la pensión de invalidez para los padres que sean causantes de asignación
familiar y siempre que no haya otro tipo de beneficiarios.
6.- 15% de la pensión de invalidez para cada hijo que cumpla con los requisitos para ser
beneficiario de pensión.
Si la invalidez es rechazada por el 2º dictamen: en este caso y tratándose de trabajadores

y afiliados del Art. 54, la AFP debe enterar la contribución del Art. 53:
Contribución: es el monto representativo de las cotizaciones que el afiliado habría

acumulado en su cuenta de capitalización individual si hubiere cotizado en dicha cuenta el
10% de las pensiones de invalidez pagadas conforme al primer dictamen, su valor se
expresa en UF y se determina multiplicando el monto de la pensión de invalidez por el Nº
de meses por el cual se percibió la pensión dividido por 9.
Esta obligación de la AFP debe ser garantizada por el seguro a que se refiere el Art. 59 del
DL 3500.
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Modalidad de Pensión del Art. Bis Inc.3º relacionado con el Art. 61: los afiliados
declarados inválidos, una vez ejecutado el 2º dictamen pueden disponer del saldo de su
cuenta con el objeto de constituir una pensión, si dentro de los 90 días siguientes a la fecha
de la declaración de invalidez, el afiliado no ha adoptado una modalidad de pensión se
aplican las reglas siguientes:
1.- Se entiende que opta por una renta vitalicia inmediata contratada con la misma
compañía de seguros que cubre la obligación de enterar el aporte adicional.
2.- Si aplicando el caso anterior la renta resulta inferior a la pensión mínima garantizada
por el Estado, se entiende que opta por el retiro programado.
Fecha de Pago de la Pensión de Invalidez: el reglamento ha determinado que las

pensiones comienzan a pagarse desde que se encuentran ejecutoriados los respectivos
dictámenes que las decretan, sin embargo, en el caso del primer dictamen deberá contarse
la fecha a contar de la fecha en la cual se declara la invalidez, la cual debe corresponder a
la fecha de solicitud de pensión, excepto, si en los 6 meses precedentes se hubiere emitido
dictamen que rechaza la invalidez por falta de antecedentes.
Ingreso Base: es el monto que resulte de dividir por 120 la suma de las remuneraciones
imponibles percibidas y rentas declaradas en los últimos 10 años anteriores al mes en que
ocurra el fallecimiento o se declare la invalidez mediante el primer dictamen, actualizado
según la variación del IPC entre el último día del mes en que fueron percibidas y el último
día del mes anterior a la fecha a la cual se están actualizando.
En el caso de los trabajadores cuyo período de afiliación fuere inferior a 10 años, el ingreso
base se determina considerando el período comprendido entre el mes de afiliación al
sistema y el mes anterior a aquel en que ocurre el fallecimiento o se declara la invalidez, en
este caso, la suma de remuneraciones imponibles y rentas declaradas deberá dividirse por
el Nº mayor entre 24 y el Nº de meses transcurridos desde la afiliación hasta el mes anterior
al del siniestro.
Invalidez o Muerte por Accidente: es caso el ingreso base corresponde a la suma de las
remuneraciones imponibles y rentas declaradas dividido por el Nº de meses transcurridos
desde la afiliación hasta el mes anterior al siniestro.
Respecto de los trabajadores que en el período de cálculo hubieren percibido pensiones de

invalidez se consideran también para el cálculo, pero la suma tiene como tope máximo no
el ingreso base que dio origen a las primitivas pensiones.
La Ley de 19.200 introdujo una importante modificación en relación a los trabajadores del
sector público, la cual vino a solucionar el problema originado en el muy particular sistema
de remuneraciones de ese sector, esta ley también dispuso que el monto de las pensiones
que otorgue el INP y las Mutualidades de Empleadores a los trabajadores regidos por los
Arts. 9 y 14 de la Ley 18.675, se determina considerando como remuneraciones imponibles
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aquellas con las cuales efectivamente se cotizó para las pensiones durante el período
computable para el cálculo del sueldo base.
Excedentes de Libre Disposición: la Superintendencia de AFP ha establecido que “es

aquel que queda en la cuenta de capitalización individual después de que el afiliado hace
efectiva su pensión por alguna modalidad de pensión y cumpliendo con los respectivos
requisitos”.
Requisitos:
A.- En caso de Renta Vitalicia Inmediata:
1.- Que el afiliado acredite poseer a lo menos 10 años de afiliación en cualquier sistema
2.- Que esta renta vitalicia sea igual o superior al 70% del promedio de las remuneraciones
percibidas o rentas declaradas en los últimos 10 años anteriores al mes en que el afiliado se
acogió a la pensión (actualizadas)
3.- Que la renta vitalicia inmediata contratada sea de un monto igual o superior al 120% de
la pensión mínima garantizada por el Estado vigente a la fecha de celebración del contrato
respectivo.
Se debe señalar que el afiliado de todas maneras al utilizar el dinero del excedente para
incrementar el monto de la pensión que estuviere percibiendo.
B.- En caso de Renta Temporal con Renta Vitalicia Diferida: el afiliado que se acogió a
esta modalidad puede retirar saldo de su cuenta de capitalización por sobre los fondos
necesarios para financiar la renta temporal, siempre que reúna los requisitos anteriores
(para renta vitalicia inmediata) y que además la renta temporal sea igual o superior a la
vitalicia pactad.
C.- En caso de Retiro Programado:
1.- Cumplir con los 3 requisitos de la renta vitalicia
2.- Que los afiliados pensionados en el antiguo régimen que se pensionen en el nuevo
sistema también tienen derecho a retirar excedente para lo cual sólo se les exige obtener
una pensión tal que sumada a su pensión anterior sea igual o superior al 70% de las
remuneraciones imponibles y rentas declaradas percibidas en los últimos 10 años
calculados de acuerdo al Art. 63 DL 3500.
3.- Pensión de Sobrevivencia:
Beneficiarios: los componentes del grupo familiar del causante, entendiéndose por tal el o
la cónyuge sobreviviente, los hijos legítimos, naturales o adoptivos, los padres o madre de
los hijos naturales del causante.
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Requisitos que deben cumplir:
1.- La Cónyuge: debe haber contraído matrimonio con el causante a lo menos con 6 meses
de anterioridad a la fecha de su fallecimiento o 3 años si el matrimonio se verificó siendo el
causante pensionado de vejez o invalidez, no se aplican estas limitaciones si a la época del
fallecimiento la cónyuge se encontrare embarazada o quedaren hijos comunes.
2.- El Cónyuge: debe ser inválido parcial o total y haber contraído matrimonio con la
causante a lo menos con 6 meses de anterioridad a la fecha de su fallecimiento o 3 años si
el matrimonio se verificó siendo la causante pensionada de vejez o invalidez, no se aplican
estas limitaciones si a la época del fallecimiento quedaren hijos comunes.
3.- Hijos: deben ser solteros y cumplir uno de los siguientes requisitos:
a.- Ser menores de 18 años de edad

b.- Ser mayor de 18 y menor de 24 años, si son estudiantes básicos, medios, técnicos o
superiores
c.- Ser inválido cualquiera sea su edad (parcial o total)
4.- Madres de Hijos Naturales:
a.- Ser soltera o viuda

b.- Vivir a expensas del causante
5.- Padres: a falta de los anteriores, tienen derecho a pensión de sobrevivencia a la época
del fallecimiento del afiliado sean causantes de asignación familiar, reconocidos por el
organismo competente.
Financiamiento: el saldo de la cuenta se determina de manera similar a los casos

anteriores, al igual que el monto de las pensiones, para lo cual se utilizan los conceptos de
pensiones de referencia señalados en el y siguientes del DL 3500., además rigen en este
caso las normas relativas al aporte adicional y de modalidad de pensiones, en este caso las
pensiones de referencia se encuentran contempladas en el Art.58:
a.- 75% para la cónyuge o para el cónyuge inválido total y 43% de la misma pensión si está
invalido parcial cuando no tengan hijos y en el caso de que tengan hijos comunes con
derecho a pensión será 60% de la pensión de invalidez para la cónyuge o para el cónyuge
inválido total y 36% en caso que sea inválido parcial.
4.- 36% para la madre de hijos naturales reconocidos por el causante y 30% cuando tengan
hijos comunes con derecho a pensión.
5.- 50% para los padres que sean causantes de asignación familiar y siempre que no haya
otro tipo de beneficiarios.
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6.- 15% para cada hijo que cumpla con los requisitos para ser beneficiario de pensión.
Si al momento de fallecer el causante, 2 o más personas invocan la calidad de cónyuge o

madres de hijos naturales el porcentaje que corresponde a cada una de ellas se divide por el
Nº de madres o cónyuges que hubiere con derecho a acceder entre ellas.
Si al momento de la muerte del causante, el trabajador no tuviese cónyuge con derecho a

pensión las pensiones de los hijos legítimos se aumentarán por partes iguales el porcentaje
que les corresponde.
Los beneficiarios tienen derecho a optar por las modalidades estudiadas para lo cual debe
estar de común acuerdo mientras no lo hagan hay retiro programado, las pensiones se
devengan desde la fecha del fallecimiento del causante.
Beneficio de Cuota Mortuoria: equivale a 15 UF de la respectiva cuenta individual, tiene

derecho quien, unido o no por vinculo de matrimonio o parentesco con el afiliado fallecido,
acredite haberse hecho cargo de los gastos del funeral, si quien hizo los gastos fuere una
persona distinta del cónyuge, hijos o padres del afiliado, sólo tendrá derecho a tal retiro
hasta la concurrencia del monto efectivo de su gasto, con el límite de 15 UF, quedando el
saldo a disposición de la cónyuge sobreviviente.
Herencia: en aquellos casos en que el afiliado falleciere en las siguientes situaciones:
1.- Accidente de trabajo o enfermedad profesional

2.- Sin dejar beneficiarios de pensión de sobrevivencia
3.- Pensionado por Ley 16.744
4.- Dejando remanentes en su cuenta después del traspaso de fondos a Cía. de Seguros.
5.- Encontrándose en trámite la pensión de invalidez
En estos casos el saldo de su cuenta constituye herencia y en la parte que no exceda de

4.000 UF está exenta del impuesto a la herencia, asignaciones y donación, cuando no
exceda de 5 UTA no se exigirá posesión efectiva, tratándose del cónyuge, padres o hijos
legítimos o naturales.
Intervención Estatal en el Sistema: esta normativa recoge la idea de la intervención

estatal subsidiaria por lo que deja entregada gran parte de la responsabilidad en materias
futuras a los particulares, la administración de las AFP es privada, más lo afiliados tienen
sobre sí la carga previsional, más aún hay derecho a elegir en determinados movimientos y
en diferentes materias.
La contrapartida a esta iniciativa privada se manifiesta en la intervención estatal:
1.- Rol Fiscalizador

2.- Sistema de Beneficios Garantizados
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1.- Rol Fiscalizador: de acuerdo a lo manifestado por la Superintendencia de AFP la

justificación general de la intervención estatal en materias controladoras dice relación 3
ordenes de materias:
1º.- Se sostiene que ha se creado un sistema destinado a solucionar estados de necesidad

que se producen por el acaecimiento de ciertos riesgos sociales y por ello se ha obligado a
los particulares a efectuar una cotización equivalente al 10% de sus remuneraciones y
rentas imponibles durante toda su vida activa y la contrapartida natural frente a esa
obligación es que el Estado se compromete a velar por la seguridad de los recursos
acumulados en los fondos de pensiones.
2º.- El Estado eventualmente debe efectuar aportes financieros destinados al otorgamiento
de diversos beneficios, obviamente lo anterior compromete la futura utilización de recursos
fiscales, por lo tanto se hace necesario controlar el funcionamiento de los fondos de
pensiones para que la garantía estatal se haga efectiva cuando los afiliados carezcan de
medios para alcanzar la pensión mínima o por fuerza mayor y no por ineficiencia o mal
funcionar del sistema o de la AFP respectiva
3º.- Se ha dicho que siempre es necesario mantener la confianza pública en relación a la

eficiencia con que son administrados los fondos de pensiones, pero aún más, es de suma
importancia para el desarrollo económico del país mantenerlos como fuente de oferta, de
recursos para los principales sectores económicos.
La labor contralora se justifica por las razones señaladas, se concretiza a través

principalmente por la labor desarrollada por la Superintendencia de AFP.
Superintendencia de AFP: es una entidad contralora autónoma, con personalidad jurídica

y patrimonio propio, de duración indefinida, que se relaciona con el gobierno a través del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
2.- Sistema de Beneficios Garantizados por el Estado: en el sistema previsional la

garantía estatal opera básicamente:
1º.- En relación a pensiones mínimas
2º.- En relación al aporte adicional, rentas vitalicias, contribución del Art. 53, pensiones de
invalidez originadas en primeros dictámenes y cuota mortuoria.
Garantía Estatal frente a las Pensiones: es un beneficio en virtud del cual el Estado
asegura a todos los afiliados y beneficiarios del sistema que reúnan ciertos requisitos,
pensiones de inavlidez, vejez y sobrevivencia.
Requisitos:
1.- Pensión Mínima de Vejez:
1.1.- Tener 65 años o más, los hombres y 60 años o más las mujeres
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1.2.- Registrar a lo menos 20 años de cotizaciones o servicios computables en cualquier

sistema previsional, este requisito puede cumplirse al devengarse la respectiva pensión o
con posterioridad, es decir, se puede solicitar la pensión, continuar trabajando y completar
de esa forma el tiempo exigido
1.3.- No percibir pensiones, rentas, ni remuneraciones imponibles que sumadas excedan de

la pensión mínima.
1.4.- Si el afiliado adscrito al sistema de retiro programado o renta temporal con renta
vitalicia diferida, deberá registrar saldo cero.
2.- Caso de la Pensión Mínima de Invalidez: a la fecha en que se declare la invalidez por
un primer dictamen:
2.1.- Haber sido declarado inválido

2.2.- No tener derecho a garantía estatal por pensión de vejez
2.3.- Cumplir a lo menos una de las siguientes condiciones:
a.- Registrar 2 años de cotizaciones como mínimo en cualquier sistema durante los últimos
5 años anteriores al momento en que es declarada la invalidez.
b.- Estar cotizando al momento en que la invalidez es declarada en caso que ocurra a
consecuencia de accidente y siempre que éste hubiere sucedido después de la filiación al
sistema.
Accidente: Es un hecho repentino, violento y traumático que causa la invalidez.
c.- Completar 10 años de imposiciones efectivas en cualquier sistema previsional.
2.4.- Deben reunirse los requisitos de:
2.4a.- No percibir pensiones, rentas, ni remuneraciones imponibles que sumadas excedan

de la pensión mínima.
2.4b.- Si el afiliado adscrito al sistema de retiro programado o renta temporal con renta
Tiempo de Abono: los 20 años de cotizaciones necesarias para gozar de la pensión mínima
de vejez y los 10 años necesarios para gozar de la pensión mínima de invalidez y
sobrevivencia, se completarán abonando los períodos en que el afiliado hubiere gozado de
subsidio de cesantía, los que se acumularán, y no podrán exceder en conjunto de 3 años,
asimismo se abonarán a dichos años de cotizaciones los períodos en que el afiliado hubiere
percibido pensión de invalidez originada por un primer dictamen, habiendo posteriormente
cesado la invalidez.
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3.- Caso de la Pensión Mínima de Sobrevivencia: Estar en alguna de las siguientes

condiciones:
3.1.- Estar en alguna de las siguientes condiciones
a.- El causante haber estado pensionado a la fecha de su fallecimiento
b.- Haber tenido registrado a la fecha de su fallecimiento, a lo menos, 2 años de

cotizaciones en los últimos 5 años anteriores
c.- Haberse encontrado cotizando en caso de muerte por accidente
d.- Haber completado 10 años de imposiciones efectivas en cualquier sistema previsional.
3.2.- Que el afiliado hubiere estado pensionado al día anterior a la fecha de la muerte, en
este caso basta con que hubiere ejercido su derecho a pensión, aunque aún no hubiere
obtenido beneficio alguno por ese concepto
3.3.- También:
a.- No percibir pensiones, rentas, ni remuneraciones imponibles que sumadas excedan de la

pensión mínima.
b.- Si el afiliado adscrito al sistema de retiro programado o renta temporal con renta
Garantía Estatal en relación al Aporte Adicional, a la Contribución del Art. 53 y

Pensión de Invalidez originada en un Primer Dictamen: si por declaratoria de quiebra
o cesación de pago, la AFP no pudiere enterar total y oportunamente el aporte,
contribución o pensión, opera la garantía estatal que cubrirá el 100% de la diferencia que
faltare para completarlo, para ello se requiere que la quiebra o cesación de pago sea
certificada por la Superintendencia de AFP y que la Cïa de Seguros no hubiere hecho el
aporte.
Garantía Estatal en relación a Rentas Vitalicias (Inmediatas y Diferidas): también

opera por quiebra o cesación de pago de la Cïa. de Seguros que le impida cumplir a su
entero, en forma oportuna por circunstancias certificadas por la Superintendencia de
Valores y Seguros, en este caso el Estado garantiza un pago de rentas en un monto
equivalente a:
a.- 100% mínima de vejez
b.- Respecto de rentas que exceden dichas pensiones el Estado garantiza el 75% de exceso
por sobre la pensión mínima con tope de 45 UF mensuales.
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Garantía en relación a Cuota Mortuoria: opera en caso de quiebra o cesación de pago

de la Cïa. de Seguros que debió cubrirla.
Protección a la Salud:
Protección frente a los Riesgos Profesionales:
Introducción: la 1ª Ley que se dictó en materia de accidentes del trabajo, fue la Ley 3170
del año 1916, esta se baso en el principio de la responsabilidad patronal que se inspiraba en
la teoría del riesgo profesional, la empresa era siempre responsable de cualquier hecho
dañoso que le ocurriera al trabajador en el sentido de que hace responsable al empleador
por haber creado cierta órbita de riesgos y además porque esta órbita le reportaba
beneficios, en esta ley el empleador debe responder por todos los daños al trabajador, esta
ley tuvo dificultades para su aplicación:
1.- Porque hacía una enumeración taxativa de actividades riesgosas, por la ley
2.- Porque no contemplaba las enfermedades profesionales
Estas deficiencias fueron subsanadas en parte por la Ley 4.055 de 1924, la que incluyó
dentro de la protección las enfermedades profesionales pero mantuvo el criterio de la
enunciación taxativa de actividades riesgosas, en 1931 se dicta el primer Código del
Trabajo con lo que se elimina el listado de actividades, en 1968 se dicta la Ley 16744.
Características de la Ley 16.744 sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades

Profesionales:
1º.- Crea un seguro obligatorio a riesgos profesionales, la obligatoriedad radica es que una
obligación para todos los empleadores y para los trabajadores es un derecho irrenunciable
2º.- Se basa en los principios de universalidad subjetiva, debido a que otorga protección de
amplia cobertura para casi todos los sectores de la población.
3º.- En cuanto a su financiamiento se basa en el principio del reparto, tiene un importante

ámbito de solidaridad implicito.
4º.- Se basa en principios integrales ya que cubre los aspectos básicos de la seguridad
social, la actividad preventiva, reparatoria y recuperativa.
Los Arts. 2 y 3 regulan a los trabajadores que se protege, se señala que quedan cubiertos:
a.- Todos los trabajadores por cuenta ajena cualesquiera que sean las labores que ejecuten o
cualesquiera sea la naturaleza de la empresa o persona para quien trabajen.
Trabajadores por cuenta ajena: son todos aquellos trabajadores cuyas relaciones
laborales con las entidades empleadoras de cualquier naturaleza que se rijan por las
disposiciones del C. Del Trabajo y disposiciones complementarias.
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b.- Los funcionarios públicos de la Administración Civil del Estado, municipales y de

instituciones administrativamente descentralizadas del Estado.
Por disposición expresa de la Ley 19345, el personal de las FF.AA. y Carabineros quedan
excluidos de la aplicación de la Ley 16744.
c.- Los estudiantes que deben ejecutar trabajos que signifiquen una fuente de ingreso para
el respectivo plantel.
d.- Los trabajadores independientes y los trabajadores familiares, estos trabajadores

independientes han sido incorporados por reglamentos del Presidente de la República.
e.- Todos los estudiantes de establecimientos fiscales o particulares por los accidentes que
sufran con ocasión de sus estudios o en la realización de su práctica educacional.
En virtud del Art. 4 la filiación es automática y se entiende hecha por el solo ministerio de
la ley al momento que el trabajador se afilia a alguna institución de previsión social salvo
que el empleador esta afiliado a alguna mutualidad, respecto de los contratistas y
subcontratistas hay responsabilidad subsidiaria.
De acuerdo al Art. 56, se establece que la mora del empleador no impide al trabajador
acceder al beneficio y la entidad de seguridad puede cobrar al empleador todas las
cotizaciones, intereses y multas, el trabajador esta igualmente protegido con la obligación
del empleador de reembolsar a la entidad el total de las prestaciones médicas y subsidios
sin perjuicio de su obligación de pagar las cotizaciones, intereses y multas.
Riesgos cubiertos por la Ley 16.744:
1º.- Accidentes del Trabajo: es toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión
del trabajo y que le produzca incapacidad o muerte.
De acuerdo a la definición son 3 elementos que configuran la existencia de accidentes del

trabajo:
1.- Existencia de lesión

2.- Existencia de relación causal u ocasional entre el accidente y el trabajo
3.- Que el accidente haya producido incapacidad o muerte
Se incluye también el accidente del trayecto, se ha entendido como trayecto aquel que
racionalmente es necesario para que el trabajador llegue a su trabajo o empresa o a su caso,
salvo fuerza mayor, la jurisprudencia ha dicho que es aquel que el trabajador describe
habitualmente para llegar a su trabajo o de regreso de el.
2º.- Enfermedades Profesionales: es la causada de una manera directa por el ejercicio de

una profesión o el trabajo que realice una persona y que le produzca incapacidad o muerte.
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Esta materia fue reglamentada por Decreto Nº109 de junio de 1968, en el estan señalados
distintos tipos de enfermedades profesionales, así como los agentes que las producen y las
incapacidades que se generan, debe haber revisión periódica por el Servicio de Salud cada
3 años.
Prestaciones que otorga la Ley 16.744:

1º.- Atención Medica: comprende atención médica, quirúrgica y dental, hospitalización,
medicamentos y productos farmacéuticos, prótesis y aparatos ortopédicos y su reparación,
rehabilitación física y reeducación profesional, gastos de traslado y cualquier otro que sea
necesario para el otorgamiento de estas prestaciones.
Se deben otorgar gratuitamente hasta la curación completa de la víctima o mientras

subsistan las secuelas de la enfermedad o accidente.
2º.- Prestaciones de carácter económico: el monto depende de la enfermedad y del grado

de incapacidad que genera, pueden ocasionar incapacidad temporal invalidez total o
parcial, gran invalidez o muerte.
1º.- Incapacidad Temporal: es la producida por accidentes del trabajo o enfermedad

profesional de naturaleza transitoria que permite la recuperación del trabajador y su
reintegro al trabajo.
El trabajador tiene derecho a recibir un subsidio que se pagará durante todo el tratamiento,
se paga desde del momento del accidente hasta su curación o en su defecto hasta que se
declare su invalidez, su duración máxima es 52 semanas ampliable por una sola vez al
doble, si persiste la incapacidad se presume que el trabajador esta afectado por un grado de
invalidez, por disposición del art. 3 estos subsidios son imponibles en cuanto al tema de la
salud, pero se consideran renta para efectos legales.
2º.- Invalidez Parcial: quien a consecuencia de accidente o enfermedad profesional sufra

una perdida de su capacidad de ganancia, presumiblemente permanente igual o superior a
un 15% e inferior a un 70%, también aquella persona que sufra una mutilación importante
o una deformación notoria
3º.- Invalidez Total: quien con ocasión de accidente del trabajo o enfermedad profesional
sufre perdida de su capacidad de ganancia presumiblemente permanente igual o superior al
70%.
4º.- Gran Invalidez: es aquella en que la persona necesita de otras personas para realizar
los actos elementales de la vida, según la Superintendencia de Seguridad Social, hábitos
higienicos, alimenticios, traslado.
Escala:
1.- Disminución igual o superior a 15% e inferior a 40%, indemnización global no superior
a 15 veces el sueldo base
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2.- Disminución igual o superior a 40% e inferior a 70%, pensión mensual equivalente a
35% del sueldo base.
3.- Disminución igual o superior al 70%, pensión mensual equivalente al 70% del sueldo
base
4.- Gran Invalidez, pensión mensual equivalente al 70% del sueldo base más suplemento
equivalente a un 30% del sueldo base
Sobre estos 4 puntos se pueden suspender los beneficios cuando el accidentado o enfermo
se negase a seguir el tratamiento o dificultare en forma deliberada su curación.
5º.- Accidentes o Enfermedades que producen Muerte: cuando un trabajador fallece
puede generar pensiones a favor:
1º.- Cónyuge:
a.- Mujer mayor de 45 años o inválida de cualquier edad o varón inválido que viva a
expensas de la víctima, esta persona tiene derecho a pensión equivalente al 50% de la
pensión básica que percibía la víctima o 50% de pensión básica que le hubiere
correspondido.
b.- Mujer menor de 45 años recibe una pensión del mismo monto pero de carácter temporal
por el plazo de 1 año ampliado por todo el período que tenga hijos menores de 18 años que
sean de la víctima.
2º.- Madre de Hijos Naturales del Trabajador: para derecho debe cumplir estos
requisitos:
a.- Soltera o viuda

b.- Haber vivido a expensas del causante
c.- El causante antes del accidente o enfermedad debe haber reconocido al hijo natural
El monto de pensión equivale al 30% de la pensión básica.
3º.- Hijos del Fallecido: condiciones:
a.- Si es inválido de cualquier edad

b.- Menor de 18 años
c.- Mayor 18 y menos de 23 siempre que se acrediten estudios.
Monto de pensión 20% pensión básica
4º.- Demás Ascendientes y Descendientes: para los otros descendientes el beneficio les
dura hasta el 30 de diciembre del año que cumplan 18 años, monto de pensión 20% pensión
básica
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Financiamiento del Seguro: se financia por cotización básica equivalente al 0.95% de

remuneración imponible, se agrega cotización adicional diferenciada en función a la
actividad y al riesgo de la empresa, no puede exceder del 3.4% de remuneraciones
imponibles, este sistema también se financia por otros mecanismos:
a.- Producto de la multas impuestas

b.- Producto de las inversiones que se generen con ocasión de estos fondos
Administración del Seguro:
1º.- Administración propiamente tal: es la que corresponde al servicio de seguro social,

servicio de salud, cajas de previsión y mutualidades, son en principio las instituciones
llamadas a resguardar y fomentar los mecanismos y prestaciones que contempla la ley.
Mutualidades de Empleadores: son corporaciones que no persiguen fines de lucro y que

tienen por objeto la administración del seguro social contra accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales conforme a la ley.
Condiciones de Creación:
1.- Que sus miembros ocupen, en conjunto, 20.000 trabajadores, a lo menos en faenas
permanentes
2.- Que dispongan de servicios médicos apropiados propios o en común con otra
mutualidades
3.- Que realicen actividades permanentes de prevención de accidentes del trabajo y enferm.
profesion.
4.- Que no sean administradas por instituciones con fines de lucro
5.- Que sus miembros sean solidariamente responsables de la obligaciones contraidas por
ellas.
Estas mutualidades estan fiscalizadas por la Superintendencia de Seguridad Social y estan

administradas por un número de directores que duran 3 años en funciones y que pueden ser
reelegidos, para que una empresa se afilie o desafilie a ellas, debe hacerlo en bloque,
también les corresponde comunicar al INP las incorporaciones, las exclusiones a las
renuncias, la tasa de recargo de las cotizaciones que se estuviere aplicando al empleador,
es importante por el hecho que las empresas que se les hubiere aplicado recargo no podrá
cambiar su afiliación a otro organismo mientras subsistan las causas que motivaron el
recargo.
2º.- Administración Delegada: puede ser realizada por la propia empresa o por
organismos intermedios de base, cuando la realiza la propia empresa da lugar al
autoseguro y es en este caso cuando la propia la empresa es la que administra este seguro la
responsable frente a sus trabajadores, esta administración cubre prestaciones médicas y
pecuniarias excepto pensiones. Para que una empresa pueda hacerlo debe cumplir ciertos
requisitos:
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1.- Ocupar habitualmente en sus faenas a lo menos 2.000 trabajadores

2.- Debe poseer y mantener servicios médicos adecuados con personal especializado en
rehabilitación
3.- Realizar actividades permanentes de prevención de enfermedades y accidentes de
trabajo
4.- Otorgar beneficios equivalentes o superiores a los que otorgan organismos de adm.
Propiamente tal
5.- No podrá pagar pensiones
6.- Los beneficios tienen que alcanzar a todos los trabajadores de la empresa.
7.- Para garantizar cumplimiento fiel de obligaciones deben constituir garantía a favor caja
previsión, equivalente a 2 meses de cotizaciones integras.
Organismos Intermedios o de Base: servicios de bienestar u organizaciones sindicales de

empresa, en los cuales las propias empresas deleguen funciones, recaudación y entrega de
beneficios en calidad de intermediarios.
Mecanismos de Reclamación: Arts. 76, 77 y 77 bis de Ley 16.744, leerlos.
Prescripción de Reclamos: regla general las acciones prescriben en el término general de

5 años, excepciones:, en el caso neumoconiosis plazo de prescripción 15 años. Subsidio por
Incapacidad Temporal, 6 meses contado término respectiva licencia
Prevención de Riesgos: El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias
para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones
adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios
para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los
trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada
atención médica, hospitalaria y farmacéutica.
Acorde a lo anterior la Ley 16744 contiene gran cantidad de normas tendientes a lograr una
efectiva prevención de los riesgos laborales:
1.- Toda empresa está obligada a mantener los reglamentos de orden, higiene y seguridad,
y los trabajadores están obligados a cumplirlos.
2.- Los empleadores están obligados a proporcionar a sus trabajadores los implementos de
protección necesarios para el correcto desarrollo en el trabajo
3.- Las empresas están obligadas a implantar las medidas de higiene y seguridad que les
impongan los servicios de salud, si un accidente del trabajo se produce por negligencia del
trabajador, el servicios de salud está obligado a imponer una multa, incluso cuando el
mismo ha sido la víctima.
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4.- Empresas con más 100 trabajadores, es obligación que existan departamentos de
prevención de riesgos.
Responsabilidad del Empleador: el empleador puede incurrir en 3 tipos de

responsabilidad:
1.- Responsabilidad Administrativa: se traduce la imposición de sanciones, por ej.

Multas, alzas de cotizaciones, incluso clausura.
2.- Responsabilidad Civil: se traduce en la obligación del empleador de indemnizar todos

los perjuicios que se causen por hecho o culpa que se le impute
3.- Responsabilidad Penal: también responde por hechos constitutivos de hechos

criminales.
Protección a la Salud por Enfermedades Comunes: está regulada en Chile por 2

sistemas:
1.- Sistema Estatal: comprende a Fonasa, está regulado por la ley 18469 de 1985 y su
reglamento, esta normativa establece un sistema de aplicación general que abarca
elementos curativos y preventivos cuya tuición se entregó por ley a fonasa, este fonasa es el
continuador legal de sermena.
Fonasa: abarca 2 grandes funciones:
1.- Función Preventiva: se traduce en un conjunto de actuaciones que procuran evitar la

enfermedad, detectarla y descubrirla antes de que la persona la perciba y dentro de la
medicina preventivo esta el examen médico obligatorio que tiene por objetivo pesquisar
oportunamente enfermedades como el cancer, la tuberculosis, enfermedades venereas, etc.
2.´- Función Curativa: tiene por objetivo volver al trabajador a su estado normal de salud.
Beneficiarios del Sistema Estatal: todos los trabajadores están automáticamente afiliados
a este sistema y se mantiene en forma indefinida hasta que se contrate con una Isapre, en
consecuencia, los beneficiarios del sistema son:
1.- Trabajadores dependientes públicos o privados

2.- Trabajadores Independientes que cotizan en el sistema previsional
3.- Cotizantes Voluntarios
4.- Los pensionados
5.- Personas que gozan subsidio de cesantía o por incapacidad temporal
6.- Las cargas legales de las personas antes enumeradas
Funcionamiento del Sistema: por 2 vías:

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1.- Modalidad Institucional: corresponde aquellas prestaciones que se otorguen por todos
aquellos organismos que corresponden al servicio nacional de salud o entidades privadas
que hayan celebrado convenios con este sistema.
2.- Modalidad Libre Elección: el afiliado puede elegir libremente el profesional y la

institución en que quiera atenderse. Es un sistema de libre elección acotado en el sentido
que el trabajador puede elegir de un grupo de profesionales y entidades adscritas al sistema.
Financiamiento: proviene del 7% de las remuneraciones y de los pagos que se efectúan al

efectuar prestaciones, adicionalmente el Fonasa recibe fondos estatales con el objeto de
cubrir los déficits que se producen entre las cotizaciones de los afiliados y las prestaciones
que otorga el sistema.
2º.- Sistema Privado de Salud: la Constitución en su Art. 19 Nº9 inc.3º establece que es
deber preferente del Estado garantizar las acciones sea que se presten a través de
instituciones públicas o privadas, en la forma y condiciones que determine la ley, la que
podrá establecer cotizaciones obligatorias. Cada persona tendrá el derecho a elegir el
sistema de salud al que desee acogerse, sea éste estatal o privado. Este Inciso consagra uno
de los aspectos del principio de subsidiariedad en que se basa de la Constitución de 1980.
Consecuentemente con esta normativa se dicto el DL 3500 que establece la cotización

obligatoria de cargo del trabajador de un 7% de la remuneración imponible, destinado a
financiar las cotizaciones de salud, la reglamentación de esta materia inicialmente fue
establecida por DFL Nº3 de 1981 que autorizó la existencia de las Isapres estableciéndolas
como instituciones a las cuales se podrán afiliar los trabajadores en reemplazo de la
afiliación al Fonsas, en 1985 se dicta la Ley 18469 que reestructuro el sistema de salud e
incorporo en forma plena a las Isapres al sistema de salud chileno, esta ley hizo extensivos
los beneficios del sistema privado de salud en los siguientes trabajadores:
1.- Imponentes dependientes e independientes que no hayan optado por afiliación del DL
3500
2.- Afiliados del DL 3500
3.- Afiliados de las cajas tradicionales
4.- Afiliados de las mutualidades de empleadores
Objetivos Generales del Nuevo Sistema de Salud:
1º.- Hacer efectivo el derecho a la libre elección

2º.- Disminuir la carga económica que significa financiar un sistema público de salud
3º.- Estimular el desarrollo de una infraestructura de salud y sanitaria a través de fondos
privados
4º.- Materializar el papel subsidiario del Estado
Mecanismo Contralor: lo cumple la Superintendencia de Isapres, cuyas principales

objetivos son:
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1º.- El mejoramiento de competencia del mercado, así se permite al público un mejor

conocimiento de diversos planes y también se ha instado a permitir una desafiliación más
rápida del sistema privado.
2º.- Tender a una cobertura más integral y una mayor estabilidad en los contratos a largo
plazo
3º.- Tender a obtener una mayor equidad en la relación jurídica existente entre la isapre y
el afiliado
4º.- Se ha tendido a aumentar la fiscalización de esta Superintendencia aumentando sus

facultades de fiscalización, aumentando las multas y creando nuevas causales de
cancelación de registro de isapres
Superintendencia de Isapres: es un servicio público descentralizado territorial y

funcionalmente, con personalidad jurídica y patrimonio propio, que se relaciona con el
Presidente de la República a través del Ministerio de Salud.
Características:
1.- Es un servicio público descentralizado territorial y funcionalmente

2.- Tiene personalidad jurídica y patrimonio propio
3.- Se relaciona con el Presidente de la República a través del Ministerio de Salud.
4.- Esta domiciliada en Santiago, sin perjuicio de poder establecer oficinas regionales
Funciones y Atribuciones:
1.- Registro de Isapres: tiene por misión registrar a todas las isapres existentes sólo una
vez que cumplan con los requisitos legales.
2.- Hace la interpretación de las normas que rigen a las isapres, debiendo interpretar
administrativamente las leyes, reglamentos y demás normas atingentes, para estos efectos
dicta instrucciones y circulares obligatorias para las isapres cuyo incumplimiento puede
acarrear multas de hasta 500 UF.
3.- Facultades Jurídicas y Financieras: fiscaliza a las isapres en los aspectos jurídicos
exige el cumplimiento de la constitución y mantención de la garantía y patrimonio mínimo
exigido por la ley.
4.- Arbitraje: resuelve a través del superintendente, como árbitro arbitrador las
contorversias entre las isapres y sus afiliados o beneficiarios.
5.- Sanciones: puede imponer multas, amonestaciones o incluso la cancelación del registro.
Cancelación del Registro:

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1º.- Por disminución del patrimonio de la isapre a una suma inferior a 5.000 UF
2º.- Por incumplimiento grave y reiterado, en 12 meses de las obligaciones legales e
instrucciones.
3º.- Cuando la garantía de las isapres disminuya debajo del límute de 2.000 UF
4º.- Por quiebra de la isapre
5º.- Por pérdida de la personalidad jurídica
Procedimiento de reclamo frente a resoluciones de la Superintendencia: se puede

interponer el recurso de reposición dentro de 5º día de dictada la resolución, en contra de la
resolución que niegue la reposición el afectado puede reclamar ante la C.A. respectiva
dentro de 15 días.
Regulación de las Isapres: características generales de las isapres:
1.- Cualquiera que sea la calidad de la persona jurídica que ellas tengan, requieren
obligatoriamente de registrarse ante la superintendencia, si no lo hacen no pueden
funcionar como tales.
2.- Son fiscalizadas por la Superintendencia de Isapres

3.- Su capital mínimo es de 5.000 UF
4.- Deben establecer un fondo de garantía equivalente a un mes de cotizaciones
Incorporación al Sistema: es optativa, el trabajador tiene libertad para optar entre sistema
estatal o el privado, incluso pueden hacerlo aquellos que no cotizan en régimen alguno de
pensiones
Prestaciones: en general son pactadas en el contrato, existe plena libertad en cuanto a las
características, cantidad y calidad de las mismas, con la sola limitación que no pueden ser
inferiores a las establecidas para fonasa (examen preventivo, protección mujer embarazada
hasta 6º mes, subsidios por incapacidad laboral)
Exclusiones:
1º.- Cirugía plástica con fines de embellecimiento u otras prestaciones con el mismo fin.
Por disposición de la Superintendencia de Isapres no se considera cirugía plástica destinada
a enbellecimiento las destinadas a corregir malformaciones físicas con motivo de embarazo
o nacimiento y las destinadas a corregir las malformaciones ocasionadas por accidentes.
2º.- Atención particular de enfermería
3º.- Las prestaciones de salud que requiera el afiliado y que sean producto de actos de
guerra o calificados por la ley como delitos y de los cuales resulte responsable
4º.- Prestación cubierta por otra ley
5º.- Prestación no contemplada en el arancel de la isapre.

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Carencias. Son aquellos lapsos de tiempo en los cuales el cotizante no tiene derecho a una
o más de las prestaciones convenidas y son por:
1.- Enfermedades Preexistentes: son aquellas enfermedades o patologías que hayan sido
conocidas por el afiliado y diagnosticadas médicamente con anterioridad a la suscripción
del contrato o a la incorporación del beneficiario.
Declaradas: carencia 18 meses desde suscripción contrato o incorporación del beneficiario

No Declaradas: carencia 5 años desde suscripción contrato o incorporación del
beneficiario
2.- Situación del Embarazo: en el cual se considera aquel caso en que una mujer
embarazada se afilie a una isapre, la cobertura será proporcional a los períodos que le
resten para el nacimiento.
Duración del Contrato: se pactan por plazo indefinido y no pueden dejarse sin efecto
durante su vigencia, salvo incumplimiento de las partes o mutuo acuerdo, es importante
señalar que no se considera incumplimiento del contrato por parte del afiliado, el hecho de
no haberse enterado, por el empleador o entidad pagadora de la pensión, la cotización
pactada
El Art. 39 de la Ley 18.933 permite los llamados Contratos Colectivos de Salud, los cuales
se rigen por las siguientes reglas:
1º.- Para su celebración no puede considerarse el hecho de pertenecer el cotizante a una

empresa determinada.
2º.- Cuando se celebre, necesariamente el trabajador deberá obtener mejores beneficios que
los que obtendría si contrata en forma individual.
3º.- Si queda sin efecto, sigue vigente el contrato individual
Cotizaciones: se pactan en el contrato de salud, las cuales podrán ser de cualquier monto,
siempre que no sean inferior a la cotización legal ni superior a 60 UF, estos montos de
cotización se deben pactar en pesos o UF y podrán variar solo una vez cumplidos los
períodos anuales.
Excedentes de Cotización: son de propiedad del afiliado, son inembargables y aumentarán

la masa hereditaria a menos que el afiliado renuncie a ellos, si no se renuncia a ellos el
cotizante puede requerirlos en cualquier momento, siempre que sea para uno de los
siguientes fines:
1.- Cubrir cotizaciones en caso de cesantía

2.- Financiar copagos
3.- Financiar prestaciones no cubiertas por el contrato
4.- Cubrir cotizaciones adicionales voluntarias
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Subsidio por Incapacidad Laboral: al analizar los requisitos de obtención del subsidio se
debe distinguir:
1.- Trabajadores Dependientes: se requiere un mínimo de 6 meses de afiliación y de 3

meses de cotización dentro de los 6 meses anteriores a la fecha inicial de la licencia médica
correspondiente.
2.- Trabajadores Independientes: se requiere licencia médica autorizada, tener 12 meses

de afiliación previsional anteriores al mes en que inicia la licencia, haber enterado a lo
menos 6 meses de cotizaciones y estar al día en el pago de las cotizaciones.
Entidad que paga el Subsidio:
1.- Servicio de Salud en el caso de los afiliados afiliados al sistema estatal

2.- Isapres respecto de sus afiliados
3.- CCAF respecto de sus afiliados
4.- Empleador cuando así se haya acordado con la entidad pagadora
Características del Subsidio:
1.- Se paga a lo menos con la misma periodicidad que la remuneración

2.- Son incompatibles con los subsidios de la Ley 16.744
3.- Son incompatibles con el subsidio de cesantía
4.- Tienen una duración por el período de licencia médica que los haya generado
5.- Se devengan desde el 1º día si la licencia es de más de 10 días, y desde 3º día si es

inferior o igual a 10 días
Financiamiento del Subsidio: este se financia con cargo a un fondo denominado fondo
para el subsidio por incapacidad laboral.
Prescripción: prescribe en el plazo de 6 meses contados desde la fecha de término de la

licencia.
3.- Subsidio Maternal:
a.- Descanso Maternal: se extiende desde las 6 semanas anteriores al parto hasta las 12
semanas después
b.- Descanso Suplementario: son períodos de reposo por enfermedad producida durante el
embarazo o con ocasión del parto.
c.- Permisos por Enfermedad Grave del Hijo menor de 1 año

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Licencia Médica: es aquel acto administrativo que consiste en el derecho que tiene el
trabajador de ausentarse o reducir su jornada de trabajo, durante un determinado lapso de
tiempo en cumplimiento de una indicación certificada por un médico, reconocido por el
empleador en su caso y autorizado por el servicio de salud o la isapre, durante cuya
vigencia podrá gozar de subsidio especial, con cargo a la entidad de previsión o institución
o fondo especial, de la remuneración en las proporciones que corresponda.
Efectos del Otorgamiento de Licencia Médica:
1.- Concede el derecho a reposo total o parcial según sea el caso

2.- Justifica la ausencia del trabajador
3.- Puede dar derecho al subsidio o una remuneración según sea el caso
4.- Durante el período de duración de ella, el trabajador no puede ser desahuciado.
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Apuntes – Todo Lex 1

Organizaciones Sindicales: En Inglaterra ya en 1899, luego de una importante

En general en el mundo en el siglo 19 de una u otra manera se organizan los trabajadores

Tanto es así que nuestra CPR de 1980 lo consagra en el artículo 19 Nº 15 referido al

Una de las formas de ejercer el derecho de asociación es el de constituir sindicatos, es el

Características del Nuevo Panorama Sindical:

1º.-Tiene una estructura sindical libre: Esta se manifiesta:

b.- Libertad de afiliación y desafiliación al sindicato: Se consagra en el artículo

d.- La universalidad: El derecho a sindicalización lo tienen todos los trabajadores,

e.- Las Org. Sindicales se encuentran facultadas para ingresar a otras

f.- El derecho a la personalidad jurídica: Éste se encuentra incorporado al Código

2.- Tiene una estructura sindical democrática: que se manifiesta:

b.- El voto es libre, secreto y personal.

c.- La posibilidad de la Asamblea de censurar en su totalidad al directorio no sólo a

3.- Tiene una estructura sindical financiada: El patrimonio sindical se forma

4.- Tiene una estructura sindical autónoma o despolitizada: Los sindicatos

Mario de la Cueva:“ Es la asociación de trabajadores o patronos de una misma profesión,

Manuel Alonso García:“ Toda asociación de empresarios o trabajadores de carácter

El Código del año 1931 no definía el sindicato industrial, pero sí el profesional, lo

Características del Sindicato:

1.- Finalidad esencialmente económica: ya que busca satisfacer necesidades

2.- Reúne a los trabajadores en su calidad de tales.

3.- La constitución del sindicato es el fruto de un acuerdo libre: no se realiza por

4.- Es centro de poder: debido a la unión de múltiples trabajadores e idoneidad de sus

5.- La representatividad que tiene el sindicato: ya que es representativo de los

El sindicato como Cuerpo Intermedio: La doctrina social cristiana históricamente a

como Estado, constituyen los denominados cuerpos intermedios, reconocidos en la CPR

Libertad sindical y Convenio de 1987: En ese año Chile accede a un Convenio

1.- Constituirse en organizaciones que estimen conveniente sin autorización previa.

4.- La no injerencia de la autoridad administrativa en la disolución ni suspensión por

5.- Se estableció también en el Convenio el derecho a Confederarse, formar

Derecho Sindical Positivo Chileno: Se encuentra tratado en el Código del Trabajo, en el

Si se compara el Convenio del 87 con la legislación sindical vigente y si fuéramos

amplia libertad sindical a que se refiere el principio 3º del Convenio 87 (redactar

Otro argumento es lo que establece nuestra CPR en al artículo 19 Nº 19 al señalar:

El artículo 212 y 213 del C del T. reconocen el derecho a constituir sindicatos,

2.- A pesar de la amplia libertad de sindicalización hay una limitación, que se

Características de la afiliación sindical: (art. 214 Cdel T)

2.- Es voluntaria, personal e indelegable: (inciso 2º y 3º).

Voluntaria: La CPR en el artículo 19 Nº19, establece categóricamente: “La

Indelegable: esto es que no se puede transferir.

3.- Es única, en función de un mismo empleo: (inciso 4º). No se puede pertenecer a

La sanción para la infracción de esta norma se encuentra en el inciso final del

4.- La afiliación es libre (artículo 215 y 2º del C del T.):

Art. 215. No se podrá condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o

No puede interferir en el empleo la afiliación sindical.

Clases o Tipos de Sindicato de 1er Grado: El artículo 216 del C del T.

2.- Sindicato interempresas: “Aquel que agrupa a trabajadores de 2 o más

3.- Sindicato de trabajadores independientes: “Aquel que agrupa a trabajadores que

Art.3º letra c: “Trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la

4.- Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: “Aquel constituido por

1.- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los

b.- cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afectan a la

2.- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva a

4.- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o

6.- Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados;

7.- Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su

8.- Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de

Aquí se debe tener a la vista el artículo 66 de la Ley 16.744 y sus posteriores

9.- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros

11.- Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de

12.- En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los

Adquisición de la Personalidad Jurídica de los Sindicatos: Los sindicatos son personas

Al constituirse deben proceder conforme a la ley que se encuentra supeditada a la