1.1.

Finalidad.

Los responsables: o Potenciar la comunicacin y cooperacin con la persona evaluada. o Dar a conocer a los trabajadores sus puntos fuertes y sus puntos dbiles, as como las reas donde debe mejorar. o Dar informacin a los trabajadores sobre las prioridades y pautas de actuacin en su trabajo. o Reforzar la sensacin de equidad con el reconocimiento al trabajo bien hecho. o Fomentar las relaciones personales con sus trabajadores. Los colaboradores: o Desarrollar la comunicacin y el conocimiento con su responsable. o Tener retroalimentacin de cmo se percibe su trabajo. o Definir conjuntamente con su responsable los planes de desarrollo para mejorar las competencias profesionales. o Saber cmo se le va a valorar. La organizacin: o El establecimiento de un estilo de direccin comn. o Estimular a los trabajadores para mejorar la consecucin de los resultados. o Hacer una valoracin objetiva de los resultados individuales o Detectar el grado de adecuacin de la persona al puesto de trabajo. o Ser ms equitativos a la hora de tomar decisiones que afectan a la gestin de las personas (promocin, retribucin..) 1.2. Barreras ante una evaluacin del desempeo

A pesar de las ventajas anteriormente citadas, un sistema de evaluacin del desempeo no es garanta de xito. Existen dificultades a la hora de implantar un sistema como ste. Entre las ms importantes destacar: Falta de apoyo de la direccin al sistema de evaluacin. Falta de acuerdo entre el evaluador y el evaluado. Mala utilizacin de los resultados de la evaluacin a efectos de retribucin, formacin, promocin y otras decisiones inherentes a los recursos humanos. Falta de motivacin de los responsables a la hora de realizar las entrevistas Problemas tcnicos y de comunicacin Uno de los problemas ms importante es la oposicin de los trabajadores, para lo cual ser fundamental la realizacin de una campaa de comunicacin sobre el sistema de evaluacin. Una campaa que difunda de forma muy clara; los objetivos, beneficios, etc.. 1.2. Aplicaciones de un sistema de evaluacin del desempeo. Un sistema de evaluacin del desempeo aporta una fuente de informacin de suma importancia que repercute en el resto de las siguientes reas de desarrollo de los recursos humanos: A) Seleccin Mediante la evaluacin del desempeo, se pueden definir el perfil en lo referente a conocimientos y cualidades, de las personas que deberan incorporarse a ese puesto. As mismo, observando los resultados obtenidos con un sistema de seleccin, se puede obtener informacin sobre la validez y eficacia del mismo.

B) Formacin A travs de la evaluacin, se detectan las reas de mejora, constituyendo stas reas, un dato fundamental para la elaboracin de un plan de formacin integral individual y grupal (conocimientos tcnicos y habilidades) C) Anlisis del Potencial De la evaluacin se obtiene una informacin valiosa sobre el valor que cada trabajador puede aportar a la organizacin en su puesto y en otros posibles. D) Ajuste persona-puesto La evaluacin, acta en los relativo a rendimiento, observacin del grado de adecuacin de la persona al puesto de trabajo. Es posible que la persona est en un puesto inadecuado donde no puede desarrollar al mximo sus capacidades. E) Planes de Carrera En el momento que tenemos identificadas las capacidades y resultados de un trabajador, se pueden tomar decisiones en los referente a promocin y futuro dentro de la organizacin. F) Comunicacin interna La evaluacin del desempeo implica un proceso de comunicacin entre responsable y trabajador, proceso en el cual existe un cambio de impresiones sobre formas de trabajar y resultados. G) Motivacin El reconocimiento tanto favorable como desfavorable de los responsables hacia sus colaboradores, es un mecanismo que puede facilitar la motivacin dentro de la organizacin. H) Poltica retributiva La evaluacin del desempeo facilita, de una forma ms objetiva, tomar decisiones relacionadas con retribuciones, incentivos 1.3. Proceso de implantacin. Para la implantacin de un sistema de evaluacin del desempeo, existe cuatro fases: 1.3.1. Fase de diseo: Los objetivos que se pretenden conseguir: de progreso, de apoyo, de supervisin. A las personas que va destinada la evaluacin Enfoque, criterios, mtodos. 1.3.2. Fase de implantacin: Se establecen las bases para que tenga xito el sistema, como por ejemplo la comunicacin a los interesados, diseo del programa de formacin de evaluadores. 1.3.3. Fase de aplicacin: Lo ms importante de este fase es la entrevista de evaluacin. Sin embargo no se pueden perder de vista aspectos relacionados con el envo de cuestionarios, convocatorias, comunicacin de fechas. 1.3.4. Fase de desarrollo Tiene como finalidad que el sistema siga fiel a los objetivos predeterminados y requeridos para la organizacin. En esta fase tambin se pueden introducir aportaciones de los evaluados, dndole de este modo mayor credibilidad y utilidad al sistema.

1.4. Mtodos de evaluacin. En cuanto a los posible mtodos, es importante buscar uno que permita tener en cuenta y dejar reflejado la aportacin concreta de cada persona con un alto grado de objetividad. En cualquier caso cada mtodo intenta comparar las cualidades y los resultados, respecto a determinados ndices de medicin, de la personas en su puesto de trabajo 1.4.1. La evaluacin por objetivos Con este mtodo se comparan los resultados logrados por la persona con los resultados que se esperaban de l, analizando posteriormente las causas que han podido intervenir en esa diferencia. Es el mtodo ms flexible de todos, ya que facilita variar los criterios a lo largo del proceso. Adems no compara con otros evaluados. Para aplicar este mtodo, el trabajador debe conocer a priori los objetivos o resultados que debe conseguir. Ventajas:  Altos niveles de objetividad  La evaluacin no se centra en el anlisis de la persona sino de sus logros  Es personalizada, considera funciones por puesto  El evaluador pasa a ser un entrenador-facilitador  Potencia la iniciativa en la persona evaluada, ya que se da cuenta de sus progresos y sus deficiencias  Fomenta la planificacin de los recursos  Hace que se desarrolle la comunicacin entre responsable y colaborador     Inconvenientes: No es fcil establecer objetivos concretos, realistas y que se puedan medir Requiere una formacin especfica en el evaluador La definicin de objetivos lleva mucho tiempo.

 Algunas consideraciones que podran suavizar los problemas:  Hacer participar a los evaluados en la definicin de los objetivos  Recoger las opiniones de los evaluados sobre cmo conseguir los objetivos  Considerar las inquietudes y posibilidades de futuro de los Evaluados 1.4.2. La evaluacin por escalas En esta, se establecen unos niveles de rendimiento para cada uno de los criterios que se pretenden evaluar. El evaluador debe marcar para cada criterio el punto de la escala que especifique el desempeo del evaluado. Lo normal es que todos los criterios se les aplique una misma escala. Las escala consisten en una serie de grados (ABC, 123, bajo, regular, normal, bueno, excelente...) 1.4.3. Evaluacin por medio de acontecimiento significativos El evaluador deja constancia en un documento de todos los acontecimientos que a l le han parecido significativos u otros establecidos al principio del periodo, como acontecimiento

predeterminados a observar. El evaluador da su opinin sobre la persona, basndose en los diferentes acontecimientos anotados, como ndice de su actuacin global. 1.4.4. La evaluacin abierta El evaluador emite por escrito, de forma espontnea, su valoracin sobre el desempeo de la persona evaluada. El evaluador elige el enfoque, los factores y la forma de exponer la valoracin. No se requiere una formacin especfica de los evaluadores y el coste del proceso es reducido. Existen dos mtodos: Por clasificacin. Se establece por parte del evaluador una clasificacin entre las personas que tiene que evaluar. En el primer lugar estara el trabajador ms eficaz y en el ltimo lugar el que menos rinda. Se comparan los trabajadores en funcin de la sensacin que se tiene del desempeo de cada uno de ellos. Ventajas: Tiempo reducido Poca formacin de los evaluadores Bajo coste Inconvenientes: Es un mtodo muy subjetivo Genera desconfianza y escepticismo Por distribucin determinada Se parte de la premisa de que en la organizacin existe tres tipos de trabajadores segn su desempeo sea bajo, medio y alto. Se considera que la mayora tiene un rendimiento normal. Ventajas: Tiempo reducido Poca formacin de los evaluadores Inconvenientes: Hace una distribucin sin tener en cuenta las diferencias dentro de un equipo de trabajo. 1.4.5. Evaluacin del desempeo basada en Gestin por Competencias. En la gestin de los recursos humanos es necesario tomar decisiones sobre la promocin, desarrollo y reubicacin de las personas. Generalmente esta prctica se divide en dos partes: Una que permite realizar una evaluacin del desempeo (pasado) Otra que permite determinar el potencial de las personas dentro de la organizacin (futura) Los sistemas de evaluacin del desempeo basados en competencias incorporan a los estndares de evaluacin tradicionales aquellasconductas del trabajo necesarias para realizar tareas especficas. Una evaluacin del desempeo efectiva se basar en el anlisis de actuacin de las personas en los puestos y en su evaluacin, segn unos parmetros predeterminados y objetivos para que proporcionen informacin medible y cuantificable. Un mtodo efectivo para una primera aproximacin al desempeo de las personas es el anlisis de adecuacin al puesto. Se mantienen las mismas especificaciones tcnicas de los perfiles definidos por competencias (manual de Gestin por competencias) y se identifica el nivel de ajuste de la persona a la ocupacin de manera objetiva, utilizando las competencias necesarias para cada puesto definiendo los puntos fuertes y dbiles de cada persona . 1.4.5.1. Evaluacin 360 En los procesos tradicionales nicamente el superior inmediato realizaba la evaluacin de cada uno de sus subordinados, que alguna veces se vea influida, tanto positiva como negativamente,

por aspectos subjetivos de la persona que no tena relacin directa con su desempeo en el puesto de trabajo. Para obtener una visin ms global y objetiva se ha implantado en la organizaciones lo que se denomina evaluacin de 360. Desde el enfoque de las competencias, este mtodo consiste en cumplimentar un cuestionario confidencial por parte de todas las personas relacionadas con el evaluado, internas o externas. Dicho cuestionario busca conseguir informacin acerca del desarrollo de las competencias para el puesto de trabajo de una manera objetiva y completa. Esto es, los superiores, compaeros, subordinados, agentes externos y alguna persona que tenga relacin profesional con el puesto, evalan a la persona en relacin con las competencias necesarias en esa tarea. 1.5. La entrevista de Evaluacin La entrevista de evaluacin es un dilogo entre el superior directo y sus colaboradores sobre aspectos de su actuacin y resultados obtenidos durante un periodo de tiempo determinado. Su objetivo bsico y ms importante, es conseguir mejorar el rendimiento y el desarrollo de sus colaboradores, se deber:

CAPTULO I EVALUACIN DEL DESEMPEO y

1.2 1.3 Objetivos de la Evaluacin del Desempeo La evaluacin del desempeo no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender ms profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeo, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino tambin por qu y cmo deber hacerse si es que debe hacerse. 1.4 Usos de la evaluacin del desempeo y La evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo bsico y 10

mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluacin del Desempeo trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios: y y y y y y y y y y y y La vinculacin de la persona al cargo. Entrenamiento. Promociones. Incentivos por el buen desempeo. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Autoperfeccionamiento del empleado. Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos. Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados. Estmulo a la mayor productividad. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa. Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado. Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

1.5 Beneficios de la Evaluacin del Desempeo Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo pueden ser presentados en tres fases: 11 y Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin. y Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administracin. y Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales. Chiavenato (2001), refiere que Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad. Beneficios para el individuo :

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms valoriza en sus funcionarios. Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades. Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deber tomar por iniciativa propia (auto correccin, esmero, atencin, entrenamiento, etc.). 12

Tiene oportunidad para hacer auto evaluacin y autocrtica para su auto desarrollo y autocontrol. Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificacin con los objetivos de la empresa. Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores. Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas. Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican. Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las promociones.

y y

Beneficios para el jefe: El jefe tiene la oportunidad de y Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. 13 y y Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma como se est desarrollando ste. Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.

Beneficios para la empresa : Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada individuo:

Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o transferencias. Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos. 14

Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecucin. Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su opinin antes de proceder a realizar algn cambio.

1.6 Ventajas de la Evaluacin del Desempeo y Mejora el Desempeo: mediante la retroalimentacin sobre el desempeo, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeo. Polticas de Compensacin: la Evaluacin del Desempeo ayuda a las personas que toman decisiones a determinar quines deben recibir tasas de aumento. Muchas compaas conceden parte de sus incrementos basndose en el mrito, el cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeo. Decisiones de Ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo comn en el desempeo anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeo anterior. Necesidades de Capacitacin y Desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeo adecuado o superior puede indicar la 15 presencia de un potencial no aprovechado. y Planeacin y Desarrollo de la Carrera Profesional: la retroalimentacin sobre el desempeo gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas. Imprecisin de la Informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la informacin sobre anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en informacin que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratacin, capacitacin o asesora. Errores en el Diseo de Puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.

Desafos Externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluacin del desempeo, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda. 16

CAPTULO II PREPARACIN DE LAS EVALUACIONES DE DESEMPEO 2.1 Preparacin de las Evaluaciones de Desempeo (Concepto) El objetivo de la Evaluacin del Desempeo, es proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluacin deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prcticos y confiables.

Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del desempeo: a) Estndares de desempeo: la evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen los parmetros que permiten mediciones mas objetivas. b) Mediciones del desempeo: son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo. c) Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos: 1. Los prejuicios personales. 2. Efecto de acontecimientos recientes . 3. Tendencia a la medicin central . 4. Efecto de halo o aureola . 5. Interferencia de razones subconscientes. 6. Mtodos para reducir las distorsiones.

Las tcnicas de evaluacin pueden dividirse entre tcnicas basadas en el desempeo durante el pasado y las que se apoyan en el desempeo a futuro.

2.2 Mtodo de Evaluacin Basados en el Desempeo Durante El Pasado Los mtodos de evaluacin basados en el desempeo pasado tienen la ventaja de hablar sobre algo que ya ocurri y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar. Estos Mtodos son: 1. Escalas de puntuacin: el evaluador debe conceder una evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. 2. Lista de verificacin: requiere que la persona que otorga la calificacin seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus caractersticas, el evaluador suele ser el supervisor Inmediato. 3. Mtodo de seleccin forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. 19 y Mtodo de registro de acontecimientos crticos: requiere que el evaluador lleve una bitcora diaria, el evaluador consigna las acciones mas destacadas que lleva a cabo el evaluado. 5. Escalas de calificacin conductual: utilizan el sistema de comparacin del desempeo del empleado con determinados parmetros conductuales especficos. 6. Mtodo de verificacin de campo: un representante calificado del personal participa en la puntuacin que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de personal solicita informacin sobre el desempeo del empleado al supervisor inmediato. 7. Mtodos de evaluacin en grupos: los enfoques de evaluacin en grupos pueden dividirse en varios mtodos que tienen en comn la caracterstica de que se basan en la comparacin entre el desempeo del empleado y el de sus compaeros de trabajo. 8. Mtodo de categorizacin: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor. 9. Mtodo de distribucin forzada: se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. 20 10. Mtodo de comparacin por parejas: el evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados en el mismo grupo. 2.3 Mtodos de Evaluacin Basados en el Desempeo a Futuro Se centran en el desempeo venidero mediante la evaluacin del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeo. Estos Mtodos son:

1. Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluacin puede constituir una tcnica muy til, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual. 2. Administracin por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeo deseables. 3. Evaluaciones psicolgicas: cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones, su funcin esencial es la evaluacin del potencial del individuo y no su desempeo anterior. 21 4. Mtodos de los centros de evaluacin: son una forma estandarizada para la evaluacin de los empleados que se basa en tipos mltiples de evaluacin y mltiples evaluadores. 2.4 Mtodos para la Evaluacin del Desempeo 1) Evaluacin por parte de los superiores: es la evaluacin realizada por cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, as como su rendimiento. 2) Autoevaluacin: es la evaluacin en la que empleado hace un estudio de su desempeo en la organizacin. Los empleados que participan en ste proceso de evaluacin, puede que tengan una mayor dedicacin y se comprometan ms con los objetivos. y Evaluacin por parte de los iguales: ste tipo de evaluacin, es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor til del rendimiento. y Evaluacin por parte de los subordinados: es la que realizan los empleados a sus jefes, sta puede hacer que los superiores sean ms conscientes de su efecto sobre los subordinados. 22 y Evaluacin por parte de los clientes: es la evaluacin que realizan los clientes al titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos. y Evaluacin 360 : ste mtodo compendia todos los anteriores y si bien su administracin es complicada, no obstante, es de gran utilidad dad su conexin con la filosofa de la gestin de la calidad total y el mayor nivel de satisfaccin de los evaluados. y Seguimiento informtico: ste mtodo puede resultar rpido y aparentemente objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestin y utilizacin de los recursos humanos, concretamente en cuanto a la invasin del derecho a la intimidad del empleado. 2.5 Sistemas de Evaluacin Segn Strauss (1981), Una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de evaluacin del desempeo. El sistema debe ser vlido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeo, medirlos y proporcionar retroalimentacin a los empleados y al departamento de personal. Si las normas para la evaluacin del desempeo no se basan en los elementos relacionados con el puesto, pueden traducirse en resultados imprecisos o subjetivos.

23 Por norma general el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del desempeo para los empleados de todos los departamentos. Esta centralizacin obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento, gracias a la uniformidad en el diseo y la prctica, es ms fcil comparar los resultados entre grupos similares de empleados. Segn Robbins (1998), Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categora para obtener resultados utilizables. Aunque es el departamento de personal el que disea el sistema de evaluacin, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluacin misma que en la mayora de los casos es tarea del supervisor empleado. Aunque es factible que sean otras personas las que llevan a cabo la puntuacin, el supervisor inmediato se encuentra con frecuencia en la mejor ubicacin para efectuar la evaluacin. 2.6 Estndares de Desempeo La Evaluacin del Desempeo, requiere Estndares del Desempeo, que constituyen los parmetros que permiten mediciones ms objetivas. 24 abiertamente; por el contrario, se desprenden en forma directa del anlisis de puestos. Basndose en las responsabilidades y labores listadas en la descripcin del puesto, el analista puede decidir qu elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. Cuando se carece de sta informacin, o no es procedente, por haber ocurrido modificaciones en el puesto, los estndares pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o de conversaciones directas con el supervisor inmediato.ZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZ

CAPTULO III IMPLICACIONES DEL PROCESO DE EVALUACIN 3.1 Implicaciones del Proceso de Evaluacin (Concepto) Tanto el diseo del sistema de evaluacin como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del departamento de personal. Si el objetivo consiste en la evaluacin del desempeo durante el pasado y en la concesin de reconocimientos, es probable que se prefieran los enfoques de carcter comparativo. Se pueden utilizar otros mtodos para la evaluacin del desempeo pasado, en caso de que la funcin esencial del sistema consista en el suministro de retroalimentacin.

3.2 Mediciones del Desempeo

y Calificacin de LaboresAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA La evaluacin del desempeo, requiere tambin disponer de mediciones del desempeo, que son los sistemas de calificacin de cada labor. Para estimar como se desempea un trabajador en su puesto el evaluador utiliza las mediciones para calificar su rapidez y su habilidad, para calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo. y Observacin directa e indirecta Las observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta, la observacin directa ocurre cuando quien califica el desempeo lo ve en persona. La observacin indirecta, ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos. y Objetividad en las mediciones Las mediciones objetivas del desempeo, son las que resultan verificables por otras personas. y Subjetividad en las mediciones Las mediciones subjetivas del desempeo, son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador. 27 3.3 Nivel de Responsabilidad por la Evaluacin del Desempeo La responsabilidad por el procesamiento de la verificacin, medicin y seguimiento del desempeo humano es atribuida a diferentes rganos dentro de la empresa, acorde con la poltica de Recursos Humanos establecida. Puede existir una centralizacin para la Evaluacin del Desempeo, en cuyo caso se atribuye a un rgano perteneciente al rea de Recursos Humanos; en otros casos puede ser atribuida a una Comisin de Evaluacin del desempeo, en la que la centralizacin cuenta con participacin de evaluadores de diversas reas de la empresa, o puede realizarse totalmente descentralizada, fijndose en la persona del empleado, con alguna parte de control por parte del superior directo. Generalmente, se utiliza un sistema centralizado en cuanto al proyecto, construccin e implantacin del sistema y descentralizado en cuanto a la aplicacin y ejecucin. El Supervisor Directo: El desarrollo y la administracin del plan de Evaluacin del Desempeo, no es funcin exclusiva del rgano de Recursos Humanos, sino que es responsabilidad de lnea y debe asesorarse de la asistencia del rgano de Recursos Humano. La persona encargada de evaluar al personal es su propio jefe, 28

quien mejor que nadie tiene o debiera tener las condiciones para hacer el seguimiento y verificar el desempeo de cada subordinado, diagnosticando cules son sus fortalezas y debilidades. Sin embargo, los jefes directos no poseen el conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemtico de evaluacin del desempeo de su personal, que es funcin del rgano de Recursos Humanos, quien proyecta, fija y posteriormente realiza el seguimiento y control del sistema, mientras cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su crculo de accin. De esta forma, el jefe mantiene su autoridad de lnea y evala el trabajo realizado por los subordinados mediante el esquema trazado por el plan, mientras el rgano de Recursos Humanos mantiene su autoridad asesorando a todas las jefaturas por intermedio de orientacin e instrucciones necesarias para la buena aplicacin del plan. El Empleado: Algunas empresas utilizan el sistema de auto-evaluacin por parte de los empleados como un mtodo de evaluacin del desempeo. Este mtodo es poco comn, ya que se requiere de un buen nivel cultural, equilibrio emocional y de capacidad para realizar una auto evaluacin, libre de subjetivismo y distorsiones personales. Puede ser aplicado con relativo acierto a personal universitario que ocupa elevadas posiciones en la empresa. 29 En este mtodo, el mismo Empleado llena el cuestionario y posteriormente lo somete a su superior y juntos analizan los resultados, las medidas que deben tomarse y los objetivos del desempeo que deben ser alcanzados. Este mtodo no puede ser de entera responsabilidad del empleado porque: y Puede existir heterogeneidad de objetivos, con criterios de patrones individuales de comportamiento profesional. No siempre se cuenta con las condiciones de auto evaluacin, dentro de los requisitos establecidos por el sistema, lo cual puede provocar distorsiones y prdida de precisin de los mismos. Los puntos de vista de los empleados difcilmente coinciden con los de su superior sobre la evaluacin del desempeo. Los objetivos del desempeo pueden tornarse demasiado personales y subjetivos.

La Comisin De Evaluacin Del Desempeo En algunas empresas la evaluacin del desempeo puede ser atribuida a una comisin especialmente designada para este fin y constituida por individuos pertenecientes a diversos rganos o departamentos. La evaluacin en este caso es colectiva y cada miembro tiene igual participacin y responsabilidad en los juicios. 30 Generalmente esta comisin est formada por miembros permanentes y transitorios. Los miembros permanentes y estables participarn en todas las evaluaciones y su papel ser el mantenimiento del equilibrio de los juicios, de la atencin de los patrones y de la consistencia del sistema. Dentro

de los miembros permanentes deber estar un representante de la alta direccin de la empresa, de ser posible el propio presidente, quien a su vez asumir la presidencia de la comisin; el responsable del rea de Recursos Humanos y algunos otros especialistas de esta rea y de ser posible algn ejecutivo del rea de Organizacin y Mtodos. Los miembros transitorios o interesados que participarn exclusivamente de las evaluaciones de los empleados, directa o indirectamente unidos a su rea de actuacin, tendrn el papel de brindar las informaciones respecto de los evaluados y proceder a su evaluacin. Mientras que los miembros transitorios evalan y juzgan a sus subordinados directos o indirectos, los miembros permanentes tratan de mantener la estabilidad y homogeneidad de las evaluaciones, para evitar distorsiones en los mtodos de evaluacin establecidos. La empresa necesita estar muy bien preparada e integrada para desarrollar la evaluacin por medio de comisiones. 31 Pasos para lograr Evaluaciones tiles de Desempeo: y y y y y y Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeo.aaaaaaaa Determinar quin efectuar la evaluacin. aaaaaaaaaaaaaaaaaaaa. Decidir sobre una filosofa de evaluacin.aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa Superar deficiencias de evaluacin. aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa Diseo de un instrumento de evaluacin.aaaaaaaaaaaaaaaaaaaa Retroalimentacin de informacin a los empleados.

3.4 Seleccin del Tipo de Datos para Evaluar el Desempeo La conducta laboral del empleado puede clasificarse segn las tres "P": Productividad (lo que se ha logrado); caractersticas Personales (cmo se ha logrado, la conducta) y Pericia (habilidad). Productividad: Puede medirse mediante logros laborales especficos. Caractersticas personales: Pueden ser la motivacin, aceptacin de crtica, colaboracin, iniciativa, responsabilidad y el aspecto personal (aseo y vestimenta). 32 La evaluacin de las caractersticas personales es til; pero algunas veces reflejan ms la relacin personal con el capataz que el desempeo de tareas.

Cuando las caractersticas personales forman parte de la evaluacin de desempeo, dichos rasgos deben relacionarse con la tarea. Pericia: Es la capacidad, conocimientos y habilidades. Es importante para la evaluacin de desempeo. Un administrador de personal agrcola puede evaluarse segn su comprensin de los principios administrativos, conocimiento de leyes laborales, habilidad para entrevistar personal o talento para asesorar a los empleados.

10. BIBLIOGRAFIA: LIBRO: REVISTA: INTERNET:

 Rosario Rodrguez Vergara. Evaluacin de desempeo en 360 todos opinamos, todos nos beneficiamos http://www.psicologiacientifica.com/bv/psicologia-125-6-evaluacion-de-desempeno-en360-todos-opinamos-todos-nos-beneficiamos.html