APLICACIÓN DEL CAPITAL PSICOLÓGICO Y EL

MODELO DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO EN

LA PREDICCIÓN DEL WORK ENGAGEMENT

Valentín Romanelli

RESUMEN

La investigación realizada surge con el fin de llevar a cabo un estudio sobre las variables que inciden
sobre el work engagement, a partir de una muestra de trabajadores uruguayos. Este trabajo busca
contribuir al estudio del engagement en el contexto local y regional, y a analizar el efecto de variables
poco estudiadas en relación al mismo. Se realizó un análisis del impacto de las características de los
individuos y de los puestos de trabajo que ocupan sobre el work engagement, basándose en los marcos
teóricos frecuentemente utilizados en el estudio de este fenómeno, como el Modelo de Demandas y
Recursos Laborales y el Modelo Global de Work Engagement. En el caso de las características del puesto
de trabajo se parte del Modelo de las Características del Puesto para determinar cuáles son los recursos
laborales claves. Para definir cuáles son las características de los individuos que se estudiarán en relación
al engagement, se recurre al capital psicológico, un constructo compuesto por cuatro componentes que se
refieren a rasgos desarrollables de los individuos: la autoeficacia, el optimismo, la esperanza y la
resiliencia. En forma complementaria, el trabajo incluye el estudio sobre el efecto de variables
demográficas y ocupacionales. Para llevar a cabo la verificación de las hipótesis definidas, se utilizó la
información proveniente de una base de datos con las respuestas de 1131 trabajadores, tanto empleados
públicos como privados, y empresarios. A través de diversas técnicas de análisis de datos pudieron
comprobarse las hipótesis planteadas respecto a la importancia de las características de los individuos y de
los puestos que ocupan en sus niveles de work engagement. A la vez, también pudo constatarse que en
promedio los empresarios mostraban mayores niveles de engagement que los trabajadores dependientes, y
que las variables demográficas no tenían una influencia considerable una vez que se tenía en cuenta a las
restantes.

Palabras clave: work engagement, capital psicológico, recursos.

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Introducción
Pese a la creciente automatización de los procesos industriales y los servicios, hay varios autores
que coinciden en que la importancia de los trabajadores dentro de las organizaciones está lejos de
decrecer. Salanova y Schaufeli (2009) plantean que estamos asistiendo a grandes cambios en el
mundo del trabajo, tanto en el contexto externo -en las esferas económica, política, social y
tecnológica-, como en el organizacional -donde se busca simultáneamente un aumento en el
rendimiento y en la flexibilidad- y el laboral, ya que los cambios en los niveles anteriores inciden
a nivel del puesto de trabajo, con lo que los empleos se vuelven más complejos y exigentes, tanto
a nivel emocional como cognitivo. Luthans y Youssef (2007, p 322) afirman que en un marco de
competencia intensa e información circulando libremente a escala global, ya no es viable creer en
la eficacia de barreras de entrada o discontinuidades tecnológicas que aseguren tranquilidad a una
organización en el largo plazo. En este contexto, tanto los autores citados como Salanova (2008)
destacan que el aporte que puede realizar la fuerza laboral de una organización se convierte en
una cuestión clave como fuente de ventaja competitiva, ya que a diferencia de la tecnología, los
productos o las maquinarias, la competencia no puede realizar copias e imitaciones. En relación a
este punto, Salanova y Schaufelli (2004) recalcan la importancia de las características
psicológicas positivas de los empleados, afirmando que se sustituyó el imperativo de
simplemente cumplir con el trabajo por el de hacer lo mejor y adoptar conductas emergentes,
recalcando el hecho de que no alcanza con que un trabajador no esté burned out para lograr esto,
sino que es necesario algo más. Y en este punto es que proponen al work engagement como ese
“algo más” (pp 114-115), lo que ha llevado a que desde hace algunos años el estudio del
fenómeno se haya vuelto un tópico popular (Torrente, Salanova, Llorens y Schaufeli, 2012). Este
interés parece no haber tenido eco en Uruguay, mientras que en el caso de Latinoamérica el
engagement parece haberse comenzado a investigar en forma incipiente.
En la bibliografía relevada se ha encontrado un consenso respecto a la importancia de los
recursos de los individuos y de los puestos de trabajo a la hora de explicar sus niveles de work
engagement. Sin embargo, hay ciertas variables que han probado su relación con conceptos
asociadas al engagement, como la satisfacción y la motivación, que han sido poco estudiadas en
relación al mismo. En el presente estudio se propone llevar a cabo un análisis sobre los
determinantes del work engagement en los trabajadores uruguayos, basándose en el Modelo
Global de Work Engagement (Bakker y Demerouti, 2008; Bakker, 2011), e incluyendo a otras
variables en el análisis para determinar su posible incidencia en la población bajo estudio.

Marco teórico
Work engagement
El primer autor en definir al work engagement fue Kahn, que lo caracterizó como un estado
donde los individuos se expresan a sí mismos física, cognitiva, emocional y mentalmente durante
el desarrollo de sus roles laborales (1990; citado por De Zúniga (2013, p 27). Lorente y Vera
(2010) plantean que desde los diversos enfoques teóricos se acepta que el concepto tiene un
componente conductual-energético, uno emocional y uno cognitivo, lo que se refleja en la
definición de Salanova (2008, pp 20-21) y Schaufeli et al (2002, p 73), que lo describen como un
estado positivo de plenitud con tres dimensiones: el vigor, la dedicación y la absorción. El vigor
está asociado a altos niveles de energía y activación mental en el trabajo, y a la voluntad y
predisposición a esforzarse y la persistir aunque surjan dificultades. La dedicación se vincula al

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entusiasmo, orgullo e inspiración, que hace sentir a los individuos que su trabajo es importante y
desafiante. Por último, la absorción se caracteriza por la concentración y la sensación de que el
tiempo pasa rápidamente y resulta difícil desligarse del trabajo. Salanova (2008, p 21) afirma que
las dimensiones del engagement muestran que se trata de un constructo claramente motivacional,
debido a que tiene componentes de activación, energía, esfuerzo y persistencia y está dirigido a la
consecución de objetivos. La autora sostiene que los individuos que experimentan engagement se
caracterizan por ser enérgicos, comprometerse con sus tareas, sentirse capaces de afrontar las
demandas de su puesto, estar dispuestos a aplicar sus conocimientos y desarrollar sus
capacidades. Asimismo, disfrutan de realizar su trabajo, experimentando la sensación de
autorrealización, por lo que el engagement se asocia con la satisfacción y el bienestar.
Salanova, Martínez y Llorens (2005) proponen como antecedentes del engagement a las teorías
motivacionales surgidas a mediados del siglo XX, entre las que destacan a la Teoría de la
Jerarquía de las Necesidades de Abraham Maslow (1943), que afirma que existe una pirámide de
cinco necesidades humanas (fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y autorrealización),
donde cada nivel de necesidades debe estar al menos medianamente cubierto para que el
siguiente influya en el comportamiento y se vuelva dominante; una vez que las necesidades de
un cierto orden están cubiertas dejan de motivar al individuo. El auge del estudio sobre el work
engagement y sus efectos está ligado al desarrollo de la Psicología Positiva, definida como el
estudio científico de las experiencias y rasgos individuales positivos, junto a las instituciones que
facilitan su desarrollo y ayudan a mejorar la calidad de vida de las personas, reduciendo la
incidencia de la psicopatología (Seligman y Csikszentmihalyi, 2000; citado por Durán y Sánchez,
2012, p 4). Salanova y Schaufelli (2004) destacan al engagement como concepto nuclear de la
Psicología Positiva, dado que pese a ser tan reciente ha demostrado su validez en el plano
empírico, y además constituye una valiosa herramienta para la Dirección de Recursos Humanos,
que puede intervenir sobre el mismo y desarrollarlo a través de distintas acciones.
El surgimiento de este concepto está estrechamente ligado a los desarrollos teóricos y empíricos
sobre el burnout, hasta que, de la mano de la emergencia de la Psicología Positiva, se planteó la
interrogante respecto a la existencia del fenómeno opuesto, lo que implicaría que los trabajadores
pudieran desarrollar su jornada laboral con plena dedicación, energía y a su vez experimentando
sensaciones de bienestar (Salanova y Schaufelli, 2004). Maslach (1993, pp 20-21) define al
burnout como un constructo tridimensional; se trata de un cansancio emocional que lleva a la
persona a perder su motivación y generar sentimientos de inadecuación y fracaso. La primera
dimensión es el agotamiento, caracterizada por el desgaste y la sensación de agotamiento de los
recursos personales de los individuos, derivado de esfuerzos psicológicos excesivos para llevar a
cabo el trabajo. La segunda dimensión es el cinismo, definido como una distancia e indiferencia
respecto a la importancia del trabajo o los objetivos del mismo (De Zúñiga, 2013). La tercera
dimensión es la falta de eficacia profesional, que implica una autoevaluación negativa del trabajo
realizado. Schaufeli et al (2002) consideran a las dos primeras dimensiones como el corazón del
burnout, mientras que la tercera adquiere un rol independiente respecto a las mismas.
Mientras el agotamiento y el cinismo son el núcleo central del burnout, el vigor y la dedicación
constituyen lo que se denomina el “corazón” del engagement. Los pares contrarios son
agotamiento/vigor y cinismo / dedicación (Salanova y Schaufeli, 2004). En el primer caso el
continuo se llama energía o activación y en el segundo identificación (Schaufelli y Bakker,
2003). La tercera dimensión de cada uno de estos conceptos no muestra una relación de

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oposición, al cumplir un rol diferente a las restantes en ambos casos; Salanova y Schaufelli
(2004) explican que se trata de las dimensiones secundarias de los conceptos.

Consecuencias del work engagement

Desde el surgimiento del concepto se planteó que el engagement puede producir resultados
positivos, tanto a nivel del individuo (crecimiento y desarrollo personal) como de la organización,
ya que el esfuerzo que realizan los empleados engaged se deriva de su identificación con su
trabajo (Kahn, 1990). Desde la óptica de los individuos, puede mencionarse su efecto modulador
sobre los efectos de los recursos laborales en el desempeño, el bienestar y la calidad de vida en
general (Salanova y Schaufeli, 2004). Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiró y Grau (2000)
encontraron una extrapolación o derrame de emociones positivas entre el trabajo y el hogar y
viceversa debido al engagement, lo que a su vez permite una mejor conciliación entre la vida
familiar y la laboral. Bakker y Demerouti (2008) afirman que a partir de muchas entrevistas
surgieron indicios de que los trabajadores engaged llevan su entusiasmo y energía a actividades
extra laborales, como los deportes, los hobbies o el voluntariado. A su vez, citan el trabajo de
Bakker, Demerouti, y Verbeke (2004), quienes en su estudio probaron que los individuos que
mostraron altos niveles de work engagement eran mejor calificados en su desempeño tanto del rol
laboral como el extra rol. Estos autores (2008; pp 215-216) sostienen que el mejor desempeño de
los trabajadores con altos niveles de engagement se debe a varios factores: tienen una mayor
capacidad para movilizar recursos, tanto laborales como personales; logran contagiar las
emociones positivas a sus colegas, creando un clima positivo de trabajo que repercute en el
desempeño global de sus miembros; experimentan frecuentemente emociones positivas
(Schaufeli y Van Rhenen, 2006); y gozan de una mejor salud. En relación al último punto,
Demerouti et al (2001) encontraron una relación negativa entre los niveles de engagement y las
quejas psicosomáticas (dolor de cabeza y en el pecho) y Schaufeli y Bakker (2004) encontraron
resultados similares para los problemas cardiovasculares y el dolor de cabeza y de estómago.
Desde el punto de vista organizacional, el engagement ha mostrado una asociación positiva con
el desempeño de la organización y la fidelidad del cliente (Salanova, Agut y Peiró, 2005). A su
vez, se relaciona negativamente con el absentismo, la rotación y la tendencia a dejar la
organización (Schaufeli y Bakker, 2004). También se han estudiado sus efectos a nivel colectivo
en la mejora del desempeño grupal (Salanova et al, 2003). Bakker (2011) afirma que este
constructo logra predecir mejor el desempeño que muchas de las medidas de bienestar y
motivación utilizadas tradicionalmente y con muchos más años de investigación al respecto. En
un estudio realizado con 198.514 individuos pertenecientes a 7.939 unidades de negocio de 36
empresas diferentes, Harter, Schmidt y Hayes (2002) descubrieron una asociación positiva entre
el engagement y la satisfacción del cliente, los beneficios de la empresa, la productividad, la
menor rotación y la seguridad laboral. Carrasco, De la Corte y De León (2010) mencionan como
consecuencias a la actitud positiva hacia el trabajo y hacia la organización (que se manifiesta en
la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y la disminución en la intención de
abandonar el trabajo), la alta motivación para el aprendizaje y la asunción de nuevos retos en el
trabajo, las conductas de iniciativa personal, un desempeño exitoso en las tareas, una mayor
calidad del servicio a los clientes y una mejora en la salud de los empleados. Bravo (2013)
plantea que los trabajadores engaged podrían necesitar menos supervisión al internalizar la
importancia de los objetivos de la organización, destacando asimismo sus efectos sobre la
rotación y su capacidad para predecir el desempeño laboral.
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Antecedentes del Work Engagement
Según Schaufeli (2012), hasta ahora el modelo más utilizado para estudiar el engagement ha sido
el Modelo de Demandas y Recursos Laborales o MDRL (Demerouti, Bakker, Nachreiner y
Schaufeli, 2001), complementado con aportes diversos como la Teoría de Conservación de
Recursos o TCR (Hobfoll, 2002), la Teoría de Ampliación y Construcción o TAC (Fredrickson,
2001), la Teoría Social Cognitiva (Bandura, 1997) y la Teoría de Procesamiento de la
Información Social (Salancik y Pfeffer, 1978), entre otras. La evidencia empírica y los marcos
teóricos comúnmente utilizados para el estudio de este fenómeno apuntan a los recursos laborales
y personales como los principales factores que inciden en los niveles de work engagement. En los
apartados siguientes se definen los recursos laborales y los personales, y a continuación se
desarrollan los recursos utilizados en el presente estudio para predecir el work engagement, junto
a los marcos teóricos donde están enmarcados los mismos.

Recursos laborales
Se define a los recursos laborales como aquellos aspectos del ambiente de trabajo
(físico/estructural y social) que son funcionales en la consecución de metas y objetivos, tienen el
poder de amortiguar las demandas o exigencias laborales, con sus consiguientes costos
fisiológicos y/o psicosociales asociados, y a su vez sirven de estímulo para el crecimiento
personal, el aprendizaje y el desarrollo personal y profesional (Demerouti et al, 2001; citado por
Salanova 2008, p 11). Salanova y Schaufeli (2008) destacan que el potencial de los recursos
laborales para generar motivación interna ya había sido reconocido en las teorías tradicionales de
motivación, entre las que destacan el Modelo de las Características del Puesto (MCP). En el
presente estudio se definen los recursos laborales a utilizar a partir de este modelo, basándose en
la abundante revisión empírica que ha tenido el mismo (Fortea, Fuertes y Agost, 1994), y en que
Salanova y Schaufelli (2004, p 119) hacen una mención a la validez de sus postulados a la hora
de explicar el potencial motivacional de las características del puesto y su relación con el work
engagement.
Hackman y Oldham (1974) elaboraron el MCP tratando de determinar las características del
puesto de trabajo que en conjunto potencian la motivación interna de los individuos, a las que
denominan Dimensiones Centrales del Puesto (DCP). Las dimensiones consideradas por los
autores son (1974, p 5): la variedad de habilidades, que determina en qué medida un puesto
requiere utilizar un gran número de destrezas y habilidades en la ejecución de actividades
variadas; la identidad de la tarea, que mide la posibilidad de completar una unidad de trabajo e
identificar las transformaciones ejecutadas en el producto o servicio final; el significado de la
tarea, que se refiere al impacto que tiene desempeñar las actividades del puesto sobre otras
personas, pertenecientes o no a la organización; la autonomía, que evalúa la independencia con
que cuenta el individuo para desempeñar sus tareas, determinando los procedimientos y
actividades necesarias según su criterio; y la retroalimentación del puesto, definida como el grado
en que el individuo recibe información directa y clara respecto a su desempeño en la ejecución
de las actividades inherentes a su puesto. Estas dimensiones a su vez se clasifican en tres grupos:
las tres primeras constituyen la importancia del trabajo, la autonomía se vincula a la
responsabilidad percibida por los resultados y la retroalimentación al conocimiento de los
mismos. En el cuestionario utilizado para medir las características del puesto se agregan dos
dimensiones que no están incluidas en el modelo teórico pero que se consideran útiles para la

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comprensión del puesto y las reacciones de los empleados ante el mismo: la retroalimentación
social y el contacto social. La primera se refiere al grado en que el trabajador recibe información
clara sobre su desempeño por parte de supervisores o compañeros de trabajo, y la segunda al
grado en que el trabajo requiere la interacción con otras personas, tanto miembros como no
miembros de la organización (Hackman y Oldham, 1974).

Recursos personales
Van den Heuvel, Demerouti, Schaufeli y Bakker (2010, p 129) definen a los recursos personales
como los aspectos cognitivos y afectivos de la personalidad de orden menor, que conforman
sistemas desarrollables de creencias positivas acerca de uno mismo (como autoestima,
autoeficacia y maestría) y del mundo (como optimismo y esperanza), y sirven para fomentar la
motivación y facilitar el logro de metas, incluso cuando se presentan situaciones adversas o
desafiantes. Una característica de los mismos es que pueden desarrollarse a través de experiencias
vitales o en forma planificada a través de las intervenciones o el coaching (Luthans et al, 2006).
De Zúniga (2013) plantea que los recursos personales cumplen tres funciones: colaborar para el
logro de objetivos, proteger a los individuos de las amenazas y sus costos asociados (tanto
fisiológicos como psicológicos), y favorecer el crecimiento y desarrollo personal. Existen varios
estudios donde se vincularon los altos niveles de engagement con los recursos personales:
Rothmann y Storm (2003), en su investigación con una muestra de policías sudafricanos, hallaron
que el work engagement se asociaba a un estilo activo de afrontamiento; Bakker, Gierveld y Van
Rijswijk (2006) en su estudio con directoras de escuelas encontraron una relación positiva entre
los niveles de engagement y los recursos personales, en particular la autoeficacia, la resiliencia y
el optimismo, y Carvalho, Calvo, Martín, Campos, y Castillo (2006) encontraron una relación
positiva entre la resiliencia y los niveles de work engagement en una muestra de 265 cuidadores
de ancianos que desempeñaban sus tareas en residencias de España.
En el presente estudio se consideran como recursos personales para estudiar en relación al work
engagement al capital psicológico y sus componentes, que se encuentran comprendidos dentro de
una corriente derivada de la Psicología Positiva: el Comportamiento Organizacional Positivo
(COP), definido por Luthans como“el estudio y la aplicación de recursos y competencias
humanas, que pueden ser medidas, desarrolladas y gestionadas con el objetivo de mejorar el
desempeño en las organizaciones” (2002b, p 59).
Luthans et al (2007, p 3) definen al capital psicológico como un estado psicológico positivo de
desarrollo caracterizado por: (1) tener confianza (autoeficacia) en sí mismo para emprender
actividades y dedicar el esfuerzo necesario para lograr el éxito en tareas desafiantes; (2) hacer
atribuciones positivas (optimismo) sobre alcanzar el éxito ahora y en el futuro; (3) perseverar en
el cumplimiento de metas, y si es necesario reorientar las trayectorias de las mismas (esperanza);
y (4) cuando se está abrumado por los problemas y la adversidad, ser capaz de resistir y
recuperarse (resiliencia) para lograr el éxito.
La autoeficacia se enmarca dentro de la Teoría Social Cognitiva y es definida como: “creencias
en las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos que
producirán determinados logros o resultados” (Bandura, 1997, p 3). De Zúniga (2013) la vincula
a la motivación por su incidencia en los patrones de pensamiento, emociones y acciones,
afirmando que incide en la cantidad de esfuerzo y la perseverancia a la hora de buscar la
consecución de un objetivo; elevados niveles de autoeficacia se asocian a la persistencia y el

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empeño, mientras que cuando la misma es baja es más probable que se produzca un abandono
temprano si surgen obstáculos. Salanova (2008) afirma que la autoeficacia aumenta las
probabilidades de los individuos de ser exitosos, con lo cual se genera un aumento en la misma
en el tiempo al percibir la vinculación entre el esfuerzo realizado y el éxito obtenido.
La esperanza, de acuerdo a la definición de De Zúniga (2013, pp 75-76), se entiende como un
estado motivacional compuesto por dos componentes, Agencia y Camino. La Agencia se define
como la convicción de poder alcanzar los objetivos planteados, junto a la energía o fuerza de
voluntad necesarios para llegar a la meta. El Camino representa la conciencia de las rutas
alternativas a seguir para alcanzar dichos objetivos, junto a la planificación derivada de las
mismas y la capacidad de modificar los planes durante su ejecución en caso de que muestren su
inadecuación para el logro de los objetivos planteados.
Luthans y Youssef (2007, p 331) definen al optimismo como: “(…) un estilo atribucional que
explica los acontecimientos positivos a través de causas personales, permanentes y
generalizadas, y a los eventos negativos a través de situaciones específicas, externas y
temporales.” Este constructo tiene componentes tanto cognitivos como emocionales y
motivacionales, a diferencia de la autoeficacia y la esperanza, que son esencialmente estados
asociados a la dimensión cognitiva (Seligman y Csikszentmihalyi, 2000).
La resiliencia es definida por Luthans (2002a, p 702; citado por Salanova, 2008) como la
capacidad psicológica positiva que rebota la adversidad, la incertidumbre, el conflicto y el fracaso
en el trabajo, y supone un cambio positivo, progreso y aumento de responsabilidad. Es una
cualidad que se desarrolla a través de la exposición a fenómenos negativos, lo cual lleva a que los
individuos resilientes se adapten a la adversidad y a los cambios con mayor éxito que aquellos
que no lo son. Según Salanova (2008) los individuos resilientes se caracterizan por su autonomía,
su habilidad para solucionar problemas y su competencia social.
Luthans y Youssef (2007) se apoyan en la Teoría de Conservación de Recursos para explicar el
concepto de capital psicológico como la interacción de todos los mecanismos psicológicos
presentes en cada una de sus dimensiones. Esta teoría plantea que la motivación humana se
orienta a crear, mantener y acumular recursos, considerándose a la pérdida (real o potencial) de
los mismos como una situación estresante o amenazante, frente a la cual los individuos buscan
inviertir en nuevos recursos (Hobfoll, 2002). Si bien aclara que son un fin en sí mismos y son
muy valorados por sus poseedores, pueden a su vez ser un medio para conseguir otros recursos.
En esta teoría se define a los recursos como los objetos, características personales, condiciones o
energías que son valiosas para los individuos o son útiles para conseguir otros recursos (Cuevas
Rivera, 2011). Un postulado de esta teoría es que el hecho de adquirir recursos en un momento
genera mayores facilidades para adquirir nuevos recursos en el futuro, y preservar aquellos que el
individuo considera valiosos, lo que conlleva un posible aumento en la motivación para la
creación de recursos y un impacto en el bienestar de los trabajadores (Hobfoll, 2002; citado por
Cuevas Rivera, 2011).
Luthans y Youssef (2007) plantean que existe un hilo conductor que une a cada una de las
dimensiones del capital psicológico, al que caracterizan de acuerdo a los siguientes rasgos:
evaluación positiva de las situaciones, recursos personales disponibles, la probabilidad de éxito
en base al esfuerzo invertido, la perseverancia y el estímulo hacia el logro de objetivos más
ambiciosos. Hablan asimismo de un efecto de contagio entre los distintos recursos personales
contenidos en el constructo de segundo orden. Sweetman y Luthans (2010) plantean que el

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capital psicológico es un recurso personal que provoca un aumento en la flexibilidad cognitiva,
es útil en la búsqueda de soluciones creativas y la apertura a nuevas experiencias, e incrementa
la capacidad de manejar situaciones difíciles, lo que repercute positivamente en el bienestar y el
desempeño laboral.

Relación del work engagement con los recursos laborales y personales

El MDRL estudia el burnout y el engagement en base al análisis de dos condiciones presentes en
el entorno laboral: las demandas y los recursos laborales. Las demandas se definen como los
aspectos del trabajo tanto físicos como psicológicos, organizacionales y sociales, que exigen un
esfuerzo por parte del trabajador y significan un costo, ya sea físico o psicológico (Demerouti,
Bakker y Bulters, 2004); los recursos laborales ya fueron definidos en un apartado anterior. Este
modelo toma como postulado central que las demandas pueden generar efectos perjudiciales en la
salud o tensión, mientras que los recursos laborales tienen la capacidad de fomentar la motivación
en los empleados (Bakker y Demerouti, 2007), por lo que distingue dos procesos que pueden
tener lugar en el entorno laboral. Cuando existen demandas elevadas que llegan a agotar los
recursos físicos y psíquicos de los trabajadores, hay condiciones propicias para que se
desencadene un proceso de deterioro en la salud y eventualmente burnout. Por otro lado, en un
entorno con suficientes recursos laborales para hacer frente a las demandas puede darse un
proceso motivador, donde dichos recursos se vinculan con el compromiso organizacional por
medio del engagement, ya que la presencia de estos recursos favorece que los trabajadores
inviertan esfuerzo y utilicen sus habilidades en el trabajo (De Zúniga, 2013). Si bien inicialmente
el modelo consideraba únicamente a los recursos laborales, Xanthopoulou et al (2007, 2008)
realizaron un gran aporte al mismo considerar los aportes teóricos de la TCR e incluir a los
recursos personales en su estudio, demostrando que los dos tipos de recursos están relacionados y
que ambos pueden predecir el work engagement.
Basándose en el MDRL y en los trabajos de estos autores, Bakker y Demerouti (2008) partieron
de la evidencia encontrada hasta la fecha sobre las causas y efectos del engagement y
desarrollaron el Modelo Global de Work Engagement, cuyos postulados pueden utilizarse tanto
para explicar las diferencias en los niveles de engagement de diferentes individuos o de un mismo
individuo a lo largo del tiempo (Bakker, 2011). En este modelo los recursos laborales y
personales tienen una relación positiva y recíproca, influyéndose mutuamente e incidiendo sobre
los niveles de engagement en forma independiente o combinada, lo que a su vez eleva el
desempeño de los trabajadores. La importancia de los recursos es mayor cuando se enfrentan
demandas elevadas; al mismo tiempo, se reconoce en forma explícita que los individuos con una
mejor dotación de recursos personales están mejor capacitados para movilizar los recursos
laborales con los que cuentan, y de esta forma aumentar sus niveles de engagement. Por último,
el modelo afirma que los trabajadores que experimenten engagement en mayor grado, y por ende
tengan un mejor desempeño, podrán aumentar sus propios recursos laborales y personales, lo que
genera un circuito de retroalimentación y la posibilidad de que surjan espirales positivas.
Para explicar la generación de recursos laborales y personales por parte de los trabajadores
engaged, Bakker y Demerouti (2008) se basaron en la Teoría de Ampliación y Construcción
(TAC). La misma plantea que las emociones negativas y positivas tienen una finalidad diferente:
mientras que las primeras se orientan fundamentalmente a limitar las conductas posibles para
enfrentar a un estresor (ya sea mediante el combate o la huida), de forma de detectar los peligros

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y favorecer la supervivencia, las emociones positivas cumplen una finalidad opuesta: expandir el
repertorio de acciones y pensamientos del individuo, con la ventaja de generar mayor flexibilidad
y un abanico más amplio de comportamientos pasibles de ser adoptados, con claras repercusiones
sobre la capacidad de adaptarse a las diferentes situaciones y lograr un funcionamiento exitoso,
tanto en el crecimiento personal como en las conexiones sociales (Fredrickson, 2001).
Los postulados sobre la reciprocidad de los efectos entre los fenómenos estudiados en el MGWE
han tenido un fuerte respaldo teórico y empírico. Por ejemplo, Luthans et al (2006) probaron que
los entornos laborales donde hay muchos recursos laborales disponibles activan el capital
psicológico de los individuos y Salanova y Schaufeli (2008) probaron que el engagement media
entre los recursos laborales (autonomía, variedad de tareas y retroalimentación) y el
comportamiento proactivo, explicando que de acuerdo a la TAC podría ocurrir que el afecto
positivo generado en el engagement amplíe los cursos de acción de los individuos y los impulse a
adoptar iniciativas propias. Llorens, Schaufeli, Bakker, y Salanova (2007) revisaron la relación
original de causa-efecto entre la autoeficacia y el engagement, para sustituirla por una de
influencia recíproca en su estudio, en lo que denominan ciclo de espirales positivas hacia arriba;
las creencias en la capacidad para realizar un trabajo llevan al work engagement y este a su vez
contribuye a que estas creencias se desarrollen y consoliden.
De Zúniga (2013) afirma que si bien el MDRL toma a los recursos laborales como antecedentes
de los recursos personales y el engagement, esta relación es recíproca y no puede comprenderse
en forma unilateral, ya que los recursos personales van a determinar la forma en que los
trabajadores perciban el entorno y reaccionen frente al mismo. En la misma línea, Salanova,
Bakker y Llorens (2006) plantean como una explicación posible para estos efectos de
reciprocidad que las demandas y recursos se ven afectados por las percepciones de los
trabajadores, que en caso de estar engaged pueden percibir más recursos y movilizarlos en forma
más efectiva, debido a que son más agradables para interactuar con sus compañeros de trabajo (p
321). Schaufeli et al (2009) plantean una hipótesis alternativa a la construcción de recursos a
través de las emociones positivas (como sugiere la TAC) para explicar la relación recíproca entre
el engagement y los recursos laborales; tal vez los trabajadores engaged no construyen nuevos
recursos sino que simplemente cambian su percepción y se vuelven más conscientes de su
existencia. Estos planteos pueden vincularse a la Teoría del Procesamiento de la Información
Social (Salancik y Pfeffer, 1978), que postula que los individuos atribuyen inconscientemente
características a su entorno laboral que sean coherentes con su entorno social, y que las actitudes
y conductas de los empleados se producen en gran medida como una respuesta a los significados
que les trasmite su entorno (comprendido entre otros por compañeros, jefes, clientes, etc.), por lo
que la visión que tenga de su puesto no necesariamente va a depender de indicadores objetivos.
Bakker (2011) propuso una actualización del Modelo Global de Work Engagement, basándose en
los trabajos de Xanthopoulou et al (2009a y 2009b), quienes estudiaron los efectos recíprocos de
los recursos laborales y personales y el work engagement en un estudio longitudinal y uno diario,
respectivamente. En la versión actualizada del modelo se introdujeron cambios en los recursos
seleccionados: entre los recursos laborales se menciona a la variedad de habilidades, la
autonomía y la retroalimentación (3 de las 5 dimensiones contempladas en el MCP) y en el caso
de los recursos personales se incluye a la autoeficacia, el optimismo y la resiliencia, o sea todos
los componentes del capital psicológico menos la esperanza.
Un segundo cambio es que la construcción de recursos laborales y personales por parte de los
trabajadores engaged se da través del job crafting, que se refiere a la modificación y redefinición

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de los puestos y sus límites por parte de los trabajadores que ocupan los mismos (Bakker y
Demerouti, 2007). Bakker, Rodríguez-Muñoz, y Derks (2012) afirman que es plausible que dado
que el job crafting puede significar un aumento de los recursos laborales, se generen mayores
niveles de engagement a partir de este incremento en el potencial motivacional del puesto,
basándose en que los trabajadores con altos niveles de engagement se muestran más activos a la
hora de realizar modificaciones en sus puestos de trabajo. Bakker (2011) por su parte, cita el
trabajo de Tims, Bakker, y Derks (2012), quienes encontraron una relación positiva entre los
niveles de engagement y el job crafting, donde los empleados con mayores niveles de
engagement mostraban una mayor capacidad para modificar sus demandas y recursos laborales.

Relación del work engagement con la categoría ocupacional y las variables

demográficas
Para el caso de la relación del work engagement con el sexo, pueden mencionarse los resultados
de un meta análisis realizado con una muestra total de 25.000 empleados de 13 países, donde se
encontró una diferencia a favor de los hombres (Salanova y Schaufelli, 2004); por su parte,
Spontón et al (2012) encontraron mayores niveles de engagement en los hombres en una muestra
de 674 trabajadores cordobeses. En el meta análisis mencionado anteriormente también se
encontró una relación positiva entre el engagement y la edad, y un mayor nivel de engagement en
los trabajadores autónomos y los directivos. Schaufeli, Salanova y Bakker (2006) efectuaron a su
vez un meta análisis con una muestra de 14.521 trabajadores de 10 países, encontrando una
asociación positiva entre el engagement y la edad, y situando a los gerentes y directivos como
uno de los grupos ocupacionales con mayores niveles de engagement en todas las dimensiones.
Un estudio efectuado con 4.000 trabajadores (Smulders, 2006; citado por Schaufeli, 2012)
encontró que los trabajadores en puestos más complejos y con mayor autonomía se relacionan
con mayores niveles de engagement, poniendo como ejemplo a los empresarios. En cuanto al
nivel educativo y su incidencia en el work engagement, puede mencionarse el trabajo de Fajardo
et al (2013), que no encontraron diferencias significativas en el nivel de engagement entre
universitarios y no universitarios y entre empleados públicos y privados (salvo en la dimensión
de vigor a favor de los privados) en una muestra de 105 trabajadores españoles; Durán y Sánchez
(2012) tampoco encontraron diferencias entre estos últimos en su estudio con una muestra de 106
profesionales españoles.

Antecedentes nacionales y regionales

En la revisión bibliográfica realizada no se encontraron estudios publicados sobre el engagement
en nuestro país. En cuanto al contexto regional, De Zúñiga (2013, p 109) afirma no haber
encontrado estudios publicados en Latinoamérica en las bases Redalyc y Scielo. En el
relevamiento realizado en la presente investigación en la base EBSCO y el buscador académico
de Google se encontraron algunos estudios realizados en países del Cono Sur, especialmente de
Argentina (por ejemplo: Spontón et al, 2012; Redondo y Arraigada, 2011; Chasma y Manes
Darrington, 2014) y uno de ellos en Chile (Müller, Exequel y Ramírez, 2013). Como puede verse,
en todos los casos se trata de estudios muy recientes, lo que puede indicar el surgimiento del
interés en el tema. También puede mencionarse el estudio de De Zúñiga (2013), que aplicó el
MDRL (en su versión modificada que incluye a los recursos personales) a dos muestras de un
total de 442 profesores de colegios privados de Perú. Entre los recursos personales utilizó las

10
dimensiones del capital psicológico, siendo el único estudio relevado en el presente trabajo donde
se hizo mención al mismo en relación al engagement.

Presentación de la investigación
Objetivos y justificación del estudio
El presente trabajo busca analizar los factores que influyen en los niveles de work engagement
con los datos de una muestra de trabajadores uruguayos, partiendo del Modelo Global de Work
Engagment, e incluyendo el estudio de otras variables no comprendidas en el mismo. A la vez, se
incorporan variables demográficas y ocupacionales con el fin de enriquecer la comprensión sobre
los fenómenos estudiados. Se busca tanto medir la incidencia de diferentes recursos laborales y
personales para validar los resultados obtenidos en otros países en nuestro contexto, como
incorporar el estudio de algunos de estos recursos que cuentan con poca investigación en relación
al engagement, como es el caso de la esperanza, el capital psicológico y el significado de la tarea.
El interés del tema se deriva del hecho de que el work engagement ha demostrado ser un
antecedente de múltiples resultados positivos para los individuos y las organizaciones donde
trabajan, pese a lo cual ha recibido poca atención en nuestro país y en Latinoamérica.

Hipótesis
Dado que el Modelo Global de Work Engagement se enfoca en forma específica en el estudio del
work engagement y se basa en teorías validadas a nivel científico en diversos contextos,
sintetizando en un único marco teórico a un conjunto amplio de hallazgos empíricos sobre el
tema, se partirá del mismo para comenzar a definir las hipótesis del estudio. Como recursos
laborales se consideran a los comprendidos en el MCP (variedad de habilidades, autonomía,
retroalimentación del puesto, identidad de la tarea y significado de la tarea) junto a dos recursos
adicionales relevados en el mismo cuestionario pero no incluidos en el Modelo: el contacto social
y la retroalimentación social. Los recursos personales utilizados son los incluidos en el capital
psicológico (autoeficacia, optimismo, esperanza y resiliencia) junto al constructo de segundo
orden que surge de la combinación de los mismos. El primer conjunto de hipótesis que surge de
este modelo es:
H1) El work engagement tiene una relación positiva con los recursos laborales.
H2) El work engagement tiene una relación positiva con los recursos personales.
H3) Los recursos laborales y los recursos personales están asociados de forma positiva.
En cuanto a las variables demográficas y la categoría ocupacional, se definen las siguientes
hipótesis en base a los estudios mencionados anteriormente. Para el caso del nivel educativo se
dividió la muestra entre universitarios y no universitarios, dado que los primeros constituyen la
mayor parte de la muestra. Debe aclararse que en la recolección de datos la pregunta referida al
nivel educativo no distinguía entre los individuos con estudios terciarios completos e
incompletos, por lo que se agrupa a ambos en la misma categoría.

11
H4) Los hombres presentan mayores niveles de engagement que las mujeres.
H5) La edad muestra una relación positiva con el engagement.
H6) Los universitarios muestran los mismos niveles de engagement que los no universitarios.
H7) Los empleados del sector privado muestran los mismos niveles de engagement que los
empleados públicos.
H8) Los empresarios muestran mayores niveles de engagement que los empleados, tanto públicos
como privados

Método
Participantes y recolección de datos
Los datos empleados en este trabajo provienen de un estudio con fines pedagógicos realizado a
fines año 2012 en la Facultad de Ciencias Económicas y de Administración, enmarcado en la
asignatura Metodología de la Investigación. En el mismo se solicitó a los estudiantes del curso
que encuestaran a un empleado público, un empleado privado y a un empresario, aplicando las
versiones en español de los cuestionarios diseñados para medir los conceptos estudiados. La
muestra se compone de 522 mujeres (46%) y 609 hombres (54%), con una edad media de 37.9
años y un desvío estándar de 12.8 años. Hay 355 no universitarios (31%) y 776 universitarios
(69%). Junto a estas variables se registraron otros datos de los encuestados: el sexo, la edad y el
nivel educativo. Debe señalarse que el procedimiento de recogida de datos utilizada en el estudio
original en que se generó la base de datos es similar a la empleada por Fortea, Fuertes y Agost
(1994) en su validación del MCP en el contexto español. Los análisis se realizaron utilizando en
forma complementaria el software econométrico Gretl y los paquetes estadísticos SPSS versión
18 y R versión 3.0.0.

Instrumentos
La medición de los recursos laborales se realizó a través del Job Diagnostic Survey-abreviado
como JDS-, (Hackman y Oldham, 1974), que evalúa las características del puesto a través de 21
ítems divididos equitativamente entre 7 dimensiones del mismo, a través de una escala tipo Likert
que va de 1 a 7. Algunos ejemplos de ítems de este cuestionario son: “El puesto me exige usar
habilidades complejas o un alto nivel de especialización” (variedad de habilidades); “El puesto
me da la oportunidad de usar mi iniciativa o juicio personales para llevar a cabo el trabajo”
(autonomía); “El puesto requiere mucha cooperación de otras personas” (contacto social); “El
puesto en sí es muy significativo e importante para toda la empresa” (significado de la tarea); “El
puesto me da la oportunidad de terminar completamente el producto o servicio que empecé”
(identidad de la tarea); “El trabajo en si me da mucha información respecto a mí desempeño”
(retroalimentación del puesto); “Mis superiores y compañeros de trabajo siempre me comentan si
estoy realizando correctamente mi trabajo” (retroalimentación social).
Para la medición del work engagement se utilizó el cuestionario UWES (Utrecht Work
Engagement Scale; Schaufeli, Salanova, González – Roma y Bakker, 2002; Schaufeli y Bakker,
2003). El vigor y la absorción se evalúan con 6 ítems y la dedicación se mide con 5 ítems, entre

12
ellos: “En mi trabajo me siento con mucha energía” (vigor), “Estoy orgulloso del trabajo que
hago” (dedicación); “El tiempo pasa rápidamente cuando estoy trabajando” (absorción). Si bien
las versiones comúnmente utilizadas tienen una escala Likert con una escala de 0 a 6, el
cuestionario utilizado en la recogida de datos que conforman la muestra actual presentaba una
escala que iba de 1 a 10. Se desconoce la causa de este cambio de escala y se decidió conservar
los valores originales, dado que intentar la conversión de los mismos a la escala original de 0 a 6
hubiera significado una estimación cargada de imprecisiones y posible sesgos.
El capital psicológico se midió con el PCQ (Psychological Capital Questionnaire; Luthans,
Youssef y Avolio, 2007). El mismo está compuesto por 24 ítems que se dividen en forma
equitativa entre las cuatro dimensiones que lo componen, evaluando el grado de acuerdo o
desacuerdo con una escala tipo Likert que va de 1 a 6. Algunos de los ítems son: “Me sentiría
seguro participando en discusiones sobre la estrategia de la organización” (autoeficacia); “Se me
ocurren muchas formas de lograr mis metas en el trabajo” (esperanza); “En tiempos de
incertidumbre en mi trabajo, habitualmente espero lo mejor” (optimismo); “Puedo lidiar bien con
momentos difíciles, porque he pasado por dificultades anteriormente” (resiliencia).

Resultados
Validación de las escalas y subescalas
En primer lugar se analizó la consistencia de las escalas y subescala de los tres cuestionarios, a
través del Alpha de Cronbach, evaluando tanto el valor de cada una de las dimensiones de los
cuestionarios como el puntaje global. En el caso del UWES, tanto sus dimensiones como el
puntaje global superaron ampliamente el valor de 0.7 que Nunnally y Bernstein (1994)
recomiendan como punto de corte para considerar aceptable a la consistencia de una escala (α
vigor=0.86; α dedicación=091; α absorción=0.84; α engagement=0.95). En el JDS la mayoría de
las dimensiones mostraron un valor de α superior a 0.7 (α autonomía=0.87; α identidad de la
tarea=0.87; α significado de la tarea=0.78; α variedad de habilidades=0.78; α retroalimentación
del puesto= 0.83; α=retroalimentación social=0.84; α total de la escala=0.89), salvo el contacto
social (α=0.55). Dado que cada subescala de este cuestionario cuenta con solamente 3 ítems, no
es posible mejorar la consistencia mediante la eliminación de ítems, por lo cual se decidió
conservar la misma al estar validada en estudios previos. El contacto social ya había mostrado
problemas de consistencia en otros estudios, entre ellos los de Hackman y Oldham (1974),
Marin-García et al (2007) y Giraldo O´ Meara García y Gómez (2014).
En cuanto al PCQ, todas las dimensiones salvo el optimismo mostraron valores aceptables de α
(α autoeficacia=0.85; α esperanza=0.82; α resiliencia=0.78; α capital psicológico=0.92). En el
caso del optimismo, dado que cuenta con 6 ítems por dimensión se decidió mejorar la
consistencia de la subescala; se eliminaron los ítems 2 y 5, con lo que se logró obtener una
fiabilidad adecuada en esta dimensión (α=0.753). Puede señalarse que los dos ítems eliminados
son los únicos con puntaje inverso del cuestionario, por lo cual se incluyeron en los análisis
precedentes a través de variables ficticias que convertían su valor (mediante la variable 7-valor
ítem). El α del capital psicológico que se mostró anteriormente corresponde a la versión depurada
de estos dos ítems.
En el paso siguiente se llevó a cabo un Análisis Factorial Exploratorio (AF) sobre los ítems de los
tres cuestionarios con el fin de verificar si la estructura teórica coincidía con los datos empíricos.

13
En primer lugar se realizaron las pruebas de adecuación muestral sobre los datos para verificar
que los mismos fueran apropiados para realizar este tipo de análisis, en base a dos criterios: la
medida de adecuación de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO), que va de 0 a 1, y el test de esfericidad de
Bartlett. Ambas medidas coinciden en que los ítems de los tres cuestionarios son adecuados,
rechazando la hipótesis nula del test de Bartlett de que la matriz de correlación de las variables es
igual a la matriz identidad (con p<.000 en los tres casos), y obteniendo valores elevados en el
KMO en los tres cuestionarios (UWES=0.96; PCQ=094; JDS=0.88). A continuación se llevó a
cabo un Análisis de Componentes Principales (ACP) para descubrir la estructura factorial de los
ítems de los tres cuestionarios con los datos muestrales. Para definir el número de componentes a
retener se utilizó la regla de Kaiser, que establece que solamente deben considerarse los
componentes cuyos valores propios superen la unidad. El análisis de la estructura factorial
empírica mostró resultados diferentes en los tres cuestionarios. En el caso de los ítems del
UWES, solamente los dos primeros componentes mostraron valores propios mayores a uno; hay
antecedentes recientes en Latinoamérica donde no pudo replicarse la estructura de tres factores, y
al igual que en este estudio se encontró una de dos dimensiones, como es el caso de Spontón et
al (2012) y Müller et al (2013). Por el contrario, el PCQ mostró una estructura de 4 factores tal
como era esperado. El JDS se ubica en el medio de estos dos casos extremos, ya que si bien el
cuestionario está diseñado para recoger información sobre 7 dimensiones, el ACP solamente
mostró 6 componentes a retener, de acuerdo al criterio expuesto anteriormente.
A continuación se llevó a cabo una rotación oblimin con normalización de Kaiser a partir de los
componentes obtenidos en el paso anterior para los tres cuestionarios, de forma de facilitar la
interpretación de los datos a la hora de asignar los ítems a los factores donde mostraran mayores
cargas factoriales. En el caso del UWES, hay una primera dimensión donde saturan la mayoría de
los ítems, abarcando a todos los de dedicación y todos salvo uno de absorción. La segunda
dimensión comprende solamente un ítem de absorción y la mitad de los correspondientes a vigor.
En todos los casos las cargas factoriales de los ítems superaron el valor de 0.4, alcanzando el
valor de 0.99 en el caso del tercer ítem de dedicación. Se probó a realizar un análisis forzando la
inclusión de un tercer factor en la rotación, pero solamente un ítem de absorción saturaba en el
mismo. En el caso del PCQ el resultado del AF replicó en forma aproximada la estructura teórica
del cuestionario. Sin embargo, el optimismo fue la única dimensión donde todos los ítems
saturaron en un único factor, que además incluye a uno de resiliencia. En el caso del JDS, si bien
se encontraron 6, y no 7 dimensiones tal como estaba previsto, el AF logró una validación
bastante aproximada de la asignación teórica de ítems. La mayoría de los ítems correspondientes
a las dimensiones teóricas saturaron en un mismo factor; las excepciones fueron el contacto
social (que ya había mostrado problemas de consistencia interna) y la variedad de habilidades,
que fue el único caso donde tras la rotación hubo ítems con cargas cruzadas superiores 0.4; el
tercer ítem de la subescala tiene una saturación de 0.472 en el primer factor y una de 0.551 en el
sexto. La solución factorial no es concluyente en este caso, ya que si se asigna este ítem al primer
factor, el mismo quedaría formado por todas las preguntas de autonomía y dos de variedad de
habilidades, lo que es consistente con los planteos de Fortea, Fuertes y Agost (1994), que
mencionan a estas dos características del puesto como ejemplo de dimensiones que podrían
encontrarse en un mismo puesto.
Una vez evaluada la estructura empírica de los cuestionarios, se decidió conservar el número de
dimensiones y la asignación de los ítems de acuerdo a la propuesta de los autores que los
diseñaron. En el caso del UWES, se tuvo en cuenta la complejidad que significa a nivel teórico

14
interpretar las dos dimensiones empíricas encontradas, considerando además que las tres
subescalas presentan una adecuada consistencia interna, y existen múltiples estudios que han
validado la estructura trifactorial. En el caso del PCQ el número de factores no representó un
problema, mientras que el JDS, si bien mostró 6 componentes en vez de 7, compensó este hecho
con una asignación de ítems a los factores similar a la que señala la teoría.
A continuación se decidió realizar un AF de segundo orden, tomando como variables observadas
a los puntajes de las subescalas de los tres cuestionarios. Tanto en el caso de las escalas como de
las subescalas de todos los constructos se procedió a calcular los valores mediante el promedio
simple del valor de la totalidad de los ítems que los componen. Al igual que en los casos
anteriores, se utilizó la extracción por ACP y la rotación oblimin. En el caso del engagement y el
capital psicológico hay un único factor que explica un porcentaje importante de la varianza (88 y
70%, respectivamente). En las características del puesto se llegó a un resultado interesante: hay
dos factores no muy correlacionados (r=0.25) que agrupan por un lado a las variables
consideradas como DCP y en el otro a las dos que se incluyeron en el JDS pero no en el MCP.
Esto podría explicar la baja correlación media entre los componentes hallados para los ítems del
JDS en una instancia anterior. La rotación pudo efectuarse solamente en este último caso dado
que en los dos primeros se encontró un único componente.
Teniendo en cuenta las observaciones del punto anterior, se construyeron índices globales que
considera a todos los ítems del cuestionario como medida global de los constructos analizados.
En el caso del capital psicológico la teoría menciona la existencia de un factor de segundo orden
en forma explícita, mientras que existen recomendaciones sobre la construcción de un índice
global tanto en el caso del work engagement como de las características del puesto de trabajo. En
el primer caso Schaufeli y Bakker (2003) sugieren utilizar un índice global en los estudios
empíricos con el UWES, ya que puede resultar de mayor utilidad, considerando que las tres
dimensiones suelen mostrar correlaciones entre moderadas y fuertes, lo que fue aplicado por
Xanthopoulou et al (2009a y 2009b) en su estudios sobre las relaciones recíprocas entre los
recursos laborales y personales y el work engagement. En cuanto al JDS, Kulik, Hackman y
Oldham (1987) recomiendan construir un índice con todas las dimensiones del puesto para
evaluar el potencial global de motivación y solucionar de esta manera los problemas derivados de
la estructura factorial compleja. En el presente estudio, tanto en el caso del UWES como del PCQ
los resultados del AF de segundo orden mostraron la existencia de un factor de segundo orden, lo
que constituye una evidencia a favor de la validez interna de dichos índices globales.
En el caso del JDS, la situación que se plantea es diferente, ya que no se encontró un único factor
de segundo orden, y el análisis realizado reprodujo el diseño previsto en el MCP, donde el
contacto social y la retroalimentación social son variables no consideradas como DCP. Pese a
estos hallazgos, en base a la metodología empleada por Marin-García et al (2007) se decidió
construir un índice aditivo (en vez de multiplicativo como en la propuesta original de Hackman y
Oldham (1974), que ha recibido múltiples críticas) con todas las características del puesto
(incluyendo al contacto social y la retroalimentación social), denominado Potencial Motivador
del Puesto (PMP). La inclusión de las dos dimensiones no consideradas DCP en el MCP se
justifica debido a que, como señalan Marin-García et al (2007), existen estudios recientes que
destacan la importancia de los aspectos sociales en el entorno laboral, entre ellos el de Morgeson
y Humprey (2006); asimismo, Hackman y Oldham (2010) aclaran que si bien inicialmente no
consideraron que las características de tipo social fueran muy influyentes para fomentar la
motivación intrínseca, los tiempos han cambiado y el trabajo actual requiere un grado de

15
interacción mucho mayor que en las décadas anteriores. Si bien en el MCP las cinco dimensiones
del puesto no inciden directamente sobre las variables dependientes (de las cuales los autores
aclaran que la primera y la más importante es la motivación intrínseca; Kulik, Hackman y
Oldham, 1987, p 281), sino que lo hacen a través de los Estados Psicológicos Críticos (EPC), que
son experiencias por las que debe pasar el trabajador para lograr dicha motivación, en el presente
estudio se omiten los EPC y se usa el PMP y los recursos laborales como predictores, tal como
proponen Giraldo O´ Meara, García y Gómez (2014).

Verificación de las hipótesis propuestas

En primer lugar se verificaron las hipótesis derivadas del Modelo Global de Work Engagement.
Las correlaciones entre los recursos laborales y personales y el engagement resultaron positivas y
significativas (p<0.000) para todas las variables consideradas. En el caso de los recursos
personales, la correlación media con el engagement fue de 0.572, y el capital psicológico resultó
ser un mejor predictor que sus dimensiones para el vigor y el puntaje global de engagement. En
el caso de los recursos personales, las correlaciones con el engagement y sus dimensiones
muestran mayores diferencias entre recursos y la correlación media es menor que para los
recursos personales (r=0.407). En particular, las dimensiones de retroalimentación social y
contacto social muestran una asociación mucho más débil con el work engagement y sus
dimensiones que el resto (0.417 vs 0.199), lo que es coherente con los postulados del MCP y los
resultados del AF de segundo orden, donde saturaron en un factor diferente. Respecto a la
utilidad del PMP como predictor, el mismo muestra un grado de asociación mayor con el
engagement y sus dimensiones que todas las características del puesto consideradas por separado.
Se probó a calcular las correlaciones utilizando la fórmula original de 5 dimensiones propuesta
por los autores del MCP, y en algunos casos resultaron levemente superiores (r puntaje global=
0.63; r vigor=0.58; r dedicación=0.66; r absorción=0.51), pero las diferencias encontradas no
parecen tener relevancia a nivel práctico. Respecto a la relación entre los recursos laborales y
personales, todas las correlaciones son significativas con p<0.000, menos la autoeficacia con la
retroalimentación social (p<0.01), por lo que se considera validada la hipótesis propuesta. Los
índices globales muestran un grado de asociación mayor entre sí que cualquier otra combinación
de recursos laborales y personales (r=0.62; en el caso del índice con las DCP r=0.63). En el
cuadro 1 se muestra la matriz de correlaciones entre ambos tipos de recursos y de los mismos
con el work engagement, junto a la media y la desviación típica de cada variable:

16
En forma previa a analizar el efecto de las variables restantes, y para evaluar los posibles efectos
de la composición de la muestra, se llevó a cabo un análisis de conglomerados o clústers,
utilizando el paquete estadístico R. Se incluyeron como variables de clasificación al puntaje
global de work engagement junto a los tres recursos laborales y personales que mostraron un
mayor grado de asociación con el constructo y sus dimensiones: la variedad de habilidades, la
autonomía y el significado de la tarea en el primer caso, y la autoeficacia, la esperanza y la
resiliencia en el segundo. Como algoritmo de clasificación se utilizó el Método de Ward. A partir
del análisis del dendrograma y de la salida con los valores del R², el pseudo F y el pseudo t, se
decidió clasificar a los individuos en 5 grupos en base al valor del pseudo t, que es uno de los
criterios empleados para definir el número de conglomerados (Blanco, 2006). Una vez definidos
los conglomerados se analizó su composición en cuanto a las características demográficas, la
categoría ocupacional, el engagement y los dos tipos de recursos (medidos en los tres últimos
casos con los índices globales); la misma se muestra en el cuadro 2:

17
La clasificación de los individuos de la muestra en conglomerados permite visualizar como se
conforman grupos bien diferenciados, en particular en el caso del segundo y el quinto clúster.
Este análisis es una vía complementaria para ver la forma en que covarían los dos tipos de
recursos y el engagement, y da indicios sobre la importancia de la categoría ocupacional y en
menor medida el sexo. En base a este resultado se llevaron a cabo algunos análisis descriptivos,
constatando que en la muestra analizada los empresarios en promedio tienen más edad, un menor
porcentaje de universitarios y un mayor porcentaje de hombres.
Para validar el segundo conjunto de hipótesis se estudió la correlación entre la edad y el work
engagement y se efectuó a cabo una prueba T de diferencia de medias entre los puntajes de
hombres y mujeres y entre universitarios y no universitarios; en forma previa se llevó a cabo la
prueba de Levene, con el fin de verificar el supuesto de igualdad de varianzas, pudiendo verificar
que se la hipótesis nula no era rechazada en ningún caso (p >0.1). Por último, se realizó una
prueba ANOVA o análisis de varianza, utilizando como factor a la categoría ocupacional. Los
resultados se muestran en el cuadro 3:

Como puede verse en el cuadro, se encontró una correlación positiva y moderada entre la edad y
el work engagement. En el caso del nivel educativo la hipótesis de igualdad de medias se cumplió
sólo en forma parcial: si bien el resultado para absorción es concluyente al afirmar que las
diferencias encontradas no son significativas, no ocurre lo mismo con los casos restantes. En
todos los casos donde existieron diferencias significativas los no universitarios obtuvieron
mayores puntajes que los universitarios en promedio.
Los resultados obtenidos a partir de la muestra fueron concluyentes al afirmar que existían
diferencias significativas entre hombres y mujeres a favor de los primeros en el puntaje global de
engagement y en sus dimensiones; en la categoría ocupacional también se rechazó la hipótesis

18
nula de igualdad de medias en todas las dimensiones y en el puntaje global. Para poder
determinar el resultado de la prueba ANOVA para cada comparación y poder validar las hipótesis
planteadas, se realizó un análisis post hoc, empleando como criterio el de Bonferroni. En todos
los casos se rechazó la hipótesis nula de igualdad de medias entre empresarios y empleados
públicos o privados (p<.000), y se mantuvo la misma en la comparación de los puntajes de ambos
tipos de dependientes (p>0.1 en todos los casos). A partir de este resultado se decidió generar una
variable dummy denominada empresario, que toma los siguientes valores: 1 si se trata de un
empresario y 0 en los demás casos.
En base a los resultados del análisis de clústers y de los análisis realizados sobre la composición
de la muestra, se probó a introducir en una regresión, con el puntaje global de engagement como
variable dependiente y a la variable empresario junto a las variables demográficas como
regresores, constatando que solamente la edad era significativa y añadía 2.7% de varianza
explicada una vez que se introducía a la variable empresario en el modelo. El sexo y el nivel
educativo se incluyeron a través de variables dummy: en el primer caso vale 1 si se trata de un
hombre y 0 de una mujer, y en el segundo vale 1 si se trata de universitarios y 0 si son no
universitarios. En segundo lugar se repitieron las pruebas T con el sexo y el nivel educativo,
dividiendo la muestra entre empresarios y dependientes. En el primer caso, solamente la
absorción mostró diferencias significativas (con p<0.05), mientras que en el caso de los
dependientes esto no ocurrió en ningún caso. Lo sorprendente en el caso de los empresarios es
que las diferencias fueron a favor de las mujeres, con un nivel de engagement medio de 8.3,
levemente superior al puntaje 8.04 de los empresarios hombres. En cuanto al nivel educativo, los
dependientes no mostraron ninguna diferencia significativa, mientras que en el caso de los
empresarios tanto el vigor como el puntaje global de engagement fueron mayores en el caso de
los no universitarios, con diferencias significativas (p<0.05); al igual que en el caso del sexo,
tanto universitarios como no universitarios mostraron elevados niveles de engagement. Por lo
tanto, podría decirse que la hipótesis de igualdad de medias de acuerdo al nivel educativo se
verificó con los trabajadores dependientes pero no con los empresarios.
Por último, se recalcularon las correlaciones entre el engagement y sus componentes con las
variables demográficas, dividiendo la muestra como en los casos anteriores. En el caso de la
edad, en ambos casos el coeficiente fue mucho menor que en el total de la muestra, y la reducción
fue mayor en el caso de los empresarios, donde la mayor asociación se da con vigor (r=0.15).
Respecto al sexo, las correlaciones son muy bajas en todos los casos para los dependientes
(r<0.05), y para los empresarios solamente en el caso de la absorción el valor de r es superior a
0.1. En cuanto al nivel educativo, los únicos resultados con relevancia práctica que se
encontraron fueron las correlaciones de los dependientes con la dedicación (r=0.31) y con el
puntaje global de engagement (r=0.29).
Por último se llevaron a cabo análisis de regresión lineal múltiple para analizar el efecto conjunto
de las variables sobre el engagement y sus dimensiones. Dado que se trabajó con un conjunto
numeroso de variables se procedió a realizar los análisis a través de regresiones por pasos o
stepwise. En primer lugar se introdujeron todos los recursos laborales junto al índice que surge de
combinar los puntajes de los mismos, para luego hacer lo mismo con los recursos personales. A
continuación se probaron modelos con los dos tipos de recursos, y por último se introdujeron
todas las variables del estudio. Tanto en el caso de las variables dependientes como
independientes se abreviaron las mismas: si se trata de conceptos con dos palabras se toma la
primera inicial de cada una, y cuando es una sola palabra se toma la primera y la última letra (por

19
ejemplo, la variedad de habilidades se abrevia como VH y la resiliencia como RA). Las
excepciones son el sexo, la edad y la variable empresario (en el último caso abreviado como
emp.). En la última fila se muestra el valor del R² ajustado para el último modelo, una vez que no
se agregan más variables independientes porque ninguna resulta significativa y no se remueve
ninguna debido a que todas las incluidas son significativas. En el cuadro 3 se muestran los
resultados.

En base a los resultados encontrados en los pasos anteriores, se decidió trabajar con un modelo
que toma como variable dependiente al puntaje global de engagement y como variables
independientes al capital psicológico y el PMP, dado que agregar otras variables produce una
mejora poco sustantiva en el ajuste del mismo en relación al sacrificio en su parsimonia. Se probó
a agregar de a una las variables no vinculadas a los recursos (el sexo, el nivel educativo, la
variable empresario y la edad). Solamente el hecho de ser o no empresario y la edad resultaron
significativas (p<0.000 y p<0.05, respectivamente). De todas formas, en ningún caso hubo
incrementos en el R² ajustado que alcanzaran el 1%, por lo que las mismas no parecen ser
relevantes en la práctica una vez controlados los recursos laborales y personales. El modelo
definido con los dos índices globales para medir los recursos laborales y personales muestra un
valor de R² ajustado de 0.528. Si se utiliza el índice que considera solamente a las 5 DCP el
ajuste del mismo mejora ligeramente (R² ajustado=0.533), pero la diferencia no supera el medio
punto porcentual de varianza explicada, por lo que en términos prácticos el uso de uno u otro
índice no parece afectar los resultados. Se realizaron análisis para detectar la existencia de
multicolinealidad severa entre las variables, obteniendo valores adecuados en todos los casos
(Estadístico de Tolerancia=0.61; Factor de Inflación de Varianza=1.63). A la vez, el valor del
estadístico de Durbin Watson (2.034) mostró que los residuos no están correlacionados
serialmente. Se verificó además que los mismos mostraran una distribución normal con media
cero. El detalle del modelo se muestra en el siguiente cuadro:

20
Como un análisis complementario realizado con el fin de verificar si existía un efecto diferencial
de los recursos laborales o personales según las características de las submuestras, se probó a
introducir en el modelo con dos regresores nuevas variables que representaran la interacción entre
los índices y las tres variables dummies definidas en el estudio (sexo, nivel educativo y
empresario), multiplicando al capital psicológico y el PMP por cada una de ellas en forma
separada, y probando su incidencia en el modelo mediante la introducción de cada una de estas
seis variables en una instancia diferente. Las dos primeras variables estuvieron lejos de mostrar
interacciones significativas en ambos casos (p>0.1), mientras que la variable empresario mostró
una interacción significativa (p<.000), con los dos índices. El valor de β fue de 0.056 con el PMP
y de 0.059 con el capital psicológico, por lo que en ambos casos el efecto diferencial de los
recursos no parece ser muy relevante a nivel práctico. Para investigar la existencia de interacción
entre los recursos laborales y personales, se probó a introducir en el modelo a una variable
definida como el producto entre los valores centrados del capital psicológico y el PMP, de
acuerdo a la metodología propuesta por Balli y Sorensen (2013). Si bien la misma resultó
significativa (p<0.05), el R² ajustado es de 0.529, o sea casi igual que en el caso del modelo sin
interacción. Los β de los índices globales no cambiaron mucho en este modelo (β capital
psicológico=1.079; β PMP=0.524), mientras que la constante pasó a ser de -2.1 y el β de la
variable de interacción es igual a -0.102. Dado que se trabaja con variables centradas en la
construcción de la variable de interacción (o sea a las que se le restó la media), el efecto en la
estimación puntual del engagement dependerá de si el producto de los valores de capital
psicológico y el PMP tiene signo positivo o negativo, y de cuan alejados de la media se
encuentren. La interpretación de este efecto es bastante compleja de interpretar a nivel teórico,
por lo que tal vez resulte más conveniente trabajar con el modelo original sin término de
interacción.

Análisis y discusión
Los resultados del estudio parecen validar las hipótesis planteadas para el estudio del engagement
en nuestro contexto. Tal como se esperaba, los recursos laborales y personales mostraron una
asociación positiva entre sí y con el engagement. Estos resultados son consistentes con los
planteos del MGWE, ya que tal como afirma el mismo, ambos tipos de recursos pueden predecir
los niveles de engagement en forma conjunta o separada; la relación entre los dos tipos de
recursos también va en línea con los postulados de la TCR y la TAC. Si bien se validaron la
mayor parte de las hipótesis propuestas en este sentido, puede concluirse que las relaciones
encontradas entre el engagement y las variables demográficas se explican fundamentalmente por
diferencias en las dotaciones de recursos laborales y/o personales de las diferentes
subpoblaciones consideradas, o a la categoría ocupacional, lo que introduce tres niveles en la
interpretación de los datos. Aunque se encontraron diferencias en los puntajes de engagement de
acuerdo al sexo, el nivel educativo y edad al considerar solamente estas variables, al incluir a la

21
categoría ocupacional, el valor explicativo de las variables demográficas disminuyó
sensiblemente. En un último paso, las diferencias entre empresarios y dependientes en sus niveles
de engagement pueden explicarse en gran parte debido a que los primeros cuentan con mayores
niveles de recursos laborales y/o personales que los segundos. Estos datos muestran que deben
considerarse en forma conjunta los resultados de las distintas técnicas de análisis realizadas en
este estudio, ya que de otra forma los mismos pueden llevar a interpretaciones parciales e
inexactas a nivel teórico, que en parte se deben a características de la muestra.
En relación a la categoría ocupacional, hay varios marcos conceptuales que pueden utilizarse para
interpretar el hecho de que los empresarios muestren mayores niveles de engagement que los
trabajadores dependientes; en este caso los resultados apuntan a que su mayor dotación de
recursos sería suficiente para poder dar cuenta de dichas diferencias. Este resultado es consistente
con los planteos de según los postulados del MGWE o el MDRL, y con los resultados del meta
análisis realizado por Schaufeli, Salanova y Bakker (2006), que plantean que es plausible que las
diferencias encontradas entre grupos ocupacionales (donde los directivos puntúan alto en todas
las dimensiones del engagement) se deban a diferencias entre los recursos laborales de los
puestos. A su vez, puede recurrirse a la TCR y asumir que dado que en general los empresarios
tienen más recursos que los trabajadores dependientes (por ejemplo económicos), es esperable
que estén en mejores condiciones de generar más recursos laborales y personales, y de esta forma
incrementar sus niveles de engagement. También podrían brindarse otras explicaciones teóricas
para explicar los resultados; por ejemplo, la teoría VIE de Vroom (1964), mencionado por
Hackman y Oldham (2010) como un autor clave en el que basaron el MCP, afirma que los
individuos orientan sus acciones de acuerdo a dos fenómenos encadenados: en primer lugar, por
la relación percibida entre su esfuerzo y un determinado resultado, y en segundo lugar
considerando en qué medida este resultado contribuye a la satisfacción de sus necesidades. A
partir de la misma puede entenderse que es más probable que un empresario esté motivado por su
trabajo que un empleado (ya sea público o privado), ya que tiene más posibilidades de obtener
resultados que considere significativos mediante su esfuerzo.
Respecto a los resultados sobre la inexistencia de diferencias entre empleados públicos y
privados, los mismos son consistentes con los encontrados por Durán y Sánchez (2012, p 14),
quienes afirman que posiblemente sea el tipo de trabajo y no el tipo de organización el
determinante de niveles de engagement, por lo que el hecho de trabajar en una institución
pública o en una empresa privada no incide significativamente en el mismo si se cuenta con
suficientes recursos laborales, lo que también va en línea con los planteos del MGWE.
Los resultados sobre el efecto del nivel educativo van en línea con los de Fajardo et al (2013),
que sostienen que tal vez la inexistencia de mayores niveles de engagement en los universitarios
se deba a que muchos de los individuos encuestados realizan tareas para las cuales estaban sobre
calificados. Si bien podría suponerse a priori que los trabajadores con mayor nivel educativo
pueden acceder a trabajos de mayor complejidad y más motivadores, y por lo tanto presentar
mayores niveles de engagement, como afirman Ramis et al (2007, p 173), no son las
características objetivas del trabajo sino las vivencias del trabajador que lo ocupa las que se
relacionan con su motivación e interés en el trabajo; en base a esto y a la Teoría del
Procesamiento de la Información Social, Robbins (2004), sugiere a los encargados de
implementar políticas de recursos humanos no enfocarse solamente en las características
objetivas del trabajo sino además tener presente las percepciones de los empleados.

22
Pese a que no se encontraron muchos antecedentes sobre la utilización de índices sintéticos que
consoliden a varios recursos laborales o personales, en el presente estudio en general resultaron
mejores predictores que sus dimensiones. En el caso del PMP este resultado puede deberse a que
los recursos claves dependen de la organización y del puesto, y al tratarse de una muestra variada,
tiene sentido que una medida balanceada de diferentes tipos de recursos muestre un grado de
asociación mayor con el engagement que sus componentes. De todas formas, en el estudio de
puestos de trabajo específicos puede ser de mayor utilidad utilizar los recursos que resulten
críticos para cada puesto. La inclusión del contacto social y la retroalimentación social en el
índice global no parece mejorar el poder predictivo del mismo, por lo que en futuros estudios
podría analizarse la conveniencia de trabajar solamente con los recursos laborales incluidos en el
MCP.
Respecto al peso específico de cada recurso laboral, las correlaciones encontradas parecen validar
la selección de recursos laborales empleadas en otros estudios, lo que apunta a que el MCP
mantiene su vigencia a décadas de su publicación original, como señalan Morgeson y Humprey
(2006). Bakker (2011) menciona como recursos laborales claves a la variedad de habilidades, la
autonomía y la retroalimentación. Estas tres variables están dentro de las cuatro que mostraron las
mayores asociaciones con las dimensiones del engagement y su medida global; la cuarta es el
significado de la tarea, sobre la cual no se han encontrado estudios publicados en relación al
engagement. De los recursos laborales seleccionados, en promedio la variedad de habilidades
resultó ser la que mostró una mayor correlación con el engagement, la dedicación y la absorción.
La variedad de tareas y la oportunidad de aplicar las habilidades en el desempeño de las
actividades laborales tiene un impacto en la satisfacción y motivación de los trabajadores que ha
sido reconocida por las teorías de las necesidades desde mediados del siglo pasado. A partir de la
Teoría de la Jerarquía de las Necesidades (Maslow, 1943), Anaya y Manzanares (2005) sostienen
que las necesidades de mayor orden se satisfacen cuando los individuos pueden aplicar
plenamente sus habilidades en el puesto de trabajo y Morgeson y Humphrey (2006) plantean que
los trabajos más complejos son más atractivos para las personas, y las mismas se sentirán más
satisfechas en la medida en que su puesto requiera mayores habilidades cognitivas e incluya
desafíos que habiliten la innovación.
En los análisis realizados sobre la relación de los recursos personales con el engagement, un
resultado llamativo de este estudio fue el hecho de que la autoeficacia no resultó significativa
para predecir ninguna dimensión del engagement al ser introducida junto a los demás recursos
personales en los análisis de regresión, pese a que seguramente sea el recurso personal con más
estudios sobre su impacto en el mismo, e incluso Salanova (2008) le atribuye un rol superior al de
las restantes dimensiones del capital psicológico. Una posible explicación es que en la mayoría de
los estudios relevados no se incluyeron tantos recursos personales, y hay pocos antecedentes en el
uso del capital psicológico y la esperanza para predecir el engagement. Este resultado no debe
interpretarse como un cuestionamiento de la relación entre el engagement y la autoeficacia, sino
que simplemente puede servir para motivar la investigación de otros recursos personales en
relación al work engagement.
Un último comentario sobre los resultados viene dado por las diferencias encontradas en el ajuste
de los modelos dependiendo de la dimensión del engagement que se utilizara como variable
dependiente. En particular, la absorción fue la dimensión cuya variabilidad pudo ser explicada en
menor medida por los recursos, tanto laborales como personales. En las correlaciones de orden 0
mostró una asociación menor que las dimensiones restantes y el puntaje global de engagement

23
con todos los recursos personales y laborales (salvo el contacto social, con una diferencia mínima
con el vigor: r=0.209 vs r=0.207). En los análisis de regresión tuvo un ajuste de los modelos
mucho menor al resto en todos los casos, con diferencias respecto al modelo más próximo en
cuanto a su ajuste que fueron de 7,5% de varianza explicada en el caso de la regresión sólo con
recursos personales, 8% con recursos laborales y 12,2% en el modelo con todas las variables del
estudio incluidas como predictores. Este resultado es consistente con los planteos de Salanova y
Schaufelli (2004) sobre el rol secundario de esta dimensión en el engagement. Si se toman los
resultados de los análisis de regresión y de correlación, en conjunto con la estructura empírica de
dos dimensiones encontrada en el Análisis de Componentes Principales, puede dejarse planteada
la duda sobre la adecuación de la estructura tridimensional del engagement para nuestro contexto.

Implicaciones teóricas y prácticas

Los resultados obtenidos en el presente estudio mostraron que, pese a que la incorporación de los
recursos personales en los modelos utilizados para estudiar el engagement es bastante reciente,
pueden incluso resultar mejores predictores del mismo que los recursos laborales. A partir de los
datos de la muestra, las variables que mostraron un mayor grado de asociación con el work
engagement fueron el capital psicológico y la esperanza, dos recursos personales que no cuentan
con mucha investigación empírica en relación al mismo, pese a que Bakker (2011) incluye en el
MGWE a todos los demás componentes del capital psicológico. Salanova (2008) aclara que, si
bien el estudio de la esperanza aplicada al contexto organizacional aún no ha sido muy
desarrollado, ya existen estudios prometedores sobre su impacto en el desempeño de la
organización y la satisfacción y retención de los trabajadores. En cuanto al capital psicológico,
Luthans et al (2007) realizaron un estudio donde probaron que podía resultar un mejor predictor
de la satisfacción laboral y el desempeño que cualquiera de sus dimensiones. Por lo tanto, los
resultados encontrados pueden motivar la inclusión de los constructos mencionados en futuras
investigaciones sobre el engagement, lo que también es aplicable al significado de la tarea, ya que
no se encontraron estudios previos sobre su relación con el engagement, y en el presente trabajo
estuvo dentro de los recursos laborales que mostró un mayor grado de asociación con el mismo.
En relación a las diferencias encontradas en los niveles de engagement entre distintas
subpoblaciones de la muestra, si bien se demostró que obedecían mayoritariamente a las distintas
dotaciones de recursos laborales y/o personales, esto plantea una interrogante respecto al origen
de dichas diferencias que no puede resolverse con los datos del estudio. Por ejemplo, podrían
llevarse a cabo nuevos estudios en el contexto nacional para determinar si efectivamente hay
diferencias entre hombres y mujeres en sus recursos laborales y personales, y en caso de que se
verifique esta hipótesis indagar sobre las causas y dinámicas asociadas a este fenómeno. Otra
posibilidad es, en base a los resultados sobre la importancia de la categoría ocupacional en
relación a los recursos, incorporar variables utilizadas comúnmente en sociología en el estudio
del engagement, un tema sobre el que no parecen existir muchos estudios al respecto.
En cuanto a las acciones que pueden llevar a cabo las áreas de Recursos Humanos, dado que la
selección de recursos laborales se basó en el MCP, pueden tomarse las recomendaciones de los
autores de este modelo para incrementar los recursos laborales de una organización, destacados
por Luthans et al (2006) como referentes en la materia al ser de las pocas intervenciones probadas
en el contexto laboral. Para incrementar los niveles de engagement de los trabajadores Salanova y
Schaufelli (2004), proponen el diseño o rediseño de los puestos de trabajo, la rotación voluntaria

24
de puestos para fomentar el desarrollo profesional, el cuidado en el proceso de selección de
personal, el ajuste de expectativas entre empleado y empleador, las mediciones periódicas de
engagement y el liderazgo eficaz. Schaufeli y Salanova (2008) sugieren implementar talleres que
busquen incrementar el engagement a través de un estímulo al desarrollo de recursos personales.
Dado que en este estudio se probó la relación del capital psicológico con el work engagement,
también una estrategia posible sería fomentar el mismo. Luthans et al (2007) destacan que el
capital psicológico puede desarrollarse mediante acciones específicas, al igual que sus
componentes, existiendo intervenciones probadas en este sentido (véase por ejemplo Luthans et
al, 2006).

Limitaciones del estudio

Algunas de las limitaciones del presente estudio se vinculan al hecho de trabajar con datos
secundarios, ya que no es posible asegurarse de la calidad de los datos obtenidos, agregar nuevas
variables ni seleccionar la muestra de individuos. En este estudio en particular se destacan dos
efectos negativos de trabajar con datos secundarios: el primero es el cambio en la escala de
medición del instrumento que mide los niveles de work engagement, aspecto que se mencionó en
la descripción de los cuestionarios, y el segundo es que no pudo efectuarse la validación de
muchas de las relaciones propuestas por el Modelo Global de Work Engagement, por lo que
queda pendiente ir más allá del estudio de los antecedentes e investigar la relación que tiene el
engagement con los resultados valiosos para la organización, como podría ser el desempeño de
los trabajadores, algo sobre lo que no se han encontrado estudios publicados en nuestro país.
También podría ser de interés estudiar otras relaciones propuestas por dicho modelo, como el
papel de las demandas y del job crafting.
El método de recolección de datos también puede haber introducido sesgos, ya que, como señalan
Morgeson y Humphrey (2006), cuando los datos sobre las variables independientes y
dependientes surgen de la misma fuente y se miden al mismo tiempo, se corre el riesgo de
sobrevalorar las correlaciones entre constructos. En cuanto a la validez externa, debe tenerse en
cuenta que, al igual que en la mayoría de los estudios de ciencias sociales y en particular en los
estudios organizacionales, se trabajó con una muestra no aleatoria, que a su vez mostraba ciertas
particularidades en su composición, por lo que se intentó controlar al menos parcialmente los
efectos de estos sesgos a través de diferentes técnicas de análisis. A la vez, como destacan
Salanova y Schaufeli (2008), una de las limitaciones de las investigaciones de este tipo es que
tanto los recursos laborales y personales como el work engagement se miden con cuestionarios
auto reportados, por lo que la medición tiene un componente de subjetividad. Respecto a la
validez interna, no deben obviarse los problemas de consistencia interna y estructura factorial que
presentaron los instrumentos utilizados, de los cuales se destaca el resultado del ACP sobre el
UWES, que no permitió replicar la estructura de tres factores; de todas formas, los resultados
obtenidos al trabajar con índices globales no se ven afectados por este problema. Por último,
Salanova y Schaufeli (2008) señalan que el diseño transversal permite inferir correlación pero no
causalidad entre los fenómenos observados; los resultados obtenidos en esta investigación
pudieron probar la asociación entre los recursos laborales y personales y su relación con el work
engagement, pero no determinar el orden causal de los mismos, lo que requiere otro tipo de
diseño de investigación.

25
Comentario final: qué no sabemos del work engagement
Dado que la proliferación de estudios sobre el engagement es muy reciente, algunos temas no
cuentan con mucho respaldo empírico a la fecha. Salanova y Schaufeli (2009) lo distinguen de la
adicción al trabajo (workaholism) y Salanova, Gonzales y Bakker (2002, pp 8-10) afirman que, a
diferencia de los adictos al trabajo, los trabajadores engaged están absortos y dedicados a su
trabajo porque para ellos trabajar es divertido, y que la pulsión interna irresistible que presenta
el workaholic y que lo impulsa a trabajar en exceso se distingue del vigor y dedicación
característicos de un trabajador engaged.
Sin embargo, Schaufeli (2012) sostiene que deben efectuarse más estudios sobre posible
consecuencias negativas del engagement, como la adicción al trabajo y el conflicto trabajo-
familia. En relación a este punto, Aguilera (2010; citado por Bravo, 2013) plantea que el estado
de absorción del engagement podría ser una causa de la adicción al trabajo, al ser un estímulo
placentero que, combinado con incentivos externos por parte de los jerarcas (no necesariamente
monetarios), pueden generar un aumento en la cantidad de horas trabajadas. Kulik, Hackman y
Oldham (1987) plantean que cuando los individuos con una elevada necesidad de crecimiento se
enfrentan a un puesto con un alto potencial motivador, está presente el riesgo de que se
involucren cada vez más en su trabajo, siendo absorbidos por el mismo y dedicándole la mayor
parte de su energía, al punto de afectar otros factores, como su vida social y familiar, o descuidar
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