SISTEMA DE REMUNERACIONES| E INCENTIVOS RELACIONADOS CON LA PRODUCTIVIDAD MANUAL DE EVALUACION DEL DESEMPENO , FR ) LZ ING. GI [0 Gl (0 VILLALOBOS SEN. TEONARRO} GQUEZ ALY O6/D1C93 | | | ied PARA ama = | O > S7yg0> OF Mme xic® [SISTEMA DE REMUNERACIONES E INCENTIVOS RELACIONADOS | CON LA PRODUCTIVIDAD MANUAL DE EVALUACION DEL DESEMPENOwewewrevweerve veer eee verre rrr r ere MANUAL DE EVALUAGION DEL DESEMPENO CAPITULO 1 INTRODUCCION El presente Manual tiene como objeto establecer las normas y Procedimientos para el otorgamiento de Niveles de Desempefio dentro de un mismo Grupo Orgénico, siendo un instrumento de aplicacién general para todos los trabajadores permanentes de la Comisién Federal de Electricidad sujetos al Contrato Colectivo de Trabajo Unico en vigor. Sus objetivos implican beneficios identificados con la superacién continua de la calidad del servicio, el ineremento de la productividad y mejorar los niveles econémicos de los trabajadores estimulando su aptitud y actitud hacia el trabajo, para promover los mejores resultados y niveles salariales en funcién del desempetio individual. CAPITULO II DEFINICIONES PUESTO.- Unidad de trabajo especifica e impersonal que, en numero determinado existen por denominacién, dentro de la Organizacién de un 4rea, cuyas funciones definidas en el perfil del puesto contribuyen al cumplimiento de los objetivos de la Institucién. GRUPO ORGANICO.- Conjunto de puestos de las diversas ramas de actividad a los que por requerir igual o similar grado de conocimiento, habilidad, responsabilidad, preparacién y experiencia, les corresponde el mismo rango de salario. NIVEL DE DESEMPENO.- Es e! que se obtiene como resultado de la evaluacién periédica del grado de cumplimiento, responsabilidad, eficienci disciplina, iniciativa. y actitud del tabajador, demostrados en el desempefio de las actividades del puesto del cual es titular, o bien por ascensos de un trabajador, de un grupo orgénico a otro. EL NIVEL DE DESEMPENO ADQUIRIDO POR EL TRABAJADOR, ES PERSONAL E INTRANSFERIBLE.~ ewer ewer eve were wrer wer vrwrvrwrervrer rrr vrrye MANUAL DE EVALUAGION DEL DESEMPERO ESCALA DE GRUPOS ORGANICOS.- Ordenamiento de los puestos y salarios tabulados a nivel nacional integrades en Grupos Orgénicos, de acuerdo con la evaluacién que a cada uno de ellos les corresponde, en razén del grado de conocimientos, habilidad, responsabilidad, preparacin y experiencia requeridos para los puestos que los conforman. SALARIO TABULADO.- Se entenderé como tal, el que corresponda a los trabajadores de base, titulares de un puesto permanente sindicalizado, de acuerdo al Grupo Orgénico al que pertenezcan con el Nivel de Desemperio adquirido, sin incluir prestaciones. CONSTANCIA DE APTITUD.— Es el documento expedido por los Comités Mixtos de Productividad que certiica Ia idoneldad de los trabajadores para la ocupacién de un puesto dentro de un Grupo Orgénico determinado, por haber acreditado poseer los conocimientos, habilidades y/o requisites para el desempefio de las labores del mismo, de acuerdo con las evaluaciones realizadas conforme a los perfiles de los puestos definidos. APTITUD.- Son los conocimientos, habilidades y capacidad requeridos (saber hacer y poder hacer) en el desemperio de un puesto, tomando como base el perfil del mismo. ACTITUD.— Disposicién del trabajador frente a sus labores (querer hacer) , y hacia las personas con las que se interrelaciona, asi como la que demuestre para adoptar las medidas de seguridad en al desempefio de sus funciones. PERFIL DEL PUESTO.— Es la descripcién de los conocimientos, habilidades, experiencia y actividades inherentes a cada uno de los puestos, que deben cubrir los tabajadores que los ocupen o los aspirantes a ellos, lo cual acreditaran con las constancias de aptitud correspondientes.MANUAL DE EVALUACLON DEL DESEMPENO CAPITULO Ill APLICACION 1.— El presente Manual se aplicaré para reconocer e! profesionalismo, aptiud y actitud de los trabajadores permanentes, dentro de su puesto y Grupo Orgénico correspondientes. 2.- La evolucién salarial dentro de cada Grupo Orgénico es de 12 Niveles de Desempetic. El Nivel 12 de Desempetio constituye el méximo alcanzable dentro de cada Grupo Orgénico, por lo tanto, al trabajador que se encuentre ubicado en este Nivel no se le podré otorgar ningdn otra. 3.- Al personal de nuevo ingreso a la Institucién, se le otorgard el Nivel de Desempetio 1 (uno), dentro del Grupo Orgénico a que corresponda el puesto para el que sea propuesto. 4.— Para otorgar Niveles de Desempefio a los trabajadores, dentro del mismo Grupo Orgénico no se requeriré que exista vacante alguna en ese Grupo. 5.— Elnimero de trabajadores a quienes se podrd promover anualmente, serd acordado enelmes dé éherd de Gada ao“ por la Direccién General de C.F.E y por elCEN del SUTERM. 6.— Semestralmente, en jos meses de marzo _y septiembre de cada afio el jefe inmediato procederé a evaluar al personal permanente a su cargo con el procedimiento convenido. (Anexo 1 formatos del 1 al 6 ) 7.— Sern .sujstas de _evalacién de! desempeio los tabajadores que tengan por_lo.menos 6 meses cubriendo una plaza. 8.— Lacalificacién minima para que un trabajador pueda ser seleccionado para otorgarle un Nivel de Desemperio serd de 70 puntos. 9.~ Los responsables de efectuar la evaluacién del desempefio, deberén elaborar un resumen de las 2 evaluaciones practicadas en el afio, tuméndolas al Comité Mito de Productividad que corresponda, quien seleccionaré a los trabajadores que se propongan para otorgarles incremento de 1 Nivel de Desempefio; las relaciones serén evaluadas y autorizadas ‘por el correspondiente Comité Mixto de Productividad Regional. En Oficinas Nacionales y Areas Desconcentradas las propuestas seran entragadas al Comité Mixto de Productividad dela Subdireccién o Gerencia Auténoma que corresponda, quien autorizar dichas propuestas. -3-MANUAL DE EVALUACION DEL DESEMPENO 10.— Una vez aprobadas las relaciones, el encargado de personal de cada centro de trabajo procederé a registrar y aplicar el nuevo nivel de desempefio de los tabsjadores a los que se les otorgé Incremento en su Nivel de Desempeto. 11.— Las éreas encargadas dela Administracién de Recursos Humanos suscribirén contrates Individuales, de trabajo_con los trabajadores en cada ocasién en que les otorgue incremento de nivel. 12.— Los Salarios que se contemplan en las tablas salariales de los Grupos Orgénicos se establecen como tabutados. 13. Pere otorgar a los trabejadores incremento de Nivel de Desempetio invariaplements deberé haber transcurrido un minimo de 12 meses en su Puesto y Nivel, salvo que se trate de ascensos de un Grupo Organic a ovo. 14.- Para la evaluacién del Desempefo del tabajador se tomarén en cuenta 4 criterios : Aptitudes b) Actitudes y seguridad frente al trabajo y las personas con quienes se relaciona ¢) Organizacién, Direccién y Supervisién en el Trabajo d) Las metas y resultados logrados con calidad, oportunidad y productividad 15.- Para evaluar las aptitudes, se considerarén los conocimientos y habitidades requeridos en ef desarollo de las actividades del puesto, tomando en consideracién el perfil del mismo. Respecto a los conocimientos para la promocién deberén considerarse el conocimiento y habilidad del trabajador para desempefiar las funciones del puesto inmediato superior, entendiéndose por éste, el puesto dela misma rama de actividad del Grupo Orgénico inmediato superior al cual puede aspirar el trabajador. 16.— Para la evaluacién de las actitudes, se consideraran la actitud en el trabajo, la actitud hacia las personas y la seguridad personal. La actitud en el trabajo se define como el comportamiento del trabajador en @1 centro de trabajo, su puntualidad, constancia, disponibilidad, disciptina, iniciativa y motivacién. En la evaluacién de la actitud hacia las personas se calficaré ol comportamiento del trabajador con sus compafieros de trabajo, jetes y personas ajenas a la Instituci6n, considerando la cortesfa, presentacin y disponibilidad para desarrollar" trabajos en equipo. La seguridad personal considera la actitud del trabajador para evitar actos y condiciones inseguras para él, sus compaferos de trabajo, terceras personas y recursos materiales de la institucién. ~4-MANUAL DE EVALUAGJON DEL DESEMPERO Se tomarin en cuenta el nimero de accidentes y dias perdidos del trabajador, asi como el niimero de reportes por actos inseguros detectados en el desarrollo del trabajo, ademas del uso del equipo de proteccién personal y de grupo. 17.— La Organizaciin y Direccién se entiende como el método que tiene el trabajador para organizar sus labores; asf como la direccién y supervision del personal a su cargo, y ef andlisis de altematvas de solucién en la problematica que se le presenta en el desempeto de sus actividades, sin fecurri a fa consutta constante de sus superiores. Para la evaluacién de esta rubro se considerardn los siguientes aspectos : a) Organizacién en el trabajo.— Calificar la habilidad del trabajador, para organizar y planear su trabajo asi como la optimizacién de los recursos humanos y materiales a su cargo. b) Direccién y andlisis.- Evakia la capacidad de direccién y fiderazgo que tiene el trabajador con sus colaboradores y comparieros para el logro de resuttados, calificando ademés el grado de andlisis que tiene para interpretar la informacién, con el fin de aportar atterativas de solucién a los problemas que se presentan, con la mayor eficiencia y almenor costo posible, ) Supervisin.— Determina la capacidad que tiene el trabajador para evaluar los resultados que obtiene el personal bajo su mando. 18,— Enla evaluacién de las Metas y Resultados logrados, se consideran los. objetives fijados para lograr la optimizacién de los recursos, con base en el cumplimiento de tas metas del Area a corto y mediano plazo; asi como que éstas se logren con calidad y oportunidad con que el trabajador realiza las labores encomendadas. ‘También deberd evaluarse la productividad, mediante estdndares 0 indices, el promedio local o regional de actividades reafizadas en una jomada de trabajo, © volumen de trabajo realizado por un trabajador en el menor tiempo y costo posibles. 19.— Parala evaluacién de! personal, se deberdn identifcar las siguientes clasificaciones: a) Personal sindicalizado — Administrativo ~ De campo — De supervision b) Personal de confianza ~ Directive ~ Administrativo — De campo — De supervision (ver tablas en anexo 2)~ ere weve MANUAL DE EVALUACION DEL DESEMPENO 20,- Para evaluar el desemperio de los 4 criterios mencionados en los Puntos 15, 16, 17y 18 se asignaré a cada indicador, una ponderacién de acuerdo con la naturaleza @ importancia del puesto que se desemperte. (ver tabla resumen en el anexo 3) 21.— Parala calificacién de cada tipo de actividad, se utilizarén 5 grados de apreciacién : 1 == muy & 2 - deficiente 3 = reguiar 4 + bueno 6 ++ muy bueno 22.— Para registrar los cambios de Nivel de Desemperto y dar seguimiento @ las evaluaciones, se requiere contemplar dentro del Sistema de Administracién de Recursos Humanos los campos necesarios para su actualizaci Con objeto de definir a mayor detalle los criterios para la evaluacién del desempefo de los trabajadores, a continuacién se indican los conceptos a considerar.MANUAL DE EVALUACJON DEL DESEMPENO A- APTITUDES ‘A1.= CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES EN SU PUESTO (valor éptimo 100 puntos ) — Tiene los conocimientos y habilidades en su puesto 100 — Tiene el 80% de créditos aprobados 89 — Tiene el 70% de créditos aprobados 79 — Tiene el 60% de créditos aprobados 64 — Tiene menos del 60% de créditos aprobados 49 IMPORTANTE .— Seleccionar solamente una de las alternativas. NOTA IMPORTANTE TRANSITORIA : En tanto se evaluan los conocimientos del personal y se determinan Ia carencias de conocimientos y habilidades, deberd realizarse el siguiente procedimiento : Elaborar hoja de actividades detallada del puesto titular sefialando si tiene 0 no conocimientos y habilidades para desarrollar cada una de ellas, tomando como base el perfil del puesto y sus conocimientos requerides para desempefarlo. Aplicar valores especificos a cada una de estas actividades en funcién de su relevancia 0 complejidad, tomando como nivel éptimo un totalde 100 puntos, disgregados en las diversas actividades a evaluar en su puesto. CALIFICACION 90 A 100 = ++ 80 A so = + 65 A M2 = = sO A 64 = - Menos de 50 = —~ NOTA: No se permiten valores intermedios, seleccionar unicamente un Valor.wwewwvreowrwvnwrvvvvrvrvrvevvuvvuwvewrvevrrewr ree MANUAL DE EVALUAGION DEL DESEMPERO A- APTITUDES ‘A2.— CONOCIMIENTOS PARA LA PROMOCION (valor éptimo 100 puntos ) — Tiene constancia de aptitud para el puesto superior 100 — Tiene of 80% de créditos aprobados 69 = Tiene ef 70% de créditos aprobados 79 — Tiene el 60% de créditos aprobados 64 — Tiene menos del 60% de créditos aprobados 49 IMPORTANTE .— Seleccionar solamente una de las alternativas. NOTA IMPORTANTE TRANSITORIA : En tanto se evaluan los conocimientos del personal y se expidan las constancias de aptitud, deberd realizarse el siguiente procedimiento : Elaborar hoja de actividades del puesto inmediato superior sefialando sitiene 0 no conocimientos y habilidades para desarrollar cada una de ellas, tomando como base @! perfil de dicho puesto y fos conocimientos requeridos para desempefarlo. Aplicar valores especificos a cada una de estas actividades en funcién desu felevancia 0 complejidad, tomando como nivel éptimo un total de 100 puntos, disgregados en las diversas actividades a evaluar en su puesto. CALIFICACION 90 A 100 = ++ 80 A 89 = + 6 A 9 = = 50 A 64 = - Menos de 50 = —— NOTA: No se permiten valores intermedios, seleccionar unicamente un VEMANUAL DE EVALUACION DEL DESEMPERNO EJEMPLO EVALUACION DE CONOCIMIENTOS DEL PUESTO TITULAR Y/O INMEDIATO. SUPERIOR FUNCIONES: DESEMPENO SATISFACTORIO st NO — — Solicita oportunamente a las Zonas informacién de salarios del personal 2 0 - Elabora los informes de salarios de Oficinas Divisionales 5 0 - Consolida los informes de los Centros de Trabajo que integran la Divisién. 10 O - Elabora las afectaciones a la némina, de trabajadores permanentes y jubilades de Oficinas Divisionales. 25 0 - Realiza las altas, bajas y modificaciones al Archivo Maestro de Empleados de trabajadores permanentes y jubilados en Oficinas Divisionales. 5 0 - Programa los descuentos relativos al IMSS, FHSSTE, SUTERM, pago de becas, etc., en Oficinas Divisionales. 5 0 - Efectua disminucién de acumuladores por subsidios, de empleados permanentes de Oficinas Divisionales. 5 0 - Elabora la cancelacién de néminas improcedentes, proponiendo fos movimientos contables y efectua los movimientos de acumuladores correspondientes @ Oficinas Diisionales 5 0 — Revisa minuciosamente la _némina y afectaciénes de los ajustes que correspondan a Oficinas Divisionales. 15 0 - Atiende y aclara inconformidades en el pago de trabajadores permanentes. 5 0 - Archiva todo lo requerido por las actividades del puesto, (informes, movimientos de personal, etc...). 2 0 -9-MANUAL DE EVALUACLON DEL DESEMPENRO — Elabora recibos de caja por omisién 0 error en la némina de empleades permanentes. a 0 — Obtiene y proporciona informes y estadisticas relativas @ Sus actividades (causas de sustitutos otros, datos para fuerza de trabajo, datos de plazas para el Departamento de Contabilidad ). 3 0 — Atinde las consultas de las Zonas relatvas a SIGGO y néminas. 3 0 = Elabora informes de tiempo extra por ramas de actividad de Oficinas Divisionales con sus justiicaciones. 2 0 — Consolida el kardex con datos del SIGGO de plazas tabuladas (por rama de actividad ). 2 0 — Opera computadoras personales. 3 0 TOTAL PUNTOS ACREDITADOS CALIFICACION 90 A 100 = ++ 60 A 89 = + 6 A 9 = = 50 A 6 = - Menos de 50 = -— NOTA: Este ejemplo es aplicable a los conceptos : A1.- CONOCIMIENTO DE SU PUESTO y A2.- CONOCIMIENTOS PARA LA PROMOCION la relacién de funciones puede ser tan detallada como lo considere necesario el jefe del departamento y con el peso especifico mds razonable para cada una, segin la actividad y el puesto que corresponda. NOTA: No se permiten valores intermedios, seleccionar unicamente un Valor (S!— NO). -in-, eweewwwewwrwwrweerwr er ree MANUAL DE EVALUACION DEL DESEMPERO B1.- B- ACTITUDES ACTITUD EN EL TRABAJO (valor 6ptimo 100 puntos ) PUNTUALIDAD (Valor éptimo: 15 puntos) Cumple con la hora de entrada Cumple con la hora de salida Emprende labores a la hora de inicio de la jomada y/o sale con oportunidad a desarnollarlas al campo. Permanece en su lugar de trabajo Atiende excluslvamente asuntos oficiales. wan wwe CONSTANCIA —_( Valor 6ptimo : 10 puntos ) No asiste por faltas injustificadas © con permisos sin goce de salario (menos de 5 dias en 6 meses). 6 No asiste por tener incapacidades médicas, (menos de 7 dias en 6 meses). Disfruté las vacaciones segin programa. +e DISPONIBILIDAD (Valor éptimo: 35 puntos) Participa en cursos 0 funge como Instructor cuando se le requiere. Estando capacitado acepta promociones tansitorias o definitivas. Labora fuera de la jornada de trabajo cuando se le requiere, 4 Concluye la tarea encomendada en tiempo y forma 13 Muestra disponibilidad para realizar actividades compatibles con su puesto y aptitudes. 10 DISCIPLINA (Valor éptimo: 15 puntos) Acude a sus labores con pulcritud y adecuada presentacién personal, Conserva orden y limpieza en su Area de Trabajo y/o vehiculo de trabajo. 3 Acata las instrucciones con disponibilidad y prontitud. 5 Conserva sin extraviar ni ocasionar dafios a vehiculos, herramienta, materiales, equipo 0 instalaciones de C.F.E. 5 INICIATIVA (Valor éptimo: 20 puntos) Atiende las labores cotidianas por su propia iniciativa. Propone y aplica nuevos métodos para mejorar el desarrollo de las labores. Recurre a altemativas de solucién en la problematica que se le presenta, sin la consulta constante a sus superiores y compafieros. 10 a =e e00 00% ° ooo ° ° co °wwuwwwewwwweew er et ee MANUAL DE EVALUAGION DEL DESEMPENO B2.- = MOTIVACION —_( Valor éptimo : § puntos) — Reallza sus actividades con entusiasmo, sin constantes quejas @ inconformidades. 3 — Propicia un ambiente de trabajo positive. 2 TOTAL PUNTOS ACREDITADOS CALIFICACION 90 A 100 80 A 89 6 A 79 50 A 64 ++ + Menos de 50 = -- NOTA: No se permiten valores intermedios, seleccionar unicamente un Valor (SI - NO). ACTITUD HACIA LAS PERSONAS (valor 6ptimo 100 puntos ) Es cortés con sus compaferos de trabajo. Es cortés con sus jefes. Es cortés con las personas ajenas a C.F.E. Colabora para desarrollar trabajos en equipo. Besse o000g TOTAL PUNTOS ACREDITADOS CALIFICACION 90 A 100 = ++ 80 A 89 = + 6 A 2s = 50 A & = - Menos de 50 = -~ NOTA: No se permiten valores intermedios, seleccionar unicamente un Valor (SI — NO). ~12-MANUAL DE EVALUAGION DEL DESEMPENO B3.— SEGURIDAD PERSONAL (valor éptimo 100 puntos ) SI NO - Utilza ropa de trabajo y equipo de proteccién personal y de grupo en su caso. 15 0 - — Conserva en buen estado las herramientas, vehicules, tiles y dems enseres que le proporciona C.F.E. 15 0 - Planea y organiza el trabajo evitando condiciones inseguras para él, sus compafieros de trabajo y terceras personas. 10 0 - Ha laborado sin accidentes de trabsjo los uttimos 6 meses y sin tener dias perdidos. 4 00 - Ha laborado sin tener reportes por actos inseguros en los itimos 6 meses. 2 0 TOTAL PUNTOS ACREDITADOS CALIFICACION 90 A 100 = ++ 80 A 89 = + 6 A M9 == 50 A 64 = - NOTA: No se permiten valores intermedios, seleccionar unicamente un Valor (SI —- NO). -13-.MANUAL DE EVALUACION DEL DESEMPERO - GC - ORGANIZACION Y DIRECCION (C1.— ORGANIZACION EN EL TRABAJO. c2.- (valor 6ptime 100 puntos ) — — Planea su trabajo. 30 0 — Organiza su trabsjo. 40 0 — Optimiza fos recursos humanos y materiales. 30 0 TOTAL PUNTOS ACREDITADOS CALIFICACION 90 A 100 = ++ 80 A 8 = + 6 A M9 = = 50 A & = = Menos de 50 = -— NOTA: No se permiten valores intermedios, seleccionar unicamente un Valor (SI - NO) DIRECCION Y ANALISIS (valor éptimo 100 puntos ) — Tiene don de mando. ° ° — Tiene capacidad de andlisis. ° — _ Interpreta adecuadamente la informacién e instrucciones. 20 ° — Observa que las alterativas de solucién correspondan a las de mayor eficiencia y eficacia 2 0 TOTAL PUNTOS ACREDITADOS CALIFICACION 90 A 100 = ++ 60 A 88 = + 6 A M2 = 50 A 64 = - Menos de 50 = -— NOTA: No se permiten valores intermedios, seleccionar unicamente un Valor ($1 - NO). -14-id MANUAL DE EVALUAGION DEL DESEMPERO C3.~ SUPERVISION (valor éptimo 100 puntos ) — Supervisa y evalua el trabajo del personal bajo su mando. - — Instruye y orienta adecuadamente al personal bajo su mando. - Propone y/o aplica medidas para corregir 0 mejorar condiciones de trabajo. 88 32 © 0° of TOTAL PUNTOS ACREDITADOS CALIFICACION 90 A 100 = ++ 80 A 89 = + 6 A 2 = = sO A 64 = - Menos de 50 = -- NOTA: No se permiten valores intermedios, seleccionar unicamente un Valor (SI - NO). =15-wewweeewewwreew eve eee verre he Ye YY MANUAL DE EVALUACGION DEL DESEMPENO D- METAS Y RESULTADOS LOGRADOS ( OBJETIVOS Y LOGROS ) D1.— CALIDAD Y OPORTUNIDAD (valor éptimo 100 puntos ) Realiza sus trabajos con precisin. Sus trabajos tienen buena presentacién. Es conflable el desarrollo de sus labores. Atiende con oportunidad los trabajos encomendados. RRRR e000 TOTAL PUNTOS ACREDITADOS CALIFICACION 90 A 100 = ++ 80 A 89 = + 6 A We = SO A 6 = - Menos de 50 = -- NOTA: No se permiten valores intermedios, seleccionar unicamente un Valor (SI - NO). D2.— PRODUCTIVIDAD O CANTIDAD DE TRABAJO (valor éptimo 100 puntos ) st — — Supera las metas 0 estindares fijados. 00 — — Cumple al 100% con las metas 0 esténdares fijados. 89 — Cumple al 85% con las metas 0 esténdares fijados. 79 6 49 - Cumple al 75% con las metas o estdndares fijados. = Cumple menos del 75 % con las metas 0 esténdares fijados. TOTAL PUNTOS ACREDITADOS CALIFICACION 90 A 100 = ++ 80 A 89 = + 6 A 79 = = 50 A 64 = - Menos de 50 = —- NOTA: No se permiten valores intermedios, seleccionar unicamente un Valor (S!- NO). -16-wwwvoewvwwwvuvre vr vr ~~ MANUAL DE EVALUACION DEL DESEMPERO ANEXO 1~~ evewe wewrwrwrerwewrwvrwr eer ver vere vuuvyerrre COMISION FEDERAL DE ELECTRICIDAD ‘TABLA DE BVALUACION PARA OTORGAR INCREMENTOS EN EL NIVEL DESEMPERO FORMATO 1: PERSONAL ADMINISTRATIVO SINDICALIZADO [GRUPO ORGANICO _ FECHA RAMA DE ACTIVIDAD CALIFICACION ANTEPENULTIMA EVALUACION. PENULTIMA = EVALUACION ULTIMA = EVALUACION. FECHA ULTIMA PROMOCION vac =e EE rAPTITUDES (CONOCIMIENTO EN SU PUESTO At S 16_| 2632 CONOCIMIENTO ALA PROMOCION __JA.2 2 4 é 3 rACTITUDES je. | ACTITUD EN EL TRABAJO iB.t 2 * € a [ACTITUD HACIA LAS PERSONAS. B.2 i 2 sls | ORGANIZACION ¥ MANDO. : JORGANIZACION EN EL TRABUIO e4 + 2 sl [CAPACIDAD DE DIRECCION ¥ ANALISIS 1 2 sls RESULTADOS Y METAS LOGRADAS C \CALIDAD Y OPORTUNIDAD o.1 fs 6 a 12 [PROD. ESTANDARES VOLUMENES TRABID 2 [2 4 [61-8 [CALIFICACION. - jOBSERVACIONES EVALUO JEFE DEL AREACOMISION FEDERAL DE ELECTRICIDAD ‘TABLA DE EVALUACION PARA OTORGAR INCREMENTOS EN EL NIVEL DESEMPERO FORMATO 2: PERSONAL ADMINISTRATIVO DE CONFIANZA FECHA RAMA DE ACTIVIDAD RPE. NOMBRE NIVEL DE DESEMPENO, SUBDIRECCION ICALIFICACION ANTEPENULTIMA EVALUACION ICALIFICACION =PENULTIMA = EVALUACION ICALIFICACION ULTIMA = EVALUACION FECHA ULTIMA PROMOCION “GRADOS DE APRECIACION TOTAL FACTORES DECALIFICACION fF CLAVE[ == | — = * [os APTTTUDES x 4 | [CONOCIMIENTO EN SU PUESTO. At 10] 20 _| 30 |_| ACTITUDES. [ACTITUD EN EL TRABAJO B.t i 2 x « 5 ‘ACTITUD HACIA LAS PERSONAS, B.2 2 « 68 10 {ORGANIZACION Y MANDO. ic. IORGANIZACION EN EL TRABAJO. Je at 7 2 3 2 5 [CAPACIDAD DE DIRECCION Y ANALISIS_JC_.2 1 2 3 4 s [RESULTADOS ¥ METAS LOGRADAS. fe. [CALIDAD ¥ OPORTUNIDAD. Dot 5 jo_| is 120] 35 {CAUIFICATION I JOBSERVACIONES EVALUO ~~ JEFE DEL AREAwewwwewwwwevwve wer ewewewwew reer err er rere COMISION FEDERAL DE ELECTRICIDAD ‘TABLA DE EVALUACION PARA OTORGAR INCREMENTOS EN EL NIVEL DESEMPERO FORMATO 3: PERSONAL DE CAMPO SINDICALIZADO [GRUPO ORGANICO FECHA RAMA DE ACTIVIDAD DE DESEMPENO, ICALIFICACION ANTEPENULTIMA EVALUACION DE FECHA ICALIFICACION = PENULTIMA — EVALUACION DE FECHA ICALIFICACION ULTIMA ——-EVALUACION DE FECHA FECHA ULTIMA PROMOCION ‘GRADOS DE APRECIACION TOTAL FACTORES DBCALIFICACION | cLavEf -- | - - + + [APTITUDES |CONOCIMIENTO EN SU PUESTO 1% [me | 2 0 JCONOCIMIENTO A LA PROMOCION « 6 & 10. [ACTITUDES. ACTITUD EN EL TRABAJO a 6 e 10. 'ACTITUD HACIA LAS PERSONAS. 2 3 « S SEGURIDAD PERSONAL 2 3 4“ 5 ORGANIZACION Y MANDO. | [ORGANIZACION EN EL TRABAJO. z sz z a [RESULTADOS Y METAS LOGRADAS. [CALIDAD Y OPORTUNIDAD. 7 @ 70 [PROD. ESTANDARES. VOLUMENES TRAB. 6 32] 15 ALIFIGACION. [OBSERVACIONES: EVALUO “~JEFE DEL AREACOMISION FEDERAL DE BLECTRICIDAD ‘TABLA DE EVALUACION PARA OTORGAR INCREMENTOS EN EL NIVEL DESEMPERO FORMATO 4: PERSONAL DE CAMPO DE CONFIANZA ICALIFICACION ANTEPENULTIMA EVALUACION ICALIFICACION PENULTIMA = —_EVALUACION. ICALIFICACION ULTIMA = EVALUACION | FECHA ULTIMA PROMOCION: “GRADOS DE APRECIAGION TOTAL FACTORES DECALIFICACION | CLAVE = - + [ote APTITUDES | CONOCIMIENTO EN SU PUESTO. [At 6 12, 18 24 30 [CONOCDAENTO ALA PROMOCION Ae t_2 4 6 3 10. "ACTITUDES 1 ACTITUD EN EL TRABAJO. BAT 1 2 34 4 Ss SEGURIDAD PERSONAL B.S 2 4 et 8 70 lORGANIZACION Y MANDO “c- {| |ORGANIZACION EN EL TRABAJO Je.7 1 2 3 4 5 ICAPACIDAD DE DIRECCION ¥ ANALISIS_[C-.2 2 “ 6 8 10 RESULTADOS Y METAS LOGRADAS. jo. { [CALIDAD Y OPORTUNIDAD_ JO.7 5 12 18 24 30. [CALIFICACION. | iOBSERVACIONES EVALUO JEFE DEL AREA- wewvuewvvevvevevvvuwwvvvvvvuvrvvrvrvvrvv sy COMISION FEDERAL DE ELECTRICIDAD TABLA DE EVALUACION PARA OTORGAR INCREMENTOS EN EL NIVEL DESEMPERO FORMATO 6: PERSONAL DIRECTIVO FECHA RAMA DE ACTIVIDAD NOMBRE NIVEL DE DESEMPENO_ [CALIFICACION ANTEPENULTIMA EVALUACION PENULTIMA, EVALUACION ULTIMA EVALUACION FECHA ULTIMA PROMOCION : a3 | | ie? 2s. 10 i 24 6 7 2. [6 10 j 2 4 6 a 410 T [a6 [8 12-36 T-20 (CAGRCACION —I— [OBSERVACIONES EVALUO JEFE DEL AREAweowewwrerwer er ere eo COMISION FEDERAL DE ELECTRICIDAD ‘TABLA DE EVALUACION PARA OTORQAR INCREMENTOS EN BL NIVEL DESEMPERO FORMATO $5: PERSONAL DE SUPERVISION SINDICALIZADO Y DE CONFIANZA FEC RAMA DE ACTIVIDAD HA NIVEL |SUBDIRECCION IGERENCIA DE DESEMPENO. DEPARTAMENTO: ICALIFICACION ANTEPENULTIMA EVALUACION PENULTIMA — EVALUACION ULTIMA EVALUACION FECHA ULTIMA PROMOCION ‘GRADOS DB APRECIACION, TOTAL PACTORES DE CALIFICACION | cLavE|_- - = = + + 1s | 2 | 25 | 3 “ 5 } 2S. 6 e 10 3 4 s 3 4 5 z z 5 6 e 10, 3 « 5 9 2 | is 9 12145 [OBSERVACIONES: EVALUO JEFE DEL AREAwwuwwevewewwwewwevrvewr ere ee ewer - - CLAVE DEL AREA Are. Comision RELACION DE TRABAJADO! FEDERAL ee RES A LOS QUE SE LEB OTORGARA UN PERSONAL DE. NOMBRE NOMBRE DEL AREA LECTRICIDAD NIVEL DE: DesEUPERO EVALUAGIONES =wewwwwvvewvwvwuuwr vv COMIBION FEDERAL DE ELECTRICIDAD REBUMEN DEEVLUACION SEMESTRAL DEL PERSONAL OE. CLAVE DEL AREA NOMBRE DEL AREA | F | iwewweowwwvwrwewvrvwuwewvvevruevewv-e we MANUAL DE EVALUACION DEL DESEMPENO ANEXO 2eee evre eee ere ueweer verre vrvrvyreer rrr rrr RELACION DE PUESTOS DE CONFUNZA Y FORMATOS DE EVAWUACION NIVEL NACIONALwvuewwvewvuwvwuwwvuwvevewvewewvurvevuwvervrer ere were nr RELACION DE PUESTOS SINDICALIZADOS Y FORMATOS DE EVALUACION SUBDIRECCION DE DISTRIBUCION i Pt [AUXILIAR OFICINA, [OFICINISTA [OFICINISTA COMERCIAL PROFESIONIGTAeo a en RELACION DE PUESTOS TIPO SINDICALIZADOS Y FORMATOS DE EVALUACION ‘SUBDIRECCION DE PRODUCCION. AOL CAMO eel RUROKA ANTENNA [ANALISTA [ANAUSTA PROVECTOS. JANALISTA TITULADO. [ARGHIMISTA [ARQUITECTO. [AUXIUAR ADMINISTAATIVO, [DIBULANTE [ECONOMISTA LEGAL. INGENIERO 1 LICENCIADO. [OFICINIS PROFESIONISTA ADMINISTRADOR | | [PROFESIONISTA ANALISTA f IFESIONISTA COMPUTACION. TARA, |ERADOR BUBESTAGION i [PROFESIONISTACONTROL [PROFESIONISTA OPERACIGN. |PROFESIONISTA PRODUCCION. [BROFESIONISTA PAOTECCIONES [PROFESIONISTA SISTEWAS POTENETA [PROFESIONISTA TRANSHIGION FTECNICO. ICO SUPERICE [TELEOPERADOA Hil~ ee ewer ere er ererwrer ree eee MANUAL DE EVALUACION DEL DESEMPERO ANEXO 3— ew ee ewe he he he ee ee Ee Ee ee EN ee Oe COMISION FEDERAL DE ELECTRICIDAD TABLA DE EVALUACION PARA OTORGAR INCREMENTOS EN EL NIVEL DESEMPENO ~_ADMINISTRATIVO_ CONF, APTITUDES A. [CONOCIMIENTO EN SU PUESTO. A. [CONOCIMIENTO ALA PROMOCION A. [TOTAL PUNTOS EVALUADOS [ACTITUDES, [ACTITUD ENEL TRABAJO |ACTITUD HACIA LAS PERSONAS [SEGURIDAD PERSONAL, PUNTO: [ORGANIZAGION ¥ MANDO. [ORGANIZACION EN EL TRABAJO ICAPAGDAD DE DIRECCION ¥ ANALISIS SUPERVISION EVAL) [RESULTADOS ¥ METAS LOGRADAS. De CALIDAD Y OPORTUNIDAD DAT 15 25 10 30 15 20 PROD. ESTANDARES VOLUMENES TRAB.|D. 2 10 = 16 = 15. 20 30COMISION FEDERAL DE ELECTRICIDAD Circular No. 022-R-010/98 México, D.F. a 06 DE MAYO DE 1998. ALOS SENORES: SUBDIRECTORES, GERENTE DE ASUNTOS JURIDICOS, GERENTE DE DESARROLLO SOCIAL, GERENTE DEL PROYECTO NUCLEOELECTRICO : LAGUNA VERDE COORDINADOR DEL PROGRAMA DE AHORRO DEL SECTOR ELECTRICO, COORDINADOR DE RACIONALIZACION DE ACTIVOS DEL SECTOR ELECTRICO, JEFE DE LA UNIDAD DE COMUNICACION SOCIAL. PRESENTE. Como es de su conocimiento, ef Manual de Evaluacién del Desempefio establece que semestralmente en los meses de marzo y septiembre de cada afio se deberén llevar a cabo las evaluaciones correspondientes conforme al procedimiento convenido; sin embargo, se observa una demora de hasta 4 meses en la aplicaci6n de los movimientos respectivos toda vez que no se consideré el tiempo que precisan los Comités Locales Mixtos de Productividad para formalizar las relaciones del personal seleccionado para el efecto, asi como el que requiere la Coordinacién de Administracién, para su instrumentacién, Por lo antes expuesto, y con el propésito de manejar tiempos adecuados para la aplicacién de los resultados a la evaluacién del desempefio, la Comisin Federal de Electricidad y ef Sindicato Unico de Trabajadores Electricistas de la Republica Mexicana acordaron modificar ef calendario de los periodos a calificar de las evaluaciones de! desempefio, siendo estos en lo subsecuente en los meses de diciembre y junio, los resultados de estas evaluaciones deberén ser remitidos para su aplicacién a mas tardar el 1° de agosto de Cada afio; este nuevo calendario inicia su vigencia a partir de! 1° de junio de 1998 y estaré conformado por los periodos del 1° de junio al 31 de noviembre y del 1° de diciembre al 31 de mayo, En esa virtud, por esta Gnica ocasién se llevaré a cabo una sola evaluacién en lugar de las dos que se vienen realizando, y estar compuesta por un periodo de 8 meses, contados a partir del 1° de octubre de 1997 al 31 de mayo de 1998, debiéndose remitir para su aplicacién las relaciones del personal sujeto a promocién a més tardar el préximo 1° de agosto, a la Unidad de Desarrollo Organizacional. ContCOMISION FEDERAL DE ELECTRICIDAD 022-R-010/98 Lo anterior, para seguir aplicando las promociones al personal seleccionado a partir del 1° de octubre de cada afio, agradeciendo a ustedes sea considerado en lo subsecuente ef nuevo calendario a fin de evitar la aplicacién de movimientos extempordneos, ya que la entrega de resultados fuera de programa, no podré ser considerada para su aplicacién. Atentamente . SR. LEONARDO'RODRIGUEZ ALCAINE COORDINADOR QE ADMINISTRACION SECRETARIO GENERAL DEL CEN DEL SUTERM. Cep.- Dr. Rogelio Gasca Neri - Director General - Presente Lic. Rafael Olivares Gutiérrez - Gerente Administracién y Servicios de Oficinas Nacionales - Pte. Lic. Salvador Cabral de Alba - Jefe de la Unidad de Desarrollo Organizacional - Pte.