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    PLAN ANUA DE DESARROLLO DE LAS PERSONAS ANO 2018 | “HOSPITAL DE LA AMISTAD PERU COREA SANTA ROSA II-2” Equipo Responsable de la Elaboraci6n del presente Plan: | Director del Hospital od Jefe de la Unidad de CPC, Octaviano Arell Jefe de la Oficina de Jefe de la Unidad de Dr. Jose Elvidio Fernandez Andrade. Planeamiento Estratégico: jano Zeta Administracion: Ing. Gladis Reusche Lopez. 1 Docencia e Investigacion Dr. Eduardo Girén Silva. Responsable del ita de Capacitacién TAP. Marsh Reyes Abad Veintiséis de octubre, Diciembre 2018 ula RSsSS<2eFo INDICE PRESENTACION. PAG. 03 AMBITO DE APLI 04 OBJETIVOS, MET) . 04 EVALUACION. 3. 7 ‘SEGUIMIENTO Y 08 ACTIVIDADES DE -PAG. 08 FINANCIAMIENTO, PAG. 10 RESPONSABILID: PAG. 10 ANEXOS... - PAG. 14 a 1, PRESENTACION EI Plan de Desarrollo de 's Personas (PDP)- 2018 del Hospital de la Amistad Peri —Corea Santa Rosa I-2, constituye un Documento de Gestién muy Importante para la Planificacién de las acciones de capacitacion de nuestro Hospital de capacitacién e: respectivas Unidades 2016, no pudo concrati que se presentaron, permanezea aun later actividades de. modemi ‘Sector Publico expuesto cumplimiento del Deer Presidencia Ejecutiva N° la elaboracién del Plan Peruano. El Hospital de la Amista Desarrollo de las Persor las capacidades de sus asegurando Ia eficiencia finalidad de incrementar posibilite brindar un servi La finalidad de la capa mediante a entrega de para el mejor desempef ‘exigencias cambiantes. a sido epee sobre la base de un Diagnéstico de Necesidades 38 en vatios eventos por los diferentes Jefes de las Orgénicas Hospitalerias; y que durante el presente aio se debido a una serie de eventos presupuestarios cual hace que esta necesidad de capacitacién en su ejecucién, acorde con lo propuesto en las ‘én y desarrollo de los Recursos Humanos del n el Plan Estratégico institucional Regional 2013 en ‘Supremo N° 009-2010:PCM, Resolucién de 1-2011-SERVIRIPE, que aprueba la directiva para Desarrollo de Personas al Servicio de! Estado Peni Corea Santa Rosall-2, a través del Plan de 18 (PDP) 2018, requiere fortalecer el desarrollo de rabajadores como Personal al servicio det estado, y el uso racional de los recursos publicos, con la ‘actualizar permanentemente los conocimientos que jo de calidad y gestién efciente. clon, es la preparacién del trabajador en el cargo, pnocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes ‘en sus actuales y futuros cargos y adaptarios a las Todo en base de poker Internas de capacitacin y Desarrollo vinculadas a las lineas de carrera, pi El objetivo de la capacita la Planificaci6n de la formacién Profesional. \0n, es cambiar la actitud de sus trabajadores, a fin de aumentar su motivacién y crear un clima satisfactorio entre los Jefes y los Trabajadores. al? i AMBITO DE APLICACION.- EI PDP 2018, es de aplicacién a todos los funcionarios y trabajadores del Hospital de la Amistad Perd Corea Santa Rosa Il-2 MIL OBJETIVOS, METAS E INDICADORES: 1,1 OBJETIVOS GENERALES Preparer al personal para la ejecucidn eficiente de sus. responsabilidedes que asuman en sus puestos. Pare contribuir a crear un cima de trabajo satisfactorio, incrémentar la motivacién del trabajador y hacerlo mas receptivo a la suparvisién y acciones de gestién. Se refiere a los objetives que se pretenden alcanzar en el desemperio de ‘os trabajadores que participen en las actividades programadas en el PAC- 2017; es decir de aquelias que el personal Involucrado podré realizar después de la capacitacién, 1. Proveer conocimientos y desarrollar habllidades que cubran le totalidad de requerimientos parar el desempleo de puestos especificos. 2. Actualizar_y ampliar los conocimientos requeridos en Areas especializadas de actividad. 3, Ayudar en la preparacién de personal calificado, acorde con los planes, bjetivos y requerimientos de la insttucién. 4. Contar con un instrumento operativo para el proceso de capacitacién del Personal Hospital de la Amistad Peri Corea Santa Rosa IF2, teniendo como base la identifiacién y priorizaciin de las Necesidades, con enfoque de competencias en los Sistemas Asistenciales y Administratives. 5. Proporcionar orientacién e informacién relativa a los objetivs de la Institucién Hospitalaria, su estructura organizacional, funcionamiento de acuerdo a su reglamento, normas y polticas del sector. 6. Contribuir @ elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colective. Institucionalizar | brindar sostenibiidad de las capacitaciones, garantizando una solidez financiera, 2.4 METAS E INDICADORES 2.4.1 Capacitar al asistenciales sob 2.1.2 Capacitar al 2.1.3 Capacitar al 10% Gestion Hospitalaria, 2.1.4 Capacitar ae la Informacién y_ 10% de trabajadores, con prioridad en las areas cultura de calidad y Seguridad Hospitalaria, 10% de trabajadores en Cultura Organizacional. de Trabajadores que realizan Funciones de 20% de Trabejadores en el uso de las Tecnologias de ymunicacién, WET: INDIGADORES T= Capacitor al 20% priordad en las éreas; cultura de calidad y so Hospitalaria, rabsjadores, con | % Cobertura: tenciales sobre | Numero de trabejadores uridad ccapactados/Numero de trabsjadores programadas. % Asistoncia: ‘Namero de trabajadores con acietencie cfectivaINimera de trabajadores programados. % Aprobados: Numero de trabajadores ‘aprebados/Numero de trabajadores con asistencie efectiva, ‘2-Capaciar al 20% ‘cultura organizacional we Wabsladores, | % Cobertura: Numero de trabajadores: ‘epacitados/Nimero de trabajedores programadas, ‘% Asistencia: Numero de trabsjadores con asiatencia tectiveiNdmero de rabsjadores programados. '% Aprobados: Nomero de trabajadores ‘probados/Namero de trabajadores con asistencia efectiva, ‘ Capacliar al 20% a fealzanfunciones Hospitalara. ‘abajadores que | % Coberturar ‘de Gestlén | Nomers de tabajadoros cepacitados/Nimero de trabajadores ‘programados. % Asistencia: ‘Numero de trabsjadores con asistencia ‘efectivalNUmero de trabajadores ‘programados. ‘% Aprobados: ‘Numero de trabajadores ‘aprobados/Nomero de trabajadores con asistencia efectiva ‘% Cobertura: ‘F-Capacitar al 20% de profesionales que | Numero de Wabajadores ‘ealizan funciones de Gestion Hospitalaria | capacitados/Nimiero de trabaladores fen proyectos de inversién. programados. 4s Asistencia: Numero de trabsjadores con asistencia efectivalNimero de trabajadores programados, ‘% Aprobados: Nimero de trabeladores aprobadosiNimero de trabajadores can asistencia efextva, ‘Contror lag saten ‘temprano y manejo ijtegral ee Conttour a diswinuir la — morblidad fortalaciendo el diagnéstico temprano y las Enfermedades | G3 | manejo integral de las enfermedades Tranerisibes, ‘rasmisbles. Diaghdsiico temprario_y Contribur a dleminuir te — morbildad ‘manejo. integral dq las fortaleciendo el diagnéstica temprano y Enfermedades NO manejo integral de los casos de Transmisibles, 064 | enfermedades’ NO trasmisibles crénico dogensrativas, intoxicacién por _metales pesados y aquellos originados por factores ‘extornos. Diagndetico Temprano _y Contibur a disminulr ta morbidad manejo integral ds iss |OGS | fertalociondo. el diagndetico temprano.y Enfermedades Oncokigicas, manejo integral de casos de Cancer de 1 ‘Cuello Uterino, Mama, Prostata, Pulmén y Estomago. Wejoramierto continua) Forialecer ls oferta de servicios en funciona tencién con enfoque 066 | la priorzacién de la demanda en las paciente dferentes especialdades. Trepuisar tes compelanelas Fortalecer las competencias y capacidades del recurso humano|para|OG7 | de los trebajadores en funcion do las desarrolar Ia capacidgd de necesidades insitucionales, gestion de Ibs servicigs de salud, ‘Asogurar el acces de Promover el uso racional da medicaments productos farmacéutiegs y el ‘ymejorar el acceso y disponibilidad @ uso racional | “de |0G8 | productos farmacéutloos de calidad. < medicamentos Desarrolar la optima ‘Oplimizar la Geslan de Tos recursos: {de los Recursos y la Gestion ‘materiales, econémicos y fnancieros Eficiente Administrative ose Financiera Detarrolar las capacdades Pianificar y organizar Tas Intervencionos de ia respuesta efectiva ante prevencion, migacton y respuesta eventos adversos 06 10 | hospitalaria en emergencia y desastres, ambientales y antrépicos: | IV. EVALUACION | Estudios de investigacién Académica realizada; acerca de la Medicién del Clima COrganizacional en él Hospital| de la Amistad Peni Corea I.2 Santa Rosa Piura, segin informacién proporcionada en el 2015, por el M.Sc. Walter Huacchio Ex Jefe de la Oficina RR.HH, se obtuvieron los siguientes resultados: 1. El Hospital de la Amistad Perd Corea Santa Rosa I-2, es una institucién publica de salud que realiza funciories de diagnéstico, Prevencién y Tratamiento de Enfermedades y al ser encaminado como un Hospital docente apoya a la Educacién Médica y la Investigacion Cientifica, por ser él Unico Hospital de! Ministerio de Salud en la ciudad de Piura se considera de mucha importancia para @ personas de muy bajos recursos que son atendidos alraves del Seguro Integral de e Salud, sin embargo hay una inconsistencia encontrada con el avance de su atencién asistencial y tiene que ver con le mejora del cima organizacional en sus ‘trabajadores. Es por ello que Una de las tareas mas importantes que tienen @ su cargo los directores de los establecimientos de salud, es la bisqueda constante por mejorar la cultura organizacional a fin de resolver la problemdtica que se genera entre grupos de trabajadores y que causan molestias en el medio ambiente laboral; por lo cual se debe implementar un modelo de diagnéstico administrative pata fortalecer fa cultura orgenizacional en el Hospital de la Amistad Per Corea Santa Rosa lI-2 y especifigamente incluye aspectos relacionados con la ‘identificacién de los supuestos funcioneles y disfuncionales de la Organizacién. 2.-Estudios realizados en el 2015, por el M.Sc. Manuel Girén Silva Jefe de Gestion de la Calidad del HAPCSR IK2 relacionados, al nivel de satisfaccién del usuario ‘externo relacionado con el grado de motivacién que aplican los trabajadores en la 6 atencién de los pacientes que concurren al servicio de emergencia del Hospital de la Amistad Perd Corea Santa sa II-2, el presente estudio revela que el 53.1% de la poblacién usuaria esta insatisfecha presentando un indice de insatisfaccién de 14.1%, siendo el sexo femenino el mas insatisfecho. Los factores motivadores del usuario interno para ellos una jmportancia relativa de 20.1%; lo que representa un 52.5 % de la poblacién insatisfecha y un indice de insatisfaccién del 19.6%; siendo _-simayor en las éreas de emergencia de adultos y en la Pediatrica, Situaolén anémala oA perfectamente superable atraves de la aplicacién de un programa de capacitacién y [=== una adecuada motivacién del personal en estudio. be & RECOMENDACION o® Ze La Direccién Regional debe emir ineamientos de Politica institucional, con énfasis hacia las jefaturas, sefialando que se privilegie la amabilidad, cortesia y buen trato entre trabajadores y los usuarios en general. y logros de los demas d. Actualizar de mangra permanente los Programas Institucionales de capacitacién de los RR.HH, tanto administrativos como asistenciales. Impartiéndose de manera justa. \V.+ SEGUIMIENTO Y EVALUACION DE LAS ACCIONES DE CAPACITACION y evaluacién de las actividades de capacitacién nismos: Para poder realizar el seguimi se aplicaran los siguientes m Reaceién. En este nivel se aplicaran las encuestes, que permitiran medir el grado do satisfaccién o Insatisfaccién de los trabajadores en cuanto lo contenido de la capacitacién, al disefio del proceso de aprendizaje, a la competencia de los facilitadores, ponentes entre otros. Se rescata la opinion de los Trabajadores y se aplica al final del desarrollo de la actividad. Sugerencias de interés general para préximas capacitaciones. Aprendizaje Para el logro de los Objetivas ¢stablecidos con el Proceso de Capacitacién, en ese Nivel, se aplicara la prueba de/entrada (pre test) y de salida (post test).Asi mismo; se tendré en cuenta instrumentos como: cuestionarios estructurados, lista de cotejo, ejercicios estrictos | 0 de simulaciones, _presentaciones _orales, _./ demostraciones que son obsetvables y comentadas por el faciltador, entre otros. Todo ello dependerd de lo que Se quiere evaluar. - Aplicacion vee X be os 512. Alcance de la ley del servici En este nivel, se evalda la aplicacién de lo aprendido y como se esta aplicando en ‘81 desemperio de sus funciones. implica la observacién de los trabajadores participantes en la ejecucién de habllidades. Es necesario precisar, que sé requiere que haya pasado un periodo de tiempo entre el término de la capacitacion y el momento en que se obtiene la informacion sobre la aplicacién, es decir, se observa su desempefio. Generalmente consideran entre tres meses yn afio den de finalizada la actividad como el tiempo ceptable para aplicar este nivel de evaluacién. La informacién se rescata jo solo de la observacién del trabajador en su desempefio cotidiano, sino que implica conocer fa opinién de los usuarios de los servicios, quienes son los que reciben la atencién por arte del trabalador que fue capacitado, VL ACTIVIDADES DE LA CAPACITACION 1. Reanimacién cardiopulmonar. 2. Legislacién alimentaria, 3, Ulceras por dectbito. 4, Técnicas y procedimientos de Enfermeria en Emergencia, 5, Patologias quirdrgicas. 6. Causas de ceguera y emergencias oftalmolégicas. 8. Indicadores de calidad. 9. Bioseguridad Hospitalaria, 10. Archivo General de la nacién AGN. 414. Manejo de bombas de infusion. 1 civil. 13. Contolde-caldad ehislene|delos alimentos, 14. Capacitacién en manejo ll 415. Documentos de Gestién: MAPRO,CPE,TUPA,POLPEI. Excel y Macros. 16. Formulacién presupuestal Actualizacién SIGA -SIAF. 17. Principios y Beneficios de implementar un sistema HACCP. 18. Nueva gestién de tesoreria- cierre contable actualizacion, tributaria, tributacion enfoque de control previo con¢urrente. 19. Manejo de equipo FACOEMULSIFICADOR. 20, Capacitacién de actualizacién en costos hospitalarios. Vil. FINANCIAMIENTO ‘Se estima el financiamiento| requerido para la ejecucién del Pian Anual de Desarrollo de las Personas del HAPCSR 1-2-2018, es de S/65,500.00. En base a @ la fuente Financiera Recursos Ordinarios. Vil. RESPONSABILIDAD La ejecucién del Pian Anual de Desarrollo de las Personas del HAPCSR II-2-2017, €8 responsabilidad de la Direcoién General, Oficina Ejecutiva de Planeamiento Estratégico, Oficina de administraci6n; Unidad de Docencia e Investigacion, Area de capacitacion y otras unidades organicas seguin corresponda. IX. ANEXOS, ~Actividades de capacitacién 2018, ape my lorvoow| a Tilusaaviretoe ie NT WoL WOBNTSWING ww HLUTT™ re 0) tavn 3 ‘vruiviaad 1880 so!oine3s onioLvulassuoiavo 3 |Avionaowainal o00002 | os |OQMMOYMOIGIN) ssravi | onvd 130 OrsNwN | OGVZNVAY A ODIsvarsou| YNTIMINIOIBEYD | ovag zp | WONaD 3a Notowrunss lea nae ‘ogyno3qv No wvIDOT 8 730 343° 3 3 ‘szvunivn | vty vitdson S3ULSvS30_ ca “Wild30H amis sasoinwas | 5 4 NAKSOH TS | _Asoosar ie 130 vionsouana 80130 avainliveaso NaNO}DVAON 309 | opo00'e | oot wT ‘$07 NaLaadY an© voto fa Nous BONOOWGO VAVIONSONUNOD 30. | S07 NBLOBIN BNO | | Sq svoIaaW e 30 O¥INIO sanvid A svioaivuiss | SUNUNMN MISSI A yin aN s BUNVIOaIN HYZILNVAIVS 3 vNIALwosO 4 NOIOVOUNSO! oo yeumosd as 1390 093M arava unowioata0uat 9 ‘ NoiovznvtlasoH 30 TWNOIS340%E soourouoata ae ue | easy [on oeee | 09 | vionaousna—| 437. | saa.sounsimioonoo-|-s0-4 oonaiH sonvive- | ¥SOOWN ‘VanLVSt : ‘SODSaia | ‘yrssvie3aNa soTevuoran a0 oNnk 30010 aoe 2 NOIOvOISILNEO! ‘Sau INS SOBLO enue. onnrvitssoH —_|AVANneNNOIHO ‘snoNaa] _, SYHONOOZ 0) tava ‘4880 093NI ASVOINSXYLSN sonia se ee ouyaiwomeyiss | onoo saavaznnaina | ASYONS | tN co.00's | ose sosuno| Taq VRvLINeS 30 OLNSINIVEL sway |3 /sonsounsnoa| Wions0¥8n3 +30 TWiONBLSISY Hyaumiosay Gvaiovavo| 13 ved OLNaIMIGZ00ue | Imeoroiniataa vynoioan3a ‘oranen es SYTEIOSWINOS ‘Oovnozav ony 3 A. 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