Los Sindicatos

Relaciones jurídico-laborales
Ideas clave
Presentación
Los sindicatos y la libertad sindical
Representación de los trabajadores en la empresa, órganos
representativos y negociación
Conflicto colectivo. Regulación legal y efectos
Negociación colectiva
Conflicto colectivo
5
TEMA
Dirección de RR.HH.
Ideas clave
5.1. Presentación
El Derecho del Trabajo regula la relación entre trabajadores y empresarios con principios
propios diferentes de otras ramas del derecho. Es un derecho protector de los
trabajadores y que pretende corregir al menos parcialmente, las desigualdades
fundamentales existentes entre el mayor poder del empresario y que justifican la
existencia de normas que establecen una desigualdad formal en beneficio del trabajador
(Sentencias del Tribunal Constitucional 20/1984 y 3/1983).
Asimismo, el Derecho del Trabajo establece cauces para la participación de los

trabajadores, como grupo, en la determinación de sus condiciones de vida en la empresa.
El Derecho del Trabajo se extiende entonces al reconocimiento y regulación de la
existencia de derechos colectivos.
En este sentido, podemos destacar los siguientes bloques a efectos de determinar el

objeto de cada una de las regulaciones:
Derecho individual del trabajo: contrato de trabajo, las condiciones de

trabajo, la prevención de riesgos laborales, las vicisitudes del desarrollo de
la relación laboral, como su suspensión, posibilidad empresarial de modificar las
condiciones inicialmente establecidas, o su propia extinción, unida a las garantías de
procedimiento y, en ocasiones, al abono de una indemnización en caso de extinción
de la relación laboral.
Derecho colectivo del trabajo, sistema de relaciones laborales: los medios

de defensa de los intereses de los trabajadores a través de su representación
unitaria o sindical, la negociación colectiva entre esta representación de los
trabajadores y los empresarios, mecanismos para favorecer la participación de
los trabajadores en la vida de la empresa, información, derecho de reunión y
asamblea y libertad de expresión en el seno de la empresa, la regulación de sistemas
de presión y solución de conflictos colectivos tales como la huelga, el cierre
patronal o los mecanismos de solución extrajudicial de conflictos.
TEMA 5 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Derecho procesal social y procedimientos administrativos laborales: Son

los medios y procedimientos de los que disponen trabajadores y empresarios para
solventar sus desacuerdos o conflictos respecto a la prestación del trabajo. Junto al
orden social y contencioso administrativo, especialmente en materia sancionadora,
algunas cuestiones sociales relativas al procedimiento concursal se dirimen en los
Juzgados de lo Mercantil, debiéndose también mencionar la posibilidad de acudir al
orden penal, habiéndose tipificado específicamente algunos delitos contra los
derechos de los trabajadores.
Se regula también la posibilidad u obligación de acudir, en ciertos casos, a la

administración laboral que realiza diversas tareas, como el control del cumplimiento del
Derecho del Trabajo a través de la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social, u otras
tareas relativas a conciliación, mediación y arbitraje, junto al fomento del empleo.
5.2. Los sindicatos y la libertad sindical
Relaciones jurídico-laborales
Esta lección aborda las relaciones jurídico-laborales. Aquí, David Ortega recurre al
Derecho del Trabajo donde destacan los siguientes apartados: derecho individual del
trabajo; derecho colectivo del trabajo; sistema de relaciones laborales; derecho procesal
y procedimientos administrativos laborales. Por otro lado, entre otros aspectos, habla del
Derecho a la Libertad Sindical. Concluye con la Ley de la Reforma Laboral de 2012.
El vídeo está disponible en el aula virtual

Cuando hablamos de libertad sindical nos referimos al derecho de los trabajadores de

constituir libremente organizaciones sindicales que estimen convenientes para defender sus
derechos e intereses. Este derecho de los trabajadores puede ejercerse en forma de afiliación
o no a organizaciones sindicales existentes, o a los procedimientos para establecer su forma
de organización, administración, participación, elección de sus autoridades y toma de
decisiones de conformidad con lo que establezca el ordenamiento jurídico que corresponda.
Uno de los principios jurídicos fundamentales en que se basa el actual sistema de

relaciones laborales en España es el contenido en el artículo 28.1 de la Constitución
Española de 1978, el cual reconoce el derecho a la libertad sindical como un derecho
fundamental de todos a sindicarse libremente.
El artículo 7 de la Constitución reconoce a los sindicatos de trabajadores y a las

asociaciones empresariales, como organizaciones que contribuyen a la defensa y
promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el
ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la Ley con la
precisión de que su estructura interna y su funcionamiento deberán ser democráticos.
El derecho a la libertad sindical se expresa genéricamente para todos los españoles, tanto
en su aspecto positivo —derecho a la libre sindicación—, como negativo —derecho a la no
sindicación—.
En nuestra Constitución la libertad sindical se recoge en los artículos 7 y 28 de la CE y es la

Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto de Libertad Sindical la encargada del desarrollo
legislativo del artículo 28.1 CE, en adelante LOLS, también es de indudable importancia la
doctrina recogida por el Tribunal Constitucional en su Sentencia 11/1981.
La Constitución Española configura la libertad sindical como un derecho fundamental

en su artículo 28.1, brindándole la especial protección y garantía de los derechos
constitucionales de la Sección 1ª del Capítulo 2º: reserva de ley orgánica, respeto al
contenido esencial y tutela judicial específica derivada de su reconocimiento como
derecho fundamental.

El contenido básico del derecho abarca dos aspectos:
Individual Colectivo
Derecho de asociación y derecho de

Que se refiere al derecho de los
los sindicatos ha ejercer libremente
trabajadores a fundar sindicatos y a
su actividad, participación y
afiliarse al de su elección, así como el
promoción de sus intereses
derecho a no afiliarse a sindicato u
económicos y defensa y promoción
organización sindical alguna
de los derechos de los trabajadores
Si pensamos en el derecho de asociación en las relaciones laborales en las empresas, se

reconoce la posibilidad de conformar sindicatos u otras organizaciones colectivas cuyo
interés principal es defender los intereses de los trabajadores basándonos en dos ideas:
Las relaciones colectivas favorecen más a los trabajadores.

La asociación es un derecho propio de los trabajadores, por lo que en ningún caso un
trabajador puede ser obligado ni constreñido a asociarse en contra de su voluntad,
tiene que salir de su propia voluntad el asociarse o no.
En cuanto a los sujetos que pueden ejercitar los derechos derivados de la libertad
sindical, deben delimitarse los siguientes colectivos: trabajadores por cuenta ajena,
trabajadores por cuenta propia o autónomos no empleadores. (LOLS art. 3.1
y Ley 20/2007, arts. 19 y siguientes), y empresarios (CE arts 7, 22 y 28) a los que se
les reconoce el derecho de asociarse libremente para la defensa de sus intereses siempre
que en su actuación sigan principios democráticos, pueden constituir federaciones y
confederaciones.
Quedan exceptuados del ejercicio del derecho los miembros de las Fuerzas e
Institutos Armados de carácter militar, así como los jueces, magistrados y
fiscales, mientras se hallen en activo; excepción que se sigue en función de la literalidad del
artículo 28.1, y el artículo 127.1, de la Constitución. Respecto al Instituto de la Guardia
Civil, sus miembros no pueden pertenecer a ningún sindicato dada la naturaleza militar de
dicha institución, según lo previsto en la LOFCS, no obstante el Tribunal Constitucional en
su Sentencia 291/1993, ha reconocido su derecho de asociación.

Actividades integrantes del derecho de libertad sindical
Derecho de autoorganización de los sindicatos, redactar sus estatutos y reglamento,

su administración interna y sus actividades.
Derecho a la federación nacional e internacional, o derecho a constituir federaciones
o confederaciones sindicales.
Derecho a ejercer libremente sus actividades y derecho a la libre acción sindical en la
empresa o fuera de ella que comprende los derechos de negociación colectiva, huelga,
plantear conflictos colectivos e individuales, presentación de candidaturas en las
elecciones sindicales y derecho de reunión sindical.
Información a los trabajadores, es un elemento esencial de la actividad sindical y se
permite siempre que se desarrolle fuera de las horas de trabajo y no perturbe la
actividad normal de la empresa, y aunque se realice dentro de sus locales.
Derecho a la negociación colectiva: como representación institucional de los
trabajadores, los sindicatos están facultados para la negociación colectiva. El ámbito
de la protección legal se ciñe a la propia negociación, sin que se encuentre
comprendido lo relativo al cumplimiento o incumplimiento de lo convenido.
Ejercicio del derecho de huelga: es objeto de estudio en apartado específico,
simplemente señalar que la titularidad del derecho de huelga se atribuye a cada
trabajador, pero su ejercicio ha de efectuarse colectivamente, de forma que las
facultades de convocar la huelga, la determinación de sus objetivos, la publicidad, la
negociación y la terminación de la huelga, son atribuidas a los sindicatos, pues sin
estas facultades estas organizaciones quedarían prácticamente vacías de contenido
(TCo 11/1981).
Derecho a plantear conflictos individuales y colectivos: tienen por objeto la
interpretación de un convenio colectivo o la de normas estatales que resultan de
aplicación al colectivo de los trabajadores que representan, de igual forma están
legitimados en los recursos contencioso administrativos en los que demuestran
ostentar un interés profesional o económico.
Presentación de candidaturas electorales: tiene por objeto la elección de comités de
empresa y delegados de personal y juntas de personal en las administraciones públicas.
Derecho de reunión sindical: se estudian en el siguiente capítulo dentro del apartado
correspondiente al derecho de reunión en la empresa. Este derecho existe con
independencia del derecho constitucional de reunión establecido en el art. 21 de la CE.

Recaudación de la cuota sindical (LOLS art. 11.2 y RDLeg 5/2000, art. 7.9): el
empresario está obligado a descontar la cuota sindical del trabajador afiliado al
sindicato y de transferirla a solicitud del sindicato al que pertenezca y siempre previa
conformidad del trabajador.
5.3. Representación de los trabajadores en la empresa,

órganos representativos y negociación
Los trabajadores tienen los derechos de información, consulta y participación en la

empresa, a través de la representación unitaria y/o la representación sindical. La
representación unitaria comprende a los delegados de personal y al comité de empresa.
Los delegados de personal son órganos individuales de representación, actúan de

común acuerdo y se eligen en aquellos centros de trabajo donde haya más de diez
trabajadores y no más de 49.
No obstante, lo anterior hay que tener en cuenta que la elección de delgados de personal solo
es obligatoria en las empresas o centros con más de diez y menos de 50 trabajadores, en las
que empleen entre seis y diez trabajadores, solo sería posible si así lo decidiesen por mayoría
los propios trabajadores. En los centros de trabajo o empresas de menos de seis trabajadores
no cabe imponer la celebración de elecciones sindicales.
El Tribunal Constitucional ha declarado al respecto que el derecho a promover elecciones

sindicales, sí constituye una facultad o derecho adicional que se integra, en definitiva, en el
derecho fundamental de libertad sindical. (TCo 164/1993; TS 24-1-96, RJ 193).
Los comités de empresa tienen un ámbito general de actuación para la defensa de los
intereses de los trabajadores, actúan como órgano colegiado y representativo del
conjunto de los mismos y al margen del colegio electoral por el que sus miembros hayan
sido elegidos, se eligen en los centros que cuenten con 50 o más trabajadores.
También existen los comités de empresa intercentros (art. 63 TRET), se constituyen

siempre que en la misma empresa existan previamente diversos comités de centro y se
hubiese pactado su constitución en el convenio colectivo vigente.

Se forma con miembros de los diversos comités de acuerdo con un criterio de

proporcionalidad a los resultados obtenidos en las elecciones sindicales con carácter
global. El número máximo es de 13 miembros.
En cada empresa o grupo de empresas de dimensión comunitaria es obligatorio
constituir además un comité de empresa europeo y establecer un procedimiento
alternativo de información y consulta a los trabajadores. La representación sindical
dentro de la empresa se articula de la doble vía de las secciones y delegados sindicales.
A falta de acuerdos específicos al respecto, el número de delegados sindicales por cada

sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la
elección al comité de empresa o al órgano de representación en las administraciones públicas
se determinará según la siguiente escala:
De 250 a 750 trabajadores: uno.

De 751 a 2.000 trabajadores: dos.
De 2.001 a 5.000 trabajadores: tres.
De 5.001 en adelante: cuatro.
Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 % de los votos
estarán representadas por un solo delegado sindical.
Regulación de derechos
Entre los derechos reconocidos por Constitución, se encuentran el derecho de

reunión, regulado en el artículo 21 de la CE, en el TRET artículos 4.1 y 77 y siguientes,
y en la LOLS artículo 8.1.b), el derecho de huelga, que aparece regulado expresamente
por la Constitución Española de 1978 en el art. 28, junto con el reconocimiento de la
libertad sindical, atribuyéndole la cualidad de derecho fundamental y libertad pública.

5.4. Conflicto colectivo. Regulación legal y efectos
El conflicto colectivo supone una manifestación de la discrepancia por razones laborales

entre empresarios y trabajadores. Ante una situación de conflicto laboral se puede acudir
a cualquiera de los medios de solución extrajudicial, mediación arbitraje y conciliación,
pero cuando en el conflicto laboral concurren además determinadas circunstancias, se
puede acudir, además, a otro tipo de procedimiento específico extrajudicial ante la
autoridad laboral.
Desde el punto de vista del objeto que constituye la controversia se pueden diferenciar
dos tipos de conflicto colectivo:
Conflicto colectivo de interpretación y aplicación de norma legal o convencional, o

motivado por una decisión o práctica del empresario, estos son los conflictos
colectivos en sentido propio a las que vamos a hacer referencia.
Conflicto de intereses, en el que se pretende la modificación o sustitución de norma

reguladora aplicable (Convenio Colectivo).
Los elementos sujetos a conflicto suelen ser asuntos relacionados con la movilidad
geográfica, con modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, con
procedimientos no judiciales de solución de conflictos en el caso que se acordaran en
convenio colectivo y en la impugnación de convenios colectivos.
En función de lo anterior, sería necesaria la presencia de tres requisitos:
Que afecte a un Que se trate de Que se pida una

grupo de intereses generales interpretación de
trabajadores de carácter normas estatales, o
indivisible, es decir, provenientes de la
que trate de autonomía colectiva
satisfacer sus
pretensiones como
grupo y no como
individuos.

Estos rasgos o características distinguen el conflicto colectivo de otras figuras afines,

como son el conflicto plural y el conflicto de intereses, y su regulación legal se encuentra
en el RDL 17/1977 y en la normativa general, art. 87 del TRET, artículos 151 y siguientes
de la LPL.
5.5. Negociación colectiva
La negociación colectiva es un procedimiento de creación de reglas y toma de decisiones,

caracterizado por la intervención directa, conjunta y exclusiva de representantes de
trabajadores y empresarios. Su objetivo es la firma de un acuerdo (convenio o acuerdo
colectivo), aunque el proceso puede quedar interrumpido o frustrado por desavenencias
entre las partes.
Asentada en el principio de autonomía colectiva, suele desarrollarse conforme a unas

reglas (mínimas o básicas, por lo general) de origen legal, y por las pautas o criterios que
se dan a sí mismos los sujetos que asumen la negociación, que son principalmente los
sindicatos y las asociaciones empresariales.
Como fuente de producción de normas, se añade a las fuentes estatales, internacionales

y consuetudinarias en la regulación de las relaciones de trabajo. En términos generales,
ha de sujetarse a los dictados de la ley, puesto que es esta la que a la postre reconoce la
validez jurídica de los acuerdos y convenios colectivos.

Como fuente de regulación, y a diferencia de las normas estatales, la negociación

colectiva se caracteriza por su dispersión en distintos ámbitos o unidades de negociación,
delimitadas por criterios funcionales (profesión, oficio, sector de actividad, etc.) y
territoriales (provincia, localidad, comarca, región, etc.).
Esa característica propicia que, como regla general, no haya un solo convenio o acuerdo
colectivo para la totalidad de las relaciones de trabajo de un determinado sistema (un
país, por ejemplo), sino una compleja y tupida red de acuerdos y convenios colectivos, en
distintos ámbitos y niveles, y con mayor o menor grado de articulación.
Por su alcance (siempre colectivo), la negociación colectiva ha de ser acometida en todo

caso por representantes de los trabajadores (sindicatos, comités, etc.). Por la parte
empresarial puede actuar, no obstante, el propio empresario, como interlocutor del
conjunto de sus trabajadores; también pueden actuar las representaciones colectivas de
los empresarios (asociaciones empresariales), si la actividad negociadora se desarrolla
en ámbitos supraempresariales.
La función más directa, tradicional y conocida de la negociación colectiva es la creación

de reglas para las relaciones de trabajo, preferentemente sobre condiciones de empleo
y trabajo. Pero la negociación también puede y suele utilizarse con otros muchos fines:
creación de canales de relación entre las empresas y sus trabajadores, o entre los
representantes de unas y otros; forma de colaboración e interesamiento de los
trabajadores en la marcha de la empresa, la adopción de decisiones empresariales
relativas a la organización del trabajo; o la ordenación de las «relaciones laborales».
La negociación colectiva no es lo mismo que los procesos de «concertación social» y

«diálogo social», que se desarrollan de manera muy similar a la negociación colectiva,
pero implican, a diferencia de ella, la participación de los poderes públicos, junto a los
interlocutores sociales. Normalmente presentan una dimensión tripartita (poderes
públicos, representaciones sindicales y organizaciones empresariales), pero pueden
revestir muchas otras variedades.

5.6. Conflicto colectivo
El convenio colectivo puede definirse como acuerdo entre representantes de

trabajadores y empresarios para la regulación de las condiciones de empleo y
trabajo, en el ámbito de la empresa o en ámbitos superiores. Es el objetivo y el resultado
habitual de la actividad de negociación colectiva. En nuestra legislación, el art. 82.1 del
Estatuto de los Trabajadores lo define como la expresión del acuerdo libremente
adoptado por esos sujetos «en virtud de su autonomía colectiva».
Un producto muy singular de la negociación colectiva es el «acuerdo de empresa», que

recibe ese nombre porque se negocia y aplica en ese ámbito, entre la dirección de la
empresa y los representantes de los trabajadores. Por su origen y fisonomía se asemeja
al convenio colectivo (de hecho, hay convenios de empresa), pero se distingue del mismo
por su contenido (que normalmente es «monográfico», por limitarse a un determinado
tema o aspecto laboral), por su función (que por lo general es de especificación o
desplazamiento de reglas más generales) y por su papel en la regulación del trabajo (que
es secundario o complementario).
Clases de convenios colectivos
Por su regulación:
o Laboral/de función pública.

o Estatutarios/extraestatutarios.
Por su naturaleza jurídica:
o Convenios de naturaleza normativa.

o Convenios de naturaleza contractual.
Por su eficacia personal:
o Convenios de eficacia general.

o Convenios de eficacia limitada.

Por su ámbito:
o Convenio de empresa.
o Convenios para grupos empresariales o pluralidad de empresas.
o Convenio de sector.
o Acuerdos interprofesionales o interconfederales.
o Convenio «franja».
Por su función o alcance personal material:
o Acuerdos o convenios marco.

o Acuerdos «sobre materias concretas».
o Convenio general o básico.
El proceso de negociación
Inicio de las negociaciones
El proceso de negociación comienza con la «solicitud de negociaciones», que ha de ser

presentada por sujetos que ostenten legitimación suficiente para negociar un convenio
estatutario, art. 89 ET. Tal solicitud se presenta normalmente tras la denuncia del
anterior convenio, aunque también puede servir para crear una nueva unidad de
negociación. En el primer caso, la comunicación para iniciar negociaciones debe
efectuarse simultáneamente a la denuncia del convenio (art. 89.1 ET).
La parte receptora de dicha comunicación «deberá responder a la propuesta de

negociación» (art. 89.2 ET), y solo podrá dar una respuesta negativa si concurre
alguna de las circunstancias tasadas en el art. 89.1 , párrafo segundo.
Constitución de la comisión negociadora
Si se contesta afirmativamente a la solicitud de negociaciones, se habrá de proceder

conforme a lo pactado en el convenio colectivo anterior (en función de lo que exige el
art. 85.3 ET a propósito de la denuncia del convenio y la posterior apertura de
negociaciones).

Si no se hubiera pactado ninguna regla sobre ello, se ha de constituir la comisión

negociadora, a la que corresponde la deliberación y conclusión del convenio colectivo.
La comisión se ha de constituir «en el plazo máximo de un mes a partir de la recepción
de la comunicación» (art. 89.2 ET).
En los convenios de ámbito empresarial o inferior, la comisión se ha de constituir por

el empresario o sus representantes por un lado, y los representantes de los
trabajadores por otro. Ninguna de las partes puede superar el número de trece
miembros (art. 88.4 ET).
En los convenios de ámbito supraempresarial, la comisión se ha de constituir por los

sindicatos y asociaciones empresariales que estando legitimados conforme al art. 87
ET, «representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los
miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a
empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio».
En toda comisión negociadora las partes que la componen podrán nombrar un

presidente de mutuo acuerdo (art. 88. ET); también pueden contar con la asistencia
de asesores, «que intervendrán con voz, pero sin voto», como el presidente (art. 88.3
ET). Implícitamente se requiere, pues, el nombramiento de un secretario.
Deliberaciones
En la sesión constitutiva de la comisión negociadora «ambas partes podrán ya

establecer un calendario o plan de negociación» (art. 89.2 ET). Deberá redactarse acta
de las sesiones celebradas, con la firma de un representante de cada parte y del
secretario (art. 88.4 ET). En cualquier momento de las deliberaciones «las partes
podrán acordar la intervención de un mediador designado por ellas» (art. 89.4 ET).
Las partes están obligadas a negociar conforme al «principio de buena fe» (art. 89.1 ET),
lo cual exige, cuando menos, un mínimo intercambio de ofertas y contraofertas, que se
proporcione la información solicitada, que se dé una mínima explicación sobre las
propuestas o negativas, o que se guarde un comportamiento leal hacia la otra parte.

Reglas para adopción de acuerdos
Según el art. 89.3 ET, los acuerdos alcanzados en el seno de la comisión negociadora
«requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos
representaciones»; de lo contrario, el convenio no podrá tener carácter estatutario.
Requisitos formales del convenio
Según el art. 90 ET, «los convenios colectivos a que se refiere esta Ley han de
efectuarse por escrito, bajo sanción de nulidad» (art. 90.1 ET).
Registro y publicación oficial
Una vez redactado, y dentro del plazo de quince días desde el momento de la firma, el
texto del convenio colectivo habrá de ser presentado ante la autoridad laboral
«competente» (del Estado o de la Comunidad Autónoma, según el ámbito del
convenio), para su registro; una vez registrado, será remitido «al órgano público
encargado de la mediación, arbitraje y conciliación competente para su depósito» (art.
90.2 ET).

Material complementario
Lecciones magistrales
La reforma laboral de 2012: un año después
A raíz de la crisis económica en España, se aprobó en 2012 una ley para la reforma del
mercado laboral y para el fomento del empleo. En esta explicación veremos una
valoración sobre las medidas tomadas.
Accede al vídeo desde el aula virtual
TEMA 5 – Material complementario © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Lecturas
Relaciones laborales en la crisis. España 2011
Pérez Infante, J.I., Ruesga, B., Santos M., y Valdés Dal-Ré, F (2012). Relaciones
laborales en la crisis. España 2011. Madrid: Ediciones Cinca.
Es una publicación que se compone de once ponencias de las que

son autores prestigiosas personalidades del mundo académico,
político, sindical y empresarial, impartidas en la sexta edición del
Seminario de Empleo que organizó la Fundación Ortega-
Marañón con la colaboración del Ministerio de Trabajo e
Inmigración, desarrollado entre mayo y noviembre del año 2011.
Una característica del citado seminario es que los ponentes de
cada sesión representan distintas perspectivas y orientaciones,
bien de orden ideológico o bien en relación a la especialidad
jurídica o económica.
Desde esta perspectiva de encuentro abierta, y sin ninguna limitación disciplinar o doctrinal,
se ha concebido este seminario, en el que se han debatido los grandes problemas del mundo
laboral, desde las prioridades marcadas por la agenda política y social de cada momento. En
ocasiones haciendo balance y contrastando su evolución y, en otras, tratando de proyectar
aspectos que puedan contribuir a su mejor desarrollo en el futuro.
Como dicen los directores del Seminario de Empleo en la presentación de este libro, esta
obra constituye un conjunto amplio de la situación económica y del mercado de trabajo,
así como de otras materias que fueron objeto de reforma bien en el año 2010 o en 2011,
que creemos que pueden contribuir a enriquecer y ampliar el debate en relación con las
relaciones laborales y la situación del mercado de trabajo español desde distintos
enfoques y perspectivas.

A fondo
Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la

contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores
Es necesario conocer de primera mano la nueva Reforma Laboral que el Gobierno de

Mariano Rajoy aprobó en diciembre de 2013, porque establece las bases de unas nuevas
relaciones entre Sindicatos, Empresas y Estado. Este Real decreto supone un nuevo
marco de relación.
Accede a la ley desde el aula virtual o a través de la siguiente dirección web:

http://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2013-13426
Webgrafía
Ministerio de empleo y seguridad social
Portal del Ministerio de empleo y seguridad social del Gobierno Español.
http://www.empleo.gob.es/index.htm
Seguridad Social
Sección de la Seguridad Social del gobierno.
http://www.seg-social.es/Internet_1/index.htm

Consejería de economía, innovación, ciencia y empleo
Sitio de la consejería de economía, innovación, ciencia y empleo de la Junta de Andalucía.
http://www.juntadeandalucia.es/organismos/economiainnovacioncienciayempleo.htm
l?msg=18
Unión Europea
La web oficial de la Unión Europea.
http://europa.eu/index_es.htm
EUR-Lex
Apartado de legislación y jurisprudencia comunitarias.
http://eur-lex.europa.eu/es/index.htm

Naciones Unidas
Web oficial de Naciones Unidas.
http://www.un.org/es/
Thomson Reuters / Aranzadi
Bases de datos de legislación, jurisprudencia y bibliografía.
http://www.aranzadidigital.es/maf/app/authentication/signon
Tirant Online
Información jurídica en Internet.
http://www.tirantonline.com/tol/

Bibliografía
Bibliografía básica
Vida Soria, J.; Moreneo Pérez, J.L.; Molina Navarrete, C.; Moreno Vida, M.N. (2010).
Manual de Derecho Sindical. Granada: Comares.
Vida Soria, J.; Moreneo Pérez, J.L.; Molina Navarrete, C.; Moreno Vida, M.N. (2010).
Manual de Derecho del Trabajo. Granada: Comares.
Vida Soria, J.; Moreneo Pérez, J.L.; Molina Navarrete, C.; Quesada Segura, R. (2010).
Manual de Seguridad Social. Madrid: Tecnos, Madrid.
Vida Soria, J.; Moreneo Pérez, J.L.; Molina Navarrete, C. (2010). Normas Laborales
Básicas. Granada: Comares.
Vida Soria, J.; Moreneo Pérez, J.L.; Moreno Vida, M.N et al. (2001). Derecho de huelga.
En VV.AA, Rodríguez-Sañudo, F. y Elorza Guerrero F. (coords). Veinte Años de
Jurisprudencia Laboral y Social del Tribunal Constitucional. Madrid: Tecnos.
VV.AA., Monereo Pérez, J.L. (coord.) (2002). Derecho de huelga y conflictos colectivos.
Granada: Comares.
Bibliografía complementaria
Granados Gámez, F.; Granados Romera, M.I.; Ruiz González, B.; Vida Fernández, R.
(2010). Prácticas Integradas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Granada:
Comares.
Granados Romera, M.I. (2009). La solución de conflictos colectivos laborales: especial

referencia a los sistemas autónomos. Valencia: Tirant lo Blanch.
Martín Valverde, A.; Rodríguez Sañudo, F.; García Murcia, J. (2010). Derecho del
Trabajo. Madrid: Tecnos.
Ojeda Avilés, A. (2006). Derecho Sindical (9ª edición). Madrid: Tecnos.

Palomeque López, M.C.; Álvarez De Le Rosa, M. (2010). Derecho del Trabajo. Madrid:
Centro de Estudios Ramón Areces.
Sala Franco, T. (2006). Derecho Sindical (9ª edición). Valencia: Tirant lo Blanch.
Sala Franco, T.; Albiol Montesinos, I. (2000). Compendio de Derecho Sindical (1ª
edición). Valencia: Tirant lo Blanch.
Saragossà i Saragossà, J.V. (coord.) (2004). Derecho del empleo. Valencia: Tirant lo
Blanch.
Serrano Falcón, C. (2009). Servicios públicos de empleo y agencias de empleo privadas.

Público y privado en la actividad de colocación. Granada: Comares.
Vida Soria, J.; Moreneo Pérez, J.L.; Gallego Morales, A., et. al. (2002). Libertad sindical,
conflictos colectivos y huelga. En VV.AA., XX Jornadas Universitarias Andaluzas de
Derecho del Trabajo y RelacionesLaborales, (pp. 69-144). Sevilla: Consejos Andaluz de
Relaciones Laborales.
VV.AA., De la Villa Gil, L.E. (dir.): Derecho de la Seguridad Social. Valencia: Editorial
Tirant lo Blanch.

Test
1. El derecho a la libertad sindical es un:

A. Principio rector de nuestra política económica y social.
B. No se trata de un derecho, sino de una libertad.
C. Derecho fundamental.
D. Todas son ciertas.
2. Además de la Constitución Española, la libertad sindical está regulada en:

A. La Ley del sindicato vertical de 1944.
B. La Ley Orgánica 11/1985 de Libertad Sindical.
C. La Ley 35/2010, de Reforma Laboral.
D. Todas son falsas.
3. ¿Quiénes pueden ejercitar los derechos derivados de la libertad sindical?

A. Los trabajadores por cuenta ajena, los trabajadores autónomos y los
empresarios.
B. Los trabajadores por cuenta ajena, los miembros de los sindicatos mayoritarios
y los empresarios.
C. Los trabajadores por cuenta ajena, los trabajadores autónomos, los empresarios
y los jueces.
D. A y C son correctas.
4. La acción sindical engloba actividades tales como:

A. El Derecho de cierre patronal y derecho de protesta.
B. Derecho a información a los trabajadores y a la negociación colectiva.
C. Derecho de huelga y derecho de acceso a cargo público.
D. Todas son correctas.
TEMA 5 – Test © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

5. Son tipos de huelgas:

A. Laborales, políticas, de solidaridad, novatorias; intermitentes, generales
escalonadas, federales, de ocupación, de celo, rotatorias, legales, militares.
B. Laborales, políticas, de solidaridad, novatorias; intermitentes, generales,
escalonadas, estratégicas, de ocupación, de celo, rotatorias, legales, ilegales.
C. Laborales, políticas, militares, novatorias, intermitentes, generales,
escalonadas, estratégicas, de ocupación, de celo, rotatorias, legales, ilegales.
6. Son regímenes especiales de la Seguridad Social:

A. Trabajadores por cuenta ajena dedicados a actividades agrícolas, forestales o
pecuarias, esto es, los del campo, del mar, autónomos, funcionarios públicos,
civiles y militares y estudiantes.
B. Trabajadores por cuenta ajena dedicados a actividades agrícolas, forestales o
deportistas profesionales, empleados de hogar y estudiantes.
C. Trabajadores por cuenta ajena dedicados a actividades agrícolas, forestales o
deportistas profesionales, empleados de hogar y estudiantes.
7. Los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:

A. La determinación de las partes; el ámbito personal, funcional, territorial y
temporal, el lugar y hora de las reuniones; la forma y condiciones de denuncia del
convenio y su plazo de preaviso; la designación de una comisión paritaria y el cargo
del presidente.
B. La determinación de las partes; el ámbito personal, funcional, territorial y
temporal; los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias;
la forma y condiciones de denuncia del convenio y su plazo de preaviso; las políticas
de igualdad.
C. La determinación de las partes; el ámbito personal, funcional, territorial y
temporal; los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias;
la forma y condiciones de denuncia del convenio y su plazo de preaviso;
designación de una comisión paritaria.

8. El derecho de reunión:
A. Puede convocarlo el Comité de Empresa o el empresario.
B. Puede convocarlo el Comité de Empresa o los delegados de personal, entre otros.
C. Puede convocarlo solo el Comité de Empresa o el empresario.
D. Todas son verdaderas.
9. Los delegados de personal estarán presentes en centros de trabajo:

A. Donde haya más de 100 trabajadores y menos de 250.
B. Donde haya más de 50 trabajadores y menos de 250.
C. Donde haya más de 10 empleados y menos de 50.
10. En la comisión negociadora:

A. En los convenios de ámbito empresarial, ninguna de las partes superará el
número de diez miembros.
B. En los de ámbito superior, el número de representantes de cada parte no
excederá de quince.
C. Las dos anteriores son correctas.

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5.3. Representación de los trabajadores en la empresa,

Los trabajadores tienen los derechos de información, consulta y participación en la

Los delegados de personal son órganos individuales de representación, actúan de

El Tribunal Constitucional ha declarado al respecto que el derecho a promover elecciones

También existen los comités de empresa intercentros (art. 63 TRET), se constituyen

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Se forma con miembros de los diversos comités de acuerdo con un criterio de

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Entre los derechos reconocidos por Constitución, se encuentran el derecho de

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5.4. Conflicto colectivo. Regulación legal y efectos

El conflicto colectivo supone una manifestación de la discrepancia por razones laborales

Conflicto colectivo de interpretación y aplicación de norma legal o convencional, o

Conflicto de intereses, en el que se pretende la modificación o sustitución de norma

En función de lo anterior, sería necesaria la presencia de tres requisitos:

Que afecte a un Que se trate de Que se pida una

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Estos rasgos o características distinguen el conflicto colectivo de otras figuras afines,

5.5. Negociación colectiva

La negociación colectiva es un procedimiento de creación de reglas y toma de decisiones,

Asentada en el principio de autonomía colectiva, suele desarrollarse conforme a unas

Como fuente de producción de normas, se añade a las fuentes estatales, internacionales

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Como fuente de regulación, y a diferencia de las normas estatales, la negociación

Por su alcance (siempre colectivo), la negociación colectiva ha de ser acometida en todo

La función más directa, tradicional y conocida de la negociación colectiva es la creación

La negociación colectiva no es lo mismo que los procesos de «concertación social» y

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5.6. Conflicto colectivo

El convenio colectivo puede definirse como acuerdo entre representantes de

Un producto muy singular de la negociación colectiva es el «acuerdo de empresa», que

Clases de convenios colectivos

o Laboral/de función pública.

Por su naturaleza jurídica:

o Convenios de naturaleza normativa.

Por su eficacia personal:

o Convenios de eficacia general.