Facultad de Humanidades

Carrera de Derecho

“DERECHO LABORAL”

TAREA ACADEMICA 2
El contrato de trabajo

DOCENTE:
Dr. Katherine Lourdes Lopez Nuñez

INTEGRANTES:
 Abarca Guerra, Britt Susan
 Alvarez Mamani Noel Fernando
 Ponce Flores Claudia Xiomara.
 Salas Medina Elizabeth Mary.
 Valverde Carrión Boris Salvador

AREQUIPA – 2021
PROBLEMÁTICA: En primer lugar, con la llegada de la pandemia por el COVID 19 se han
generado muchos desempleos y quiebra de empresas incluso, muchos contratos de franquicia se
han visto cancelados. Asimismo, los trabajos decidieron renunciar a su trabajo por cuidado
propio de salud y ahora en la actual coyuntura los trabajadores que deciden regresar a su puesto
de trabajo ya no requieren de sus servicios, por lo tanto, se ven envueltos en una problemática
debido a que necesitan el empleo.
1. CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo puede ser definido como un negocio jurídico, mediante el cual un
trabajador presta servicios personales por cuenta ajena para un empleador, en una relación de
subordinación a cambio de una remuneración. (MODIFICALO OTRO CONCEPTO MAS
JURIDICO CITANDO A UN AUTOR)
¿QUIÉN TIENE CAPACIDAD PARA FIRMAR?
Las personas mayores de edad (18 años).
Los menores de 18 años legalmente emancipados.
Las personas mayores de 16 años y menores de 18:
Si viven de forma independiente con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores.
Si tienen autorización de los padres o de quién los tenga a su cargo.
Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable. (BORRAR NO LO
CONSIDERO RELEVANTE)
CARACTERISTICAS DEL CONTRATO
Identificación de las partes: Los nombres, apellidos, direcciones y documentos identificativos de
las partes que firman el contrato.
Fecha de inicio y duración de la relación laboral: Estos datos deben ser colocarse, aunque sea un
periodo de duración previsible.
El domicilio de la empresa: Ubicación del centro donde irá el trabajador a realizar sus funciones.
Descripción de la categoría o grupo profesional del puesto de trabajo: Explicar en términos
generales de qué se trata el puesto de trabajo, cuáles son sus funciones principales y
obligaciones.
Monto del salario inicial y los complementos salariales: Salario y otras pagas adicionales como,
por ejemplo, por navidad o año nuevo.
Horario: Duración y distribución de la jornada laboral.
Beneficios: Duración de las vacaciones.
Plazos: Periodos en los que se debe dar aviso para poder finalizar el contrato. Esto va tanto de
parte del trabajador como de parte del empleador.
Convenio colectivo: Si es aplicable. (MODIFICAR)
 2. ELEMENTOS ESENCIALES Y TÍPICOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
(corregido)

Los elementos esenciales son aquellos elementos indispensables para que exista un contrato
laboral debe haber la existencia de tres elementos esenciales como la prestación personal de
servicios, la remuneración y la subordinación. (Cisneros Sánchez. 2018. pág. 31).
a) Prestación Personal de servicios: Es una característica del contrato de trabajo, el ser
personal, intuito persona dado que el trabajador debe realizar personalmente labor, aunque no es
inválida la posibilidad que el trabajador, según la naturaleza labores. Ello está establecido en el
artículo 5° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. (Cisneros Sánchez. 2018. pág.
31).
En otras palabras, es un elemento esencial del trabajo ya que es el primero es la prestación
personal de la actividad laboral implica que solo el trabajador contratado sea quien desarrolle
dicha labor por cuenta ajena, estando imposibilitado de realizarla con ayuda de otras personas o
dejarlas a cargo de terceros.
b) Remuneración: Es el pago recibido por el trabajador de parte de su empleador, solo será una
remuneración, se da libre disposición del trabajador pago es en dinero o especie, durante el
contrato los pagos periódicos del trabajador en periodos de tiempo, que pueden ser semanales,
quincenales, mensuales, semestrales o anuales (Cisneros Sánchez. 2018. pág. 31).
Por otro lado, el Convenio sobre la protección del salario de la OIT: la remuneración o ganancia,
es fijada por acuerdo o por la legislación nacional, por un empleador a un trabajador en virtud de
un contrato de trabajo, de esta manera se efectúa de forma escrita o verbal en el contrato de
trabajo.
c) Subordinación: La subordinación está al mando del empleador y el correspondiente deber de
obediencia de sus subordinados o trabajadores, este poder se da en tres específicas
atribuciones, son: el dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador de ser el caso. (Cisneros Sánchez.
2018. pág. 31).
Agregando a ello, es el tercer elemento esencial del contrato de trabajo es la subordinación lo
cual es la prestación de servicios se determina el plazo, órdenes, asignaciones de un salario.
Además, si el trabajador si realiza un acto que quebranta la ley no respeta sobrepasa de los
límites, el castigo que va recibir el trabajador es la sanción o un despido.

3. TRABAJOS SUJETOS A MODALIDAD:

Podrán celebrar contratos de trabajo sujetos a modalidad, las empresas o entidades privadas, así
como las empresas del Estado, instituciones públicas, cuyos trabajadores estén sujetos al régimen
laboral de la actividad privada Existen tres modalidades: (LO AGREGUE COMO ENTRADA)
 3.1. DE NATURALEZA TEMPORAL:

 INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD para tal efecto debe entenderse como inicio
de una nueva actividad empresarial, tanto al inicio como posterior instalación o apertura
de nuevos establecimientos, dentro de una nueva empresa; a diferencia de la necesidad de
mercado esta radica en la naturaleza de la temporalidad que define cada uno de dichos
contratos, tiene como máximo 3 años duración.
 NECESIDAD DE MERCADO. - La atención de incrementos coyunturales de la
producción originada por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun
cuando estas se traten de labores ordinarias que forman parte de la actividad de la
empresa, dicha contratación es máxima de 5 años.
 RECOVENCION EMPRESARIA. - La sustitución, ampliación o modificación de
actividades desarrolladas en la empresa de carácter tecnológico (equipos, instalaciones,
medios de producción, etc ) , tiene como máxima duración de 2 años.

3.2. DE NATURALEZA ACCIDENTAL:

 OCASIONAL. – La atención de necesidades transitorias distintas a la actividad

habitual del centro de trabajo, lo que determinada esta modalidad de contratación es
la atención de laborales no habituales de la empresa; teniendo una duración máxima
de 6 meses.
 SUPLENCIA. –Sustitución de un trabajador estable cuyo vínculo laboral se encuentra
suspendido por alguna razón justificada, es decir el contrato de suplencia está
destinado a que el trabajador que es contratado mediante esta modalidad reemplace
temporalmente al trabajador estable.
 EMERGENCIA. – Atender las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza
mayor.

3.3. CONTRATO POR OBRA O SERVICIO:

 OBRA O SERVICIO ESPECIFICO. – Cubrir actividades con objeto previamente

establecido y de duración determinada.
 INTERMITENTE. – Cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por
su naturaleza son permanentes continuas.
 TEMPORADA. - Atender necesidades propias al giro de la empresa o
establecimientos, que se cumple solo en determinadas épocas del año y sujetas a
repetirse.
Adicional a ello según los artículos 80 y 82 de la LPCL regulan dos modalidades adicionales
de contratación laboral a plazo fijo los cuales son :
 EXPORTACION NO TRADICIONAL. - Bajo una modalidad determinada con cuya
finalidad es de atender exigencias que implica la producción de exportación.
  TEMPORLES INNOMINADOS. - Cualquier clase de servicio no contemplado
especifico en la clasificación de contratos de trabajo modales antes mencionada,
siempre y cuando sean de modalidades sea temporal y por duración adecuada al
servicio prestado.

4. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DEL TRABAJO

CONOCEMOS 2 CLASES LA PERFECTA Y LA IMPERFECTA ASI MISMO SEÑALA SUS
CAUSAS Y QUITALE TIENE MUCHO TEXTO
La suspensión de trabajo es aquel mecanismo benefactor o de desagrado para el empleador, del
cual este, se da contractualmente por el corte contractual por un tiempo en el cual el propio
trabajador dejara de percibir los derechos y la remuneraciones que obtuvo durante la vigencia de
esta, se utiliza este método antes de llegar a la extinción definitiva del contrato, que está en
relación del vínculo contractual, entre el empleador y el trabajador, a lo que en conjunto del
empleador que es la misma empresa, esta tiene el libre derecho de ejecutarlo, siempre
cumpliendo los debidos lineamiento generales, que dicta el propio derecho laboral, a lo que por
consiguiente es por eso que aquellas empresas señaladas como empleador pueden modificar,
suspender o extinguir contratos de trabajo, en este caso se dará de analizar la suspensión del
contrato de trabajo, que esta cumple por causas económicas y sociales del propio empleador, del
cual ha de existir un motivo cierto y concreto, para que no se caiga en la arbitrariedad.
Si la empresa suspende los contratos sin la pertinente autorización administrativa, ello
podría acarrear que el trabajador que no estaría en situación legal de desempleo decidiera
presentar una demanda en reclamación de salarios o, incluso, pidiera la extinción
indemnizada de su contrato. (Cavas Martínez, 2009, pág. 11).
Como se señaló, no por así de simple a de ejecutarse la suspensión, sino por lo contrario ha de
existir un motivo cierto y ratificarlo, para después elevarlo, en el cual ya con eso, ya se podrá
ejecutar la suspensión, del cual este puede ser con culpa o sin culpa del empleador, a lo que por
consiguiente en estos supuestos se dará con los elementos esenciales que ha de contener, ahora
bien esta suspensión se llevara cabo por un ligero tiempo o por un largo tiempo dependiendo la
situación, en el cual no se podrá culminar o eliminar la relación contractual, puesto aunque haya
un cese laboral por un tiempo, ese vínculo contractual regresará, en el cual, el trabajador
retomara esos derechos y remuneraciones a su estado anterior que en suma el propio Estado
Peruano, lo protege y lo preserva en interés del propio trabajador.
Así mismo dentro de la suspensión del trabajo, como se señaló la empresa o el propio empleador
para ejecutar la propia suspensión, ha de tener las causas necesarias para despedir temporalmente
a su propio trabajador, ya que la suspensión de trabajo, se trata de eso mismo, en el cual durante
la suspensión de trabajo, el trabajador dejara de percibir sus remuneraciones, así como los
beneficios que obtuvo durante la vigencia del contrato de trabajo, pero que actualmente no los
recibe, durante la suspensión del trabajo, a lo que ya concluido esta suspensión de trabajo, el
trabajador retornara a su trabajo, así como retrayendo sus remuneraciones y los beneficios que
obtuvo, por otra parte esta suspensión de trabajo ha de estar bien fundamentada y sustentada, ya
que sino si se omite o se desiste en esta figura, por regla propia el empleador o la empresa
incurrirán en un responsabilidad, ya sea esta de manera arbitral, en el cual estará obligado a
resarcir los daños, hacia su trabajador, eso siendo como la remuneración, así como la
indemnización correspondiente.
Cabe decir que estas causas por suspensión de trabajo, de las que son debidamente sustentadas y
fundamentadas, se dan por razones, ya sean estas, económicas, técnicas entre otras más, como en
primer lugar una causa económica sería la de un declive, o un apercibimiento de declive
económico de la empresa, del cual no puede suministrar a sus propios trabajadores, dado la
condición en el que esta, ya que por un prejuicio de un causa externa o interna, en el que afectara
económicamente al empleador, así como también por causas técnicas, cuando la empresa decide
cambiar la configuración de la empresa, así como se da a reestructurar el manejo laboral de la
empresa, a lo que por consiguiente se tiene, que los trabajadores dado el cambio de la empresa,
es que se le suspenderá su trabajo, solo hasta el momento en que termine de realizarse ese
cambio, a lo que ya terminando ese cambio estructural, es que los trabajadores retomaran a su
trabajo.
5. EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
La extinción del contrato laboral o de trabajo comprende la situación en donde se hace la
suposición del término del vínculo o relación laboral de manera definitiva.
 El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo define la extinción del trabajo como:
“… la ruptura definitiva del vínculo entre el trabajador y el empleador, lo cual
conlleva a que se cesa la obligación del empleador de abonar la remuneración y del
trabajador continuar prestando sus servicios”
Causas
Según el artículo 52 del decreto legislativo N° 728 y el artículo 16 decreto supremo N°003-97-
TR son:
- El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.
- La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
- La terminación de la obra o servicio el cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
- El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
- La invalidez absoluta permanente;
- La jubilación.
- El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
- La sentencia judicial ejecutoriada a que se refiere el artículo 72;
- El cese colectivo por causa objetiva en los casos y forma permitidos por la presente ley.

5.1. Derechos del trabajador ante un despido

Desde la perspectiva de nuestro marco legal en materia laboral sobre el despido se puede
apreciar la presencia desde el punto de vista individual de 4 clases de despido:
a. Despido Justificado
b. Despido Arbitrario
c. Despido Nulo o Nulidad de Despido
d. Despido Indirecto

5.2. Despidos regulados por las sentencias del tribunal constitucional

Desde los inicios de la década anterior el Tribunal Constitucional ha jugado un papel
preponderante en materia de la figura o institución laboral del despido incorporando una serie de
supuestos adicionales al marco legal a través de sus fallos o sentencias, algunas de las cuales por
su carácter vinculatorio tienen la categoría de precedentes vinculantes. Precisamente como
consecuencia de dicha labor del Tribunal Constitucional se han configurado las siguientes clases
de despido:
a. El despido Incausado o Ad Nutum
b. El despido Fraudulento
c. El despido Represalia
d. El despido por Vulneración de Derechos Fundamentales
Siendo estos los más trascendentes emanados de la labor del Tribunal Constitucional.
5.3. Derechos del trabajador
Estos derechos son:
 Indemnización.-
 Reposición.-
 Vacaciones.-
 Gratificaciones.-
 Compensación por tiempo de servicio (CTS).-

CONCLUSIÓN:
En primer lugar, los elementos de un contrato laboral son esenciales para un contrato de trabajo
de esta manera se necesitan los siguientes requisitos los cuales son: Tenemos la prestación
laboral de servicios el cual consiste en que una persona natural o jurídica, ofrece sus servicios en
donde demuestra sus habilidades de manera personal y directa por el trabajador es decir, su
prestación de servicios. Por otro lado, el siguiente elemento es la subordinación que consiste en
el que el empleador tiene el poder de mandar fiscalizar y sancionar a sus otros empleados.
Encontramos el último elemento que es la remuneración, el cual consiste en que el trabajador al
prestar sus servicios él va a recibir a cambio un beneficio que es el dinero u especie. Además, el
trabajador tiene unas ventajas patrimoniales, ya que el trabajador tiene un contrato establecido
con un periodo de tiempo en otras palabras puede ser semanales, quincenales mensuales,
semestrales o anuales.
Propuestas:
Primeramente, Los trabajadores que podrían ser despedidos (trabajadores que pertenecen al
grupo de riesgo, trabajadoras gestantes, personal de confianza y de dirección) y quiénes podrían
solicitar la indemnización correspondiente. Así mismo, los trabajadores de confianza y dirección
no tienen derecho a una indemnización por despido arbitrario. Agregando a ello, no sería
precedente vinculante, los empleadores deben tener cuidado al momento de aplicarlo. Por último,
si el despido se ha producido sin respetar los procedimientos establecidos por la ley para el
despido, el trabajador podrá exigir la indemnización o la reposición.
FUENTES BIBLIOGRÁFICAS.

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armonización con el Poder de dirección del empleador, 2018. (Tesis de Postgrado).
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- Neves, J. (2018). Introducción al Derecho del Trabajo. Lima: Pontificia Universidad
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REDUCCIONES DE JORNADA POR CAUSAS OBJETIVAS. Huelva, España:
Revista Trabajo. Obtenido de
http://rabida.uhu.es/dspace/bitstream/handle/10272/4893/b15676250.pdf?sequence=2
- Montoya, C. L. (7 de octubre de 2011). Causas de extincion del contrato de trabajo.
lima: ccolegio de abogados de lima.
 - MTPE, M. d. (1 de julio de 2012). Programa dedifusion de la legislacion laboral.
Obtenido de
https://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/dnit/relacion_laboral_despido.pdf

LINK DEL VIDEO:

https://www.youtube.com/watch?v=xGZUDV