T.P. N°2- Derecho del Trabajo y la seguridad Social- UES 21.

ALUMNO: PASTORIZA, Fabricio - DNI: 34.323.775 - LEG N°: VABG112817.

TABAJO PRÁCTICO N°2

DERECHO DEL TRABAJO Y LA

SEGURIDAD SOCIAL
- AÑO 2.022-

UNIVERSIDAD SIGLO 21.

CARRERA: ABOGACÍA.
ASIGNATURA: “DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL”.
CÁTEDRA - B - DER355 - EDH - CO C/267594-8
ALUMNO: PASTORIZA, Fabricio - DNI: 34.323.775 - LEG N°: VABG112817.
FECHA DE ELABORACIÓN: 01/10/2022.

CONSIGNAS

1. En atención a la situación analizada invito a pensar:

A- ¿Cómo se clasifica la jornada de trabajo cumplida por Elena? Deberá a estos
fines determinar la clasificación de acuerdo con la LCT y jornada de trabajo,
especificando si es una jornada normal.
B- ¿Cómo debería ser remunerada la jornada cumplida por Elena?
2. Analizando la situación antecedente de la finalización del contrato dispuesta
por la empleadora. ¿Qué defensas podría invocar como asesor jurídico de la
empleada y cómo las notificará?
3. Qué reclamación debiera formular la empleada Elena a su empleadora
¿Debiera utilizar alguna pieza postal para ello? ¿De qué forma debería reclamar?

DESARROLLO DE CONSIGNAS
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1. En atención a la situación de análisis, podemos determinar lo siguiente:

A- La ley de Contrato de Trabajo N°20744, distingue 4 tipos de jornada de
trabajo:
Jornada Normal Diurna: es la que se extiende entre las 6:00hs. hasta las
21:00hs, y tiene una duración de 8 horas diarias o 48 horas semanales.
Jornada Nocturna: se extiende entre las 21:00hs. y las 6:00hs.,
comprendiendo 7 horas diarias o 42 horas semanales.
Jornada Insalubre: es aquella declarada como tal por el Ministerio de
Trabajo, y que por sus características implica un peligro potencial para la salud
de los trabajadores; tiene un máximo de seis (6) horas diarias.
Jornada Mixta (diurna-nocturna y salubre-insalubre).
En base a la clasificación arriba mencionada, la jornada de trabajo desempeñada
por Elena desde las 08:00hs hasta las 19:00hs corresponde al tipo de jornada
Diurna, ya que se encuentra comprendida en el margen horario de las 06:00hs
hasta las 21:00hs, como determina la ley. Pero aquí ocurre una irregularidad,
puesto que La Ley N.° 11544 establece una limitación a la duración de la jornada
laboral en su Artículo 1°, el cual reza “la duración del trabajo no podrá exceder de
ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales para toda persona
ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no
persigan fines de lucro”. Se evidencia que Elena se ve obligada a cumplir con una
carga horaria de 11 (once) horas diarias, lo cual incumple ampliamente lo
estipulado por LCT y la Ley 11544 en cuanto a la jornada normal diurna, la cual
debería ser No Mayor a las 8 (ocho) horas diarias o 48 horas semanales.
B- El Art.104 de la LCT establece las Formas de Determinación de la
Remuneración, distinguiendo que puede fijarse por tiempo o por rendimiento de
trabajo, considerando un sueldo mayor al salario mínimo vital y móvil.
Considerando una jornada normal trabajo (8 horas diarias o 48 horas semanales),
el Salario Mínimo Vital y Móvil percibido por Elena se ajustaría –como
presupuesto mínimo e indispensable- a lo establecido en la Ley (Art. 119 y ss. de
la LCT). Por el contrario, siendo que Elena sobrepasa ampliamente esa
prerrogativa de horario laboral, debería ser compensada en base a lo estipulado
por el Convenio Colectivo de Trabajo al cual se encuentre adherido la empresa
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en cuestión. Dicha remuneración le correspondería por calidad de trabajo y

categoría a la que pertenezca según el escalafón existente.
Por otro lado, en atención a la sobrecarga horaria que cumple Elena, se deberá
tener en cuenta el Régimen de horas extraordinarias o también llamadas “horas
extras”, reglamentado por la Ley 11544, según la cual se establecen las
excepciones a la jornada normal de trabajo, determinando de manera explícita los
casos en los cuales éstas pueden llevarse a cabo. El máximo de horas extras
permitido por esta ley, no podrán en ningún caso ser superiores a 3 (tres) horas
diarias, ni a 30 (treinta) horas mensuales, ni a 200 horas anuales.
Para determinar las horas extras o suplementarias hay que diferenciar las que se
realizan en días comunes (lunes a viernes y sábado hasta las 13 horas) de las
que se realizan los días sábados después de las 13 horas, los días domingos y
feriados.
Así las horas que superen el límite de jornada en días comunes se pagarán con
un recargo del 50%. Y las horas suplementarias en días no comunes se pagarán
con un recargo del 100%.
Sumado a todo lo antes detallado, deberá contemplarse el Aguinaldo, Vacaciones
y todos aquellos beneficios citados en el Art.103 Bis de la Ley de Contrato de
Trabajo.
2. En vista del despido injustificado por parte de la empleadora, se puede
brindar una defensa legal a Elena en virtud de la Ley de Contrato de Trabajo, ya
que el Art. 177 establece que debe garantizarse a toda mujer, durante la
gestación, el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de
derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la
notificación fehaciente a su empleador, con presentación de certificado médico en
el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el
empleador. Notificado el embarazo, y solicitada la comprobación, si el empleador
no efectúa la misma, posteriormente no podrá aducir la falta de acreditación del
embarazo.
El artículo 177 de la LCT prohíbe que la mujer embarazada trabaje 45 días antes
y 45 días después del parto, permitiendo que la trabajadora opte por trabajar
hasta 30 días antes del parto y acumular el plazo restante para después del parto
(60 días). En total la trabajadora tiene una licencia por embarazo de 90 días. La
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ley considera los imprevistos y determina que en el caso de un embarazo pre

término, se acumule la licencia restante para el período de post-parto. El objetivo
de esta protección, es conservar la salud de la trabajadora y del bebé por nacer,
para el caso de la licencia pre-parto, y para la post-parto, tiene que ver con los
primeros cuidados que la madre tiene que brindar a su recién nacido y el contacto
que éste tiene con su madre.
La trabajadora que notificó en forma fehaciente de su estado, podrá durante los
90 días de licencia que ella no preste la actividad cobrar la remuneración de la
que se hará cargo el sistema de la seguridad social. Además, de cobrar las
asignaciones por maternidad. Es decir, que durante su ausencia ella conserva su
puesto de trabajo.
En caso de incumplimiento de esta prohibición, el Artículo 182º de la LCT
establece que, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de
remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245º.
3. Ante el despido por parte de su empleadora, Elena deberá emitir su reclamo
por medio de la Correspondencia Postal, para lo cual podrá hacer uso del
beneficio conferido por la Ley Nº 23.789, la cual en sus Arts. 1° y 2°, establece
para todo el territorio de la República Argentina un servicio de telegrama para los
trabajadores dependientes, el que será absolutamente gratuito para el remitente,
para cualquier comunicación dirigida a su empleador que deba efectuar vinculada
con su contrato o relación de trabajo, tanto si la remite en forma personal o
representado por la organización gremial correspondiente. Además, el Art. 20 de
la LCT declara el principio de GRATUIDAD para todos los trabajadores o sus
derecho-habientes en los procedimientos judiciales o administrativos derivados
de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de
trabajo.
En este sentido, la Reclamación que podrá realizar Elena, será confeccionar un
Telegrama a través del formulario oficial proporcionado por el Correo Argentino,
en el cual detalle todas las irregularidades observadas en su contrato de trabajo
vigente.