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INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y CREATIVIDAD
GRUPO DE INVESTIGACIÓN DE PSICOLOGÍA, EDUCACIÓN Y CULTURA
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
DEPARTAMENTO ACADÉMICO DE PSICOLOGÍA
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

PROYECTO DE PRÁCTICA II – INVESTIGACIÓN APLICADA

GESTIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
PROPUESTA DE UN MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO BASADO
EN COMPETENCIAS PARA LA EMPRESA CALZADO SIETE CUEROS S.A.S.

PRESENTA:
ANGIE TATIANA RICO PUENTES CÓDIGO: 1711023031
DIANA CAROLINA GUERRERO ROSERO CÓDIGO: 1322120017
LINA MARÍA AMARIS MENDOZA CÓDIGO: 1621020442
LUZ DARY CUENÚ OCORÓ CÓDIGO: 1611022330
NELSON GUALTEROS GUALTEROS CÓDIGO: 1711020674

SUPERVISOR:
CAROLINA GÓMEZ GONZÁLEZ

BOGOTÁ, ABRIL 2021

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Tabla de Contenidos

Capítulo 1. INTRODUCCIÓN............................................................................................2
Descripción del contexto general del tema......................................................................2
Contexto histórico de los Recursos Humanos.............................................................3
Contexto internacional.................................................................................................3
Planteamiento del problema............................................................................................4
Pregunta de investigación................................................................................................4
Objetivo general...............................................................................................................4
Objetivos específicos.......................................................................................................5
Justificación.....................................................................................................................5
Referencias bibliográficas...................................................................................................7

Capítulo 1.
INTRODUCCIÓN.

Descripción del contexto general del tema.

Actualmente el área de Gestión Humana representa para las empresas un
requerimiento fundamental en los procesos de reclutamiento, selección de personal,
diseño de puesto y a su vez la evaluación del desempeño de los empleados,
principalmente; tales funciones determinan el direccionamiento de la compañía. Algunas
empresas son renuentes a la implementación del área de Talento Humano, otras por su
parte un tanto más necesitadas acuden a terceros para realizar el proceso de reclutamiento
pero que a la postre, en algunas circunstancias, se rompe con intervenciones internas de la
empresa como la evaluación de desempeño de los trabajadores y el bienestar empresarial,
cuya implementación de un Gestor de Recursos Humanos fortalecería el
direccionamiento de las empresas, pues la ausencia de tal dependencia en las compañías
deja un vacío y por consiguiente, en algunas ocasiones, a la deriva a los trabajadores
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quienes dependen de un criterio de intereses personales sin revisar los procesos que
conduzcan a una mejor productividad y excelente clima laboral.

Contexto histórico de los Recursos Humanos

Para entrar en contexto es relevante comprender que la ARH (Administración de
Recursos Humanos) no es nuevo para las empresas, esta se remonta a los inicios del siglo
XX influido por la Revolución Industrial, cuya finalidad fue implementar una
comunicación entre las empresas y sus empleados recibiendo el nombre de Relaciones
Industriales, sin embargo, en los años cincuenta el concepto recibió el nombre de
Administración de Personal, y en los años setenta es reconocido el concepto como
Administración de Recursos Humanos, acompañado de cambios significativos
reconociendo a los empleados como agentes activos de la compañía y ajustados a las
leyes laborales vigentes (Chiavenato, 2007).
En Colombia por su parte, su aparición surge entre 1920 y 1930, de la mano de la
revolución Industrial y la creación de las primeras Relaciones Industriales, como entes
empresariales que garantizaban el surgimiento de lineamientos e implementación de
estamentos encargados de la mediación entre empleador y empleado y la creación del
Ministerio del Trabajo (Calderón, Álvarez y Naranjo, 2007).

Contexto internacional
En el ámbito internacional experiencias de corporaciones como Google,
manifiestan la importancia y la evolución de los mecanismos de contratación, bases que
fueron cambiantes cuyos resultados llevaron a sus directivos a concluir que la medida del
cociente intelectual en las pruebas para contratación no representa fiabilidad total en el
acto creativo para el cargo que fuese elegido el candidato, pero marcó la diferencia entre
el antes y después de una empresa que re diseñó los parámetros para que RR. HH. tuviese
en cuenta las competencias que debería tener el aspirante para ser contratado allí, tal
estructura representó una incorporación de más de diez mil personas entre el año 2011 y
2013, sin embargo, del promedio de tres millones de personas que solicitan empleo cada
año solo ingresa el 0, 25% de los entrevistados (Bock, 2015). Tales circunstancias ponen
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de manifiesto una problemática en aquellas empresas que aún se niegan a contar con una
dependencia especializada como Recursos Humanos que diseñe los parámetros de
selección, contratación y evaluación de trabajadores y al mismo tiempo que vele por el
bienestar corporativo, siempre enfocada en el modelo de las competencias laborales.

Planteamiento del problema

La empresa Siete Cueros S.A.S es una compañía de manufactura dedicada a la
elaboración de calzado industrial que lleva 17 años creciendo en el mercado nacional; por
lo anterior, y al ser una empresa con proyección y crecimiento, las exigencias del
mercado y la competitividad obligan a mejorar los procesos de talento humano en aras de
una mayor productividad. En ese orden, y ante la falta de un modelo de gestión del
talento humano interno, se propone formular un diseño de gestión por competencias que
recoja los argumentos anteriormente expuestos para crear un departamento u oficina de
RRHH y así mismo, evitar tercerizar a través de contratistas dichos servicios.

Pregunta de investigación.
¿Cómo formular un modelo de gestión de talento humano basado en
competencias y qué factores se deben tener en cuenta para que permita alinear las
necesidades de los colaboradores y la empresa, buscando a futuro la implementación de
un área de talento humano dentro de la empresa Calzado Siete Cueros S.A.S., mejorando
la calidad de sus procesos internos en busca de un mejor bienestar laborar y mayor
productividad?

Objetivo general.
Formular una propuesta de un modelo de gestión del talento humano por
competencias para la empresa Calzado Siete Cueros S.A.S. a partir de las necesidades y
exigencias de la compañía, que permita alcanzar la alineación estratégica, el cumplimiento
de los objetivos de la empresa y el bienestar de los colaboradores.
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Objetivos específicos.
 Realizar un diagnóstico del proceso actual de gestión humana con
el fin de determinar las necesidades y requerimientos de la organización.
 Implementar canales de comunicación interna mediante procesos
avalados que permitan la gestión de conflictos y necesidades garantizando así los
niveles de calidad y producción.
 Generar estrategias de bienestar que permitan a los colaboradores
ser guiados hacia el cumplimiento de metas y la obtención de resultados tanto en
el ámbito laboral como personal.

Justificación.
La globalización, la competencia en el mercado, la indagación y búsqueda de
satisfacción del cliente, han llevado a impulsar a las empresas a alinear su talento humano
teniendo como eje principal la organización y consolidación del personal ya que es de
suma importancia esta dependencia dentro de toda empresa, hay que tener claro que son
estas personas y su capacidad de gestión lo que permite el éxito de la misma. El
departamento de gestión humana es la garante del perfeccionamiento, potenciación de las
capacidades de sus participantes a través de sus diferentes procesos, principiando por los
perfiles de cargos por competencias, aplicando el proceso como lo exige la ley; selección,
capacitación, bienestar, compensación y gestión del desempeño entendiendo este último
como el proceso que permite un desarrollo continuo del trabajador dentro de la
organización.
La gestión humana vista desde un enfoque funcionalista, donde las actividades
tradicionales diseño de cargos, selección, gestión del desempeño, administración de la
compensación, capacitación y desarrollo, entre otros se realizan en una organización de
forma aislada e independiente, es decir cumplen con un propósito, pero sin tener una
interrelación o conectividad, por lo tanto, no agregan valor ni ayudan al cumplimiento de
los objetivos organizacionales. Desde otras perspectivas si vemos la gestión humana
desde una visión estratégica, permite que ésta sea un subsistema que interactúa con las
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demás áreas, determinando el funcionamiento de la organización. Ésta se somete a los

estímulos internos y externos, insumos, ejecución de proceso y generación de productos,
por lo cual demanda que sus procesos estén alineados a la misión y visión
organizacionales. De manera que la gestión humana sea el medio para que las demás
áreas y la organización, cumplan con los propósitos a través de sus procesos de diseño de
cargos, selección y desarrollo, y gestión del desempeño entre otros (Gallego, 2000).
Actualmente el concepto de trabajo y de gestión humana se ha direccionado a
realizar una valoración del conocimiento y habilidades de las personas de una
organización. La tendencia de las empresas medianas y pequeñas es entonces gestionar
de manera tradicional el capital humano de una manera aislada, la cual no tiene presente
el valor que puede aportar al cumplimiento o logro de la estrategia de la organización.
Por lo anterior, se hace necesaria la implementación de modelos como la gestión humana
por competencias, que permitan gestionar de manera estratégica los recursos humanos,
con el fin de desarrollar una fuerza laboral, que contribuya a través de sus capacidades y
habilidades al logro de los objetivos e implementación de la estrategia de la organización
(Medina, Delgado y Lavado, 2012). En ese sentido, la gestión por competencias cobra
mayor importancia para las organizaciones que consideran a las personas como fuente de
diferenciación y competitividad. Reconocidos autores como son Alles (2008), Hay Group
(2004), 22 Herrera (2009), Irigoin y Vargas (2002), entre otros; abordan en sus trabajos el
tema de gestión por competencias, demostrando en la práctica como las organizaciones se
benefician al enfocar a las personas como el medio más importante para alcanzar los
propósitos organizacionales. El modelo de gestión humana basado en competencias, es
una herramienta estratégica para la organización, si se entiende que, en este mundo
globalizado, la mayor ventaja competitiva que puede marcar la diferencia en el mercado,
es el capital humano, identificando a las personas como los principales actores en los
procesos de cambio, que contribuyen sustancialmente a crear ventajas competitivas para
la organización. Chiavenato (2009) afirma: “en un mundo globalizado, inestable y
cambiante, las personas serán el diferencial competitivo que propicie y sostenga el éxito
de la organización” (p.).
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La ejecución de un piloto de gestión humana basado en competitividades es un

modelo integral para la gestión del talento humano, que suscita a su vez la identificación,
adquisición, potenciación y desarrollo de competencias que añaden valor a la
organización. Este modelo facilita y es la base para la ejecución de las funciones
tradicional que han tenido en cuenta en el proceso de manejo del personal: selección,
evaluación, capacitación y compensación. Con este modelo se facilitan criterios para
llevar a cabo el proceso de selección, teniendo en cuenta la capacidad técnica y las
competencias personales; la organización busca incorporar talento humano que posea una
amplia gama de competencias requeridas para enfrentar diferentes situaciones.
Las competencias se deben definir el nivel de exigencia para cada cargo (grado),
de manera individual, dependiendo del proceso o área de desempeño. Es necesario que la
organización tenga diseñado un modelo de gestión basado en competencias para el
talento humano, como instrumento para mantener un ambiente laboral positivo, así como
para optimizar los niveles de productividad y competitividad; permite estimular una
amplia interacción de conocimiento y de la capacidad de aprender en todas las áreas.
Así mismo, el modelo le permitirá desarrollar una apropiada evaluación del
desempeño laboral que sirva de retroalimentación tanto a la organización como a las
personas para generar de manera conjunta planes de desarrollo y de mejoramiento
colectivos e individuales, que permitirá beneficiar a cada uno de los empleados
(desarrollo individual), el área a la cual pertenecen (desarrollo de equipos) y la
organización (desarrollo colectivo). En general, el modelo ofrece beneficios a la
organización, tales como, disminuye el ausentismo y la rotación de empleados, mejora el
desempeño grupal e individual, constituye una fuerza laboral ágil, dinámica y fuerte,
capaz de resolver problemas y cumplir con los objetivos estratégicos.
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Referencias bibliográficas

Aguilar, M. Á. (Marzo de 2004). Chomsky la gramática generativa. Recuperado el 24 de

Abril de 2013, de California State University Bakersfield:
www.csub.edu/.../chomsky%20y%20la%20gramatica%20generativa.pdf

Alles, M. A. (2008). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por

competencias. Buenos Aires: Granica.

Bock, L. (2015). La nueva fórmula del trabajo. Conecta.

Catalano, A., Avolio, S., & Sladogna, M. (2004). Diseño curricular basado en normas de
competencia laboral: conceptos y orientaciones metodológicas. Buenos Aires:
Banco Interamericano de Desarrollo.

Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las

organizaciones. (McGraw-Hill, Ed.) Obtenido de https://www.upg.mx/wp-
content/uploads/2015/10/LIBRO-12-Administracion-de-recursos-humanos.-El-
capital-humano.pdf

Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. Bogotá: Mc Graw Hill.

Díaz, D. (13 de Septiembre de 2012). Gestiópolis. Recuperado el 03 de Enero de 2013, de

Gestión del talento:
http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento-2/elrol-protagonico-del-
departamento-de-recursos-humanos-en-las-empresas.htm Dirube, J. (2004). Un
Modelo de Gestión por Competencias. Barcelona: Gestión 2000.
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Gregorio Calderón, C. M.-V. (s.f.). Gestión humana en la empresa colombiana: Sus

características retos y aportes. Una aproximación a un sistema integral.
doi:10.1016/S0123-5923(07)70009-8