UNIVERSIDAD CENTROAMERICANA JOS SIMEON CAAS

DIPLOMADO EN GERENCIA MODERNA DE RECURSOS HUMANOS MODULO IV GESTION DEL DESEMPEO TRABAJO FINAL RESUMEN EJECUTIVO GESTION DEL DESEMPEO FACILITADOR: LIC PRESENTAN:

NDICE

INTRODUCCIN ................................ ................................ ................................ ............... iii

CAPTULO I
GE E A I A ES

1. 2.

DEFINICIN ................................ ................................ ................................ ............... 1 OBJETIVOS DEL MANUAL ................................ ................................ ...................... 1 a.b.General Especficos

3. 4.

PRINCIPIOS DE EVALUACIN ................................ ................................ ................ 2 NORMAS................................ ................................ ................................ ..................... 3

CAPTULO II CLASIFICACIN DEL PERSONAL A EVALUAR

1. CLASIFICACION DEL PERSONAL ................................ ................................ ......... 5

CAPTULO III DEFINICIN DE COMPETENCIAS Y TABLA DE PONDERACIN

1. 2. COMPETENCIAS DE EVALUACIN ................................ ................................ ....... 7 TABLA DE PONDERACIN Y CALIFICACIN ................................ .................... 10

CAPTULO IV PROCESO DE EVALUACIN

1. 2. INSTRUCCIONES GENERALES PARA REALIZAR LA EVALUACIN. ............. 11 PROCEDIMIENTO PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO. ....................... 12

CAPTULO V DISPOSICIONES GENERALES

1. METODOLOGA PARA ACTUALIZAR EL MANUAL ................................ .......... 14

2.

DISTRIBUCIN DEL MANUAL................................ ................................ .............. 15 GLOSARIO................................ ................................ ................................ ................ 15 ANEXOS. ................................ ................................ ................................ .................. 17

INTRODUCCIN
La evaluacin del desempeo cumple una funcin importante en el desarrollo laboral de cada empleado, por lo que se hace necesario y de gran valor disponer de una herramienta administrativa que proporcione un mecanismo a travs del cual se reflejen los resultados como producto del desarrollo de las funciones del personal en sus puestos de trabajo. El presente anual de Evaluacin del esempeo est diseado de

manera que pueda proporcionar los parmetros necesarios para determinar el nivel de rendimiento en la gestin del recurso humano que desarrolla la empresa, y obtener al mismo tiempo informacin oportuna que pueda ser considerada para incrementos salariales, promociones, traslados, estmulos, capacitaciones, desvinculaciones, entre otros. Asimismo, se incluyen los principios que debern aplicarse para realizar la evaluacin, las competencias a evaluar, una tabla de ponderacin y calificacin, as como tambin contiene el procedimiento a seguir para la evaluacin, adems de los formularios con las definiciones de las competencias a evaluar y sus correspondientes g rados. inalmente, como toda buena herramienta administrativa, el anual

est sujeto a revisin, modificacin y actualizacin a fin de hacer del mismo un instrumento cada vez ms til, eficaz y confiable, que contribuya decididamente a ejecutar una excelente administracin de personal para el logro de los objetivos.

CAPITULO I.
GESTION DEL DESEMPEO 1. Generalidades .

La presente metodologa tiene como finalidad brindar a los responsables del proceso de evaluacin del desempeo en cada dependencia o entidad un conjunto de elementos que les permita llevar a cabo, en forma objetiva y homognea, la seleccin de candidatos para el otorgamiento de estmulos y recompensas y capacitacin. Para tal efecto, se consider necesario lo siguiente:
y

y y

Proporcionar un mtodo sistmico a quien efecte la evaluacin, con el objeto de que pueda reflexionar seriamente sobre las fortalezas y debilidades del personal a su cargo. Establecer un procedimiento estndar para la evaluacin del desempeo de los empleados. Propiciar que el evaluador disponga de una herramienta, que permita retroalimentar a sus colaboradores los aspectos en los que debe mejorar.

Esta metodologa incluye los pasos a seguir en la entrevista de evaluacin y tiene como instrumento de medici n un formulario , cuyo diseo es objetivo y de fcil aplicacin, tanto para el que evala, como para las reas responsables del proceso de evaluacin; asimismo, se consideran aspectos tales como: competencias organizacionales y competencias respecto al pu esto desempeado, deja en claro las fortalezas y las debilidades. El formulario de evaluacin del desempeo se integra por: 1. atos personales y laborales del empleado. 2. Las competencias organizacionales 3. Las competencias respecto al puesto 4. Se enumeran las fortalezas del empleado 5. Se enumeran las oportunidades de mejora 6. Se recomienda un plan de mejora 7. Las recomendaciones del jefe

2. Objetivo General

onocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la emp resa y el puesto en particular detectando reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organizacin llevando a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y, por lo tanto, de la organizacin.
Objetivo especficos:

tilizar la herramienta de la evaluacin del desempeo para poner en prctica los principales usos que brinda a la empresa los cuales son las siguientes:
y y y

edir el esempeo de forma global del personal. edir las ompetencias (conductas). isear Programas de esarrollo.

Propsito:

El propsito de aplicar la evaluacin del desempeo es darle al empleado la retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo, su comportamiento y dar a la gerencia la informacin necesaria para tomar decisiones en el fu turo en lo que administracin de umanos se refiere. ecursos

3. Principios de la Evaluacin del Desempeo.

La evaluacin del desempeo es una herramienta que debe de poseer los siguientes principios para que esta pueda tener el menor grado de subjetivismo aunque un mtodo que sea el 100% libre de este subjetivismo no ha sido descubierto por lo que procederemos a detallar algunos trminos para ver de que se tratan estos trminos:
y CONTROL.

Enfrentar una situacin y manejarla con capacidad fsica y mental, para ejecutar procedimientos de evaluacin de acuerdo con los planes y polticas establecidas.

EFICACA.

La habilidad para determinar los objetivos adecuados hacer lo correcto para producir el efecto deseado en el proceso de evaluacin del desempeo.
y OBJETIVIDAD.

Este principio es uno de los que nos brindara la informacin clara y precisa de la forma que un empleado pueda ejecutar sus funcin de forma imparcial.
y RESPONSABILIDAD.

Con respecto a este principio se puede mencionar que la evaluacin del desempeo tiene la obligacin de hacer que el empleado responda a la actuacin que ejecuta.
y DISCRESIONABILIDAD.

Este principio refiere a la rectitud de juicio y capacidad de guardar algunos secretos que pudiera dar el evaluado con respecto a algunas anomalas que pudieron haber afectado su desempeo.
y JUSTICIA.

Virtud que posee el resultado de la evaluacin del desempeo al brindar la visin de quien merece estmulos o reprensiones por el merito de obtener un excelente resultado en dicha evaluacin de forma equitativa.
y EQUIDAD: Referido este principio a que todo el personal debe de

ser evaluado de la misma forma y con los mismos derechos con el fin de lograr el propsito de la evalua cin.
4. NORMAS DE EVALUACION.

Estas son propias de cada institucin y privativos cada uno de los procesos que cada una tenga para desarrollar todo el proceso de evaluacin del desempeo en nuestra oportunidad se establecen la normativa institucional del Banco Azteca detallndose a continuacin: a. La evaluacin del desempeo se aplicar a personal gerencial, tcnico, administrativo y de apoyo que se encuentre laborando en la empresa,

para lo cual se har uso de un formato distinto para ca da nivel que evalu la competencias que son requeridas para ese nivel. b. Se efectuarn dos evaluaciones en el ao, la primera ser en los primeros quince das del mes de unio y la segunda la primera quincena de iciembre. c. Ser responsabilidad del jefe inmed iato realizar la evaluacin de su personal y en ausencia de ste, lo har el que sigue en el nivel jerrquico. El personal que no est de acuerdo con la calificacin obtenida podr solicitar revisin a su jefe inmediato... d. El personal que obtenga la califi cacin parcial de Regular o reflejadas en la evaluacin. e. odo empleado deber revisar bien el resultado de la evaluacin y analizar cada una de las recomendaciones que se re flejen el evaluado no estar obligado a firmar si no est conforme con los resultados hacindoselo saber al evaluador para ver si existiera algn acuerdo. f. e no existir acuerdo el evaluador tendr 3 das avils para apelar a la comisin evaluadora conformada por: Gerente Administrativo, efe de Recursos umanos, efe inmediato y un miembro del sindicato. g. La respuesta de la apelacin se dar en un mximo de 2 das de la cual ya no podr ser apelable. eficiente ser sometido a programas de capacitacin para superar las deficiencias

1.1.1 CAPTULO II

CLASIFICACIN DEL PERSONAL A EVALUAR

La clasificacin del personal que se evaluar estar conforme a lo siguiente: 1. Personal Gerencial: Personal que desempea puestos de carcter profesional, con funciones de liderazgo tcnico y autoridad superior. El puesto gerencial para esta evaluacin es: Ge rente Regional. 2. Mandos Medios: Los mandos medios cuentan con un rol muy importante en las organizaciones, pues deben observar el da a da, gestionar y dirigir todas las actividades operativas, asegurndose que la organizacin alcance niveles adecuados de eficiencia y eficacia; suelen ser los responsables del trato con los clientes y proveedores, son

finalmente los responsables de que la empresa realice en tiempo y en forma sus operaciones. El puesto evaluado en esta categora es: efe de Sucursal. 3. Tcnicos: Personal que desempea puesto que dependen del nivel gerencial y/o de direccin. Requiere de estudios especializados, conocimientos y experiencias en su campo especfico. El puesto que se evaluara en este nivel ser: Ejecutivos 4. Administrativos: Personal que realiza tareas o actividades de carcter operativo administrativo y ejecuta procedimientos especficos, as como tareas de apoyo para los niveles de jefatura o tcnicos. Los puestos a evaluar en esta categora son: Cajeros Principales 5. Personal de Apoyo: Personal que contribuye generalmente de forma manual al desarrollo de las tareas administrativas de la empres a. Los puestos a evaluar en esta categora son: Cajeros niversales.

CAPTULO III

DEFINICIN DE COMPETENCIAS Y TABLA DE PONDERACIN

A. Las competencias que se evaluaran para el personal gerencial son las siguientes: Es la capacidad del trabajador para ejercer influencia sobre su equipo, promoviendo en ellos una alta motivacin por conseguir cada objetivo en su trabajo, lo cual conllevar a alcanzar la meta final de la organizacin. Implica la habilidad para comunicar una visin de la estrategia organizacional, haciendo que esta visin parezca no slo posible sino tambin deseable por los receptores o interesados, creando en ellos un compromiso genuino. 2. Orientacin a Resultados: Es la capacidad de encaminar todos los actos al logro de lo esperado, actuando con velocidad y sentido de urgencia ante decisiones importantes necesarias para cumplir o superar a los competidores, las necesidades de l cliente o para mejorar la organizacin. Es capaz de administrar los procesos establecidos para que no interfieran con la consecucin de los resultados esperados. Es la tendencia al logro de resultados, fijando metas desafiantes por encima de los estndares, mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco de las estrategias de la organizacin 3. Tolerancia a la Presin: Capacidad de continuar actuando eficazmente an en situaciones de presin de tiempo, oposiciones y diversidad.
1. Liderazgo:

4.

5.

6.

7.

8.

9.

Es la facultad de responder y trabajar con alto desempeo en situaciones de mucha exigencia. Desarrollo del Equipo: Es la habilidad de desarrollar el equipo hacia adentro, el desarrollo de los propios recursos humanos. Supone facilidad para la relacin interpersonal y la capacidad de comprender la repercusin que las acciones personales ejercen sobre el xito de las acciones de los dems. Incluye la capacidad de generar adhesin, compromiso y fidelidad. Empowerment: Establece claros objetivos de desempeo y las correspondientes responsabilidades personales. Proporciona direccin y define responsabilidades. Aprovecha claramente la diversidad (heterogeneidad) de los miembros del equipo para lograr un valor aadido superior para el negocio. Combina adecuadamente situaciones, personas y tiempos. iene adecuada integracin al equipo de trabajo. Comparte las consecuencias de los resultados con todos los involucrados. Emprende acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los dems. Modalidad de Contacto: Es la capacidad de demostrar una slida habilidad de comunicacin; esta capacidad asegura una comunicacin clara. Alienta a otros a compartir informacin, habla por todos y valora las contribuciones de los dems. En un concepto ms amplio, comunicarse implica saber escuchar y hacer posible que los dems tengan fcil acceso a la informacin que se posea . Dinamismo Energa: Se trata de la habilidad para trabajar duro en situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores muy diversos, que cambian en cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas sin que por esto se vea afectado su nivel de actividad. Orientacin al Cliente: Implica el deseo de ayudar o servir a los clientes, de comprender y satisfacer sus necesidades. Implica esforzarse por conocer y resolver los problemas del cliente, tanto del cliente final al que van dirigidos los esfuerzos de la empresa como los clientes de sus clientes y todos aquellos que cooperen en la relacin empresa cliente, como los proveedores y el personal de la organizacin. Trabajo en Equipo: Implica la capacidad de colaborar y cooperar con los dems, de formar parte de un grupo y de trabajar juntos: lo opuesto a hacerlo individual y competitivamente. Par que esta competencia sea efectiva, la actitud de be ser genuina. Es conveniente que el ocupante del puesto sea miembro de un grupo que funcione en equipo. Equipo, en su definicin ms amplia, es un grupo de personas que trabajan en procesos, tareas u objetivos compartidos. Si la persona es un nmero uno de rea o empresa, la competencia trabajo en equipo no significa que sus subordinados sean pares sino que operarn como equipo en su rea/grupo.

10. Iniciativa:

Es la predisposicin a actuar proactivamente y a pensar no slo en lo que hay que hacer en el futuro. Implica marcar el rumbo mediante acciones concretas, no slo de palabras. Los niveles de actuacin van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la bsqueda de nuevas oportunidades o soluciones de los problemas.

B. Para el personal de efatu ra las competencias que se evaluaran son las siguientes:
1.

2.

3.

4.

5.

6.

7. 8.

9.

10.

Calidad En El Trabajo: Poseer los conocimientos necesarios para analizar situaciones complejas que pudieran darse en los diferentes niveles ya sean superior o inferior. Alta Adaptabilidad- Flexibilidad: Capacidad de modificar la conducta personal para alcanzar los objetivos aun cuando existan dificultades en el medio o en su entorno. Liderazgo: Habilidad de orientar la accin del Recurso Humano anticipando escenarios para el logro de los objetivos integrando la opinin de otros estableciendo compromiso en la direccin del equipo de trabajo creando un clima de energa. Modalidad De Contacto: Capacidad de establecer una solida comunicacin clara y efectiva motiva, escuchando y haciendo posible que nos brinden informacin que requerimos. Orientacin A Los Resultados: endencia al logro de los resultados fijndose metas desafiantes por encima de los estndares manteniendo alto niveles de rendimiento. Orientacin Al Cliente: eseo de satisfacer al cliente como compromiso personal llenando sus expectativas ayudando y comprender los problemas del cliente. Negociacin: tiliza la tcnica ganar-ganar planificando alternativas para negociar centrndose en el problema y no en la perso na Planificacin Y Organizacin: Capacidad de determinar eficazmente las metas y prioridades de su rea, proyectando los plazos y los recursos requeridos Integridad: Capacidad de desenvolverse con honestidad comunicando las intenciones, ideas y sentimiento s abierta y directamente incluso en negociaciones con agentes externos. Autocontrol: Capacidad para controlar las emociones personales y evitar la reacciones negativas ante provocaciones aun cuando se trabaja en condiciones de estrs. cnico son las

C. Las competencias que se evaluaran para el Personal siguientes:

1. Productividad: Habilidad de fijar para s mismo objetivos de desempeo por encima de lo normal, alcanzndolos exitosamente. o espera que los superiores le fijen una meta, cuando el momento llega ya la tiene establecida, incluso superando lo que se espera de ella. 2. Responsabilidad: Esta competencia est asociada al compromiso con que las personas realizan las tareas encomendadas. Su preocupacin por el cumplimiento de lo asignado est por encima de sus propios intereses, la tarea asignada est primero. 3. Orientacin a los Resultados: Es la tendencia al logro de resultados, fijando metas desafiantes por encima de los estndares, mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco de las es trategias de la organizacin. 4. Trabajo en Equipo: Es la capacidad de participar activamente en la prosecucin de una meta comn subordinando los intereses personales a los objetivos del equipo. 5. Perseverancia: Es la predisposicin a mantenerse firme y constante en la prosecucin de acciones y emprendimientos de manera estable o continua hasta lograr el objetivo. 6. Orientacion al Cliente: Es la vocacin y el deseo de satisfacer a los clientes con el compromiso personal para cumplir con sus pedidos, deseos y expectativas. 7. Integridad: Es la capacidad de actuar en consonancia con lo que se dice o se considera importante. Incluye comunicar las intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente y estar dispuesto a actuar con honestidad incluso en negociaciones d ifciles con agentes externos. Las acciones son congruentes con los que se dice. 8. Credibilidad Tcnica : Es la capacidad necesaria para generar credibilidad en los dems (fundamentalmente en la comunidad de negocios) sobre la base de los conocimientos tcnicos de su especialidad. 9. Tolerancia a la Presin: Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia en situaciones de presin de tiempo y de desacuerdo, oposicin y diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alto desempeo en situaciones de mucha exigencia. 10. Dinamismo Energa: Se trata de la habilidad para trabajar duro en situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores muy diversos, que cambian en cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas sin que p or esto se vea afectado su nivel de actividad.

D. Las competencias que se evaluaran para el personal Administrativo son las siguientes: Habilidad Numrica: Es la capacidad de manejar nmeros, de resolver rpidamente y con acierto problemas cuantitativos . 2. Fluidez Verbal: Es la capacidad para hablar y escribir con facilidad. iene que ver con el tipo y alcance de 3. Habilidad Analtica: razonamiento y la forma en que cognitivamente un candidato organiza el trabajo. 4. Desarrollo Del Equipo: Habilidad para desarrollar el equipo hacia adentro, el desarrollo de los recursos humanos propios. 5. Capacidad para Establecer Metas: Destreza para proyectar en el tiempo requisitos y recursos, de manera ambiciosa pero alcanzable. 6. Comunicacin Efectiva: acilidad para trasmitir y recibir ideas de forma clara y oportuna. 7. Trabajo en Equipo: Destreza para conforma grupos de personas e integrarse con ellas, con el propsito de lograr un objetivo o meta en comn. 8. Capacidad para Trabajar con Calidad: Destreza para realizar con precisin, cumplimiento y aceptabilidad las tareas encomendadas. 9. Proactividad: Es la destreza de las personas para anticiparse a los hechos, emprendiendo acciones eficaces para prevenir futuros problemas. 10. Orientacin al Cliente Externo e Interno: Demostrar sensibilidad hacia las necesidades o demandas que un conjunto de clientes potenciales, externos o internos, pueden requerir en el presente o el futuro.
1.

E. Las competencias a evaluar para el Personal de Apoyo son las siguientes:

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Capacidad Para Ser Productivo: Destreza para realizar las actividades proyectadas optimizando los recursos. Comprensin verbal: Es la capacidad para comprender ideas expresadas en palabras. Dinamismo: Habilidad para trabajar duro en diferentes situaciones cambiantes o alternativas. Limpieza y orden: Disposicin para realizar con pulcritud una tarea o actividad. Habilidad Numrica: Capacidad de manejar nmeros, de resolver rpidamente y con acierto problemas cuantitativos. Orientacin al cliente externo: Demostrar sensibilidad hacia las necesidades o demandas que un conjunto de clientes externos, pueden requerir en el presente o futuro.

tica: Interiorizacin de normas y principios que hacen responsable al individuo de su propio bienestar y consecuentemente el de lo s dems. 8. Trabajo en equipo: Destreza para conformar grupos de personas e integrarse con ellas, con el propsito de lograr un objetivo o meta comn. 9. Relaciones Interpersonales: Disposicin para tratar a otros con cortesa, de manera cordial. Disposicin par a comprender y atender las diferencias de los dems. 10. Excelencia: Es el compromiso con las cosas bien hechas y el afn por mejorar cada vez ms.
7.

TABLA DE PONDERACIN Y CALIFICACIN

ESCALA

CALIFICACIN

DE DE DE DE DE

0 50 70 80 90

A A A A A

49 69 79 89 100

DE ICIE REGULAR BUE UY BUE EXCELE

D R B B

CAPITULO IV PROCESO DE EVALUACIN 1. INSTRUCCIONES GENERALES PARA REALIZAR LA EVALUACION

a. El Departamento de Recursos Humanos, ser responsable de distribuir los formularios de evaluacin al Director de Pas, Gerentes Regionales y efes de Sucursal, quienes sern las personas encargadas de realizar la evaluacin. b. Los responsables de evaluar debern utilizar los Anexos A , B , C y D, Evaluacin del Desempeo, seg n el personal que cor responda y los

cuales debern ser llenados de una manera objetiva para obtener resultados confiables que ayuden al Banco a mejorar el desempeo de las personas que se encuentran en los puestos claves. c. Para determinar la calificacin obtenida por el evalua do se deber consultar la tabla de Ponderacin y calificacin del presente manual que se encuentra en el capitulo II numeral 2 . d. El Director de Pas, Gerentes Regionales y efes de Sucursal debern remitir los formularios de la Evaluacin del Desempeo, una vez completados, al departamento de Recursos Humanos en un periodo mximo de una semana para que se analicen los resultados y se definan que estrategias o planes de capacitacin se realizaran con la informacin obtenida, as mismo, se archivar una copia de la evaluacin en el expediente de cada empleado. e. Los datos obtenidos se presentaran a cada una de las reas involucradas en un periodo que no exceda una semana. El propsito es dar a conocer el resultado de la evalu acin a los empleados para que stos la revisen y analicen las observaciones y recomendaciones. f. Los empleados que estn de acuerdo con la evaluacin debern firmar la misma para dejar constancia. En caso contrario solicitar la revisin de dicho informe. g. En el caso que haya personal sob resaliente ser informado al Director de Pas para ser tomado en cuenta para futuras promociones. De la misma manera todo aquel personal cuyo desempeo se encuentre en la categora deficiente ser informado al Director de Pas para que este considere su desvinculacin o necesidad de capacitacin.
PROCEDIMIENTO PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO ACCIN

2. No.

RESPONSABLE
efe de RRHH

Distribuye al Director de Pas, Gerentes Regionales y efes de Sucursal los Desempeo ormularios de Evaluacin del

Recibe los ormularios de Evaluacin del Desempeo y Director de Pas, Gerentes

No.

ACCIN

RESPONSABLE
y efes de

procede a evaluar al personal bajo su responsabili dad, Regionales utilizando los formularios de acuerdo al puesto que tengan Sucursal asignado evaluar. 3

Una vez concluida la evaluacin se deben entregar los Director de Pas, Gerentes formularios al departamento de Recursos Humanos. Regionales Sucursal y efes de

Recibe la informacin y procede a calificarla de acuerdo a Departamento de Recursos la tabla de ponderaciones establecida en el capitulo II Humanos numeral 2.

Una vez obtenida la calificacin se procede a clasificar los Departamento de Recursos resultados para determinar recomendaciones y planes de Humanos capacitacin a ser aplicados.

6 7

Se archiva una copia de la evaluacin en el expediente de Departamento de Recursos cada empleadoHumanos Prepara informe de los resultados de cada empleado para Departamento de Recursos proporcionarlos a cada una de las reas involucradas en Humanos el cual se incluye nota obtenida, recomendaciones y planes para mejorar las reas de oportunidad.

Recibe informe preparado por Recursos Humanos

Director de Pas, Gerentes Regionales Sucursal y efes de

Cada efe retroalimenta al personal que le toco evaluar de Director de Pas, Gerentes acuerdo al informe presentado por recursos humanos y al Regionales concluir se obtiene la firma de l empleado si esta conforme Sucursal o la entrega de la solicitud de revisin en caso que el empleado no este conforme con el resultado. y efes de

10 Se entregan los informes con la firma de conformidad o Director de Pas, Gerentes solicitud de revisin a Recursos Humanos. 11 Recursos Humanos enva solicitudes de revisin a comisin evaluadora. Regionales Sucursal efe de RRHH y efes de

No.

ACCIN

RESPONSABLE
Administrativo, de Recursos

12 .Evaluacin de casos por comisin evaluadora para emitir Gerente fallo en un periodo mximo de 2 das 13 Envo de resolucin a los empleados que sometieron su caso a revisin efe

Humanos, efe inmediato efe de RRHH

CAPITULO V DISPOSICIONES GENERALES

1. METODOLOGA PARA ACTUALIZAR EL MANUAL

La metodologa para actualizar el a. Revisin y actualizacin

anual de Evaluacin del Desempeo de

la empresa se apegar a las etapas siguientes: Cualquier recomendacin de modificacin y/o actualizacin al anual

de Evaluacin del Desempeo deber hacerse llegar de manera escrita al departamento de Recursos Humanos en los meses de Enero, ebrero, ulio y Agosto. b. Comunicacin de cambios El departamento de recursos Humanos, ser responsable de incorporar y redactar las modificaciones al texto del manual, debiendo hacerlas del conocimiento de las dependencias interesadas.

2.

DISTRIBUCIN DEL MANUAL

Las dependencias de Banco Azteca (Direccin de Pas, Gerencias Regionales y efaturas de Sucursales) debern poseer un ejemplar del presente manual el cual ser proporcionado por el departamento de Recursos Humanos para apegarse al cumplimiento del proceso de evaluacin del desempeo.

GLOSARIO DE COMPETENCIAS

Con el propsito de facilitar la comprensin de la terminologa empleada en el presente anual, se presenta a continuacin el siguiente glosario.

E ICACIA: Logro del cumplimiento ptimo de los objetivos y metas de trabajo previsto en orden de factores de calidad, cantidad, oportunidad u otros. E ICIE CIA: Capacidad para desarrollar comp leta y oportunamente una labor asignada. EVALUACI : uicio y calificacin que se hace sobre el empleado para juzgar su actitud, desempeo y productividad en el ejercicio de sus funciones en su puesto de trabajo.

ANEXO A EVALUACIN DEL DESEMPEO PARA PERSONAL GERENCIAL

I. DATOS DE IDENTIFICACIN 1.- NOMBRE: ____________________________________________________________________________ 2.- PUESTO: _____________________________3.- DEPARTAMENTO: _________________________ 4.- GERENCIA: ________________________ _____ 5.- PERIODO EVALUADO: _______________________ 6.- PONDERACIN: _________________________ 7.- CALIFICACIN: _____________________________ II. DEFINICIN DE COMPETENCIAS Y GRADOS DE CALIFICACIN 1. LIDERAZGO: Es la capacidad del trabajador para ejercer influencia sobre su equipo, promoviendo en ellos una alta motivacin por conseguir cada objetivo en su trabajo, lo cual conllevar a alcanzar la meta final de la organizacin. Implica la habilidad para comunicar una visin de la estrategia organizacional, haciendo que esta visin parezca no slo posible sino tambin deseable por los receptores o interesados, creando en ellos un compromiso genuino. 1 No posee la capacidad para influir sobre los dems miembros de su equipo de trabajo en escasas ocasiones logra influir sobre el resto de sus compaeros. Posee escasas 2 habilidades para fomentar en ellos una mayor motivacin por su trabajo. Tiene dificultad para comunicarse con personal de un nivel funcional distinto al suyo Usualmente es persuasivo y ocasionalmente logra promover en sus compaeros una 3 mayor motivacin hacia su trabajo; sin embargo, en ocasiones no logra influir sobre trabajadores que se encuentran en un nivel funcional distinto al suyo. Posee una fuerte influencia en todos los miembros de la empresa. iene la habilidad de persuadirlos y promover en ellos una fuerte motivacin para que se comprometan 4 con la empresa en todos los sentidos y se esfuercen por brindar un servicio de gran calidad. Se comunica de forma eficaz, eficiente y consistente con los trabajadores en los distintos niveles funcionales. 2. Orientacin a Resultados: Es la capacidad de encaminar todos los actos al logro de lo esperado, actuando con velocidad y sentido de urgencia ante decisiones importantes necesarias para cumplir o superar a los competidores, las necesidades del cliente o para mejorar la organizacin. Es capaz de administrar los procesos establecid para que no os interfieran con la consecucin de los resultados esperados. Es la tendencia al logro de resultados, fijando metas desafiantes por encima de los estndares, mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco de las estrategias de la organizacin 1 No posee la capacidad para obtener los resultados en su gestin En algunas ocasiones logra obtener los resultados a travs de una organizacin 2 aceptable de los procesos del banco. Tiene dificultad para mantener un cumplimiento de metas solido. Establece sus objetivos considerando los posibles beneficios/rentabilidad del negocio. Compromete a su equipo en el logro de ellos y lo insta a asumir riesgos de negocios 3 calculados. Emprende acciones de mejora, centrndose en la optimizacin de recursos y considerando todas las variables Siempre va un paso ms adelante en el camino de los objetivos fijados, preocupado por los resultados globales de la empresa. Contribuye con otras reas en el alineamiento de sus objetivos por los definidos por la empresa. Se preocupa por el 4 resultado de otras reas. Aporta soluciones incluso frente a problemas complejos y en escenarios cambiantes, aporta soluciones de alto valor agregado para la organizacin. 3. Tolerancia a la Presin: Capacidad de continuar actuando eficazmente an en situaciones de presin de tiempo, oposiciones y diversidad. Es la facultad de responder y trabajar con alto desempeo en situaciones de mucha exigencia. 1 No posee la capacidad de hacer su trabajo eficazmente al estar sujeto a presin.
GRADOS GRADOS

EVALUACIN

PUNTOS 02 35 68

R A D O

9 - 10

PUNTOS

02 35

68

9 10

PUNTOS
02

Su desempeo se ve menguado en situaciones de presin de tiempo, oposicin y 3 5 diversidad. Su desempeo es mas bajo en situaciones de mucha exigencia. Le es difcil priorizar las demandas en estas situaciones. Alcanza los objetivos aunque est presionado por el tiempo y su desempeo es 6 8 usualmente bueno en situaciones de exigencia. 9 - 10

Alcanza los objetivos previstos en situaciones de presin de tiempo, oposicin y diversidad. Su desempeo es alto en situaciones de mucha exigencia. Puede priorizar las demandas con facilidad en contextos de mucha presin. 4. Desarrollo del Equipo: Es la habilidad de desarrollar el equipo hacia adentro, el desarrollo de los propios recursos humanos. Supone facilidad para la relacin interpersonal y la capacidad de comprender la repercusin que las acciones personales ejercen sobre el xito de las acciones de los dems. Incluye la capacidad de gen erar adhesin, compromiso y fidelidad. 1 No posee la habilidad de desarrollar al equipo hacia adentro Tiene dificultad para que las personas a su cargo logren un desempeo aceptable al 2 no lograr generar una adhesin y compromiso entre ellos Logra desarrollar equipos de trabajo con buen desempeo y que demuestran 3 compromiso con la empresa Demuestra un alto grado de capacidad para conformar equipos de trabajo que logran 4 sobrepasar las expectativas aun estando en situaciones adversas. Al mismo tiempo que estn comprometidos con los metas de la empresa. 5. Empowerment: Establece claros objetivos de desempeo y las correspondientes responsabilidades personales. Proporciona direccin y define responsabilidades. Aprovecha claramente la diversidad (heterogeneidad) de los miembros del equipo para lograr un valor aadido superior para el negocio. Combina adecuadamente situaciones, personas y tiempos. Tiene adecuada integracin al equipo de trabajo. Comparte las consecuencias de los resultados con todos los involucrados. Emprende acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los dems. Carece de la habilidad para establecer objetivos de desempeo claros en los 1 miembros de su equipo. No establece claramente las responsabilidades y se le dificulta emprender acciones 2 eficaces para mejorar el rendimiento de los dems. Tiende a culpar a su equipo de trabajo por los resultados. 3 Establece objetivos de desempeo claros en los miembros de su equipo. Define claramente objetivos de desempeo asignando las responsabilidades personales correspondientes. Aprovecha la diversidad de su equipo para lograr un valor aadido superior en el negocio. Cumple la funcin de consejero confiable 4 compartiendo las consecuencias de los resultados con todos los involucrados. Emprende permanentes acciones para mejorar el talento y las capacidades de los dems. 6. Modalidad de Contacto: Es la capacidad de demostrar una slida habilidad de comunicacin; esta capacidad asegura una comunicacin clara. Alienta a otros a compartir informacin, habla por todos y valora las contribuciones de los dems. En un concepto ms amplio, comunicarse implica saber escuchar y hacer posible que los dems tengan fcil acceso a la informacin que se posea. Sus mensajes no siempre son transmitidos o comprendidos claramente. No 1 demuestra inters por conocer el punto de vista o los intereses de otras personas. Escucha y se interesa por los puntos de vista de los dems y hace preguntas 2 constructivas. Demuestra seguridad para expresar opiniones con claridad y precisin. Alienta el 3 intercambio de informacin e ideas y es abierto y sensible a los consejos y puntos de vista de las dems personas.
4
GRADOS GRADOS GRADOS

PUNTOS
02 35 68 9 - 10

PUNTOS

02 35 68

9 - 10

PUNTOS

02 35 68

Formula preguntas perspicaces que van al centro del problema, comprende y comunica temas complejos. Se comunica con claridad y precisin Demuestra inters 4 por las personas, los acontecimientos y las ideas. Demuestra atencin y sensibilidad frente a las inquietudes de los otros. 7. Dinamismo Energa: Se trata de la habilidad para trabajar duro en situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores muy diversos, que cambian en cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas sin que por esto se vea afectado su nivel de actividad. Tiene escasa predisposicin para el trabajo duro en largas jornadas; su rendimiento 1 decrece ensituaciones como sas. 2 Trabaja duro en jornadas de trabajo exigente. Demuestra energa y dinamismo trabajando duro, con interlocutores diversos, que cambian en 3 cortos espacios de tiempo, en diferentes lugares geogrficos, en largas jornadas de trabajo, sin que su nivel de rendimiento se vea afectado. Transmite energa a su grupo y a su accionar. Alto nivel de dinamismo y energa trabajando duro en situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores diversos, que cambian en cortos espacios de tiempo, en diferentes lugares geogrficos, 4 en jornadas de trabajo prolongadas o despus de viajes, sin que su nivel de actividad se vea afectado. Es reconocido por subordinados y pares como motor que transmite energa al grupo que est a su cargo. Transmite esta energa a todo lo que emprende. 8. Orientacin al Cliente: Implica el deseo de ayudar o servir a los clientes, de comprender y satisfacer sus necesidades. Implica esforzarse por conocer y resolver los problemas del cliente, tanto del cliente final al que van dirigidos los esfuerzos de la empresa como los clientes de sus clientes y todos aquellos que cooperen en la relacin empresa cliente, como los proveedores y el personal de la organizacin. 1 Tiene Escasa disposicin al cliente tanto interno como externo Mantiene una actitud de total disponibilidad con el cliente, brindando ms de lo que ste espera. El 2 cliente siempre puede encontrarlo. Dedica tiempo a estar con el cliente ya sea en su propia oficina o en la del cliente. Promueve, y en ocasiones lo hace personalmente, la bsqueda de informacin sobre las necesidades latentes, pero no explcitas, del cliente. Indaga proactivamente ms all 3 de las necesidades que el/los cliente/s manifiestan en un principio y adecua los productos y servicios disponibles a esas necesidades. Establece una relacin con perspectivas de largo plazo con el/los cliente/s para resolver sus necesidades, debiendo sacrificar en algunas ocasiones beneficios inmediatos en funcin de los futuros. 4 Busca obtener beneficios a largo plazo para el cliente, pensando incluso en los clientes de los clientes. Es un referente dentro de la organizacin en materia de ayudar y satisfacer las necesidades de los clientes.
GRADOS GRADOS

9 - 10

PUNTOS
02 35

68

9 - 10

PUNTOS
02

35

68

9 - 10

9. Trabajo en Equipo: Implica la capacidad de colaborar y cooperar con los dems, de formar parte de un grupo y de trabajar juntos: lo opuesto a hacerlo individual y competitivamente. Par que esta competencia sea efectiva, la actitud debe ser genuina. Es conveniente que el ocupante del puesto sea miembro de un grupo que funcione en equipo. Equipo, en su definicin ms amplia, es un grupo de personas que trabajan en procesos, tareas u objetivos compartidos. Si la persona es un nmero uno de rea o empresa, la competencia trabajo en equipo no significa que sus subordinados sean pares sino que operarn como equipo en su rea/grupo. 1 Tiende a ser individualista y no le gusta integrarse con el equipo de trabajo. Solicita la opinin al resto del grupo. Valora sinceramente las ideas y experiencia de los dems; mantiene una actitud abierta para aprender de los otros, incluso sus pares y 2 subordinados. Promueve la colaboracin de los distintos equipos, dentro de ellos y entre ellos. Valora las contribuciones de los dems aunque tengan diferentes puntos de vista. Anima y motiva a los dems. Desarrolla el espritu de equipo. Acta para desarrollar un ambiente de 3 trabajo amistoso, buen clima y espritu de cooperacin. Resuelve los conflictos que se puedan producir dentro del equipo. Fortalece el espritu de equipo en toda la organizacin. Expresa satisfaccin personal con los xitos de sus pares o de otras lneas de negocios. Se preocupa por apoyar el desempeo de otras reas de la 4 compaa, aunque la organizacin no le de suficiente apoyo. En beneficio de objetivos organizacionales de largo plazo, es capaz de sacrificar intereses personales o de su grupo cuando es necesario. Se considera que es un referente en el manejo de equipos de trabajo. 10. Iniciativa: Es la predisposicin a actuar proactivamente y a pensar no slo en lo que hay que hacer en el futuro. Implica marcar el rumbo mediante acciones concretas, no slo de palabras. Los niveles de actuacin van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la bsqueda de nuevas oportunidades o soluciones de los problemas. Aborda oportunidades o problemas del momento. Reconoce las oportunidades que se presentan, y 1 o bien acta para materializarlas o bien se enfrenta inmediatamente con los problemas Toma decisiones en momentos de crisis, tratando de anticiparse a las situaciones que puedan 2 surgir. Acta rpida y decididamente en una crisis, cuando lo normal sera esperar, analizar y ver si se resuelve sola. Tiene distintos enfoques para enfrentar un problema. Se adelanta y prepara para los acontecimientos que puedan ocurrir en el corto plazo. Crea oportunidades o minimiza los problemas potenciales. Es capaz de evaluar las 3 principales consecuencias de una decisin a largo plazo. Es gil en la respuesta a los cambios. Aplica distintas formas de trabajo con una visin de mediano plazo. Se anticipa a las situaciones con una visin a largo plazo; acta para crear oportunidades o evitar problemas que no son evidentes para los dems. Elabora planes de contingencia. Es 4 promotor de ideas innovadoras. Se considera que es un referente en esta competencia y es imitado por otros.
GRADOS GRADOS

PUNTOS

02

35

68

9 - 10

PUNTOS

02

35

68

9 - 10

1.1.2

III. RESPONSABLE DE LA EVALUACIN

NOMBRE DEL EVALUADOR: PUESTO:

FIRMA:

IV. OPINION DEL EVALUADOR _______________________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ _____ _______________________________________________________________________________________ V. DECLARACIN DEL EVALUADO Solicito revisin

Estoy de acuerdo con la calificacin

Fecha:________________________

Firma:___________________________________

ANEXO B EVALUACIN DEL DESEMPEO PARA MANDOS MEDIOS

I. DATOS DE IDENTIFICACIN 1.- NOMBRE: ____________________________________________________________________________ 2.- PUESTO: _____________________________ 3.- DEPARTAMENTO: _________________________ 4.- GERENCIA: _____________________________ 5. PERIODO EVALUADO: _______________________ 6.- PONDERACIN: _________________________ 7.- CALIFICACIN: _____________________________ II. DEFINICIN DE COMPETENCIAS Y GRADOS DE CALIFICACIN 1. CALIDAD EN EL TRABAJO: Poseer los conocimientos necesarios para analizar situaciones complejas que pudieran darse en los diferentes niveles ya sean superior o inferior.
1
GRADOS

EVALUACIN

PUNTOS 02 35 68 9 - 10

2 3 4

No practica sus conocimiento tcnicos al controlar el personal a su cargo A veces discierne ante situaciones confusas y demuestra su capacidad de anlisis Actualiza sus conocimientos y demuestra su inters de aprender Conoce con exactitud cules son los diferentes procesos en las diferentes reas

2. ALTA ADAPTABILIDAD - FLEXIBILIDAD: Capacidad de modificar la conducta personal para alcanzar los objetivos aun cuando existan dificultades en el medio o en su entorno
1
GRADOS

PUNTOS
02 35 68 9 10

No es flexible con el personal ante algunas necesidades que produzcan buen comportamiento

2 3 4

En ocasiones brinda el inters al entorno del personal que perjudique la produccin Posee capacidad para analizar problemas que obstaculicen el logro de los objetivos Se adapta a cambios en su entorno tomando ante las dificultades que se presentan

3. LIDERAZGO: Habilidad de orientar la accin del Recurso Humano anticipando escenarios para el logro de los objetivos integrando la opinin de otros estableciendo compromiso en la PUNTOS direccin del equipo de trabajo creando un clima de energa. 1 No transmite un clima de energa, no motiva y no inspira confianza 02 2 Se le dificulta fijarse objetivos y le da seguimiento estableciendo prioridades 35 Maneja el cambio asegurando competitividad y efectividad a largo plazo. 3 68 4 Inspira valores de accin en las diferentes gestiones mejorando la toma de decisiones 9 - 10
GRADOS

4. MODALIDAD DE CONTACTO: Capacidad de establecer una solida comunicacin clara y PUNTOS efectiva motiva, escuchando y haciendo posible que nos brinden informacin que requerimos. 1 No transmite la visin de la empresa de forma clara en cada una de las reas 02 2 En ocasiones motiva al personal a que exista excelente comunicacin efectiva 35 3 Escucha de forma tal que los empleados brinden informacin ante un problema 68 Utiliza los diferentes mtodos de comunicacin de forma eficiente 4 9 - 10 5. ORIENTACION A LOS RESULTADOS: Tendencia al logro de los resultados fijndose PUNTOS metas desafiantes por encima de los estndares manteniendo alto niveles de rendimiento. 1 Carece de tcnicas para fijarse metas desafiantes para superar objetivos estndares 02 2 Posee muy pocas estrategias para mantener altos niveles competitivos 35 Dirige planes de accin para maximizar oportunidades de crecimiento 3 68 4 Aprovecha las oportunidades que da el entorno para mejorar las ganancias 9 - 10 6. ORIENTACION AL CLIENTE: Deseo de satisfacer al cliente como compromiso personal PUNTOS llenando sus expectativas ayudando y comprender los problemas del cliente. No ayuda al cliente a presupuestar financieramente priorizando y analizando sus 1 02 necesidades Muy pocas veces ejecuta el proceso de atencin al cliente demostrando sensibilidad 2 35 en su necesidad 3 Conoce como las polticas de la empresa pueden ayudar al cliente y les notifica 68 Genera la ms alta calidad en satisfaccin al cliente esforzndose por mejoras 4 9 - 10 continuas 7. NEGOCIACION: Utiliza la tcnica ganar-ganar planificando alternativas para negociar PUNTOS centrndose en el problema y no en la persona 1 No posee habilidad de persuasin para crear un ambiente propicio de negociacin 02 2 Muy escasamente logra que exista un nivel de compromiso con el cliente duradero 35 3 Normalmente refleja los beneficios de la tcnica ganar-ganar al cliente potencial 68 4 Utiliza la tcnica ganar-ganar en el personal para que exista mayor colaboracin 9 - 10 8. PLANIFICACION Y ORGANIZACIN: Capacidad de determinar eficazmente las metas y PUNTOS prioridades de su rea, proyectando los plazos y los recursos requeridos 1 No planifica proyectos planeando recursos que necesitara apegado a presupuestos 02 2 Muy escasamente cumple con la planificacin de acuerdo a los plazos proyectados 35 Es responsable con la implementacin de proyectos de promociones 3 68 4 Organiza y controla que el equipo de trabajo cumpla con sus labores 9 - 10 9. INTEGRIDAD: Capacidad de desenvolverse con honestidad comunicando las intenciones, PUNTOS ideas y sentimientos abierta y directamente incluso en negociaciones con agentes externos. 1 No refleja su personalidad con relacin a lo que su entorno dice de el 02 2 Escasamente comunica la intenciones e ideas de forma clara y directa 35 3 Acta con honestidad en situaciones planeadas por la empresa 68 4 Premia la honestidad de sus subalternos en situaciones difciles 9 - 10 10. AUTOCONTROL: Capacidad para controlar las emociones personales y evitar la PUNTOS reacciones negativas ante provocaciones aun cuando se trabaja en condiciones de estrs. 1 No tiene capacidad de controlar situaciones de oposicin o de hostilidad 02 En ocasiones evita reacciones negativas y trata de mantener la calma ante 2 35 provocaciones 3 Realiza terapias de relajacin con sus empleados en situaciones estresantes 68 Reacciona en situaciones de trabajo bajo presin creando estrs a sus subalternos 4 9 - 10 1.1.3
GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS

III. RESPONSABLE DE LA EVALUACIN FIRMA:

NOMBRE DEL EVALUADOR: PUESTO: IV. OPINION DEL EVALUADOR

_______________________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ _____ _______________________________________________________________________________________ V. DECLARACIN DEL EVALUADO Solicito revisin

Estoy de acuerdo con la calificacin

Fecha:________________________

Firma:___________________________________

ANEXO C EVALUACIN DEL DESEMPEO PARA PERSONAL TECNICO

I. DATOS DE IDENTIFICACIN 1.- NOMBRE: ____________________________________________________________________________ 2.- PUESTO: _______________________________ 3. DEPARTAMENTO: _________________________ 4.- GERENCIA: _____________________________ 5. PERIODO EVALUADO: _______________________ 6.- PONDERACIN: _________________________ 7.- CALIFICACIN: _____________________________ II. DEFINICIN DE COMPETENCIAS Y GRADOS DE CALIFICACIN 1. Productividad: Habilidad de fijar para s mismo objetivos de desempeo por encima de lo normal, alcanzndolos exitosamente. No espera que los superiores le fijen una meta, cuando el momento llega ya la tiene establecida, incluso superando lo que se espera de ella. 1 No siempre cumple con los objetivos establecidos por sus superiores 2 Cumple con los objetivos de productividad establecidos de acuerdo con lo esperado. Establece objetivos que superan al promedio y los cumple casi siempre. Supera a lo 3 que se espera para su nivel. Se desafa a s mismo establecindose objetivos cada vez ms altos, y los alcanza. 4 Se transforma en un referente a imitar por sus pares o por las generaciones venideras. 2. Responsabilidad: Esta competencia est asociada al compromiso con que las personas realizan las tareas encomendadas. Su preocupacin por el cumplimiento de lo asignado est por encima de sus propios intereses, la tarea asignada est primero. 1 Cumple los plazos o alcanza la calidad pero difcilmente ambas cosas a la vez. Cumple los plazos tomando todos los mrgenes de tolerancia previstos y la calidad 2 mnima necesaria para cumplir el objetivo Cumple con los plazos preestablecidos en la calidad requerida, preocupndose de 3 lograrlo sin necesidad de recordatorios o consignas especiales. Desempea las tareas con dedicacin, cuidando cumplir tanto con los plazos como 4 con la calidad requerida y aspirando a alcanzar el mejor resultado posible. Su responsabilidad est por encima de lo esperado en su nivel o posicin. 3. Orientacin a los Resultados: Es la tendencia al logro de resultados, fijando metas desafiantes por encima de los estndares, mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco de las estrategias de la organizacin. Trabaja para alcanzar los estndares definidos por los niveles superiores, en los 1 tiempos previstos y con los recursos que se le asignan. Slo en ocasiones logra actuar de manera eficiente frente a los obstculos o imprevistos. Fija objetivos para su rea en concordancia con los objetivos estratgicos de la 2 organizacin. Trabaja para mejorar su desempeo introduciendo los cambios necesarios en la rbita de su accionar.
GRADOS GRADOS GRADOS

EVALUACIN

PUNTOS 02 35 68 9 - 10

PUNTOS
02 35 68 9 10

PUNTOS
02 35

Establece sus objetivos considerando los posibles beneficios/rentabilidad del negocio. Compromete a su equipo en el logro de ellos y lo insta a asumir riesgos de negocios 3 calculados. Emprende acciones de mejora, centrndose en la optimizacin de recursos y considerando todas las variables. Siempre va un paso ms adelante en el camino de los objetivos fijados, preocupado por los resultados globales de la empresa. Contribuye con otras reas en el alineamiento de sus objetivos por los definidos por la empresa en el mbito local o 4 internacional (segn corresponda). Se preocupa por el resultado de otras reas. Aporta soluciones incluso frente a problemas complejos y en escenarios cambiantes, aporta soluciones de alto valor agregado para la organizacin. 4. Trabajo en Equipo: Es la capacidad de participar activamente en la prosecucin de una meta comn subordinando los intereses personales a los objetivos del equipo. Prioriza los objetivos personales por encima de los del equipo y tiene dificultades para 1 involucrarse en la tarea grupal. Participa slo cuando le interesa o preocupa el tema en cuestin. Se compromete en la bsqueda de logros compartidos. Privilegia el inters del grupo 2 por encima del inters personal. Promueve el trabajo en equipo con otras reas de la organizacin. Crea un buen clima de trabajo, comprende la dinmica del funcionamiento grupal e interviene 3 destrabando situaciones de conflicto interpersonal centrndose en el logro de los fines compartidos. Trata las necesidades de otras reas con la misma celeridad y dedicacin con que trata las de su rea. La empresa es un solo equipo. Coopera incluso en forma annima para el logro de 4 los objetivos organizacionales, considerando como ms relevante el objetivo de todo que las circunstancias del propio equipo de trabajo. 5. Perseverancia: Es la predisposicin a mantenerse firme y constante en la prosecucin de acciones y emprendimientos de manera estable o continua hasta lograr el objetivo 1 Realiza algunos intentos para resolver los problemas antes de darse por vencido. Tiene una actitud positiva frente a situaciones adversas. Pide ayuda para solucionar 2 temas difciles sin desanimarse. Nunca se rinde ante las negativas o el rechazo. Identifica o crea caminos alternativos 3 para alcanzar las metas. Lo motivan las situaciones difciles en las que es previsible la posibilidad de 4 obstculos. 6. Orientacion al Cliente: Es la vocacin y el deseo de satisfacer a los clientes con el compromiso personal para cumplir con sus pedidos, deseos y expectativas. Da inmediata respuesta al requerimiento de los clientes. Soluciona rpidamente los 1 problemas que puedan presentarse. Se siente responsable e intenta corregir los errores cometidos. Realiza seguimientos de las necesidades de los clientes. Es especialmente servicial 2 en los momentos crticos. Defiende y representa los intereses del cliente dentro de la empresa ms all de la 3 relacin formal establecida, ejecutando las acciones que se requieren en la propia organizacin o la del cliente para lograr su satisfaccin. Se asegura de conocer adecuadamente las expectativas de los clientes y que sean satisfechas; slo siente que ha hecho bien su trabajo cuando el cliente manifiesta que 4 sus expectativas han sido sistemticamente satisfechas y superadas y demuestra su entusiasmo y deleite. 7. Integridad: Es la capacidad de actuar en consonancia con lo que se dice o se considera importante. Incluye comunicar las intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente y estar dispuesto a actuar con honestidad incluso en negociaciones difciles con agentes externos. Las acciones son congruentes con los que se dice. Es abierto y honesto en situaciones de trabajo. Reconoce errores cometidos o 1 sentimientos negativos propios y puede expresrselos a otros. Dice lo que piensa, aunque no sea necesario o sea ms sencillo callarse. Desafa a otros a actuar de acuerdo con sus valores y creencias. Est orgulloso de 2 ser honrado. Es honesto en la relaciones con los clientes. Da a todos un trato equitativo.
GRADOS GRADOS GRADOS GRADOS

68

9 - 10

PUNTOS
02 35

68

9 - 10

PUNTOS
02 35 68 9 - 10

PUNTOS
02 35 68

9 - 10

PUNTOS

02 35

Admite pblicamente que ha cometido un error y acta en consecuencia. Dice las cosas aunque puedan molestar a un viejo amigo. Trabaja segn sus valores, aunque ello implique un importante coste o riesgo. Se asegura de sealar tanto las ventajas como los inconvenientes de un trato. Despide o no contrata a una persona de dudosa reputacin, aunque tenga alta productividad. Da 4 permiso a una persona que lo est pasando mal a causa del gran estrs para que se recupere. Propone o decide, segn su nivel de incumbencia, abandonar un producto , servicio o lnea que aun siendo productivo l considera poco tico. Se considera que es un referente en materia de integridad. 8. Credibilidad Tcnica: Es la capacidad necesaria para generar credibilidad en los dems (fundamentalmente en la comunidad de negocios) sobre la base de los conocimientos tcnicos de su especialidad. Comprende adecuadamente los requisitos del cliente demostrando conocimiento de 1 los productos. Resuelve problemas de clientes relacionados con los aspectos tcnicos de los productos, sobre la base del conocimiento de sus aspectos positivos y negativos. 2 Establece contactos formales e informales con usuarios finales de los productos de la compaa. Logra demostrar una visin estratgica sobre las tendencias tcnicas participando en 3 foros de discusin. Goza de mucha credibilidad; esto lo convierte en uno de los referentes tcnicos de las empresas cliente. Es considerado el referente tcnico clave en los diferentes medios donde acta y lo 4 consultan para la toma de decisiones de la empresa. 9. Tolerancia a la Presin: Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia en situaciones de presin de tiempo y de desacuerdo, oposicin y diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alto desempeo en situaciones de mucha exigencia. Su desempeo se deteriora en situaciones de mucha presin, tanto sea por los 1 tiempos o por imprevistos de cualquier ndole: desacuerdos, oposicin, diversidad. Alcanza los objetivos aunque este presionado, su desempeo es inferior en 2 situaciones de mucha exigencia. Habitualmente alcanza los objetivos aunque este presionado por el tiempo, y su 3 desempeo es alto en situaciones de mucha exigencia. Alcanza los objetivos previstos en situaciones de presin de tiempo, inconvenientes 4 imprevistos, desacuerdos, oposicin y diversidad. Su desempeo es alto en situaciones de mucha exigencia. 10. Dinamismo Energa: Se trata de la habilidad para trabajar duro en situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores muy diversos, que cambian en cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas sin que por esto se vea afectado su nivel de actividad. Tiene escasa predisposicin para el trabajo duro en largas jornadas: su rendimiento 1 decrece enesas situaciones. 2 Trabaja duro en jornadas de trabajo exigente. Demuestra dinamismo y energa trabajando duro sin que su nivel de rendimiento se 3 vea afectado. Transmite energa a su grupo y a su accionar. Alto nivel de dinamismo y energa trabajando duro en situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores diversos, que cambian en cortos espacios de tiempo, 4 en jornadas de trabajo prolongadas sin que por ello se vea afectado su nivel de actividad. Es reconocido por subordinados y pares como un motor que transmite energa al grupo que est a su cargo. Transmite esa energa a todo lo que emprende.
3
GRADOS GRADOS GRADOS

68

9 - 10

PUNTOS
02 35

68 9 - 10

PUNTOS
02 35 68 9 - 10

PUNTOS
02 35 68

9 - 10

1.1.4

III. RESPONSABLE DE LA EVALUACIN FIRMA:

NOMBRE DEL EVALUADOR: PUESTO: IV. OPINION DEL EVALUADOR

_______________________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ _____ _______________________________________________________________________________________ V. DECLARACIN DEL EVALUADO Solicito revisin

Estoy de acuerdo con la calificacin

Fecha:________________________

Firma:___________________________________

ANEXOS:

A B C D E

Evaluacin del Desempeo para Personal Gerencial Evaluacin del Desempeo para andos edios Evaluacin del Desempeo para Personal Tcnico Evaluacin del Desempeo para Personal Administrativo Evaluacin de Desempeo para personal de Apoyo Solicitud de Revisin de Evaluacin

DISTRIBUCIN

No. EJEMPLAR

SE OR DIRECTOR DE PAIS.................................................................... SE ORES GERENTES REGIONALES........................................................ SE ORES E ES DE SUCURSAL...................

1 2 3