UNIVERSIDAD JUÁREZ AUTÓNOMA DE TABASCO

División Académica de Ciencias Económico Administrativas

Causas de la rotación de personal en una empresa de seguridad privada

“ALERTAS DEL CARIBE”

Trabajo recepcional bajo la modalidad de

TESIS Capitulo 1, 2, 3

Catedrático:
Carlos Alberto Rodríguez Garza

Presenta:
Carrillo Guillen Estefanía Guadalupe

Asignatura:
Seminario de Investigación 2

Grupo:
9GLA

Villahermosa, Tabasco 17 sep. 22

 Capítulo 1
Planteamiento del problema

La rotación de personal pertenece a uno de los grandes problemas para la

gestión de recursos humanos La rotación de personal pertenece a uno de los grandes

problemas para Ia gestión de recursos humanos de cualquier organización, es conocido

que los trabajadores conforman el recurso más valioso que tiene una empresa por lo

cual se debe saber valorarlo de manera consciente, por ello que un gran desafío es el

conocer cuan motivados y satisfechos se encuentran los colaboradores que pertenecen

a Ia misma, lo cual se refleja en el grado de seguridad de Ia fuerza de trabajo y en el

nivel de compromiso que tienen los colaboradores con los resultados en Ia

organización, evitando el ausentismo laboral.

Según Robbins (1999) la satisfacción es la diferencia de la cantidad de

recompensas que reciben los trabajadores y la cantidad que piensan debían recibir, es

más una actitud que un comportamiento. Entre los factores más importantes que hacen

que un trabajador se sienta satisfecho se encuentran; trabajos interesantes,

recompensas justas y equitativas, condiciones laborales adecuadas y buenos

compañeros de trabajo.

Existen un conjunto de teorías que se han encargado de indagar en el campo de

la motivación, algunas han sido corroboradas a través de las investigaciones y otras no

han sido totalmente comprobadas por lo que en este terreno todavía queda mucho por

decir, (Chiavenato, 1990).

 Una organización con alto grado de rotación debe invertir tiempo, dinero y

esfuerzo en capacitar a los trabajadores y al poco tiempo estos se van, por lo cual se

debería buscar un reemplazo al cual volver a capacitar, Así menciona Enríquez (2013).

De acuerdo con Tosi (2019) "cuando la satisfacción en el trabajo es alta, seria

menos deseable cambiar de trabajo, y cuando una persona no está satisfecha con su

trabajo, consideraría la posibilidad de cambio interorganizacional. Si esto es posible

entonces es menos probable que el empleado se vaya de la organización. En cualquier

empresa existen tácticas para retener y fidelizar al capital humano y con ello minimizar

las cifras de rotación de personal hasta conseguir el mínimo.

El alto índice de rotación de personal que existe en la empresa Alerta del Caribe,

S.A. DE C.V., es de suma importancia para esta organización, ya que los trabajadores

no se encuentran motivados para desarrollar su trabajo y así permanecer en la

empresa. Sin embargo, es inevitable también, cierta cantidad de movilidad por motivos

de enfermedades, accidentes, envejecimiento, muerte y otras razones personales que

producen la deserción de un puesto de trabajo. Las personas son sin duda el recurso

principal de cualquier organización, es por ello que en todo momento se deben estar

ejerciendo esfuerzos dirigidos a su coordinación, mantenimiento, mejoramiento y

desarrollo, que ayuden a alcanzar eficientemente las metas organizacionales, Es este

mismo capital humano quien da la cara día a día, generando ideas, produciendo bienes

y servicios, cerrando proyectos, negocios y contratos, y logrando satisfacer las

necesidades que demanda el resto de la sociedad. Sus competencias, su conducta y

actitudes son la clave para el éxito de cualquier empresa.

Preguntas de investigación

General

 ¿Cuáles son los factores que originan la rotación del personal de la empresa

Alertas del Caribe?

Especificas

 ¿De qué forma influye la satisfacción laboral con la rotación del personal?

 ¿Tiene relación los salarios y prestaciones con la rotación del personal?

 ¿Tiene relación la jornada laboral con la rotación del personal?

Objetivo General

 Analizar las causas que generan la rotación de personal en la sucursal de

Villahermosa, Tabasco, Alertas del Caribe.

Objetivos Específicos

 Identificar y analizar las causas de la rotación de personal de la sucursal de

Villahermosa, tabasco, Alertas del caribe.

 Establecer mediciones y efectos que existen entre el salario, jornada laboral y la

rotación de personal.

 Identificar causas y efectos que existen entre el salario, jornada laboral y la

rotación de personal.

 Proponer alternativas que disminuyan la rotación de personal y ausentismo

laboral para la empresa.

Hipótesis

Si la empresa Alertas del Caribe tuviera una mejor satisfacción laboral , hubiera

menos índice de rotación.

Justificación del problema

La inquietud por realizar esta investigación surge, a partir de la visualización

durante la práctica profesional de cómo se originan algunos problemas en la estabilidad

laboral en las organizaciones, y que afectan el desempeño de las mismas, de ahí que

es necesario identificar las causas o factores fundamentales que han dado origen al

incremento de la rotación del personal. Con esta investigación se propone que el

resultado pueda ser utilizado como referente para que otras empresas mejoren las

prácticas que actualmente realizan con el personal operario, además aportan algunas

evidencias que le puedan servir a la Administración de Recursos Humanos.

La rotación de personal en la empresa Alertas del Caribe, S.A. De C.V., es cada

vez más frecuente y es un problema grave ya que afecta la productividad de la misma,

generando perdidas y reflejándolas tanto en costo como en el tiempo.

Ya que, al entrar un nuevo trabajador, se le capacita y se le dedica tiempo en

inducirlas para que desarrollen correctamente sus funciones, El ausentismo laboral va

de la mano con Ia satisfacci6n en el trabajo y esta a su vez con Ia motivación, la

satisfacción en el trabajo entendida como el grado de bienestar que experimenta el

trabajador con motivo de su trabajo, que se refleja en el nivel de estabilidad de y en el

grado de compromiso que tienen los colaboradores con los resultados en la

organización donde se siente parte fundamental de esta, así podemos decir que los
trabajadores son el recurso valioso de una empresa, puesto que su trabajo es crucial

para que alcance el éxito.

Según Castillo y Sabando (2018) "el no contar con un personal estable y cambiar

constantemente la mano de obra implica dedicar tiempo y dinero en capacitación para

los nuevos empleados, el tiempo en el cual se prepara al nuevo personal, las personas

no rinden al 100% o no ejercen sus actividades como deberían hacerlo es ahí donde

este cambio podría afectar a Ia productividad de la compañía durante el tiempo de

adiestramiento del personal nuevo".

Cada movimiento de entrada o de salida de un empleado de la empresa es un

movimiento que genera rotación de personal. Así, si un determinado puesto queda

vacante con frecuencia y el mismo debe ser cubierto regularmente, se dice que existe

un alto nivel de rotación en Ia empresa. (Blanco, 2020). Es evidente que la inestabilidad

laboral se toma a partir de los movimientos que se desarrollen en las empresas donde

existe el abandono de puestos.

Existen factores desconcertantes para las organizaciones, diversos problemas e

incertidumbres, que Ia empresa no sabe, no puede o no quiere resolver, razón por la

cual es indispensable abordar este problema, para poder resolver Lino de los

principales problemas como el ausentismo laboral.

Delimitación

Análisis de las causas de rotación de personal de la sucursal de Villahermosa,

Tabasco de la empresa Alertas del Caribe, ubicada en Calle Hidalgo 120, 2do. Piso #3,

interior A. Col. Centro, C.P. 86000

 Capítulo 2

Marco de Referencia

Marco Teórico

Rotación De Personal

“La rotación de personal es un concepto muy importante en el ámbito

empresarial. Se trata de la situación en la que una persona trabajadora llega a la

empresa y tras un corto periodo de tiempo se marcha”, (Monsalve, 2018) Esta situación

genera importantes repercusiones en una empresa o entidad ya que puede generar

reducción en la productividad, perjudicar la capacidad de la empresa, esto se puede dar

por varias razones entre ellas el trabajador no se siente bien en su sitio de trabajo,

porque encontró una mejor oferta o por sobrecarga laboral. (Escalante), considera

frente a esta situación la entidad o empresa debe tomar acciones correctivas mediante

la intervención de RRHH para analizar cuál es la causa del problema si es el personal o

se está realizando de forma inadecuada el reclutamiento de estos, generando y

ofreciendo un buen clima laboral para que el personal sienta que es una parte

importante en la organización y de esta forma se sienta cómodo, brindar oportunidades

de crecimiento personal y laboral.

Las situaciones personales se revisan el comportamiento del trabajador ante la

organización, cabe mencionar que un trabajador pasa un 30% de su tiempo en el sitio

donde labora, razón por la cual el ambiente laboral, las relaciones con sus jefes y

compañeros repercute en su desempeño. El salario es otro factor influyente ya que

representa los recursos con los que cuenta, su situación económica depende del salario

que reciba a cambio la prestación de su trabajo.

 En cuanto a la situación organizacional es algo complejo para el trabajador

entender la escala jerárquica y los líderes encargados cada sección en la organización;

al igual que la situación ambiental que se genera de la parte interna en lo relacionado a

las condiciones físicas de la organización como temperatura, infraestructura etc., en la

parte externa influye el clima, la ubicación de la empresa y la accesibilidad (García &

Edel, 2008).

Cualquier tipo de desvinculación por parte del empleado genera una serie de

costos o gastos para la organización. Chiavenato en su libro de Administración de

recursos humanos publicado en 1999, menciona que la rotación de personal involucra

una serie de costos primarios y secundarios, a los cuales se les debe brindar gran

atención, ya que repercuten de manera negativa en las finanzas de la empresa.

Por último, una ruptura laboral involuntaria “se produce cuando la dirección

decide acabar una relación laboral con un empleado por necesidad económica o un mal

funcionamiento entre el empleado y la organización. Las rupturas laborales

involuntarias suponen el resultado de decisiones muy difíciles, que tienen un profundo

impacto sobre toda la organización y, sobre todo, sobre el empleado que pierde su

puesto de trabajo” (Taylor; 1999. p. 6).

En el libro de Administración de Recursos Humanos capitulo tres, escrito por

Idalberto Chiavenato se contextualiza la importancia del subsistema de provisión de

recursos humanos en una organización.

 De acuerdo con lo anterior, Chiavenato afirma que “con la expresión “rotación de

personal” se define la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en

otras palabras, el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se

determina por el volumen de personas que ingresan y salen de la organización.

Teorías sobre causas y efectos en la rotación de personal

Teoría de la motivación-higiene de Herzberg. También conocida como la teoría

de los dos factores. Según esta teoría, los factores que generan insatisfacción en los

trabajadores no son los mismos que los factores que producen satisfacción.

De acuerdo con esta teoría los trabajadores están permeados por dos factores:

Factores de motivación: la satisfacción que es principalmente el resultado de los

factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del

individuo, pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción. Entre estos factores se

encuentran: logros, reconocimiento, Independencia laboral y responsabilidad.

Factores de higiene: la insatisfacción es principalmente el resultado de los

factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción,

pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo. Entre estos

factores se encuentran: sueldo y beneficios, política de la empresa y su

organización, relaciones con los compañeros de trabajo, ambiente físico,

supervisión, status, crecimiento, madurez y consolidación.

Proceso de la administración de recursos humanos según Chiavenato. En su

libro Gestión del talento humano, Idalberto Chiavenato describe 6 procesos que tienen

como protagonista al nuevo empleado que se incorpora a la organización; estos pasos

sirven de ayuda para la empresa Alertas del Caribe, si desea tener un personal estable

y feliz dentro de la organización.

Incorporar a las personas: de acuerdo con el autor, “los procesos para

incorporar a las personas representan la ruta que conduce a su ingreso en la

organización. Es la puerta de entrada que sólo se abre para los candidatos que tienen

características y competencias personales que se ajustan a las que predominan en ella.

En este proceso se encuentra el reclutamiento de personal y la selección

de personal.

Reclutamiento de personal: este subproceso es de vital importancia para todas

las organizaciones, es aquí donde la empresa comunica y divulga los puestos de

trabajo en el mercado a los individuos que posean las características requeridas por la

organización. El reclutamiento también sirve como estrategia para atraer a los

candidatos con mayores capacidades a la empresa; este proceso se da de forma

interna y externa, WINTERTON, Jonathan. A conceptual model of labour turnover and

retention. 2004. p.375.

Selección de personal: de acuerdo con Chiavenato “la selección de personal

funciona como un filtro que solo permite ingresar a la organización a algunas personas,

aquellas que cuentan con las características deseadas”34. Así mismo la selección se

apoya en datos confiables para tomar las mejores decisiones que beneficien los

objetivos organizacionales. En este proceso la empresa da a conocer las

especificaciones del puesto y por medio de las pruebas necesarias determina si el

candidato es idóneo para ocupar el cargo.

 Orientación a las personas: este paso es de vital importancia en la colocación

de los nuevos trabajadores, es aquí donde se explican las actividades que se deben

desarrollar y dejar en claro cuáles son las funciones y metas del trabajador con

respecto a la organización.

De la misma forma, es importante que los directivos que ayudan en la orientación

de los nuevos empleados le hagan conocer a éstos cual es la razón de ser de la

empresa, es decir, darles a conocer la misión, la visión, los principios organizacionales

y explicarles como es la cultura organizacional en ésta, con el fin de que el nuevo

trabajador sepa que busca la empresa y pueda ayudar a realizar los objetivos

propuestos.

Modelado del trabajo: IDALBERTO, Chiavenato. Gestión del talento humano. 3

ed. México. 2009. p. 283, en este subproceso, el autor explica, la importancia del

puesto de trabajo, qué lo compone, cómo está diseñado el puesto, su relación con los

demás cargos y su lugar dentro del organigrama de la empresa También explica, que

cada puesto de trabajo exige unas competencias al nuevo colaborador con el fin de que

desempeñe sus labores de forma efectiva,

Salario: este subproceso, es uno de los más importantes dentro de la gestión del

talento humano. Todos los trabajadores desempeñan funciones por algo a cambio, es

decir tienen necesidades y buscan una retribución monetaria, por lo tanto, el empleador

debe ser muy claro y específico en la cantidad a pagar, el medio por el cual se hará la

transacción, los posibles incentivos y las prestaciones sociales con las que contará el
nuevo empleado, lo cual se conoce como remuneración total, IDALBERTO, Chiavenato.

Gestión del talento humano. 3 ed. México. 2009. p. 283.

Capacitación: la capacitación es esencial en todas las organizaciones, de esta

forma la empresa implementa esta estrategia con el fin de mejorar o aportar nuevos

conocimientos para el desarrollo de las tareas y funciones que realizan los

colaboradores. Por lo tanto, las empresas deben conocer cuando realizar

capacitaciones, como se diseñan, su ejecución, los diversos tipos que existen y como

evaluar ésta misma. Al respecto el autor dice que la capacitación es una manera eficaz

de agregar valor a las personas, a la organización y a los clientes. Enriquece el

patrimonio humano de las organizaciones y es responsable de la formación de su

capital intelectual.

Marco conceptual

Organización: “Es un grupo social formado por personas, tareas y

administración, que interactúan en el marco de una estructura sistemática para cumplir

con sus objetivos. Cabe destacar que una organización sólo puede existir cuando hay

personas que se comunican y están dispuestas a actuar en forma coordinada para

lograr su misión. Las organizaciones funcionan mediante normas que han sido

establecidas para el cumplimiento de los propósitos.

Rotación de personal: “El concepto de rotación de personal se emplea para

nombrar al cambio de empleados en una empresa. Se dice que el personal rota cuando
trabajadores se van de la compañía (ya sea porque son despedidos o renuncian) y son

reemplazados por otros que cubren sus puestos y asumen sus funciones.

Motivación: Una motivación se basa en aquellas cosas que impulsan a un

individuo a llevar a cabo ciertas acciones y a mantener firme su conducta hasta lograr

cumplir todos los objetivos planteados. La noción, además, está asociada a la voluntad

y al interés. En otras palabras, puede definirse a la motivación como la voluntad que

estimula a hacer un esfuerzo con el propósito de alcanzar ciertas metas.

Insatisfacción: “La insatisfacción es un sentimiento interior que experimenta una

persona cuando siente que una realidad determinada no cumple sus expectativas. La

insatisfacción muestra un nivel de desencanto personal producido por la frustración de

que no haya cumplido un deseo determinado.

La Rotación de personal: La fluctuación de personal entre una organización y

su ambiente. El cambio de personal entre una organización y su ambiente se define por

el número de colaboradores que ingresan y salen de la organización, Este flujo de

entrada y salida de personal se denomina rotación de personal.

Cultura Organizacional: Es el conjunto de normas, valores, principios,

conductas, que hacen que un entorno sea flexible y adaptable, generando bienestar en

la organización y sintiendo pertenencia y respeto por la misma, mostrado al exterior un

manejo adecuado de situaciones y sobre todo entendiendo que las personas sienten y

merecen atención y buen trato.

Al mismo tiempo presupone todas las prácticas, los valores, las presunciones, las

costumbres y los hábitos, la filosofía, el clima laboral, los significados compartidos, los
lenguajes, los rituales, los códigos y los reglamentos, las manifestaciones, las

creencias, los modos de pensar, producir o hacer y actuar o comportarse, de generar

información y contenido simbólico, de integrarse o asociarse; las formas de percepción

y los sentimientos que se generan en el interior de las organizaciones, en los que se

involucran los distintos tipos de públicos (Méndez, 2019).

Bienestar: Es dar la comodidad laboral al colaborador, desde su puesto de

trabajo como en el desarrollo de sus funciones y el acompañamiento continuo en toda

su vida laboral dentro de la organización, dicho en otras palabras, “trascender un

enfoque asistencialista de ‘dar cosas’ y propender por una propuesta que apunte hacia

el desarrollo humano integral en la organización” (Calderón, Murillo, & Torres, 2003).

Competencia Laboral: Es la habilidad y destreza especifica desarrollada por

una persona que lo hace fuerte laboralmente y con ventaja diferenciadora. Dicho por

Néstor Piña, no es otra cosa que un “conjunto de saberes puestos en juego por los

trabadores para resolver situaciones concretas del trabajo” (Acevedo & Rojas, N, 2006).

Planes de formación: Brindar la posibilidad de suministrar auxilios educativos a

los trabajadores con el fin de impulsarlos a que se formen profesionalmente y así

mismo puedan seguir contribuyendo en la organización.

Planes carrera: Esto con el fin de motivar y asegurar un crecimiento profesional

al trabajador dentro de la organización.

Planes de bienestar: Donde el trabajador pueda disfrutar de celebraciones de

días especiales como el cumpleaños, día de la familia, día de los niños, fin de año, y

cualquier otra celebración que puedan generar motivación e integración.

 Planes de incentivos: Como salario emocional, reconocimientos por su labor,

ascensos.

Capítulo 3

Metodología

La metodología cuantitativa de acuerdo con Tamayo (2007) consiste en el

“contraste de teorías ya existentes a partir de una serie de hipótesis surgidas de la

misma, siendo necesario obtener una muestra, ya sea en forma aleatoria discriminada,

pero representativa de una población o fenómeno objeto de estudio. La metodología

cuantitativa utiliza la recolección de y el análisis de datos para contestar preguntas de

investigación y probar hipótesis establecidas previamente, y confía en la medición

numérica el conteo frecuentemente el uso de estadística para establecer con exactitud

patrones de comportamiento en una población”.

Población

El grupo focal está conformado por el personal colaborativo de la empresa a la

cual se les aplicara una encuesta a los empleados de la empresa Alertas del caribe de

la sucursal de Villahermosa, Tabasco, los actores a intervenir son los empleados. En

esta empresa cuentan con 30 empleados y a todos se les otorgara una encuesta. En

esta investigación no se obtuvo una muestra de la población, por motivo de que se

censó a todos los trabajadores de la empresa para medir el nivel de rotación de

personal, y así poder comprobar la hipótesis de investigación.

 Recopilación de datos

Para el método de recopilación de datos se toma en cuenta las variables,

definición operacional, dimensiones, definición operacional, indicadores e item, se

colocará en forma de tabla para que se encuentre en un orden establecido.

Tabla1

Variables Dimensiones Indicadores

Rotación de personal Motivación Nivel de motivación laboral

Nivel de estudios

Reclutamiento Competencia

Experiencia

Evaluación de trato al personal

Evaluación de la comunicación
Comportamiento
Evaluación de la convivencia

Evaluación de conductas

Salario Nivel de satisfacción salarial

Nivel de resultados de las actividades

Capacitaciones
Nivel de satisfacción de las actividades

Organización de Variables e Indicadores

 Nivel de satisfacción de las áreas de
Reclutamiento de personal Entorno laboral
trabajo

Salario Nivel de satisfacción salarial

Insatisfacción Calidad en las áreas de trabajo

Cultura
Nivel de satisfacción laboral
organizacional

Nota. Elaboración propia. Para uso de contenido en otras tablas.

Una vez organizadas las variables y las dimensiones con sus respectivos

indicadores, se justifica a continuación en la tabla 2 la relación de las dimensiones con

las variables en base conceptual.

 Tabla 2

Definición Operacional de Variables y Dimensiones

Variables Definición operacional Dimensiones Definición operacional

Chiavenato en su libro

de Administración de recursos

humanos publicado en 1999,

menciona que la rotación de Rivera (2016) asegura que cuando un colaborador se

personal involucra una serie de siente motivado, realiza sus actividades de forma
Rotación de
costos primarios y Motivación eficiente y eficaz porque existe la animación, el
personal
secundarios, a los cuales se interés y la colaboración, esto trae como resultado

les debe brindar gran atención, una satisfacción y se eleva el clima organizacional

ya que repercuten de manera

negativa en las finanzas de la

empresa.
 El reclutamiento también sirve como estrategia para

atraer a los candidatos con mayores capacidades a la

Reclutamiento empresa; este proceso se da de forma interna y

externa, WINTERTON, Jonathan. A conceptual

model of labour turnover and retention. 2004. p.375.

Brunet, at, al, (2004) La medida múltiple de los

atributos organizacionales las considera al clima

como un conjunto de características que son los que

Capacitaciones describen a las organizaciones de productos y

servicios, orientación económica y su organigrama,

estabilidad en ellas influyentes del comportamiento

de los empleados en la organización.

 La injusticia en la retribución laboral se da cuando el

sistema de pago vigente en las organizaciones no

Salario
corresponde con el esfuerzo realizado por los

empleados Tucano (2019).

Andresen, Domsch y Cascorbi (2007:719) definen la

satisfacción laboral como “un estado emocional

placentero o positivo resultante de la experiencia

Insatisfacción
misma del trabajo; dicho estado es alcanzado

satisfaciendo ciertos requerimientos individuales a

través de su trabajo”.
 Chiavenato (2009) plantea

que, en razón de su aplicación,

el reclutamiento es interno o

externo; El reclutamiento Por inadecuado ambiente laboral en las

interno actúa en los candidatos organizaciones esto se debe a que un mal ambiente
Reclutamiento
que trabajan dentro de la Entorno Laboral laboral genera, entre otros aspectos, insatisfacción y
de personal
organización (colaboradores) estrés, lo que conlleva a la deserción laboral Tucano

para promoverlos o (2019).

transferirlos a otras actividades

más complejas más

motivadoras.

La injusticia en la retribución laboral se da cuando el

sistema de pago vigente en las organizaciones no

Salario
corresponde con el esfuerzo realizado por los

empleados Tucano (2019).

 Por inadecuado ambiente laboral en las

organizaciones esto se debe a que un mal ambiente

Entorno Laboral laboral genera, entre otros aspectos, insatisfacción y

estrés, lo que conlleva a la deserción laboral Tucano

(2019).

La injusticia en la retribución laboral se da cuando el

sistema de pago vigente en las organizaciones no

Salario
corresponde con el esfuerzo realizado por los

empleados Tucano (2019).

Edgar Schein (2004) definen la cultura organizacional

como “aquel conjunto de creencias que comparten

Cultura los miembros de una organización sobre cuál es la

Organizacional mejor forma de hacer las cosas, las cuales definen la

visión que la empresa tiene de sí misma y del

entorno”.