Contexto y solicitud del cliente.

Empresa Quatum dedicada al tratamiento de aguas que realiza operaciones a todo el mundo y cuenta con sede en Chile. La empresa en Chile est constituida por 60 operadores, 13 jefes de planta ms la plana directiva que es extranjera. La lnea de jefatura est compuesta por trabajadores nacionales y la compaa tambin cuenta con un departamento de recursos humanos. Nos requiri el gerente general manifestando problemas de liderazgo y comunicacin de la jefatura de la planta con el personal que supervisa. Segn el gerente, esta informacin es tambin compartida por los dirigentes sindicales quienes se quejan permanentemente. La gerencia solicita especficamente una propuesta de capacitacin que permita mejorar la situacin de la planta permitiendo obtener una supervisin efectiva, una mejora en el clima laboral y consecuentemente la productividad. En relacin a los ascensos en la planta estos son preferentemente ocupados por personal interno. La empresa realiz un trabajo de comunicaciones internas en toda la organizacin que permiti conocer la realidad de los trabajadores. Anlisis Estratgico de la Organizacin. Quantum opera actualmente en un monopolio controlado, por lo cual, en el mediano plazo no tiene sustitutos ni competidores directos. No obstante, dentro de algunos aos, ser necesario renovar su licitacin para seguir operando. Para renovar la licitacin, El Estado evala variables propias de la operacin de la empresa y su productividad, tales como: porcentaje de cobertura de entrega del servicio, indicadores de calidad de servicio, nmero de quejas, etc. Por lo tanto, es fundamental emprender las acciones necesarias para mejorar el desempeo de la compaa a travs de una mayor productividad. El logro de los anteriores resultados, evidentemente depende del desempeo individual de los empleados y de la organizacin como un todo. Dicho desempeo estar determinado por el Saber , Querer y Poder de los trabajadores. Aparentemente en este caso, la posibilidad de la mejora de productividad est relacionada con distintos aspectos del saber , querer y el poder . Los trabajadores han declarado su disconformidad con el trato de sus jefes y stos no han sido capacitados en las tareas propias del cargo. El xito y la sostenibilidad de la compaa en el tiempo, depende de la capacidad que esta tenga de mantener una ventaja competitiva, que en este caso estar dada por la calidad de servicio, respaldada por un alto nivel de eficiencia operacional. El logro de sta, est determinado por su capital humano, las competencias de sus trabajadores y el logro del alineamiento hacia los objetivos organizacionales. Es necesario superar los problemas de comunicacin y de clima que

hoy se presentan, fundamentalmente, porque entorpecen el trabajo en equipo y podran generar una alta rotacin, que dada la especificidad de la mano de obra, sera particularmente costosa Principales resultados de anlisis de necesidades. En esta primera reunin se identificaron los siguientes elementos que justifican la solicitud de intervencin: y y y y y y Los trabajadores han dado seales expresas de que sus supervisores no son buenos jefes y no piden bien las cosas . Los jefes chilenos no lo tratan igual que los otros jefes en la planta (extranjero), demostrando una percepcin negativa del liderazgo chileno. Las personas extranjeras tienen una forma distinta de relacionarse con el personal. La percepcin que tienen los trabajadores respecto a la forma que tienen los trabajadores no estn claros. Los trabajadores manifiestan una sensacin de injusticia en relacin al trato de sus jefes, siendo que antes eran colegas. Los dirigentes sindicales evidenciaron que los jefes de planta no recibido

Informacin faltante para el caso que es pertinente. Entrevista a los dems actores como operarios, supervisores, lderes sindicales, y gerencias. Se realizaron entrevistas a la plana gerencial de la compaa donde se recabaron mayores antecedentes relevantes: y Quatum es una empresa de capitales finlandeses con presencia en 25 pases y cuya visin es lograr un mejor uso de los recursos naturales y aportar al bienestar general de las personas. Quatum tiene 40 aos en el mercado global e ingres al mercado chileno hace 5 aos a travs de la adquisicin de una planta de tratamiento de aguas, cuyos operadores permanecen hasta hoy y constituyen su plana ejecutiva nacional. Con esta operacin Quatum obtuvo la licitacin por 10 aos del tratamiento de aguas de la regin de Antofagasta. La empresa est dedicada al tratamiento de aguas destinada al uso residencial y de industrias de la regin. Su personal en general cuenta con certificacin tcnica. Y su plana ejecutiva extranjera est comprendida por 5 gerentes extranjeros (administracin y finanzas, investigacin y desarrollo, mantencin, general). El departamento de RR.HH. est a cargo de un subgerente de personas que reporta al gerente de administracin y finanzas. Este subgerente es chileno. En relacin al liderazgo chileno vs. Liderazgo extranjero plantea con respecto al primero que este es ms directivo. Y que el segundo, el extranjero, es ms preocupado, accesible y se hacen cargo de sus equipos.

y y

y y

Las promociones fueron realizadas en base a un procedimiento que evala el desempeo y los aos de experiencia. Ante la consulta respecto a la medicin de variables de potencial se indic que esta no se realizaban. Respecto al tema de la supervisin efectiva y mejora del clima laboral, el gerente, seala que entre los jefes de planta existen dificultades en la planificacin, y en la direccin y desarrollo de su equipo de trabajo (en cuanto a tareas, procesos y relaciones). Lo que finalmente est afectando la productividad de la empresa que se mide en litro de agua purificada por horas.

En las entrevistas a las jefaturas de planta se indag lo siguiente: y y y y Los ascensos fueron realizados sin recibir una capacitacin formal para ocupar este nuevo puesto (induccin) Los jefes de planta no estn conscientes de los reclamos de los operarios en relacin a su liderazgo. Al preguntrsele como perciben su rol no hay claridad en cuanto a su responsabilidad en cuanto al desarrollo de sus equipos de trabajo, y evidencian problemas de planificacin. No se realizan reuniones de coordinacin y planificacin con sus equipos.

En las entrevistas con una muestra de operadores se constat que: y Sealan que su jefatura no determina claramente las funciones y responsabilidades. Adems, los jefes no estn disponible para resolver dudas y no traspasan la informacin con respecto a la empresa. Tampoco nos ofrecen capacitacin y no nos reconocen cuando el trabajo est bien hecho: siempre nos retan cuando las cosas estn mal pero nunca nos dicen cuando esta bien Al preguntrsele con respecto a los ascensos sealan que estos se hacen en base al amiguismo Respecto a las jefaturas extranjeras sealan que: ellos son sper exigentes pero uno aprende, y adems te felicitan cuando hiciste un buen trabajo

y y

Objetivos generales Segn lo indagado en las entrevistas se considera que el principal objetivo es

Metodologa de Aprendizaje
La metodologa de aprendizaje, que hemos diseado fue la combinacin de un trabajo con distintas modalidades de intervencin, las que son combinadas siguiendo una lgica de complementariedad que permita triangular instancias, estrategias, dispositivos y soportes; y,

al mismo tiempo, avanzar progresivamente en la comprensin y profundizacin tanto de los contenidos formativos que consideran las capacitaciones, como de su propia prctica profesional. Fase presencial en terreno Seminarios intensivos de formacin y Tutoras de acompaamiento En el marco de la capacitacin se realizaran seminarios de formacin presencial intensiva en el lugar de trabajo en los meses de enero a diciembre. El principal objetivo de estas sesiones es proveer los elementos tericos, prcticos y criterios conceptuales de base considerados en los contenidos de los ejes temticos. Estos seminarios se realizaran la sede de la planta en jornadas de 4 das al mes, totalizando 384 horas cronolgicas de formacin El producto a elaborar, implementar, monitorear y evaluar ser un plan de accin anual de mejora en la gestin directiva y de fomento de equipos de alto desempeo. Fase Outdoor: Al final del ao se realizara una sesin de capacitacin fuera del lugar de trabajo para realizar la evaluacin de resultados contra lnea base.
Fin: Contribuir a la mejora de la productividad de Quantum Objetivo General del curso de Liderazgo: Contribuir al desarrollo profesional de los 13 jefes de planta Objetivos Especficos del curso-taller por fases: - Fortalecer competencias para ejercer liderazgo centrado en el aprendizaje y liderazgo distribuido, en un marco de desarrollo profesional de otros - Fortalecer competencias para la organizacin, monitoreo y evaluacin de la implementacin del trabajo de la planta - Fortalecer competencias para la promocin de conductas prosociales y generacin de clima de confianza y colaboracin entre pares y supervisados - Fortalecer competencias para el anlisis de datos, toma de decisiones basadas en evidencias, comunicacin y retroalimentacin de informacin - Potenciar actitudes de curiosidad intelectual, sistematicidad, proactividad, colaboracin y reflexin de, en y para la prctica profesional El curso est orientado a los 13 jefes de planta

FAS E 0

MODULO

Unidad Temtica Liderazgo Introduccin al centrado en curso el aprendizaje propio y de otros. Evaluacin de la implementa cin de planes de trabajo planificados . Gestin de la Convivenci a interna para el fortalecimie nto de los aprendizajes organizacio nales de los subalternos.

Actividad y descripcin Revisar los sentidos, metodologa y objetivos del trabajo Taller Grupal 1

materiales Presentacin PPT Plan general del programa

Mes /horas Enero/32 horas

Iniciar la creacin de un 1. Generar tablero de de lnea datos que base de permita compet gestionar la encias solucin de los directiv problemas de as gestin interna 2. Generar y convivencia de lnea laboral base respect Instrumentos o de cualitativos y percepc cuantitativos in del para realizar trabajo lnea base en equipo Ppt Lecturas terica Casos prcticos Ejercicio de anlisis de casos Febrero/32h oras

Liderazgo centrado en el aprendizaje propio y de otros

Visin organizacional/ge stin del cambio/desarrollo de capital humano

Auto-

Conocer los modelos tericos y prcticos que sustentan la visin institucional Discutir los principales procesos de cambio organizacional y su implicancia en las personas que integran las organizaciones Conocer e indagar Analizar e

PPT

Marzo/32

Evaluacin en el estado de los Institucional procesos organizacionales de la planta

identificar los principales nudos crticos de gestin de la planta Diagnosticar el estado general de procesos institucionales Usar los insumos del diagnostico general en la construccin de un plan de desarrollo de personas

horas Taller : Autoevaluaci n respecto al ejercicio del liderazgo Autoevaluaci n respecto a la gestin de personas Autoevaluaci n de la percepcin del clima organizacional Autoevaluaci n respecto a la productividad de la planta Formato Plan de Accin

Generar plan de accin anual de mejora del equipo Gestin de Resolucin de Conocer y conflictos para una analizar los la convivenci supervisin principales efectiva a interna modelos y entre experiencias jefaturas y exitosas en supervisado resolucin de s conflictos organizacional es
el rol de jefatura y su ejercicio para la mejora del clima organizacional

Generar rutinas de trabajo en comunicacin y planificacin

PPT Taller anlisis de caso

Abril/32 horas

Autoevaluaci n Identificar los principales nudos que impiden ejercer un liderazgo distribuido y confiar en los subalternos Comparar Ppt

Desarrollo

Generar rutinas

Mayo/32

de equipos de trabajo 1

Desarrollo de equipos de trabajo 2

Compartir la informacin

Desarrollo de equipos de trabajo 2

Distribuir liderazgo

Estrategias para la Mejora de equipos de trabajo

Consolidando equipos de alto desempeo

rutinas de trabajo en equipo efectivas vs inefectivas Analizar los estilos de comunicacin y de traspaso de informacin al equipo e intraequipo Conocer los principales beneficios de la distribucin del liderazgo Revisar las practicas de fomento de generacin de equipo de trabajo

Taller Caso autoanlisis

horas

Ppt Taller Caso autoanlisis

Junio/32 horas

PPT Taller Caso Autoanlisis PPT Pauta monitoreo medio termino Autoevaluaci n Revisin de plan de accin PPT Retroalimenta cin monitoreo medio termino Ppt taller

Julio/32 horas

Agosto /32 horas

Monitoreo de la Gestin de las planificacio nes Revisin y Ajustes al plan de mejora de la planta Evaluacin de Estrategias para la Mejora

Gestin de la mejora

Conocer sobre indicadores de gestin

Septiembre/3 2 horas

Mirada a los planes de mejora

Revisar y ajustar el plan de accin

Octubre/32 horas

Evaluacin inicial final

Discutir respecto al avance de las competencias directivas Discutir respecto del avance de la mejora de

Ppt Taller Volver a aplicar Instrumentos cualitativos y cuantitativos para comparar lnea base

Noviembre/3 2 horas

Evaluacin final

trabajo en equipo Aplicar instrumentos linea base Aplicar estrategias ludicas de trabajo en equipo Comparar lnea base de instrumentos aplicados al inicio Revisar indicadores plan de accin de mejora

Outdoor Taller de feedback evaluativo

Diciembre/3 2 horas

Contenidos.

Desde el punto de vista organizacional las debilidades son variadas. Segn el estudio censal de 2004-2005, se aprecia que los supervisores slo pueden emplear el 25% de su tiempo real en visitar escuelas y liceos (especialmente, aquellos focalizados)1. Adems, segn el mismo estudio, los supervisores cuentan con escaso soporte institucional, lo que se expresa en: una alta insatisfaccin con los recursos materiales con que cuentan (como PC, por ejemplo), que las jefaturas directas poco se involucran en el proceso del ciclo de asesora (no se trabaja en equipo), o que las Jefaturas Provinciales no siempre orientan su labor a temas tcnico pedaggicos, y en que los aspectos tratados en las reuniones tcnicas se alejan de temas tcnico pedaggico que les permita a los supervisores ocupar ese espacio en reflexionar y potenciar su aprendizaje2. Complementario con los hallazgos anteriores, el estudio de percepciones de la supervisin3 realizado en el periodo del ao 2006, nos reporta unas rutinas de trabajo en las escuelas que por lo general son reuniones por separado del supervisor/a con el director (67,5 %) o el jefe de utp (64,2 %). Todo lo anterior, indica que la modalidad de trabajo no es en equipo, sino individual, lo cual no contribuye a generar capacidades de gestin colaborativa para la solucin de problemas en las escuelas, sino que perpetua una lgica de trabajo individual tanto en la escuela como en la supervisin.

2.2) Propuesta para la solucin del problema, en el contexto de la mejora continua:

La Ley N 20.248 de Subvencin Escolar Preferencial establece que los establecimientos que adscriban a dicha normativa recibirn asesora del Ministerio de Educacin, ya sea en forma directa o mediante personas o entidades pedaggicas y tcnicas de apoyo acreditadas en el Registro de Asistencia Tcnica Educativa. Esta asesora velar por el adecuado desarrollo de los planes de mejoramiento educativo e incluir aspectos tcnicos, administrativos y financieros. Adems, la asesora ministerial estar dirigida, preferentemente, a los equipos directivos y tcnicos de los establecimientos, con el objeto de desarrollar en ellos conocimientos y tcnicas de gestin de los procesos de mejoramiento escolar. En tal escenario, esta ley se transforma en una punta de lanza de la lgica que se requiere instalar a lo largo de toda la trayectoria escolar (preescolar-basica y media) del pas: la mejora continua.

En el mbito del perfeccionamiento, se espera que la lgica del mejoramiento continuo no slo se incorpore en los temas tratados con los supervisores, sino tambin como una manera de enfocar el perfeccionamiento. Esto
1 CNS-MINEDUC Los Supervisores y el Sistema Ministerial de Supervisin , Boletn temtico N1, Encuesta Censal sobre Prcticas y Opiniones de los y las supervisores del MINEDUC. 2 CNS-MINEDUC Prcticas de trabajo en los Departamentos Provinciales de Educacin , Boletn temtico N3, Encuesta Censal sobre Prcticas y Opiniones de los y las supervisores del MINEDUC. 3 CNS-Mineduc PERCEPCIONES Y OPINIONES SOBRE LA SUPERVISIN MINEDUC: UNA APROXIMACIN DESDE LOS ACTORES DE ESCUELAS Y LICEOS FOCALIZADOS , Boletn 1.

quiere decir que los ejes de contenido del perfeccionamiento deben estar orientados a entregar competencias para apoyar el ciclo de mejora continua de los establecimientos, contenido en sus planes de mejora y, adems, que el perfeccionamiento sea a su vez un ejercicio permanente de crecimiento y desarrollo profesional, para lo cual se requiere de distintos mecanismos de capacitacin que vayan siendo evaluados constantemente para asegurar la mejora de los mismos.

Vinculado a lo anterior, es importante que el perfeccionamiento se oriente tambin a lograr que el equipo de supervisores se transforme en agente de cambio para mejorar el aprendizaje de los estudiantes a travs del trabajo mancomunado que este desarrolle con los equipos directivos de las distintas escuelas de su territorio.

1.2.1.

Conceptos claves que enmarcan el perfeccionamiento en el nuevo contexto