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RÉGIMEN DISCIPLINARIO

I. CONSIDERACIONES GENERALES

Definimos al régimen disciplinario de los servidores civiles como el conjunto de

principios y normas que regulan la potestad disciplinaria del Estado como empleador y
la actuación de los servidores en el desempeño de la función pública, quienes deben
observar las prescripciones normativas que establecen los deberes y obligaciones
propios de la prestación de servicios. Es exigencia para el desempeño de los puestos
o cargos públicos el cumplimiento de las tareas que tienen asignadas los servidores,
así como el comportamiento ético y responsable como agentes del Estado al servicio
de la sociedad.

El régimen disciplinario tiene como propósito garantizar la paz laboral en las relaciones
entre el Estado y sus agentes o servidores públicos, restaurándola cuando es
resquebrajada, determinándose en tal caso responsabilidad administrativa. La
transgresión de los deberes de la función supone la existencia de una falta disciplinaria
que conduce a sanción administrativa

El régimen disciplinario regulado por la Ley 30057 y su reglamento general entró en

vigencia a partir del 13 de setiembre del 2014 y también es aplicable a los servidores
públicos que se hallan sujetos a los regímenes regulados por el Decreto Legislativo Nº
276 y el Decreto Legislativo Nº 728.

Para los efectos del régimen disciplinario el Estado empleador adopta la denominación
de “Administración pública”, de conformidad con lo prescrito en el artículo III de la Ley
Nº 28175.

II. ÁMBITO DE APLICACIÓN

El artículo 90 del Reglamento de la Ley Nº 30057 (D.S. N° 040-2014-PCM) establece

el ámbito de aplicación de la potestad disciplinaria de la administración pública como
empleadora y los procedimientos que se deben observar para tipificar las
contravenciones y determinar las medidas sancionadoras, comprendiendo a los
siguientes servidores civiles:

a) Los funcionarios públicos de designación o remoción regulada, con excepción del

Defensor del Pueblo, el Contralor General de la República, los miembros del Jurado
Nacional de Elecciones, del Consejo Nacional de la Magistratura y del Banco Central
de Reserva, el Jefe de la Oficina Nacional de Procesos Electorales, el Jefe del
Registro Nacional de Identificación y Estado Civil y el Superintendente de Banca,
Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones.

b) Los funcionarios públicos de libre designación y remoción, con excepción de los

Ministros de Estado.
c) Los directivos públicos;
d) Los servidores civiles de carrera;
e) Los servidores de actividades complementarias y
f) Los servidores de confianza.

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Los funcionarios públicos de elección popular, directa y universal se encuentran

excluidos de la aplicación de las disposiciones del presente Título. Su responsabilidad
administrativa se sujeta a los procedimientos establecidos en cada caso.

III. POTESTAD DISCIPLINARIA Y SANCIONADORA

Es la facultad o prerrogativa del Estado para resolver situaciones disciplinarias que se

generan por la comisión de faltas administrativas de los servidores civiles, dando lugar
a la investigación de los hechos que contravienen los deberes de la función y las
sanas prácticas laborales para determinar la responsabilidad del agente causante y
aplicar la sanción respectiva.

La potestad disciplinaria y sancionadora se ejerce al interno de las entidades públicas,

cuando se producen alteraciones o desequilibrios en las relaciones laborales por
incumplimiento de los deberes de la función que tienen que ver con la asignación de
labores, o porque no se observa el debido comportamiento o conducta personal con
los compañeros de trabajo, con los superiores, o con los usuarios del servicio.

Si la falta disciplinaria es muy grave y trasciende el ámbito laboral, configurando la

infracción un ilícito penal el tipo de responsabilidad es de carácter penal y el Estado,
en este supuesto, ejerce no la potestad disciplinaria sino la potestad punitiva que
importa el ejercicio de la acción penal. Sin embargo, ambas acciones pueden
ejercitarse por separado y de manera paralela, pues la primera persigue la sanción en
el ámbito estrictamente laboral, al interno de la entidad, en cambio la segunda
trasciende este ámbito; en la primera se protege las relaciones estrictamente
laborales, en la segunda se cautela y protege las relaciones que se dan en la sociedad
en general.

IV. PRINCIPIOS DE LA POTESTAD DISCIPLINARIA SANCIONADORA

La Ley del Servicio Civil, en su artículo 92º, se remite al artículo 230º de la Ley Nº
27444 para definir los principios que rigen la potestad disciplinaria y sancionadora de
la administración pública. Nos referimos a continuación a los que tienen mayor
incidencia :

1. Legalidad.

El ejercicio de la potestad disciplinaria tiene su fundamento en las

disposiciones de la Constitución, la ley del Servicio Civil y su reglamento
general. Supone el cumplimiento de los deberes funcionariales, el orden y
respeto a las facultades disciplinarias de la administración como empleadora y,
por parte de esta, el reconocimiento de los derechos laborales de los
servidores establecidos en las normas legales y reglamentarias.

Dentro del ámbito normativo y conforme a las atribuciones que tiene

conferidas, la administración pública debe adoptar las medidas preventivas y
correctivas prescritas taxativamente en la ley, aplicando las sanciones que
correspondan en casos concretos.
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2. Debido procedimiento.

La administración pública debe conducir los procesos disciplinarios para

determinar responsabilidad y aplicar sanciones en el marco de la normativa
formalmente establecida, asegurando el cumplimiento y respeto de las
garantías del debido procedimiento. -

En general, el procedimiento administrativo es el conjunto de actos y diligencias

conducentes a la emisión de un acto administrativo que produzca efectos
jurídicos. El debido procedimiento supone la garantía de la tutela jurídica a
cargo de la administración pública.

El proceso disciplinario dentro de la relación funcionarial supone el ejercicio de

la potestad disciplinaria de la administración, pero que ésta respete el derecho
del servidor a ser escuchado, a interponer los medios de defensa que crea
conveniente a su interés y, finalmente, que motive y fundamente en el Derecho
las razones de su decisión, es decir que en el desarrollo del procedimiento se
manifieste la observancia de los diversos elementos o aspectos constitutivos de
este principio, como son:

a) El derecho del servidor civil para exponer libremente sus argumentos de

descargo y de defensa.
b) El derecho del servidor para ofrecer y producir pruebas
c) El derecho del servidor a obtener una decisión motivada fundada en el
Derecho.
d) La obligación de la administración a motivar las resoluciones que
contienen las decisiones que adopta.
e) La obligación de la administración de observar plazos establecidos para
las diligencias y etapas del procedimiento.

3. Razonabilidad.

En las actuaciones y diligencias del procedimiento disciplinario, así como en las

decisiones de la administración, que califiquen infracciones, impongan
sanciones, o establezcan medidas preventivas o cautelares, se deben adoptar
los medios estrictamente necesarios.

La razonabilidad debe tomar en cuenta las nociones de justicia, igualdad,

dignidad y equidad, entre otros aspectos, con el objeto encontrar las justas
razones para cumplir con el cometido, que no es otro que el ejercicio de la
potestad disciplinaria en términos que comulguen el interés de la
administración por mantener la corrección en las líneas de trabajo y el clima
laboral favorable, y por parte del trabajador para brindar sus servicios en forma
idónea y honesta.

Las autoridades deben prever que la comisión de la conducta sancionable no

resulte más ventajosa para el infractor que cumplir las normas infringidas y
soportar la sanción que se le imponga, considerando ciertos criterios en la
determinación de la responsabilidad como la existencia o no de intencionalidad,
el perjuicio causado, las circunstancias de la comisión de la infracción y la
repetición en la comisión de infracción.

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4. Tipicidad.

Las conductas o infracciones sujetas a sanción disciplinaria están previstas

expresamente en la ley y su reglamento, mediante su tipificación como tales,
sin admitir interpretación extensiva o analogía. Por disposiciones
reglamentarias se pueden hacer especificaciones o establecer la magnitud de
las infracciones, sin que ello constituya nuevas conductas sancionables a las
previstas legalmente, salvo prescripción normativa especial.

5. Irretroactividad.

Se puede aplicar la ultractividad pero no la retroactividad, entendiendo que se

aplican a las conductas infractores las disposiciones sancionadoras vigentes en
el momento de incurrir en la falta disciplinaria, salvo que las posteriores le sean
más beneficiosas, bajo el principio de la ley más favorable que se debe aplicar
al proceso disciplinario.

6. Concurso de Infracciones.

En caso que la misma falta disciplinaria puede ser calificada como varias
infracciones se debe aplicar la sanción establecida para la falta de mayor
gravedad, sin perjuicio de otros tipos de responsabilidad a que den lugar y que
deban exigirse conforme a las prescripciones normativas de cada materia.

7. Continuación de Infracciones.

Se trata del servidor que incurre en infracciones de manera continua, en cuyo

caso para ser calificado en esta condición se requiere que hayan transcurrido
por lo menos treinta (30) días desde la fecha de la imposición de la última
sanción.

8. Causalidad.

Debe entenderse que la responsabilidad funcionarial se reace en quien realiza

la conducta omisiva o activa constitutiva de infracción sancionable.

9. Presunción de licitud.

Se debe presumir que el servidor civil cumple con sus deberes funcionariales
con sujeción a la ley y las sanas prácticas laborales, en tanto no se cuente con
medio probatorio suficiente para probar lo contrario.

10. Non bis in idem.

De acuerdo con este principio, no es procedente valorar dos veces una misma
falta para determinar responsabilidad disciplinaria del autor e imponer sucesiva
o simultáneamente dos sanciones administrativas disciplinarias, en los casos
en los que se aprecie identidad del sujeto, hecho y fundamento.

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Cabe precisar que no se puede invocar el principio de non bis in ídem para
liberar de responsabilidad administrativa si el servidor ha sido absuelto por los
mismos hechos en el Poder Judicial, por las siguientes razones:

a. Una falta administrativa no siempre constituye delito.

b. La falta administrativa se cuestiona y resuelve estrictamente en el campo
laboral.
c. La falta puede, a la vez, constituir delito y ser o no sancionado por el Poder
Judicial.
d. El Estado no puede renunciar a su potestad administrativa disciplinaria para
determinar responsabilidad de los infractores y aplicar la sanción que
corresponda.

V. RESPONSABILIDAD FUNCIONARIAL PÚBLICA

1. Definición

La relación entre el Estado empleador y sus servidores civiles supone el

cumplimiento de las tareas que se asignan en base a las características de los
puestos de trabajo, así como la observancia de los deberes y obligaciones
prescritos en la ley y sus reglamentos. El incumplimiento de las prescripciones
normativas, de los deberes de la función y la contravención a las sanas
prácticas laborales constituyen hechos que, por acción u omisión se califican
como faltas administrativas y que acarrean responsabilidad del servidor civil,
agente o autor del hecho. Por su gravedad la falta administrativa disciplinaria
puede configurar hecho ilícito penalmente reprobable y también
responsabilidad civil por daños y perjuicios.

Como es de verse, la responsabilidad funcionarial es consecuencia o resultado

derivados de la comisión de una falta administrativa, que eventualmente puede
tipificarse como delito, como también causar daños que impone la obligación
de reparación, restitución o indemnización.

En el procedimiento para determinar la responsabilidad funcionarial se debe

garantizar la aplicación de los principios de legalidad e imparcialidad, con
profundo respeto a la calidad humana del servidor público, pues la aplicación
de la normativa y en este caso de la que corresponde al régimen disciplinario
debe tener como parámetro la vigencia de los derechos fundamentales y el
respeto de la dignidad de la persona humana que reconoce la Constitución . Al
respecto, Roberto Vílchez Dávila (artículo “La dignidad de la Persona”, El
Peruano, Jurídica, suplemento de análisis legal,14/05/2019, p.2) sostiene “que
cualquier actuación del Estado, por medio de sus funcionarios en el ejercicio de
sus competencias o facultades otorgadas por el ordenamiento jurídico, debe
ser con pleno respeto de la dignidad de las personas; esto es, de los derechos
fundamentales concretos, como los derechos de la personalidad y las garantías
procesales”.

2. CLASES DE RESPONSABILIDAD

El servidor público puede incurrir en tres clases de responsabilidad que se

determinan según la forma y circunstancias en que se produce la comisión de
la infracción laboral y los efectos que produce, distinguiéndose principalmente
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la responsabilidad administrativa, pero también pueden concurrir la

responsabilidad penal y la responsabilidad administrativa, que estudiaremos
por separado.

3. RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA

Se origina por el incumplimiento del servidor de los deberes de la función y por

la transgresión de las sanas prácticas que debe observar en el desempeño de
sus labores, así como por inconductas funcionales que riñen con el buen
comportamiento personal en el trato con los superiores y compañeros de
trabajo, así como con los usuarios que recurren para la atención del servicio a
la colectividad a cargo de las entidades públicas.

La responsabilidad administrativa importa la comisión de una falta

administrativa disciplinaria que debe investigarse en razón de los hechos que
se imputan, la tipificación de la infracción y los medios probatorios que se
aporten, de acuerdo con los procedimientos regulados en la normativa,
aplicando la medida correctiva que se materializará en una de las sanciones
disciplinarias previstas taxativamente en la ley.

3.1. FALTAS DISCIPLINARIAS

3.1.1. Definición
Son acciones u omisiones, voluntarias o involuntarias, que
contravienen los deberes y obligaciones de los servidores civiles en
el ejercicio de sus funciones.

En el artículo 85º de la ley Nº 30057 se aprecia la enumeración de

las faltas, sin que importe una relación cerrada sino más bien
abierta, a tenor del inciso q), que da a entender que no son las
únicas contravenciones sino que hay posibilidad de otras
configuraciones.

Cabe aclarar que la relación abierta no significa que la

administración esté facultada a calificar como faltas determinados
hechos que arbitrariamente defina como infracciones disciplinarias,
pues el sentido de la prescripción normativa obliga a que se tenga
presente la tipificación precisa y exacta en la ley.

La relación abierta que apreciamos en el citado artículo 85° de la

Ley 30057, no significa que la administración esté facultada para
calificar como faltas determinados hechos que arbitrariamente
considere que constituyen infracciones a los deberes funcionariales,
más bien debemos entender que el sentido de la prescripción
normativa obliga a que se tenga presente la tipificación de la falta en
el ordenamiento jurídico administrativo.

3.1.2. Tipificación

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Como está dicho, la enumeración de las faltas en la ley del servicio

civil no constituye una relación cerrada, sino más bien de apertura a
la comisión de otras no previstas específicamente en la norma legal,
tal como se puede apreciar en el último inciso del artículo 85° de la
Ley N° 30057; así, pues, pueden existir otra infracciones calificadas
como faltas en diferentes norma legales, como sucede las que prevé
la Ley del procedimiento administrativo general Nº 27444, las leyes
que regulan los regímenes especiales, la ley del Código de ética de
la función pública Nº 27815, entre otras.

Todo hecho que lleve a presumir la existencia de una falta

disciplinaria requiere ser evaluado conveniente y objetivamente para
determinar si califica como infracción o acto contrario a los deberes
de la función y de las sanas prácticas que requiere su ejercicio o
desempeño, pero sobre todo que el hecho, acción u omisión, se
encuentre calificado como falta en norma legal expresa en el
momento en el que ocurren los sucesos, pues a nadie se le puede
imputar una falta no prevista o definida sin lugar a duda en norma
legal explícita o taxativa, menos sancionar por hechos o faltas no
tipificadas en la ley.

En tal sentido, la Ley del Servicio Civil establece los supuestos que
califican como faltas disciplinarias, por tanto no se pueden calificar o
imputar otras salvo que leyes específicas las definan en calificación
extensiva que propone el inciso de la citada norma legal.
En general, la gravedad de las faltas se evalúan y tipifican de
acuerdo con la naturaleza de la acción u omisión, tomando en
cuenta los siguientes aspectos:

- Las circunstancias que dan lugar a la existencia de la falta.

- La forma y modo de su comisión.
- La participación de uno o varios autores.
- La concurrencia de dos o más faltas.
- La continuidad en la comisión de la falta.
- Ocultamiento de los hechos o impedimento para su conocimiento.
- Los efectos que produce.

3.1.3. Clases
Aun cuando en la normativa de la Ley N° 30057 no encontramos
una clasificación de las faltas y sin que esta sea una exigencia,
podemos seguir la que establece el decreto legislativo N° 276,
en los siguientes términos:

a) Faltas leves, cuya comisión no afecta seriamente el quehacer

administrativo, pues supone infracciones livianas y en algunos
casos involuntarias y poco advertidas.

b) Faltas graves, que pueden ser menos graves y muy graves,

de acuerdo a la naturaleza de las infracciones en la que se
puede apreciar negligencia o descuido que pueden ser previstos
por los agentes, en mayor grado aparece el comportamiento

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consciente e intencional como elemento característico en la

comisión de la falta.

3.2. SANCIONES DISCIPLINARIAS

3.2.1. Definición

Son aquellas medidas administrativas de carácter disciplinario que

adopta la administración pública con la finalidad de corregir conductas
funcionariales transgresoras de los servidores civiles, en el desempeño
de las labores asignadas o en la prestación de los servicios públicos,
con la finalidad de restablecer la armonía laboral.

Se caracterizan porque están taxativamente prescritas en la ley, de tal

modo que no se puede aplicar una sanción que no se está
expresamente establecida en la norma legal, en caso contrario es nulo
el acto sancionador.

Cabe precisar que los descuentos por tardanzas o inasistencias en las

que incurre el servidor no tienen naturaleza disciplinaria, por lo que no
eximen de la aplicación de la debida sanción, prescripción normativa
contenida en el tercer párrafo del artículo 91º de la ley del servicio civil
que no debe prestarse a confusión, pues se aprecia que por un lado le
quita carácter disciplinario a las inasistencias y tardanzas pero a la vez
permite la aplicación de la sanción.

Para explicar lo expuesto en la norma debemos tener presente que la

existencia de la relación o vínculo laboral obliga a que el servidor
cumpla con asistir al centro de trabajo todos los días hábiles en la
jornada laboral diaria preestablecida, de tal modo que si no asiste no
está cumpliendo con el desempeño de sus funciones, es decir no está
prestando servicios y por lo tanto procede el descuento respectivo; igual
ocurre si se tarda o acusa retraso en el ingreso a la jornada diaria por el
tiempo de la tardanza. Esta estimación económica en función de los
días de inasistencia o el tiempo de la tardanza afecta las
remuneraciones del servidor, pero a la vez acusa incumplimiento de los
deberes funcionariales, que no es de naturaleza remunerativa sino
disciplinaria y por tanto debe merecer la sanción correspondiente.

3.2.2. Graduación

La aplicación de la sanción está directamente relacionada con la

magnitud de la falta, considerando si son leves o graves y dentro de
estas su menor o mayor gravedad, por tanto la sanción es mayor en
cuanto más grave es la falta.
Del mismo modo, se debe tomar en cuenta las condiciones del
trabajador, considerando los siguientes indicadores:

a) El grado o nivel de carrera.

b) La reincidencia del autor o autores.
c) La jerarquía, profesionalidad y especialidad del autor o autores,
debiendo entenderse que la sanción será mayor en cuanto

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mayor sea el nivel jerárquico del servidor, porque la

profesionalidad permite el mejor conocimiento y apreciación de
los hechos y situaciones que le compete.

3.2.3. Clases
Según el artículo 88º de la ley se aplican las siguientes
sanciones:

a) Amonestación verbal o escrita.

b) Suspensión sin goce de remuneraciones desde un día hasta por
doce (12) meses.
c) Destitución.

La aplicación de las sanciones no es necesariamente sucesiva o

correlativa, menos automática, pues cada situación disciplinaria
debe apreciarse y resolverse tomando en cuenta la naturaleza de
la infracción sino también los antecedentes laborales que obran en
su legajo personal, que pueden calificar la reincidencia del
infractor.

Toda sanción impuesta al servidor debe constar en su legajo personal,

lo que permitirá establecer los antecedentes disciplinarios en su vida
laboral y que indudablemente influirá en los procesos de ascenso o
progresión en la carrera administrativa. Mantener una hoja limpia de
antecedentes califica superlativamente al servidor en su desempeño; en
cambio el registro de sanciones calificará negativamente su trayectoria y
su conducta laborales.

a. Amonestación

La amonestación es la sanción más leve y puede ser verbal o escrita.

Responde a la comisión de faltas leves previstas en el reglamento
interno de servidores civiles (RIS), a que se refiere el artículo 98 del
D.S. Nº 040.2014.PCM, que debe aprobar cada entidad pública.

a) La amonestación verbal.

Es facultad del jefe inmediato y se realiza en forma personal y

reservada. Debemos entender que se trata de una llamada de
atención, una especie de advertencia para generar una reacción
positiva por parte del servidor, que supere de inmediato el
comportamiento laboral que dio lugar a la infracción y a la sanción,
que igualmente es la más leve y no queda registrada en el legajo
personal, al menos la ley no lo exige o indica; sin descuidar por
supuesto que el jefe inmediato pueda informar este acto por escrito
al jefe de personal, de lo contrario carece de objetividad
casualmente por su oralidad.

Sin embargo, puede adquirir este carácter si se notifica al servidor

de la forma como se ha procedido para imponer la medida
correctiva, con indicación de lugar, fecha y hora del acto oralizado.

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b) La amonestación escrita.

Como sucede en la amonestación oral, se aplica para corregir

conductas o comportamientos de acción u omisión leves, que no
afectan significativamente el desenvolvimiento de las actividades
administrativas.

Esta clase de sanción se diferencia de la que se efectúa oralmente

porque en este caso la ley sí exige formalidad, al establecer que
debe aplicarse previo proceso disciplinario y que si bien está a cargo
del jefe inmediato debe ser oficializada por resolución del jefe de la
oficina de recursos humanos. Esto se explica porque seguramente
estaremos frente a un servidor que constantemente acusa ciertos
comportamientos impropios e irregulares que ya han sido materia de
llamadas de atención o amonestación verbal pero que aun no
incurre en infracciones que den lugar a una sanción mayor.

Es importante considerar la presencia del debido procedimiento que

se reconoce en la nueva ley del servicio civil para garantizar la
defensa del servidor y la observancia de los procedimientos,
cumplimiento de plazos, la oportunidad de hacer valer medios
probatorios y la motivación que importa la resolución sancionadora.

La sanción es impuesta por el jefe inmediato y se oficializa por

resolución del jefe de recursos humanos. Procede el recurso
administrativo de apelación, que es conocido y resuelto por el jefe
de recursos humanos o quien haga sus veces.

b. Suspensión

Es la separación del servicio sin percepción de remuneraciones por

faltas de cierta gravedad, desde un (01) día hasta doce (12) meses o
trecientos sesenta y cinco (365) días. Se aplica previo proceso
administrativo disciplinario.

La propuesta de la suspensión la formula el jefe inmediato y es

aprobada por el jefe de recursos humanos o quien haga sus veces,
teniendo la potestad de modificar la sanción propuesta

Este correctivo, que interrumpe la relación laboral, se oficializa, también,

por Resolución del jefe de recursos humanos.
La apelación es resuelta por el Tribunal del Servicio Civil (TSC).

c. Destitución

Es la máxima sanción disciplinaria que se aplica por faltas muy graves y

consiste en el retiro definitivo del servidor. Igualmente es necesario
someter al servidor a proceso disciplinario por el jefe de recursos
humanos o quien haga sus veces.

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La propuesta de la destitución es propuesta por el jefe de recursos

humanos y aprobada por el titular de la entidad pública empleadora,
quien puede modificar la sanción propuesta.

La sanción se oficializa también por el titular de la entidad y la apelación

es resuelta por el Tribunal del Servicio Civil (TSC).

La ley exige que copia de la resolución de destitución se inscriba en el

Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido.

3.3. Inhabilitación automática

De conformidad con el artículo 87º de la Ley 30057 y artículo 105º de

su reglamento general, el servidor civil sancionado con destitución
queda inhabilitado para reingresar al servicio de la Administración
Pública por un período no menor de cinco (05) años, contados a partir
de la fecha en que la resolución que impone la sanción cause estado,
esto es que la resolución de la sanción quede firme o se haya agotado
la vía administrativa.

3.4. Destitución automática

El artículo 87º de la Ley 30057 establece que la destitución es

automática cuando el servidor es condenado por delito doloso.

La comisión del delito puede o no producirse en el ejercicio de las

funciones, debiéndose verificar los siguientes supuestos o condiciones:

a) Que se trate de delitos dolosos

b) Que la condena penal sea privativa de la liberta, con sentencia
consentida o ejecutoriada, es decir definitiva, que cause estado.

La destitución automática se explica por las siguientes razones:

a) El conocimiento, la investigación de los hechos y la sanción o

condena penal no es competencia de la administración pública sino
del poder judicial.
b) El poder judicial ha investigado y sancionado el hecho penalmente
ilícito. En tal virtud no le corresponde a la administración pública
conocer de hechos penalmente ilícitos porque el proceso
administrativo disciplinario se instaura por faltas administrativas, no
por hechos delictuosos.
c) El servidor civil debe carecer de antecedentes penales para el
ejercicio de la función, condición que la pierde con la sentencia
condenatoria.

Debe entenderse que no procede cuando se trata de suspensión de la

pena, en cuyo caso la situación del servidor debe ser evaluada por la
autoridad administrativa correspondiente, para determinar si puede o no
seguir prestando servicios.

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4. RESPONSABILIDAD PENAL

Se produce por la comisión de hechos delictivos que están regulados por la

legislación penal o por leyes especiales.

a. Por Delitos Comunes

Se refiere aquella que deriva por la comisión de ilícitos penales que dan
lugar a pena privativa de la libertad, pero no tienen relación directa con
la prestación de servicios en el entorno laboral, pues se producen
dentro del comportamiento social en general. Ejemplo: Robo agravado,
aborto, lesiones, homicidio, etc.
Puede traer como consecuencia la destitución automática si la condena
penal es privativa de la libertad por delito doloso. Cuando se trate de
condena condicional será la Comisión de Procesos Disciplinarios la que
evalúe si el servidor puede o no seguir prestando servicios.

b. Por Delitos Típicos de la Función

Son aquellos que revisten gravedad porque su comisión se produce en

el ejercicio o desempeño de las funciones a su cargo o las comisiones
que sean encomendadas. Trae como consecuencia la destitución
automática.

Entre las principales figuras delictivas típicas de la función tenemos: el

abuso de autoridad, concusión, peculado, corrupción de funcionarios,
prevaricato y otros que se produzcan en el desempeño del cargo.

5. RESPONSABILIDAD CIVIL

Se origina cuando en el ejercicio de las actividades de los servidores civiles se

producen daños al patrimonio del Estado o de terceros.

Puede resultar del acto u omisión por parte del servidor y es declarada por el
órgano jurisdiccional correspondiente.

Se regula por las normas del Código Civil y da lugar, según el caso, a
restitución o resarcimiento patrimonial e indemnización de daños y perjuicios,
ya sea para el Estado o para los particulares afectados.

6. PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO (PAD)

Las sanciones de amonestación escrita, de suspensión de un día a doce

meses y de destitución deben aplicarse siempre que previamente se hagan las
indagaciones sobre los hechos, a través del llamado procedimiento
administrativo disciplinario, que según la Ley Nº 30057 y su reglamento tiene
dos fases o etapas pero que, a nuestro entender apreciamos cuatro si
consideramos a la denuncia del hecho infractor y a la apertura del
procedimiento.

7.1. Autoridades competentes

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Las autoridades competentes para conocer el procedimiento administrativo

disciplinario, en sus distintas fases y niveles, son:

a) El jefe inmediato del presunto infractor.

b) El jefe de recursos humanos o quien haga sus veces.
c) El titular de la entidad.
d) El Tribunal del Servicio Civil.

Las autoridades del procedimiento cuentan con el apoyo de un secretario

técnico, que es de preferencia abogado y designado mediante resolución del
titular de la entidad.

7.1.1. Competencia en primera instancia

La competencia para conducir el procedimiento administrativo disciplinario y

sancionar en primera instancia, corresponde a:

a) En el caso de la sanción de amonestación escrita, el jefe inmediato instruye

y sanciona, y el jefe de recursos humanos, o el que haga sus veces, oficializa
dicha sanción.
b) En el caso de la sanción de suspensión, el jefe inmediato es el órgano
instructor y el jefe de recursos humanos, o el que haga sus veces, es el órgano
sancionador y quien oficializa la sanción.
c) En el caso de la sanción de destitución, el jefe de recursos humanos es el
órgano instructor, y el titular de la entidad es el órgano sancionador y quien
oficializa la sanción.

La oficialización se da a través del registro de la sanción en el legajo y su

comunicación al servidor.

7.1.2. Competencia en segunda instancia

La competencia para el ejercicio de la potestad disciplinaria está referida al

conocimiento de y resolución del recurso de apelación y corresponde a :

a) En el recurso de apelación contra la resolución que sanciona con suspensión o

destitución, corresponde conocer y resolver al Tribunal del Servicio Civil (TSC)

b) En el recurso de apelación contra la resolución que sanciona con amonestación

escrita, corresponde conocer al jefe de recursos humanos.

No procede recurso de apelación contra la amonestación verbal, por la propia

naturaleza de la medida, que es oral y reservada.

7.2. La Secretaría Técnica

La Secretaría Técnica es el órgano de apoyo de las autoridades competentes

para conocer el procedimiento administrativo disciplinario y depende de la
oficina de recursos humanos de la entidad o la que haga sus veces. Está a
cargo de un servidor civil calificado como el Secretario Técnico para los efectos
de este procedimiento.

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Las funciones que desempeña en esta condición son adicionales a sus labores
en el puesto público en el que es titular.

El secretario técnico tiene las siguientes funciones:

a) Precalificar las presuntas faltas.

b) Documentar la actividad probatoria.
c) Proponer la fundamentación de los hechos calificados como faltas.
d) Administrar los archivos de la documentación en general de los
procedimientos administrativos disciplinarios y, de manera especial, de los
expedientes que se procesan y terminan con resolución sancionadora o de
declaratoria de no a lugar.
El Secretario Técnico no tiene capacidad decisoria y por tanto sus informes u
opiniones no son vinculantes.

De conformidad con el artículo 92º, último párrafo, de la Ley Nº 30057,

cualquier persona que considere que un servidor civil ha incurrido en una
conducta que tenga las características de falta disciplinaria, debe informarlo de
manera verbal o escrita ante la Secretaría Técnica. La denuncia debe expresar
claramente los hechos y adjuntar las pruebas pertinentes.

7.3. Fases del procedimiento administrativo disciplinario

7.3.1. Denuncia

Definimos a la denuncia como la noticia que llega a la autoridad administrativa

sobre hechos o actos de los servidores civiles que presuntamente constituyen
falta administrativa y deben ser investigadas y evaluadas para determinar si
hay responsabilidad funcionarial.
La denuncia puede ser formulada en forma verbal o escrita por autoridades o
servidores civiles de la misma entidad, como también de cualquier persona que
considere que un trabajador público ha cometido una falta disciplinaria.

La denuncia se formula ante la Secretaría Técnica, debiéndose exponer

claramente los hechos denunciados y adjuntar las pruebas que considere el
denunciante.

La Secretaría Técnica tramita la denuncia a la autoridad respectiva para la

apertura del procedimiento disciplinario, luego la instructiva y la fase
sancionadora.

7.3.2. Apertura

La autoridad competente debe emitir la resolución que abre el procedimiento

para determinar si hay o no responsabilidad disciplinaria del autor del hecho, a
quien se le debe notificar para que haga su descargo.

El acto que da inicio al procedimiento administrativo disciplinario debe

contener:

a) La identificación del servidor civil autor de la infracción disciplinaria.

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b) La imputación de la falta, con la descripción de los hechos que hacen

presumir la comisión de la falta.
c) La norma jurídica presuntamente vulnerada.
d) La medida cautelar, en caso corresponda.
e) La sanción que correspondería a la falta imputada.
f) El plazo para presentar el descargo.
g) Los derechos y las obligaciones del servidor civil en el trámite del
procedimiento.
h) Los antecedentes y documentos que dieron lugar al inicio del procedimiento.
i) La autoridad competente para recibir los descargos y el plazo para
presentarlos.

La resolución que dispone el inicio del procedimiento debe notificarse al

servidor civil en el plazo de tres (3) días contados a partir del día siguiente de
su expedición, de conformidad con el régimen de notificaciones dispuesto por
la Ley del Procedimiento Administrativo General. De conformidad con lo
prescrito en el artículo 107º del D.S. Nº 040-2014-PCM, el incumplimiento de
este plazo no da lugar a la prescripción o caducidad de la acción disciplinaria.

El acto o resolución que da inicio al procedimiento administrativo disciplinario

no es impugnable, por las siguientes razones:

a) La administración pública como empleadora ejerce la potestad disciplinaria,

en ejercicio del ius imperium en el campo laboral público.

b) El trabajador no se ve afectado en derecho subjetivo alguno, pues no se le

está imponiendo sanción alguno, porque se trata de la apertura del
procedimiento para la indagación de hechos que pueden o no determinar
responsabilidad.

c) Está garantizado en el procedimiento el principio de la “falta de

responsabilidad” o “presunción de la inocencia”, en tanto no se determine la
responsabilidad del presunto infractor.

7.3.3. Fase Instructiva

La fase instructiva está a cargo del respectivo órgano instructor y consiste en

todas las actuaciones posibles que permitan determinar la responsabilidad
disciplinaria del servidor civil.

El órgano instructor de la falta cometida emplaza al infractor comunicándole

que se ha iniciado el procedimiento administrativo disciplinario, concediéndole
el plazo de cinco (05) días hábiles para presentar su descargo, plazo que se
puede prorrogar a solicitud del trabajador. El servidor emplazado tiene derecho
a conocer los hechos, así como los documentos y antecedentes que dan lugar
al procedimiento. Si vence el plazo concedido y el trabajador no ha presentado
los descargos el procedimiento queda listo para ser resuelto.

Con el descargo del trabajador el órgano instructor realiza las indagaciones

necesarias y posibles, así como el análisis de los hechos y pruebas, para
determinar la existencia de la responsabilidad imputada al servidor civil.

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La instructiva se lleva a cabo en el plazo máximo de quince (15) días hábiles y

culmina el dictamen o informe del órgano instructor en el que se pronuncia
sobre la existencia o no de la falta. En caso de haberse producido la falta
recomienda al órgano sancionador la sanción que debe imponerse, con
conocimiento del servidor civil.

De conformidad con el artículo 114º del D.S. Nº 040-2014-PCM, el órgano

instructor remite su informe al órgano sancionador sobre las actuaciones a su
cargo, conteniendo:

a) Los antecedentes del procedimiento.

b) La identificación de la falta imputada, así como de la norma jurídica
presuntamente vulnerada.
c) Los hechos que determinarían la comisión de la falta.
d) Su pronunciamiento sobre la comisión de la falta por parte del servidor civil.
e) La recomendación de la sanción aplicable, de ser el caso.
f) Proyecto de resolución, debidamente motivada.

En su momento, al emitir el pronunciamiento que el corresponde, tomará en

cuenta las recomendaciones del órgano instructor, pero puede apartarse de
ellas siempre y cuando motive adecuadamente las razones de su decisión.

7.3.4. Fase Sancionadora

Esta fase resolutiva está a cargo del órgano sancionador, quien recibe el
informe del órgano instructor y evalúa lo actuado para determinar la sanción
que debe aplicarse, la que debe formalizarse mediante resolución.

Del análisis y evaluación de lo actuado en el expediente el órgano instructor

puede resolver declarando que no hay mérito para imponer la sanción,
disponiendo, en este caso, el archivo del procedimiento.

La duración de esta etapa es de diez (10) días hábiles contados a partir del día
siguiente de haber recibido el informe del órgano instructor, plazo que puede
prorrogarse hasta por diez (10) días hábiles adicionales, con la debida
sustentación.

Pone fin al procedimiento en primera instancia la resolución del órgano

sancionador pronunciándose sobre la existencia o inexistencia de
responsabilidad administrativa disciplinaria, resolución que debe estar
debidamente motivada.

El trabajador sancionado debe ser notificado con la resolución a más tardar

dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes de haber sido emitida.

De conformidad con el artículo 115º del D.S. Nº 040-2014-PCM, la resolución

que pone fin al procedimiento disciplinario en primera instancia debe contener,
al menos:
a) La referencia a la falta incurrida, lo cual incluye la descripción de los hechos
y las normas vulneradas, debiendo expresar con toda precisión su
responsabilidad respecto de la falta que se estime cometida.
b) La sanción impuesta.

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c) El plazo para impugnar.

d) La autoridad que resuelve el recurso de apelación.

7.4. El informe oral

Antes del pronunciamiento de las autoridades del proceso administrativo

disciplinario de primera instancia, el servidor civil procesado puede ejercer su
derecho de defensa a través de un informe oral, personalmente o por medio de
un abogado.

Procede cuando el órgano instructor ha presentado su informe al órgano

sancionador, quien comunica del estado del procedimiento al servidor civil para
que pueda ejercer su derecho de defensa a través de este medio. El servidor
civil debe solicitarlo por escrito y el órgano sancionador deberá pronunciarse en
un plazo máximo de dos (02) días hábiles, indicando el lugar, fecha u hora en
que se realizará el informe oral.

7. EJECUCIÓN DE LAS SANCIONES

La sanción disciplinaria tiene eficacia a partir del día siguiente de la notificación

al servidor civil con la resolución que la contiene.

En el caso de la sanción de destitución, el efecto complementario que produce

es la inhabilitación automática para el ejercicio de la función pública, siempre
que la resolución que impone dicha sanción quede firme o se haya agotado la
vía administrativa.

8. RECURSOS ADMINISTRATIVOS

La resolución que impone sanción en primera instancia es susceptible de

impugnación, a través de los recursos administrativos de reconsideración y/o
de apelación. El plazo para impugnar es de quince (15) días hábiles siguientes
de su notificación y el recurso debe resolverse en el plazo de treinta (30) días
hábiles.

En segunda instancia el Tribunal del Servicio Civil conoce el recurso de

apelación, resolviendo en el plazo de quince (15) días hábiles siguientes de
haberse declarado que el expediente está listo para resolver, mediante
resolución que pone término al procedimiento sancionador en la vía
administrativa.

Debe quedar claro que la interposición de los recursos administrativos no

suspende la ejecución del acto impugnado, salvo el caso de la inhabilitación
automática.

9.1. Recurso de reconsideración

El recurso de reconsideración debe necesariamente sustentarse con la

presentación de prueba nueva documental.
Se interpone ante el órgano sancionador que impuso la sanción, que también
se encarga de resolverlo.
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La interposición de este recurso es opcional y no es requisito previo para

interponer el recurso de apelación.

9.2. Recurso de apelación

El recurso de apelación procede cuando la impugnación se sustenta en

diferente interpretación de las pruebas producidas, se trate de cuestiones de
puro derecho o se cuente con nueva prueba documental.

Se interpone ante la autoridad que expidió la resolución que contiene el acto

que se impugna, quien eleva el expediente con lo actuado al superior jerárquico
para que resuelva o para su remisión al Tribunal del Servicio Civil, según
corresponda. No tiene efecto suspensivo.

9. AGOTAMIENTO DE LA VÍA ADMINISTRATIVA

De conformidad con el artículo 120º del D.S. Nº 040-2014-PCM, se tiene por

agotada la vía administrativa en los siguientes casos :

a) Cuando por resolución del Tribunal del Servicio Civil se resuelve el

recurso de apelación.
b) Cuando se produce la denegatoria ficta.

El agotamiento de la vía administrativa supone que no cabe interponer recurso

alguno.

Agotada la vía administrativa, por resolución del Tribunal del Servicio Civil
resolviendo el recurso de apelación, corresponde interponer demanda ante el
poder judicial en la vía de acción contencioso administrativa.

10. CASO DE DESTITUCIÓN NULA

Cuando el Tribunal del Servicio Civil ha conocido del recurso de apelación del
servidor contra la resolución que impone la sanción de destitución y ha resuelto
declarando nula dicha sanción o injustificada, así como en caso que el juez así
lo haya declarado, el servidor civil tiene el derecho a solicitar el pago de una
indemnización o la reposición.

No es procedente la reposición ni la indemnización en el caso de los servidores

de confianza.

En el caso de funcionarios y directivos públicos se aplicarán las normas

especiales acordes a su condición.

En general, es nula la destitución que se fundamente en discriminación por

razón de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de
cualquiera otra índole.

11. MEDIDAS CAUTELARES

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Las medidas cautelares tienen por objeto prevenir afectaciones mayores a la

entidad pública o a los ciudadanos, separando de su función habitual al
servidor civil para ponerlo a disposición de la Oficina de recursos humanos,
debiéndosele asignar trabajos de acuerdo con su especialidad, o exonerarlo de
asistir al centro de trabajo, con pago de sus haberes.

Corresponde la decisión de dictar estas medidas a la autoridad del proceso

administrativo disciplinario, mediante decisión motivada, luego de comunicar
por escrito al servidor civil sobre las presuntas faltas cuya autoría se le imputa.

11.1. Vigencia
Las medidas cautelares tienen vigencia durante el tiempo que dura el proceso
administrativo disciplinario, siempre que no se perjudique el derecho de
defensa del servidor civil y no se afecte los beneficios que le corresponden.

La medida cautelar se puede imponer de modo previo al inicio del

procedimiento administrativo disciplinario. Esta medida es excepcional, cuando
la falta presuntamente cometida por el servidor civil afecte gravemente los
intereses generales. Su validez está condicionada al inicio del procedimiento
correspondiente.

En el curso del procedimiento administrativo disciplinario las medidas

cautelares pueden ser modificadas o levantadas, a solicitud de parte o de
oficio, atendiendo a circunstancias sobrevenidas o que no pudieron ser
consideradas en el momento de su adopción.

11.2. Caducidad

La caducidad de las medidas cautelares se produce en los siguientes casos:

a) De pleno derecho, cuando se emite la resolución que pone fin al

procedimiento administrativo disciplinario en la instancia que impuso la
medida,
b) Cuando haya transcurrido el plazo fijado para su ejecución, o para la
emisión de la resolución que pone fin al procedimiento.

11.3. Tipos de las medidas

De conformidad con el artículo 96º de la Ley 30057 y el artículo 108º del D.S.
Nº 040-2014-PCM, las medidas cautelares que excepcionalmente podrá
adoptar la entidad son:

a) Separar al servidor de sus funciones y ponerlo a disposición de la

Oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces, para realizar
trabajos que le sean asignados de acuerdo con su especialidad.
b) Exonerar al servidor civil de la obligación de asistir al centro de trabajo,
sin perjuicio del pago de sus remuneraciones y beneficios propios del
cargo que ejerce.

11.4. Cese de los efectos

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Conforme a lo prescrito en el artículo 109º del D.S. Nº 040-2014-PCM, los

efectos de las medidas cautelares cesan en los siguientes casos:

a) Con la emisión de la resolución administrativa que pone fi n al

procedimiento disciplinario.
b) Si en el plazo de cinco (5) días hábiles de adoptada no se comunica al
servidor civil la resolución que determina el inicio del procedimiento.
c) Cuando cesan las razones excepcionales por las cuales se adoptó la
medida provisional.
d) Cuando haya transcurrido el plazo fijado para su ejecución.

12. PRESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN Y CADUCIDAD DEL PROCESO

12.1. PRESCRIPCIÓN: Plazo para iniciar procedimiento disciplinario

La facultad de la administración pública para accionar, esto es para ejercer la

potestad disciplinaria e iniciar procedimiento administrativo disciplinario contra los
servidores civiles, prescribe al vencimiento del plazo de tres (3) años contados a
partir de la comisión de la falta.

Vencido este plazo opera la prescripción de la acción y tiene los siguientes

efectos o consecuencias:

a) La administración pública pierde la capacidad para perseguir la acción

disciplinaria, es decir ya no puede iniciar el procedimiento disciplinario por
haber prescrito la acción.
b) Respecto a la situación del servidor civil, la administración ya no le puede
iniciar o abrir procedimiento administrativo disciplinario por la misma falta.

También opera la prescripción si ha transcurrido un (1) año desde la fecha que la

oficina de recursos humanos o de la que haga sus veces ha tomado conocimiento
de la falta.

Para el caso de los ex servidores civiles, el plazo de prescripción es de dos (2)

años, contados a partir de la fecha que la entidad tomó conocimiento de los
hechos calificados como faltas disciplinarias e infracción a la normativa, esto es
desde la fecha en que se produjo la comisión de la falta por parte del infractor.

12.2. CADUCIDAD: Plazo para resolver

El plazo para resolver es de treinta (30) días hábiles. Las circunstancias o la

complejidad del caso pueden ameritar un plazo mayor, cuya procedencia la
autoridad administrativa debe motivar debidamente, sin superar el lapso de un (01)
años.

En el primer caso estamos frente al plazo ordinario (30 días); en el segundo

contempla el plazo extraordinario (01 año).

El plazo se cuenta desde el inicio del procedimiento administrativo disciplinario

hasta la notificación de la resolución que impone la sanción.

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Vencido este plazo opera la caducidad del proceso y tiene los siguientes efectos
o consecuencias:

c) La administración pública pierde la capacidad disciplinaria para sancionar, es

decir ya no puede continuar con el procedimiento disciplinario por haberse
producido la caducidad por vencimiento del plazo legal.

d) Respecto a la situación jurídica del servidor civil, queda liberado del proceso y
de la probable sanción que se le podría imponer al determinarse su
responsabilidad.

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