UNIVERSIDAD NACIONAL DE UCAYALI

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y

CONTABLES

PLAN DE TRABAJO DE INVESTIGACIÓN TITULADO:

Características de la Gestión de Recursos Humanos en el Contexto del Covid-19

en el Banco Interbank, Sede Pucallpa Provincia de Coronel Portillo, Región
Ucayali 2020.

MIEMBROS:

Martha Tapullima Tapullima

Isabell Katteryn Oroya Asencios

ASESOR:
Dr. José Ángel Meneses Jiménez

Periodo de ejecución del plan de trabajo: Enero-Abril 2021

Fuente de Financiamiento: Recursos propios
Línea de Investigación: Gestión y Desarrollo Organizacional

PUCALLPA 2020
1. FINALIDAD

El presente plan de trabajo titulado “características de la Gestión de Recursos Humanos

en el contexto del covid-19 en el Banco Interbank, Sede Pucallpa Provincia de Coronel

Portillo, Región Ucayali 2020, se realizó con la finalidad de cumplir con el desarrollo de

la asignatura de Seminario I de la malla curricular de la Escuela de Administración con

el propósito de investigar y solucionar una problemática en la sociedad, obteniendo así

el grado de Bachiller y por consiguiente la Licenciatura en Administración.

Así mismo nos va permitir promover los resultados obtenidos al finalizar el trabajo de

investigación, para que las entidades bancarias puedan implementar estrategias

innovadoras en sus servicios, la planificación y ejecución aseguren la completa

satisfacción de los usuarios. Se aplicaran acciones y estrategia de Gestión de Recursos

Humanos en el contexto del covid-19 en el Banco Interbank, Sede Pucallpa.

2. ANTECEDENTES

2.1 Antecedentes Internacionales

Martí, (2011), en su tesis titulada “Gestión de recursos humanos y retención del

capital humano estratégico: su objetivo es determinar si la gestión de recursos

humanos influye en la retención del capital humano. La metodología seguida es una

investigación con enfoque cuantitativa, no experimental, sigue el diseño

transaccional - correlacional, para la recogida de datos han aplicado una encuesta.

Entre sus conclusiones más importantes podemos extraer: Los empleados que

planteen su trabajo en términos de cooperación y colaboración con otros miembros

de la organización a fin de alcanzar los objetivos del puesto con eficacia, todo lo

cual fortalece su capital social. Sin embargo, contrariamente a lo esperado, el diseño

enriquecido del puesto de trabajo no obtiene efectos significativamente relevantes

en la retención del capital intelectual ni en el capital afectivo de los empleados.

Estos resultados ofrecen indicios del cambio que se está produciendo en la

valoración que los empleados hacen de ciertas prácticas de recursos humanos

llevadas a cabo por la su organización.

La Torre, (2011), en su tesis titulada: “La gestión de recursos humanos y el

desempeño laboral”, para optar su grado de Magister en Administración en la

Universidad de Autónoma de Nuevo León, el objetivo fue determinar la influencia

de la gestión de recursos humanos en el desempeño laboral. La metodología seguida

es una investigación con enfoque cuantitativo, no experimental, sigue el diseño

correlacional, para la recolección de datos han aplicado una encuesta. Entre sus

conclusiones más importantes podemos extraer: Es recomendable la revisión de la

descripción de puestos para la organización, que nos servirá de apoyo para los

conocimientos, habilidades y aptitudes requeridas para desempeñar el trabajo

satisfactoriamente. Se realizó un instrumento (encuesta) donde nos informará las

necesidades de capacitación y adiestramiento; este paso es definitivo si la

deficiencia no se detecta adecuadamente los problemas seguirán en la organización.

Es importante la aplicación de este instrumento a todo el personal. Es recomendable

la aplicación de la evaluación del desempeño, así como la capacitación para cada

una de las áreas departamentales. Ya que ofrece información con base en la cual

pueden tomarse decisiones de promoción y remuneración.

Seijas, (2011), en su tesis titulada: Sistema de evaluación del desempeño del recurso

humano en la fundación regional “El Niño Simón, para optar el grado de Magister

en Gerencia de Recursos Humanos en la Universidad de Oriente, Venezuela. El

objetivo de la investigación fue diseñar un sistema de evaluación del desempeño del

recurso humano en la Fundación “El Niño Simón” Sucre, Cumaná. Para la

recolección de datos se empleó la técnica del cuestionario. Lo cual ha permitido

concluir que estructurar un modelo de evaluación del desempeño por competencias

 ajustado a la realidad organizacional detectada, con la fijación de objetivos de

desempeño alcanzables, la aplicación de estrategias para la planificación, desarrollo

y retroalimentación del sistema, que permita evaluar a los trabajadores según sus

cargos, además de alinear el proceso de evaluación del desempeño con los

objetivos, la misión y la visión de la organización.

2.2 Antecedentes Nacionales

Hernandez, R. ; Fernández, C. y Baptista, (2010),en su tesis titulada: “Gestión de

recursos humanos y Calidad de Servicio Académico en la Universidad Nacional de

Ucayali” para optar el grado de Magister en Educación en la Universidad Privada

César Vallejo – Perú; tuvo como objetivo principal determinar la relación existente

entre la gestión administrativa y calidad de servicio académico en la Universidad

Nacional de Ucayali, fue una tesis descriptiva correlacional, el instrumento que se

ha utilizado fue el cuestionario, cuyas conclusiones fueron: se ha determinado que

se necesitan mejores niveles de rendimiento en la gestión de la Universidad

Nacional de Ucayali, que se ve influenciado por la primacía del factor político en su

gobierno que le impiden optimizar la calidad del servicio académico y sobre todo

tener clientes satisfechos que estarán al servicio de la sociedad. La carencia de una

planificación adecuada con objetivos y metas claras le impide una correcta

optimización eficaz y eficiente de la calidad y productividad del servicio académico.

Rojas y Vílchez (2018) de su tesis “Gestión Del Talento Humano Y Su Relación

Con El Desempeño Laboral Del Personal Del Puesto De Salud Sagrado Corazón De

Jesús – Lima, Enero 2018” los objetivos de gestión de recursos humanos dentro del

marco definido por los planes estratégicos de las organizaciones de salud. Se dice

proactivo cuando esta gestión se anticipa a los problemas que pudieran surgir en un

futuro y así planificar las acciones precisas para mitigarlos, La metodología seguida

es una investigación con enfoque cuantitativo, no experimental, sigue el diseño

 correlacional, para la recolección de datos han aplicado una encuesta . Por ello, la

presente investigación concluye que conocer y describir la existencia de la relación

entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral, y proporcionar las

recomendaciones adecuadas para implementar estrategias, modelos, programas de

gestión del talento humano, pero sobre todo aportar el insumo necesario para la

adecuada toma de decisiones, siendo todas las razones expuestas suficientes

argumentos, para tomar como desafío el desarrollo de la presente investigación.

Según, Pérez & Verástegui (2013), en una investigación realizada para mejorar el

desempeño laboral de los colaboradores de una mype en Lima Sur - caso Avícola

Vera EIRL, cuyo objetivo es determinar el desempeño laboral de los trabajadores

que son colaboradores de una mype en Lima Sur, La metodología seguida es una

investigación con enfoque cuantitativo, no experimental, sigue el diseño

correlacional, para la recolección de datos han aplicado una encuesta, concluyó que

la motivación es una herramienta de vital importancia para el individuo a la hora de

desarrollar cualquier actividad, y por lo tanto para aumentar el rendimiento de los

colaboradores, en la actualidad son más las empresas preocupadas por fomentar la

motivación de sus colaboradores ya que saben que ello llevará a un mayor

rendimiento para la empresa, la falta de lo mencionado anteriormente traen como

consecuencia un trabajador frustrado e insatisfecho.

2.3 Antecedentes Locales

Del Águila, C. (2020), en su trabajo de investigación: Gestión del talento humano y

su incidencia en el clima laboral en la municipalidad distrital de Manantay 2018,

La presente tesis tuvo la finalidad de Analizar como la gestión del talento humano

mejorara la calidad del clima laboral de los trabajadores de la Municipalidad

Distrital de Manantay. El método que se utilizó en la presente investigación fue la

descriptiva y correlacional, y concluimos que como el valor de sig. (Valor critico

observado) 0,006 < 0.05 rechazamos la hipótesis nula y aceptamos la hipótesis

alternativa, es decir: Existe relación significativa entre la gestión del talento humano

y su incidencia en el clima laboral de la Municipalidad Distrital de Manantay, 2018;

a un nivel de 95% de confiabilidad.

Arias, K. (2020) en su investigación: Gestión del talento humano y rendimiento

laboral en el Hospital Regional Pucallpa-2018, tuvo como objetivo reconocer la

relación de gestión del talento humano y rendimiento laboral en el Hospital

Regional de Pucallpa 2018. El método que se utilizó en la presente investigación fue

el método científico, de enfoque cuantitativo Los resultados cuantificados, análisis e

interpretación de los datos obtenidos, para facilitar la comprensión y tener una

mejor presentación han sido organizados en tablas y figuras estadísticas mediante el

software estadístico SPSS 25.0 y Excel 2016, así mismo se realizó la prueba de

hipótesis para tomar decisiones de esta investigación. Con respecto a la conclusión

se logró determinar cómo es la relación de la gestión del talento humano y

rendimiento laboral en el Hospital Regional de Pucallpa 2018, tal como señala el

valor de correlación de Pearson es de 0,598 (positiva moderada), es significativa, es

decir: Existe relación significativa con la relación de gestión del talento humano y

rendimiento laboral en el Hospital Regional de Pucallpa 2018, es significativa a un

nivel de 95% de confiabilidad.

Paredes, H. y Reátegui, N. (2017) en su tesis: capacitación empresarial y su

incidencia en la gestión administrativa de la Empresa American Metal S.A.C. del

distrito de Callería- Pucallpa, 2016, Objetivo: Determinar la incidencia de la

capacitación empresarial en la gestión administrativa de la empresa American Metal

S.A.C. del distrito de Callería, Pucallpa, 2016. El presente estudio se ha realizado

con el propósito de demostrar que el desempeño laboral del personal que labora en

la empresa American Metal S.A.C. del distrito de Callería - Pucallpa mejora

 mediante la implementación de un plan de capacitación empresarial, por lo que se

utilizó un diseño de investigación descriptivo correlacional, porque se ha descrito la

relación entre dos variables. Método: Con la finalidad de tener un conocimiento

sobre la incidencia de la capacitación empresarial en la gestión administrativa se ha

empleado la técnica de la encuesta, para cuyos efectos se elaboró un cuestionario de

27 preguntas. Se consideró como muestra a 20 trabajadores de la empresa American

Metal S.A.C. del distrito de Callería – Pucallpa, cuya asistencia de la empresa se dio

en el periodo de agosto a diciembre del 2016 y quienes contestaron a la encuesta

brindándonos una visión general de la situación del desempeño laboral de los

mismos. Resultados: De los resultados obtenidos del estudio se ha determinado que

la implementación de la capacitación empresarial en la gestión administrativa

influye significativamente en el desempeño y productividad de los trabajadores de la

empresa American Metal S.A.C., lo cual se vio reflejado en el fortalecimiento de

habilidades gerenciales, relaciones laborales, satisfacción de los clientes y buen

desempeño y productividad de los trabajadores, lográndose un grado de asociación

fue 0.707 moderada y p= 0,00 <0.01 resultando ser altamente significativo con un

1% (p<0.01). Conclusiones: La implementación de un plan de capacitación

empresarial en la gestión administrativa influye significativamente en el desempeño

y productividad de los trabajadores de la empresa American Metal S.A.C.

3. OBJETIVO

3.1 Objetivo General

Ejecutar las actividades establecidas en el trabajo de Investigación titulada

“Características de la Gestión de Recursos Humanos en el contexto del Covid-19 en

el Banco Interbank sede Pucallpa, provincia de Coronel Portillo, región Ucayali

2020”.
 3.2 Objetivos Específicos

a) Recabar Referencias Bibliográficas del Trabajo de Investigación titulado

“Características de la Gestión de Recursos Humanos en el contexto Covid-19”

b) Cumplir con los Lineamientos establecidos por el marco legal de RENATI y los

documentos normativos de la Universidad.

c) Comprender el estado de la situación de la variable gestión de recursos humanos

brindado por el Banco Interbank, sede Pucallpa referente al contexto COVID-19.

4. METODOLOGÍA

El presente plan de trabajo se desarrollara de manera mixta, ya que nos encontramos en

un contexto difícil y diferente por el coronavirus, por lo que nos obliga a tomar nuestras

propias medidas de seguridad, la cual se dará de la siguiente manera:

- Contexto Presencial

La investigación se realizara de manera semipresencial, tomando nuestra propia

medidas de seguridad y cuidando las medidas que impulsa al gobierno con respecto a la

protección de nuestra salud, revisando el Protocolo de Bioseguridad para nuestras

medidas de protección de la salud frente al COVID-19, estas medidas son las siguientes:

Utilizar mascarillas, protector facial, teniendo a la mano nuestro alcohol o gel personal,

tomando nuestro distanciamiento de (1.5metros), es decir, debe haber una distancia

considerable en las reuniones, teniendo en cuenta así cada uno de los asistentes, su

propio cuidado de salud personal.

Todo lo mencionado se ejecutará con el principal y único fin de alcanzar los objetivos

establecidos en el plan trabajo de investigación, el cual nos proporcionara como es la

Gestión de Recursos Humanos del Banco Interbank Sede Pucallpa para un servicio de

calidad al usuario.
 - Contexto Virtual

Por otro lado, también se realizará de forma virtual, mediante la utilización de la

plataforma virtual de “ZOOM” u otras plataformas virtuales, correos electrónicos, libros

virtuales, artículos científicos, plataformas de búsqueda (por ejemplo, sitio web Google

Scholar, sitio web Google académico, bibliotecas virtuales, Scielo, repositorios de

universidades.

5. ESQUEMA/GUION

Debe presentarse el contenido del trabajo en forma sintética, con el desglose de

capítulos o partes del TI

 INTRODUCCIÓN

Como consecuencia de la pandemia provocada por el virus COVID-19, los

departamentos de RRHH tienen que enfrentarse a una crisis sin precedentes. A

diferencia de las anteriores, esta crisis, causada por una emergencia sanitaria a nivel

mundial, pone de manifiesto la importancia de realizar una gestión focalizada en velar

por la salud y bienestar de las personas, sin olvidarse de garantizar la viabilidad del

proyecto empresarial.

Al ser conscientes de que las personas están viviendo una situación donde surgen

emociones y pensamientos que se pueden transformar en preocupaciones o cuadros de

ansiedad, la salud mental se ve afectada y, con esto, su productividad.  

Algunas organizaciones han incorporado el teletrabajo para enfrentar la situación, lo que

representa una oportunidad para “probar” esta modalidad de trabajo flexible y, en caso

de que resulte positiva, se podría establecer de manera permanente.

CAPÍTULO I: CONTEXTO SITUACIONAL

1.1Ubicación geográfica del banco Interbank sede Pucallpa

 Banco: Interbank

 Nombre de la agencia: Agencia Pucallpa

 Dirección: Jr. Raymondi Nro 569

 Ciudad: Pucallpa

 Distrito: Calleria

 Provincia: Coronel Portillo

 Departamento: Ucayali

Figura1 – mapa de ubicación

 Fuente – Google Maps

1.2Reseña histórica del Banco Interbank Sede Pucallpa

El Banco Internacional del Perú se fundó el 1 de mayo de 1897, e inició sus

operaciones el 17 del mismo mes con un Directorio presidido por el Sr. Elías

Mujica, en 1934 comenzó el proceso de descentralización administrativa, siendo

Chiclayo y Arequipa las primeras agencias en abrirse, seguidas un año después por

las de Piura y Sullana.

La inauguración de la sede principal Torre Interbank, ubicada entre las avenidas

Javier Prado y Paseo de la República, en el 2001, marca el inicio de una nueva era,

con mejores servicios integrados y tecnología de avanzada.

En el año 2005 se implementaron las tiendas Money Market dentro de los locales de

Supermercados Peruanos orientadas a brindar servicios bancarios en horarios

extendidos de lunes a domingo de 9:00 a.m. a 9:00 p.m. Iniciativa sin precedentes

en el sistema financiero nacional.

1.3Visión y misión del Banco Interbank

1.3.1 Visión del Banco Interbank

Ser el mejor banco, a partir de las mejores personas, ser el Banco líder en todos los

segmentos y productos que ofrecemos.

1.3.2 Misión del Banco Interbank

Mejorar la calidad de vida de nuestros clientes, brindando un servicio ágil y

amigable en todo momento y en todo lugar.

 “Ser una institución líder que brinda un excelente servicio a nuestros clientes

ayudándolos a lograr sus  aspiraciones, creando valor a los accionistas, dentro de un

ambiente que propicie la realización de nuestro personal”.

1.4 Valores y Principios del Banco Interbank

Integridad: Una persona íntegra es aquella que se guía por sólidos principios los

que defenderá ante cualquier circunstancia, actuando con transparencia y

honestidad.

Espíritu de Superación: A quien demuestra su constante lucha y afán por asumir

retos, sin importar los obstáculos que se le presenten en el camino, siempre

aprendiendo y creciendo en cada paso.

Vocación de Servicio: Es aquel que tiene la auténtica predisposición y entrega

para servir a los demás regalándole una experiencia extraordinaria.

Sentido del Humor: El sentido del humor ilumina a quienes lo transmiten,

permite disfrutar lo que hacemos, contagia bienestar a los demás, riéndonos de

nosotros mismos.

Trabajo en Equipo: Aquel que trabaja en equipo busca alcanzar el objetivo

común que nos une y está convencido de que juntos lograremos resultados

extraordinarios.

Innovación: Un innovador explora, experimenta y aprende alcanzando

soluciones novedosas y aprovechando las oportunidades que ayuden al éxito de

nuestra empresa.
CAPÍTULO II: ANTECEDENTES
2.1Antecedentes Internacionales

Martí, (2011), en su tesis titulada “Gestión de recursos humanos y retención del

capital humano estratégico: su objetivo es determinar si la gestión de recursos

humanos influye en la retención del capital humano. La metodología seguida es una

investigación con enfoque cuantitativa, no experimental, sigue el diseño

transaccional - correlacional, para la recogida de datos han aplicado una encuesta.

Entre sus conclusiones más importantes podemos extraer: Los empleados que

planteen su trabajo en términos de cooperación y colaboración con otros miembros

de la organización a fin de alcanzar los objetivos del puesto con eficacia, todo lo

cual fortalece su capital social. Sin embargo, contrariamente a lo esperado, el diseño

enriquecido del puesto de trabajo no obtiene efectos significativamente relevantes

en la retención del capital intelectual ni en el capital afectivo de los empleados.

Estos resultados ofrecen indicios del cambio que se está produciendo en la

valoración que los empleados hacen de ciertas prácticas de recursos humanos

llevadas a cabo por la su organización.

La Torre, (2011), en su tesis titulada: “La gestión de recursos humanos y el

desempeño laboral”, para optar su grado de Magister en Administración en la

Universidad de Autónoma de Nuevo León, el objetivo fue determinar la influencia

de la gestión de recursos humanos en el desempeño laboral. La metodología seguida

es una investigación con enfoque cuantitativo, no experimental, sigue el diseño

correlacional, para la recolección de datos han aplicado una encuesta. Entre sus
 conclusiones más importantes podemos extraer: Es recomendable la revisión de la

descripción de puestos para la organización, que nos servirá de apoyo para los

conocimientos, habilidades y aptitudes requeridas para desempeñar el trabajo

satisfactoriamente. Se realizó un instrumento (encuesta) donde nos informará las

necesidades de capacitación y adiestramiento; este paso es definitivo si la

deficiencia no se detecta adecuadamente los problemas seguirán en la organización.

Es importante la aplicación de este instrumento a todo el personal. Es recomendable

la aplicación de la evaluación del desempeño, así como la capacitación para cada

una de las áreas departamentales. Ya que ofrece información con base en la cual

pueden tomarse decisiones de promoción y remuneración.

Seijas, (2011), en su tesis titulada: Sistema de evaluación del desempeño del recurso

humano en la fundación regional “El Niño Simón, para optar el grado de Magister

en Gerencia de Recursos Humanos en la Universidad de Oriente, Venezuela. El

objetivo de la investigación fue diseñar un sistema de evaluación del desempeño del

recurso humano en la Fundación “El Niño Simón” Sucre, Cumaná. Para la

recolección de datos se empleó la técnica del cuestionario. Lo cual ha permitido

concluir que estructurar un modelo de evaluación del desempeño por competencias

ajustado a la realidad organizacional detectada, con la fijación de objetivos de

desempeño alcanzables, la aplicación de estrategias para la planificación, desarrollo

y retroalimentación del sistema, que permita evaluar a los trabajadores según sus

cargos, además de alinear el proceso de evaluación del desempeño con los

objetivos, la misión y la visión de la organización.

2.2 Antecedentes Nacionales

Hernandez, R. ; Fernández, C. y Baptista, (2010),en su tesis titulada: “Gestión de

recursos humanos y Calidad de Servicio Académico en la Universidad Nacional de

Ucayali” para optar el grado de Magister en Educación en la Universidad Privada

César Vallejo – Perú; tuvo como objetivo principal determinar la relación existente

entre la gestión administrativa y calidad de servicio académico en la Universidad

Nacional de Ucayali, fue una tesis descriptiva correlacional, el instrumento que se

ha utilizado fue el cuestionario, cuyas conclusiones fueron: se ha determinado que

se necesitan mejores niveles de rendimiento en la gestión de la Universidad

Nacional de Ucayali, que se ve influenciado por la primacía del factor político en su

gobierno que le impiden optimizar la calidad del servicio académico y sobre todo

tener clientes satisfechos que estarán al servicio de la sociedad. La carencia de una

planificación adecuada con objetivos y metas claras le impide una correcta

optimización eficaz y eficiente de la calidad y productividad del servicio académico.

Rojas y Vílchez (2018) de su tesis “Gestión Del Talento Humano Y Su Relación

Con El Desempeño Laboral Del Personal Del Puesto De Salud Sagrado Corazón De

Jesús – Lima, Enero 2018” los objetivos de gestión de recursos humanos dentro del

marco definido por los planes estratégicos de las organizaciones de salud. Se dice

proactivo cuando esta gestión se anticipa a los problemas que pudieran surgir en un

futuro y así planificar las acciones precisas para mitigarlos, La metodología seguida

es una investigación con enfoque cuantitativo, no experimental, sigue el diseño

correlacional, para la recolección de datos han aplicado una encuesta . Por ello, la

presente investigación concluye que conocer y describir la existencia de la relación

entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral, y proporcionar las

recomendaciones adecuadas para implementar estrategias, modelos, programas de

gestión del talento humano, pero sobre todo aportar el insumo necesario para la

adecuada toma de decisiones, siendo todas las razones expuestas suficientes

argumentos, para tomar como desafío el desarrollo de la presente investigación.

Según, Pérez & Verástegui (2013), en una investigación realizada para mejorar el

desempeño laboral de los colaboradores de una mype en Lima Sur - caso Avícola
 Vera EIRL, cuyo objetivo es determinar el desempeño laboral de los trabajadores

que son colaboradores de una mype en Lima Sur, La metodología seguida es una

investigación con enfoque cuantitativo, no experimental, sigue el diseño

correlacional, para la recolección de datos han aplicado una encuesta, concluyó que

la motivación es una herramienta de vital importancia para el individuo a la hora de

desarrollar cualquier actividad, y por lo tanto para aumentar el rendimiento de los

colaboradores, en la actualidad son más las empresas preocupadas por fomentar la

motivación de sus colaboradores ya que saben que ello llevará a un mayor

rendimiento para la empresa, la falta de lo mencionado anteriormente traen como

consecuencia un trabajador frustrado e insatisfecho.

2.3 Antecedentes Locales

Del Águila, C. (2020), en su trabajo de investigación: Gestión del talento humano y

su incidencia en el clima laboral en la municipalidad distrital de Manantay 2018,

La presente tesis tuvo la finalidad de Analizar como la gestión del talento humano

mejorara la calidad del clima laboral de los trabajadores de la Municipalidad

Distrital de Manantay. El método que se utilizó en la presente investigación fue la

descriptiva y correlacional, y concluimos que como el valor de sig. (Valor critico

observado) 0,006 < 0.05 rechazamos la hipótesis nula y aceptamos la hipótesis

alternativa, es decir: Existe relación significativa entre la gestión del talento humano

y su incidencia en el clima laboral de la Municipalidad Distrital de Manantay, 2018;

a un nivel de 95% de confiabilidad.

Arias, K. (2020) en su investigación: Gestión del talento humano y rendimiento

laboral en el Hospital Regional Pucallpa-2018, tuvo como objetivo reconocer la

relación de gestión del talento humano y rendimiento laboral en el Hospital

Regional de Pucallpa 2018. El método que se utilizó en la presente investigación fue

el método científico, de enfoque cuantitativo Los resultados cuantificados, análisis e

interpretación de los datos obtenidos, para facilitar la comprensión y tener una

mejor presentación han sido organizados en tablas y figuras estadísticas mediante el

software estadístico SPSS 25.0 y Excel 2016, así mismo se realizó la prueba de

hipótesis para tomar decisiones de esta investigación. Con respecto a la conclusión

se logró determinar cómo es la relación de la gestión del talento humano y

rendimiento laboral en el Hospital Regional de Pucallpa 2018, tal como señala el

valor de correlación de Pearson es de 0,598 (positiva moderada), es significativa, es

decir: Existe relación significativa con la relación de gestión del talento humano y

rendimiento laboral en el Hospital Regional de Pucallpa 2018, es significativa a un

nivel de 95% de confiabilidad.

Paredes, H. y Reátegui, N. (2017) en su tesis: capacitación empresarial y su

incidencia en la gestión administrativa de la Empresa American Metal S.A.C. del

distrito de Callería- Pucallpa, 2016, Objetivo: Determinar la incidencia de la

capacitación empresarial en la gestión administrativa de la empresa American Metal

S.A.C. del distrito de Callería, Pucallpa, 2016. El presente estudio se ha realizado

con el propósito de demostrar que el desempeño laboral del personal que labora en

la empresa American Metal S.A.C. del distrito de Callería - Pucallpa mejora

mediante la implementación de un plan de capacitación empresarial, por lo que se

utilizó un diseño de investigación descriptivo correlacional, porque se ha descrito la

relación entre dos variables. Método: Con la finalidad de tener un conocimiento

sobre la incidencia de la capacitación empresarial en la gestión administrativa se ha

empleado la técnica de la encuesta, para cuyos efectos se elaboró un cuestionario de

27 preguntas. Se consideró como muestra a 20 trabajadores de la empresa American

Metal S.A.C. del distrito de Callería – Pucallpa, cuya asistencia de la empresa se dio

en el periodo de agosto a diciembre del 2016 y quienes contestaron a la encuesta

brindándonos una visión general de la situación del desempeño laboral de los

mismos. Resultados: De los resultados obtenidos del estudio se ha determinado que

la implementación de la capacitación empresarial en la gestión administrativa

influye significativamente en el desempeño y productividad de los trabajadores de la

empresa American Metal S.A.C., lo cual se vio reflejado en el fortalecimiento de

habilidades gerenciales, relaciones laborales, satisfacción de los clientes y buen

desempeño y productividad de los trabajadores, lográndose un grado de asociación

fue 0.707 moderada y p= 0,00 <0.01 resultando ser altamente significativo con un

1% (p<0.01). Conclusiones: La implementación de un plan de capacitación

empresarial en la gestión administrativa influye significativamente en el desempeño

y productividad de los trabajadores de la empresa American Metal S.A.C.

CAPÍTULO III: CARÁCTERÍSTICAS DE LA GESTION DE LOS

RECURSOS HUMANOS EN EL CONTEXTO DEL COVID.

3.1Plan de vigilancia y control de Covid -19 implementado en el BI

sede Pucallpa

En Interbank el bienestar de nuestros clientes y colaboradores es nuestra

prioridad.

Creemos que ante la situación generada por el COVID-19, la prevención es la

mejor forma de cuidarnos entre todos. Por eso, estamos tomando las acciones

necesarias para ayudarte y darte tranquilidad.

Una de las principales medidas para minimizar el contagio, es evitar el contacto

físico, por eso te sugerimos no acudir a lugares públicos y hacer todas tus

operaciones usando nuestros canales digitales como Interbank APP o Banca por

Internet.

Estos canales están disponibles las 24 horas y puedes hacer todas estas

operaciones sin costo:

 Transferencia de dinero a otras personas, sin importar de qué banco sean.

 Pago de servicios básicos (luz, agua, teléfono, etc.), de estudios

(universidades, colegios) u otros.

 Consultas sobre estados o movimientos de cuenta.

 Pago de préstamos, tarjetas de crédito o similares.

  Pasar consumos a cuotas.

 Bloqueo de tarjetas en caso de pérdida o robos. Si aún no tienes

Interbank APP.

Entendemos que podrías tener algún préstamo con nosotros y que por esta situación,

necesites de nuestra ayuda. Contáctanos al 311-9000 en Lima y 0801-00802 en

provincias para asesorarte y encontrar alternativas de solución. Si necesitas

visitarnos, hemos tomado medidas de prevención en nuestras Tiendas Financieras:

Aumentamos la frecuencia de limpieza y desinfección en nuestras zonas de atención

y cajeros automáticos.

Nuestros colaboradores están capacitados para cumplir con un protocolo que incluye

el lavado frecuente de manos.

Tiendas Interbank:

Horario de atención: lunes a viernes: 10:00 a.m. a 2:00 p.m.

Te invitamos a seguir las recomendaciones del Ministerio de Salud y buscar

información sobre el COVID-19 en las fuentes oficiales.

Estaremos atentos a la evolución de esta situación sanitaria y tomaremos las

medidas necesarias para contribuir al bienestar y tranquilidad de nuestros clientes,

colaboradores y usuarios.

PROTOCOLO DE BIOSEGURIDAD POR COVID-19 PARA ATENCIÓN DE

CLIENTES Y PÚBLICO

1. Objetivo

Establecer lineamientos de bioseguridad para el desarrollo de las actividades

financieras, al interior y exterior de las agencias; con la finalidad de proteger a

nuestros colaboradores, clientes, proveedores y público en general, del impacto de la

pandemia del Coronavirus (COVID-19).

2. Alcance

Todas las agencias de a nivel Nacional

3. Terminología

 Bioseguridad: También llamado seguridad sanitaria. Es el conjunto de

medidas preventivas que tienen como objetivo, proteger la salud y seguridad

de las personas con el fin de prevenir contagios de enfermedades.

 Caso confirmado: Persona con Prueba COVID-19 positiva. Aplica

aislamiento domiciliario u hospitalario.

 Caso sospechoso: Persona que presenta 2 o más síntomas de COVID-19,

que estuvo en contacto con caso confirmado o sospechoso, o que presenta

alguna característica adicional determinada por el banco. Aplica aislamiento

domiciliario u hospitalario.

 Cuarentena: Es el aislamiento de personas como método para evitar o

limitar el riesgo de que se extienda una enfermedad.

 EPP: Equipos de Protección Personal.

 Síntomas de COVID-19: Fiebre (>38 °C), tos, dolor de garganta,

congestión nasal, pérdida del olfato, perdida del gusto, dolor abdominal,

náuseas, diarrea, dificultad para respirar, etc. según la alerta sanitaria

actualizada emitida por el Ministerio de Salud.

4. Lineamientos de Bioseguridad al Exterior de las agencias

4.1 Medidas para mantener el orden público:

  Conforme a ley, la responsabilidad por el orden público y la seguridad en

las calles aledañas a las agencias corresponde a las autoridades

competentes (MININTER y fuerzas armadas). Mibanco coordina con las

autoridades la forma en que éstas controlarán las filas de espera de

atención a clientes en concordancia con lo estipulado en el protocolo

gremial presentado por ASBANC ante las autoridades competentes.

4.2 Medidas para mantener el distanciamiento social

 Previo al ingreso de los clientes a la agencia, se podrá ordenar a los

clientes en distintas filas de espera, según el tipo de operación financiera

que estos requieran realizar.

 Dicho ordenamiento de filas de espera se iniciará en la zona exterior de

acceso a la agencia, dentro de los siguientes 10 metros de la puerta de

ingreso.

 En caso de existencia de filas de espera extensas, que superen los 10

metros indicados, las autoridades locales y fuerzas del orden serán

responsables de asegurar un adecuado ordenamiento y el respeto de la

distancia social mínima, considerando la existencia y necesidades de

otros comercios vecinos en la misma zona. 

 Se cuenta con marcas en el exterior de la agencia, con una distancia de al

menos 1 metro entre ellas, con el fin de indicar a los clientes la distancia

mínima a mantener entre ellos en la fila de espera previa al ingreso,

cumpliendo así con el distanciamiento social mínimo. De percatarse

situaciones que constituyan trasgresión de esta distancia mínima, según

lo estipulado en el protocolo gremial de ASBANC, será comunicado a

las autoridades responsables, para los fines del caso.

5. Lineamientos de Bioseguridad al Interior de las Agencias 

5.1 Carteles informativos con medidas de prevención 

En la puerta de ingreso y en el interior de la agencia, conteniendo medidas de

prevención frente al coronavirus.

5.2 Medidas para la limpieza y desinfección:

 El proceso de limpieza y desinfección de las agencias se realiza de

manera regular, por lo menos una vez al día; y el personal a cargo, usa

permanentemente equipo de protección adecuado, de acuerdo con los

protocolos internos para este fin. 

 Se utilizará en las agencias, dispositivos tipo felpudos especiales o

pediluvios, para la limpieza y desinfección de la planta del calzado de

toda persona que ingrese a las instalaciones. 

 Para el desecho de mascarillas y otros equipos de protección personal

utilizadas, se dispondrá de tachos de basura y protocolos especiales. 

5.3 Medidas para mantener el distanciamiento social:

 Los aforos de las agencias se reducen a un 50% de su aforo en situación

normal en cada uno de los ambientes o pisos. 

 Se instalará separadores tales como acrílicos, cartones o cualquier otro

medio que marque la distancia en las ventanillas y puestos de atención al

público o aplicará algún mecanismo de atención para asegurar

salvaguardar las restricciones sanitarias y de distanciamiento social. 

 Se cuenta con marcas al interior de la agencia, señalizando la distancia

mínima de 1 metro entre los propios clientes: piso, sillas o sillones de

espera.
5.4 Medidas para clientes:

 Para el ingreso al interior de la agencia, los clientes deberán usar

adecuada y obligatoriamente mascarillas que les cubra nariz y boca, en

cualquier de sus modalidades aprobadas por las autoridades. En caso de

no usar adecuadamente las mascarillas, el personal de seguridad de la

agencia restringirá su ingreso. 

 Al ingreso a la agencia, el cliente deberá desinfectarse las manos

utilizando los dispositivos tipo dispensadores o botellas de alcohol gel

que el banco pondrá a disposición como medida de prevención que le

permitirá realizar sus operaciones financieras al interior de la agencia con

tranquilidad. 

 Los clientes deben mantener puesta su mascarilla, durante toda su estadía

dentro de la agencia. 

 El cliente debe seguir en todo momento las indicaciones del personal del

banco, respecto a la fila de espera o zona de atención a la cual deberá

acudir. 

 La atención de la operación financiera entre el funcionario y el cliente se

realiza también respetando el distanciamiento social mínimo de 1 metro,

salvo que exista una barrera física.

5.5 Medidas para colaboradores:

 Todos los colaboradores que presenten condiciones que los hagan

vulnerables para COVID-19, deberán permanecer en casa hasta el

término de la emergencia sanitaria decretada por el gobierno peruano. 

 No deben asistir a laborar los colaboradores que presenten algún síntoma

de enfermedad. Para lo cual deberán permanecer en sus domicilios y

reportar a su jefatura directa. 

 Deben mantener la distancia social de un metro como mínimo, con sus

compañeros clientes y proveedores. No se puede tener ningún contacto

físico (al saludar, despedirse, entre otros). 

 Diariamente al ingreso y salida de la agencia, se les realiza el control de

la temperatura corporal, y validan su sintomatología asociada a contagio

por coronavirus. En caso de detectarse síntomas considerados

sospechosos, el colaborador regresa a su domicilio y la jefatura directa

reporta el caso a la brevedad, a Bienestar Social. 

 Utilizan el jabón líquido de los baños y alcohol en gel (concentración

mayor a 60%) que tienen en sus lugares de trabajo para limpiar y

desinfectar sus manos de forma frecuente. 

 Usan sus equipos de protección personal (EPP) de forma correcta y en

todo momento; los cuales consisten en mascarilla y protector facial.

Siempre limpian y desinfectan sus manos antes y después de

colocárselos. 

 Desechan sus EPP cuando se haga el recambio o cuando se encuentren

deterioradas; de forma adecuada y utilizando los contenedores especiales

que se encuentran dentro de la agencia. 

  Si algún colaborador se sintiese mal de salud durante el desarrollo de sus

actividades de trabajo, deberá reportar inmediatamente a su jefatura

directa; y éste deberá comunicar a Bienestar Social. 

 No deberán tocarse la cara y los ojos con las manos, sin haberlas lavado

o desinfectado previamente. 

 Al estornudar siempre deben cubrirse con el antebrazo y en caso sea

necesario, cambie la mascarilla. 

 Los colaboradores confirmados o sospechosos de coronavirus son

aislados de la agencia para que puedan recuperarse y también para

prevenir contagios entre los colaboradores cercanos. Asimismo, se

identifica a los colaboradores que sean contactos directos, quienes

realizarán cuarentena por 14 días desde el último día de contacto con el

colaborador afectado como mecanismo de prevención.

6. Lineamientos de Bioseguridad en los ATM's ubicados al

interior de las agencias

 Los ATM son limpiados y desinfectados de manera regular. 

 En aquellos ATM ‘s ubicados en zonas con espacio de espera, se marcarán

en el piso una señal de orientación que indique el distanciamiento mínimo de

1 metro entre señales, a fin de asegurar un adecuado distanciamiento social

de los clientes 

 En la parte exterior de los ATM ‘s se incluyen recomendaciones de sanidad

a los clientes.

3.2 Modalidades de trabajo implementadas en el BI sede Pucallpa

Existen distintas modalidades de trabajo relacionadas a esta crisis sanitaria las cuales

mencionare:

Interbank informó que brindará facilidades a sus clientes para que puedan postergar el

pago de sus deudas, ante la cuarentena decretada por el Ejecutivo para frenar el avance

del coronavirus en el país.

A través de un comunicado difundido en sus redes sociales, Interbank informó que se

exonerará a personas naturales de la comisión por pago tardío en sus deudas.

Los clientes de Banca Pequeña Empresa o Banca Empresa también podrán acceder a la

postergación de pagos de 30 a 90 días, con el objetivo de facilitar capital a las

compañías y que continúen sus operaciones.

A continuación se expondrá el protocolo de seguridad implementado para nuestros

clientes en la sede Pucallpa:

Figura2 – Protocolo para clientes

 Fuente : Banco Interbank

3.3 Modalidades Clima laboral en el contexto del covid-19 en el BI

sede Pucallpa

En nuestro banco le brindamos opciones y oportunidades de mejora para

enfrentar los retos organizacionales en torno al COVID-19. Tomando en

cuenta que el activo más valioso de su empresa es el personal, el

departamento de Recursos Humanos puede ser un aliado estratégico como

hacerle frente a esta crisis. 

Mantener una comunicación clara y transparente con el personal es clave

para evitar mensajes inconsistentes o aumentar la preocupación del personal.

Algunas medidas que se pueden implementar son:

 Desarrollar un mensaje corporativo por parte de la Alta

Gerencia: Informar la posición de la empresa ante la situación

clave. Esto ayuda a reflejar que hay una preocupación genuina y que

la organización está preparada para afrontarlo. El hecho que el

emisor del mensaje sea una persona de alta gerencia genera mayor

peso y la empresa se asegura que tenga un mayor alcance en la

audiencia. El área de comunicación puede ser un aliando para la

divulgación, mientras que Recursos Humanos guía la gestión.

 Unificar el mensaje: Ya que las organizaciones tienen diferentes

equipos de trabajo, es importante alinear el mensaje para todo el

personal. Recursos Humanos juega un rol esencial al ser el punto de

contacto para todo el personal por igual, tanto de recepción de

consultas como en las respuestas dadas. Una propuesta puede ser

anteponerse a un mapeo de las preguntas más comunes con sus

debidas respuestas. Por ejemplo: aspectos relacionados a

incapacidades, horarios de trabajo, medidas para flexibilizar el

trabajo, posible disminución de jornadas laborales, etc.

 Mensaje claro: Disminuye el malestar emocional del personal,

haciendo que los pensamientos y emociones no sean un distractor

tan fuerte que les impacte en su desempeño laboral.

 Identificar los canales efectivos de comunicación: Los correos son

usualmente el medio más común y más formal; sin embargo, no

siempre son los más efectivos. Es importante explorar otros medios

aún creativos. Por ejemplo: videos cortos con información puntual,

imágenes que permitan una lectura más rápida, el uso de la intranet

para publicar las medidas y recomendaciones de la empresa.  

 Implementar una comunicación bidireccional: Aunque la

organización debe establecer su lineamiento y comunicarlo, también

es importante escuchar la voz de sus clientes internos: entender sus

preocupaciones y ansiedades.

Gestionar la productividad del personal a cargo

 Al ser conscientes de que las personas están viviendo una situación

donde surgen emociones y pensamientos que se pueden transformar en

preocupaciones o cuadros de ansiedad, la salud mental se ve afectada y,

con esto, su productividad.  

Algunas organizaciones han incorporado el teletrabajo para enfrentar la

situación, lo que representa una oportunidad para “probar” esta

modalidad de trabajo flexible y, en caso de que resulte positiva, se podría

establecer de manera permanente. Algunas acciones para implementar

podrían ser:

 Facilitar guías de recomendaciones para teletrabajar: El área de

Recursos Humanos puede desarrollar y compartir una serie de acciones

que pueden implementarse en los hogares para mejorar la

productividad: manejo de tiempo, acondicionamiento de espacios

(iluminación, ventilación, ergonomía), mejor uso de los recursos

tecnológicos, cómo lidiar con las posibles distracciones u otras

responsabilidades del hogar, entre otros. Para ampliar detalles, 

descargue algunas recomendaciones sobre 

 Fomentar el uso de metodologías agiles: Se pueden establecer

reuniones virtuales diarias de 10 a 15 minutos con el fin de que cada

persona presente el avance del día anterior y se organice el trabajo y las

metas esperadas para el presente día. También se puede trabajar por

prototipos no terminados, esto se refiere a entregables en “versión

borrador” con el fin de ir ajustándolos en el momento y no esperarse

hasta el final de la semana/quincena o mes para realizar los

comentarios al entregable final. Por último, también se puede trabajar

 por Sprint o fases, lo que permite mejorar el foco de atención e  ir

ajustando los resultados. 

Gestionar el bienestar del personal

La salud emocional muchas veces se traduce en salud física, donde las

consecuencias emocionales se pueden convertir en problemas de salud

físicos, teniendo un gran impacto en el aumento de incapacidades,

desmotivación, baja productividad, bajo nivel de compromiso, entre otros.

La institución puede hacer uso de herramientas que motiven a las

personas: 

 Crear espacios de reuniones sociales virtuales: lo anterior con el fin

para compartir temas de interés. Se pueden aprovechar las plataformas

tecnológicas para realizar capacitaciones, temas o iniciativas que quieran

compartir o simplemente espacio para conversar sobre aquellos aspectos

que le preocupan en este momento. Esta medida es de gran relevancia

cuando estamos alejados físicamente.

Hay que  recordar que el ser humano es un ser social y además muy

diverso, donde algunos podrán tener fuertes redes de apoyo; pero otros no

tanto, por lo que estas oportunidades promueven un buen ambiente

colaborativo y fomentan la conexión humana.

 Contenido sobre ejercicios tanto físicos como de meditación: El

área de Recursos Humanos podría evaluar el trabajo en conjunto

con profesionales en la salud o gimnasios, con los cuales tengan

algún convenio, ya sea directamente con la empresa o la

Asociación Solidarista de la misma, para que profesionales en el

área puedan participar en videoconferencias o facilitar material que

puedan utilizar el personal. Asimismo, pueden generar contenido o

enviar alertas sobre la realización de pausas activas. Esto debido a

que la movilización está siendo limitada, la actividad física también

teniendo un impacto directo en la salud de las personas.