SINDICATOS | \"".-" Y NEGOCIACION | *". COLECTIVA | Analisis de la nueva legislacion | Ley Ne 19.069 | COLECCION MANUALES JURIDICOSNinguna parte de esta publicacién, incluido el disefio de la cubierta, puede ser reproducida, almacenada o transmitida en manera alguna ni por ningin medio, ya sea eléctrico, quimico, mecdnico, dptico, de grabacién 0 de fotocopia, sin permiso previo del editor. © WILLIAM THAYER ARTEAGA © EDITORIAL JURIDICA DE CHILE Ay. Ricardo Lyon 946, Santiago de Chile Inscripcién N° 79.534 Se terminé de imprimir esta primera edicién de 1.000 ejemplares en el mes de septiembre de 1991 IMPRESORES: Alfabeta IMPRESO EN CHILE / PRINTED IN CHILE ISBN 956-10-0937-3EXPLICACION NECESARIA La Editorial Juridica de Chile ha tenido la deferencia de acoger el Manual de Derecho del Trabajo, en dos tomos, que preparamos junto con nuestro apreciado colega el profesor Patricio Novoa. Las recientes reformas laborales han acarreado, obvia- mente, la necesidad de introducirle parciales modificacio- nes, Es asi como el tomo I, que comprende 542 paginas, debe ser sustancialmente actualizado en las 176 paginas fi- nales, que explican la legislacién sobre organizaciones sin- dicales y negociacién colectiva contenida en el Cédigo del Trabajo de 1987. En cambio, las 366 péginas iniciales, que tratan esencialmente de la historia y doctrina del derecho colectivo del trabajo, conservan su vigencia. Nos ha parecido oportuno, por consiguiente, preparar este breve texto explicativo de la Ley 19.069, precedido de una introduccién histérica. Con ello se cumplen dos objetivos: evitar a los profesores, alumnos y publico en general, que ya poseen el Manual, la adquisicién de un libro de mayor costo, en el cual hay sobre 300 paginas que con- servan su vigencia, y poner a disposicién de ellos y de todos los que se interesen por conocer y entender la nueva legis- lacién sobre organizaciones sindicales y negociacién colec- tiva, una obra breve que la explica. Agradezco al profesor Novoa su autorizacién y valiosas sugerencias para publicar esta especie de apartado de nues-8 EXPLICACION NECESARIA tro Manual comun, del que, si Dios y la Editorial Juridica de Chile no disponen otra cosa, entregaremos una tercera edi- cién cuando la legislaci6n laboral recién aprobada y la complementaria que se anuncia estén incorporadas al nuevo Cédigo del Trabajo, segin el criterio preferido por el Eje- cutivo, Dejo también constancia de.la generosa colaboracién de los profesores Pilar de Iruarrizaga, Teresa Tagle y Ramon Luco en la revisién de los originales. Santiago, mayo de 1991. WILLIAM THAYER ARTEAGA Profesor titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Catélica de ChileINTRODUCCION 1. REFORMAS A LA LEGISLACION SOBRE ASOCIACIONES SINDICALES Y NEGOCIACION COLECTIVA 1.1. La revoluci6én posindustrial provocé una crisis de las normativas socializantes que el derecho internacional del trabajo, vertebrado en torno a la OIT, habia acogido, como reaccién al liberalismo individualista extremo del siglo XIX. Los excesos del totalitarismo y el intervencio- nismo estatal, culminados en las crisis de los regimenes de la URSS y sus satélites, han abierto paso franco a un rena- cer de la confianza en la libertad personal, apoyada en el éxito de las economias de mercado. Sin embargo, la sociedad asimilé las exigencias perma- nentes de respetar la dignidad del ser humano y la solidari- dad social. Del juego fecundo de estas inquietudes emergi6, como ideal colectivo para una sociedad libre y eficaz, la economia social de mercado. Es la que preside por lo me- nos en Occidente y, desde luego en Chile, las relaciones laborales y la normativa del llamado Derecho del Trabajo. A ella alude repetidas veces Centesimus Annus, usando las expresiones economia de mercado, economia de em- presa o economia libre.10 SINDICATOS Y NEGOCIACION COLECTIVA 1.2. Tal marco histérico explica la busqueda de solu- ciones inspiradas en la libertad de las personas, que emana de la dignidad espiritual e inviolable de cada ser humano. Esta aparece reafirmada en los albores del siglo XXI, no obstante el imponente crecimiento de la poblacion, des- pués de haber sido despreciada frente al concepto de ¢ra- bajo-mercancia, predominante en el siglo XIX, y atropellada por los totalitarismos que proliferaron en la primera mitad del siglo XX. La conciencia del medio ambiente, la revolucién de las comunicaciones y la internacionalizacién de las rela- ciones, en un mundo de prodigiosos avances cientificos y tecnolégicos, complementa el cuadro de las inquietudes so- ciales que condicionan la evolucién del moderno Derecho Social. 1,3. El liberalismo ha renacido asf como solucién técnicamente deseable. Pero la experiencia histérica, las fuertes raices culturales cristianas y la vigencia de los va- lores solidarios, en especial en los pafses que debieron en- frentar muy unidos la guerra y la reconstrucci6n de la posguerra, franquearon el camino para una economia abierta, duramente competitiva, pero consciente de los va- lores éticos y sociales implicados en el proceso produc- tivo, y que los alemanes bautizaron economia social de mercado. 1.4. La Iglesia, por su parte, no ha cejado en su afan de seguir adecuando los grandes principios que ins- piraron la Rerum Novarum a las cambiantes situaciones historicas. Asi, se sucedieron Quadragesimo Anno, Pio XI, 1931; Mater et Magistra, Juan XXIII, 1961; Octo- gesima Adveniens, Paulo VI, 1971; Laborem Exercens,INTRODUCCION il Juan Pablo II, octubre de 1981, y Centesimus Annus, 19 de mayo de 1991. 1.5. Desde hace tiempo he venido sosteniendo que la esencia del contenido del derecho laboral tiende a asegurar ciertas garantias, notas o caracteres a los servicios presta- dos en conformidad a un contrato de trabajo, o sea, lo que habitualmente llamamos empleo, Asi decimos que el em- pleo debe ser: Digno; . Legttimo; Libre; Util; Sano; Seguro; . Remunerativo; Adecuado; ). Determinado, ). Estable; . Formativo; . Participative y . Grato. ieee BSNS CON AUAWNM Todos estos elementos —y naturalmente muchos m4s— han jugado en la historia del derecho laboral chileno y mun- dial. 1.6. No es el momento de historiar la génesis y desa- trollo del derecho laboral en Chile. (V. al respecto El tra- bajador en la historia del derecho laboral chileno, en la Re- vista de la Facultad de Derecho de la U.C., Vol. 16, N° 3, septiembre-diciembre de 1989.) Recordemos solamente que en 1921 el Presidente Alessandri Palma envié al Congreso12 SINDICATOS Y NEGOCIACION COLECTIVA el primer proyecto de Cédigo del Trabajo, inspirado en los principios de la OIT. Diez afios mds tarde, el Presidente Ibdfiez promulg6 el DFL 178 (13 de mayo de 1931), compendio de la legislacién laboral vigente a esa fecha, que fue conocido como el primer Cédigo del Trabajo de Chile y rigid durante medio siglo, pero con sucesivas e in- numerables modificaciones, que registran el acontecer po- litico y social. Fue reemplazado, finalmente, por los de- cretos leyes 2.200, de 1978; 2.756 y 2.758, de 1979; la Ley 18.510, de 1986, y algunos preceptos complementarios a los anteriores, que, con algunas modificaciones, se refun- dieron en el Codigo de 1987. 2. ORIGEN DE LAS REFORMAS AL CODIGO DE 1987 2.1. Diversas motivaciones impulsaron la reforma del Cédigo de 1987. Destaquemos las principales. 2.2. El nuevo Gobierno se encontré con un Cédigo que habja sido objeto de apasionadas y fortisimas criticas durante el régimen anterior y, especialmente, durante la campafia presidencial y parlamentaria. Existfa, por lo mis- mo, una motivaci6on politica para reformarlo. 2.3. El sector laboral asimilé esas criticas y atribuy6, en gran medida, a la legislacion laboral las limitaciones a sus libertades y aspiraciones, aunque provenian, no exclu- sivamente, pero si en gran medida, del ecosistema politico de excepcion y de las grandes crisis que hubo de enfrentar. Era una motivacion social. 2.4. El mundo académico y técnico también mani- festé fundadas criticas a diversos preceptos. La llamaré motivacién técnica.INTRODUCCION 13 2.5. El pais transitaba de un régimen autoritario, de fundamento militar, a uno democratico de fundamento politico y civil, o sea, fundado en el juego de las mayorias que generan las ideologias, los intereses y la opinién pabli- ca. El derecho laboral debfa adecuarse a este hecho. Era una motivaci6n histérica, 3. CONTENIDO DE LAS REFORMAS 3.1 Hasta la fecha se han aprobado las leyes 19.010 (D.O. de 29 de noviembre de 1990), sobre terminacién del contrato de trabajo; la 19,049 (D.O. de 19 de febrero de 1991), sobre centrales sindicales, y la ley sobre orga- nizaciones sindicales y negociacion colectiva (N° 19.069, D.O. de 30 de julio de 1990) que reforma los Libros III y IV del Codigo de 1987. Se ha entregado al Congreso el Mensaje que introduce enmiendas a los demas libros (I, Il y V) del Codigo y el propio Jefe del Estado anuncié el 21 de mayo la publicacién de un nuevo Cédigo del Trabajo, que serd el texto refundido de las citadas re- formas, 3.2. Estos antecedentes son algo desconsoladores para quienes acostumbran manejar en un solo cuerpo de normas, © cédigo, las disposiciones basicas de la legislacién laboral, que son de utilizacion mutitudinaria y permanente. El Cédigo del Trabajo constituye uno de los terméme- tros mds sensibles del acontecer social. En é1 y en sus inevi- tables reformas van quedando grabadas las respuestas que los gobiernos y legisladores han querido o podido dar a las inquietudes de una época. A veces son tantas y tan fuertes, que impiden la consolidacién o conservacién de un cuerpo orgdnico de disposiciones. Entonces no hay cédigo, sino14 SINDICATOS Y NEGOCIACION COLECTIVA leyes laborales. Mi opinion, fundada en una larga experien- cia, es que las leyes laborales sueltas se modifican mds f4- cilmente hacia arriba y hacia abajo, o sea, en favor o en contra de las aspiraciones de los trabajadores, que no siem- pre son compatibles con otros objetivos del desarrollo global de la sociedad, por ejemplo, la estabilidad monetaria, el alto nivel de ocupacién o la exportacién de productos na- cionales. Por la inversa, la legislacién que se condensa en un Cédigo del Trabajo dificilmente se modifica hacia abajo. E} Cédigo se constituye en un piso de las llamadas conquistas laborales. Por eso mismo, sin saber lo que ocurriria después de 1987, muchos defendimos con vigor el ordenamiento en un Cédigo del Trabajo de la legislacién laboral dictada entre los afios 1978 y 1979, més las leyes complementa- rias que la fueron corrigiendo. 3.3. Podrfa pensarse, por quienes no conocen ni la his- toria de Chile ni la evolucién de su derecho laboral, que la legislacin emanada de un gobierno militar es de suyo an- tiobrera. No es la experiencia chilena, al menos. Fue el movimiento militar de septiembre de 1924 el que hizo po- sible la promulgacién de la normativa labora] que por cua- tro afios tenfa empantanada el Congreso Nacional, no obs- tante las tremendas embestidas del Presidente Alessandri Palma, y fue el General Ibdfiez quien le dio forma a esa legislacion en el primer Cédigo del Trabajo, el de 1931. En rigor, aun bajo los gobiernos militares, la legisla- cién laboral la preparan civiles y la imponen los militares. As{ el primer Codigo lo prepararon don Moisés Poblete Troncoso y un grupo de colaboradores vinculados a la na- ciente Oficina de! Trabajo, germen del futuro ministerio del ramo, Pero lo que el Congreso le retardé cuatro afios al Presidente Alessandri Palma, lo despaché en diez minu- tos ante el ruido de sables.INTRODUCCION 15 3.4. Estamos demasiado cerca del gobierno anterior para que un juicio histérico sobre su accion en esta materia pueda ser evaluado con las debidas perspectivas. Con todo, algunas aproximaciones se pueden hacer. Personalmente juzgo que la dindmica de los afios 1924 a 1973 estuvo impulsada por el deseo de los obreros de al- canzar las garantias que en materia de remuneraciones, asignacion familiar e indemnizacién por afios de servicios amparaban a los empleados particulares, y por el deseo de éstos de alcanzar la inamovilidad, jubilacién y servicios de salud que protegfan a los funcionarios publicos. Esta interesada imitacién se repetia de grupo en grupo: los obreros no especializados y desorganizados miraban como su cielo las conquistas laborales de los poderosos sindica- tos de las grandes empresas monopdlicas o paraestatales. Los empleados comunes miraban a los bancarios y éstos a los del Banco Central, etc. Naturalmente, cada grupo observaba las ventajas y no los aspectos negativos del grupo envidiado, como podia acontecer algunas veces con las condiciones particularmente pesadas o riesgosas de ciertas tareas. 3.5. Por la inversa, la dindmica de las reformas propias del régimen militar fue unificar las condiciones laborales y previsionales de empleados y obreros y generalizar, lo mas posible, el régimen laboral y de seguridad social, con énfa- sis en el desarrollo de la empresa privada y la reduccién del tamafio y actividad empresarial del Estado. 3.6. Creo que el nuevo Gobierno comparte estos crite- tios, pero ha debido manejar cuatro delicadas variables en sus reformas: a) cumplir compromisos asumidos respecto de aspiraciones laborales (deuda social), sin comprometer los indices macroecondmicos; b) desarrollar el sindicalismo libre, sin recaer en Jas presiones de grupos que reintroduzcan16 SINDICATOS Y NEGOCIACION COLECTIVA una legislacion parcializada; c) compatibilizar las exigencias técnico-econédmicas de una economia libre de mercado, fuertemente competitiva en escala nacional e internacional, con un concepto de la justicia social y del bien comun fuertemente fundado en la intervencién del Estado, cuyo cardcter subsidiario acepta que no puede perderse ni debili- tarse, y d) reafirmar el concepto de la empresa comunidad humana de trabajo, con la flexibilidad de los cambios en el niamero y calidad de los trabajadores que imponen la econo- mia de mercado internacionalizada, los avances de la ciencia y la tecnologia, la revolucién de las comunicaciones y la alteracion de los habitos y preferencias de los consumi- dores. 4. CONTENIDO ESENCIAL DE LAS REFORMAS APROBADAS 4.1. La Ley 19.010 es asunto del derecho individual del trabajo. No obstante, haremos un breve recuerdo de ella, como asimismo de la Ley 19.049, sobre centrales sindica- les. Esta complementa la ley mds amplia sobre organizacio- nes sindicales y negociacién colectiva, que sera tema muy principal de esta obra. 4.2. En cuanto a la terminaci6n del contrato de traba- jo, materia de la Ley 19.010 (D.O. de 29 de noviembre de 1990), fue necesario resolver el primer encuentro de una maxima libertad empresarial y el mayor estfmulo a la crea- cién de nuevas fuentes productivas, especialmente peque- fias y medianas empresas, con las motivaciones politicas, técnicas e histéricas que antes aludimos y que exigian re- formas. As{, la vieja bisqueda de la inamovilidad laboral, que es posible en los funcionarios piblicos, pero incompa-INTRODUCCION 7 tible con la empresa privada, se transé en la supresién del régimen de despido o desahucio libre, con indemnizacién limitada a 30 dias por afio de servicio, con tope de 150 dias, por uno que suprime como regla general dicho desahu- cio y restablece la causal de término del contrato de trabajo por necesidades de la empresa, con una indemnizacién por afios de servicio limitada a 330 dias (once meses, en lugar de cinco). Para los gerentes y altos ejecutivos, los trabaja- dores -de casa particular y los de exclusiva confianza, cuyo cardcter derive de la naturaleza de los cargos, se mantiene el régimen de desahucio libre, pero rige también el sistema de indemnizaci6n con el doble tope de 330 dias. La ley contempl6 la posibilidad de sustituir a contar del séptimo mes y hasta completar los once, el beneficio del mes por afio, por el de una indemnizacién a todo even- to —incluyendo por tanto el retiro voluntario— equivalente a quince dias por afio, en forma de una imposicién patro- nal minima de 4,11% mensual, con el limite imponible de 90 ULF. Una indemnizacién especial igual a 15 dias por afio, con tope de 11 afios, y sobre la base de un aporte patronal de un 4,11% en un fondo especial de alguna AFP se esta- blecié en favor de los trabajadores de casa particular. En cuanto a las otras reformas, no debe olvidarse la reduccién a un afio de la duracién maxima de los contra- tos a plazo fijo —con ciertas excepciones— y la considera- cién como contrato de plazo indefinido de tres o mas con- tratos de plazo breve, pero que abarquen por lo menos 12 meses, dentro de un total de 15. 4.3. Respecto a la Ley 19.049 (D.O. de 19 de febrero de 1991), sobre centrales sindicales, debe hacerse notar que es complementaria de la normativa sobre organizaciones sindicales, incluida en la ley general de organizaciones sin-18 SINDICATOS Y NEGOCIACION COLECTIVA dicales y se incorporara también al mismo Libro del futuro Cédigo. Es posible que para los no iniciados aparezca misterio- so que se legisle primero sobre una situaciOn particular del sindicalismo —las centrales— y después sobre el régimen general —las organizaciones sindicales—. Los cultores y usua- rios del derecho labsral deben recordar que la politica es un arte de posibilidades y una permanente bisqueda de fuerza politica —las mayorfas ciudadanas— para imponer los propios criterios. Creo que el Gobierno necesitaba el apoyo de las grandes organizaciones sindicales, en especial de la CUT, Central Unitaria de Trabajadores, para asegurar un respaldo social a las restantes reformas laborales. Por eso quiso partir con un proyecto simple, originado en la Ca4mara de Diputados, que reconociera legalmente a la CUT. De ahi también que el proyecto inicial estaba conce- bido a imagen de la estructura y poderio de la CUT, lo que motivo reclamos de otros sectores. Finalmente se llegé a una solucién transaccional en que, bajando un tanto las exi- gencias, quedaban aseguradas la institucionalidad legal de la CUT y de otras centrales de fuerza menor, pero de intere- sante representatividad. El sindicalismo, en cualquier parte del mundo, se apoya en algdin tipo de afinidad laboral: trabajar en la misma empresa, en la misma actividad econédmica —o in- dustrial, como suele decirse— o desempefiar profesiones u oficios similares. La mds estrecha similitud da origen a los sindicatos, que constituyen el primer grado de la asocia- cién sindical. En un segundo grado, tedricamente, estan las federaciones, que agrupan sindicatos afines. En un ter- cer grado, estarian las confederaciones, cuya mayor ampli- tud de base les permite afiliar sindicatos y federaciones. Por dltimo, las centrales sindicales, ordinariamente de nivel nacional o internacional, pueden incorporar todo tipo deINTRODUCCION 19 organizaciones sindicales, de cualquier grado, actividad o profesién, sean del sector publico o privado y, aun, del sector activo o pasivo. Esta complejidad de entes da paso a reglamentaciones que pueden variar. Asi, bien podria disponerse que las confederaciones s6lo afiliaran federaciones, y las centrales, slo confederaciones. Pero la vida laboral y gremial tiene miltiples exigencias y, con gran frecuencia, la norma legal sucede y no precede a una organizacién. Esa fue la entrafia del debate parlamentario sobre centrales sindicales en que mas de un parlamentario —el que esto escribe entre otros— hizo notar la inconsecuencia de crear centrales sindicales integradas por asociaciones de funcionarios a los que la legislacién les prohtbe sindicarse. Parecidos debates se gestaron en torno a la integracién de tales organismos por los pensionados, que fueron trabajadores, pero ya no lo son. Estas discusiones facilitan la comprensién de los puntos de vista tan debatidos entre los partidarios de las escuelas racionalista e histérica del derecho. 5. NORMAS SOBRE ASOCIACIONES SINDICALES 5.1. Primitivamente el Gobierno enviéd mensajes sepa- rados para la reforma del régimen de asociaciones sindicales * y para el de negociacién colectiva, Después los refundid, pero siempre constituyen dos Libros distintos, por lo que me referiré primero al de organizaciones sindicales. 5.2. Respecto del régimen sindical vigente, las refor- mas son sencillas y mas bien técnicas, que de alcance poli- tico. Se podrian resumir asi, en los puntos principales:20 SINDICATOS Y NEGOCIACION COLECTIVA a) Se alivia el quérum para constituir, sindicatos en las empresas pequefias. La norma del Cédigo es 25 trabaja- dores como minimo, que representen a lo menos un 10% del personal. Esto no envuelve problema en las empresas media- nas © grandes, pero para una empresa que tiene precisamen- te 25 trabajadores, 0 poco mas, 26, 28 6 30 trabajadores, se requiere la afiliacién del 100%, 0 poco menos de ellos, Por eso, la exigencia del minimo de 25 afiliados y un quérum de 10% del total de trabajadores de la empresa se mantiene para las empresas de mas de 50 trabajadores. Para las de 50 © menos, el nimero minimo es ocho y la representatividad sube a mas del 50%, tal como el Cédigo lo exige hoy res- pecto de las empresas de menos de 25 trabajadores (articu- los 5° y 16); b) Se mantienen los tipos de sindicatos que menciona el Codigo, pero se simplifican las exigencias: dos o mas empleadores, para los sindicatos interempresas, y 25 traba- jadores como minimo para ellos, igual que para los de inde- pendientes y transitorios o eventuales. En cuanto a éstos, se extiende su base de los cuatro tipos que contemplaba el Cédigo —maritimos, portuarios, de la construccién y ar- tistas— a todo trabajador que se desempefie bajo dependen- cia o subordinacién en periodos ciclicos o intermitentes. Se incluyen asi, entre otros muchos, los agricolas de tem- porada (arts 5° y 16); c) Se perfeccionan y especifican mejor los fines de las organizaciones sindicales (art. 9°); d) Se amplia en ciertos aspectos el fuero de los diri- gentes sindicales. Por ejemplo: en los comités paritarios de higiene y seguridad industrial se otorga a un integrante titu- lar, por empresa, o por establecimiento de ella que retina 250 trabajadores o mas (art. 32); se extiende a los diez dias anteriores a la presentacion del proyecto de contrato el fuero de los involucrados en la negociaci6n colectivaINTRODUCCION 21 (art. 85), que el Codigo de 1987 contemplaba por sdélo cinco dias anteriores (art. 352); se prolonga por toda la duracién de la huelga legal el de los involucrados en ella, hasta Ja firma del contrato colectivo o notificacién del fallo arbitral (mismo art. 85, que el art. 352 del Cédigo limitaba a 60 dfas de huelga). Ademds, como consecuencia de la derogacién del primitivo articulo 157 del Cédigo por la Ley 19.010, desaparece la posibilidad de despedir sin permiso previo a los acusados de participar en los hechos delictuales 0 ilfcitos que ese articulo contemplaba. Las causales se reducen a las consideradas en el art. 2° de ésta. e) Se rebaja de 21 a 18 afios la edad minima para ser dirigente sindical; se eliminan la exigencia de ser chileno y la inhabilidad especial por crimen o simple delito relativo a la administraci6n de fondos sindicales; f) Se aumenta la duracién de los permisos sindicales obligatorios de cuatro y seis horas semanales, a seis y ocho horas semanales; se declara que son minimos y se permite negociar sobre ellos (art. 38). En el caso de los dirigentes de federaciones y confederaciones que no optaren por excu- sarse de prestar servicios, el permiso se eleva a diez horas semanales (art. 63) y la Ley 19.049 (art. 8 inc. 3°) lo fija en 24 horas semanales para los dirigentes de centrales sindi- cales que, igualmente, no se excusen de trabajar; g) Se introducen reformas simplificadoras sobre recau- dacién y descuento de cuotas (arts. 49, 50 y 51), que fa- cultan al presidente o tesorero a que requieran el descuento por planilla, si ellas constan en los estatutos o han sido apro- badas reglamentariamente por la asamblea en votacidn se- creta. Los aportes para un organismo de superior grado (fe- deracién, confederacién o central) deben acordarse en la misma asamblea en que se acuerda la afiliacién a é! (art. 50, inc. 2°), Naturalmente, también procede el descuento si hay requerimiento escrito del trabajador (art. 51);22 SINDICATOS Y NEGOCIACION COLECTIVA h) Otras reformas que podrian mencionarse son de caracter netamente técnico. Por ejemplo, eliminacién, por innecesaria, de la mencién explicita de la habilidad de la mujer casada para intervenir en la administracién y direc- cién de un sindicato (art. 222 del Cédigo), eleccién de un delegado sindical con fuero por los trabajadores afiliados a un sindicato interempresas (el Cédigo y la Ley lo denomi- nan interempresa, sin s, lo que considero error gramatical), que pertenezcan a una empresa cuyo grupo laboral no estu- viere representado en el directorio (art. 18); eleccién de nue- ve directores para los sindicatos con tres mil o més afilia- dos (art. 24); presentacién de candidaturas sindicales, para evitar la excesiva dispersién de votos o la eleccién de quie- nes no puedan o no quieran ser dirigentes (art. 26), etc. 6. NORMAS SOBRE NEGOCIACION COLECTIVA 6.1. Las reformas en esta materia fueron mucho mds discutidas, por su complejidad y dificil apreciacién de sus efectos. Sdlo una larga negociacién politica hizo posible el acuerdo. 6.2. Las bases centrales de la reforma son, en mi parecer, las siguientes: a) Se permiten los convenios colectivos informales, no la negociacién formal de contratos colectivos ( jvamos acostumbrandonos a distinguir los conceptos!) entre sindi- catos 0 grupos de varias empresas, o entre federaciones o confederaciones sindicales y grupos de empresas (art. 90); b) Se permite la negociacién colectiva voluntaria, o sea, por acuerdo de ambas partes, a través de uno o mas sindicatos de empresa o de un sindicato interempresas —noINTRODUCCION 23 de grupos negociadores— pero en la cual deben ser aproba- das por los trabajadores de cada empresa. i. La incorporacién a la negociacién; ii. El arbitraje; iii, La huelga, o iv. El contrato colectivo (arts. 110 a 119, 145, 146, 147, etc.); c) Se amplian las materias susceptibles de negociacién colectiva (art. 82); d) Se dispone la posible extensién de los beneficios de la negociaci6n colectiva a otros trabajadores de la em- presa, con la obligacién de los beneficiarios de cotizar un 75% de la cuota ordinaria al sindicato que negocié (art. 122). No se prohfbe que se negocie para la planta de una empresa, con lo que indirectamente pueden beneficiarse los trabajadores que se incorporen posteriormente a ella, no obstante la derogacién del art. 83 del proyecto, que lo permitiria expresamente. 7. NORMAS SOBRE HUELGA Y LOCKOUT 7.1. La huelga legal concede fuero a los huelguistas, cualquiera sea su duraciédn. E] Cédigo del Trabajo lo limi taba a 60 dias (art. 352). La nueva ley lo prolonga hasta la firma del contrato colectivo o la notificacién de] fallo arbitral (art. 85). Es importante esclarecer que Ja huelga misma no estuvo limitada nunca a sesenta dias, sino sdlo el amparo por el fuero o los huelguistas, Esto es, la huelga no se transformaba en ilegal por el transcurso del tiempo, pero se debilitaba la posicién de los huelguistas, cuyo reemplazo entraba a depender nada mas que de su poder de lucha y de la solidaridad que hallaren en los demds trabajadores, Con la reforma actual ese debilitamiento desaparece,24 SINDICATOS Y NEGOCIACION COLECTIVA 7.2. La opcion de los trabajadores por un nuevo con- trato colectivo, igual al anterior aunque sin los reajustes (en cualquier momento del proceso de negociaci6n, art. 145, inc. 2°; en lugar de votar la huelga, art. 146, inc. 3°; cuando no hubo quorum para su aprobaci6n, art. 149, inc, 2°, 0 no se hizo efectiva en tiempo y forma, art. 150, inc. 2°), origina un contrato colectivo de dieciocho meses de duracién (art. 145, inc. 3°), Esta fue una transaccién final entre la norma de dos afios, que era la vigente en el Cédigo, y la duracién de un afio, que propiciaban algunos sectores sindicales y politicos. 7.3. El empleador podrd contratar los trabajadores que estime necesarios para el desempefio de las funciones de los involucrados en la huelga, a partir del primer dia de haberse hecho efectiva ésta, si su oferta cumpliere los siguientes requisitos: i. Se hubiere efectuado por lo menos con dos dfas de anticipacién al plazo de cinco dentro del cual se debe votar la huelga y en la forma y condiciones dispuestas en los arts. 146, inc. 1° letra b) y 148, inc. 3°; ii. Comprendiere idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente; iii. Incluye- re un reajuste igual al 100% del IPC habido en el perfodo comprendido entre la fecha del dltimo reajuste y la fecha del término de vigencia del respectivo instrumento, y iv. In- cluyere, también, una reajustabilidad minima anual igual al 100% de dicho IPC durante la vigencia del nuevo contrato, excluidos los ultimos doce meses (art. 157, inc. 1°). En este caso, los trabajadores pueden, por su parte, descolgarse, 0 sea, abandonar Ja huelga y recontratarse con el empleador, a contar del 15° dia de haberse hecho efectiva la huelga (art. 157, inc. 2°).INTRODUCCION 25 7.4. Si la ultima oferta no reine los requisitos sefiala- dos en el parrafo anterior, el empleador solo podrd contratar trabajadores reemplazantes a contar del 15° dia de hecha efectiva la huelga y los trabajadores podran optar por des- colgarse s6lo desde e] 30° dia contado desde igual fecha. 7.5. Si la oferta reuniere los requisitos que sefiala el inciso 1° del art. 157, pero no se hubiere efectuado en la oportunidad sefialada, o sea, con menos de dos dias de an- ticipacion al plazo de cinco dentro del cual debe votarse la huelga, o sencillamente con posterioridad a dicha vota- cién, se seguirdn los siguientes efectos: a) El empleador podra contratar los trabajadores que considere necesarios para el desempefio de las funciones de aquellos in- volucrados en la huelga, a contar del 15° dia de hecha efectiva ésta, y b) Los trabajadores podran descolgarse de la huelga a contar del 15° dia de materializada la oferta, o a contar del 30° de hecha efectiva la huelga, cualquier fecha se cumpla primero (art. 157, inc. 3°). Esto es, la oferta que podriamos llamar retardada, produce el mismo efecto que la oferta que no contiene idén- ticos beneficios o el 100% de reajuste y reajustabilidad, sdlo que los trabajadores podran descolgarse antes, si el 15° dia contado desde la materializacién de la oferta es anterior al 30°, contado desde que se haya hecho efectiva la huelga. En otras palabras, supongamos que el empleador re- suelve mejorar su oferta hasta el nivel del 100% en reajuste y reajustabilidad, u ofrecer los beneficios que faltaban, a los dos dias de haberse hecho efectiva la huelga. Las situaciones alternativas son las siguientes: 1) Si los trabajadores acep- tan, se firma el contrato colectivo y termina la huelga; 2) Si los trabajadores no aceptan, la huelga continta, pero: a) el empleador puede contratar reemplazantes a contar del 15°26 SINDICATOS Y NEGOCIACION COLECTIVA dia de haberse hecho efectiva la huelga, lo que en este caso equivale al 13° de haberse hecho la oferta mejorada; b) los trabajadores, por su parte, podrian descolgarse, a contar del 15° dia de haberse materializado la oferta, o sea, al 17° dia de haberse hecho efectiva la huelga, que es muy ante- rior al 30°. Por la inversa, si el empleador formula su oferta mejo- rada a los 40 dias de haberse hecho efectiva la huelga, su- puesto el caso de que no se acepte por los trabajadores y continge la huelga, el empleador podrfa contratar de inme- diato reemplazantes y los trabajadores podrian de inmedia- to descolgarse, pues para el primero esta sobrepasado el 15° dia dehuelga, y para los segundos, el 30° dia. El 15° dia desde la materializacion de la oferta en este caso es pos- terior al 30° de huelga. 7.6. Si no existiere instrumento colectivo vigente (primera negociacién en una empresa, 0 negociacién nueva después de haber expirado un contrato anterior), se en- tendera materializada una oferta de las caracter{sticas de la mencionada en el inciso 1° del art. 157 y se seguirdn sus efectos, si a lo menos ofreciere una reajustabilidad mini- ma anual, excluyendo los dltimos doce meses, igual al 100% del IPC (art. 157, inc. 5°). 7.7, Para los efectos de lo dispuesto en el art. 157, que regula los alcances de las ofertas del empleador, se reco- noce a éste el derecho a presentar mds de una oferta y bas- tara que una de ellas retina los requisitos del inciso prime- fo, para que pueda acogerse a sus beneficios (art. 157, inc. 6°). 7.8. La contratacién de los trabajadores que optaren por reintegrarse y abandonar la huelga (descuelgue) deber4INTRODUCCION 27 hacerse a lo menos en las condiciones de la ultima oferta (art. 157, inc. 7°). 7.9. El empleador que hubiere hecho uso de los de- rechos que confiere el art. 157, basado en una oferta, no po- dra ya retirarla. Por ejemplo: si contrat6 reemplazantes o acepto reintegros, su oferta no puede ser retirada. 7.10. El empleador puede oponerse al reintegro indi- © vidual de trabajadores en huelga, pero siempre que su oposi- cién sea respecto de todos ellos. No puede aceptar a unos y rechazar a otros. En esta eventualidad, deber4 mantener parada su empresa, u operarla sélo con reemplazantes, mien- tras el conflicto no se soluciona por contrato o arbitraje (art. 159, inc. 1°). 7.11. Si se aceptan los reintegros individuales, la huel- ga termina el mismo dia en que la mitad mds uno de los involucrados se hubiere reincorporado. En tal caso, todos los dem4s deberdn hacerlo en el plazo de los dos dias si- guientes y en las condiciones de la dltima oferta del em- pleador. 7.12. Escasas son las referencias a las caracteristicas de la huelga en el caso de la negociacién de cardcter ex- cepcional reglada en los arts. 110 a 119. Hay que estarse a lo dispuesto en los arts. 145, 146 y 147, especialmente este Ultimo, teniendo presentes las peculiaridades de la negociacién y el caracter y limitacio- nes de las comisiones negociadoras de que tratan los men- cionados articulos 110 a 119.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.Capitulo I ORGANIZACION SINDICAL EN LA LEGISLACION CHILENA 1. ANTECEDENTES, PRINCIPIOS Y CARACTERISTICAS 1,1. Con la publicacién. del D.L. 2.756, el 3 de julio de 1979, se inicia la vigencia de una nueva legislacién sobre organizaciones sindicales, quedando derogados el Libro III del Cédigo del Trabajo de 1931, la Ley 16.625 y toda otra norma incompatible con sus disposiciones. El Libro III del Cédigo del Trabajo de 1987 transcribe fielmente —con va- riantes formales, que no interesan para los fines de esta obra— las disposiciones contenidas en el D.L. 2.756 citado. La Ley 19.069, de 1991, derog6 a su vez dicho Libro Illy lo reemplaz6é por un cuerpo de disposiciones que rotuld Libro I de ella, llamado a reinsertarse como nuevo Libro III del Codigo, cuando el Presidente de la Reptiblica haga uso de la facultad que expresamente se le confirié. Parejas fa- cultades se le otorgaron en otras leyes llamadas a incorpo- rarse al Cédigo. En atencién a que el destino definitivo de esas normas es ser parte del Cédigo del Trabajo y su tratamiento separa- do es puramente transitorio, parece adecuado considerarlas parte de él, aun cuando la numeracién del articulado nece- sariamente cambiaré cuando se publique el texto refundido. Por lo mismo, debe prestarse mds atencién a la sustancia de lo dispuesto, que a la identificacién de la norma que lo4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.ORGANIZACION SINDICAL EN LA LEGISLACION CHILENA 33 1.4, ESTRUCTURA SINDICAL DEMOCRATICA 1.4.1. Manifestaciones de esta caracteristica A. Libertad y derecho para generar las propias direc- tivas, En el sistema de elecci6n configurado en esta ley, cada trabajador tiene menor ntiimero de votos que el total de cargos por elegir y el voto no es acumulativo. De esta manera la mayoria no puede dejar sin representaci6n a las minorfas (art. 30). B. Traspaso a las bases de decisiones trascendentales. Amplio respeto al campo de accién de las asambleas sindi- cales (ver arts. 42 a 44; 47, inc. 2°; 49, inc. 2°; 50, inc. 2°; 57, etc.). C. Pronunciamiento libre, secreto y personal de cada asociado cuando éste se requiera (ver arts. 3°, 28, 30, 33, 34, etc.). D. Adecuada representacién del directorio. La asam- blea sindical tiene derecho a manifestarse respecto de las actuaciones del directorio a través del mecanismo de censu- ra (art. 33). Se censura a la directiva completa, total. De esta manera se evita que la mayoria elimine a directores en minoria. Por otra parte, el ntimero de directores sindicales se racionaliza, de tal forma que se adecue al de integrantes de la respectiva organizaci6n (art. 30). E. Cualquier afiliado es elegible como candidato a director si cumple los requisitos establecidos en la ley (arts. 25, 26, 27, etc.).4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.ORGANIZACION SINDICAL EN LA LEGISLACION CHILENA 37 Todos los trabajadores antes mencionados, sin limita- cion de sexo ni edad y sin requerir autorizaciOn, pueden sindicarse. Esto, como expresién del principio de libertad sindical y del caracter indelegable de la afiliacion. 2.1.2. Trabajadores sin derecho a sindicacién El art. 1° del Codigo, en relacién con el art. 5° transi- torio de la Ley 19.069, exciuye de este derecho a los si- guientes trabajadores: a) Funcionarios de la Administracion del Estado, centralizada o descentralizada; b) Funcionarios del Poder Judicial; c) Funcionarios del Congreso Nacional. 2.2. AFILIACION SINDICAL Los titulares del derecho a sindicacién podran adherir- se libremente a la organizacién sindical que estimen conve- niente, sujetandose a las disposiciones legales. 2.2.1. Caracteristicas de esta afiliacion a) Voluntaria, Segin lo analizamos antes, esta es una manifestacién del principio de libertad sindical, es decir, de la libertad de las personas para sindicarse 0 no. En consecuencia, segtin lo dispone el art. 65, inc. 2°, letra d), nadie puede ser obligado a afiliarse a una orga- nizacién sindical para desempefiar un empleo o desarrollar una actividad, como tampoco puede impedirsele su afilia- cién.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.ORGANIZACION SINDICAL EN LA LEGISLACION CHILENA 41 constituir un sindicato de empresa o un sindicato por esta- blecimiento, siempre que se den los quérum exigidos por la ley. Asi, la transferencia de los activos y pasivos de la empresa Aceite y Alcoholes Patria S.A. a la Cfa. Industrial S.A. no altera Ja existencia legal de los sindicatos 1 y 2 cons- tituidos en dicha empresa, los cuales deben entenderse sub- sistentes dentro de ella (N° 5.764, 19-VIII-86)'. 2.4, FINALIDADES DE LOS SINDICATOS 2.4.1. Las finalidades principales de los sindicatos estén contenidas en los 12 nimeros del art. 9°, que deben concordarse con lo dispuesto en la Ley 19.049, de 19 de febrero de 1991, sobre centrales sindicales. En general, podria decirse que la Gnica diferencia im- portante entre los distintos tipos de sindicatos radica en la capacidad de negociar y de contratar colectivamente. Sélo los sindicatos de empresa, como veremos, pueden “‘for- zar” Ja negociacién colectiva; los sindicatos interempresas, las federaciones y confederaciones pueden negociar y con- tratar colectivamente, siempre que haya acuerdo con los respectivos empleadores, segtin el procedimiento especial del Capitulo II del Titulo II del Libro II (arts. 110 a 119), En cambio, todo tipo de sindicato, federacién o confede- racién puede celebrar un convenio colectivo, en los térmi- nos del art. 127, que estudiaremos después. 1 Mucho aprovechamos la jurisprudencia que contiene la obra de Anto- nio Rodriguez y William Thayer, Cédigo del Trabajo y Legislacién Social (coedicién Juridica de Chile y Ediar-ConoSur, 1988), que de alguna manera continia la obra monumental y siempre Gtil de don Juan Diaz Salas (Q.E.P.D.). En otros casos citaremos los que trae la revista Jurisprudencia, de la Asocia- cién de Empleados del Poder Judicial, o la Revista Juridica del Trabajo. Por el cardcter de este Manual no nos ha parecido indispensable especificar en cada caso la fuente. Por lo demas, muchas veces los dictémenes y sentencias apare- cen en mds de una publicacién, como es propio de su naturaleza.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.ORGANIZACION SINDICAL EN LA LEGISLACION CHILENA 45 concluye de un estudio arménico de sus disposiciones, po- driamos sefialar los siguientes: — Abocarse a objetivos distintos de los sefialados en el art. 9° (art. 9°, N° 12, y 71, letras b) y c); — Incurrir en practicas desleales, segin lo previsto en los arts. 66, 67 y 164; — Perseguir fines de lucro, salvo lo-dispuesto en el art. 9°, N° 10, respecto de participacién en instituciones de caracter previsional. Esta es una conclusién que juzgamos conforme a la doctrina de lo que es un sindicato, aunque, como se dijo, se suprimié la expresa prohibicién que existia al respecto; — Percibir remuneraciones de sus asociados (art. 9°, N° 1). 2.6. CONSTITUCION DE LOS SINDICATOS 2.6.1. Quérum y representacién Para determinar los requisitos de quorum y represen- tacién en la constitucién de los sindicatos debemos dis- tinguir entre los distintos tipos de ellos, segtin lo hace el art. 16. a) Sindicato de empresa. Para constituir este tipo de sindicato en una empresa que tenga mas de 50 trabajadores, se requiere un quérum minimo de 25 trabajadores, que representen, a lo menos, el 10% del total de los que prestan servicios en ella. Por ejemplo: si hay 200 trabajadores, po- drian tedricamente constituirse hasta 8 sindicatos de 25 trabajadores, situacién que jamds se dara porque nadie paga cuotas a una instituci6n inttil. En empresas con 50 o menos trabajadores, se requiere el quorum de 8 trabajadores que representen mas del 50%4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.ORGANIZACION SINDICAL EN LA LEGISLACION CHILENA 49 b) Objetivo de la asamblea: aprobar los estatutos y elegir el directorio de la organizacion. c) De esta asamblea se debe levantar acta en la que constaran las actuaciones realizadas y ademas la némina de asistentes ¢ individualizacién de los miembros del direc- torio. 2.7.2. Personalidad juridica a) A continuaci6n de la asamblea constitutiva, el di- rectorio sindical deberd depositar el acta original de cons- titucién y dos copias de los estatutos certificados por el ministro de fe actuante en la Inspeccién del Trabajo, que procederé a inscribirlos en el registro de sindicatos. El plazo para efectuar este depdsito es de 15 dias contados desde la fecha de celebracién de la asamblea. En caso de no efectuarse el depdsito dentro del plazo, debera procederse a una nueva asamblea (art. 11). E] sindicato obtiene la personalidad juridica al momen- to de efectuarse el depdsito recién indicado (art. 11, inc. 2°). Este es un progreso notable sobre la legislacion del Cédigo de 1931 en favor de la libertad sindical y conse- cuente, ademds, con la garantia constitucional que establece el art. 19, N° 19, de la Constitucién. b) Para controlar fa legalidad, la Inspeccion del Tra- bajo podrd, dentro del plazo de 90 dias contados desde la fecha de depdsito del acta, objetar la constituci6n del sin- dicato por las siguientes causales: i) incumplimiento de al- gun requisito de constituci6n, y ii) no hallarse los estatutos ajustados a lo prescrito por la ley (art. 12, inc. 2°). En caso de producirse la objecién, el sindicato tiene el plazo de 60 dias, desde que se le notifica, para subsanar4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.ORGANIZACION SINDICAL EN LA LEGISLACION CHILENA 53 y 12: a) asamblea extraordinaria citada especialmente para el efecto; b) presencia de un ministro de fe; c) citacién previa conforme a los estatutos (la ley no fija ahora la anti- cipacién); d) aprobacién de la reforma por mayorfa absoluta de los afiliados que se encuentren al dfa en el pago de la cuota sindical; e) votacion secreta; f) votacion unipersonal, salvo que los estatutos la autoricen ponderada; f) acompa- fiar a la Inspeccién del Trabajo dos copias debidamente autorizadas por un ministro de fe, dentro de 15 dias con- tados desde la fecha de la asamblea. La reforma puede ser objetada por la Inspeccion del Trabajo en iguales forma y plazo que para la constitucién del sindicato (arts. 12 y 22). La sancién establecida para el caso de no subsanarse oportunamente las objeciones de la Inspeccién del Trabajo, o de ser rechazado el reclamo del sindicato por sentencia judicial, o de no acompafiarse las copias de la reforma en el plazo exigido, sera que la reforma de los estatutos quede sin efecto y, en consecuencia, permanezca vigente el estatuto primitivo. 2.9. DIRECTORIO 2.9.1. Composicién Conforme al art. 24 los sindicatos serén dirigidos por un directorio, cuya composicién varia segin e] nimero de afiliados, de la siguiente forma: a) 1 persona si tuvieren menos de 25 afiliados; b) 3 personas si tuvieren 25 a 249 afiliados; c) 5 personas si tuvieren 250 a 999 afiliados; d) 7 personas si tuvieren 1.000 a 2.999 afiliados, y e) 9 personas si tuvieren 3.000 o mds afiliados.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.ORGANIZACION SINDICAL EN LA LEGISLACION CHILENA 57 no presentacion de ellas conduce a la dispersién de los vo- tos y a la eventual eleccién de personas que no aceptan el cargo, o son inh4biles para ello. Nos inclinamos por consi- derar beneficiosa la reforma, pero nos hubiera gustado al- gun alcance o presuncién en el sentido de que se entende- ran candidatos los asociados que hicieren piblica y formal declaraci6n de su disposicién a aceptar el cargo y de su ha- bilidad para ser elegidos. Asi se atenuarfan los riesgos de elecciones monopolizadas por grupos politicos. Serén elegidos como directores aquellos que tengan las mas altas mayorias relativas. En caso de producirse igual- dad, se estara consecutivamente a lo siguiente: 1) lo que dis- pongan los estatutos; 2) la antigiiedad como socio del sin- dicato, y 3) al sorteo realizado ante un ministro de fe. Si resultare elegido un trabajador que no cumpliere los requisitos para ser director sindical, sera reemplazado por aquel que haya obtenido la mds alta mayoria relativa siguiente. Pero este efecto preciso sdlo procedera si la de- claracién de inhabilidad o incompatibilidad la formula la Direccién del Trabajo dentro de los 90 dias siguientes a la eleccién. En cambio, a peticién de parte, podra calificarla en cualquier tiempo. Légicamente, las normas sobre presentacién de candi- daturas no se aplican a la primera eleccién de directorio, caso en el que se consideraran candidatos todos los concu- trentes habiles para el cargo (art. 26, inc. 2°). De la calificacibn puede reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo, conforme al mismo procedimiento que existe contra las resoluciones de la Inspeccién del Trabajo respecto de las objeciones a la constitucién de un sindicato (art. 12, inc, 4°), o sea, se conoce de é] en Unica instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes que el solicitante proporcione y oyendo a la Inspeccién, que deberd evacuar su informe dentro del plazo de diez dias hdbiles desde el4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.ORGANIZACION SINDICAL EN LA LEGISLACION CHILENA 61 caso, por ejemplo, de disolucién del sindicato, extincion de la empresa, muerte del dirigente; — Por hechos imputables al dirigente: son los casos que la ley sanciona con cesacién e inhabilidad. Ejemplo: art, 9°, inc. 2°, de la Constituci6n; — Por pérdida de la calidad de socio del sindicato. 2.12.4, Reemplazo de directores incapacitados o inhabilitados Para determinar la forma en que se reemplazan, tene- mos que distinguir las siguientes situaciones, a las que aludi- mos al tratar de las elecciones sindicales: a) Si la declaracién de inhabilidad se produjere den- tro de los 90 dfas siguientes a la eleccion, plazo que tiene la Direccién del Trabajo para calificar de oficio, el trabaja- dor que no cumple.con los requisitos para ser director sin- dical seré reemplazado por quien haya obtenido la més alta mayorfa relativa siguiente en dicha eleccién (art. 26, inc. 4°); b) En caso de que la cesaci6n del cargo se produzca antes de seis meses de la fecha en que termine su manda- to, el reemplazante se designar4 en la forma que determinen los estatutos, por el tiempo que faltare para completar el periodo (art. 37, inc. 1°). En caso de que la cesacién se pro- dujere faltando menos de seis meses para el término del mandato, no se elige reemplazante y continia funcionando el directorio, en las condiciones que quede; c) Si el namero de directores que quedare fuere tal que impidiere el normal funcionamiento del directorio, éste se renovard en su totalidad, en cualquier época, me- diante eleccién. Los que resultaren elegidos permanecerdn4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.ORGANIZACION SINDICAL EN LA LEGISLACION CHILENA 65 transitorio del asunto, mds frecuente que la judicial. Algu- nos dictémenes son particularmente ilustrativos: a) la ley no ha reglamentado un procedimiento para el pago de re- muneraciones y beneficios por los permisos. Por lo mismo, todo sistema que conduzca al fiel cumplimiento de lo or- denado debe entenderse ajustado a derecho (N° 3.840, 31-VII-84); b) el pago de las remuneraciones de un diri- gente mientras hace uso de su feriado legal es de cargo del empleador. El sindicato debe pagar los permisos de su car- go, pero no el feriado legal. La gratificacion anual garanti- zada corresponde pagarla proporcionalmente al tiempo uti- lizado en permisos y al efectivamente trabajado (N° 3.141, 27-V-85); c) los directores sindicales estan facultados me- diante los permisos para cumplir funciones propias del cargo fuera del recinto de la empresa o dentro de él, pero fuera del sitio mismo de trabajo (N° 189, 17-I-86). (Ver Thayer y Rodriguez, ob. cit., t. I., pags. 447 y 448, nameros 2, 3, 5, 6 y 7, dictamenes que conservan su valor, pues no les afectan las modificaciones legales.) 2.15. FACULTADES Y OBLIGACIONES DEL DIRECTORIO 2.15.1. El directorio representa judicial y extrajudi- cialmente al sindicato (art. 23). Sin perjuicio de todas las actividades que la directiva debe desarrollar para el cumpli- miento de las finalidades del sindicato y que se desprenden del articulado del Codigo, le corresponden algunas que conviene mencionar especialmente. 2.15.2. Al presidente se le aplica el art. 8° del Codigo de Procedimiento Civil. En consecuencia, representa en jui- cio al sindicato, con las facultades del inc. 1° del art. 7° del mismo Cédigo de Procedimiento Civil, o sea, las propias4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.ORGANIZACION SINDICAL EN LA LEGISLACION CHILENA 69 El art. 32 de la ley en estudio consagra en general el fuero laboral, una de cuyas principales expresiones —aunque no la Gnica— es el fuero sindical, que veremos a continua- cion. 2.18.2. En esta materia debemos hacer la siguiente distinci6n: a) Fuero de los candidatos a director (art. 27); b) Fuero de los directores sindicales (arts. 13 y 32). 2.18.3, Fuero de los candidatos a directores El art. 27 consagra el fuero de los candidatos a direc- tores que retinan las condiciones para ser elegidos, desde que se comunique por escrito al empleador la fecha en que deba realizarse la eleccién y hasta que ella se realice. Si la eleccién se postergara, el fuero cesarfa el dfa primitivamente fijado para su realizacién. La comunicaci6én de la eleccién al empleador debera enviarse con una anticipacion no superior a 15 dias desde la fecha de la eleccién. En consecuencia, este fuero tiene una duracién maxima de 15 dias. La sefialada comunicacion es un requisito indispensa- ble para la existencia de este fuero, ya que él no tendré lugar en caso contrario. E] fuero de este artfculo también tiene aplicacién en los casos de renovacién parcial del di- rectorio, seguin modidicaci6n introducida a lo dispuesto en el art, 224, inc, 3°, del Cédigo de 1987. 2.18.4. Fuero de los directores sindicales El art. 13 dispone que los miembros de la directiva sindical gozaran del fuero a que se refiere el art. 32, desde4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.ORGANIZACION SINDICAL EN LA LEGISLACION CHILENA 73 dispuesto en el art. 66 de la Ley 16.744— puede ocasionar serias responsabilidades para la infractora y quienes la repre- senten, segtin lo dispone el art. 68 de la citada ley. Por lo mismo, la introduccion del fuero para los miembros titula- res de los trabajadores en los Comités Paritarios —con mayor razon después de que la Ley 19.010 castiga el despido sin causa justificada— implica desfigurar los fines y perturbar la expansion de esa institucién. Con todo, debemos recono- cer que este fuero se habfa aprobado para todos los inte- grantes titulares del sector laboral en una estrecha vota- cién en el Senado, y posteriormente se redujo en la forma explicada mediante negociaciones parlamentarias. 2.19. ASAMBLEAS 2.19.1. No obstante las atribuciones del directorio del sindicato, la asamblea general es el 6rgano decisorio principal de las organizaciones sindicales, lo que no es ex- trafio si tenemos presente que nuestra legislacion consagra el sindicalismo democratico. Conforme a 61 se traspasa a las bases, o sea, a las asambleas, la toma de decisiones mas importantes. Sus-acuerdos obligan a todos los socios y parti- cularmente al directorio, que es el organo ejecutor de ellos. 2.19.2. Clases de asambleas - El art. 42 clasifica las asambleas generales de socios en ordinarias y extraordinarias. a) Asambleas ordinarias: son aquellas que se realizan o celebran en las ocasiones y con la frecuencia establecida en los estatutos, Serdn citadas por el presidente o el secre- tario, o quienes estatutariamente los reemplacen.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.ORGANIZACION SINDICAL EN LA LEGISLACION CHILENA 85 constituye o a la cual se van a afiliar. El directorio deber4 dar a conocer a los afiliados el contenido del proyecto de estatutos o de los estatutos de la organizacién de mayor grado y el monto de las cotizaciones que se obliga a pagar el sindicato, y si se trata de una federacién, a qué confedera- ci6n se halla afiliada (art. 57). 2.23.6. La participacién de una federacién en la cons- titucién o afiliacién a una confederacién, deberd ser acor- dada por la mayorfa absoluta de los sindicatos de base, que se pronunciardn de la manera sefialada en el pdrrafo anterior (art. 57, inc. final). 2.23.7. Segtin lo establecido en el inc. 4° del mismo artfculo, las asambleas de las federaciones y confederacio- nes las forman los dirigentes de las organizaciones afiliadas. El susodicho art. 57, inc. 5°, preceptia que en la asamblea constitutiva debera dejarse constancia de que el directorio de estas organizaciones de superior grado estara facultado para introducir todas las modificaciones a los es- tatutos que requiera la Inspecci6n del Trabajo, de acuerdo a lo dispuesto en el art. 12. El art. 58, a su vez, agrega que en dicha asamblea se aprobardn los estatutos y se elegird direc- torio, debiendo levantarse acta y realizarse las inscripciones en la Inspeccién del Trabajo en la forma indicada para los sindicatos en el citade art. 12. 2.23.8. Los sindicatos haran a las federaciones, confe- deraciones y centrales los aportes que ya se explicaron al tratar de los arts. 50 y 51, relativos al patrimonio y cotiza- ciones sindicales. 2.23.9. El art. 59 contempla una interesante norma- tiva que es particular para las federaciones y confederacio-4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.ORGANIZACION SINDICAL EN LA LEGISLACION CHILENA 89 Titulo I, sobre las organizaciones sindicales, son m4s suaves que las que se contemplan especfficamente en el Capftulo VIII del mismo para las practicas desleales o antisindicales (art. 68), que van de una unidad tributaria mensual a diez unidades tributarias anuales, y que las sanciones comunes sefialadas en el art. 451 del Cédigo del Trabajo (una a diez unidades tributarias mensuales), aplicables segtin lo pre- visto en el art. 5° transitorio de la Ley 19.069, de 1991, y b) que las multas van a beneficio fiscal y no favorecen al Servicio Nacional de Capacitacién y Empleo, co- mo las de los arts. 68 y 165. Esta diferencia se origina en que el Mensaje del Ejecutivo pretendia que las multas favorecieran directamente a los organismos sindicales, lo que el Senado rechaz6, aceptando en cambio la destinacién en favor del Servicio Nacional de Capacitacién y Empleo en los casos mencionados. 2.24.3. El art. 77 prescribe que las organizaciones sindicales deben llevar un registro de socios e informar anualmente de ello y de las organizaciones de grado supe- Tior a que se encuentren afiliadas, a la respectiva Inspec- cién del Trabajo, entre el 1° de marzo y el 15 de abril de cada afio. Esta norma se aplica a su vez a las federaciones y confederaciones. 2.25. DEL DELEGADO DEL PERSONAL 2.25.1. El Libro I de la Ley 19.069 consagra el Titulo Il, igual que el Codigo de 1987, en el Libro III, al delegado del personal. Esta institucién no tiene hoy dia mucha apli- cacién, porque los trabajadores prefieren organizarse en sin- dicatos, sin que esta decisién genere los problemas que pu- dieron existir en los afios en que nacié el Cédigo de 1931.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.ORGANIZACION SINDICAL EN LA LEGISLACION CHILENA 93 Organizaciones de ‘Organizaciones Socios grado superior de base individuales Federaciones 114.889 Confederaciones 162.974 3.4. SINDICATOS CONSTITUIDOS EN 1990 Para tener un cuadro aproximado de la afiliacién sin- dical al 31 de diciembre de 1990 habria que sumar 1.059 sindicatos de empresa, 46 interempresas, 399 independien- tes, 37 transitorios, 36 federaciones y 5 confederaciones, que son los totales constituidos entre enero y diciembre de 1990. Habria asi a diciembre de 1990. Sindicatos de empresa 5.615 Sindicatos interempresas 670 Sindicatos independientes 1.956 Sindicatos transitorios 318 Federaciones 210 Confederaciones 464@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.98 SINDICATOS Y NEGOCIACION COLECTIVA existencia de sindicatos o grupos de trabajadores que cum- plan con las exigencias legales para presentar proyectos de negociacién colectiva. De ser asi, el legislador, para evitar que las negociaciones se realicen en forma sucesiva, dispuso que éstas deberan tener lugar en el mismo perfodo. Lo que no reconoce la ley es la negociacién con fede- raciones gremiales —que son las que constituyen los em- pleadores de acuerdo con el D.L, 2.757, de 1979—, porque tal actividad no estd entre los fines de ellas. Se excluye, naturalmente, el caso de una federacién gremial que actte como empleadora y negocie con su propio personal. 2.2. El alcance de los conceptos “‘trabajador” y “‘em- pleador” lo proporciona el art. 3° del Cédigo. El primero se define como “toda persona natural que preste servicios per- sonales intelectuales o materiales, bajo dependencia o sub- ordinacién, y en virtud de un contrato de trabajo”. El segundo es “la persona natural o jurtdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o mas personas en virtud de un contrato de trabajo”. Sobre el concepto de empresa nos remitimos a la defi- nicidn del art. 3°, inc. 3°, del Cédigo del Trabajo. 2.3. Para precisar quién actia en representacién de la parte empleadora en la negociacién colectiva’ debemos tener presente el art. 4° del Codigo, que nos sefiala las per- sonas que representan al empleador y lo obligan frente a los trabajadores. Ellos son: el gerente, el administrador, el capi-_ tan de barco y, en general, la persona que ejerce habitual- mente funciones de direccién o administracién por cuenta o representacién de una persona natural o juridica, 2.4. La otra parte sera siempre una multiplicidad de trabajadores, que podré consistir en uno o més sindicatos4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.102 SINDICATOS Y NEGOCIACION COLECTIVA social de mercado que tiene en marcha el régimen amplio y general de contrato colectivo normativo, esto es, creador de normas de aplicacién general, mas all4 de la unidad de negociacién, pero sf lo acepta dentro de ella siempre que haya estipulacién expresa y aceptacién de cada empleador. La prevencién radica en la inconveniencia de aplicar a una empresa exigencias y niveles de rentas establecidos por em- presas competidoras, que pueden tener otros costos, otras circunstancias 0, finalmente, otra manera de remunerar (por ejemplo, a base de participaciones altas y remuneraciones bajas, o por la inversa, de remuneraciones altas y participa- ciones bajas), lo que perturba las bases de una sociedad fundada en la empresa libre, creadora y competitiva. Personalmente juzgamos que éste es uno de los temas mas interesantes en e] moderno derecho de la empresa, donde obviamente se estén enfrentando una economia mas intervencionista y socializada como la predominante en los momentos en que se creé la OIT (1919), y las exi- gencias de una economia mas libre y acuciada por una feroz competencia creativa y altamente tecnificada a escala na- cional e internacional. 2.10. Las condiciones comunes de trabajo y de remu- neraciones que se obtengan en la negociacién duraran a lo menos dos afios, segtin el art. 123, inc. 1°, con las excep- ciones que el mismo precepto detalla. Cabe tener presente que el contrato individual de plazo fijo puede durar a lo mds un afio, segun el art. 1°, N° 4, de la Ley 19.010, que redujo el maximo de dos autorizado por el Cédigo de 1987. En cambio, el contrato colectivo tiene un plazo minimo de dos afios, pero no uno maximo. Asi, hay empresas que han celebrado contratos colectivos por cinco afios (ejemplo: Cia. Minera El Indio). De esta manera, como las clausulas del contrato colectivo se consi-4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.106 SINDICATOS Y NEGOCIACION COLECTIVA empleador esta obligado a contestar en la forma y condi- ciones que sefiala el Capitulo I del Titulo II del Libro If de la Ley 19.069 (arts. 91 y siguientes), s6lo puede darse en el 4mbito de la empresa. Al mismo tiempo la ley deter- mina en cudles empresas, por excepcién, no es admisible ningun tipo de negociacidn colectiva. 3.2. EMPRESASEN QUE SE PUEDE NEGOCIAR La norma general es muy amplia. Dice el art. 80, inc. 1°: “La negociacién colectiva podrd tener lugar en las empresas del sector privado y en aquellas en las que el Es- tado tenga aportes, participacién o representacién”. Tratandose de empresas del sector privado, la norma no tiene otra excepcidn que la comin y obvia del art. 84: “Para negociar colectivamente dentro de una empresa, se requerir4 que haya transcurrido a lo menos un afio desde el inicio de sus actividades”. En las empresas del sector piblico hay otras excep- ciones. Debe tenerse presente que, coaforme al art. 92, cada predio agricola se consideraraé como una empresa para los efectos de la negociacién colectiva y que seran considera- dos como una sola empresa los predios colindantes explota- dos por un mismo empleador. Se asimilan a este caso los empleadores que sean personas jurfdicas y que dentro de su giro comprendan predios agricolas, aunque no sean co- lindantes. Sus trabajadores podraén negociar conjuntamente con los demas de la empresa, sean agrfcolas 0 no. El tltimo inciso del art. 92 aclara lo que se entiende por explotacién agricola: ‘Para los efectos de este articu- lo, se entiende por explotacién de predios agricolas tanto4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.4@ ‘You have either reached 3 page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.110 SINDICATOS Y NEGOCIACION COLECTIVA 3. Las personas autorizadas para contratar o despe- dir trabajadores, y 4. Los trabajadores que de acuerdo con la organiza- cién interna de la empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspeccién, siempre que estén dota- dos de atribuciones decisorias sobre polfticas y procesos productivos o de comercializaci6n. De la circunstancia de no poder negociar colectiva- mente por encontrarse el trabajador en alguno de los casos sefialados en los nameros 2, 3 y 4 deberd dejarse constancia escrita en el contrato de trabajo y, a falta de esta estipula- cién, se entenderé que el trabajador esta habilitado para negociar colectivamente. Dentro del plazo de seis meses contados desde la suscripcién del contrato, o de su modificacién, cualquier trabajador de la empresa podré reclamar a la Inspeccién del Trabajo de la atribucién a un trabajador de algunas de las calidades sefialadas en este articulo, con el fin de que se declare cual es su exacta situaci6n jurfdica. De la resoluci6n que dicho organismo dicte, podrd recurrirse ante el juez competente en el plazo de cinco dfas contados desde su notificacién. El tribunal resolverd en tnica instancia, sin for- ma de juicio y previa audiencia de las partes. Los trabajadores a que se refiere este artfculo, no po- dran, asimismo, integrat comisiones negociadoras a menos que tengan la calidad de dirigentes sindicales”’. Este precepto merece un cuidadoso anilisis. 3.6.2. Primer grupo del N° 1 del art. 81: Los traba- jadores sujetos a contrato de aprendizaje. El Capitulo I del Titulo II del Libro I del Codigo de 1987 (arts. 77 a 85), que ‘se estudia junto con el derecho individual del trabajo, regula el especialisimo contrato de aprendizaje, que es m4s bien una prdctica de capacitacién