INFORME EJECUTIVO (ACTIVIDAD 4, GESTIÓN DEL DESEMPEÑO)

Realizado por: Santiago Cardona y Lina Marcela Jiménez.

DESCRIPCIÓN EQUIPOS RH:

Selección y contratación: identificar y proveer el mejor talento del mercado, de

acuerdo con las necesidades y capacidad, de la compañía prediciendo el
desempeño de dicho talento a través de procesos evaluativos (técnicos y
competenciales). (apunta al mejoramiento del desempeño). El equipo a evaluar
está compuesto por 30 reclutadores. (5 senior, 15 middle, 10 Jr).

OBJETIVO:

El objetivo será incrementar el número de contrataciones por mes del equipo de

Talent Acquisition de la compañía.

MÉTODO DE EVALUACIÓN

Utilizaremos una evaluación mixta siempre que el desempeño, en su relación

directa con los resultados pueden verse impactados por distintos elementos que
pueden afectar la correcta evaluación del equipo si no se considera todo el
espectro de posibilidades. Entendemos que el “síntoma” principal es la no
consecución de los resultados, pero no podemos ignorar la factibilidad de
encontrar elementos a trabajar con el equipo de trabajo desde una postura
“resultadista” y una postura desde el mejoramiento del performance. Apuntamos a
considerar cualquier posibilidad y modulador desde ambas posturas.

Para identificar la brecha será necesario contrastar los resultados esperados (la
meta) y la contrastaremos con el resultado obtenido. Se propone un análisis end-
to-end del proceso en dónde, soportados por los indicadores de gestión de cada
fase, podamos encontrar exactamente en qué sitio se encuentra el mayor cuello
de botella, o filtro, que impide que los candidatos conseguidos por el equipo
avancen, de manera fluida, hasta la contratación efectiva.

RESULTADOS DIAGNÓSTICOS:

A partir del proceso diagnóstico encontramos 2 posibles causas:

1) Encontramos que la relación entre entrevistas generales y contrataciones es

supremamente distante: es un total de 36,4 entrevistas por cada 1,2
contrataciones en Colombia y Suramérica (el equipo que estamos evaluando) vs
11,3 entrevistas por cada 2,4 contrataciones en Norte América (equipo de
referencia). Esto nos indica que el nivel de efectividad en la búsqueda y
evaluación de candidatos es considerablemente bajo. De manera que nuestra
hipótesis consiste en un bajo nivel de conocimiento y relacionamiento técnico del
equipo de Talent Acquisition que hace que identifiquen, contacten y entrevisten un
elevado número de candidatos cuyo perfil no se ajustará a lo buscado.
Entendemos esto como una ausencia de conocimiento técnico que evita una
apropiada predicción del desempeño del candidato en el proceso de selección y,
por ende, en un posible desempeño de sus actividades diarias en caso de ser
contratado.

2) Proceso de onboarding y capacitación insuficiente: encontramos que la media

de contratación que se busca por recruiter es de al menos 3 candidatos por mes.
Y la media de duración de un proceso efectivo es de 3 a 5 semanas.
Considerando esto, tuvimos la oportunidad de vislumbrar una brecha entre lo
esperado y lo conseguido, siendo la media de contratación hasta el 7to mes, de
0,7 candidatos. Siendo los 3 primeros meses, una tendiente a 0 contrataciones.

Es esperable que, en los primeros meses desde el ingreso, el número de

contrataciones sea inferior al del resto de reclutadores experimentados, sin
embargo, en la mayoría de los casos es sólo hasta el 3er mes que se da la
primera contratación, y hasta el 8vo, que se consigue llegar a un promedio
superior a 1.0. La curva de aprendizaje es, entonces, mucho más pronunciada y
prolongada de lo que debería, y, finalmente, encontramos que muchos de los
nuevos ingresos no tienen experiencia previa en la industria tecnológica.

DEFINICIÓN Y APLICACIÓN LA ESTRATEGIA:

1) Para la primera hipótesis, proponemos como estrategia un re-enfoque en la
calidad por encima de la cantidad. Creemos que el indicador actual de al menos 4
entrevistas al día puede estar impactando negativamente el desempeño del
equipo pues vemos que hay un mayor enfoque a cumplir con dicho seguimiento
diario que con el objetivo mensual. Eliminando este elemento podremos conseguir
que su atención vaya directamente a la “calidad” del candidato incluso si esto
supone una reducción significativa en el flujo de candidatos que se encuentren en
su pipeline.

2) Para la segunda hipótesis, proponemos como estrategia implementar un

programa de entrenamiento mucho más extenso e intensivo, que permita a los
nuevos miembros del equipo de Talent Acquisition tener una inmersión técnica,
cultural y ambiental, acelerada e integral. Abordando elementos técnicos y
procedimentales que permitirán alcanzar un nivel apropiado en menos tiempo y de
manera más sólida. Para esto, nuestra estrategia consiste en un programa de 4
pilares: A) Entrenamiento; B) Documentación, C) Acompañamiento; D) Re-
Evaluación.

INDICADORES DE RESULTADOS

1) Para la primera estrategia, usaremos un indicador operativo, que consisten

esencialmente, en medir cuántas personas entrevistadas y aprobadas en
entrevista general consiguen superar la entrevista técnica. Es operativo pues no
es el resultado final que buscamos obtener, asimismo, no nos habla de la calidad
final del candidato, o de su experiencia, sin embargo, nos permite entender de qué
manera ha mejorado la relación cantidad vs calidad, que, finalmente, nos llevará a
reducir el número final de Entrevistas generales vs contrataciones efectivas.

2) Para la segunda estrategia, optamos por un indicador de logro. Para este, el

indicador será el número de contrataciones de los últimos 10 empleados, en un
lapso de 6 meses, versus el número de contrataciones de los últimos 10
empleados que pasaron a través del programa de entrenamiento, en un lapso de 6
meses. Con este número, que es el indicador de efectividad el área completa,
podremos entender si efectivamente la estrategia que estamos utilizando con el
programa de entrenamiento, se ve reflejada en un aumento del desempeño (y de
esta manera, de los resultados) en todos los procesos subyacentes dentro del flujo
de contratación de un candidato, y finalmente, este, reflejado en el número de
contrataciones finales por semestre.