DEDICATORIA

A él que comprende mis silencios, mis ausencias en tiempo presente.

A mi madre, padre y hermana por siempre acompañarme.

A mis amigos Camilo y Luis por no desampararme.

AGRADECIMIENTOS

Agradecimientos a la Dra. Silvia Quer, directora del proyecto de tesis, por su esfuerzo y
dedicación para alcanzar este propósito.

Agradecimientos al personal académico y administrativo de la Universidad Internacional

Iberoamericana de México y la Universidad Europea del Atlántico y su programa en
Psicología y el Máster en Psicología Clínica y de la Salud.

Por último, y no menos importante, a todo el personal de personal de la Salud que ha estado
enfrentado las consecuencias Sociales y Laborales de la pandemia originada por la
COVID19.
COMPROMISO DE AUTOR

Yo, Stephanie Orozco Castillo, declaro que:

El contenido del presente documento es original y constituye un reflejo de mi trabajo

personal. Manifiesto que, ante cualquier notificación de plagio, autoplagio, copia o
falta a la fuente original, soy responsable directo legal, económico y administrativo
sin afectar al director del trabajo, a la Universidad y a cuantas instituciones hayan
colaborado en dicho trabajo, asumiendo las consecuencias derivadas de tales
prácticas.

Firma:
AUTORIZACIÓN PUBLICACIÓN ELECTRÓNICA

Tolemaida abril 2022

Att: Dirección Académica

Por este medio autorizo la publicación electrónica de la versión aprobada de mi

Proyecto Final bajo el título Diseño de una propuesta de intervención frente al
Agotamiento Emocional en épocas de crisis por Covid 19 en un Dispensario Médico Militar
en Colombia en el campus virtual y en otros espacios de divulgación electrónica de
esta Institución.

Informo los datos para la descripción del trabajo:

Diseño de una propuesta de intervención frente al Agotamiento

Título Emocional en épocas de crisis por Covid 19 en un Dispensario
Médico Militar en Colombia
Autor Stephanie Orozco Castillo
Se presenta una propuesta de construcción de conocimiento y
Resumen
gestión de los factores protectivos del Burnout
Programa Maestría Psicología Clínica y de la Salud.
Agotamiento emocional, Covid 19, estrategia, emociones,
Palabras clave
ansiedad, depresión.
Contacto stephaorozcoc@hotmail.com

Atentamente,

Firma:
 ÍNDICE GENERAL

RESUMEN ............................................................................................................ VII

ABSTRACT.......................................................................................................... VIII

INTRODUCCIÓN ................................................................................................... IX

JUSTIFICACIÓN ..................................................................................................... 1

SISTEMA DE OBJETIVOS ..................................................................................... 7

Objetivo General.................................................................................................... 7

Objetivos específicos ........................................................................................... 7

MARCO TEORÍCO ................................................................................................. 8

CAPÍTULO 1: BURNOUT ....................................................................................... 8

1.1. Descripción del área problemática/situación indeseada ........................ 8

1.2. Perspectiva teórica/modelo de aplicación /método/ técnica/

estrategia/teoría que soluciona el problema planteado .................................. 15

1.2.1 Burnout más allá del ámbito laboral ............................................................ 15

1.2.2 Intervención de mitigación del Burnout ...................................................... 17

1.2.3 Tres miradas conceptuales al Burnout........................................................ 17

MARCO EMPÍRICO .............................................................................................. 22

CAPÍTULO 1: CARACTERIZACIÓN DEL CONTEXTO DONDE SE

PRODUCE/DESARROLLA EL PROBLEMA........................................................ 22

CAPÍTULO 2: DISEÑO METODOLÓGICO .......................................................... 31

1.1. Diseño de investigación .................................................................................. 31

1.2. Población y muestra........................................................................................ 32

1.3. Variables .......................................................................................................... 32

1.4. Instrumentos de medición y técnicas ............................................................ 32

I
 1.5. Procedimientos ................................................................................................ 33

1.6. Análisis estadístico ......................................................................................... 34

CAPÍTULO 3: RESULTADOS .............................................................................. 34

1. Caracterización de las variables sociodemográficas ............................ 34

2. Tendencia Burnout ....................................................................................... 38

3. Análisis del Burnout por dimensiones ..................................................... 41

3.1Cansancio emocional/agotamiento emocional

................................................................................................................................. 41

3.2Realización profesional
................................................................................................................................. 46

3.3 ................................................................................................... despersonalización

................................................................................................................................. 51

CAPÍTULO CUATRO: PROPUESTA/DISEÑO/PLAN/DESARROLLO DE LA

SOLUCIÓN AL PROBLEMA ................................................................................ 54

1. Actividades específicas que contiene la solución/estrategia práctica

propuesta .................................................................................................................. 54

1.1 Actividades específicas que contiene la solución/estrategia práctica

propuesta: .............................................................................................................. 56

CAPÍTULO CINCO: CONCLUSIONES GENERALES ......................................... 58

CAPÍTULO SEIS: RECOMENDACIONES PARA LA IMPLEMENTACIÓN

EXITOSA DE LA SOLUCIÓN O DERIVADAS DE LA IMPLEMENTACIÓN
REALIZADA.......................................................................................................... 59

1. Recomendaciones ........................................................................................... 59

2. Limitaciones en la implementación de la
propuesta/estrategia/diseño/desarrollo: .................................................................. 60

BIBLIOGRAFIA: ................................................................................................... 63

II
ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1 Distribución por sexo ............................................................................... 34

Figura 2 Grupo de edad ........................................................................................ 35

Figura 3 Estado Civil ............................................................................................. 35

Figura 4 Número de hijos ...................................................................................... 36

Figura 5 Situación Laboral .................................................................................... 36

Figura 6 Área de trabajo ........................................................................................ 37

Figura 7 Antigüedad .............................................................................................. 37

Figura 8 Me siendo Emocionalmente agotado por mi trabajo ............................... 41

Figura 9Me siento cansado al final de la jornada de trabajo ................................. 42

Figura 10 Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana y tengo que ir a otro
día de trabajo ........................................................................................................ 42

Figura 11 Trabajar todo el día con mis compañeros es de mucho esfuerzo ......... 43

Figura 12 Me siento cansado por mi trabajo ......................................................... 44

Figura 13 Este trabajo me frustra .......................................................................... 44

Figura 14 Creo que estoy trabajando demasiado.................................................. 45

Figura 15 Trabajar con muchas personas me produce estrés .............................. 45

Figura 16 Me siento acabado ................................................................................ 46

Figura 17 Fácilmente comprendo cómo se sienten los pacientes u otras personas

de mi trabajo.......................................................................................................... 47

Figura 18 Resuelvo de manera eficaz los problemas personales ......................... 47

Figura 19 Influyo positivamente con mi trabajo en la vida de otras personas ....... 48

Figura 20 Me siento muy activo............................................................................ 48

III
Figura 21 Puedo crear ambientes relajados con mis compañeros y pacientes ..... 49

Figura 22 Me siento con energía después de trabajar .......................................... 49

Figura 23 He conseguido muchas cosas con mi profesión ................................... 50

Figura 24 En mi trabajo, resuelvo los problemas con calma ................................. 50

Figura 25 Creo que trato a las personas como si fueran objetos .......................... 51

Figura 26 Me he vuelto más insensible de desde que ejerzo este trabajo ............ 52

Figura 27 Me preocupa el hecho de que este trabajo me está volviendo “duro”

emocionalmente .................................................................................................... 52

Figura 28 No me preocupa lo que pasa con mis pacientes o compañeros de trabajo

.............................................................................................................................. 53

Figura 29 Siento que me culpan por los problemas de mis pacientes u otros ...... 53

IV
ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 Tendencia Burnout ................................................................................... 38

Tabla 2 Tendencia de Burnout por variables sociodemográficas .......................... 39

Tabla 3. Puntuaciones en las tres escalas del Maslach Burnout Inventory. .......... 40

V
ÍNDICE DE ANEXOS

Anexo 1. Inventario Burnout

Anexo 2. Consentimiento informado

VI
RESUMEN

Dado que el Burnout responde a factores multicausales, se hace necesario diseñar

propuestas de intervención únicas de acuerdo con la organización y contexto. Es por esta
razón que aquí, se hace esencial realizar un análisis conceptual la comprensión del
fenómeno del Burnout, las relaciones entre éste y como los constructos de la depresión,
ansiedad y la fatiga crónica que se asocian parcialmente. Este estudio propone entonces,
revisar diferentes investigaciones sobre los modelos de estrés-Burnout y sobre los rasgos
de la personalidad que predisponen a los empleados a sentir el Burnout. Para el diseño de
la propuesta, se aplicó el instrumento de Burnout de Maslach MBI (por sus siglas en inglés)
a 103 trabajadores del Dispensario Militar, donde se encontró: total de 63 profesionales
(61%) presentaban Tendencia a Síndrome de Burnout. El resto de los profesionales, el 39%
(40 personas) no padecían Burnout. En relación con las variables sociodemográficas, se
observó que la tendencia a Burnout fue más frecuente en el sexo femenino, con un total de
53%, lo que representa el 51%. En lo referente a la edad, presentan más tendencia a
padecer Burnout, el grupo de edad de 22-34, con un 33%. Frente situación laboral, en la
que el personal con contrato por prestación de servicios es el que tiene más tendencia de
Burnout, con un 44%. Las ocupaciones con mayor tendencia son: auxiliar de enfermería
con 20%, personal de odontología con el 13%, profesionales en enfermería con 10%.
Seguidamente están los profesionales en medicina, fonoaudiología, fisioterapia, enfermería
con cargo administrativo con el 4%. En las subescalas más afectadas del MBI fue
realización profesional con 39%, seguida de Despersonalización con un 12%. Por lo tanto,
la dimensión menos afectada fue el Cansancio Emocional, con un 5%.
Conceptos clave: salud mental, agotamiento emocional, ansiedad, depresión, estrés,
personalidad, apoyo social, agotamiento profesional/prevención y control, conceptos, teoría
psicológica, ámbitos laborales militares.

VII
ABSTRACT

Since Burnout responds to multi-causal factors, it is necessary to design unique intervention

proposals according to the organization and context. It is for this reason that here, it is
essential to carry out a conceptual analysis to understand the phenomenon of Burnout and
the relationships between it and how the constructs of depression, anxiety and chronic
fatigue are partially associated. This study therefore proposes to review the research on
models of stress and Burnout and on the personality traits that predispose employees to feel
Burnout. For the design of the proposal, the Maslach MBI Burnout Instrument (for its
acronym in English) was applied to 103 workers of the Military Dispensary, where it was
found: a total of 63 professionals (61%) presented a Tendency to Burnout Syndrome. The
rest of the professionals, 39% (40 people) did not suffer from Burnout. In relation to the
sociodemographic variables, it was observed that the tendency to Burnout was more
frequent in the female sex, with a total of 53%, which represents 51%. With regard to age,
they have a greater tendency to suffer from Burnout, the age group of 22-34, with 33%.
Regarding the employment situation, in which the staff with a contract for the provision of
services is the one with the highest Burnout tendency, with 44%. The occupations with the
highest trend are: nursing assistants with 20%, dental personnel with 13%, nursing
professionals with 10%. Next are the professionals in medicine, speech therapy,
physiotherapy, nursing with an administrative position with 4%. In the most affected
subscales of the MBI, it was professional accomplishment with 39%, followed by
Depersonalization with 12%. Therefore, the least affected dimension was Emotional
Tiredness, with 5%.
Key Concepts: mental health, Emotional Exhaustion, Anxiety, Depression, Stress,
Personality, Social Support, Burnout/Prevention and Control, Concepts, Psychological
Theory, Military Workplaces.

VIII
INTRODUCCIÓN

El Burnout es un derivado del estrés laboral y es vivido como una erosión psicológica de
los trabajadores con el paso del tiempo. Se pasa por fases de entusiasmo inicial, la
dedicación y el compromiso con el éxito. Sin embargo, cuando los trabajadores se han
“quemado” (burned out-SB), se muestra un comportamiento ligado al agotamiento,
despersonalización e ineficacia que ha pasado a ser bastante común y extendida. Esta
condición suele ser naturalizada, pero es una alteración mayor en la relación de la gente
con su trabajo.

En la organización Dispensario Médico Militar, el objetivo principal es la atención del

cuidado de los usurarios de un Subsistema de salud. Cuando se presenta el Burnout, se
puede llegar a afectar la calidad del servicio directamente. Es por esta razón, que se hace
necesario la creación a través del diseño y manejo de procedimientos y estructuras directas
e indirectas de estrategias que generen impacto en pro del bienestar del personal.

Es así como, los elevados niveles de estrés experimentados en las sociedades modernas,
con valores occidentales de racionalidad predominante que se originan un deterioro de la
calidad de vida profesional y personal. Esto significa que la proliferación de construcción de
conocimiento mediante estudios y su reconocimiento jurídico y marco normativo es
incipiente para reconocer y validar las acciones que se emprendan para su mitigación

El SB se produce como una respuesta prolongada a los estresores crónicos de naturaleza

emocional e interpersonal. Este síndrome psicológico se caracteriza por síntomas de apatía
y no poder dar más de sí mismo en el ámbito emocional y afectivo (agotamiento emocional-
AE), desarrollo de sentimientos y actitudes de despersonalización y, en general, de carácter
negativo hacia las personas destinatarias del trabajo (despersonalización-D); y, tendencia
a evaluarse negativamente, de manera especial con relación a la habilidad para realizar el
trabajo y para relacionarse profesionalmente con las personas a las que se atiende (baja
realización personal en el trabajo) (Grau, Ester, Gil-Monte 2009).

Según el estudio de Gil-Monte et al, (2009. p 73) el principal determinante identificado tiene
que ver con la calidad de las “relaciones interpersonales dentro del grupo del trabajo, puesto
que son fundamentales” para el bienestar psicológico del individuo dentro de la
organización, y están positivamente relacionados con la satisfacción laboral. Aquí, se puede
observar que las empresas u organizaciones hacen parte del fenómeno social, por ende,

IX
estructura diferentes tipos de relaciones direccionales y unidireccionales, verticales y
horizontales, las cuales, demandan cierto tipo de habilidades.

Es así como, la construcción de relaciones interpersonales del Dispensario Militar se

construye desde una estructura vertical, jerárquica y organizada. No presentan desde la
mayoría de los reportes de los trabajadores una disminución de sus niveles de bienestar;
afirman una ausencia de conflictos con los compañeros y usuarios/pacientes. La percepción
ante síntomas de Burnout es optimista por parte de los trabajadores dado que hay escasa
frecuencia de situaciones que alteran significativamente su ritmo de vida habitual, o las
alteraciones en su desempeño laboral.

Además, los trabajadores no reportaron conductas asociadas con ansiedad, baja

satisfacción laboral (Bennet et al. 2001) y agotamiento emocional (Coffey y Coleman 2001).
Y éstas no tuvieron influencia en la aparición de los Conflictos Interpersonales ni incidencia
en las dimensiones de Agotamiento Emocional, Despersonalización; y Realización
Personal en el Trabajo.

X
JUSTIFICACIÓN

El análisis de los problemas de salud Física y mental asociados al Burnout presenta

enormes retos metodológicos. La relación entre las condiciones de vida de las personas y
su estado de salud Física y mental asociado al Burnout crea afectaciones multicausales
determinados por la hegemonía del mercado en la prestación de los servicios sociales y
humanos, derivada de las reformas neoliberales. Álvarez (2009) menciona que en “países
en todos los continentes aplicaron reformas a sus sistemas de salud que privilegiaron la
rentabilidad económica de los nuevos actores de los sistemas provenientes del sector
financiero, por encima de la solución de los problemas de la población”. (p. 71)

De igual forma, la anterior autora declara que con la llegada de la hegemonía neoliberal se
relegó a un segundo lugar las directrices de la OMS. Se instauraron modelos de salud que
se caracterizan por el aseguramiento individual, la atención a la enfermedad más que la
prevención y la promoción de la salud, privilegiando a los sectores de la población de
mayores ingresos que acceden a pólizas de seguro más costosas, y de esta forma aumenta
la rentabilidad de las instituciones financieras participantes de los nuevos sistemas.

Asimismo, este modelo económico desestimo la evidencia científica en relación con

servicios básicos la provisión de agua potable, el manejo adecuado de sistemas de
eliminación de excretas entre otros, influencia que supera el aporte realizado por el
desarrollo y la expansión de los servicios e instituciones de salud, sin contar que estos
cambios invisibilizarían de la Salud Mental en todos los ámbitos de la vida cotidiana
especialmente en el ámbito laboral y las afectaciones que se derivan del Burnout.

Al aplicar el conocimiento científico acumulado en relación con las causas últimas o

estructurales de los problemas de Salud Mental y Física producto del Burnout, es un intento
de recuperar las estrategias de salud para todos y de atención primaria en salud aplicada
a los mismos trabajadores de servicios sociales y asistenciales del Dispensario Militar. Es
crear un contexto en el cual, se destaca la importancia de tomar decisiones en Salud Mental
en el trabajo.

El abordaje del Burnout ha adquirido un significado dual refiriéndose por una parte a los
factores sociales que promueven o deterioran la Salud Mental de los individuos y los grupos
sociales. En palabras de Álvarez (2009 p 72) “los procesos que subyacen a la distribución

1
inequitativa de esos factores entre grupos que ocupan posiciones desiguales en la
sociedad”.

Ahora bien, esta distribución inequitativa se vuelve objeto de atención cuando se observa
un efecto directo en los problemas o factores protectores de la salud Física y mental. Al
centrar un interés en condiciones de salud, el campo de conocimiento de los determinantes
sociales y económicos tiene como fundamento el análisis de las inequidades, entendidas
como aquellas diferencias en el estado de salud Física y mental de las personas que son
evitables y por lo tanto injustas (Álvarez, 2009).

El acento en las diferencias entre grupos sociales es crucial para la perspectiva de los
determinantes como factores condicionantes de la situación de salud Física y mental
derivadas del Burnout. Lo que hace diferente el estado de Salud Mental de un individuo a
otro, no es necesariamente lo que explica las diferencias entre los grupos sociales y entre
sociedades enteras. En la práctica, en algunas ocasiones lo que aparece como un
determinante de la Salud Mental y Física en las organizaciones o un grupo social no se
confirma como un factor de riesgo en estudios de nivel individual, “aquellos elementos que
afectan a cada miembro de una sociedad uniformemente son llamados constantes y son
invisibles en estudios estadísticos de individuos en esa población porque la estadística usa
instrumentos de análisis de diferencias o patrones de variación entre un gran número de
casos” (2009 p 73).

Se esta forma se han planteado dos preocupaciones en el área de la salud, la primera la

desigualdad social, y la segunda el efecto de esta situación en la salud (Álvarez 2009).
Desde las diferencias en renta y la expectativa de vida en los países desarrollados que
varía entre cinco y diez años dependiendo de las diferencias en salario, educación y
condiciones de trabajo; es decir, a medida que se baja un peldaño en la escalera social,
aumenta la prevalencia de casi todas las enfermedades y problemas de salud: demostrando
que la desigualdad afecta a todos los habitantes de una sociedad.

Diferentes estudios han demostrado que, las condiciones en salud han mejorado, pero las
desigualdades en salud aumentaron cualquiera que sea el indicador de evaluación
escogido. Dentro de las teorías psico-sociales, se “propone que la autopercepción de las
personas del lugar que ocupan en la jerarquía, en sociedades profundamente desiguales,
causa serios daños a la salud” (Revista de Salud Pública, 2006. P 74).

2
La discriminación/desigualdad es subjetiva, y por esta razón aquellas personas que están
ubicadas en los menos privilegiados de la estructura pueden llegar a experimentar un
aumento en enfermedades psicosomáticas. Desarrollando de esta forma diferentes
enfermedades y respuestas fisiológicas de larga duración que hacen a las personas
susceptibles. La experiencia de vivir en sociedades, organizaciones y ámbitos de vida
cotidiana como el laboral altamente desiguales genera en las personas una necesidad de
comparar su estatus, posesiones y otros bienes, generando en algunos grupos sociales
sentimientos de minusvalía y autodesprecio que tienen consecuencias comprobadas en su
sistema neuroendocrino. Al mismo tiempo, estas sociedades y organizaciones desiguales
rompen los vínculos y redes sociales, lo que conlleva un factor más de deterioro para la
salud entre ellos el Burnout (Revista de Salud Pública, 2006).

Álvarez, resalta “la teoría de la producción social de la enfermedad, fundamentada en el

materialismo estructuralista, sostiene que el escaso ingreso de algunas personas y grupos
sociales las lleva a la falta de diferentes recursos” (2009. P 74). Con esta limitación, se
crean barreras para superar los factores que afectan su salud y producen enfermedad. Las
prioridades del capitalismo se basan en la acumulación de prestigio, riqueza y poder que
se logran sacrificando el bienestar y la salud Física/ mental. Sin negar que los factores
psicosociales que operan en sociedades desiguales. Esto sin lugar a dudas, genera una
demanda, un análisis más estructural de las condiciones materiales que se reflejan en el
ámbito en el que se manifiesta el Burnout como el laboral.

Ahora bien, existen otras perspectivas como la eco social, la cual “reúne elementos de las
anteriores para construir una plataforma teórica multinivel donde se entienda que cada nivel
de la organización social y biológica, desde las células” (Álvarez, 2009. P 74), hasta las
organizaciones sociales complejas, constituye un ecosistema que actúa como un todo y
condiciona la situación de salud. Esta perspectiva analiza cómo el contexto, no sólo el
social, sino también el medio ambiente físico, interactúa con la biología y cómo los
individuos se reeditan al expresar en su cuerpo aspectos del contexto en que viven y
trabajan. Cockerham (2005 en Álvarez 2009) ha denominado este proceso como “los
estilos de vida colectivos”, comprendiendo de esta forma, la relación que hay entre lo
individual y por el medio social en que las personas viven como es el caso del Burnout.

Desde el gradiente de salud es posible analizar las diferentes teorías que existen para
explicar la distribución de las enfermedades, a través de los diferentes estratos sociales son
complementarias. Cuando se mide a través de estudios longitudinales el estatus
socioeconómico de un grupo de personas y se hace seguimiento para evaluar la aparición

3
de problemas de salud, se ha identificado que las personas que tienen un estrato
socioeconómico “más bajo suelen tener mayor índice de enfermedades. Se han identificado
como factores intermediarios los bienes materiales, el comportamiento en salud, o sea los
hábitos de vida, los factores psicosociales y los biológicos” (Álvarez, 2009. P 75). De aquí,
se configura el rol se lo social y económico en la salud individual.

Por tanto, el problema del Burnout desde la teoría psicosocial se origina en la distribución
desigual de los factores psicosociales, en particular de la falta de redes de apoyo, las
situaciones relacionadas con la violencia, ambas situaciones crean detrimento de los
grupos más pobres. Ahora bien, “las sociedades más cohesionadas socialmente, con
mayores niveles de participación social y política, con estructuras estatales y redes sociales
de apoyo presentan unos mejores niveles de salud” (Álvarez 2009 p 75), independiente de
su ingreso per cápita, situación que se aleja de la realidad de Colombia en dónde estas
variables se encuentran en menor nivel de cohesión y participación sociopolítica.

Desde la perspectiva material estructuralista del Burnout, las condiciones materiales

precarias: alimentación insuficiente, vivienda precaria, ambiente laboral inseguro, generan
riesgos diferenciales para los diferentes estratos sociales y estos riesgos se expresan en
forma de inequidades en salud. Los estilos de vida saludable son aspectos que también
disminuyen con el estatus socioeconómico, en la mayor parte de las sociedades
occidentales las personas más pobres asumen conductas de riesgo para su salud en mayor
proporción que las de estratos superiores (Álvarez, 2009).

El Burnout tiene correspondencia con los cambios económicos y sociales que la

globalización ha traído en el mundo, incluyendo la Salud Mental y Física. Colombia como
país latinoamericano se caracterizan por un creciente nivel de desigualdad y distribución
inequitativa de recursos, expresado en un índice de Gini alto (Revista portafolio, 2021). Por
ejemplo, el quintil más pobre participa solamente con el 4,1 % en el ingreso total frente a
52,1 % del quintil más rico.

Comparado con Latinoamérica García (2017, p 198) ha descrito la situación de nuestro país
así: “Colombia reporta resultados inferiores en cuanto a escolaridad, donde el 53 % de la
población tenía estudios universitarios de pregrado o posgrado frente a lo registrado para
Colombia de una cobertura de educación superior del 28 % para el nivel profesional. Para
el caso de la afiliación al sistema general de seguridad social, el 83,6 % se encontraba
afiliado al régimen contributivo mientras que, para Colombia según información del

4
Ministerio de Salud, en promedio, solo el 47 % de las personas se encuentran en dicho
régimen”.

Para la determinante vinculación laboral, la asociación encontrada con las dimensiones de

salud Física y psicológica corresponde a lo registrado en otros países, en el estudio
realizado por García (2017) determino que existe una asociación entre el estado de salud,
sus características sociodemográficas y la ocupación.

En el contexto colombiano las continuas reformas al sistema de salud han impactado la

cobertura, calidad y acceso a servicios de salud. García (2017) mostró que el
aseguramiento en salud no tuvo correlación con los dominios de salud Física ni la salud
psicológica, mientras que tener medicina prepagada mostró relación con la salud
psicológica. De igual forma, encontró que las personas que se encuentran vinculadas al
sistema de salud bajo el régimen contributivo tienen mayor índice de consultas preventivas
en comparación con el régimen subsidiado. Por otro lado, la subjetividad de los individuos,
al igual que el nivel educativo influye en calificación del estado de salud. Este aspecto puede
profundizarse con el Burnout en sus dimensiones dentro de ámbitos laborales formales
como el dispensario militar, sin contar los modos de precarización laboral que vincula a los
trabajadores con tales ámbitos, como lo son quienes laboran por órdenes de prestación de
servicios.

García (2017) observa como la situación económica se puede asociar con las
enfermedades crónicas, y hábitos como fumar. Este resultado nos presenta la posibilidad y
necesidad de medir no solo las condiciones materiales, sino también con la percepción que
él tiene en relación con otros miembros de su comunidad, situación que es definida por los
temas laborales como la adaptación material mediante el ejercicio de un trabajo como los
servicios sociales y humanos prestados en el Dispensario Militar.

Para Álvarez (2009) el ingreso económico esta mediado por dos aspectos, el primero el
cargo de la persona, el segundo el nivel educativo. En nuestro país, debido a la
implantación de un modelo de desarrollo excluyente, es cada vez más frecuente que
algunos grupos sociales pierdan su estatus como consecuencia de la pérdida de sus
empleos, o que, como se relaciona en un artículo del periódico el Tiempo (2020) esta
ecuación (nivel educativo e ingresos) válida todavía para muchos países, no se cumple
cabalmente en Colombia. Siendo así como, los antecedentes académicos y el ingreso no
se relacionan en algunas ocasiones; este es un problema más que golpea con especial
fuerza a los sectores medios de la población.

5
Esta movilidad social dificulta entender las dinámicas de los efectos de los determinantes
sociales sobre el estado de Salud Mental y Física que afecta el Burnout.

Como lo ha documentado Álvarez (2009) los sistemas de salud a nivel mundial han
condicionado el acceso a la salud, lo cual genera dificultades en la: la prevención de las
enfermedades o la curación y rehabilitación durante el curso de una enfermedad. Creando
otro tipo de necesidades, como “investigar en una perspectiva de curso de la vida o de largo
plazo los efectos de una organización inequitativa de los servicios de salud” (Álvarez, 2009.
P 77), con un acceso inestable, fragmentado y mediado por los recursos económicos de las
personas que para su generación deben sumar el Burnout como un elemento que media la
vida de los trabajadores en el ámbito laboral del dispensario militar.

En conclusión, existe una asociación entre el Burnout, la calidad de vida y los determinantes
sociales en salud que interactúan con las condiciones y agencia individuales de los
trabajadores y como se perciben en su posición económica, social y la escolaridad lograda
en su curso de vida como recursos para el soporte social que puede reducir el daño que
hace el Burnout.

6
SISTEMA DE OBJETIVOS

Objetivo General

Diseñar una estrategia de intervención para reducir el agotamiento emocional derivado de

la crisis por Covid 19 basado en una medición en un Dispensario Médico Militar en
Colombia.

Objetivos específicos

• Evaluar la presencia del Síndrome de Burnout en los profesionales asistenciales y

no asistenciales de un Dispensario Médico Militar en Colombia
• Identificar cual es el personal más propenso a tener afectaciones emocionales
derivadas de la crisis por COVID 19 de un Dispensario Médico Militar en Colombia.
• Analizar el peso de los factores psicosociales con base en la cohesión social, la
presencia de redes de apoyo, la participación social y política como bienes sociales
disponibles que afectan el estado de Salud Mental y de Burnout de las personas en
el ámbito laboral del dispensario
• Describir las dinámicas de la estructura del sistema de atención del dispensario del
Ejército Nacional y su incidencia en el Burnout
• Proponer un modelo de intervención del Burnout desde la construcción y gestión del
conocimiento.
• Brindar recomendaciones que concilien las buenas prácticas de mitigación del
Burnout en el dispensario con los ejes del plan de Salud Mental de las Fuerzas
Militares.
• Observar si la presencia del Síndrome de Burnout está asociada a variables
demográficas

7
MARCO TEORÍCO

El hecho de que los empleados se sientan estresados y quemados (Maslach y Leiter 1997
en Olivares Faúndez, 2017), no es valorado lo suficiente por los directivos o los encargados
del sector estratégico de las organizaciones debido al imaginario de si los trabajadores
están teniendo un mal día, entonces ése es su problema personal. Pero, en diversos
estudios se ha sustentado la importancia de considerar el Burnout como una preocupación,
ya que, puede tener muchos costos financieros y emocionales, tanto para la organización
como para el empleado.

El estrés laboral es predictor de un menor rendimiento en el trabajo, según las

investigaciones que se han realizado en este campo además de problemas con las
relaciones de familia y mala salud, con hallazgos equivalentes en el Burnout laboral. En
diversas investigaciones, se menciona que existe una relación entre la mala calidad del
trabajo y cuando los trabajadores cambian su desempeño, es decir, los colaboradores
pierden la habilidad para resolver problemas dando origen al Burnout. (Gil-Monte, 2002 &
Olivares Faúndez, 2017)

Los empleados de profesiones del cuidado que experimentan niveles más elevados de
Burnout proporcionan, según sus pacientes, un nivel más bajo de cuidado (Leiter et al.
1998), en tanto que trabajadores del sector de seguridad y defensa con Burnout reportaban
más uso de violencia en contra de civiles (Kop et al. 1999)

CAPÍTULO 1: BURNOUT

1.1. Descripción del área problemática/situación indeseada

El SB se ha identificado principalmente en trabajos de cuidado y servicio humano, tales

como cuidado de salud, salud mental, “servicios sociales, el sistema de justicia criminal,
profesiones religiosas, orientación, y educación” (Olivares Faúndez, 2017. 39). Todas estas
ocupaciones tienen en común el hecho de proporcionar ayuda y servicio a gente
necesitada, estos trabajos interpersonales influyeron en que el Burnout sea abordado para
su estudio no tanto como una respuesta individual al estrés sino también, en términos
transaccionales, respecto a las relaciones existentes de un individuo en el lugar de trabajo;
otra de las características de estos ambientes organizacionales los diversos factores
sociales, políticos y económicos (tales como ajustes a la nómina o lineamientos de política

8
estratégica de las organizaciones) que derivan en ambientes de trabajo de elevada
exigencia y bajos recursos. Por lo cual, este fenómeno se ha hecho cada vez más pertinente
para estos trabajos interpersonales (Maslach y Leiter 1997) especialmente en lo que
corresponde a los sectores de salud, educación y servicios humanos (Maslach et al. 1996;
Schaufeli y Enzmann 1998).

El Burnout laboral es un síndrome psicológico que implica una respuesta prolongada a

estresores interpersonales crónicos en el trabajo y se puede abordar en tres dimensiones
tales como 1) un agotamiento extenuante, sentimiento de despersonalización; 2)
desapego por el trabajo, y 3) una sensación de ineficacia y falta de logros. Es un
modelo multidimensional que permite observar cómo se interiorizan y reproducen las
condiciones en el campo del Burnout (Maslach 1993). Maslach (en Olivares Faúndez,
2017), considera que estas dimensiones representan un conjunto de síntomas que sitúan
a una persona en categorías diagnosticas como el estrés, la anterior autora lo define como:
“sentimientos de estar sobre exigido, vacío de recursos emocionales y físicos” (p. 37). Lo
anterior descrito genera alteraciones comportamentales, las personas pueden sentirse sin
energía/ ánimo para enfrentar situaciones de la vida diaria.

La dimensión del agotamiento representa el componente de estrés individual básico del

Burnout, se caracteriza por sentimientos de sobre exigencia y déficit de recursos
emocionales y físicos; los trabajadores se sienten debilitados y agotados, sin disponibilidad
de reponer sus energías. Carecen de suficiente energía para enfrentar los retos cotidianos,
sintiéndose abrumados con ellos. En pocas palabras, los principales signos de alarma son
la sensación se incrementó en las responsabilidades (sobrecarga) laborales, y la forma en
las que los colaboradores interactuar, ya sea, de forma adecuada o inadecuada, lo cual,
puede generar conflictos a nivel relacional.

La despersonalización representa el componente del contexto interpersonal del Burnout,

manifestándose con apatía frente a diversos aspectos del ámbito laboral. Normalmente se
desarrolla en respuesta al exceso de agotamiento emocional, como estrategia de
autoprotección. El aumento en la intensidad y esfuerzo en las tareas del trabajo
desencadenan situaciones de alejamiento entre las personas. Esto, puede traer consigo
diversos riesgos: el primero relacionado con la perdida de compromiso (desapego), perdida
de metas (ideales) y el trato inadecuado con los demás (deshumanización) (Olivares
Faúndez, 2017).

9
Con el tiempo las personas del ámbito laboral dejan de crear formas de contención y
reducción de la cantidad de trabajo, reacción negativa hacia sus compañeros y sus tareas
diarias. A medida que se desarrolla la despersonalización, las personas empiezan a hacer
lo mínimo requerido en sus tareas diarias además de reducir la cantidad de tiempo que
pasan en su lugar de trabajo y la cantidad de energía dedicada a las labores.

Por otro lado, para Olivares Faúndez (2017) la dimensión de la despersonalización

representa el componente del contexto interpersonal del Burnout, además, se refiere a una
respuesta negativa, insensible, o excesivamente apática a diversos aspectos del trabajo.
Normalmente se desarrolla en respuesta al exceso de agotamiento emocional, en principio
autoprotector –un amortiguador emocional de “preocupación”. Si la gente está trabajando
muy intensamente y haciendo demasiadas cosas, comenzará a apartarse, a reducir lo que
están haciendo.

La ineficacia es una de las variables de autoevaluación del Burnout. Los sentimientos de

incompetencia y carencia de logros y productividad en el trabajo, exacerbado por la
carencia de recursos de trabajo, falta de apoyo social y de oportunidades para desarrollarse
profesionalmente. Los trabajadores se cuestionan desde la sensación de ineficacia debido
al Burnout al punto plantearse si han cometido un error al elegir su carrera o si su proyecto
de vida es como se lo habían propuesto, derivando en una pobre autoimagen.

Según el estudio (Millán De Lange & D’Aubeterre López, 2012) la dimensión de ineficacia
está relacionada con el contenido cognitivo de incompetencia, imposibilidad de consecución
se mentas. Esta respuesta puede desencadenar una baja autopercepción y autoeficacia.
Otros autores como Olivares Faúndez (2017. P 38), indican que cuando esta dimensión de
Burnout esta activa, se experimentan preguntas como: “¿Qué estoy haciendo? ¿Por qué
estoy aquí? Quizás este es el trabajo equivocado para mí”.

Las emociones del individuo, los motivos y valores que están latentes en su trabajo con
los receptores exigen un nivel permanente e intenso de contacto personal y emocional, que
se pueden tornar en altos niveles de estrés la presión desde la expectativa de rol
profesional de los trabajadores de ser desinteresado y poner primero las necesidades de
los otros; trabajar muchas horas y hacer lo que sea necesario para ayudar a un cliente o
paciente o estudiante; hacer un esfuerzo extra y dar todo de sí.

Aguilar et al (2021) ha descrito que existen riesgos a nivel conductual y emocional cuando
se presenta el síndrome, estos se relacionan con el desapego, perdida de idealismo y

10
deshumanización. Esto deriva en reducción del tiempo y calidad del trabajo. Olivares
Faúndez (2017) adiciona a esta situación la “reacción negativa hacia las personas” y el
desarrollo de la despersonalización, la gente cambia desde tratar de hacer su mejor
esfuerzo a hacer sólo el mínimo. Su desempeño en el trabajo puede reducirse, es decir,
continúan en su trabajo, pero realizando al mínimo.

Cuando este conjunto de síntomas aparece, puede configurar bajos autoesquemas en el

trabajador. Olivares Faúndez (2017. P 38), indica que, “si los trabajadores llegan a tener
una consideración negativa de ellos, así como de los demás”. Ahora bien, este conjunto de
signos se puede confundir con el estrés agudo, sin embargo, la diferencia se centra a que
el síndrome de cansancio emocional es la respuesta a la acumulación de estresores
laborales/ocupacionales.

De igual forma, Olivares Faúndez (2017), identifica que, “en el Burnout el énfasis ha estado
más en el proceso de erosión psicológica, y los resultados psicológicos y sociales” de esta
exposición crónica, más que simplemente en los físicos. Ahora bien, como lo menciona
Olivarez Faundez (2017), es importante reconocer que los ambientes laborales están
inmersos en diferentes factores sociales políticos y económicos, lo cual, puede originar
ambientes demandantes y en algunos casos austeros. En el contexto de estudio, aun
cuando el ámbito misional del Dispensario Militar se constituye en una excepción en esta
materia, otras profesiones de este ámbito se han vuelto más orientadas al servicio personal
del cliente lo que configura un riego para la presencia del Burnout (Maslach y Leiter 1997).

Aunque existen estudios referenciando la importancia de la prevención e intervención en el

Burnout, este aún no cobra la importancia dentro de las organizaciones. Se sigue intuyendo
que el Burnout es un problema a nivel individual, no grupal, que, además, trae consigo
afectaciones en diferentes niveles del individuo, y costos a nivel organizacional (Olivares
Faúndez, 2017).

Se ha construido conocimiento en torno a que el estrés laboral es predictor de un menor

rendimiento en el trabajo, problemas con las relaciones de familia y mala salud; además de
esto, se ha demostrado que cuando existe Burnout, se puede relacionar con la mala calidad
del trabajo. Los colaboradores cambian su rendimiento, se observa mínimo seguimiento de
las reglas de calidad, poca producción, emisión de errores. En el foco de interés para esta
propuesta, el área de la salud se observó que, si las enfermeras tenían altos niveles de
Burnout, los pacientes tenían bajo nivel de cuidado (Olivares Faúndez, 2017). Kop et al.

11
(1999 en Rodríguez, 2013) descubrió que los oficiales de policía con Burnout reportaban
más uso de violencia en contra de civiles.

Otro foco de interés es ¿Qué pasa cuando una persona se siente bajo el Burnout? ¿Cómo
es su relación con pares? Para dar respuesta a estos interrogantes, es importante retomar
a Schaufeli y Enzmann (1998 en Olivares Faúndez, 2017) quienes argumentan que no solo
se presenta instigación laboral, sino que se puede llegar a tener un impacto negativo en
compañeros, evidenciado en problemas personales, alteración del flujo de trabajo y ser
“contagioso”.

Para Suarez, (s. f.) cuando el Burnout alcanza los niveles altos de agotamiento, puede
derivar en un mayor ausentismo y rotación. Los empleados que padecen Burnout hacen no
se presentan con regularidad, dejan el trabajo temprano, y abandonan sus trabajos en
mayor medida que los empleados comprometidos (Peralta Quiñonez, s. f.). La relación de
la salud como indica Olivares Faúndez (2017) en el personal con estrés ha estado siempre
en el centro de la investigación, dando como resultado un ha mostrado un impacto negativo
tanto en la salud Física (especialmente problemas cardiovasculares), como en el bienestar
psicológico. Por otro lado, también se ha relacionado con síntomas como: “dolores de
cabeza, desórdenes gastrointestinales, tensión muscular, hipertensión, episodios de
resfrío/gripe, y alteraciones del sueño (Leiter y Maslach 2000a). El Burnout también ha sido
vinculado con la depresión, y ha habido mucho debate acerca del significado de esa
vinculación” (Maslach y Leiter 2005 en Olivares Faúndez (2017, p 39).

Es por esta razón que se ha considerado que el Burnout hace parte de las enfermedades
mentales. Se parte del hecho de que, trae consigo efectos negativos en la emocionalidad
de quien lo padece, además, puede llegar a ser precipitante de trastorno como depresión,
ansiedad, y baja autoestima (Olivares Faúndez (2017).

Schaufeli et al (en Olivares Faúndez, 2017. P 39) indica “la investigación más reciente sobre
este tema indica que el Burnout es realmente distinguible de la depresión clínica, pero que
parece que se relaciona con los criterios de diagnóstico para la neurastenia relacionada con
el trabajo)”. La sugerencia de este estudio es que el Burnout es un importante factor de
riesgo para la salud mental, y esto puede tener un impacto significativo tanto en la vida
familiar como en la vida laboral del empleado afectado. Ahora bien, dentro de los estudios
para comprender el Burnout han observado un patrón bastante consistente de un efecto
“indirecto" negativo.

12
La creencia popular acerca del Burnout se ha asociado desde el saber cotidiano a
características particulares del individuo; las personas más luchadoras, consideradas
adictas al trabajo, son quienes representan el trabajo duro y evidencian altos niveles de
motivación, paradójicamente son los que más resultan quemados.

De otro lado, existe la creencia ampliamente adoptada por los gerentes y administradores
de que el Burnout es beneficioso porque elimina los trabajadores débiles y vagos
llevándolos ya sea a retirarse o a ser despedidos, la evidencia contradice mucho estas
creencias.

Existen características individuales que crean en términos de la psicología

vulnerabilidades para desarrollar Burnout. Schaufeli y Enzmann (1998 en Olivares
Faúndez, 2017) identificaron vulnerabilidades como: baja autoestima, un locus externo
de control, comportamientos típicos del clúster de personalidad, siendo el más el
clúster de personalidad tipo A. Conocer estos factores para un área como el de recursos
humanos, permite conocer como las personas reaccionan a eventos estresantes, ya que,
estilos confrontacionales de afrontamiento se asocian con menos Burnout.

Dentro de los estudios de las cinco grandes dimensiones de personalidad (Olivares

Faúndez, 2017) se ha vinculado al neurotismo con rasgos de ansiedad, hostilidad,
depresión, autoconciencia y vulnerabilidad. Estas características pueden relacionarse con
la inestabilidad emocional e inclinación al distrés psicológico, aumentando su riesgo para el
Burnout. Además de estos factores, se han identificados variables sociodemográficas como
precursores del Burnout. De esta forma se tiene que “entre los empleados más jóvenes el
nivel de Burnout se reporta como más alto que entre aquellos con más de 30 o 40 años”
(Olivares Faúndez, 2017. P 39). En este mismo apartado, se indica que el sexo no es una
variable concluyente, pero los estereotipos de rol de género, desde la provisión de
seguridad y el cuidado pueden trazar sesgos. Con respecto al estado civil, impresiona que
las personas que son solteras pueden desarrollar Burnout comparados con aquellos que
están casados, incluso, si se compara con los divorciados.

Las variables situacionales o características empresariales cuentan con mayores

estudios que las individuales. De esta forma, se han encontrado factores organizacionales
que aumentan el riesgo:

“el Burnout se debe en gran medida a la naturaleza del trabajo, más que a las
características de cada empleado, la pregunta problematizadora que surge combina

13
 los dos entornos en los que se genera el Burnout ¿es la persona y el trabajo? Para
conceptualizar mejor la combinación o interacción de ellas. Basándose en modelos
anteriores de ajuste trabajo-persona (French et al. 1974), en los cuales se suponía
que un mejor ajuste predecía mejores ajustes y menos estrés, Maslach y Leiter
(Maslach y Leiter 1997) formularon un modelo de Burnout que se centraba en el
grado de ajuste, o desajuste entre el individuo y aspectos claves de su ambiente
organizacional. Mientras mayor es la brecha, o desajuste, entre la persona y el
trabajo, mayor es la probabilidad de Burnout; a la inversa, mientras mayor sea el
ajuste, mayor la probabilidad de compromiso con el trabajo”. (Maslach et al. 2001;
Schaufeli y Enzmann 1998 en Olivares Faúndez, 2017 p 40)

Partiendo de estas conclusiones se identifican identificaron 6 áreas principales de riesgo a

nivel organizacional “carga de trabajo, control, recompensa, comunidad, equidad, y
valores” (Olivares, 2017. p 40). Las dos primeras áreas se relacionan con la demanda-
control, en donde el reforzador busca el modelamiento de la conducta. El segundo aspecto
estudiado, hace referencia al control que puede tener el empleado en el trabajo y sus
empleadores, es decir, “no se les permite usar su propia sabiduría o experiencia para tomar
decisiones” (Olivares, 2017. p 40).

Brevemente se describirán las 6 áreas de riesgo a nivel organizacional:

• Los empleados no tienen la capacidad para controlar aquello por lo cual se les está
responsabilizando, la vida laboral se ha hecho más caótica y ambigua como
consecuencia de bajas en la actividad económica por causas recientes como la
pandemia o crisis estructurales o coyunturales del sistema económico.
• Las recompensas insuficientes, es decir, los colaboradores perciben que no están
siendo apropiadamente recompensados. Se ha considerado que las recompensas
o refuerzo son típicamente el sueldo o algunos beneficios, dejando de lado el
reconocimiento social. Se ha observado que a la gente le interesa que otros
observen su desempeño, la calidad de su trabajo y que puedan recibir alguna
retroalimentación sobre sus esfuerzos (Olivares, 2017). Genao (2012) ha
encontrado relación entre el reconocimiento social y el estado del ánimo de los
empleados. De igual forma, Olivares observo que, en las organizaciones de
dedicadas al servicio humano, la retroalimentación positiva esta casi que descartada
en el proceso (2017, p 40).
• Cabrera (s.f) existe un punto frágil en las relaciones continuas. Siendo así como, las
relaciones laborales son un eslabón importante para prevenir o presentar signos de

14
 Burnout. Olivares (2017) ha descrito: “Si las relaciones asociadas con el trabajo
están funcionando bien, entonces hay un gran apoyo social, y los empleados tienen
medios efectivos de resolver desacuerdos. Pero cuando hay un quiebre en la
comunidad y no hay mucho apoyo, hay verdadera hostilidad y competencia, lo que
hace difícil resolver conflictos. Bajos tales condiciones, el estrés y el Burnout son
altos, y el trabajo se hace difícil” (p 41).
• La ausencia de imparcialidad en el lugar de trabajo parece ser bastante importante
para el Burnout, la percepción de que el lugar de trabajo es injusto se convierte en
un predictor para la presencia de Burnout (Olivares, 2017).
• Para finalizar, los valores descritos por Leiter y Maslach (2004 en Olivares, 2017),
representan la conexión entre el trabajador y el lugar de trabajo (más allá del
intercambio utilitario de tiempo y trabajo por sueldo). Si estas características entran
en conflicto, se genera una disonancia entre el querer hacer y lo que toca hacer.

1.2. Perspectiva teórica/modelo de aplicación /método/ técnica/

estrategia/teoría que soluciona el problema planteado

En diversos estudios, la sensación de sentirse quemado por el trabajo se ha visto vinculado

con insatisfacción laboral, bajo compromiso con la organización, ausentismo, intención de
dejar el trabajo, y rotación de trabajo. De igual forma, han relacionado que si se experimenta
Burnout podría generar un impacto negativo en los colaboradores y colegas (Schaufeli y
Enzmann 1998 en Olivares Faúndez, 2017).

Así las cosas, el Burnout puede ser contagioso y se puede reproducir a través de las
interacciones informales en el trabajo. Cuando se presentan picos de actitudes cínicas, hay
en consecuencia más casos de mayor ausentismo y rotación. Hacer lo mínimo, no
presentarse con regularidad, salir temprano del trabajo, y abandonar los trabajos en mayor
medida que los empleados comprometidos.

1.2.1 Burnout más allá del ámbito laboral

Como se mencionó anteriormente, existe una lectura del Burnout restringida a la dimensión
individual. En algunas actividades ocupaciones como en el área de la salud, se ha llegado
a considerar este fenómeno como heroísmo y compromiso, lo que lleva a los juicios
negativos sobre el rendimiento de los trabajadores, que puede llevar a los trabajadores, ya
sea a retirarse o a ser despedidos.

15
De aquí que, los modelos propuestos para entender el ajuste de las esferas trabajo-persona
(French et al. 1974), son importantes para predecir mayor y mejor ajuste, además,
comprender el síndrome del Burnout en el ambiente organizacional (Maslach y Leiter 1997
en Olivares Faúndez, 2017).

A continuación, se amplía el análisis de las 6 áreas de ajuste laborales:

• SOBRECARGA EN EL TRABAJO: esta es la primera de las áreas, hace referencia

a la sensación de “tener demasiado que hacer, no tener suficiente tiempo para
realizar las tareas y no tener suficientes recursos para hacer bien el trabajo”.
(Olivares Faúndez, 2017. P 40)

Se presenta un desequilibrio, entre las exigencias del trabajo y la capacidad del individuo
de satisfacer esas exigencias. la sobrecarga en el trabajo es el determinante mejor definido
de la dimensión de agotamiento del Burnout; no sólo en el ámbito laboral sino también en
el familiar.

• FALTA DE CONTROL: es la comúnmente relacionada con estrés. Se relaciona con

la poca o ausencia de autonomía, crecimiento personal, poco control de espacio,
tiempo. (Olivares Faúndez, 2017)

• RECOMPENSAS INSUFICIENTES: hace referencia a los refuerzos los cuales no

solo monetarios. También implican el reconocimiento social sobre la calidad de su
trabajo. (Olivares Faúndez, 2017)

Y los trabajos de cuidado son a menudo aquellos en que la retroalimentación positiva está
casi descartada del proceso.

• QUIEBRE EN LA COMUNIDAD: las relaciones creadas en el ámbito de trabajo son

importantes. De esta forma, se ha observado que, si existe falta de confianza u
apoyo, se considera un quiebre en la comunidad. Esto puede desencadenar
impotencia, dificultad para resolver conflictos. (Olivares Faúndez, 2017)

• AUSENCIA DE IMPARCIALIDAD: cuando los colaboradores perciben al lugar de

trabajo como injusto e inequitativo, puede generar rabia y hostilidad. Ante las
diferentes situaciones, se puede generar emociones intensas. (Olivares Faúndez,
2017)
16
 • CONFLICTOS DE VALOR: los valores están relacionadas con las metas que crean
unión entre el trabajador y el lugar donde trabaja. “Cuando la gente está trabajando
en una situación en que hay un conflicto entre los valores personales y
organizacionales y desajusta los actos con las creencias de los trabajadores genera
el Burnout.” (Olivares Faúndez, 2017. P 41)

1.2.2 Intervención de mitigación del Burnout

A escala referencial se puede abordar el Burnout de arriba hacia abajo o viceversa, con
esto las experiencias reales de la gente en el lugar de trabajo. Para ser realmente efectivas,
las intervenciones para reducir el Burnout necesitan también identificar un estado de meta
deseable que torne las dinámicas y efectos negativos del Burnout en positivo, de aquí ha
surgido el compromiso (engagement) con el trabajo.

El engagement es lo contrario al fenómeno del Burnout, puede ser comprendido como el

compromiso y el éxito en el trabajo. Fortalecer este compromiso, contribuye a realizar el
trabajo de la mejor manera, teniendo un efecto reforzante en sí mismo. Puede ser medido
en términos positivos de “tres dimensiones: energía, involucramiento y eficacia”.

Para evaluar el engagement se ha propuesto usar escalas que permitan evaluar las 6 aseas
de la vida laboral. Cuando se obtienen puntajes bajos, crean intervenciones dirigidas a nivel
organizacional e individual para solucionar problemas específicos de la Dirección general
de salud.

Las propuestas de intervención para el Burnout requieren promover el compromiso, desde

la implementación de los determinantes sociales que se hace más operacionalizable el
esquema de seis áreas de ajuste persona-trabajo, proporciona una herramienta de
diagnóstico importante para adaptar soluciones a los problemas que surgen en la Dirección.
(Olivares Faúndez, 2017. P 42).

1.2.3 Tres miradas conceptuales al Burnout

Desde la construcción del conocimiento se ha generado una cantidad de producciones, que

al realizar una revisión entre el período 1990-2002 (Boudreau y Nakashima 2002), en la
que se identificaron 1.270.000 entradas bajo el término clave de Burnout.

17
Desde mediados de la primera década de este siglo se ha publicado una amplia cantidad
de revisiones de diversos aspectos del Burnout en el trabajo (Halbesleben 2006;
Halbesleben y Buckley 2004; Melamed et al. 2006; Schaufeli y Buunk 2003). En dichos
estudios, se observa la conclusión y transversalidad de que el Burnout se considera como
una reacción afectiva a un estrés prolongado, cuyo contenido medular es el “agotamiento
gradual de los recursos energéticos intrínsecos de los individuos en el transcurso del
tiempo, incluyendo la expresión de agotamiento emocional, fatiga Física y cansancio
cognitivo” (Shirom, 2003. P 44).

Landsbergis et al. mencionan que una limitación mayor de los intentos efectuados para
utilizar inventarios de estrés es la falta de consideración teórica y empírica de la verdadera
realidad de los ambientes laborales (2000). El Burnout como lo refiere Shirom (2003) se
desarrolla a lo largo del tiempo, en donde, se ha tenido exposición al estrés laboral. De aquí
que, se considera que existen factores predisponentes como las estrategias de
afrontamiento y los autoesquemas como la autoeficacia.

Maslach y Jackson (2001 en Shirom 2009) desarrolla tres enfoques conceptuales del
Burnout, incluyendo el inventario para la medición de este, Inventario Maslach del
Burnout (MBI, por sus siglas en inglés). Desde la creación del documento, se han
observado diferentes cambios en el mismo, la primera versión reflejaba preocupaciones
relacionadas con el cuidado, conforme se realizaron cambios, el enfoque de evaluación ha
cambiado a diferentes categorías (Maslach et al. 1996).

El Inventario y Modelo De Burnout De Maslach (Maslach y Jackson 1981 en Shirom 2009),

identifica que el Burnout tiene en tres dimensiones: agotamiento emocional,
despersonalización, y una baja realización personal. El agotamiento emocional se refiere
a sentimientos de estar vacío y ausencia de recursos emocionales propios. La
despersonalización, que se refiere a la respuesta negativa, o excesivamente indiferente
hacia otras personas en el trabajo, representa el componente interpersonal del Burnout. La
baja realización personal se refiere a los sentimientos de declinación en la competencia
y productividad de uno y a la sensación de autoeficacia disminuida; representa el
componente de autoevaluación del Burnout (Maslach 1998 en Shirom 2009).

Shirom (2003) ha considerado que la segunda y tercera dimensión del MBI, representan
varios constructos multifacéticos, que desencadenan diferentes aspectos e implicaciones
en el Burnout. De esta forma, el MBI evalúa diferentes dimensiones, pero relacionadas a

18
un mismo aspecto. Ahora bien, la tercera dimensión ha sido descrita en las
autoevaluaciones como baja eficacia (Maslach et al. 2001).

Dentro de la baja eficacia, se pueden encontrar otros conceptos como autoeficacia,

realización o logro, productividad personal o desempeño y competencia persona los
cuales, han sido objeto de estudio en el campo de la psicología. En este momento, vale la
pena retomar preguntas realizadas por diversos autores como: “¿cuán bien uno puede
ejecutar cursos de acción exigidos para manejar situaciones probables, como comúnmente
se define la autoeficacia? (Stajkovic y Luthans 1998 en Shirom 2009 p 46).

Shirom (2003) manifiesta que el MBI, evalúa síntoma que incluye el síndrome del Burnout,
pregunta a los que responden, que indiquen, en una escala de 7 puntos que va desde 0
(nunca) a 6 (todos los días), la frecuencia con que ellos han experimentado en el año laboral
cada sentimiento. La validez de esta escala ha sido estudiada, de ahí que, no se
recomienda usar un puntaje general (Schaufeli, Enzmann 1998, Moore 2000 en Shirom,
2003).

Por otro lado, también se cuenta con un modelo de Burnout de Shirom-Melamed (SMBM)
el cual, categoriza al síndrome como un estado afectivo cargado de un estado conductual
en donde no hay energía Física, emociones negativas y cansancio cognitivo (Pines et al
(en Shirom, 2003. P 46).

Ahora, para comprender el SMBM, se debe comprender la teoría de la Conservación de

Recursos (COR) de Hobfoll. la COR refiere “las personas están motivadas para obtener,
retener y proteger aquello que ellas valorizan. Las cosas que la gente valoriza se llaman
recursos, de los cuales hay varios tipos, incluyendo recursos materiales, sociales, y
energéticos” (Hobfoll 2002, Shirom, 2003. P 47).

El Burnout según este modelo ocurre en situaciones en que hay una pérdida real de
recursos, amenaza percibida de pérdida, o cuando uno no obtiene los recursos para
compensar aquellas situaciones de pérdida que definen el estrés en la teoría COR (Hobfoll
y Shirom 2009. P 47).

Por otra parte, existe un modelo basado en el estrés en el trabajo que se relaciona con el
Burnout. En este, se considera que una persona que está expuesta al estrés (sobrecarga,
conflicto de rol, falta de participación etc.) (Maslach et al. 2001 en Shirom 2009).

19
Cooper (Cooper 1998 en Shirom 2009), revisaron modelos que explican la relación del
estrés y el síndrome de Burnout como lo son el modelo de demanda-control-apoyo, la
perspectiva de desequilibrio esfuerzo-recompensa y el modelo de ajuste persona-ambiente.
En estos modelos, se resalta las diferentes situaciones, estilos de afrontamiento y los
clústeres de personalidad que interfieren en los procesos de estrés-Burnout.

La COR, ha identificado que cuando a una persona se le agotan las estrategias de

afrontamiento, se busca la compensación de recursos. Si estas estrategias fallan, se origina
el estrés, es decir, este aparece cuando los cuando los “recursos son amenazados, cuando
los recursos se pierden, y cuando los individuos invierten recursos y no cosechan la tasa
prevista de retorno” (Shirom 2009. P 47). De igual forma, la COR ha descrito que los seres
humanos buscan protección ante la perdida de recursos, lo que vuelve al ser humano más
sensible al estrés.

Como consecuencia las personas sienten una perdida que no puede ser repuesta con la
energía Física, emocional o cognitiva que ellos poseen. Esta “sensación de pérdida neta
continua de cualquier combinación de vigor físico, robustez emocional y agilidad cognitiva
de los individuos representa una respuesta emocional a los diversos tipos de estrés
experimentados” (Shirom, 2009. P 48).

Esta sensación de perdida puede generar la activación de sistemas de compensación

psicológicos, esto creando el gasto de otros recursos que son percibidos como necesarios,
Hobfoll y Shirom (2000) han denominado a este fenómeno como la “espiral creciente de
pérdidas” (en Shirom, 2009. P 48).

Al tener niveles altos de Burnout, puede generarse síntomas de depresión manifestando el

repliegue emocional (withdrawal) psicológico, Malasch (en Olivares Faúndez, 2017),
desencadenando respuestas comportamentales como la deshumanización. Se ha
documentado que dentro de las “estrategias de afrontamiento” (Lazarus y Folkman 1984 en
Castagnetta 2016) que se usa ante situaciones de estrés es la evitación, seguida por la
estrategia centrada en las emociones, es decir, el despliegue conductual y cognitivo se
enfoca en las actitudes cínicas.

Ahora bien, además de las estrategias de afrontamiento, se ha descrito por medio de la

teoría de la conservación de los recursos (Hobfoll y Schumm 2002; Hobfoll y Shirom 2000)
la cual refiere que, cuando una persona está bajo el agotamiento emocional activa un
sistema que pretende limitar perdida, ocasionando problemas en la salud. Se han

20
identificado conductas de riesgo para la salud como fumar, incremento del consumo del
alcohol entre otras (Schwarzer y Fuchs 1995 en Shirom 2009).

Para lograr identificar el efecto del Burnout en la salud, se han realizado diferentes
revisiones, a continuación, se exponen algunos hallazgos: cuando se presenta un
aumento en la escala del MBI en agotamiento se han encontrado relación con la conducta
fumar (Appels 2004; Bages et al. 2000; Schnorpfeil et al. 2002 en Shirom 2009); Prescott
et al (2003 en Shirom 2009) encontró correlación con el aumento de peso y baja actividad
Física.

Conocer o identificar este tipo de afectaciones derivadas del Burnout, permite realizar
contingencias en la salud. La salud autoevaluada “(SRH por sus siglas en inglés)” (Shirom
2009 p 49) puede contribuir a la detención temprana de diversas afectaciones en salud auto
percibidas. Por otro lado, existen estrategias o recursos para moderar la respuesta del
Burnout en la salud, se relacionan con el apoyo social y el estilo de afrontamiento
basado en la solución de problemas (Shirom 2009).

En un nivel empresarial se ha logrado detectar como las interacciones entre los individuos
y los sistemas empresariales en los cual está inmerso el sujeto, puede originar Burnout,
como las metas no realistas, alta exigencia de los directivos, entre otros, relaciones
inadecuadas (Staw et al. 1981 Shirom 2009). Esta última, es de especial interés, ya que,
“conducta organizacional ha importado desde la economía el modelo basado en recurso de
la empresa, aplicando asuntos como movilidad y heterogeneidad de recursos para explicar
la ventaja competitiva de las empresas” (Barney 199 en Shirom 2009. P 51).

Ahora bien, ¿existe un método de intervención para abordar el Burnout?, la respuesta es

sí. Algunas de las propuestas de intervención se enfocan directamente en los estresores
en el lugar de trabajo (Briner y Reynolds 1999 en Shirom 2009); la COR ha identificado
grupos de autoayuda dentro de las organizaciones, aumentando de esta forma, el apoyo
social (Hobfoll 1994). Estas intervenciones, aunque son efectivas y eficaces, son de difícil
implementación. De igual forma, es importante la existencia del grupo primaria (familia) y
secundario (amigos) sea tenido en cuenta dentro de las intervenciones diseñadas.

21
MARCO EMPÍRICO

CAPÍTULO 1: CARACTERIZACIÓN DEL CONTEXTO DONDE SE

PRODUCE/DESARROLLA EL PROBLEMA

Ambientar las condiciones necesarias que dan lugar al Burnout, implica reconocer el
territorio como escenario de relaciones de poder y como escenario social, esto es,
reconocer el territorio como el lugar donde se da la interacción de diversos y múltiples
actores: los actores institucionales, los actores sociales, familiares y de los contextos
próximos a la persona afectada por el Burnout.

Estos territorios se definen colectivamente, a partir de la ejecución de los programas, planes

y proyectos que se dan desde la institución y se reconocen los actores que participan del
territorio, se establece, de manera concertada con todos, los elementos orientadores para
el desarrollo de las situaciones de Burnout en los territorios.

Los elementos orientadores requieren de acuerdos conceptuales, metodológicos y

operativos que permitirán avanzar en el abordaje del Burnout. El proceso de sensibilización
y consenso para el desarrollo de la respuesta de la institución frente al Burnout tendrá a su
vez varios momentos de desarrollo, a saber:

• Identificar actores institucionales y sociales, y definir acuerdos para el desarrollo de

la respuesta ante el Burnout.
• Caracterizar los territorios (entendido como los ámbitos de vida cotidiana en los que
se presenta el Burnout.
• Conformar equipos territoriales como base para la gestión del Burnout en la
institución.
• Incidir en el territorio, con los actores afectados por el Burnout.

Los procesos del Burnout no son lineales ni cerrados y reconocer los actores implica un
proceso de identificación particular, en el que es importante caracterizar intereses,
dinámicas, recursos de poder e incidencia en la vida social local y en las decisiones que
permitan abordar el Burnout.

22
Entre los actores estratégicos que pueden identificarse, se encuentran (Ley 1438 del 2011):

• Los gobiernos locales: actores y sectores

• Los agentes económicos a nivel local
• Los agentes políticos a nivel local
• Las organizaciones sociales y comunitarias, las organizaciones no
gubernamentales.

Dentro de los aspectos que pueden ser caracterizados para entender las dinámicas propias
de esos actores frente al Burnout, se pueden señalar y retomar procesos sociales que
contribuyen al entendimiento de las diferentes dinámicas que el síndrome incluye (Alcaldía
Mayo de Bogotá-secretaria distrital de Integración Social, s. f.)

• Núcleos de interés que contribuye al entendimiento de los actores (colaboradores)

y actividad que realizan
• Visión del contexto (empresa) en términos de condiciones de calidad laboral, y como
la calidad de vida afectada por el Burnout.
• Características organizativas de la institución
• Capacidad de gestión, recursos propios destinados a la mitigación.
• Recursos de poder: información, mecanismos de comunicación con otros,
reconocimiento, legitimidad de los abordajes sobre el Burnout.
• Grado de incidencia en los asuntos de interés institucional.
• Visión general de la dinámica interna y de colaboradores, identificando
potencialidades y problemáticas centrales.
• Valoración de la dinámica de poder en la institución.

El proceso de identificación, que va a permitir dar cuenta de lo alcanzado hasta el momento

en materia de afectación por Burnout (línea de base), seguirá el proceso de sensibilización
y articulación para iniciar y/o avanzar en el desarrollo de la gestión de su abordaje.

La medida en que los avances logrados se corresponden con las respuestas necesarias, y
también si la forma en que se plantea el trabajo ha sido participativa, transectorial, territorial,
da cuenta de las capacidades de los actores y plantea alternativas en el manejo de
presupuesto adecuados que permitan intervenir el Burnout.

23
Claro que, desde la gestión del Burnout, el territorio (empresa) es visto como una
construcción social, que trasciende el espacio físico e incluye lo humano, lo colectivo y lo
cultural, y por tanto reconoce el sentido de identidad y pertenencia de los grupos humanos
con un espacio social, político y económico, impregnado de símbolos culturales que en
mayor o menor medida inciden en el Burnout. El considerarlos espacios de interacción,
permite entender que es en las organizaciones donde se producen y se reproducen los
determinantes y las exposiciones sociales, del Burnout, así como las representaciones
potentes de las causalidades, esto es, las causas primeras y estructurales de los
problemas.

Por eso, será en la organización donde se haga posible el ejercicio de la transectorialidad

para operar respuestas integrales a las necesidades sociales que satisface el abordaje del
Burnout. El Dispensario Médico es dinámico, se construye, se reconstruye y se transforma,
y en el marco de los planes, programas y proyectos de manejo de la Salud Mental a partir
de:

• El reconocimiento de los sujetos, reconociendo sus individualidades y

particularidades
• Las relaciones sociales que se construyen en el entorno laboral
• Y los procesos de aprendizaje social

A partir de la interacción entre sujetos, relaciones y procesos surgen las necesidades

sociales desde el Burnout, entendidas como la insatisfacción de los derechos sociales. La
transformación necesaria para lograr mejor calidad de vida, afectada por el Burnout pasa
entonces por la constitución de sujetos de derecho transformados, capaces de producir y
ser producidos en nuevas relaciones y nuevos procesos que mitiguen el Burnout.

Para definir y caracterizar el Dispensario Médico, la pregunta fundamental a contestar es

cuales son las diferencias observables en la calidad de vida de los afectados por el Burnout
que permitan delimitar un territorio como particular. Para ayudar en estos análisis, se puede
tener en cuenta los siguientes lineamientos:

• “Los límites en términos de área habitacional, laboral y comercial.

• La ubicación de los afectados en el Dispensario por etapa del ciclo vital.
• El cómo se distribuye la población en el sector y los factores que determinan esta
distribución.

24
 • Las características sociodemográficas.
• Las características del medio ambiente en el cual se encuentra el dispensario y su
región
• Las zonas que se pueden considerar críticas: lugares, personas y descripción
general de la problemática.
• La dotación de servicios (bienestar, salud, educación, recreación, públicos
domiciliarios).” (Alcaldía de Bogotá- gestión social integral, 2014. P 6)

Definida y compartida la delimitación y caracterización del territorio en los que se presenta

el Burnout, se procede a establecer los compromisos sectoriales y de las organizaciones
para establecer un trabajo colectivo en los territorios sociales definidos de la institución en
función de afectar positivamente al Burnout y sus determinantes.

Reconocer la existencia de trabajo transectorial para abordar el Burnout, reside en su

orientación y capacidad de provocar cambios substantivos en la realidad problematizada.
Por medio de una convergencia de conocimientos y acciones que se alimentan entre sí,
superando la fragmentación de los sectores en la lectura del problema, para esto, es
importante tener en cuenta algunos aspectos diseñados para la Gestión Social, ya que,
promueve el desarrollo y los aspectos para superar las dificultades (Alcaldía de Bogotá-
gestión social integral, 2014. P 7):

• Propiciar una dinámica de trabajo en equipo: esto con el fin de construir acuerdos,
unión de áreas de trabajo, en función del mejoramiento de la calidad de vida
afectada por el Burnout.
• Crear un cronograma con reuniones y de acciones concretas.
• Apropiar herramientas para identificación de necesidades y desarrollo de
potencialidades.
• Construcción de acciones en problemáticas asociadas al Burnout.
• Crear y difundir herramientas que ofrezcan información sobre el Burnout.

Se requiere un trabajo colectivo, sistemático para lograr una lectura social del fenómeno y
sostenido en torno a la definición de un sentido compartido con relación a aspectos tales
como:

• “Marco de derechos como orientador de la acción articulada.

25
 • Formulación de políticas públicas dentro del Subsistema de Salud de las Fuerzas
Militares- SSFM.
• Lectura crítica y apropiación de los planes de desarrollo institucional en materia de
salud mental.
• Caracterización de las instancias de participación institucional frente al Burnout.
• Acuerdos operativos: abordaje territorial, alianzas estratégicas, cronograma de
macroprocesos, espacios de articulación y seguimiento”. (Molina & de Negri, s. f. p
6-7)

La gestión del Burnout busca incidir para producir los cambios necesarios en la construcción
de políticas institucionales en el marco de los derechos. Esta incidencia debe pensarse en
términos de cambios deseados, realistas y alcanzables. Para lograrlo, debemos asumir la
gestión como herramienta estratégica en los escenarios institucionales como en los
espacios de organizaciones sociales y diferentes actores. El trabajo de incidencia sobre el
Burnout es un proceso planificado con capacidad de respuesta frente a circunstancias
cambiantes. En la mayoría de los casos, la incidencia es un proceso planeado en forma
colectiva y consciente.

Si el dispensario Militar desea trabajar para inducir un cambio sobre el Burnout, debe
reflexionar sobre la forma en que dicho cambio puede ser generado a partir de las siguientes
consideraciones:

• Identificar personas que tienen el poder para hacer que el cambio (directores de
Sanidad Militar- Directores de Dispensario)
• Eventos pueden ser utilizados para dar a conocer los conceptos orientadores,
componentes y ventajas de la visión que se desea incorporar.
• Qué actividades le van a permitir difundir los logros obtenidos e incrementar el apoyo
de los equipos institucionales.

En el caso de la gestión del Burnout, la incidencia como parte del proceso inicial tendrá por
objetivo reconocer el Dispensario como escenario de poder y como escenario social, pero
también permitirá establecer unos intervalos regulares durante los cuales las personas
involucradas puedan hacer un alto en el camino para considerar lo avanzado y adaptar el
proceso al balance realizado.

26
Nuevos acontecimientos o la introducción de nuevos planes, programas y proyectos de
Salud Mental y específicamente del Burnout pueden obligar a revisar las percepciones
originales acerca de aquello que se está intentando cambiar. Es así como, para lograr un
cambio sostenible en el tiempo es necesario evaluar. De igual forma, el proceso de
incidencia busca responder a las dinámicas, y evaluar la adaptación a los cambios.
(Alcaldía de Bogotá- gestión social integral, 2014.).

Partiendo de las características sociales del Burnout, es importante retomar algunas

condiciones para el abordaje y generar una incidencia exitosa.

• Tener amplio conocimiento del Burnout.

• Conocer al actor o actores (lideres-colaboradores), características organizacionales
(las dinámicas de poder- vertical/horizontal).
• Identificar situaciones laborales que pueden desencadenar Burnout.
• Reconocer la presencia del otro/a. Escuchar con atención para percibir claramente
qué es lo que está diciendo y demostrar que entendemos, darle amplio espacio en
la conversación.
• Acordar puntos específicos. (Alcaldía de Bogotá- gestión social integral, 2014.).

Como resultado del análisis realizado sobre el contexto del dispensario, se establece a qué,
espacios de decisión de las instituciones y personas dirigir nuestras actividades de
incidencia. Para ello, se debe considerar la previa planificación de actividades con mayores
posibilidades de influir en cada uno de ellos.

Entre éstas podrían encontrarse las siguientes:

• Identificación de eventos y oportunidades.

• Realización de presentaciones sobre gestión del Burnout
• Sensibilización.
• Análisis de programas y proyectos de salud mental.
• Creación de oportunidades para movilizar a la población afectada por el Burnout.

Ahora bien, partiendo de estas especificaciones, es importante realizar una caracterización

breve de lo que es el Instituto de Salud de las Fuerzas Militares como establecimiento
público del orden nacional, cuenta con personería jurídica, y este sujeto a derechos y obliga
iones enmarcadas en el Decreto 1266 del 24 de junio de 1994. En el numeral 6 del artículo

27
248 de la Ley 100 de 1993, se dan las normas para el Sistema de Salud de las Fuerzas
Militares y de la Policía Nacional. En el Decreto 1301 del 22 de junio de 1994, se organiza
el Sistema de Salud de las Fuerzas Militares, de la Policía Nacional y del personal civil del
Ministerio de Defensa y del personal no uniformado de la Policía Nacional. (Sanidad Militar
de Fuerzas Militares, s. f.)

La misión de la Dirección que pertenece al Subsistema de Salud de las Fuerzas Militares

(SSFM) es la de articular la prestación de los servicios integrales de salud y los servicios
de salud operacional. La visión del Subsistema de Salud de las Fuerzas Militares es que a
2030, será una entidad que generará confianza a los usuarios en la prestación de los
servicios integrales de salud y en el mantenimiento de la salud operacional, con eficiencia
y calidad, con un equipo humano calificado y comprometido. (Sanidad Militar de Fuerzas
Militares, s. f.)

Los objetivos del SSFM están orientados a administrar recursos del Subsistema de salud e
implementar políticas que emita el consejo superior de salud Militar y policial. Mejorar la
prestación del servicio de salud a los usuarios por medio de redes prestadoras. Desarrollar
doctrinas unificadas en salud operacional. Fortalecer la sostenibilidad financiera.

En lo concerniente a Salud Mental como parte de la subdirección técnica y de gestión se

cuenta con las siguientes funciones:

• “Formular planes, programas y proyectos dirigidos a fortalecer y mantener la Salud

Mental del personal vinculado al Subsistema de Salud de las Fuerzas Militares.
• Coordinar mecanismos de control, seguimiento y evaluación de los programas de
Salud Mental implementados y ejecutados al interior del Subsistema de Salud de
las Fuerzas Militares.
• Establecer el diagnostico en Salud Mental de la población objeto, analizando los
datos epidemiológicos acerca de la morbilidad y prevalencia de los trastornos
mentales que se presentan en el Subsistema de Salud de las Fuerzas Militares.
• Generar lineamientos para el desarrollo de programas de capacitación, doctrina e
investigación científica en Salud Mental ajustados a la naturaleza del medio militar.
• Promover y mantener una cultura de auto prevención y promoción a través de la
implementación de guías, para generar corresponsabilidad institucional en el
mantenimiento de la Salud Mental.

28
 • Diseñar estrategias que permitan a los hombres y mujeres que conforman la
organización, definir su proyecto de vida en vinculación directa con su labor en la
organización.
• Formular modelos de intervención en salud mental, en coordinación con las
Direcciones de Sanidad de las Fuerzas, dirigidos a los usuarios del Subsistema de
Salud de las Fuerzas Militares.
• Establecer puntos de control, seguimiento y evaluación de los programas de Salud
Mental implementados al interior de las Fuerzas Militares.
• Desarrollar líneas de acción enfocadas a la prevención e intervención psicológica
para el personal comprometido en operaciones militares.
• Desarrollar estrategias en Salud Mental que favorezcan la potencialización de los
factores personales para la autogestión del proyecto de vida de la población en
situación de discapacidad” (Sanidad Militar de Fuerzas Militares, s. f.).

En el año 2007 se construyó el Plan Maestro de Salud Mental 2007- 2010, como respuesta
al aspecto psicológico implícito en el éxito operacional y a las condiciones político-militares
de ese momento en el país, con una mayor participación de los componentes de prevención
bajo tres líneas de acción: crisis humanas, el sentido del trabajo y el desarrollo humano,
todas ellas orientadas a constituirse en un desafío interesante para los profesionales de la
Salud Mental y las instituciones de salud que conforman el Sistema de Salud de las FF.MM.

Este plan maestro, contempla el abordaje de la salud como un proceso dinámico de

interacción entre el “individuo activo, con su herencia, su ambiente familiar, comunitario,
sociocultural, y la accesibilidad a servicios de salud, para un óptimo desarrollo de sus
potencialidades” (Sanidad Militar de Fuerzas Militares, s. f.). Uno de sus ejes fundamentales
es la prevención, fomentar la capacidad de automonitoreo y autorregulación frente a
situaciones de riesgo. Este plan, abarca los diferentes procesos de las FFMM como
reclutamiento, selección e incorporación del personal, proceso de adaptación al servicio
militar, instrucción y reentrenamiento, promoción de Salud Mental (adicciones, prevención
del suicidio) y promueve la vigilancia epidemiológica en los eventos de interés en salud
mental.

En este sentido se cuenta con un enfoque amplio desde los procesos y procedimientos
institucionales de los núcleos problemáticos de Salud Mental como el Burnout con avances
notables en torno a la consideración de los determinantes sociales y la incidencia en
ámbitos de vida cotidiana que generan su aparición.

29
En el marco del abordaje del Burnout, existe una serie de políticas que desde la salud
operacional permiten el abordaje.

• “La Salud Operacional como parte esencial del subsistema de Salud de las Fuerzas
Militares y de cada una de las Fuerzas, priorizarán el personal de sanidad para
integrar e implementar los programas de capacitación, entrenamiento e instrucción
relacionados con salud operacional.
• Se fortalecerá la red de servicios de salud interna y externa a través del sistema de
referencia y contrarreferencia.
• Se adelantará un proceso de mejoramiento que permita aprovechar su ubicación
geográfica, capacidad asistencial, Física y tecnológica, garantizando la prestación
del servicio de salud con calidad.
• El Subsistema de Salud de las Fuerzas Militares aplicará el modelo de salud pública
con base en las competencias de los niveles estratégico, ejecutivo y operativo,
teniendo en cuenta la normatividad sobre sistemas de gestión de calidad y control
interno vigente.
• El Área de Informática de la Dirección General de Sanidad Militar centralizará la
base de datos del Subsistema de Salud de las Fuerzas Militares.
• La administración del recurso humano se centralizará en la Dirección General de
Sanidad Militar, con el fin de contar con un planeamiento integral del mismo.
• Los convenios que suscriba la Dirección General de Sanidad Militar Con el Hospital
Militar Central observarán, entre otros, la prestación del servicio correspondiente al
nivel de complejidad, dentro de los criterios y parámetros que establezca el Sistema
de Referencia y Contrarreferencia” (Sanidad Militar de Fuerzas Militares, s. f.).

Esta tarea no es fácil, si se tiene en cuenta que la sociedad, el sistema de salud y los
mismos trabajadores asumen su trabajo desde perspectivas tradicionales que, pese a todo,
siguen reduciendo su labor a tareas de operación de lineamientos, mediante el estilo frontal
de intervenir en salud mental, encerrados en el espacio de la unidad prestadora de
servicios, esperando directivas que deben llegar “desde arriba”.

Sin embargo, cambios importantes se están produciendo en diversas direcciones, entre

otros: aquellos referidos al ámbito más conceptual respecto del papel de los trabajadores
de la Dirección en los aprendizajes, gestión y políticas de salud pública; la identificación de
factores del desempeño más allá de la capacitación y los salarios; la necesidad de políticas
integrales para el desarrollo profesional y humano.

30
Hay aportes fundamentales, programas y proyectos en marcha y, sobre todo, hay
experiencias en la misma dirección que muestran que los cambios en el abordaje y
mitigación del Burnout sí son posibles, si se crean las condiciones necesarias para ello.

En coherencia con lo anterior, uno de los proyectos pendientes se orienta al mejoramiento

del estatus de las profesiones de los y las trabajadoras de la Dirección. Un proyecto en el
cual se destaca la participación de ellos como actores clave en las transformaciones que la
atención en salud con la reducción del Burnout requiere.

CAPÍTULO 2: DISEÑO METODOLÓGICO

1.1. Diseño de investigación

La propuesta de investigación tiene una metodología Mixta que según Hernández,

Fernández y Baptista (2003): (…) representan el más alto grado de integración o
combinación entre los enfoques cualitativo y cuantitativo. Ambos se entremezclan o
combinan en todo el proceso de investigación, o, al menos, en la mayoría de sus etapas
(…) agrega complejidad al diseño de estudio; pero contempla todas las ventajas de cada
uno de los enfoques. (p. 21)

Diseño de investigación: descriptivo que se encarga de describir la población, situación o

fenómeno alrededor del cual se centra su estudio. Procura brindar información acerca del
qué, cómo, cuándo y dónde, relativo al problema de investigación, sin darle prioridad a
responder al “por qué” ocurre dicho problema. Como dice su propio nombre, esta forma de
investigar “describe”, no explica. https://www.lifeder.com/investigacion-descriptiva/.

Subcategoría: Etnográfico definida por Giddens como el estudio directo de personas y

grupos durante un cierto periodo, utilizando la observación participante o las
entrevistas para conocer su comportamiento social, registrando una imagen realista y fiel
del grupo estudiado; el trabajo de campo resulta ser una herramienta imprescindible.

Corte de investigación: Transversal se clasifica como un estudio observacional de base

individual que suele tener un doble propósito: descriptivo y analítico. También es conocido
como estudio de prevalencia o encuesta transversal; su objetivo primordial es identificar la
frecuencia de una condición o enfermedad en la población estudiada y es uno de los

31
diseños básicos en epidemiología al igual que el diseño de casos y controles y el de
cohortes.

1.2. Población y muestra

El Dispensario Médico Militar donde se realiza el estudio centraliza otros dispensarios

ubicados en el departamento de Cundinamarca: en los municipios de Girardot, Fusagasugá,
Nilo y La Macarena (Meta). La población que trabaja en este lugar es de 500 personas
aproximadamente.
Los criterios de selección que se tuvieron en cuenta para elegir esta población fueron los
siguientes: deben ser orgánicos del Dispensario médico, no de los satélites. La muestra:
280 trabajadores del dispensario, elegidos de forma aleatoria y voluntaria.

1.3. Variables

Se identifican las siguientes variables dentro de las dependientes se establece: presencia,

tendencia o no presencia síndrome de Burnout. Es un síndrome que se caracteriza por el
cansancio emocional, definido como el agotamiento, la despersonalización entendida como
el cambio negativo de actitudes que lleva a un distanciamiento frente a los problemas,
llegando a considerar a las personas con las que se relacionan como auténticos objetos, y
se observa falta de realización profesional, como el dar respuestas negativas hacia sí
mismos y hacia el trabajo, con manifestaciones depresivas, una moral baja, un descenso
en la productividad, lo cual lleva a una escasa o nula realización profesional. (Maslach,
Jackson, 1986). Estas tres dimensiones determinan la presencia de Burnout. Para su
evaluación, se creó el primer formato del MBI (Maslach Burnout Inventory), este instrumento
a lo largo del tiempo ha sufrido modificaciones. Es así como, en 2002 traducido al
castellano, ha sido validado para el área de salud por Gil Monte P (Gil-Monte, 2003).

Variables independientes: edad, género, estado civil, número de hijos, situación laboral,
área de trabajo (personal militar, civil planta, civil prestador de servicios/ asistencial no
asistencial), antigüedad en la empresa.

1.4. Instrumentos de medición y técnicas

32
se utilizará el cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI) (anexo1), sistematizado y
difundido a través del enlace https://forms.gle/koyjJtoxnnFeMiTD7, donde, los participantes
debían aceptar el consentimiento informado (anexo2).

Por medio de este cuestionario, se evaluó la variable dependiente, el agotamiento

emocional. De aquí, ya se podría obtener un base de datos en el programa Excel. Esta
base de datos tendría que ser organizadas en el software Excel. Aquí se tiene en cuenta
que en el diseño se cuenta con un solo grupo, estadística descriptiva.

1.5. Procedimientos

Para evaluar el síndrome de agotamiento emocional, como se mencionó anteriormente, se

tuvo en cuenta que es un cuestionario auto administrado a través de medios digitales.
Tiene 22 ítems, con 7 opciones de respuesta (escala Likert de 0 a 6). Los grados de
intensidad van desde: 0= nunca, 1= pocas veces al año o menos, 2= una vez al mes o
menos, 3= unas pocas veces al mes o menos, 4= una vez a la semana, 5= pocas veces a
la semana, 6= todos los días.

La escala está dividida en subescalas que contienen preguntas en donde, se puede

determinar el Cansancio Emocional (9 ítems: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20), la
Despersonalización (5 ítems: 5, 10, 11, 15, 22) y Realización Personal (8 ítems: 4, 7, 9,
12, 17, 18, 19, 21).

Para “Cansancio Emocional”, puntuaciones superiores a 27 son indicativas de un alto

nivel de cansancio emocional, entre 19 y 26 puntuaciones intermedias y menos de 19
niveles bajos o muy bajos. “Despersonalización”, puntuaciones superiores a 10 serían
nivel alto, entre 6 y 9 medio y menos de 6 bajo grado de despersonalización.

En el caso de “Realización Profesional” hay una particularidad al momento de la

calificación, ya que, se debe indicar que funciona en sentido contrario a las anteriores, de
0 - 33 puntos indicarán baja realización, de 34 - 39 intermedia y más o igual a 40 alta
sensación de logro.

Primero se realizará la sistematización el cuestionario de Maslach Burnout Inventory (MBI),

a través del recurso de google forms. Segundo, se distribuyó por los diferentes grupos de
WhatsApp que existen en el Dispensario, en donde están los diferentes profesionales y

33
coordinadores de área con el fin de captar información de los grupos de personal asistencial
y no asistencial.

Una vez diligenciada la encuesta, se procede a descargar la base de datos en Excel, para
después organizarla en el programa estadístico Excel y proceder a los análisis
correspondientes

1.6. Análisis estadístico

Se uso el programa estadístico Excel. Se realizo un análisis estadístico con medidas de

tendencia central, para determinar la presencia, tendencia o no presencia del agotamiento
emocional. De aquí que, la dispersión contribuiría a observar las desviaciones entre las
variables. La información se agrupo en tablas y la comparación entre variables se utilizarán
gráficos como histogramas, barras etc.

CAPÍTULO 3: RESULTADOS

A continuación, se presentan los resultados del estudio realizado con los y las 103
trabajadoras del Dispensario Militar abordados con el instrumento MBI y con la
caracterización sociodemográfica.

1. Caracterización de las variables sociodemográficas

El 84% de los trabajadores son hombres y el 16% a pesar de que el sector salud es un
sector feminizado por ser primordialmente de cuidado de los demás en este caso se refleja
la tendencia contraria en donde la mayoría son hombres.

DISTRIBUCIÓN POR SEXO

16%

HOMBRES
84% MUJERES

Figura 1 Distribución por sexo

34
El mayor grupo de edad de los trabajadores el de 45 años o más con un 40%, seguidos del
grupo de 35 a 44 años con un 33% y finalmente un 27% de los trabajadores se ubica en el
grupo de los 25 a 34 años.

GRUPOS DE EDAD
25 A 34
45 Años Años
ó Más 27%
40%

35 A 44
Años
33%
Figura 2 Grupo de edad

La mayoría del grupo de edad de 45 años o más puede suponer una gestión emocional y
de recursos y desempeños laborales que resultan protectoras frente a los riesgos de
Burnout en el contexto institucional.

El 48% de los trabajadores abordados están casados, seguidos de 22% de los trabajadores
que se encuentran solteros; 15% divorciados; 10% viudos y 5% en unión libre. Ante el
Burnout el estar casado es un factor que protege de su aparición, habría que priorizar
acciones en los trabajadores solteros, divorciados y viudos quienes están en mayor
indefensión frente al Burnout.

Estado Civil
10% 5% Union Libre
15%
Divorciado/a
22% Soltero/a
48%
Casado/a
Viudo

Figura 3 Estado Civil

35
El 37% de los y las trabajadoras tienen más de tres hijos, seguidos por el 30% que tienen
tres hijos un 18% dos hijos y un 15% un hijo.

Es notable la presencia de tres hijos y más, puede estar asociado a las condiciones
laborales estables del sector defensa y a que la mayoría de los trabajadores pertenece al
grupo etario de 45 años y más.

Número de hijos
15% 1 hijo
37%
18% 2 hijos
30%
3 hijos

Figura 4 Número de hijos

El 54% de los trabajadores se encuentran laboralmente bajo orden de prestación de

servicios lo cual supone un estresor que aumenta el riesgo de Burnout dada su extrema
flexibilización y las consecuencias sobre las dimensiones socioemocionales al no permitir
una estabilidad y la posibilidad de planear la vida en el mediano y largo plazo; un 27% de
los trabajadores son personal de planta y finalmente un 19% hacen parte del cuerpo militar.

Situación Laboral

19% Militar

Personal
54% de Planta
27%

Figura 5 Situación Laboral

Dentro de las áreas más destacadas se encontró que 95 trabajadores el 16% de los 569
del dispensario trabajan en el área de medicina, otros 95 trabajadores 16% trabajan en
terapia respiratoria, 87 15.2% desempeñan sus labores en el nivel administrativo y
asistencial, 79 14% trabajadores en fonoaudiología, y 68 12% en odontología. Las áreas de

36
cuidado de los demás son las más frecuentes a excepción del personal administrativo, lo
cual supone que haya mayor riesgo de presencia de Burnout de estos trabajadores.

Área de trabajo
95 87 95
100 79
80 68
60 45
36
40 15 19 18
12
20
0

Figura 6 Área de trabajo

De los 128 trabajadores que respondieron a esta pregunta 49 38.25%, tienen entre 2 y 10
años de antigüedad; seguidos de 36 trabajadores 28.12% que tienen entre 10 y 20 años;
los 25 trabajadores que llevan menos de un año representan el 19.53% y finalmente 18
trabajadores 14.06% llevan más de 20 años de antigüedad.

Antigüedad
entre 2 y 10 años 49
entre 10 y 20 años 36
Menos de 1 año 25
Más de 20 años 18

0 10 20 30 40 50 60

Figura 7 Antigüedad

De los 128 trabajadores que respondieron a esta pregunta 49 38.25%, tienen entre 2 y 10
años de antigüedad; seguidos de 36 trabajadores 28.12% que tienen entre 10 y 20 años;
los 25 trabajadores que llevan menos de un año representan el 19.53% y finalmente 18
trabajadores 14.06% llevan más de 20 años de antigüedad.

37
La diversidad generacional entre los trabajadores del Dispensario permite configurarse
como un factor protectivo frente al Burnout en términos de la gran cantidad de experiencias
de afrontamiento y gestión de las diferentes situaciones que entrañan un riesgo de Burnout.

Frente a los 103 resultados capturados por el instrumento MBI se reflejaron los siguientes
resultados asociados a las dimensiones de cansancio (agotamiento) emocional; realización
personal y despersonalización, según la escala Likert aplicada y con un alcance descriptivo
inicial.

2. Tendencia Burnout

Ahora bien, al analizar las tendencias de Burnout, en la tabla 1, se puede evidenciar que,
un total de 63 profesionales (61%) presentaban Tendencia a Síndrome de Burnout. El resto
de los profesionales, el 39% (40 personas) no padecían Burnout.

Tabla 1 Tendencia Burnout

Puntaje
N %
requerido

Burnout 0 0% 132

Tendencia
a padecer
Burnout 64 61% 44-87

Sin
Burnout 40 39% 0-43

En cuanto a la distribución de la Tendencia de Burnout, según las variables

Sociodemográficas, fue más frecuente en el sexo femenino, con un total de 53, lo que
representa el 51% (Tabla 2).

En lo referente a la edad, presentan más tendencia a padecer Burnout, el grupo de edad

de 22-34, con un 33%. Por último, queda asociar la situación laboral, en la que el personal

38
con contrato por prestación de servicios es el que tiene más tendencia de Burnout, con un
44%. (Tabla 2).

Asimismo, observando las profesiones o ramas desempeñadas, es posible ver en la tabla

dos que dentro de las tendencias de Burnout están las siguientes carreas: auxiliar de
enfermería con 20%, personal de odontología con el 13%, profesionales en enfermería con
10%. Seguidamente están los profesionales en medicina, fonoaudiología, fisioterapia,
enfermería con cargo administrativo con el 4%.

Tabla 2 Tendencia de Burnout por variables sociodemográficas

Población (n) Tendencia Burnout (TB) No tendencia Burnout (NTB) %TB %NTB

masculino 16 10 6 10% 6%

Genero

Femenino 87 53 34 51% 33%

20-34 51 34 17 33% 17%

Edad 35-44 43 22 21 21% 20%

45 o mas 9 7 2 7% 2%

Militar 17 9 8 9% 8%

Situación Laboral Planta 20 10 10 10% 10%

Prestador de Servicios 66 45 21 44% 20%

Administrativo 9 7 2 7% 2%

Administrativo/Asistencial 12 5 7 5% 7%

Auxiliar de Enfermería 22 21 1 20% 1%

Área de Trabajo

Bacteriología 8 2 6 2% 6%

Enfermería 11 10 1 10% 1%

Enfermería Administrativo 4 4 0 4% 0%

39
 Fisioterapia 5 2 3 2% 3%

Fonoaudiología 4 4 0 4% 0%

Medicina 6 4 2 4% 2%

Odontología 20 13 7 13% 7%

Terapia Respiratoria 1 0 1 0% 1%

Trabajo Social 1 0 1 0% 1%

En cuanto a las subescalas la más afectada fue la realización profesional con 39%,
seguida de Despersonalización con un 12%. Por lo tanto, la dimensión menos afectada fue
el Cansancio Emocional, con un 5%. (Tabla 3).

Tabla 3. Puntuaciones en las tres escalas del Maslach Burnout Inventory.

%bajo %medio %alto

Cansancio Emocional

n= 90 8 5

% 87% 8% 5%

Despersonalización

n= 85 5 12

% 83% 5% 12%

Realización Profesional

n= 26 37 40

% 25% 36% 39%

Los resultados obtenidos muestran que la dimensión más afectada fue la de Realización
Personal. Algunos estudios consultados reflejan que la dimensión afectada en la mayoría
de los casos es el Cansancio Emocional, con una amplia diferencia a la dimensión de
Despersonalización. En este caso los resultados son contrapuestos. Diversos estudios

40
muestran que el sexo femenino presenta mayor Tendencia a presentar Burnout, lo cual
coindice con los datos hallados en el dispensario Médico.

3. Análisis del Burnout por dimensiones

3.1 Cansancio emocional/agotamiento emocional

Teniendo en cuenta los resultados anteriores, se presenta análisis desde las dimensiones:
Cansancio Emocional:

La primera variable de esta dimensión está basada en la pregunta “me siento

emocionalmente agotado por mi trabajo”, 31 trabajadores 30.09% afirmaron que nunca lo
han sentido; 33 trabajadores 32.03% lo sintieron pocas veces al año o menos;12
trabajadores 11.65%pocas veces a la semana y 11 trabajadores 10.67% una vez al mes o
menos.

Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo

todos los días 1

pocas veces a la semana 12
una vez a la semana 7
unas pocas veces al mes o menos 8
una vez al mes o menos 11
pocas veces al año o menos 33
nunca 31

Figura 8 Me siendo Emocionalmente agotado por mi trabajo

La relativa baja frecuencia pocas veces al año o menos de esta sensación entre los
trabajadores permite afirmar que hay picos de agotamiento específicos durante el año que
comprometen la dimensión emocional de los trabajadores.

41
 Me siento cansado al final de la jornada de trabajo

todos los días 9

pocas veces a la semana 13
una vez a la semana 12
unas pocas veces al mes o menos 14
una vez al mes o menos 15
pocas veces al año o menos 30
nunca 10

Figura 9Me siento cansado al final de la jornada de trabajo

29.12% 30 trabajadores reportaron sentirse cansados al final de la jornada de trabajo con

frecuencia de pocas veces al año o menos, seguidos de 15 trabajadores 14.56%que se
sienten así una vez al mes o menos y 14 trabajadores 13.59% unas pocas veces al mes o
menos.

La poca frecuencia de esta sensación muestra una gestión adecuada de los tiempos,
procesos y procedimientos dentro de la jornada laboral situación que reduce la exposición
a situaciones de Burnout.

62 trabajadores 60.19% nunca se sintieron fatigados cuando se levantaban en la mañana

y tenían que ir a otro día de trabajo, seguidos de 20 19.41% que lo hicieron pocas veces al
año o menos.

Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana y

tengo que ir a otro día de trabajo

todos los días 0

pocas veces a la semana 4

una vez a la semana 2

unas pocas veces al mes o menos 7

una vez al mes o menos 8

pocas veces al año o menos 20

nunca 62

Figura 10 Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana y tengo que ir a otro día de trabajo

42
Las frecuencias descritas presentan un panorama alentador frente a la motivación de los y
las trabajadoras del Dispensario como consecuencia de un ajuste de turnos que permite
acoplar tiempos laborales con tiempos de descanso.

86 trabajadores 83.49% nunca manifestó que es de mucho esfuerzo trabajar todo el día con
sus compañeros, por lo tanto, muestra que el ambiente de trabajo es digno y favorece el no
surgimiento de conflictos o de otro lado dado el carácter castrense de la institución no hay
lugar a conflictos dada la verticalidad de las relaciones entre lo estratégico, lo misional y el
apoyo al interior del Dispensario.

Trabajar todo el día con mis compañeros es de mucho

esfuerzo

todos los días 1

pocas veces a la semana 1
una vez a la semana 2
unas pocas veces al mes o menos 2
una vez al mes o menos 3
pocas veces al año o menos 8
nunca 86

Figura 11 Trabajar todo el día con mis compañeros es de mucho esfuerzo

46.60% 48 trabajadores nunca se sintieron cansados por su trabajo, seguidos de 26

trabajadores 25.24% que se sintieron así pocas veces al año o menos. Lo cual expresa un
buen manejo de los tiempos y la presencia de picos anuales de cansancio que están desde
el marco gestionable en cuanto a la poca complejidad que reviste.

43
 Me siento cansado por mi trabajo

todos los días 3

pocas veces a la semana 6

una vez a la semana 3

unas pocas veces al mes o menos 9

una vez al mes o menos 8

pocas veces al año o menos 26

nunca 48

Figura 12 Me siento cansado por mi trabajo

85 trabajadores 82.52% nunca se sintieron frustrados por su trabajo, seguidos de 10 9.70%

se sintieron así pocas veces al año o menos. Tal situación muestra una adecuada
disponibilidad de recursos materiales y emocionales de los trabajadores dentro del
dispensario, así las cosas, los episodios de frustración obedecen a situaciones
extraordinarias que rebasan el alcance de los recursos de los trabajadores.

Este trabajo me frustra

todos los días 0

pocas veces a la semana 3

una vez a la semana 0

unas pocas veces al mes o menos 1

una vez al mes o menos 3

pocas veces al año o menos 10

nunca 85

Figura 13 Este trabajo me frustra

47 trabajadores 45.63% nunca creyeron que estaban trabajando demasiado, seguidos de

20 trabajadores 19.41% creyeron que pocas veces al año o menos estuvieron trabajando
demasiado y 16 trabajadores 15.53% creyeron que estuvieron trabajando demasiado una
vez al mes o menos.

44
 Creo que estoy trabajando demasiado

todos los días 6

pocas veces a la semana 7

una vez a la semana 2

unas pocas veces al mes o menos 5

una vez al mes o menos 16

pocas veces al año o menos 20

nunca 47

Figura 14 Creo que estoy trabajando demasiado

Los procesos y procedimientos de asignación de turnos y gestión del tiempo de los

trabajadores construidos en el dispensario contribuyen a que no haya la creencia de estar
trabajando demasiado en los trabajadores y manteniendo con esto a raya a la posibilidad
del surgimiento del Burnout en la vida cotidiana de los trabajadores en el ámbito laboral.

Trabajar con muchas personas me produce estrès

todos los días 1

pocas veces a la semana 2

una vez a la semana 5

unas pocas veces al mes o menos 1

una vez al mes o menos 5

pocas veces al año o menos 7

nunca 82

Figura 15 Trabajar con muchas personas me produce estrés

79.61% 82 trabajadores nunca consideraron que trabajar con muchas personas les
produjera estrés. Esta situación habla muy bien del ambiente laboral del dispensario y

45
reitera que la verticalidad de las relaciones del ámbito institucional Militar no da lugar a
conflictos entre los trabajadores del dispensario.

Me siento acabado

todos los días 2

pocas veces a la semana 1

una vez a la semana 3

unas pocas veces al mes o menos 3

una vez al mes o menos 2

pocas veces al año o menos 4

nunca 88

Figura 16 Me siento acabado

88 trabajadores 85.43% nunca se han sentido acabados en su trabajo, evidenciando que

hay soporte emocional y material de las diferentes labores misionales, de apoyo y
estratégicas de los y las trabajadoras del dispensario.

3.2 Realización profesional

67 trabajadores 65.04% todos los días comprendieron como se sienten los pacientes y otras
personas del trabajo, seguidos de 16 trabajadores 15.53% lo hicieron una vez al mes o
menos. Esto muestra que hay una gran empatía entre los trabajadores del dispensario y los
usuarios/pacientes, esta empatía asegura que haya mejor calidad y calidez en la prestación
de los servicios que ofrece el dispensario.

46
 Fácilmente comprendo como se sienten los pacientes u
otras personas de mi trabajo

todos los días 67

pocas veces a la semana 7

una vez a la semana 0

unas pocas veces al mes o menos 2

una vez al mes o menos 16

pocas veces al año o menos 2

nunca 9

Figura 17 Fácilmente comprendo cómo se sienten los pacientes u otras personas de mi trabajo

77.66% 80 trabajadores todos los días resolvieron de manera eficaz los problemas
personales, la pertenencia al grupo de edad de 45 años y más incide en esta mayoría en
términos de la madurez en las interacciones que son intensivas en asertividad y con esto
reducen el riesgo de secuestros emocionales o reactividad ante el surgimiento de los
problemas personales.

Resuelvo de manera eficaz los problemas personales

todos los días 80

pocas veces a la semana 5
una vez a la semana 1
unas pocas veces al mes o menos 1
una vez al mes o menos 7
pocas veces al año o menos 5
nunca 4

Figura 18 Resuelvo de manera eficaz los problemas personales

70 trabajadores 67.96% todos los días influyeron positivamente con su trabajo en la vida de
otras personas, seguidos de 10 trabajadores 9.70% influyeron una vez al mes o menos
positivamente con su trabajo en la vida de otras personas.

47
 Influyo positivamente con mi trabajo en la vida de otras
personas

todos los días 70

pocas veces a la semana 6

una vez a la semana 4

unas pocas veces al mes o menos 6

una vez al mes o menos 10

pocas veces al año o menos 3

nunca 4

Figura 19 Influyo positivamente con mi trabajo en la vida de otras personas

Dentro del campo del cuidado de los demás, las profesiones asociadas al área de la salud
cuentan con alta reputación y son fuente de respeto entre colegas y usuarios/pacientes,
sumado a las prácticas de las interacciones en los ámbitos militares potencia su influencia
solemne y magnifica los efectos positivos de las prácticas de los profesionales de la salud
del dispensario militar.

Me siento muy activo

todos los días 68

pocas veces a la semana 10

una vez a la semana 4

unas pocas veces al mes o menos 6

una vez al mes o menos 7

pocas veces al año o menos 3

nunca 1

Figura 20 Me siento muy activo

68 trabajadores 66% se sintieron muy activos todos los días seguidos de 10 trabajadores
9.70% se sintieron muy activos pocas veces a la semana.

48
Esto denota la gran motivación que los trabajadores en el cumplimiento de sus tareas
cotidianas en el dispensario Militar y la reducción de los riesgos de aparición de Burnout en
este contexto.

Figura 21 Puedo crear ambientes relajados con mis compañeros y pacientes

Puedo crear ambientes relajados con mis compañeros y

pacientes

todos los días 61

pocas veces a la semana 11
una vez a la semana 6
unas pocas veces al mes o menos 8
una vez al mes o menos 12
pocas veces al año o menos 3
nunca 2

59.22% 61 trabajadores pueden crear ambientes relajados con sus compañeros y pacientes
todos los días seguidos de 12 trabajadores 11.65% que hacen lo mismo una vez al mes o
menos y 11 trabajadores 10.67% pocas veces a la semana.

Esta creación de ambientes relajados es la evidencia más sólida de una serie de acciones
protectoras frente al Burnout que se han podido construir desde lo colectivo con un nivel de
apropiación tal que hace que se práctica de forma cotidiana.

Figura 22 Me siento con energía después de trabajar

Me siento con energía después de trabajar

todos los días 50

pocas veces a la semana 16
una vez a la semana 4
unas pocas veces al mes o menos 8
una vez al mes o menos 13
pocas veces al año o menos 8
nunca 3

49
48 trabajadores 48.54% se sienten con más energía todos los días después de trabajar,
seguidos por 16 trabajadores 15.53% que se sienten así pocas veces a la semana y 13
trabajadores 12.62% una vez al mes o menos.

Es necesario ubicar a los trabajadores que pertenecen a las frecuencias de pocas veces a
la semana y una vez al mes o menos para establecer las causas del agotamiento reportado
por los y las trabajadoras.

Figura 23 He conseguido muchas cosas con mi profesión

He conseguido muchas cosas con mi profesiòn

todos los días 73

pocas veces a la semana 5
una vez a la semana 6
unas pocas veces al mes o menos 1
una vez al mes o menos 9
pocas veces al año o menos 6
nunca 1

70.87% 73 trabajadores reportan que todos los días han conseguido muchas cosas con su
profesión, situación que permite potenciar acciones protectoras basada en la satisfacción
profesional directa y personal indirecta que hacen remota la posibilidad de que surjan
conflictos asociados desde lo individual o lo colectivo al Burnout en el dispensario.

Figura 24 En mi trabajo, resuelvo los problemas con calma

En mi trabajo, resuelvo los problemas con calma

todos los días 71

pocas veces a la semana 3
una vez a la semana 1
unas pocas veces al mes o menos 8
una vez al mes o menos 15
pocas veces al año o menos 5
nunca 0

50
71 trabajadores 68.93% todos los días en su trabajo resuelven los problemas con calma y
15 trabajadores 14.56% los resuelven de esa manera una vez al mes o menos. La calma
asociada a la competencia socioemocional de resolución de problemas con la alta
frecuencia reportada requiere rescatar y transferir las buenas prácticas a los 15
trabajadores que lo hacían una vez al mes o menos para aumentar la cobertura de la gestión
calmada de los problemas en el trabajo y la reducción de riesgos de aparición de Burnout
en el dispensario.

3.3 despersonalización

Figura 25 Creo que trato a las personas como si fueran objetos

Creo que trato a las personas como si fueran

objetos
todos los días 3
pocas veces a la semana 0
una vez a la semana 2
unas pocas veces al mes o menos 0
una vez al mes o menos 0
pocas veces al año o menos 1
nunca 97

94.17% 97 trabajadores del dispensario nunca creen que tratan a las personas como
objetos demostrando la ética profesional y el reconocimiento de los usuarios/pacientes que
reciben sus servicios de salud, bajo estas condiciones no cabe la posibilidad de aparición
de esta dimensión del Burnout en el entorno laboral.

51
 Figura 26 Me he vuelto más insensible de desde que ejerzo este trabajo

Me he vuelto màs insensible desde que ejerzo este

trabajo

todos los días 5

pocas veces a la semana 2

una vez a la semana 1

unas pocas veces al mes o menos 2

una vez al mes o menos 4

pocas veces al año o menos 4

nunca 85

82.52% 85 trabajadores nunca se han vuelto más insensibles desde que ejercen este
trabajo, lo que evidencia que el reconocimiento de los demás, desde sus acciones,
emociones y pensamientos ayuda a que los servicios sean integrales y tengan mejor
resonancia positiva en usuarios/pacientes del dispensario.

Figura 27 Me preocupa el hecho de que este trabajo me está volviendo “duro” emocionalmente

Me preocupa el hecho de que este trabajo me este

volviendo "duro" emocionalmente

todos los días 6

pocas veces a la semana 0
una vez a la semana 2
unas pocas veces al mes o menos 3
una vez al mes o menos 6
pocas veces al año o menos 10
nunca 75

72.81% 75 trabajadores nunca les preocupan el hecho de que este trabajo los esté
volviendo “duros” emocionalmente lo cual potencia el cumplimiento de los estándares de
calidad y calidez en la atención a los usuarios/pacientes del dispensario.

52
 Figura 28 No me preocupa lo que pasa con mis pacientes o compañeros de trabajo

No me preocupa lo que pasa con mis pacientes o

compañeros de trabajo

todos los días 18

pocas veces a la semana 5
una vez a la semana 3
unas pocas veces al mes o menos 2
una vez al mes o menos 4
pocas veces al año o menos 5
nunca 66

66 trabajadores 64% nunca no les preocupa lo que pasa con los pacientes o compañeros
de trabajo, ratificando la empatía en la prestación de los servicios de salud, hay que poner
el foco en los 18 trabajadores 17.47% que todos los días no les preocupa lo que pasa con
sus pacientes o compañeros de trabajo, situación que requiere enfocar los planes y
programas de mejoramiento que se establezcan en el dispensario para mitigar el Burnout.

Siento que me culpan por los problemas de mis pacientes

u otros

todos los días 2

pocas veces a la semana 3

una vez a la semana 2

unas pocas veces al mes o menos 4

una vez al mes o menos 4

pocas veces al año o menos 9

nunca 79

Figura 29 Siento que me culpan por los problemas de mis pacientes u otros

79 trabajadores76.69% nunca sintieron que los culparon por los problemas de sus
pacientes u otros, lo cual demuestra que hay una adecuada apropiación de procesos y
procedimientos que permiten que haya trazabilidad de las acciones realizadas por cada

53
responsable según los puntos de contacto establecidos en los diferentes planes, programas
y proyectos de Salud Mental del dispensario militar.

CAPÍTULO CUATRO: PROPUESTA/DISEÑO/PLAN/DESARROLLO

DE LA SOLUCIÓN AL PROBLEMA

1. Actividades específicas que contiene la solución/estrategia práctica

propuesta

Según la Ley 1616 de 2013 la Salud Mental es un estado dinámico que se expresa en la
vida cotidiana a través del comportamiento y la interacción de manera tal que permite a los
sujetos individuales y colectivos desplegar sus recursos emocionales, cognitivos y mentales
para transitar por la vida cotidiana, para trabajar, para establecer relaciones significativas y
para contribuir a la comunidad.

La convivencia, entendida como el desarrollo y sostenimiento de relaciones interpersonales

basadas en: el respeto, la equidad, la solidaridad, el sentido de pertenencia, el
reconocimiento de la diferencia, la participación para la construcción de acuerdos, el
ejercicio de los derechos humanos; para el logro del bien común, el desarrollo humano y
social.

Este componente incluye la promoción de la Salud Mental y en especial del Burnout en el

dispensario militar, el cual según los hallazgos de este trabajo tiene sus factores y entornos
protectores para la convivencia social en ámbitos adicionales como los familiares, escolares
y comunitarios.

El Burnout debe asumir una perspectiva promocional para su mitigación. Esta categoría
incluye la apropiación de un pensamiento estratégico y el análisis de la determinación social
de la salud especialmente la mental y la calidad de vida, que asume un nuevo modo de
hacer, lo que implica un nuevo modo de pensar, de aprehender una realidad compleja que
desea ser transformada para lograr la garantía del derecho a la salud de los y las
trabajadoras del dispensario militar.

Se pretende por tanto progresivamente, generar transformaciones en la forma de

comprender, entender y vivir la realidad del Burnout llevando a actuar conjuntamente en

54
procesos de organización basadas en la capacidad de acción. La construcción y gestión
del conocimiento de esta temática implica la realización de diagnósticos locales como
lecturas contextuales, visualización de imaginarios colectivos, laborales y familiares e
individuales, para pensar, comprender y actuar en torno a las acciones de mayor impacto
en los determinantes del Burnout compartiendo miradas y produciendo un nuevo
conocimiento que sustente el accionar desde el contexto próximo del dispensario Militar a
favor de la salud de sus trabajadores.

Los procesos centrales en esta propuesta son:

• Coordinación de la recolección y análisis de la información primaria y secundaria de

Promoción y Prevención del Burnout, según ámbitos, por edades e Inter seccional
y de la información disponible en reportes o boletines epidemiológicos disponibles,
desarrollo de servicios del dispensario y de actores y sectores estratégicos
presentes en sus contextos próximos, en el marco del proceso de gestión social
integral del Burnout.
• Apoyo a los procesos para la recolección, georreferenciación y análisis de
información primaria y secundaria de según ámbitos, por edades e intersecciones,
que aporten al análisis de la determinación social de los niveles misionales, apoyo
y estratégicos del dispensario.

Se generarán los siguientes subproductos:

• Guía técnica para la actualización de los diagnósticos participativos de Burnout del

dispensario
• Asesoría y acompañamiento técnico para el desarrollo metodológico del análisis de
Situación de Salud Mental del dispensario
• Plan de trabajo concertado para la actualización del diagnóstico anual.
• Caja de herramientas conceptuales y metodológicas
• Documento descriptivo y analítico por variables demográficas de los espacios de
trabajo del dispensario las caracterizaciones de lectura de realidades y de
respuestas integrales frente al Burnout con enfoque poblacional, diferencial y
sensible al contexto de y la incidencia del dispensario.
• Informes trimestrales de los avances del proceso.

Y los siguientes productos:

55
 • Actualización de los Diagnósticos disponibles que sobre el tema del Burnout se
hayan realizado en el dispensario militar, con participación social divulgado y
socializado con los actores del dispensario Militar y de los contextos próximos y de
incidencia.
• Llevar a cabo reuniones de planeación, coordinación, seguimiento o capacitación
convocadas por la división de salud de las fuerzas militares
• Promover la conformación de grupos de estudios sobre temáticas conceptuales,
metodológicas y de asuntos prioritarios del Burnout.
• Realización de procesos de réplica a los equipos de salud pública de la ruta de
atención para mitigar el Burnout como de las temáticas abordadas en los módulos
temáticos a nivel misional, a través de los grupos de estudio.

Además, se llevarán a cabo las siguientes actividades que permitan el desarrollo de la

propuesta.

• Mantenimiento del archivo documental como de otros documentos entregados al

dispensario Militar durante las últimas vigencias de los planes anteriores de trabajo
del dispensario.
• Archivo trimestral de caja de herramientas en medio magnético y físico, que
consolide información en coherencia con los procesos adelantados en el
cronograma de trabajo que se acuerde con la propuesta.
• Informes trimestrales del proceso.
• Base de datos del archivo documental en Burnout del dispensario.

1.1 Actividades específicas que contiene la solución/estrategia práctica propuesta:

• Impulsar la promoción de la salud, una cultura del auto cuidado y la

corresponsabilidad social en torno a la Salud Mental y a la mitigación de causas y
efectos del Burnout en el ámbito laboral del dispensario
• Incidir en la transformación de los imaginarios sociales y culturales que modifiquen
comportamientos y generen entornos protectores para el Burnout en particular y la
Salud Mental y la convivencia en general.

56
 • Promover los factores protectores de la Salud Mental y la convivencia del
dispensario en población general y población e individuos con riesgos específicos
de Burnout.
• Desarrollar procesos de articulación transectorial entre los diferentes actores,
instituciones y comunidad para identificar e intervenir de manera positiva los
determinantes psicosociales de calidad de vida de la población trabajadora del
dispensario expuestos a situaciones de Burnout.

Actividades de intervención en relación con las subescalas cansancio emocional:

• Mantenerse informado sobre el estrés, signos de alarma. Difusión de boletín y

presencial. Noche realización de video con enlace de asistencia.
• Fomentar los estilos de vida saludable
• Se recomienda desarrollar los procesos de retroinformación grupal e interpersonal
• Brindar herramientas para identificar fatiga por compasión
• Realización de actividades gratificantes
• Fortalecimiento de autoimagen
• Entrenamiento en relajación.
• Fortalecimiento de vínculos familiares
• Fortalecer el buen ambiente de trabajo, hay que reconocer que una situación es la
que se ve otra la que se vive, otra la que se siente. Analizar expresiones
generalizadoras
• Entrenamiento en reconocimiento de emociones- modelo ARC
• Difusión caja de herramientas para el autocuidado.

Atenciones para subescala afectada despersonalización:

• Fortalecimiento en campañas de humanización

• Fortalecer en entregas de turno estrategia de ventilación
• Identificación de los propios límites (emociones (¿que siento de?, pensamientos
(preocupaciones dificultad para concentrase), dolores en el cuerpo,
comportamientos (cambios en rutinas, ingesta de alcohol, cigarrillo, dificultad para
dormir-psicología).

Acciones de rehabilitación brindadas a las personas a fin de que puedan utilizar sus
capacidades. Intervenciones individuales.

57
Acciones grupales, preparación del grupo activación o briefing (reduce la incertidumbre)

• Espacio corto al comenzar el turno.

• Objetivo: contar las novedades y situaciones de la clínica, saber cómo llegar los
equipos de trabajo.
• Permitir a cada uno que exprese como se siente hoy, inquietudes…
• Informar sobre las tareas y lo que se espera del personal a lo largo del turno.

Desactivación o defusing

• Al terminar el turno
• Sirve para la prevención de daños, emocionales, comunicación del equipo
• Objetivo: informar sobre los hechos y estado de estrés del equipo, potenciar
recursos de afrontamiento.
• No es estructurado, pero, sigue los siguientes pasos:
• Introducción (funcionamiento y objetivos)
• Explotación (relatar los hechos, como se ha sentido, que necesidades hay)-
• Información y cierre (resumen del relato de los asistentes, lesiones aprendidas,
normalizar reacciones, reforzar recursos de afrontamiento, pautas de autocuidado).

CAPÍTULO CINCO: CONCLUSIONES GENERALES

Partiendo de la conceptualización del Burnout es importante resaltar que la ansiedad y la

depresion son reacciones emocionales al estrés. Existe un vínculo, el cual origina
preocupaciones en términos de Salud Física y Mental, sin embargo, las correlaciones
requieren mayor estudio.

Existen moderadores y mediadores en el Burnout. Estos se caracterizan por la competencia

interna al nivel de las organizaciones, competencia externa (mercado), relaciones sociales
negativas construidas al interior de la organización, sensación de perdida de apoyo de
superiores. De igual forma, existen características personales que podrían predecir la
presencia de este fenómeno como lo son las características de personalidad.

Para prevenir el Burnout, es necesario fortalecer el apoyo social dentro de la organización.

También, favorecer el contacto con familiares y amigos.

58
De los resultados hallados permiten poner de relieve algunos de los aspectos que
intervienen en el proceso de Burnout en el dispensario militar:

Las normativas gubernamentales sobre salud ocupacional imponen a los empleadores que
implementen intervenciones preventivas que tienen que ver con el estrés laboral y el
Burnout, lo cual requiere que se haga mayor posicionamiento de los procesos y
procedimientos institucionales que permitan afectar positivamente el Burnout no solo desde
lo individual, sino desde lo colectivo e institucional/organizacional.

• La importancia de los componentes personales en la aparición del Burnout.

• La influencia de la formación profesional en la que se cometen errores que
incrementan las falsas expectativas, donde existe una desconexión entre los
conocimientos teóricos y su aplicación, a pesar de la adquisición gradual de
habilidades para la gestión del Burnout entre los y las trabajadoras del
dispensario.
• El hecho de que las condiciones del contexto del trabajo han estado
notablemente cuidadas y aún no se les ha dado la importancia que tienen,
afectando positivamente la satisfacción de los trabajadores.
• El instrumento MBI (IBM) permite tomar el pulso de la situación individual, del
equipo y de la organización profesional de los distintos servicios humanos, para
introducir cambios que mejoren la gestión de las experiencias emocionales
negativas derivadas de su trabajo.

CAPÍTULO SEIS: RECOMENDACIONES PARA LA

IMPLEMENTACIÓN EXITOSA DE LA SOLUCIÓN O DERIVADAS DE
LA IMPLEMENTACIÓN REALIZADA.

1. Recomendaciones

A continuación, se presentan las siguientes recomendaciones que aseguren la

implementación realizada:

• Adoptar y aplicar las políticas y normas establecidas para el cumplimiento de las

metas del plan de Salud Mental de las Fuerzas Militares y el Ministerio de Salud.

59
 • Cumplir con el Sistema Obligatorio de Garantía de la Calidad de la Atención en
Salud – SOGCS y diseñar rutas que tengan en cuenta las buenas prácticas que
desde el dispensario se hayan trabajado en materia de Burnout.
• Coordinar las metas y las acciones a cumplir en el marco del Plan de Salud Mental
de las Fuerzas Militares con las del dispensario militar.
• Incorporar los indicadores del MBI (IBM) de medición del Burnout para medir logros
en salud del dispensario militar
• Generar la información requerida desde las acciones de mitigación del Burnout por
el sistema de información de salud de las fuerzas militares y las plataformas del
Ministerio de Salud.
• Implementar mecanismos de seguimiento, evaluación y mejoramiento continuo de
las acciones de promoción de la salud y prevención de los riesgos del Burnout en el
ámbito laboral del dispensario.
• Generar la información requerida por el sistema de información de salud institucional
y de las entidades territoriales a las que pertenece el dispensario.
• Participar desde las buenas prácticas para mitigar el Burnout en la operación de la
vigilancia en Salud Mental en sus componentes de vigilancia en salud pública,
vigilancia en salud en el entorno laboral e inspección, vigilancia y control de la
gestión del Sistema General de Seguridad Social en Salud – SGSSS.

2. Limitaciones en la implementación de la
propuesta/estrategia/diseño/desarrollo:

El primer punto de reflexión sobre los datos obtenidos tiene que ver con las limitaciones del
presente estudio. Debido a las limitaciones que este síndrome genera en el trabajador, se
encontró que no hay un reporte consistente de episodios que incluyeron al Burnout como
causa de situaciones de incapacidad laboral, tanto temporal como permanente.

Por otro lado, se podría entender que la causa de la incapacidad laboral en trabajadores
que padecían Burnout del dispensario era de origen común frente a un origen
exclusivamente laboral, y ello puede ser debido a que con frecuencia el Burnout va en
simultánea a otro tipo de patologías que inciden también en la capacidad laboral del
trabajador del dispensario.

60
La consideración a nivel normativo del Burnout como enfermedad profesional, ni ninguna
otra psicopatología, encajaban en ninguna de las enfermedades incluidas en la lista de
enfermedades profesionales emitida por la OIT. Este proceso en la lista de enfermedades
profesionales de la OIT de trastornos mentales y comportamentales asociados a
determinadas condiciones laborales se asoma en el mediano y largo plazo de la mano de
un ajuste normativo basado en la construcción del conocimiento que se haga frente al
Burnout.

Como producto del desgaste laboral y no de un proceso de victimización, como sí ocurre

en otros fenómenos como el acoso laboral o acoso psicológico el Burnout, como riesgo
psicosocial requiere seguir fortaleciendo sus factores protectivos y que evite reclamaciones
de los y las trabajadoras en el futuro. En el cual el protagonismo de la importancia de la
participación del psicólogo, médico o profesional en salud ocupacional en la evaluación e
intervención ante un fenómeno de tanta repercusión laboral, sanitaria y legal para el
desarrollo del Plan De Salud Mental de las Fuerzas Militares.

Proyectos futuros que soportarían o le darían continuidad a la propuesta

Este trabajo debería ser difundido en otros dispensarios para que tomen conciencia de la
importancia de las condiciones de salud y trabajo de los trabajadores y su repercusión en
el desarrollo del proceso de atención con calidad y calidez hacia los usuarios/pacientes.

Se requiere aumentar la disponibilidad de programas del Plan de Salud Mental preventiva

de las Fuerzas Militares de común acuerdo con el Ministerio de Salud, universidades y
organismos de cooperación y multilaterales.

El mejoramiento y buen mantenimiento de los espacios de atención misional, la dotación

de recursos para la Salud Mental y la asesoría psicosocial que pudieran requerir los
trabajadores del dispensario militar.

Se requiere que los trabajadores tengan seguimientos sistemáticos de su estado de Salud

Mental que genere programas integrales de promoción de la salud, con participación
intersectorial para mantener acciones conjuntas de mitigación del Burnout.

Es indispensable el fortalecimiento y aumento de la cobertura de un programa de recreación

y buen uso del tiempo libre destinado a los trabajadores para mejorar su situación mental.

61
Es evidente que las condiciones de trabajo y salud de los trabajadores tiene que continuar
siendo investigado desde las múltiples pistas que aparecen de este y otros estudios
realizados, sin embargo, los resultados muestran ya caminos a seguir, estrategias a
construir, programas que pueden ser implementados desde un esfuerzo colectivo que
incluya a los propios trabajadores y que incluya a otros responsables del su desarrollo
profesional y humano.

62
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68
ANEXOS

Anexo 1. Inventario Burnout

Datos básicos: marque con una x

A) Sexo Orden de prestación de servicios ____

Hombre___ mujer____
F) Área de trabajo
B) Edad Administrativo ___
Entre 20-34 años ___ Medicina ___
Entre 35-44 años ___ Odontología ____
Entre 45 ò más años__ Fisioterapia ___
Fonoaudiología ___
C) Estado civil Terapia respiratoria ___
Soltero___ Bacteriología ___
Casado ___ Enfermería ___
Divorciado ____ Auxiliar de enfermería ___
Otra_____ Trabajo social ____
Psicología __
D) Número de hijos Enfermería administrativa ___
Ninguno ___ Administrativo/asistencial ___
Uno____
Dos____ G) Antigüedad en la empresa
Tres o más ____ Menos de 1 año ___
Entre dos -diez años ___
E) Situación laboral Entre diez- veinte años ___
Militar ___ Mas de 20 años
Prestación de servicios ____

Evaluación emocional: Seleccione la opción que crea oportuna sobre la frecuencia con que
siente los enunciados:

Anexo 1. Inventario Burnout

Pregunta 0= 1= 2= una 3= unas 4= una 5= unas 6=

nunca. pocas vez al pocas vez a la pocas todos
veces mes o veces al semana. veces a la los
al año menos mes. semana. días.

1
1. Me siento
emocionalmente
agotado por mi trabajo
2. Me siento cansado al
final de la jornada de
trabajo
3. Me siento fatigado
cuando me levanto por
la mañana y tengo que ir
a otro día de trabajo
4. Fácilmente
comprendo cómo se
sienten los pacientes u
otras personas de mi
trabajo.
5. Creo que trato a las
personas como si fueran
objetos.
6. Trabajar todo el día
con mis compañeros es
de mucho esfuerzo.
7. Resuelvo de manera
eficaz los problemas
personales.
8. Me siento cansado
por mi trabajo.
9. que influyo
positivamente con mi
trabajo en la vida de
otras personas.
10. Me he vuelto más
insensible desde que
ejerzo este trabajo.
11. Me preocupa el
hecho de que este
trabajo me esté
volviendo "duro"
emocionalmente
12. me siento muy activo
13. Este trabajo me
frustra
14. Creo que estoy
trabajando demasiado
15. No me preocupa lo
que pasa con mis
pacientes o compañeros
de trabajo.
16. Trabajar con muchas
personas me produce
estrés

2
17. Me siento con
energía después de
trabajar
18. Puedo crear
ambientes relajados con
mis compañeros y
pacientes.
19. He conseguido
muchas cosas con mi
profesión.
20. Me siento acabado
21. En mi trabajo,
resuelvo los problemas
con calma
22. Siento que me
culpan por los
problemas de mis
pacientes u otros.

3
Anexo 2. Consentimiento informado

Anexo 2. Consentimiento informado

El siguiente cuestionario está dirigido a los profesionales de la Salud que Trabajan en el

Dispensario Médico, y tiene como objetivo evaluar el Agotamiento Emocional en
profesionales de la Salud. La siguiente encuesta hace parte de la estrategia propuesta para
la Salud Mental y, la información obtenida nos ayudará a diseñar una estrategia para mitigar
el impacto del COVID 19 en la Salud Emocional en los profesionales de la Salud.
Consideraciones principales:

• La información que nos proporciones es completamente confidencial (no se

solicitarán datos personales de quienes contesten; tampoco hay manera de conocer
su identidad por medio de dirección IP, correo o cualquier otro medio), y se
emplearán con fines únicamente académicos y de investigación, por lo que, en caso
de aceptar, te pedimos que respondas de la manera más honesta posible.
• La participación en esta investigación es voluntaria.
• Usted tiene la posibilidad de retirarse voluntariamente del estudio, en cualquier
momento, si así lo desea.
• Se le asegura que, en ninguna circunstancia, los resultados podrán ser utilizados en
su perjuicio.
• Autoriza la publicación de los resultados del estudio a su condición, de que en todo
momento se mantenga la confidencialidad de la información relacionada con su
privacidad y que no se revele su identidad.
• El estudio no implica ningún costo y tampoco recibirá alguna compensación
monetaria o académica.
• Su participación en este estudio no representa riesgo alguno para ti ni para terceros.
• En este cuestionario no hay respuestas correctas e incorrectas, lo importante es
marcar conforme a sus emociones y pensamientos.
• Si usted contesta el cuestionario se entenderá que ha aceptado también el
consentimiento para participar en el estudio.

Actuando en mi nombre certifico que he sido debidamente informado, y soy consciente que
los datos brindados serán tratados acorde a la Ley de Protección de datos, los cuales brindo
de manera libre y voluntaria, y autorizo a los profesionales de la Salud Mental para

4
gestionarla, consciente de su principio de bioética y demonología y confidencialidad y
reserva de la información.