XXII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Madrid, España, 14 - 17 nov.

2017

El teletrabajo en las entidades públicas colombianas: retos y oportunidades

Francisco Camargo Salas

Introducción
Uno de los debates más populares y actuales en administración pública y en políticas de talento
humano es el relacionado con cómo mejorar la productividad de las personas y al mismo
tiempo con la búsqueda de nuevas formas de garantizar que estas tengan un equilibrio entre
su vida laboral y personal. Las nuevas tendencias en gestión del talento humano señalan que
la construcción de un sistema de bienestar e incentivos es crucial para incrementar la
motivación de las personas, el clima organizacional y los niveles de productividad. En este
sentido, el teletrabajo se constituye como una estrategia innovadora y atractiva pues no solo
reduce costos sino que tiene el potencial de aumentar los niveles de eficiencia de las personas.
Esta es una estrategia y una práctica que también debería consolidarse en el sector público
por las ventajas que representa tanto para la entidad como para el servidor. Es por esto que
Función Pública, bajo el liderazgo de la Dirección de Empleo Público, ha decidido emprender
una decidida apuesta por el teletrabajo bajo el nuevo enfoque de la política de empleo público
que se ha venido construyendo en los últimos años. El teletrabajo tiene el potencial de no solo
mejorar las condiciones laborales de los servidores, como ya se mencionó, sino también de
fomentar el desarrollo de toda una serie de competencias que son vitales en el actual entorno
globalizado en el que se mueven las economías; por ejemplo, competencias digitales que
antes no se requerían ni por parte de las personas ni de las entidades pero que ahora se erigen
como perentorias.

La presente ponencia analiza y reflexiona sobre la experiencia colombiana en todo el proceso

de implementación del teletrabajo, teniendo como base también distintos modelos y
experiencias de otros países. En la primera parte del documento, se hace una referencia
histórica a los orígenes del teletrabajo en relación con el modelo que se viene desarrollando
en Colombia. La segunda parte orienta al lector en el caso colombiano, con base en cifras,
para dar a conocer el papel que ha cumplido la Función Pública en la implementación de esta
modalidad en el sector público. A lo largo del documento se busca evidenciar cómo se ha
mejorado la calidad de vida de los servidores públicos y empleados en general a partir de la
implementación de esta modalidad laboral denominada teletrabajo, que paulatinamente se va
consolidando como una importante herramienta cuando se habla de administración o gestión
del talento humano. Esto en virtud de evidentes beneficios como lograr promover estilos de
vida en los que se armonizan los ámbitos profesional y personal, reducir los niveles de
contaminación ambiental atribuidos a la quema de combustible, así como la significativa
disminución de los gastos por concepto de transporte, entre otros.

Orígenes del Teletrabajo en Colombia

A partir del reconocimiento de la importancia de la transformación cada día más necesaria y
sentida al interior de las entidades públicas no solo en Colombia sino en América Latina, y
consciente de que el cambio en los sistemas de gestión del capital humano es usualmente
gradual e incremental, la Administración Pública ha venido transformándose desde sus inicios,
pasando por los distintos modelos históricamente usados como el burocrático, el cual se
caracterizaba principalmente por proponer estructuras rígidas, normas preestablecidas,
división sistemática del trabajo, jerarquía de la autoridad, entre otras (Sanabria, 2015).

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Posteriormente, surge un modelo gerencial con una fuerte influencia de las experiencias del
sector privado, que pretende alejarse de las inflexibilidades del anterior modelo e introducir
conceptos como efectividad, eficiencia y eficacia. Un modelo que además sirvió de base para
el desarrollo de un nuevo enfoque, el de gestión estratégica y orientación a resultados, que
propone la alineación de las prácticas de talento humano con los objetivos misionales de la
entidad, enfatizando en un sistema basado tanto en valores públicos como en competencias
de los empleados, que se traducen en la creación de ventajas competitivas para la entidad. Y,
recientemente, un modelo de servicio público, que sugiere la existencia de una vocación hacia
lo público y el servicio, es decir, que hace énfasis en las personas que están motivadas para
trabajar en entidades gubernamentales (Sanabria, 2015).

Precisamente por esos cambios en los modelos de Gestión del Talento Humano, sumado a
que cada día el mundo se transforma y plantea situaciones más complejas introduciendo
nuevas alternativas de solución para los problemas que enfrenta, muchos Estados se han visto
en la imperiosa necesidad de acoger modelos foráneos adaptándolos a sus particularidades.
En ese contexto, el teletrabajo emergió como una alternativa basada en dos características
esenciales indivisibles: I) el desarrollo de funciones o la prestación de un servicio personal a
distancia, y II) el uso de herramientas tecnológicas y de comunicaciones que generan
interacción entre las partes.

En Colombia, comienza la incursión del teletrabajo a mediados del 2000; sin embargo,
oficialmente, fue hasta el 2008 que el Gobierno Nacional expide la Ley 1221, con la cual se
establecieron las normas para promover y regular el Teletrabajo en el país. Hoy, casi 10 años
después de su creación, se han robustecido sus bases, se han emitido Decretos
reglamentarios, y se han integrado comisiones de Teletrabajo lideradas por el Ministerio de las
Tecnologías de la Información y las Comunicaciones y el Ministerio del Trabajo, con el apoyo
permanente del Departamento Administrativo de la Función Pública.

La Ley 1221 de 2008, definió el teletrabajo como una forma de organización laboral, que
consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros
utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el
contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en
un sitio específico de trabajo. Así mismo, el Decreto Reglamentario 884 de 2012, compilado
en el Decreto Único Reglamentario para el Sector Trabajo – Decreto 1072 de 2015, y el Decreto
648 de 2017, reglamentan la citada Ley.

De la revisión de esta normatividad, se puede interpretar que existen tres grandes condiciones
para poder adecuar e implementar el teletrabajo en las entidades públicas:

 El teletrabajo se rige bajo el principio de voluntariedad: esto supone que tanto el trabajador
como el empleador están en la condición de optar o no por el teletrabajo; es decir, tanto el
trabajador como el empleador deben tener la disposición para que se configure esta
modalidad.
 Debe existir una vinculación legal y reglamentaria: El servidor debe tener un nombramiento
que lo vincule con la administración pública, sin importar si ese nombramiento es de carrera
administrativa, planta provisional, planta temporal o libre nombramiento y remoción.
 El cargo debe ser teletrabajable: esta premisa supone que se puede prescindir
“temporalmente” de la presencia física del trabajador en la entidad o empresa.
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Con la puesta en marcha del modelo de Teletrabajo en Colombia, y con el firme propósito de
llegar tanto a la empresa privada como a la entidad pública, el Ministerio de Tecnologías de la
Información y las Comunicaciones, el Ministerio del Trabajo y la Función Pública elaboraron
de maneja conjunta un documento guía denominado “El Libro Blanco”. Este libro contiene los
aspectos técnicos y jurídicos relacionados con el teletrabajo y describe las tres modalidades
existentes de la siguiente manera:

 Teletrabajo Autónomo: Trabajadores independientes o empleados que se valen de las TIC

para el desarrollo de sus tareas, ejecutándolas desde cualquier lugar elegido por ellos.
 Teletrabajo Suplementario: Trabajadores con contrato laboral que alternan sus tareas en
distintos días de la semana entre la empresa y un lugar fuera de ella usando las TIC para dar
cumplimiento. Se entiende que teletrabajan al menos dos días a la semana.
 Teletrabajo Móvil: Trabajadores que utilizan dispositivos móviles para ejecutar sus tareas.
Su actividad laboral les permite ausentarse con frecuencia de la oficina. No tienen un lugar
definido para ejecutar sus tareas.

De esta manera, se está garantizando que el servicio civil, entendido como aquellos
ciudadanos que trabajan para una entidad pública, puedan gozar del beneficio del estímulo del
teletrabajo como opción alternativa, cumpliendo con la normatividad vigente.

El Gobierno Nacional, a través del Ministerio de Tecnologías de la Información y las

Comunicaciones (MinTIC), el Ministerio del Trabajo y agremiaciones privadas, se dieron a la
tarea de aterrizar el modelo de teletrabajo, que ya había mostrado sus bondades en algunos
países latinoamericanos. Fue así como en 2008, se expidió la Ley que adoptó el Teletrabajo
en Colombia.

Por su parte, el papel que cumple la Función Pública, puntualmente desde la Dirección de
Empleo Público, es el de fomentar la implementación del Teletrabajo, a partir del
reconocimiento de la importancia de la modernización de las plantas de personal al servicio
del Estado colombiano, de apostarle al incremento del número de teletrabajadores de las
entidades públicas y, principalmente, hacer que la calidad de vida laboral de los servidores
públicos y por ende la de su núcleo familiar se eleve.

De acuerdo con cifras del Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones

(2016), la tendencia laboral de teletrabajo creció de manera exponencial en Colombia durante
los últimos cinco años. Se logró que cerca de 94.000 trabajadores de empresas privadas y
entidades públicas optaran por esta modalidad. Se espera que para el 2018, esta cifra
ascienda a 120.000.

Estos 94.000 teletrabajadores se encuentran distribuidos de la siguiente manera para el año

2016:

 55.848 están en Bogotá (en 2012 la cifra era 23.485 y en 2014 de 30.335)
 25.081 están en Medellín (en 2012 la cifra era de 2.850 y en 2014 de 4.574)
 5.723 están en Cali (en 2012 la cifra era de 3.012 y en 2014 de 3.719)
 El resto está distribuido en ciudades intermedias.

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Dentro de los datos importantes que se pueden evidenciar cuando se habla de teletrabajo en
Colombia, encontramos que la modalidad más utilizada en el sector público y privado es la
suplementaria. Esta, principalmente, permite que se mitigue el riesgo de desarraigo
institucional y se mantenga un “control” sobre el empleado teletrabajador. De acuerdo con
datos de MinTic, esta modalidad es usada en más del 50% de entidades donde se aplica el
teletrabajo.

En las entidades públicas del orden nacional y territorial en Colombia se evidencia una
tendencia incremental importante, aunque aún incipiente, pues de acuerdo con las más
recientes cifras de MinTIC, 130 entidades ya hacen parte de esta iniciativa que aporta cerca
de 1.500 servidores públicos bajo la modalidad de teletrabajo suplementario.

La Rama Ejecutiva del Orden Nacional del Estado Colombiano está dividida en veinticuatro
sectores administrativos. De acuerdo con el análisis de datos hecho desde la Función Pública,
el teletrabajo ha llegado a diecisiete de estos sectores, siendo el sector de Tecnologías de la
Información y las Comunicaciones y el sector Trabajo, los que más aportan teletrabajadores
en las entidades que los componen. Supone esto un trabajo importantísimo el que se adelanta
de manera articulada entre la Función Pública, Ministerio TIC y Ministerio del Trabajo, ya que
han logrado generar una transformación en la cultura de trabajo y han permitido que el
teletrabajo cobre fuerza al interior del Estado Colombiano.

No obstante, existen siete sectores administrativos de la Rama Ejecutiva que aún no se han
sumado a la estrategia de Teletrabajo, lo que motiva a la Función Pública a llegar a esas
entidades y poder ampliar la cobertura del programa. Por su parte, entidades de la Rama
Judicial, como el Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses, están adelantando
el proceso de recolección de datos técnicos y jurídicos previos a la adopción del teletrabajo.

De cara a lo anteriormente planteado, el reto que asume la Función Pública es asesorar

técnicamente a todas las entidades del sector público del orden nacional y territorial en todo lo
relacionado con el teletrabajo, ya que nunca antes se había mostrado tanto interés por
adentrarse en transformar la cultura organizacional, cerrar las brechas existentes y modernizar
el estado colombiano.

Para lograr las metas planteadas, se han consolidado las alianzas importantes entre la Función
Pública, el Ministerio TIC y el Ministerio del Trabajo, con el fin de llegar a todos los frentes tanto
públicos como privados. Esta estrategia, básicamente, consiste en llegar a los directivos de las
entidades y a los jefes de talento humano con el fin de mostrarles todas las ventajas que
pueden tener al interior de sus entidades cuando implementan el Teletrabajo.

El propósito esencial debe ser que en Colombia mejore la calidad de vida y la productividad de
los servidores públicos y, a través de ello, que el Estado cumpla con las funciones que la
sociedad le asigna para resolver los múltiples problemas que la aquejan. Así pues, la Función
Pública le apuesta, con esta y otras iniciativas, a que la gestión del clima organizacional en las
entidades públicas colombianas se oriente a generar entornos laborales positivos, que faciliten
el crecimiento individual y grupal, y que mejoren la calidad de vida de la organización y del
individuo.

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Ventajas y desventajas del Teletrabajo

Son muchos y diversos los atributos que hacen que esta modalidad de trabajo sea tan atractiva
en Colombia. En ciudades capitales como Bogotá, Medellín o Cali, donde actualmente se
concentra el mayor número de teletrabajadores, la población está principalmente en zonas
urbanas. Esto genera, entre otras cosas, una movilidad urbana reducida y congestionada,
aspecto que ha hecho que tanto las entidades públicas como privadas consideren la opción de
implementar esta alternativa que impacta positivamente en los índices de movilidad de las
ciudades, aporta al cuidado del medio ambiente y ayuda en la economía familiar y corporativa,
entre otras.

Tal como lo concluye la Secretaría Distrital de Planeación en su Boletín No. 55 en el informe

del Índice de Movilidad de Bogotá D.C., “el problema de la movilidad urbana en las ciudades
se relaciona con el ascenso de clases medias que cada día adquieren más carros, poniendo
en riesgo la sostenibilidad en el largo plazo. En Bogotá para el año 2040, los viajes en autos
privados superarán en cantidad a los hechos en transporte público de no cambiar la tendencia.
Actualmente, la tenencia de vehículos motorizados está vinculada a menores tiempos de viaje
y mayores posibilidades de movilización, mientras que las personas que viajan en transporte
público lo hacen en menor medida y tardan más en llegar a sus destinos” (Secretaría Distrital
de Planeación, 2016: 26).

El cuidado del medio ambiente y la disminución en gastos de transporte son otros atributos a
tener en cuenta al momento de implementar el teletrabajo. Por una parte, la huella de carbono
de un trabajador normal supondría que, por los desplazamientos realizados a lo largo de un
año, debería plantar 0.731 hectáreas de bosque y, por otra parte, el porcentaje de dinero
empleado en transporte para un año, equivale en promedio a dos (2) veces su salario mensual.
Se calcula que un trabajador promedio en Colombia invierte veintitrés (23) días completos al
año en transportarse desde su casa al trabajo y viceversa. Esta impresionante, pero diciente
cifra, se reduce casi a la mitad para un teletrabajador suplementario, lo que sugiere que su
calidad de vida aumenta, sus niveles de estrés disminuyen y su economía se alivia, por cuanto
no tiene que incurrir en gastos de transporte.

Se ha demostrado que gracias a las ventajas que ofrece el teletrabajo, su flexibilidad para
acceder a datos y al evidente aumento de la productividad al reducir tiempos de
desplazamiento, costos y estrés, las empresas que implementan teletrabajo masivamente su
obtienen un importante retorno de la inversión reflejado en:

 Una reducción significativa del costo de servicios públicos domiciliarios;

 Reducción en el uso de papel;
 Mejora en la imagen institucional;
 Potencialización de las competencias blandas e innovación de sus trabajadores;
 Mayor autonomía profesional;
 Reducción del ausentismo laboral;
 Creación de estilos de vida equilibrados en lo personal y lo profesional;
 Reducción de contaminación ambiental.

En virtud de lo anterior, es de vital importancia implementar la modalidad de teletrabajo en las

entidades tanto públicas como privadas ya que se ha demostrado técnica y económicamente
que la movilidad, el medio ambiente y la economía familiar y corporativa tienden a mejorar.
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Por esa razón, es necesario que se promueva y se incentive el teletrabajo, buscando que sea
percibido como un estímulo y que el capital humano de las entidades, tanto jefes como
subalternos, lo entienda así.

Todo esto supone un reto para quienes están al frente de las entidades públicas y las empresas
privadas, puesto que desde sus competencias deben promover estrategias y alianzas que
permitan identificar cómo abordar los cambios tecnológicos, culturales, económicos, sociales,
políticos, y demás que intervienen en la sociedad, para determinar cuáles serían las mejores
estrategias integrales que se pueden aplicar para conseguir que el teletrabajo escale y se
posicione como una alternativa laboral viable y sostenible y que suponga unas entidades
públicas y empresas privadas vanguardistas, con un talento humano atraído, reconocido y
competente.

Aunque son muchos los beneficios que tiene el teletrabajo, la Función Pública ha cumplido un
papel importante en el propósito de superar las dificultades que tradicionalmente traen consigo
los cambios organizacionales. Algunos de los retos que ha enfrentado la implementación del
teletrabajo en Colombia son:

 Resistencia a romper paradigmas tradicionales tanto en empleadores como en empleados:

uno de los aspectos por los cuales esta estrategia requiere impulso constante tiene relación
con la mentalidad del profesional en Colombia. El modelo tradicionalista que el país ha venido
utilizando ha acostumbrado a jefes y empleados a vivir bajo un estilo de trabajo jerárquico y de
cumplimiento de horarios. Por desgracia, los colombianos en la práctica no han evidenciado
los beneficios que trae el teletrabajo, lo que pone de presente la necesidad de socializar los
resultados obtenidos para no desaprovechar una buena oportunidad, que finalmente no solo
beneficia a los empleados sino también a las organizaciones en los diferentes sectores de la
economía, y particularmente en el sector público.
Excesivo o nulo control al que puede verse sometido el teletrabajador por parte del empleador:
dado el modelo tradicional descrito en el punto anterior, la sensación de descontrol que puede
experimentar un jefe al dejar de tener el control directo, físico y visual sobre el trabajador solo
puede superarse a través del logro de resultados y de evidencia que pruebe las ventajas de
acceder a este medio de trabajo. De allí la importancia de recurrir a medios tecnológicos que
apoyen el seguimiento de los trabajadores bajo esta modalidad, pero, paralelamente, de
implementar cambios culturales que permitan avanzar hacia la apertura a nuevas posibilidades
de trabajo basadas en los resultados y en el bienestar del trabajador. Este doble camino debe
ser emprendido de manera decisiva y enfocada en el desarrollo de habilidades y actitudes en
los trabajadores y en el empoderamiento por parte de los jefes.
 Falta de disciplina del trabajador: algunas entidades eventualmente podrán enfrentarse con
personas que al trabajar desde sus hogares descuidan sus labores, debido a que ciertos
colaboradores necesitan un jefe que los esté presionando para lograr cumplir con sus
responsabilidades. Esto pone de presente, por un lado, la importancia de que los
teletrabajadores sean seleccionados adecuadamente para asegurar su disposición y sus
posibilidades de poder generar resultados trabajando de esta manera; y, por otro lado, la
relevancia del cambio cultural que es necesario ir desarrollando para acercar a los servidores
públicos a asumir la responsabilidad de un desempeño autónomo, que priorice los resultados
más allá del control que pueda o no ser ejercido sobre ellos. Dentro de esta estrategia será
importante desarrollar mecanismos para forjar estos hábitos laborales e incluir estas nuevas
tendencias en las cátedras de los profesionales en formación. De igual forma, como ya se ha
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mencionado, será importante que las empresas adelanten esfuerzos por mostrarles a los
colaboradores los resultados reales y los beneficios, para ambas partes, de cumplir con el
trabajo desde casa.
 Aislamiento o desarraigo institucional del teletrabajador con su entorno laboral: un factor
adicional, pero no menos importante, que resalta la importancia de un adecuado proceso de
selección de los posibles teletrabajadores, es la relevancia de conocer sus actitudes y algunas
características de su personalidad. Es necesario validar previamente que sus capacidades
puedan desarrollarse fuera de la oficina y que sea una persona responsable, comprometida y
que realmente tenga la disposición y la autonomía para generar resultados bajo esta
modalidad. Esto es particularmente importante cuando se tiene en cuenta que existen
personas que vinculan su espacio laboral con su entorno social y pueden presentar ciertos
niveles de desarraigo al teletrabajar y por lo tanto su productividad puede no ser la esperada.
Intromisión familiar en el ámbito profesional del teletrabajador: este aspecto se puede
manifestar de muchas maneras, pero es un factor que puede prevenirse siempre y cuando se
consideren los aspectos ya mencionados relacionados con la disciplina y la autonomía del
trabajador. Una vez más se resalta que no todos los servidores pueden ser candidatos
adecuados para el teletrabajo, y dentro de las condiciones a revisar en la selección previa
habría que incluir las características familiares que rodean al servidor, pero, principalmente,
habría que determinar mecanismos para evaluar la autonomía y la disciplina del servidor.
 Riesgo ante la manipulación de información por parte de terceros: si bien los beneficios que
el teletrabajo ofrece tanto a las empresas como a sus empleados son evidentes, el temor a
que se presenten violaciones a la información confidencial o a que los servidores no sean
productivos fuera de las oficinas impide que muchas empresas aprovechen esta modalidad de
trabajo. Actualmente existen aplicaciones que permiten aumentar la productividad de los
empleados, sin importar el lugar donde realicen su trabajo, mediante tecnologías que les
permiten deshacerse de las distracciones que traen los computadores con acceso a internet,
pues controlan cómo manejan la información confidencial y limitan el acceso a páginas y a
aplicaciones mientras trabajan. Es necesario avanzar paralelamente, como ya se planteó, tanto
en el cambio cultural necesario para expandir el teletrabajo como en mecanismos tecnológicos
como este para consolidar el impacto y los resultados que se esperan obtener.

Es precisamente esa resistencia al cambio, manifestada en las dificultades aquí descritas, la

que ha marcado un obstáculo importante en la estrategia de masificación del teletrabajo tanto
en el orden nacional como territorial. Este objetivo sigue siendo clave para la Función Pública
y para su Dirección de Empleo Público, pues se continúa con el firme propósito de lograr que
las entidades públicas conozcan esta iniciativa y adopten el teletrabajo como alternativa para
el incremento de la productividad y la reducción de los costos. La estrategia consiste
básicamente en dar a conocer las ventajas a las entidades, mostrarles casos de éxito tanto en
el sector privado como en el público e incentivarlas para que adopten esta modalidad de trabajo
a través de una prueba piloto.

Una de las soluciones más útiles que se ha encontrado es la de establecer alianzas para la
implementación exitosa del teletrabajo en el país. Dentro de las alianzas que se han
establecido, están las que se han venido adelantando con las Administradoras de Riesgos
Laborales – ARL, las cuales han cobrado un papel indispensable en lo relacionado a la
seguridad y salud en el trabajo.

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Las alianzas entre las entidades y las ARL, están mostrando grandes resultados gracias a que,
de manera articulada, aportan técnica y logísticamente todas sus capacidades en relación con
la seguridad y salud en el trabajo y garantizan que los puestos de trabajo cumplan con las
características necesarias que debe reunir un trabajador para optar por el teletrabajo; estas
son, entre otras: iluminación natural y artificial suficiente, ventilación natural y artificial
suficiente, puesto de trabajo (escritorio y silla) ergonómico, rutas de evacuación ante
emergencias, entre otros.

Conclusiones
El teletrabajo en Colombia se ha consolidado como una estrategia que ‘ataca varios frentes’
en lo que respecto a la gestión del talento humano. Primero, hace parte del sistema de
bienestar y estímulos que la entidad puede tener a disposición de sus servidores pues busca
equilibrar mejor la vida personal y familiar con la laboral, que la persona se sienta más motivada
en su trabajo y que se evite problemas y costos de desplazamiento, transporte, etc.

Segundo, se puede constituir como un elemento adicional del llamado salario emocional
porque apunta al mejoramiento del clima organizacional y a las condiciones de cada servidor
en particular. Tercero y consecuencia directa de los anteriores, una trabajador motivado y con
un buen sistema de bienestar en su entidad, va a significar mayor niveles de productividad
para la entidad, inclusive mediante la reducción de gastos de funcionamiento.

Ahora, la Función Pública tiene el reto de continuar con la implementación del teletrabajo
mediante la asesoría técnica a todas las entidades del orden nacional y territorial para que no
solo sea una experiencia exitosa, sino que contribuya a la transformación cultural que este
cambio implica en materia de ambiente institucional y modernización de las instituciones
gubernamentales.

BIBLIOGRAFÍA
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teletrabajo en Colombia y se dictan otras disposiciones. [Ley 1221 de 2008].
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2017.
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Penetración Teletrabajo”, en MinTIC http://www.teletrabajo.gov.co/622/articles-16887_
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Sanabria, Pedro Pablo, (2015). “Estado del arte de la gestión estratégica del talento humano
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Pedro Pablo Sanabria (comp.), Bogotá, Ediciones Uniandes.
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RESEÑA BIOGRÁFICA

Francisco Camargo Salas.

Actualmente es el Director de Empleo Público del Departamento Administrativo de la Función
Pública de Colombia. Cuenta con amplia experiencia en el sector público latinoamericano y
nacional de más de 17 años en diferentes cargos directivos y como asesor de dirección y
consultor externo.

Fue consultor y asesor internacional y nacional en Modernización del Estado, Gobierno

Abierto, Planes Nacionales de TIC, Tecnologías de la Información y las Comunicaciones,
información estratégica, gobierno electrónico y Smart Cities, para Organismos multilaterales
como el Banco Mundial y la CEPAL, y entidades de Gobierno en provincias y países como
Argentina, Bolivia, Colombia, Paraguay, México y Costa Rica. Fue miembro del Grupo de
Expertos en Agendas Digitales en el marco del proyecto de la Unión Europea LEADERSHIP,
y asesor del ICBF y de la Vicepresidencia de Seguimiento y Control de la Agencia Nacional de
Minería

Trabajó por 10 años en el Ministerio de las Tecnologías de la Información y las

Comunicaciones, donde se desempeñó como Director de Gobierno en Línea, liderando la
estrategia que llevó al país a ser el líder en América Latina. Fue Coordinador de Gestión en
Computadores para Educar, Asesor del Ministerio de Educación y Director de Articulación de
la Agenda de Conectividad. Contribuyó a iniciativas como el Decreto ley anti trámites, el
Estatuto anticorrupción, Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública, a varios
Conpes entre ellos el de Rendición de Cuentas, el de Servicio al Ciudadano y el de Gobierno
en Línea; participó en varios comités como el Programa de Reforma de la Administración
Pública, el Grupo de Racionalización y Automatización de Trámites, el Comité cero papel y anti
trámites de la Presidencia de la República, la Comisión Nacional de Servicio al Ciudadano, el
Comité Interinstitucional de Contratación Pública, el Comité Directivo de la Ventanilla Única de
Comercio Exterior, entre otros. Fue Director de Opción Colombia por varios años.

Cuenta con una Maestría en Administración y Planificación del Desarrollo, es Especialista en

Planificación y Diplomado en Contratación Estatal, innovación, Liderazgo Democrático y
Educación Virtual, Administrador con énfasis en Sector Público. Profesor
Universitario, conferencista e investigador en Gestión Pública, Gerencia Estratégica, Gestión
de Proyectos, Planeación y Tecnología, Gerencia de Proyectos de TIC, Gerencia y
Contratación Pública, Empleo Público, en Maestrías, Especializaciones y Diplomados de las
Universidades Escuela de Administración de Negocios - EAN y Externado de Colombia.